UNIVERSIDAD NACIONAL DEL CENTRO DE PERU

FACULTAD DE INGENIERIA QUIMICA

TEMA:
PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL
TALENTO HUMANO

CTEDRA : DIRECCION EMPRESARIAL

CATEDRTICO : ING. SANTIAGO NAVARRO

EJECUTORES : GUERRA CCAMAC Marco

PORRAS ROJAS Mnica

SALVATIERRA HUAMAN Jeffrey
SOLIS HUAROC Yampier Anthony

SEMESTRE : IX

Huancayo PER
2017
PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUAMANO
ASESOR: Ing. SANTIAGO NAVARRO
 CONTENIDO

DEDICATORIA: ................................................................................................. 5
AGRADECIMIENTO: ......................................................................................... 6
INTRODUCCION ............................................................................................... 7
RESUMEN ......................................................................................................... 8
CAPITULO I ....................................................................................................... 9
PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO.......................... 9
1. PLANIFICACIN ESTRATEGICA .............................................................. 9
2. TALENTO HUMANO ................................................................................. 10
3. PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO ................. 11
3.1. LA MISION .......................................................................................... 13
3.2. LOS VALORES .................................................................................. 13
3.3. LA VISION .......................................................................................... 15
3.4. OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN ............................................... 15
3.5. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES ............................................ 15
3.5.1. LA PLANIFICACION ESTRATEGICA ......................................... 15
3.6. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACION DE LA
GESTION DEL TALENTO HUMANO ........................................................... 15
3.6.1. AUSENTISMO .............................................................................. 15
3.6.2. ROTACION DEL PERSONAL...................................................... 15
CONCLUSIONES ............................................................................................ 15
BIBLIOGRAFIA ........................................................................................................................ 16
DEDICATORIA:

Dedicamos este trabajo primeramente a Dios quien fue el

creador de todas las cosas, el que nos ha dado fortaleza
para continuar cuando estbamos a punto de caer; por
ello, se lo dedicamos con toda la humildad que de
nuestros corazones.

De igual forma, a nuestros Padres, a quienes les

debemos nuestras vidas, les agradecemos el cario y su
comprensin, a nuestros docentes que han sabido
formarnos con buenos hbitos y valores, lo cual nos ha
ayudado a salir adelante buscando siempre el mejor
camino un camino de estudio y sabidura.
AGRADECIMIENTO:

A Dios quien nos gua cada uno de nuestros pasos que hemos dado por los senderos
de la vida, y nos ha permitido el alcance de este sueo. Por servirnos de luz cuando
nos encontrbamos en la oscuridad, por acariciarnos y reconfortarnos cuando nos
sentimos dbil y sobre todo por demostrarnos que todas las metas son perfectas.

A nuestro asesor de investigacin, Ing. Santiago Navarro, por la dedicacin constante

y su confianza, que nos permiti realizar esta investigacin.

A nuestros padres por impartirnos sus conocimientos, fortaleza y apoyo.

Los alumnos
 INTRODUCCION
La Planificacin Estratgica es esencialmente la creacin de un sistema dctil e
integral de objetivos, as como el planteamiento de las alternativas que permitan a la
empresa y sus ejecutivos lograrlos.

La planificacin estratgica del talento humano es una herramienta estratgica que

posibilita que la organizacin logre articular sus diferentes acciones en pro de un mejor
logro en la planeacin y ejecucin de las acciones propuestas.

Planear el talento humano no es solo cuestin de tener los procesos estandarizados,

controlados y en armona con los requerimientos de la empresa, es adems la
capacidad de lograr que los requerimientos de la mano de obra estn al da y con
sinergia para la contratacin de valor

Las organizaciones actuales deben ser capaces de tener mano de obra que genere
factores diferenciadores para construir competitividad y lograr metas eficaces y
generadoras de bienestar y desarrollo en las personas.

La planificacin estratgica del talento humano posibilita resultados que no solo

benefician a la organizacin, sino que generan acciones multiplicadoras de bienestar.

La planificacin estratgica del talento humano, se desprenden acciones

administrativas que agrega valor y que posibilita que la empresa gestione el personal
de forma moderna y de acuerdo a los requerimientos y necesidades del mercado. No
solo se debe gestionar el aseguramiento de la plantilla de personal, es necesario que
la gente genere procedimientos de gran valor que proyecten la empresa en un
mercado global.

Hoy el talento humano genera acciones competitivas y marca la diferencia con el

hacer.

Planear, es tambin parte de la construccin colectiva de sueos y el talento humano

posibilita que la gente aporte, se desarrolle, crezca y mejore su ser y hacer.
 RESUMEN
En el presente trabajo se quiere explicar la importancia de la planificacin estratgica
del talento humano desarrollada en una organizacin como un camino para influir
positivamente sobre su capacidad, contribuyendo, de este modo a la mejora de sus
resultados organizativos y de su competitividad.

La planificacin estratgica dentro de una empresa, muestra el camino a realizar, es

decir todo el proceso que le permite a una organizacin establecerse dentro de un
mercado y ser la mejor, sin embargo, este concepto debe estar ligado dentro del
estudio del talento humano, donde se puede interpretar el talento como la capacidad
con la que cuentan las personas para resolver problemas inteligentemente, aplicando
todas sus habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes,
comprometidos hacia el progreso de organizacin, que es el motor de toda empresa y
que con el trabajo eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas.

A travs de la planificacin estratgica del talento humano, se especifica el nmero y

el perfil del personal adecuado que est disponible para realizar las responsabilidades
que resultaran de mximo aprovechamiento para la organizacin, adems de retener
al mejor capital humano.
 CAPITULO I

PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

1. PLANIFICACIN ESTRATEGICA
Es una herramienta administrativa que ayuda a incrementar las posibilidades de xito
cuando se quiere alcanzar algo en situaciones de incertidumbre y/o de conflicto
(oposicin inteligente). Se basa en la administracin por objetivos y responde
prioritariamente la pregunta Qu hacer.
Situaciones como la creacin o reestructuracin de una empresa, la identificacin, y
evaluacin de programas y proyectos, la formulacin de un plan de desarrollo, la
implementacin de una poltica, la conquista de un mercado, el posicionamiento de un
producto o servicio, la resolucin de conflictos, son ejemplos de casos donde la
Planeacin Estratgica es especialmente til.

Proceso formal y sistemtico que lleva a la organizacin a definir su visin de largo

plazo y las estrategias para alcanzarla, a partir de un diagnstico interno y externo,
mediante el cual se identifican los factores claves de xito para lograr la posicin
competitiva.

La planeacin estratgica no es ms que el proceso de relacionar las metas de una

organizacin, determinar las polticas y programas necesarios para alcanzar objetivos
especficos en camino hacia esas metas y establecer los mtodos necesarios para
asegurar que las polticas y los programas sean ejecutados, o sea, es un proceso
formulado de planeacin a largo plazo que se utiliza para definir y alcanzar metas
organizacionales.

Sus caractersticas son:

Es conducida o ejecutada por los altos niveles jerrquicos.
Establece un marco de referencia a toda la organizacin.
Afronta mayores niveles de incertidumbre con respecto a otros tipos de
planeacin.
Generalmente cubre amplios perodos. Cuanto ms largo el perodo, ms
irreversible ser el efecto de un plan ms estratgico.
Su parmetro es la eficiencia.
La planeacin estratgica de la empresa trata de identificar varios factores crticos
para lograr el xito de la organizacin, a la vez que trata de encontrar el modo de que
sta se site en mejor posicin y est en mejores condiciones para competir en el
mercado. Para ello, el proceso de planeacin ofrece:
Una formulacin clara de la misin de la organizacin.
Un compromiso del personal con esa misin.
Un plan de accin ajustado a los recursos disponibles, incluida la dotacin de
personal capacitado y formado.

Todo plan de recursos humanos, para que sea eficaz debe basarse en los planes
operativos a largo plazo de la organizacin. Su logro depender del grado en el que el
departamento de recursos humanos pueda integrar la planificacin efectiva de
personal en el proceso de planificacin global de la empresa.

2. TALENTO HUMANO
Consiste en la planeacin, desarrollo y organizacin como tambin el control eficaz y
efectivo de las tcnicas que permitan promover e incentivar el buen desempeo del
capital humano y a la vez que les permita alcanzar sus objetivos.

La definicin de talento, segn la Real Academia Espaola de la Lengua (RAE), se

refiere a la persona inteligente o apta para determinada ocupacin; inteligente, en el
sentido que entiende y comprende, y que tiene la capacidad de resolver problemas
dado que posee las habilidades, destrezas y experiencia necesaria para ello; apta, en
el sentido que puede operar competentemente en una determinada actividad debido a
su capacidad y disposicin para el buen desempeo de la ocupacin.

Pilar Jeric (2001) define el talento de una forma muy parecida, aunque ms resumida:
Como aquella gente cuyas capacidades estn comprometidas a hacer cosas que
mejoren los resultados en la organizacin. Asimismo, define al profesional con talento
como un profesional comprometido que pone en prctica sus capacidades para
obtener resultados superiores en su entorno y organizacin.

Con base en lo anterior, se puede interpretar el talento como la capacidad con la que
cuentan las personas para resolver problemas inteligentemente, aplicando todas sus
habilidades, conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos hacia
el progreso de organizacin.
Han existido diferentes tipos de talentos. Por ejemplo, existe el talento comercial, el
talento directivo, el talento de lder, talento tcnico, talento administrativo y as
dependiendo de sus funciones, objetivos y aporte de valor a la organizacin. Se
destaca un tipo diferente de talento: el innovador y emprendedor. Se trata de una
clasificacin transversal, ya que cualquier profesional desde su rol puede innovar.
Este tipo de profesionales son, aade, los que ms valor aadido aportan en la
empresa.
Se interpreta entonces que el talento es la capacidad con la que cuentan las personas
para resolver problemas inteligentemente, aplicando todas sus habilidades,
conocimientos, destrezas, experiencias y aptitudes, comprometidos hacia el progreso
de organizacin, es decir aadindole valor.

Para que se logren resultados superiores, las organizaciones deben de facilitar que el
talento de las personas fluya y se libere, para que as aporten el mximo valor posible
y colaboren a la generacin de talento organizativo.

3. PLANIFICACION ESTRATEGICA DEL TALENTO HUMANO

La planeacin estratgica dentro de una empresa, muestra el camino a realizar, es
decir todo el proceso que le permite a una organizacin establecerse dentro de un
mercado y ser la mejor, sin embargo, este concepto debe estar ligado dentro del
estudio del talento humano, que es el motor de toda empresa y que con el trabajo
eficaz de su gente, permite el logro de las metas trazadas.

Observando los antecedentes que se han presentado de la planeacin estratgica en

sus ltimos treinta aos, en donde inicialmente se concibi en un contexto de
estabilidad y de crecimiento econmico. En la dcada de los aos setenta la
planeacin estratgica se caracteriz por priorizar acciones para situaciones de
ataque. En la dcada de los aos 80 se caracteriz, en virtud de la crisis, por los
recortes y la racionalizacin. La ltima etapa de la Planeacin Estratgica ha pasado
por cuatro momentos: un primer momento de planeacin para el crecimiento, un
segundo momento de planeacin para la transformacin cultural, un tercer momento
de desnormatizacin y privatizacin y un cuarto momento de enfoque hacia los
mercados mundiales.

La globalizacin entonces ha impuesto nuevos retos a las organizaciones, quienes

tienen la necesidad de disear nuevos modelos de gestin que les permitan potenciar
el talento del humano hoy en da. Esto ha provocado entre otras cosas, la necesidad
de un aprendizaje continuo, donde las personas tengan el deseo, el poder y la
capacidad de desarrollar todo su potencial, ya que hoy en da se demandan nuevas
competencias para los trabajadores (Avaro, 2006:pg.28).

Posiblemente otro reto importante de hoy en da para los especialistas en gestin

humana es el incorporar y mantener buenos empleados. Aunque muchas de las
pautas y tcticas empleadas para lograr estos objetivos sern especficas segn la
industria y el sector, algunas ideas bsicas se aplican a la mayora de empresas.

Se ha sealado que lo que mueve fundamentalmente a empleados y directivos son las

remuneraciones, pero no se puede estar continuamente quitando personal a otras
empresas a base de dinero. Cmo sern las futuras polticas de remuneracin? El
talento entendido como personas con capacidad para obtener resultados que den
valor a la empresa en un entorno de trabajo, personas con competencias que marcan
la diferencia, es un recurso escaso que hay que buscar, captar y retener. Esto lleva a
los especialistas de recursos humanos a algunas reflexiones, por qu se fugan los
profesionales con talento? Existe en la empresa una estrategia para atraer y retener
talento? Esto, al margen de la necesidad de crear una imagen atractiva, no slo en el
mercado del consumidor, sino tambin en el mercado laboral. A mayor capacidad de
atraccin, menor dificultad para sustituir el talento que se marcha. Por lo expuesto, la
Gestin del Talento Humano enfrenta en este campo uno de los retos ms
significativos de su actividad y las empresas en que trabajar esperan que l aporte
enfoques estratgicos ms sociales y humanos en todos sus procesos.

Ahora bien, algo importante se relaciona con el nivel de conocimientos y habilidades

que poseen los individuos y, los cuales llegan a la empresa de dos formas. Por un
lado, el individuo puede que los posea al incorporarse a la empresa, por tanto, ser
esencial desarrollar un adecuado proceso de seleccin de personal que persiga un
candidato con el perfil de cualificacin deseado. Por otro lado, existe la posibilidad de
ir adquiriendo estos conocimientos mediante programas de formacin impartidos
dentro o fuera de la empresa. Por tanto, la formacin es una va fundamental para
incrementar el capital humano de la empresa.

Cabe concluir que a travs de la planificacin, la gestin estratgica de gestin del

talento humano especifica el nmero y el perfil del personal adecuado que est
disponible para realizar las responsabilidades que resultaran de mximo
aprovechamiento par a la organizacin, adems de retener al mejor capital humano.
 3.1. LA MISION
Las organizaciones existen para hacer algo, es decir deben cumplir una misin. Misin
significa encargo que se recibe, representa la razn de ser de una organizacin,
significa el fin o motivo por el que fue creada, para qu debe servir, cumplir los
objetivos esenciales del negocio, atender las demandas sociales del cliente y del
mercado. Se debe responder las siguientes preguntas bsicas: quines somos?,
por qu existimos?, qu hacemos? Y por qu lo hacemos? La misin debe ser
objetiva, clara, posible y comprensible, debe inspirar.

La misin traduce la filosofa de la organizacin, sus valores, creencias, principios

bsicos, la tica, su responsabilidad social y respuestas a las necesidades del
mercado.

Cabe destacar que la misin:

Representa la razn de la existencia de una organizacin

El motivo que condujo a su creacin
Incluye los objetivos esenciales del negocio
orienta las actividades de la organizacin
traduce la filosofa de sus creadores
se focaliza fuera de la empresa
Incorpora valores y estrategia corporativa debe actualizarse y ampliarse de
manera permanente
Por ejemplo: IBM: se define por tres valores: fe en el individuo, (empleados,
accionistas, clientes,) buenos productos, buen servicio.
responde las preguntas: Quines somos?, Qu hacemos? Y por qu lo
hacemos?

3.2. LOS VALORES

Son creencias bsicas sobre qu se puede hacer o no hacer, qu es importante y qu
no es importante. Los valores constituyen las creencias y actitudes que ayudan a
determinar el comportamiento individual. Son normas que rigen el comportamiento de
las personas y las organizaciones; para ello se hace hincapi en ciertos valores que
sus integrantes deben respetar con su comportamiento.
Tabla 1: Valores en el desempeo, en las personas y en los procesos

Tabla 2: Ejemplo de valores en las organizaciones.

Fuente: Chiavenato, 2009. Valores de ESPOCH, 2013.

3.3. LA VISION

3.4. OBJETIVOS DE LA ORGANIZACIN

3.5. ESTRATEGIAS ORGANIZACIONALES

3.5.1. LA PLANIFICACION ESTRATEGICA

3.6. FACTORES QUE INTERVIENEN EN LA PLANIFICACION DE LA

GESTION DEL TALENTO HUMANO

3.6.1. AUSENTISMO

3.6.2. ROTACION DEL PERSONAL

CONCLUSIONES
 BIBLIOGRAFIA

BARRETO TEJADA, Juan Alejandro. Gerencia del talento humano. Estrategia

para el desarrollo empresarial. Bogot: Ed. U. Piloto de Colombia, 2009.
CHIAVENATO, Idalberto, Gestin del talento humano. Captulo 1, Introduccin
a la moderna gestin del talento humano. Colombia: McGraw Hill, 2005.
DOLAN, S.L., VALLE, R.; Jackson, S.E. y SCHULER, R.S. (2003). La gestin
de los recursos humanos. Preparando profesionales para el siglo XXI. Espaa
McGraw-Hill.
PINZN SCHNEIDER, Martha. Desarrollo del talento humano. Dirija con xito
el recurso ms valioso de su empresa. Bogot: U. ICESI., 2001.
TAYLOR, B. Y HARRISON, J. Planeacin estratgica exitosa. Bogot: Legis
Editores, Serie Empresarial, 1991. p. 80.