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UNIVERSIDAD DE LOS ANDES

FACULTAD DE DERECHO

ALGUNOS ASPECTOS BÁSICOS DEL PROCESO


DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA

1. CONCEPTO DE NEGOCIACION COLECTIVA: La negociación


colectiva se encuentra definida por el artículo 303 del Código
del Trabajo, disposición ésta que expresa textualmente que:

"es el procedimiento a través del cual uno o más


empleadores se relacionan con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para tal efecto,
o con unos y otros, con el objeto de establecer condiciones
comunes de trabajo y de remuneraciones por un tiempo
determinado".

Desde el punto de vista estrictamente económico, este proceso tiene el


objetivo último el permitir a las partes el adecuar las remuneraciones
de los trabajadores, en la mayor medida que sea posible, a las
condiciones de mercado que prevalezcan al momento de negociarse
colectivamente. Ello se obtiene ya, por medido de un contrato colectivo
acordado con la voluntad de ambas partes, ya sea por la aceptación de
la última oferta del empleador luego de un proceso de huelga, ya por la
suscripción de un contrato colectivo forzado (artículo número 369, inciso
segundo), al que debe concurrir el empleador cuando así lo manifieste la
Comisión Negociadora de los trabajadores.

Tiene como dos objetivos finales la viabilidad de la empresa y mejores


condiciones del trabajador.

2. PARTES DE UNA NEGOCIACION COLECTIVA:

Por la parte del empleador puede ser una o más empresas, según se
trate de negociaciones de empresa o supraempresa.

Por la parte de los trabajadores puede ser un grupo de trabajadores que


se unen para el sólo efecto de negociar colectivamente; uno o más

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sindicatos de empresas; un sindicato interempresa; una federación; una


confederación, según se trate de un grupo negociador o un sindicato, o
bien de una negociación colectiva de empresa o supraempresa.

3.- TIPOS DE NEGOCIACIONES

La negociación colectiva puede clasificarse ya sea atendiendo a la forma


como ella se desarrolla o bien a la pluralidad de las partes que en ella
intervienen.

4.- EN CUANTO A LA FORMA: Desde el punto de vista de las


formalidades de una negociación colectiva, es posible distinguir entre: a)
Negociación colectiva reglada y b) Negociación colectiva no reglada

4.a. Negociación Colectiva reglada: Este tipo de negociación


es aquella que se sujeta al procedimiento que la ley establece,
contemplando plazos y otorgando a la partes prerrogativas y
derechos, tales como fuero a los trabajadores que en ella
intervienen desde diez días antes de la presentación del proyecto
del contrato colectivo; huelga y lock out.

El instrumento que se suscribe es un contrato colectivo.

4.b. Negociación Colectiva no reglada: Este tipo de


negociación colectiva está consagrada por los artículos 314 y 351
del Código del Trabajo (arts. 90 y 127 de la Ley Nº 19.069), Y no se
sujeta a procedimiento alguno ni otorga a las partes derechos o
prerrogativas.

El instrumento que se suscribe tras una negociación de este tipo


recibe el nombre de convenio colectivo.

4.c. Negociación colectiva semi-reglada: Es la del art. 314 y


314. Bis del CDT

5.- EN CUANTO A LAS PARTES QUE INTERVIENEN: Desde el punto


de vista de las partes que intervienen en una negociación colectiva se
distingue: Negociación colectiva de empresa y Negociación colectiva
supraempresa.

5.1. Negociación colectiva de empresa: Este tipo de negociación es


la que sólo se da al interior de una empresa y las partes que en ella
intervienen pueden ser:

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a. Una empresa con un sindicato de ella.


b. Una empresa con un grupo de trabajadores de ella que se han
unido para el sólo efecto de negociar colectivamente.
c. Una empresa con dos o más sindicatos de ella que negocian
conjuntamente.
d. Una empresa con un sindicato de ella y un grupo de trabajadores
que se han unido para el solo efecto de negociar colectivamente.
e. Una empresa con dos o más sindicatos de ella que negocian
conjuntamente y un grupo que se ha unido para el sólo efecto de
negociar colectivamente.

En todos los casos en que por la parte de los trabajadores negocia un


sindicato, con acuerdo de su directiva, pueden también negociar
trabajadores adherentes al proyecto de contrato colectivo presentado,
siempre que para ello exista acuerdo de la directiva de la organización
sindical.

5.1.2. La negociación colectiva de empresa puede ser de dos tipos: 1. De


toda la empresa, y 2. De un establecimiento de ella.

5.1.2.1. Negociación colectiva de toda la empresa: Este tipo de


negociación corresponde a toda la empresa sea cual sea el número de
establecimientos que ella tenga o el número de negociaciones que
existan en su interior. Entran dentro de la categoría de empresa cada
predio agrícola y aquellos colindantes explotados por un mismo
empleador se consideran como una sola empresa.

5.1.2.2. Negociación colectiva de un establecimiento de


empresa: Este tipo de negociación colectiva de empresa corresponde
cuando el procedimiento no abarca a toda ella slno a un establecimiento
de la misma.

5.2. Negociación colectiva supraempresa: Este tipo de negociación


es aquel que no se refiere a la circunstancia de realizar más allá de una
empresa, ya que puede ocurrir que a este tipo de negociación acceda
una sola empresa. La pluralidad de partes se da por parte de los
trabajadores ya que ella concurren un sindicato interempresa, una
federación o una confederación.

Se encuentran regulada en los artículos 334 y siguientes del Código del


Trabajo, (arts. 110 y siguientes de la ley Nª 19.069) y para que ella
pueda llevarse a efecto se requiere de dos requisitos:

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Acuerdo previo con el o los empleadores en orden a negociar


colectivamente, el cual debe suscribirse ante ministro de fe.

Que en la empresa respectiva la mayoría absoluta de los trabajadores


afiliados a la organización y que tengan derecho a negociar
colectivamente acuerden otorgar la representación a ella, la cual debe
darse en asamblea celebrada ante ministro de fe.

Las partes que intervienen en este tipo de negociación pueden ser;

a. Dos o más empresas y dos o más sindicatos;


b. Una o más empresas y un sindicato interempresa;
c. Una o más empresas y una federación; y
d. Una o más empresas y una confederación.

6.- EMPRESAS QUE PUEDEN NEGOCIAR COLECTIVAMENTE: El


artículo 304 del Código del Trabajo, establece los lugares donde puede
haber negociación colectiva:

6.1. Empresas del sector privado.


6.2. Empresas donde el Estado tenga aportes, representación o
participación.

7.- EMPRESAS DONDE NO PUEDE HABER NEGOCIACIÓN


COLECTIVA: Los incisos 2ª y 3ª del artículo 304 del Código del Trabajo
establecen las empresas en las que por disposición de la ley no puede
haber negociación colectiva:

7.1. Empresas del Estado dependientes del Ministerio de Defensa


Nacional.
7.2. Empresas del Estado que se relacionen con el Gobierno a
través del Ministerio de Defensa Nacional.
7.3. Empresas o instituciones públicas o privadas cuyos
presupuestos, en cualquiera de los dos últimos años
calendarios, hayan sido financiadas en más de un cincuenta
por ciento por el estado, directamente o a través de derechos
o impuestos.
7.4. Empresas en que leyes especiales la prohíban.

CONTRAEXCEPCIÓN AL 7.3.: Respecto a los colegios particulares


subvencionados en conformidad al D.L. 3.476, el inciso 4ª del artículo

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305 del Código del Trabajo, permite la negociación colectiva, sin


considerar el financiamiento estatal.

8.- TRABAJADORES QUE NO PUEDEN NEGOCIAR


COLECTIVAMENTE, EN EMPRESAS QUE SI PUEDEN NEGOCIAR
COLECTIVAMENTE: El artículo 305 del Código del Trabajo establece las
categorías de trabajadores que no pueden negociar colectivamente:

8.1. Los trabajadores sujetos a contratos de aprendizaje;


8.2. Aquellos que se contraten para el desempeño en una
determinada obra o faena transitoria o de temporada.
8.3. Los gerentes, subgerente, agentes y apoderados, siempre que
ellos estén dotados a lo menos de facultades generales de
administración.
8.4. Las personas autorizadas para contratar o despedir
trabajadores.
8.5. Los trabajadores que de acuerdo con la organización interna
de la empresa, ejerzan dentro de ella un cargo superior de
mando e inspección, siempre que estén dotados de
atribuciones decidoras sobre políticas y procesos productivos
o de comercialización.

De la circunstancia de no poder un trabajador negociar colectivamente


por alguna de la categorías señaladas en los números 8.3, 8.4 y 8.5., se
debe dejar constancia escrita en el respectivo contrato individual de
trabajo, de forma tal que, a falta de esta estipulación, se entiende que el
trabajador está facultado para negociar colectivamente.

En todo caso, y de conformidad con el inciso tercero del artículo 305 del
Código de Trabajo, cualquier trabajador de la empresa puede reclamar
ante la Inspección del Trabajo de alguna de las calificaciones que de
conformidad del artículo 305 del Código del Trabajo le impida a un
trabajador negociar colectivamente. El plazo para efectuar esta
reclamación es de seis meses contados desde la suscripción del contrato
individual de trabajo o desde la modificación del contrato existente que
incluya la imposibilidad de negociar colectivamente.

9.- MATERIAS SUSCEPTIBLES DE NEGOCIAR COLECTIVAMENTE: El


artículo 306 del Código del Trabajo, (82 de la Ley 19.069) establece las
materias susceptibles de una negociación colectiva, a saber:

9.1.Remuneraciones,
9.2. Otros beneficios en especie o en dinero, y

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9.3. Condiciones comunes de Trabajo.

10. MATERIAS NO SUSCEPTIBLES DE NEGOCIACION


COLECTIVAMENTE: El inciso segundo del artículo 306 del Código del
Trabajo, (82 de la Ley 19.069) establece las materias susceptibles de
una negociación colectiva, a saber:

10.1. Las materias que restrinjan o limiten la facultad de


empleador de organizar, administrar o dirigir la empresa, y
10.2. Las materias ajenas a la empresa.

11. ANTIGUEDAD DE LA EMPRESA PARA NEGOCIAR


COLECTIVAMENTE POR LA VIA REGLADA: Conforme lo establece el
artículo 308 del Código del Trabajo, (84 de la Ley NQ 19.069), para
negociar colectivamente se requiere que haya transcurrido un año a lo
menos desde el inicio de sus actividades.

12. QUORUM DE TRABAJADORES REQUERIDO PARA NEGOCIAR


COLECTIVAMENTE: Conforme lo dispone el inciso tercero del artículo
315 del Código del Trabajo, para negociar colectivamente como grupo
que se ha unido para negociar colectivamente se requiere de un quórum
mínimo. Este quórum es el mismo exigido para la formación de un
sindicato, esta vez, en relación al número de trabajadores con derecho a
negociar colectivamente y no en relación a la totalidad de los
trabajadores del sindicato,

Distinguen la ley en este aspecto negociaciones de empresas con más


de cincuenta trabajadores y negociaciones de empresas con cincuenta o
menos trabajadores y- negociaciones por establecimiento de empresa. '

12.1. Empresa con más de 50 trabajadores con derecho a


negociar colectivamente. En ese caso el quórum es de 25
trabajadores mínimo, siempre que representen, a lo menos,
el10% de los trabajadores de la empresa con derecho a
negociar colectivamente.

12.2. Empresa con 50 o menos trabajadores con derecho a


negociar colectivamente. En este caso, el quórum es de 8
trabajadores mínimo, siempre que representen más del 50%
de los trabajadores de la empresa con derecho a negociar
colectivamente.

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12.3. Establecimiento: Como ya se ha expresado, la negociación


colectiva también puede llevarse a efecto por un
establecimiento de una empresa. En este caso, el quórum
requerido es de mínimo 25 trabajadores que representen, a
lo menos, 30% de los trabajadores con derecho a negociar
del respectivo establecimiento.

13.- INICIO DE UN PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACIÓN COLECTIVA


REGLADA: La negociación colectiva reglada se inicia con la
presentación al empleador, por parte de los trabajadores, de un
proyecto de contrato colectivo.

14.- REPRESENTACION DE LOS TRABAJADORES EN UN


PROCEDIMIENTO DE NEGOCIACION COLECTIVA DE EMPRESA

La representación de los trabajadores en un procedimiento de


negociación colectiva va a depender según sea un sindicato el que
negocia o un grupo de trabajadores que se ha unido para el sólo efecto
de negociar colectivamente.

14.1 Negociación colectiva por sindicato: En esta caso, la


representación de los trabajadores está a cargo de la respectiva
directiva sindical, la cual pasa a denominarse comisión
negociadora.

14.2 Negociación colectiva por grupo: En este caso se debe


elegir a una comisión negociadora, la cual se efectúa en votación
secreta, la que debe hacerse ante ministro de fe si los
trabajadores involucrados en la negociación colectiva son 250 o
más.

Para ser miembro de una comisión negociadora se requieren los


mismos requisitos exigidos para ser dirigente sindical, requisitos
que se encuentran establecidos en el artículo 236 del Código del
Trabajo. (Art. 25 de la Ley Nº 19.069).

La comisión negociadora se compone de tres miembros. Sin


embargo, si los trabajadores involucrados son 250 o más, la
comisión negociadora se integra por cinco miembros; si el grupo
está compuesto por 1.000 o más trabajadores, se integra por siete
miembros y, si el grupo estuviere formado por 3.000 o más
trabajadores, se integra por nueve miembros.

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Para la elección antes citada, según el número de miembros a


elegir, cada trabajador tiene derecho a dos, tres, cuatro o cinco
votos respectivamente.

15. REPRESENTACION DEL EMPLEADOR EN UN PROCEDIMIENTO


DE NEGOCIACION COLECTIVA REGLADO. Conforme lo dispone el
inciso final del artículo 326 del Código del Trabajo, (102 de la Ley Nº
19.069) la representación del empleador durante el procedimiento de
negociación colectiva reglado está a cargo de hasta tres apoderados que
formen parte de la empresa.

16. EPOCA DE PRESENTACIÓN DE UN PROYECTO DE CONTRATO


COLECTIVO EN UNA NEGOCIACION COLECTIVA DE EMPRESA: La
negociación colectiva de empresa se inicia con la presentación de un
proyecto de negociación colectiva por parte de los trabajadores
representados por su comisión negociadora, la cual estará integrada de
diversa forma según se trate de sindicato o de un grupo de trabajadores
que se han unido para el sólo efecto de negociar colectivamente.

Los artículos 317 y siguientes del Código del Trabajo, establecen el


momento en que se presenta al empleador el proyecto de contrato
colectivo, distinguiéndose al efecto tres situaciones:

1. Empresa sin contrato colectivo anterior


2. Empresa con contrato colectivo vigente
3. Trabajadores con antigüedad superior a seis meses desde el inicio
de sus servicios.

16.1. Empresa sin contrato colectivo anterior. En empresas donde


no hay contrato colectivo anterior, lo trabajadores pueden presentar un
proyecto de contrato colectivo cuando lo estimen conveniente.

Esta regla tiene una excepción, la cual se refiere al derecho que de


conformidad con el inciso segundo del artículo 317 del Código del
Trabajo, (art. 93 de la Ley Nº 19.069) tiene el empleador de declarar uno
o más períodos como no aptos para iniciar negociaciones, los cuales no
pueden exceder de 60 días. Esta declaración debe hacerla en el mes de
junio de cada año y comunicaría a la Inspección del Trabajo.

Derecho del empleador de comunicar de la presentación de un proyecto


de contrato colectivo a trabajadores que no estén negociando.

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En este tipo de negociaciones, es decir, aquellas donde no hay contrato


colectivo anterior, el empleador tiene derecho a comunicar a los demás
trabajadores que no sean parte del grupo o sindicato que está
negociando de la circunstancia de habérsele presentado un proyecto de
contrato colectivo. Esta comunicación debe hacerla dentro de los cinco
días siguientes a la presentación de un proyecto de contrato colectivo
dando cuenta de ello también a la Inspección del Trabajo.

Si el empleador hace uso de este derecho y comunica a los trabajadores


que no estén negociando de la circunstancia de haberse presentado un
proyecto de contrato colectivo, los trabajadores objeto de la
comunicación tienen un plazo de treinta días contados desde la fecha de
la comunicación para presentar su propio proyecto de contrato colectivo.
El día treinta se considera como fecha de presentación de todos los
proyectos para los efectos de la respuesta del empleador e iniciar las
negociaciones.

Si los trabajadores no presentan su proyecto dentro del plazo ya citado


habiéndole hecho la comunicación el empleador, sólo podrán negociar
colectivamente conforme las normas establecidas para la presentación
de un proyecto de contrato colectivo en empresas donde hay contrato.
colectivo vigente.

16.2. Empresa con contrato colectivo vigente: Para las empresas


con contrato colectivo vigente la ley establece que la presentación del
proyecto de contrato colectivo debe hacerse entre los días cuarenta o
cuarenta y cinco anteriores a la fecha de término de vigencia del
instrumento colectivo, ambos días inclusive.

16.3. Trabajadores con antigüedad superior a seis meses desde


el inicio de sus servicios. El inciso segundo del artículo 322 del
Código del Trabajo (98 de la Ley Nº 19.069) establece una regla no
contenida por la legislación anterior, la cual permite que los trabajadores
que ingresen a una empresa donde hay contrato colectivo vigente
puedan presentar un proyecto de contrato colectivo transcurridos más
de seis meses desde el ingreso a la empresa.

17. ESTIPULACIONES MINIMAS DE UN PROYECTO DE CONTRATO


COLECTIVO DE EMPRESA: El proyecto de contrato colectivo debe
contener las siguientes menciones mínimas, todo de conformidad con lo
establecido por el artículo 325 del Código del Trabajo:

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a. Las partes a quienes haya de involucrar la negociación,


acompañándose una nómina de los socios de sindicato o de lo
miembros del grupo comprendidos en la negociación. En el caso
que sea un grupo el que negocie debe acompañarse además de la
nómina la firma o impresión digital de cada miembro del grupo.
También, en caso de existir adherentes que negocien
conjuntamente con el sindicato, deben éstos firmar la nómina que
contiene sus nombres;
b. La cláusula que se proponen;
c. El plazo de vigencia del contrato; y
d. La individualización de lo miembros de la comisión negociadora.

18. LA RESPUESTA AL PROYECTO DE CONTRATO COLECTIVO:


Recibido el proyecto de contrato colectivo por parte del empleador, debe
darle respuesta dentro de los siguientes plazos:

18.1. El empleador dará respuesta al proyecto de contrato colectivo


dentro de los quince días siguientes a su presentación.

18.2. La partes, de común acuerdo, podrán prorrogar este plazo por el


término que estimen necesario.

Si el empleador no da respuesta al proyecto dentro de los plazos citados


se hace merecedor de una multa equivalente al 20% de las
remuneraciones de los involucrados en la negociación. Si llega el día
vigésimo contado desde la presentación del proyecto sin que le haya
dado respuesta, se entiende que lo acepta.

19. CONTENIDO DE LA RESPUESTA DEL EMPLEADOR: El empleador


en su respuesta debe observar los siguientes requisitos:

a. Responder todas las proposiciones de los trabajadores.


b. Fundamentar la respuesta
c. Acompañar los antecedentes necesarios que sirven de
fundamento a la respuesta.
d. Presentar su propio proyecto de contrato colectivo.
e. En forma facultativa, hacer observaciones de legalidad.

20. OBSERVACIONES Y OBJECIONES DE LEGALIDAD: El empleador


al dar respuesta al proyecto de contrato colectivo puede impugnar
diversas situaciones, lo cual debe hacer a través de una alegación que
es parte de la respuesta y que recibe el nombre de observación de la
legalidad.

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A su vez, los Trabajadores pueden impugnar la respuesta del empleador


y/o las observaciones de legalidad mediante una alegación que deben
formular ante la Inspección del Trabajo dentro de lo cinco días siguientes
de recibida la respuesta.

La Inspección del Trabajo puede acoger o rechazar una observación u


objeción de legalidad. En caso de acogerla debe ordenar a la parte .que
corresponde la enmienda bajo apercibimiento de tener por no
presentado el proyecto o la cláusula o bien de tener por no respondido
oportunamente el proyecto, lo cual se traduce en una multa equivalente
al 20% de las remuneraciones de lo involucrado en la negociación.

21. CURSO POSTERIOR DE LA NEGOCIACION DESPUES DE LA


PRESENTACIÓN DEL PROYECTO Y SU RESPUESTA: Una vez que se
ha presentado el proyecto de los trabajadores y el empleador ha dado la
respuesta, las partes se reunirán las veces que estimen conveniente y
sin sujeción a formalidad alguna, con el fin de llegar al acuerdo.

Transcurrido el período de discusión, los trabajadores deben decidir


entre:

a) Suscribir un contrato colectivo, según las condiciones acordadas


entre las partes;
b) Aceptar la última oferta del empleador;
c) Someter la negociación al arbitraje voluntario, si es que la
negociación no se encuentra sujeta al arbitraje obligatorio;
d) Someter el asunto a medicación (lo que no suspende el desarrollo
del proceso de negociación colectiva);
e) Utilizar la facultad del artículo 369, inciso 2, del Código del Trabajo
(Piso de la negociación colectiva), y
f) Someter el asunto a votación de los trabajadores, ya sea por la
huelga o por la aceptación de la última oferta del empleador.

22. CONCEPTO DE ULTIMA OFERTA: La Ley establece lo que debe


entenderse como última oferta, expresando que es aquella que consta
por escrito de haber sido recibida por la comisión negociadora y cuya
copia está en poder de la Inspección del Trabajo.

Para los efectos de la votación entre última oferta o huelga, esta oferta
debe haber sido dada la comisión negociadora y entregada a la
Inspección del Trabajo con dos días de anticipación al plazo de cinco
días establecidos para la votación. Además debe haber sido informada a

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los trabajadores, ya sea entregando una copia de ella a cada uno o


exhibiéndola en lugares visibles de la empresa.

23. LA HUELGA: El derecho de huelga es actualmente reconocido


internacionalmente como uno de los medios esenciales para la defensa
y la promoción de los intereses de los trabajadores.

En efecto, el Pacto Internacional de Derechos Económicos,


Sociales y Culturales, acordado por las Naciones Unidas en Diciembre
de 1966, reconoce en su artículo 8, Nº 1, letra d), "el derecho de huelga,
ejercido de conformidad con las leyes de cada país". Este Pacto fue
suscrito por Chile el 16 de Septiembre de 1969 y promulgado por
decreto Nº 326, el 27 de mayo de 1989. Por su parte, el Comité de
Libertad Sindical del Consejo de Administración de la OIT siempre
ha considerado el derecho de huelga como constitutivo de los derechos
básicos de los trabajadores y sus organizaciones, en la defensa de sus
intereses laborales. A su vez, la Comisión de Expertos de dicha
organización internacional ha vinculado el derecho que se reconoce a las
organizaciones de trabajadores y empleadores a organizar sus
actividades y a formular su programa de acción, en aras de fomentar y
defender los intereses de sus miembros (artículos 3, 8 y 10 del Convenio
87), con la necesidad de disponer de los medios de acción que les
permitan ejercer presiones para el logro de sus reivindicaciones. En
consecuencia, la Comisión ha adoptado el criterio de que el significado
corriente de la expresión "programa de acción" incluye el derecho de
huelga.

En este mismo orden de ideas, el referido Comité de Libertad Sindical ha


señalado que "si una huelga es legal, el recurso de utilización de mano
de obra no perteneciente a la empresa con el fin de sustituir a los
huelguistas, por una duración indeterminada, entraña el riesgo de
violación del derecho de huelga que puede afectar el libre ejercicio de
los derechos sindicales".

Nuestra Constitución Política es depositaria de estos principios y


derechos reconocidos internacionalmente. Es así como dentro de las
garantías constitucionales, contenidas en el artículo 19, considera en sus
números 16 y 19, el derecho a negociar colectivamente y el derecho de
sindicación, respectivamente.

A su vez, el Código del Trabajo en el Libro IV, Título VI, "De la huelga y
del cierre temporal de la empresa", teniendo en cuenta, entre otros, los
antecedentes señalados precedentemente y, en especial, la ratificación

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por Chile de los Convenios Nºs 87, sobre la libertad sindical y la


protección del derecho de sindicación y 98, sobre el derecho de
sindicación y de negociación colectiva, ambos de la OIT, el año 1999,
reconoce y regula ampliamente el derecho de huelga de los
trabajadores, dentro del proceso de negociación colectiva reglado.

Sin embargo, aun cuando nuestra actual legislación reconoce el derecho


fundamental de los trabajadores a ejercer la huelga como último recurso
para hacer valer sus reivindicaciones, su ejercicio se encuentra limitado
por dos figuras jurídicas contenidas en el artículo 381 del Código del
Trabajo: la contratación de trabajadores reemplazantes durante la
huelga y el reintegro individual.

Pues bien, considerando que el derecho de huelga se encuentra


reconocido por organismos internacionales de los cuales nuestro país
forma parte, tales como las Naciones Unidas y la Organización
Internacional del Trabajo, como un derecho fundamental de los
trabajadores cuando se ejerce dentro de los límites legales y, además,
ha sido recogido ampliamente en nuestra legislación como una etapa
más dentro del proceso de negociación colectiva reglado (derecho
garantizado constitucionalmente), cualquier norma que contenga alguna
limitación a su libre ejercicio, como es el caso de las figuras del
reemplazo de trabajadores durante la huelga y el reintegro individual de
los mismos, durante el mismo periodo, debe ser interpretada de manera
restrictiva. En este aspecto, debe tenerse en consideración la
disposición contenida en el número 26 del artículo 19 de la Constitución
Política, que garantiza que "los preceptos legales que por mandato de la
Constitución regulen o complementen las garantías que ésta establece o
que las limiten en los casos en que ella lo autoriza, no podrán afectar los
derechos en su esencia, ni imponer condiciones, tributos o requisitos
que impidan su libre ejercicio".

23.1. ETAPAS DE LA HUELGA: La huelga debe respetar tres etapas,


para ser legalmente procedente. En primer lugar debe ser convocada
por la Comisión Negociadora, luego debe ser votada y aprobada
por un quórum mínimo del 50% más 1 (si no logran la mitad mas 1 de
los involucrados a favor de la huelga, se acepta la ultima oferta) de los
trabajadores involucrados en la negociación colectiva, y finalmente
hecha efectiva por el mismo quórum anteriormente indicado.

23.1. CONVOCATORIA DE VOTACION DE LA HUELGA. La Comisión


Negociadora debe convocar a los trabajadores a votar entre la huelga y

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la aceptación de la última oferta del empleador, con el plazo de 5 días


de anticipación a la de la votación.

Si no se convoca a la votación de la huelga, se entiende que los


trabajadores aceptan la última oferta del empleador, no obstante la
facultad de la Comisión Negociadora de hacer uso del derecho del
artículo 369, inciso 2 (piso de la negociación colectiva).

23.2. VOTACIÓN DE LA HUELGA: Para estos efectos, la ley fija una


época para efectuar la votación de la huelga, la cual es distinta según se
trate de negociaciones donde no hay contrato colectivo anterior o de
negociaciones con contrato colectivo vigente.

23.2.1. Cuando no hay contrato colectivo anterior Cuando no


hay contrato colectivo anterior, la votación se efectúa dentro de
los últimos cinco días de un total de cuarenta y cinco contados
desde la presentación del proyecto. Si se trata de una negociación
supraempresa, la votación se hace los últimos cinco días de un
total de sesenta días contados desde la presentación del proyecto
de contrato colectivo.

23.2.2. Cuando hay contrato colectivo vigente: Cuando hay


contrato colectivo vigente, la votación debe hacerse dentro de lo
últimos cinco días de vigencia del contrato.

Si no se produce la votación de la huelga, se entiende que los


trabajadores aceptan la última oferta del empleador, no obstante la
facultad de la Comisión Negociadora de hacer uso del derecho del
artículo 369, inciso 2 (piso de la negociación colectiva).

23.3. INSTANTE EN QUE DEBE HACERSE EFECTIVA LA HUELGA:


Aprobada la huelga debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del
tercer día siguiente a su aprobación. SI en la empresa hay trabajo por
turnos, se deben considerar todos lo turnos que se inicien en dicho
tercer día. Si más de la mitad de los trabajadores involucrados en la
negociación continúan trabajando, se entiende que no se ha hecho
efectiva la huelga y que consecuentemente aceptan la última oferta del
empleador, no obstante la facultad de la Comisión Negociadora de hacer
uso del derecho del artículo 369, inciso 2 (piso de la negociación
colectiva)..

Aprobada la huelga debe hacerse efectiva al inicio de la jornada del


tercer día siguiente a su aprobación. SI en la empresa hay trabajo por

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turnos, se deben considerar todos lo turnos que se inicien en dicho


tercer día.

Significa que mas de la mitad más 1 de los trabajadores no van


a trabajar, si van a trabajar se entiende que no hay huelga.

Siempre durante la huelga los trabajadores tienen derecho al “piso”.

BUENOS OFICIOS:

23.2. PROHIBICION DEL REEMPLAZO DE TRABAJADORES


DURANTE LA HUELGA: Coherente con las garantías constitucionales y
normas internacionales, el legislador del año 2001, prohibió
expresamente la contratación de reemplazantes, admitiendo dicha
posibilidad sólo cuando concurren precisos y estrictos requisitos.

Al efecto el artículo 381del Código del Trabajo, establece:

"Estará prohibido el reemplazo de los trabajadores en huelga,


salvo que la última oferta formulada, en la forma y con la
anticipación indicada en el inciso tercero del artículo 372,
contemple a lo menos:

"a) Idénticas estipulaciones que las contenidas en el


contrato, convenio o fallo arbitral vigente, reajustadas en el
porcentaje de variación del Indice de Precios al Consumidor
determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o el que
haga sus veces, habido en el período comprendido entre la
fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia
del respectivo instrumento;

"b) Una reajustabilidad mínima anual según la variación del


Indice de Precios al Consumidor para el período del contrato,
excluidos los doce últimos meses;

"c) Un bono de reemplazo, que ascenderá a la cifra


equivalente a cuatro unidades de fomento por cada
trabajador contratado como reemplazante. La suma total a
que ascienda dicho bono se pagará por partes iguales a los
trabajadores involucrados en la huelga, dentro de los 5 días
siguientes a la fecha en que ésta haya finalizado.

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"En este caso, el empleador podrá contratar a los


trabajadores que considere necesarios para el desempeño de
las funciones de los involucrados en la huelga, a partir del
primer día de haberse hecho ésta efectiva.

"Además, en dicho caso, los trabajadores podrán optar por


reintegrarse individualmente a sus labores, a partir del
decimoquinto día de haberse hecho efectiva la huelga.

"Si el empleador no hiciese una oferta de las características


señaladas en el inciso primero, y en la oportunidad que allí se
señala, podrá contratar los trabajadores que considere
necesarios para el efecto ya indicado, a partir del
decimoquinto día de hecha efectiva la huelga. En dicho caso,
los trabajadores podrán optar por reintegrarse
individualmente a sus labores, a partir del trigésimo día de
haberse hecho efectiva la huelga, siempre y cuando ofrezca
el bono a que se refiere la letra c) del inciso primero de este
artículo.

"Si la oferta a que se refiere el inciso primero de este artículo


fuese hecha por el empleador después de la oportunidad que
allí se señala, los trabajadores podrán optar por reintegrarse
individualmente a sus labores, a partir del decimoquinto día
de materializada tal oferta, o del trigésimo día de haberse
hecho efectiva la huelga, cualquiera de estos sea el primero.
Con todo, el empleador podrá contratar a los trabajadores
que considere necesarios para el desempeño de las
funciones de los trabajadores involucrados en la huelga, a
partir del decimoquinto día de hecha ésta efectiva.

"En el caso de no existir instrumento colectivo vigente, la


oferta a que se refiere el inciso primero se entenderá
materializada si el empleador ofreciere, a lo menos, una
reajustabilidad mínima anual, según la variación del Indice de
Precios del Consumidor para el período del contrato,
excluidos los últimos doce meses.

"Para los efectos de lo dispuesto en este artículo, el


empleador podrá formular más de una oferta, con tal que al
menos una de las proposiciones cumpla con los requisitos
que en él se señalan, según sea el caso, y el bono a que se
refiere la letra c) del inciso primero de este artículo.

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"Si los trabajadores optasen por reintegrarse individualmente


a sus labores de conformidad a lo dispuesto en este artículo,
lo harán, al menos, en las condiciones contenidas en la
última oferta del empleador.

"Una vez que el empleador haya hecho uso de los derechos


señalados en este artículo, no podrá retirar las ofertas a que
en él se hace referencia".

La disposición legal preinserta, prohíbe, por regla general, el


reemplazo de trabajadores dentro del proceso de negociación
colectiva reglado, a menos que el empleador cumpla con las
exigencias que impone el mismo precepto, en cuyo caso se
reconoce la existencia de la figura del reemplazo y reintegro
individual de trabajadores durante la huelga.

23.4. REQUISITOS MINIMOS PARA PROCEDER AL REEMPLAZO: De


este modo, para que el empleador se encuentre facultado para
reemplazar las funciones de los trabajadores involucrados en la huelga,
su última oferta debe cumplir con los requisitos que se indican y que son
a saber los siguientes:

1. Que sea efectuada por escrito;


2. Que conste por escrito que fue entregada a la comisión
negociadora y depositada en la Inspección del Trabajo en donde se
encuentre radicado el proceso de negociación.
3. Que sea formulada con una anticipación mínima de dos días al
plazo que tienen los trabajadores para votar la última oferta o la
huelga.
4. Que las estipulaciones contenidas en la última oferta del
empleador sean en substancia y accidentes las mismas contenidas
en el contrato colectivo, convenio o fallo arbitral vigente al
momento de presentarse el proyecto de contrato colectivo,
reajustadas en el porcentaje de variación del Indice de Precios al
Consumidor determinado por el Instituto Nacional de Estadísticas o
el que haga sus veces, habido en el período comprendido entre la
fecha del último reajuste y la fecha de término de vigencia del
respectivo instrumento;
5. Que contemple una reajustabilidad mínima anual, según la
variación que experimente el Indice de Precios al Consumidor,
para todo el periodo que dure el contrato, excluidos los últimos
doce meses.

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6. Que ofrezca un bono de reemplazo, ascendente al valor de cuatro


unidades de fomento, por cada trabajador reemplazante. Este
requisito también será exigible una vez que hayan transcurrido
más de 15 días desde que se ha hecho efectiva la huelga.
7. En el caso en que los trabajadores no se encuentren regidos por
un instrumento colectivo al momento de negociar colectivamente,
los requisitos exigidos para proceder al reemplazo de
trabajadores, son los contenidos en los numerales 1, 2, 3, 5 y 6.

Ahora bien, considerando que la clara intención del legislador al dictar la


norma prohibitiva contenida en inciso 1º del precepto en análisis, ha
sido resguardar el derecho de huelga de los trabajadores involucrados
en un proceso de negociación colectiva reglado, la jurisprudencia
reiterada emanada de esta Dirección del Trabajo contenida, entre otros,
en los Ordinarios Nºs 4402/219, de 18.07.1995; 2851/157, de
30.08.2002 y 3427/107, de 25.08.2003, interpretando de manera
restrictiva el referido precepto ha resuelto que cuando el legislador ha
manifestado su voluntad de impedir el reemplazo de dependientes
durante la huelga lo ha hecho refiriéndose al cumplimiento de la función
que realiza el respectivo trabajador involucrado en el proceso.
Consecuente con esto la época en que el reemplazante es contratado
pierde relevancia. Asimismo, podría darse la circunstancia que un solo
puesto de trabajo o función pudiera ser reemplazada por más de un
trabajador.

Al respecto, el Ordinario Nº 3427/107, de 25.08.2003, resolvió que "si las


funciones de un trabajador en huelga son realizadas por otro trabajador,
contratado para este efecto, durante todo el periodo que dure la huelga,
dicho reemplazo genera el pago de un bono. Si las referidas funciones
son ejecutadas por diversas personas durante la instancia de la huelga,
se generarán tantos bonos de reemplazo como personas hayan
intervenido en el cumplimiento de la respectiva labor".

23.5. QUE DEBE ENTENDERSE POR PERSONAL DE REEMPLAZO DE


LA FUNCION O PUESTO DE TRABAJO: Ahora bien, de acuerdo con la
interpretación de las normas pertinentes efectuada por esta Dirección,
contenida, entre otros, en los Ordinarios Nºs 2611/121, de 02.05.1994;
763/33, de 06.02.1995 y 6972, de 17.11.1997, debe entenderse que
estamos frente a personal de reemplazo de las funciones o puestos de
trabajo de los huelguistas, en las siguientes circunstancias:

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1. Personal contratado directamente por el empleador, a través de


terceros o ajenos a la empresa, que se encuentren desempeñando las
funciones de los trabajadores involucrados en la huelga.

2. Estudiantes en práctica dentro de la empresa cumpliendo labores


de las señaladas en el punto precedente, y

3. Trabajadores de la misma empresa a quien el empleador,


haciendo uso de la facultad que le entrega el artículo 12 del Código
del Trabajo, hubiera cambiado de funciones con el objeto de suplir las
de los trabajadores involucrados en la huelga.

Trabajadores de la empresa a quienes el empleador hubiere cambiado


de funciones y/o de lugar de trabajo, sin explicitar la facultad contenida
en el artículo 12 del Código del Trabajo, o respecto de los cuales se
verifique una mayor carga de trabajo, aumento de la jornada u horas
extraordinarias.

En otros términos, para el efecto referido se debe entender por personal


de reemplazo cualquier dependiente que labore directamente para el
empleador o para empresas contratistas como, asimismo, alumnos en
práctica y/o personas ajenas a la empresa que se encuentren
cumpliendo funciones propias de los trabajadores involucrados en la
huelga.

23.6. COMPROBACION DEL REEMPLAZO ILEGAL: La comprobación


del reemplazo ilegal de trabajadores durante la huelga, puede
verificarse a partir del primer día de haberse hecho efectiva dicha
instancia y corresponde efectuarla, previa denuncia de la parte
afectada, a la Dirección del Trabajo a través de su personal fiscalizador.

Una vez comprobado, de acuerdo con los antecedentes que obran en


poder de la Inspección del Trabajo respectiva, que en el proceso de
negociación colectiva de que se trata, el empleador no ha dado
cumplimiento a las condiciones mínimas establecidas por el artículo 381
del Código del Trabajo y, en consecuencia, la ley le prohibe contratar
personal de reemplazo, el jefe de oficina deberá disponer la pronta
concurrencia de un fiscalizador para que constate la infracción. Una vez
hecho, deberá instruir el cese perentorio e inmediato de la misma, bajo
apercibimiento de aplicar el máximo de la sanción legal prevista por
cada uno de los trabajadores reemplazantes.

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Si el empleador se allana y acata la instrucción entregada por el


fiscalizador, éste no cursará la multa, pero levantará un informe en el
cual conste que el empleador ha dado cumplimiento a la instrucción y el
número total de trabajadores que se encontraban al momento de la
visita inspectiva cumpliendo las funciones de los trabajadores
involucrados en la huelga, para efectos de calcular el monto del bono de
reemplazo aludido en la letra c) del artículo 381.

Por el contrario, si el empleador se negare a cumplir con la instrucción


entregada por el fiscalizador actuante, éste procederá a levantar un
informe en donde se dejará constancia de la actitud asumida por aquél y
de la multa cursada en ese mismo acto. Teniendo en cuenta la
relevancia del interés jurídico protegido y el hecho que las
contrataciones efectuadas por el empleador, dirigidas a reemplazar las
labores de los involucrados en la huelga, constituyen relaciones
laborales distintas, el monto de la multa ascenderá al máximo permitido
por la ley y se aplicara por cada uno de los trabajadores reemplazantes.
Además, al igual que en el caso anterior, se dejará constancia del
número total de trabajadores reemplazantes al momento de la visita,
para los efectos del cálculo del bono de reemplazo.
Con todo, el plazo con que el empleador cuenta para cumplir con la
instrucción de cese de reemplazo ilegal entregada por el fiscalizador, de
constatarse tal infracción, es el plazo que dure la visita inspectiva o el
acto de fiscalización.

Por su parte, aquellos dependientes contratados para cumplir las labores


de los huelguistas, que sean separados de sus funciones a causa de la
infracción constatada por el fiscalizador, mantendrán los derechos
derivados de sus respectivos contratos de trabajo.

En el caso de aquél empleador que frente a la instrucción se allana pero,


posteriormente, es objeto de una nueva denuncia por la misma causal,
una vez comprobado el reemplazo ilegal, el inspector deberá actuar
como si se tratara de un empleador que se ha negado a cumplir con la
instrucción, es decir, cursará de inmediato una multa equivalente al
máximo legal permitido por cada uno de los trabajadores
reemplazantes.

23.7. MEDIDAS JUDICIALES EN CONTRA DEL REEMPLAZO ILEGAL:


Sin perjuicio de la sanción aplicada al empleador infractor en el evento
de negarse a cumplir con la instrucción del fiscalizador actuante,
procederá que el Servicio presente de inmediato denuncia judicial por
práctica desleal en su contra, bastando el sólo mérito del informe de

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fiscalización y la resolución de multa para fundar la acción procesal


respectiva. Dentro de la petición correspondiente se solicitará una
medida cautelar que permita el cumplimiento de la labor del ente
fiscalizador, concretamente, el auxilio de la fuerza pública para asistir a
la Inspección del Trabajo en el logro del cese inmediato de las conductas
constitutivas de prácticas desleales en que hubiere incurrido el
empleador.

23.8. MULTAS: En cuanto al cálculo del monto de la multa a aplicar en


caso de configuración de la infracción se deberá tener en cuenta lo
dispuesto en el artículo 477, del Código del Trabajo, en especial respecto
del número total de trabajadores contratados y la gravedad de la
infracción, la que ha quedado claramente de manifiesto de acuerdo con
lo expresado en el presente Ordinario.

El citado precepto en sus incisos 1º, 2º y 3º dispone:

"Las infracciones a este Código y a sus leyes


complementarias, que no tengan señalada una sanción
especial, serán sancionadas con multa de una a veinte
unidades tributarias mensuales según la gravedad de la
infracción.

Asimismo, si el empleador tuviere contratados a cincuenta o


más trabajadores, las multas aplicables ascenderán de dos a
cuarenta unidades tributarias mensuales.

Con todo, si el empleador tuviere contratados 200 o más


trabajadores, las multas aplicables ascenderán de tres a
sesenta unidades tributarias mensuales".

Cabe agregar, además, que en aquellos procesos de negociación


colectiva reglado que se inicien por empresa y ésta tenga
representación a nivel nacional, la Inspección del Trabajo en donde se
encuentre radicado el respectivo proceso será responsable de recabar
desde las Unidades de Relaciones Laborales del país en donde exista
presencia de la misma, todos los antecedentes relacionados con las
fiscalizaciones originadas a causa de denuncias por infracción al artículo
381 del Código del Trabajo, para determinar el número total de
trabajadores reemplazantes en la empresa respectiva, y proceder a
calcular el monto total de la multa, aplicarla a la infractora y establecer
el valor del bono de reemplazo que deberá pagar el empleador.

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23.9. REINTEGRO INDIVIDUAL DE TRABAJADORES DURANTE LA


HUELGA: La figura del reintegro individual de trabajadores durante la
huelga, al igual que la del reemplazo, recién analizada, afecta el
movimiento de los trabajadores puesto que implica la decisión del
dependiente de negociar individualmente sus condiciones de trabajo con
el empleador con prescindencia de los problemas que esto genere o
pueda sufrir el resto de los involucrados, lo que disminuye la capacidad
de negociar de la organización sindical o grupo respectivo.

23.10. CONDICIONES MINIMAS PARA EL REINTEGRO INDIVIDUAL:


Tal como se indicara en párrafos precedentes esta figura es aceptada en
nuestra legislación siempre que se reúnan ciertas condiciones, a saber
las siguientes:

1. La legislación laboral no contempla la posibilidad que los


trabajadores involucrados en una huelga puedan reintegrarse
individualmente a sus labores antes del decimoquinto día de
haberse iniciado la huelga.

2. Para que el reintegro pueda efectuarse es necesario que la última


oferta reúna los mismos requisitos señalados para el reemplazo de
trabajadores a contar del primer día de huelga.

3. En el evento que la última oferta se efectúe fuera del plazo


establecido para reemplazar trabajadores a contar del primer día,
el reintegro podrá llevarse a efecto a contar del día quince de
materializada ésta o a partir del trigésimo día de haberse hecho
efectiva.

4. Por el contrario, si el empleador hizo una oferta que no cumple con


los requisitos mínimos analizados anteriormente, los trabajadores
involucrados en la huelga sólo podrán reintegrarse
individualmente a sus labores a contar del trigésimo día de
haberse hecho efectiva la huelga.

5. En todo caso para el reintegro a partir del trigésimo día, siempre


será requisito que la última oferta contenga bono de reemplazo.

6. Para el caso en que los trabajadores no se encuentren regidos por


un instrumento colectivo al momento de negociar colectivamente,
los requisitos exigidos para el reintegro individual son los mismos
requeridos para el reemplazo de trabajadores.

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23.11. COMPROBACION DEL REINTEGRO INDIVIDUAL: La


comprobación de reintegros individuales de trabajadores involucrados
en un proceso de negociación colectiva que no reúna los requisitos
señalados precedentemente, deberá llevarse a cabo en los mismos
términos analizados en el cuerpo del presente informe para el caso del
reemplazo ilegal de trabajadores en huelga. Lo anterior implica levantar
un acta en donde se deje constancia de la conducta asumida por el
empleador, del número de trabajadores reintegrados ilegalmente al
momento de la visita y de la multa cursada, cuando corresponda, de
acuerdo con el procedimiento antes descrito para el reemplazo ilegal de
trabajadores en huelga.

Al respecto, cabe hacer presente que, atendido que la figura del


reintegro individual de trabajadores no contempla el pago del bono
aludido en la letra c) del artículo 381 del Código del Trabajo, se hace
innecesario dejar constancia, para este efecto, del total de trabajadores
reintegrados. Ver Ordinarios Nº s 2851/157, de 30.08.2002; 811/45, de
23.02.2004 y 868/48, de 27.02.2004.

Asimismo, al igual que en el caso anterior se deberá entablar, cuando


corresponda, las acciones judiciales por prácticas desleales en los
términos descritos en el cuerpo del presente informe.

La huelga tiene tres etapas: a) Convocatoria, b) Votación y aprobación y


c) Hacer efectiva la huelga.

La huelga debe ser aprobada por la mayoría absoluta de los


trabajadores involucrados en la negociación. Si no se logra esta mayoría
se entiende que los trabajadores aceptan la última oferta del empleador.

24. EFECTOS DE LA HUELGA: La huelga produce los siguientes


efectos:

a. Durante la huelga se entiende suspendido el contrato de trabajo.

b. Los trabajadores involucrados en ella no tienen la obligación de


prestar sus servicios.

c. El empleador no está obligado a pagar las remuneraciones por el


período cubierto por ella.

d. Los trabajadores involucrados en la huelga pueden contratar la


realización de trabajos temporales.

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e. Durante la huelga los trabajadores pueden efectuar sus cotiza-


ciones previsionales voluntariamente.

25. LOS EQUIPOS DE EMERGENCIA: Según lo dispone el artículo 380


del Código del Trabajo, cuando una huelga provoque un daño actual e
irreparable en los bienes materiales de la empresa o un daño a la salud
de los usuarios de un establecimiento asistencial o de salud o que preste
servicios esenciales, el sindicato o grupo negociador está obligado a
proporcionar al empleador un equipo de emergencia, consistente en
personal indispensable para la ejecución de las operaciones cuya
paralización pueda provocar el daño precedentemente citado.

Corresponde al empleador solicitar a la comisión negociadora el equipo


de emergencia, debiendo los trabajadores señalarle quienes de entre
ellos lo compondrá.

En caso de negativa de los trabajadores a integrar el equipo de


emergencia o en caso de desacuerdo en cuanto a su composición,
corresponde que el empleador reclame ante la Inspección del Trabaja
respectiva dentro del plazo de cinco días contados desde la negativa de
los trabajadores o desde la falta de acuerdo, según el caso. .

En todos estos casos la Inspección del Trabajo deberá resolver dentro


del plazo de 48 horas desde la reclamación.

26. EL LOCK OUT (art. 375)

El lock out es el derecho del empleador, iniciada la huelga, a impedir


temporalmente el acceso a todos los trabajadores a la empresa o predio
o al establecimiento.

De esta manera, el derecho del empleador, nace sólo cuando se ha


hecho efectiva la huelga y no antes.

Con este derecho, se libera al empleador de la obligación de dar trabajo


al personal que no está involucrado en la huelga, pudiendo así paralizar
toda la actividad de la empresa o establecimiento, ya que a veces puede
resultar extremadamente gravoso mantener una actividad parcial,
pagando remuneraciones sin que en muchos casos ni siquiera haya
producción.

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Tipos de lock out

Lock out total: Es el que afecta a todos los trabajadores de la empresa


o predio. Procede cuando la huelga afecta a más del 50% del total de
sus trabajadores, o cuando paralice actividades imprescindibles para su
funcionamiento;

Lock out parcial: Procede en los siguientes casos:

a) Cuando afecta a todos los trabajadores de uno o más


establecimientos de una empresa. Los establecimientos no
afectados por el lock out siguen funcionando normalmente;
b) Cuando la huelga afecta a más del 50% del total de
trabajadores de un establecimiento, o afecta a actividades
imprescindibles para su funcionamiento. Su declaración no
puede alcanzar a un establecimiento que no tenga trabajadores
involucrados en la huelga.

Son actividades imprescindibles aquellas que no son sustituibles o


reemplazables y resultan necesarias de tal modo que no es posible sin
ellas el funcionamiento de la empresa o establecimiento.

Duración del lock out


Tiene una duración determinada, ya que no podrá extenderse más allá
del trigésimo día desde que se hizo efectiva la huelga, o del término de
ella, según lo que ocurra primero. Por lo tanto, si el empleador retarda
su decisión de utilizar el lock out, la duración del mismo se va ir
reduciendo en la medida que transcurran los días de huelga.

Término del lock out


Termina por la siguientes causales:
a) Por decisión del empleador;
b) Por el hecho de terminar la huelga que lo originó;
c) Por haber cumplido la huelga 30 días

Efectos del lock out


a. Durante el lock out se entiende suspendido el contrato de trabajo.
b. Durante el lock out el empleador no está obligado a pagar las
remuneraciones de aquellos trabajadores a los cuales afecte.

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c. Los trabajadores no están obligados a prestar sus servicios.


d. Durante el look out los trabajadores a los que afecte pueden
efectuar trabajos temporales fuera de la empresa.
e. Durante el lock out el empleador está obligado a pagar las
cotizaciones previsionales sólo respecto de aquellos no
involucrados en la huelga.
f.

28. MEDIACION y ARBITRAJE: El proceso de negociación colectiva


puede terminar de una manera ordinaria, esto es, con la firma del
contrato o convenio colectivo, o de manera extraordinaria, esto es, a
través del arbitraje o la mediación.

28. 1.- EL ARBITRAJE. (Art. 355 a 368 Código del Trabajo).


CONSIDERACIONES GENERALES. El arbitraje es una importante
instancia que se produce en el proceso de negociación colectiva, por
cuanto es una vía para resolver las diferencias que se producen el en
proceso de negociación a través del fallo o laudo arbitral. En nuestra
legislación laboral existen dos tipos de arbitrajes, el voluntario y el
obligatorio.

28.2.- ARBITRAJE VOLUNTARIO. Como regla general, el arbitraje


laboral es voluntario, siendo obligatorio en casos de excepción.

Las partes pueden someter el proceso de negociación colectiva a


arbitraje voluntario en cualquier momento, teniendo la libertad para
suscribir el compromiso durante todo el proceso. El artículo 355 señala
que las partes pueden someter la negociación a arbitraje:

a) Durante la negociación misma, antes de la huelga.


b) Durante la huelga.
c) Durante el cierre temporal de la empresa o lockout

La designación del arbitro y del procedimiento arbitral queda a voluntad


de las partes, teniendo como única exigencia que el compromiso quede
por escrito, y se envíe copia del mismo a la Inspección del Trabajo
dentro de los 5 días siguientes.

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En el evento de que las partes no estén de acuerdo en el procedimiento,


lo fijará subsidiariamente el árbitro. El arbitraje voluntario no tiene
duración.

28.3. ARBITRAJE OBLIGATORIO.

a) ARBITRAJE EN PRIMERA INSTANCIA.

1.- CASOS EN QUE PROCEDE. El arbitraje obligatorio tiene lugar en los


siguientes casos:

a) En aquellas empresas en que esta prohibida la huelga y el cierre


temporal de la empresa o lockout. Esta situación se da en las
empresas que atienden servicios de utilidad pública; las que
desarrollan actividades cuya paralización, por su naturaleza, cause
grave daño a la salud, al abastecimiento de la población, abarque
parte significativa de la actividad respectiva del país o que su
paralización implique imposibilidad total de recibir un servicio por un
sector de la población.

b) En los casos de haberse producido una huelga o lockout en empresas


que por sus características, oportunidad o duración causare grave
daño a la salud, al abastecimiento de bienes o servicios de la
población, ala economía nacional o al seguridad nacional, y se halla
dictado un decreto de reanudación de faenas.

c) Cuando en la empresa no tiene lugar ni la huelga ni el lockout, y ha


vencido el contrato colectivo o fallo arbitral anterior; han transcurrido
45 días desde la presentación del proyecto de contrato, en el caso de
negociación dentro de una empresa; o han transcurrido 60 días en el
caso de negociación voluntaria especial con dos o mas empleadores,
sin que en todos estos casos se haya suscrito un nuevo contrato
colectivo.

2.- DESIGNACIÓN DEL ARBITRO. En los arbitrajes obligatorios, las


partes no pueden designar libremente a los árbitros, ya que el legislador

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a limitado este derecho por cuanto la elección del arbitro debe salir de
una Nomina nacional de árbitros laborales, o Cuerpo Arbitral.

En cualquier momento las partes podrán recurrir ala Inspección del


Trabajo para que se proceda a la elección del arbitro laboral. Esta
circunstancia supone que las partes, aún sin haber agotado todas las
instancias de entendimiento, prefieren esta opción a fin de no dilatar
más la negociación. Para llegar a esta instancia, lo ideal es que exista un
máximo de acercamiento entre los proyectos de los trabajadores y del
empleador, ya que el árbitro deberá pronunciarse por uno de ellos.

En los casos señalados en la letra c) del número anterior, la Inspección


del Trabajo citará a las partes a un comparendo para dentro de tercero
día con el objeto de proceder a la designación del árbitro laboral. Esta
audiencia se celebrará con cualquiera de las partes que asistan, , o aún
en su ausencia, y se deberá levantar un acta dejándose constancia de
la designación del árbitro y de las distintas proposiciones.

3.- COMPOSICIÓN DEL TRIBUNAL. En primer lugar debemos señalar


que el arbitraje obligatorio se regirá por las normas establecidas en el
Código del Trabajo, y supletoriamente por las normas del Código de
Procedimiento Civil.

En cuanto a la composición del tribunal arbitral, será unipersonal,


siendo elegido de común acuerdo por las partes dentro de la nómina de
árbitros laborales o Cuerpo Arbitral. Si no hay acuerdo de las partes,
cada una deberá elaborar un listado fijando el orden de preferencia de
los árbitros que aparecen en la nómina, siendo la Inspección del Trabajo
quien designará al árbitro aproximándose lo mas posible a las
preferencias de cada una de las partes. Si hay igualdad de preferencias,
habrá sorteo entre quienes obtuvieron igualdad de preferencias. Si a la
audiencia no asisten las partes, se elegirá por sorteo.

Si el arbitraje afecta a más de 3.000 trabajadores o más, el tribunal de


primera instancia será colegiado, compuesto por tres miembros, dos de
los cuales serán elegidos de la nómina de árbitros laborales, y el tercero
será designado discrecionalmente por el Ministro de Hacienda.

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4.- CONSTITUCIÓN DEL TRIBUNAL ARBITRAL. El tribunal arbitral,


tanto de primera como de segunda instancia, deberá constituirse dentro
de los cinco días hábiles siguientes a la notificación de su designación, la
cual será practicada por el Secretario del Cuerpo Arbitral. Para estos
efectos, la Inspección del Trabajo pondrá en su conocimiento las
designación del o los integrantes del tribunal arbitral, dentro de los tres
días siguientes de su ocurrencia y remitirá el expediente de la
negociación.

Si no se constituye el tribunal dentro del plazo establecido en la ley, se


procederá a una nueva designación siguiendo el procedimiento antes
señalado.

5.- PROCEDIMIENTO. Será fijado por las partes, y en caso de


desacuerdo, lo hará el tribunal.

6.- COMPETENCIA Y FACULTADES DE LOS ARBITROS. Esta es de


carácter temporal, por cuanto concluye si a los treinta días de haberse
constituido no ha emitido fallo ( o los 40 si es que ha habido prorroga).
Por lo anterior, si el árbitro sigue conociendo de un asunto pasados los
30 o 40 días según el caso, o dicta sentencia en forma extemporánea,
todas sus actuaciones serán nulas. Si el árbitro es cesado por no haber
resuelto el asunto dentro de plazo, se procederá a una nueva
designación, ciñiendose al procedimiento antes mencionado.

Los árbitros tienen amplias facultades de investigación, pudiendo


requerir antecedentes laborales, contables, financieros, tributario, etc;
efectuar visitas a lugares de trabajo, asesorarse por expertos, etc.

7.- FALLO. El árbitro deberá fallar por una de las dos proposiciones de
las partes, debiendo aceptarla en su integridad. El árbitro no puede fallar
por una alternativa distinta o elaborar un fallo con propuestas de ambas
partes.

En su fallo, el árbitro deberá tomar en consideración lo siguiente:

- Nivel de remuneraciones vigentes en la plaza para actividades

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similares.
- Grado de especialización y experiencia de los trabajadores y su
influencia en la productividad.
- Aumentos de productividad en los distintos grupos de trabajadores.
- Nivel de empleo en las actividades de la empresa objeto de arbitraje.

El fallo deberá ser fundado, y contener iguales especificaciones que las


del contrato colectivo además de la regulación de honorarios. Al ser
fundado el fallo, se evita la arbitrariedad, el capricho o la irracionalidad
del árbitro.

8.- VIGENCIA DEL FALLO ARBITRAL. Tiene una duración no inferior a


dos años ni superior a cuatro. El fallo tendrá vigencia desde la fecha de
suscripción del compromiso, sin perjuicio de que su duración se cuente a
partir del día siguiente al de la fecha de vencimiento del contrato
colectivo o fallo arbitral anterior., si se hubiere hecho efectiva la huelga.

9.- MERITO EJECUTIVO. El fallo arbitral puede cumplirse


forzadamente, según lo dispone el artículo 461 del Código del Trabajo.

10.- COSTAS DEL ARBITRAJE. Serán de cargo de ambas partes, por


mitades, pero las de la apelación serán de cargo de la parte vencida. No
hay condena en costas, porque es arbitraje laboral y no judicial.

b) ARBITRAJE EN SEGUNDA INSTANCIA.

1. RESOLUCIONES APELABLES. Son apelables los fallos de los árbitros


laborales, ante una Corte Arbitral.

2. INTERPOSICIÓN DEL RECURSO. El recurso de apelación deberá


interponerse ante el propio tribunal que dictó el fallo(tribunal apelado),
dentro del plazo de 5 días hábiles contados desde la notificación del fallo
arbitral. El recurso deberá ser fundado, y contener las peticiones
concretas que se someten al conocimiento de la Corte Arbitral.

Una vez interpuesto el recurso, el tribunal de primera instancia hará


llegar los antecedentes a la Inspección del Trabajo para que proceda a la
designación del tribunal de segunda instancia.

3.- COMPOSICION DE LA CORTE ARBITRAL. En relación con la


composición de la Corte Arbitral, debemos hacer la siguiente distinción:

a) Si los trabajadores involucrados en la negociación son menos de

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3.000, la Corte Arbitral estará integrada por tres miembros,


designados por la Inspección del Trabajo. Por sorteo, dentro de la
nómina de árbitros laborales.

b) Si los trabajadores involucrados en la negociación son 3.000 o más,


la Corte Arbitral estará integrada por cinco miembros, tres de los
cuales serán elegidos por sorteo de la nómina de árbitros laborales,
uno designado por la Corte Suprema y uno designado por el Ministro
de Hacienda. Estos dos últimos son designados discrecionalmente y
no es necesario que estén en la nómina de árbitros.

4.- FUNCIONAMIENTO DE LA CORTE ARBITRAL. Se les aplican las


normas para los árbitros de primera instancia. Sin perjuicio de lo
anterior, la Corte Arbitral funcionará con la asistencia de la mayoría de
sus miembros, bajo la presidencia de quién hubiere sido designado por
mayoría de votos, o a falta de la misma, por sorteo.

5.- IMPLICANCIAS Y RECUSACIONES. A los árbitros laborales se les


aplican las causales de implicancia y recusación establecidas en los
artículos 195 y 196 del Código Orgánico de Tribunales. Las implicancias
y recusaciones serán declaradas de oficio o a petición de partes por el
árbitro laboral designado. En el caso de implicancia, podrá formularse en
cualquier tiempo.

En el caso de recusación, el tribunal deberá declararla dentro de los


cinco días hábiles siguientes de haberse constituido. Dentro de este
mismo plazo, las partes podrán formular las causales de recusación que
fueren pertinente. Si la causal sobreviniere con posterioridad a la
constitución, el plazo de cinco días se contará desde que las partes
tuvieron conocimiento de la misma.

Si no se diere lugar a la declaración de implicancia o recusación, el


afectado podrá apelar dentro del plazo de cinco días hábiles ante el
Consejo Directivo del Cuerpo Arbitral, que resolverá de acuerdo al
procedimiento establecido en el artículo 406 letra g). La interposición de
este recurso no suspenderá el procedimiento de arbitraje, pero no se
podrá dictar fallo mientras no se resuelva la implicancia o recusación.

6.- FALLO. Se les aplica las mismas normas que al arbitro de primera
instancia, junto con las normas del artículo 83 a 86 del Código Orgánico
de Tribunales, esto es, que si para poder llegar a un acuerdo se requiere
el concurso de otros árbitros laborales, su integración al tribunal arbitral
será llamando en cada oportunidad al que corresponda por orden

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alfabético.

El fallo deberá emitirse dentro de los treinta días siguientes al de


notificación de su designación.

7.- PLURALIDAD DE ARBITRAJES. En el caso de haber varios


arbitrajes en una misma empresa, y en igual época de negociación, la
Corte Arbitral es integrada por las mismas personas.

28.4. LA MEDIACIÓN. (Artículos 352-354) En primer lugar debemos


señalar que el mediador es un tercero imparcial, neutral, que es
aceptado por ambas partes negociadoras, que busca formulas de
acercamiento entre dos posturas, sin reunir las características del
arbitraje.

En cualquier momento de la negociación, y sólo por acuerdo de las


partes se podrá solicitar la gestión de un mediador. El mediador puede
ser cualquier persona que merezca la confianza de las partes por su
idoneidad técnica y moral para aproximarlas a un acuerdo.

El mediador podrá recibir por separado a cada parte negociadora,


guardando en forma reservada la información que de ellas reciba,
aprovechándolas para constituir fórmulas de acercamiento. El éxito de
su gestión dependerá de su confiabilidad, compenetración, imaginación,
actividad, independencia, prestigio profesional y ético.

El Código de 1931 consagraba una institución parecida, la conciliación,


la que tenía el carácter obligatorio dentro del conflicto colectivo, la cual
estaba a cargo de un organismo tripartito denominado Junta de
Conciliación, la que después de oír a las partes, formulaba una
propuesta de arreglo que era votada SI o NO por ambas partes.

El plazo que tiene el mediador, salvo acuerdo de las partes, es de 10


días para desarrollar su gestión, y estará dotado, salvo también acuerdo
de las partes, de las mismas amplias facultades de los árbitros. Si al
término de su gestión no hubiese logrado acuerdo, el mediador
convocará a las partes a una audiencia en que éstas deberán formalizar
su última propuesta de contrato colectivo. A su vez, el mediador
presentará una fórmula de solución a la cual las partes deberán dar una
respuesta dentro de los tres días siguientes. Si esta propuesta no es
aceptada por las partes, ya sea por rechazo o falta de respuesta
oportuna, el mediador pondrá término a su gestión, elaborando un
informe donde se dejará constancia de su proposición y la de ambas

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partes.

28.5. DE LA NOMINA NACIONAL DE ARBITROS LABORALES O


CUERPO ARBITRAL.(Art. 397 a 413). El Cuerpo Arbitral esta
compuesto de 25 árbitros laborales que deben integrar los respectivos
tribunales en los casos de arbitraje obligatorio. Son nombrados por el
Presidente de la República a propuesta de una terna del propio Cuerpo
Arbitral. El Presidente puede aumentar el cupo del Cuerpo Arbitral, pero
no disminuirlo.

Los árbitros deberán estar en posesión del título profesional de


educación superior y contar con una experiencia calificada en la
actividad económica y laboral. Serán retribuidos según los aranceles
fijados por el Ministerio de Economía Fomento y Reconstrucción.

No pueden ser árbitros de la nómina del Cuerpo Arbitral los funcionarios


de la administración del Estado (salvo docentes académicos), los
dirigentes gremiales o sindicales, los implicados en el proceso de
negociación que fueren llamados a arbitrar y los procesados por crimen
o simple delito.

El Cuerpo Arbitral designará un Consejo Directivo de cinco miembros


titulares y tres suplentes. Para su remoción se requiere de los 2/3 de los
miembros del Cuerpo Arbitral y de ella puede reclamarse a la Corte
Suprema.

29. PISO DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA (FACILTAD DEL


ARTICULO 369, INCISO 2, DEL CT.). La comisión negociadora puede
exigir al empleador, sin que éste pueda negarse, en cualquier
oportunidad durante el periodo de negociación, la suscripción de un
nuevo contrato colectivo con iguales estipulaciones a las contenidas en
los respectivos contratos vigentes al momento de presentarse el
proyecto, sin que se puedan incluir en él las cláusulas relativas a
reajustabilidad de remuneraciones y demás beneficios pactados en
dinero.

La norma legal señala expresamente que la facultad puede ejercerse


"en cualquier oportunidad durante el proceso de negociación", de modo
que debe establecerse lo que se entiende por " proceso de negociación".
Al respecto el artículo 303 del Código del Trabajo, establece que la
negociación colectiva se presenta como un procedimiento integrado por
diversas actuaciones y trámites cuyo objetivo final es el establecimiento
de condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones para los

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trabajadores involucrados y por un tiempo determinado. Dentro de estas


etapas se encuentra la presentación del proyecto, la respuesta del
empleador, suscripción del instrumento colectivo. En algunos casos
encontramos, además, la etapa de la huelga, el lock-out, la mediación y
el arbitraje, ya sea, obligatorio o voluntario.

En este orden de ideas, debemos concluir que atendida la naturaleza de


la negociación colectiva, el proceso que ella involucra se debe
considerar agotado o afinado cuando se ha cumplido el objetivo final,
cual es, establecer condiciones comunes de trabajo y de
remuneraciones respecto de los trabajadores involucrados, mediante la
suscripción del contrato colectivo, por estar ejecutoriado el fallo arbitral
o cuando por el solo ministerio de la ley rigen las condiciones de trabajo
contenidas en la última oferta del empleador. Todo lo anterior, sin
perjuicio de la facultad de las partes de desistirse de común acuerdo de
continuar adelante con el proceso respectivo.

Concordando lo expuesto en los párrafos anteriores posible resulta


convenir que por "período de negociación" debe entenderse todo aquel
espacio de tiempo que se inicia con la presentación de un proyecto de
contrato colectivo, que continúa con las diversas etapas y mecanismos
que generan derechos y obligaciones para las partes involucradas y
termina con la suscripción de un contrato colectivo, con la ejecución de
un fallo arbitral, cuando por el solo ministerio de la ley rigen las
condiciones de trabajo contenidas en la última oferta del empleador, o
por acuerdo de las partes de no perseverar en la negociación.

En relación con las limitaciones legales que pudieran afectar el ejercicio


de la facultad, en comento, cabe establecer lo que sigue:

Regla general: No estando concluido el proceso de negociación


colectiva por la suscripción del instrumento, la ejecución del fallo arbitral
o cuando por el solo ministerio de la ley rige la última oferta del
empleador, la comisión negociadora puede ejercer, en cualquier
momento la facultad que le concede el inciso 2º del artículo 369 del
Código del Trabajo.

Excepciones:

a) Artículo 370, inciso 3º del Código del Trabajo: Esto es, en el


evento que la votación para resolver si se acepta la última oferta del
empleador o se declara la huelga no se efectúa en la oportunidad
correspondiente, caso en el cual se entiende que los trabajadores

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aceptan la última oferta del empleador, sin perjuicio de que puedan


ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369 del Código del Trabajo,
dentro del plazo de cinco días, contados desde el último día en que
debió procederse a la votación.

b) Artículo 373, inciso 2º del Código del Trabajo: Esta situación se


da en el evento en que no se obtenga el quórum de mayoría absoluta de
los trabajadores involucrados en el proceso respectivo, exigido por la ley
para acordar la huelga, caso en el cual se entiende que los trabajadores
aceptan la última oferta del empleador, sin perjuicio del derecho a
ejercer la facultad del inciso 2º del artículo 369, del Código del Trabajo,
dentro de los tres días siguientes, contados desde el día en que se
efectuó la votación.

c) Artículo 374, inciso 2º, del Código del Trabajo: En la


eventualidad en que acordada la huelga, ésta no se hiciere efectiva al
inicio de la jornada del tercer día siguiente a la fecha de su aprobación o
en el plazo de prórroga acordado por las partes, se debe entender que
los trabajadores han desistido de ella y, en consecuencia, han aceptado
la última oferta del empleador, sin perjuicio de que puedan ejercer la
facultad en estudio, dentro del plazo de cinco días contados desde la
fecha en que debió hacerse efectiva la huelga.

Piso de la negociación colectiva y el arbitraje: Por último, si se


trata de una empresa cuyos trabajadores no pueden hacer uso del
derecho de huelga y, por ende, se encuentran sometidos a arbitraje
obligatorio, se debe deducir que la comisión negociadora podrá hacer
uso de la facultad contenida en el inciso 2º del artículo 369 del Código
del Trabajo, en cualquier estado del proceso de negociación colectiva,
mientras las partes no hubieren suscrito el contrato pertinente o no se
encuentre ejecutoriado el fallo arbitral respectivo.

La conclusión anterior se ve corroborada por lo dispuesto en el artículo


368 del Código del Trabajo que faculta a las partes para poner fin a la
negociación, por acuerdo directo entre ellas, y celebrar el contrato
colectivo antes de concluir el proceso arbitral en cualquiera de sus
instancias, cuando se trate de un arbitraje obligatorio.

2.- Consecuencias jurídicas que acarrearía la negativa del


empleador a suscribir el contrato colectivo cuando la comisión
negociadora hace uso de la facultad señalada en el punto
precedente. Por expresa disposición del legislador la comisión
negociadora se encuentra facultada para exigir al empleador, durante

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todo el proceso de negociación, que se suscriba un nuevo contrato


colectivo de trabajo con idénticas cláusulas a las contenidas en los
respectivos contratos vigentes al momento de la presentación del
proyecto.

Asimismo, de la norma contenida en el artículo 369, inciso 2º del Código


del Trabajo, se infiere que, en el evento que la comisión negociadora
haga uso de dicha facultad, el contrato colectivo tendrá una vigencia de
dieciocho meses, quedando excluidas las cláusulas de reajustabilidad de
las remuneraciones y de los demás beneficios pactados en dinero.

Por último, al tenor de la disposición comentada, es posible afirmar que


en el evento que la comisión negociadora haga uso de esta facultad, el
contrato comenzará a regir a contar del día siguiente al vencimiento del
contrato colectivo anterior.

Ahora bien, por el solo ministerio de la ley e independientemente


de toda otra formalidad, la sola circunstancia de informar por escrito
al empleador la decisión de acogerse a la facultad a que se refiere el
inciso 2º del artículo 369 del citado cuerpo legal, produce el efecto de
originar un nuevo contrato colectivo de trabajo, con iguales
estipulaciones a las contenidas en el contrato anterior, a excepción de
aquellas relativas a la reajustabilidad tanto de las remuneraciones como
de los demás beneficios en dinero a que alude el inciso 3º de la norma
en estudio, aún cuando el nuevo contrato no hubiere sido escriturado.

Por otra parte, la revisión de las normas pertinentes permite sostener


que no existe disposición legal expresa que faculte a la comisión
negociadora para obligar al empleador a suscribir materialmente el
respectivo instrumento, situación que, en todo caso, no libera a éste de
su obligación de dar pleno cumplimiento a las condiciones laborales en
él contenidas, toda vez que, tal como se dijera, por el solo ministerio de
la ley, rige como tal aquel que contiene iguales estipulaciones que las
contempladas en los respectivos contratos vigentes al momento de la
presentación del proyecto, con excepción de aquellas relacionadas con
la reajustabilidad.

En tales circunstancias, la renuencia del empleador para firmar el nuevo


contrato colectivo configurado a través del ejercicio de la facultad
prevista por la disposición aludida, no obsta para la existencia del mismo
instrumento, el cual debe entenderse afinado una vez comunicada por
escrito al empleador la determinación de los trabajadores de celebrar el

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nuevo contrato con iguales estipulaciones a las de los respectivos


contratos anteriores.

Es así, entonces, como la existencia del contrato colectivo no se ve


afectada por la negativa del empleador de rubricar dicho instrumento,
cuya suscripción le fue exigida al amparo de lo dispuesto en el inciso 2º
del artículo 369 del Código del Trabajo.

30. LAS PRÁCTICAS DESLEALES: Los artículos 387 y siguientes del


Código del Trabajo, establecen las conductas que son
constitutivas de prácticas desleales. Se trata de actos que una
u otra parte pueden realizar dentro del proceso de negociación
colectiva y que son atentatorias contra dicho procedimiento.

Las infracciones que ocurran por alguna práctica desleal son


sancionadas con multa, la cual la impone el Tribunal de Letras del
Trabajo respectivo. Sin perjuicio del conocimiento y sanción que
compete a un tribunal de justicia por la ocurrencia de alguna práctica
desleal, la Inspección del Trabajo ante una denuncia por tales prácticas
debe fiscalizar en terreno los hechos y, sin entrar a calificarlas como
constitutivos de práctica desleal, debe consignar en el acta que se
levante al efecto todos los hechos a fin de que en caso de reclamación
judicial, pueda el tribunal contar con dicho informe para su resolución.

Las conductas que podrían llevarla a incurrir en una práctica antisindical


o desleal, debe ser conocida y resuelta por los Tribunales de Letras del
Trabajo. Efectivamente, en relación con esta materia cabe señalar que el
artículo 292, inciso 3º del Código del Trabajo dispone:

"El conocimiento y resolución de las "infracciones por


prácticas desleales o antisindicales corresponderá a los
Juzgados de "Letras del Trabajo, los que conocerán de las
reclamaciones en única instancia, sin forma "de juicio, y con
los antecedentes que le proporcionen las partes o con los que
recabe de "oficio."

De la norma precedentemente transcrita se infiere que el conocimiento


y resolución de las infracciones por prácticas desleales o antisindicales
corresponde solo y exclusivamente a los Tribunales del Trabajo, de
suerte tal que, por ejemplo, ante la negativa del empleador de entregar
la documentación pertinente, la comisión negociadora está facultada,
para recurrir ante los Tribunales de Letras del Trabajo, para denunciar la
eventual práctica desleal. Además del derecho que le asiste de objetar

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de legalidad la respuesta, de acuerdo con lo señalado en el artículo 329,


en relación con el artículo 331, del Código del Trabajo.

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