Manual de Organización y Procesos de Recursos Humanos

MANUAL DE ORGANIZACIN Y PROCESOS DE RECURSOS
HUMANOS.
Universidad Tamaulipeca.
Licenciatura en Administracin de Empresas y Finanzas
POR
OLIVIA YAJHAIRA MORALES ECHARTEA.
REN MARTNEZ HERNNDEZ.
BRENDA GISELA TORRES ROSAS.
Asesor:
MCA. JULIA RUIZ CARRIZALES
Grado y Grupo:
4 LAEF
Rio Bravo, Tamaulipas, Mxico, Agosto del 2016

NDICE
INTRODUCCIN.
Con el propsito de actualizar y simplificar el marco normativo que debe regir la

administracin de los Recursos Humanos de LICONSA, S.A. de C.V., se formula o el
presente Manual de Procedimientos de Recursos Humanos, cuya aplicacin permitir
optimizar las tareas encomendadas y tener un mejor instrumento rector de las actividades
de todas las reas de la Subdireccin de Recursos Humanos.
MARCO LEGAL.
Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.

Ley Orgnica de la Administracin Pblica Federal.
Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.
Ley Federal de los Trabajadores al Servicio del Estado, Reglamentaria del Apartado B) del
Artculo 123 Constitucional.
Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica Gubernamental.
Ley Federal para Prevenir y Eliminar la Discriminacin.
Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.
Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal.
Presupuesto de Egresos de la Federacin en vigor.
Reglamento de la Ley Federal de Presupuesto y Responsabilidad Hacendaria.
Reglamento de la Ley Federal de Transparencia y Acceso a la Informacin Pblica
Gubernamental.
Reglamento de la Ley del Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica
Federal.
Reglamento de la Ley de los Sistemas de Ahorro para el Retiro.
Reglamento Interior de la Secretara de la Funcin Pblica.
Manual de Percepciones de los Servidores Pblicos de las dependencias y entidades de la
Administracin Pblica Federal, para el ejercicio fiscal correspondiente.
Reglas generales sobre el Sistema de Ahorro para el Retiro de los trabajadores sujetos a la
Ley del Instituto de Seguridad y Servicios Sociales de los Trabajadores del Estado.
Lineamientos Generales para la clasificacin y desclasificacin de la informacin de las
dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal.
Lineamientos Generales para la organizacin y conservacin de los archivos de
dependencias y entidades de la Administracin Pblica Federal.
Lineamientos de Proteccin de Datos Personales.
Programa para el Servicio Profesional de Carrera en la Administracin Pblica Federal.
MARCO TERICO.
Concepto y Clasificacin de las empresas
Primero vamos a mencionar que es una empresa y despus diremos cules son las
clasificaciones de una empresa.
Una empresa es una unidad econmico-social, integrada por elementos humanos,
materiales y tcnicos, que tiene el objetivo de obtener utilidades a travs de su
participacin en el mercado de bienes y servicios. Para esto, hace uso de los factores
productivos (trabajo, tierra y capital).
Clasificacin segn las relaciones con otras empresas

Empresas aisladas o de lazo cerrado: Se trata de un conjunto de empresas que
son independientes del resto del mercado, por lo que solo dependen de s misma, este
hecho implica que todo el producto ha sido realizado por ellas mismas, desde la materia
prima hasta el producto elaborado, sin utilizar ningn producto semielaborado.
Redes de empresa o empresas de lazo abierto: Unin temporal de empresas
con unos objetivos comunes, en la que cada una aporta sus competencias principales para
ayudar a las necesidades del mercado y mejorar la situacin de competencia. De esta forma
tambin existen empresas especializadas en comprar y ensamblar las distintas piezas del
producto acabado.
Clasificacin segn su actividad
Empresa Sector Primario: Est formado por las actividades econmicas

relacionadas con la transformacin de los recursos naturales con poco o ninguna
manipulacin. Las principales actividades del sector son la Agricultura, La Ganadera, La
Silvicultura, La Apicultura, La Pesca, entre otros.
Empresa Sector Secundario: es el sector de la economa que transforma la
materia prima, que es extrada o producida por el sector primario, en productos de
consumo o en bienes de equipo. Es decir, mientras que el sector primario se limita a
obtener de manera directa los recursos de la naturaleza, el sector secundario ejecuta
procedimientos industriales para transformar dichos recursos.
Empresa Sector Terciario o sector servicios: Es el sector econmico que
engloba las actividades relacionadas con los servicios materiales no productores de bienes.
No compran bienes materiales de forma directa, sino servicios que se ofrecen para
satisfacer las necesidades de la poblacin. Incluye subsectores como comercio,
comunicaciones, centro de llamadas, finanzas, turismo, hostelera, ocio, cultura,
espectculos, etc.
Empresas Industriales: La actividad primordial de este tipo de empresas es la
produccin de bienes mediante la transformacin de la materia o extraccin de materias
primas.
Empresas Comerciales: Son intermediarias entre productor y consumidor; su
funcin primordial es la compra/venta de productos terminados.
Empresas Servicios: Son aquellos que brindan servicios a la comunidad como
son:
Transporte
Turismo
Instituciones Financieras
Servicios Pblicos (energa, agua, comunicaciones)
Servicios Privados (asesora, ventas, publicidad, contable, administrativo)
Educacin
Salud
Importancia de la administracin
La administracin es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las

organizaciones y la tcnica encargada de la planificacin, organizacin, direccin y control de
os recursos humanos, materiales, tecnolgicos, etc. de una organizacin, con el fin de obtener
eficiencia o mximo beneficio posible, este beneficio puede ser social, econmico o estratgico,
dependiendo de los fines perseguidos por dicha organizacin.
Otras definiciones de los autores sobre Administracin.
La Administracin consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el

esfuerzo ajeno. (George R. Terry).
La Administracin es una ciencia social que persigue la satisfaccin de objetivos
institucionales por medio de una estructura y a travs del esfuerzo humano coordinado
(Jos A. Fernndez Arenas).
La Administracin es el proceso cuyo objeto es la coordinacin eficaz y eficiente

de los recursos de un grupo social para lograr sus objetivos con la mxima productividad
(Lourdes Mnch Galindo y Jos Garca Martnez).
Con estas definiciones podemos concluir que la Administracin sirve para:
La Administracin sirve para alcanzar un objetivo de la empresa, hacindolo con

una mayor eficacia y eficiencia, con la coordinacin adecuada de los recursos.
Proceso Administrativo
Est integrado por
Planeacin
Organizacin
Direccin
Control
Planeacin
La determinacin de los objetivos y eleccin de los cursos de accin para lograrlos, con
base en la investigacin y elaboracin de un esquema detallado que habr de realizarse en un
futuro.
Los principios de la administracin son fundamentales de aplicacin general que

sirven como guas de conducta a observarse en la accin administrativa.
1. Factibilidad: Lo que se planea ha de ser realizable.

2. Objetividad y Cuantificacin: establece la necesidad de utilizar datos objetivos tales
como estadsticas, estudios de mercado, clculos probabilsticos, modelos matemticos y
datos numricos, al elaborar planes para reducir mnimo los riesgos.
3. Flexibilidad: es conveniente establecer mrgenes que permitan afrontar situaciones
imprevistas.
4. Unidad: Todos los planes especficos de la empresa deben integrarse a un plan general
y dirigirse al logro de los propsitos y objetivos generales.
5. Intercambio de Estrategias: Cuando un plan se extiende en relacin al tiempo (largo
plazo), ser necesario rehacerlo completamente.
Etapas de Planeacin
Propsitos: Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativo que

persigue en forma permanente a un grupo social.
Investigacin: Es un proceso que, mediante la aplicacin del mtodo cientfico,

procura obtener informacin relevante y fidedigna con el fin de explicar, describir y
predecir la conducta de los fenmenos
Premisas: Las premisas son suposiciones que se deben considerar ante aquellas
circunstancias o condiciones futuras que afectaran al curso en que va a desarrollarse el
plan.
Organizacin
Es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematizacin racional de los

recursos, mediante la determinacin de jerarquas, disposicin, correlacin y agrupacin de
actividades, con el fin de poder realizar y simplificar las funciones del grupo social.
Elementos del concepto:
Estructura: La organizacin implica el establecimiento del marco fundamental en el que habr

el grupo social, ya que establece la disposicin y la correlacin de las funciones, jerarquas y
actividades necesarias para lograr los objetivos.
Sistematizacin: Las actividades y recursos de la empresa, deben de coordinarse racionalmente

para facilitar el trabajo y la eficiencia.
Jerarqua: La Organizacin como estructura, origina la necesidad de establecer niveles de
autoridad y responsabilidad dentro de la empresa.
Simplificacin de Funciones: Uno de los objetivos bsicos de la organizacin es establecer los

mtodos ms sencillos para realizar el trabajo de la mejor manera posible.
Direccin
Esta etapa del proceso administrativo, llamada tambin ejecucin, comando o liderazgo,
es una funcin de tal trascendencia, que algunos autores consideran que la administracin y la
direccin son una misma cosa. Elemento del Concepto. Ejecucin de los planes de acuerdo con
la estructura organizacional. Motivacin. Gua o conduccin de los esfuerzos de los
subordinados. Comunicacin. Supervisin. Alcanzar las metas de la organizacin.
Importancia de la Direccin
Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeacin y la

organizacin. A travs de ella se logran las formas de conducta ms deseables en los miembros
de la estructura organizacional. La direccin eficiente es determinante en la moral de los
empleados y en la productividad. Su calidad se refleja en el logro de los objetivos, la
implementacin de mtodos de organizacin y en la eficacia de los sistemas de control.
Control
El dirigente debe cerciorarse de que las acciones de los miembros de la

organizacin la lleven a la obtencin de sus metas, por lo que habr necesidad de
establecer normas para el desempeo, medir el desempeo actual y compararlos con las
normas y tomar las medidas necesarias.
Funcin
1. Monitorea las actividades.

2. Verifica si las tareas se ejecutan de acuerdo con lo planeado, organizado y dirigido.
3. Evala el desempeo Organizacional.
4. Emprende los ajustes necesarios para corregir los desvos.
CONCEPTO DE MANUAL DE ORGANIZACIN.
Es un documento oficial cuyo propsito es describir la estructura de funciones y

departamentos de una organizacin, as como las tareas especficas y la autoridad asignada
a cada miembro del organismo. Un manual de organizacin complementa con ms detalles
la informacin que bosqueja el organigrama.
Objetivos:
*Presentar una visin de conjunto de la organizacin
* Precisar las funciones encomendadas a cada unidad orgnica para destinar

responsabilidades, evitar duplicaciones y detectar omisiones.
* Coadyuvar a la ejecucin correcta de las labores encomendadas al personal y propiciar

la uniformidad en el trabajo. En la ejecucin del trabajo, evitando la repeticin de
instrucciones.
* Facilitar el reclutamiento y seleccin de personal.
* Servir como orientacin al personal de nuevo ingreso, facilitando su incorporacin a las

distintas unidades orgnicas.
* Propiciar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y matriciales.

IMPORTANCIA DE LA ORGANIZACIN.
Los fundamentos bsicos que demuestran la importancia de la organizacin son:
1.- Es de carcter continuo; jams se puede decir que ha terminado, dado que la empresa y sus
recursos estn sujetos a cambios constantes (expansin, contraccin, nuevos productos, etc.), la
que obviamente redunda en la necesidad de efectuar cambios en la organizacin.
2.- Es un medio a travs del cual se establece la mejor manera de lograr los objetivos del grupo
social.
3.- Suministra los mtodos para que se puedan desempear las actividades eficientemente, con
un mnimo de esfuerzos.
4.- Evita la lentitud e ineficiencia en las actividades, reduciendo los costos e incrementado la
productividad.
5.- Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y responsabilidades.
Es la estructuracin tcnica de las relaciones que deben existir entre las funciones, niveles y
actividades de los elementos materiales y humanos de un organismo social, con el fin de lograr
su mxima eficiencia dentro de los planes y objetivos sealados.
PROCESO DE SELECCIN DE PERSONAL.
LICONSA S. A DE C.V., a travs de RH reportar la informacin que se genere:
La informacin que se incorpore a RH deber corresponder a la indicada en este Ttulo,

en la forma, plazo o trmino que se indique, y a falta de previsin expresa deber
realizarse dentro de los 10 das hbiles siguientes a que se genere la misma. La DGRH
deber informar a la Unidad de cada vacante a travs del Registro, dentro del plazo
establecido.
El Oficial Mayor acreditar a los servidores pblicos encargados de los subsistemas, as

como a aquellos que transmitan informacin relacionada con la operacin del Sistema a
travs de RH , con el fin de considerar dicha informacin confiable y validada por la
dependencia.
RH conforme a las necesidades, caractersticas y particularidades de la dependencia,

podr establecer que en el desarrollo de los procesos del Subsistema de Ingreso se
consideren, entre otros aspectos, los siguientes:
I. Las circunstancias en que se podr contar con la asesora y, en su caso, con el apoyo
de especialistas en los procesos de reclutamiento y de seleccin.
Dicho personal podrn ser con educacin mnima preparatoria, profesionistas hasta
doctorados.
Al efecto, sealarn los requisitos que debern cumplir para participar en reclutamiento
y en seleccin;
RH se asegurar de que todo acuerdo o resolucin, conste en acta firmada por la

totalidad de sus integrantes y ser responsable de su incorporacin al expediente del
concurso.
RH deber verificar previo a la emisin de la convocatoria, que los requisitos para
ocupar un puesto del Sistema sean congruentes con su descripcin, perfil y valuacin
registrados en el Catlogo.
Toda persona que ingrese al Sistema para ocupar un puesto en el mismo deber cubrir
los requisitos establecidos en el perfil del puesto y aquellos establecidos.
Las personas que participen en los concursos de ingreso debern exhibir las constancias
originales con las que acrediten su identidad y el cumplimiento de los requisitos
sealados en el perfil de la vacante
En el caso de estudios realizados en el extranjero deber presentarse invariablemente la

constancia de validez o reconocimiento oficial expedido por la Secretara de Educacin
Pblica.
En las convocatorias se debern precisar los casos en que se aceptar el grado

escolaridad de para acreditar el cumplimiento del requisito de escolaridad establecido
en el perfil del puesto de que se trate.
HERRAMIENTAS DE EVALUACIN.
RH determinar la metodologa para el desarrollo de las herramientas de evaluacin y

sta se encontrar disponible en LICONSA S.A. DE. C.V.
En la elaboracin y aplicacin de las herramientas de evaluacin, las dependencias

debern adoptar prcticas que garanticen su confidencialidad y la identificacin de las
personas que tengan acceso a ellas, a fin de que no sean utilizadas de manera indebida
.
RH ser responsable de establecer criterios y procedimientos para el uso adecuado de
las herramientas de evaluacin.
Los elementos que se debern considerar en la elaboracin y aplicacin de exmenes
de conocimientos, sern los siguientes:
I. Consistencia entre el contenido del examen y los conocimientos que los candidatos
debern poseer para el desempeo de las funciones propias del puesto.
II. Criterios de evaluacin, que debern ser objetivos y claros para cualquier tipo de
reactivo que se aplique, precisando cuando resulte necesario, los aspectos
correspondientes que permitan reducir la subjetividad en la calificacin de las respuestas
de los candidatos a preguntas abiertas o definiciones contenidas en los exmenes.
No debern aplicarse herramientas de evaluacin en espacios distintos a los sealados

en este numeral.
Los centros de evaluacin observarn los siguientes criterios de operacin y control:

I. Que las instalaciones sean de uso institucional, en caso de que por cuestiones de
infraestructura se requiera contratar centros de evaluacin, ser responsabilidad
del aplicador verificar que los equipos se utilicen adecuadamente para la
aplicacin de las evaluaciones;
II. Por ningn motivo se podr establecer como centro de evaluacin, el espacio
fsico que el sustentante tiene asignado dentro de la dependencia para el
desarrollo de sus funciones, y
III. No se permitir el uso de telfonos celulares, computadoras de mano,
dispositivos de CD, DVD, memorias porttiles de computadora, cmaras
fotogrficas, calculadoras, as como cualquier otro dispositivo, libro o
documento que posibilite consultar, reproducir, copiar, fotografiar, registrar o
almacenar las evaluaciones, salvo que en las bases de la convocatoria se autorice
o requiera de su utilizacin como medio de apoyo para la evaluacin.
LICONSA utilicen el mecanismo de simulacin denominado Assessment Center, el cual

consiste en la tcnica de observacin y recopilacin de evidencias de comportamiento
mediante simulaciones o situaciones equiparables a las que pueden presentarse en el
desempeo de un puesto y que permite evaluar las capacidades profesionales de un
servidor pblico o de un aspirante, debern considerar lo siguiente:
I. Que la aplicacin y evaluacin de los diversos ejercicios que comprendan la
evaluacin se lleve a cabo en apego a las descripciones de las capacidades,
II. El proveedor cuente con personal debidamente capacitado y con experiencia
mnima de tres aos en la aplicacin y evaluacin mediante la tcnica de
observacin denominada Assessment Center;
III. Se aplique un mnimo de dos ejercicios por capacidad evaluada, los cuales
debern permitir al menos la observacin de las capacidades aplicables al
Sistema;
IV. Se cuente con al menos un observador/evaluador y un moderador, y el resultado
final se obtenga por contraste entre las apreciaciones de ambos;
V. La aplicacin de la evaluacin se realice garantizando la confidencialidad de la
informacin por parte del personal de RH
VI. Se genere una bitcora que deber contener los datos del personal responsable
de la aplicacin, los datos de los evaluados, incluyendo firma autgrafa de los
mismos, incidencias durante la aplicacin y horario de inicio y fin de la
aplicacin, y
Los resultados debern ser expresados en reportes especficos en los que se representar
el grado de cumplimiento por parte de los aspirantes, respecto de los comportamientos
esperados en trminos de la evaluacin. Dicho nivel de cumplimiento se reportar con
el propsito de que el contenido del informe constituya un referente sobre las
capacidades profesionales observadas en los aspirantes.
REGLAS DE VALORACIN Y SISTEMA DE PUNTUACIN
GENERAL
Las reglas de valoracin general aplicables a los procesos de seleccin que permitan
determinar la forma en que los participantes acreditarn cada una de las etapas del
concurso.
Asimismo, dicho Comit definir el sistema de puntuacin general que permita, de

acuerdo a los rangos de puestos y modalidades de las convocatorias, asignar puntos a
cada uno de los elementos que conforman las etapas del proceso de seleccin, a fin de
obtener el orden de prelacin de los candidatos antes y despus de cada etapa.
Las reglas de valoracin general debern considerar:

I. La cantidad mnima y mxima de exmenes de conocimientos y de evaluaciones
de habilidades;
II. Por cada rango, la calificacin mnima aprobatoria para los exmenes de
conocimientos, igual o superior a 60, en una escala de 0 a 100 sin decimales;
III. Las evaluaciones de habilidades sern motivo de descarte, en cuyo caso la
calificacin mnima aprobatoria ser igual a 70, en una escala de 0 a 100 sin
decimales. Los resultados de las evaluaciones invariablemente sern
considerados en la misma escala para el sistema de puntuacin general;
IV. En su caso, el nmero de especialistas para el proceso de seleccin que podrn
auxiliar al RH, desarrollando la etapa de entrevistas;
V. El nmero mnimo de candidatos a entrevistar, el cual ser al menos de tres si el
universo de candidatos lo permite. En el supuesto de que el nmero de candidatos
que aprueben, se deber entrevistar a todos;
VI. Para los profesionistas, el puntaje mnimo de calificacin, el cual deber ser igual
o superior a 60, en una escala de 0 a 100 puntos,
El sistema de puntuacin general sealar la cantidad mnima y mxima o, en su caso,
la cantidad determinada de puntos que podr asignar para cada una de las etapas
identificadas en la tabla siguiente:
Etapa Sub etapa Puntos Resultados por

etapa
II Exmenes de Exmenes de C
Conocimientos y Conocimientos
Evaluaciones de
Habilidades C +H
Exmenes de Evaluaciones H
Conocimientos de Habilidades
III Evaluacin Evaluacin de X

de la Experiencia Experiencia
y Valoracin del X+M
Mrito M
Evaluacin de Valoracin del
Experiencia Mrito
IV Entrevistas - E E
Por cada concurso se asignarn 100 puntos sin decimales, que sern distribuidos
nicamente entre las etapas identificadas como II, III y IV.
Para los concursos de nivel de profesional deber registrarse en RH en la sub etapa de

evaluacin de la experiencia un puntaje nico de 100.
La etapa prevista en la el Reglamento tiene por objeto determinar el resultado del

concurso, por lo que no debe considerarse para el otorgamiento puntaje alguno.
Para integrar los mximos y mnimos o, en su caso, el estndar del sistema de
puntuacin general, conforme al numeral anterior, se deber considerar lo siguiente:
I. El puntaje de la etapa II, no deber ser inferior a 20 puntos, atendiendo a lo siguiente:
a) El puntaje de la sub etapa exmenes de conocimientos, no deber ser mayor
de 30 ni inferior a 10 puntos y,
b) El puntaje de la sub etapa evaluaciones de habilidades, no deber ser mayor
de 30 ni inferior a 10 puntos;
II. El puntaje de la etapa III, se integrar a partir de los puntajes de cada sub etapa como
a continuacin se indica:
c) El puntaje de la sub etapa evaluacin de experiencia, no deber ser mayor de
30 ni inferior a 10 puntos y,
d) El puntaje de la sub etapa valoracin del mrito, no deber ser mayor de 40
ni inferior a 10 puntos y,
IV. El puntaje de la etapa IV, no deber ser mayor de 30 ni inferior a 10 puntos.
Reglas Especficas de Valoracin
Cuando el CTS requiera determinar reglas especficas de valoracin, observar lo

siguiente:
I. El sistema de puntuacin especfico, sujeto al sistema de puntuacin general,
como criterio para la determinacin;
II. La calificacin mnima aprobatoria para los exmenes de conocimientos,
siempre y cuando no sea inferior a la establecida por el CTP;
III. Cuando se tenga previsto aplicar ms de un examen de conocimientos, si stos
tendrn el mismo valor o tendrn un valor ponderado;
IV. Si las diferentes evaluaciones de habilidades tendrn el mismo valor o tendrn
un valor ponderado;
V. En su caso, mritos particulares a ser considerados, de acuerdo con el mecanismo
de valoracin del mrito y,
VI. Los criterios para la evaluacin de entrevistas.
PROCESO DE RECLUTAMIENTO
El RH establecer los procedimientos que permitan promover la ms amplia

participacin y atraer al mayor nmero de participantes a los concursos de ingreso al
Sistema.
Conforme a la disponibilidad presupuestaria de la dependencia, implementar

mecanismos de reclutamiento para publicitar sus vacantes y registrar posibles aspirantes
a ocuparlas.
Se consideran mecanismos de reclutamiento, entre otros, convocatorias pblicas

abiertas para ocupar las plazas del primer nivel de ingreso al Sistema, los programas de
servicio social, ferias de empleo, carteras curriculares, bolsas de empleo e inserciones
en medios masivos de comunicacin y de difusin, tales como televisin, radio, prensa
e Internet.
192. Con el fin de ingresar concursos de ingreso al Sistema, cualquier persona podr
incorporar en sin que medie costo alguno, su informacin personal, curricular y
profesional. Ser responsabilidad de cada interesado y, en su caso, RH, verificar que la
informacin que se incorpore sea veraz y exacta.
Una vez que el interesado haya incorporado su informacin para configurar su perfil
curricular y profesional, y acepte las condiciones de uso y restricciones de registro, le
asignar un nmero de folio de registro general. Ser responsabilidad de cada persona,
y en su caso, de la DGRH o de la Unidad, constatar que nicamente cuente con un slo
nmero de folio de registro general.
Una vez que RH determine la fecha de inicio del procedimiento para la ocupacin
de un puesto vacante o de nueva creacin, el Secretario Tcnico comunicar al CTS que
corresponda el acuerdo respectivo, para que se instruya el proceso de reclutamiento
conforme a la modalidad de la convocatoria que al efecto se determine e inicie el proceso
de seleccin.
Al determinar la fecha de inicio del procedimiento para la ocupacin de un puesto

vacante o de nueva creacin, el CTP deber verificar si existe alguna situacin especial
que impida ocupar el puesto a travs de concurso o de algn otro procedimiento previsto
en la Ley, su Reglamento y este Ttulo.
CONVOCATORIAS.
195. El CTS evaluar las circunstancias que priven respecto de cada puesto, a fin de
determinar la modalidad de la convocatoria a la que se sujetar el concurso, de
conformidad con lo previsto en los artculos 32 y 92 del Reglamento.
Las bases, condiciones y requisitos establecidos en las convocatorias no podrn

modificarse durante el desarrollo del concurso. Como excepcin a lo anterior, en los
casos en que por cualquier motivo se vean interrumpidos los trminos y plazos previstos
en la misma o cuando la Unidad determine suspender el servicio de RH net y de Trabaja
en, se reprogramarn las fechas en que continuarn los plazos o trminos previstos en la
convocatoria y se comunicarn por el CTS a travs de los medios de comunicacin
sealados en stas, a los aspirantes en estricta observancia de los principios rectores del
Sistema.
Cualquiera de las situaciones anteriores que se llegaran a presentar en el desarrollo de

un concurso, sern documentadas por el CTS e integradas al expediente respectivo.
196. La DGRH concentrar las convocatorias aprobadas por el CTS y gestionar su

difusin en la pgina electrnica en Internet de la dependencia y en Trabaja en, y su
publicacin en el Diario Oficial de la Federacin, preferentemente los mircoles, a travs
de los medios de comunicacin electrnica que, en su caso, determine la Secretara de
Gobernacin.
Por acuerdo del CTS, la DGRH podr integrar una sola convocatoria en la que se
incluyan todos los puestos que se sujetarn a concurso, considerando que correspondan
preferentemente a una sola modalidad de convocatoria.
197. Las convocatorias incluirn para cada puesto sujeto a concurso, al menos, lo
siguiente:
I. Puesto sujeto a concurso:
a) Modalidad de la convocatoria;
b) Datos de identificacin del puesto: cdigo; denominacin; adscripcin;
ciudad; grupo, grado y nivel; remuneracin, y funciones;
c) Periodo de registro al concurso y,
d) Lugar y fecha programada para desahogar cada etapa y sub etapa, as como
los supuestos en que se podr modificar la fecha programada;
II. Perfil que debern cubrir los aspirantes:

a) Requisitos de acuerdo al artculo 21 de la Ley,
b) Escolaridad y experiencia y,
c) Otros requisitos determinados por el RH;
III. Los requisitos y los lineamientos generales que se determinen para los exmenes:
a) Reglas de valoracin y el sistema de puntuacin general aplicables en el
proceso de Seleccin y,
b) Reglas especficas de valoracin;
IV. Lugar y fecha de entrega de la documentacin correspondiente;
PROCESO DE SELECCIN.
V. Exmenes:
a) Examen de conocimientos y evaluaciones de habilidades, y
b) Supuestos y plazo en que se podr solicitar la revisin de exmenes o evaluaciones;
VII. Establecer el nmero de candidatos a entrevistar, considerando un mximo
acorde con la regla general establecida por el RH, y con la finalidad de hacer
posible la aplicacin de la regla general que se prevea por dicho Comit si no se
cuenta con al menos un finalista;
VIII. Fallo;
IX. Y Medios de comunicacin que la dependencia utilizar para efectos de atender
dudas o preguntas de los candidatos.
Las bases de la convocatoria, debern considerar la atencin, entre otros, de

dudas o preguntas sobre el concurso, reactivacin de folios y de casos no
previstos, la forma y plazo en que los resolver el RH, privilegiando la
observancia de los principios rectores del Sistema.
Con la publicacin de la convocatoria por medios de comunicacin, dar inicio

el procedimiento para cubrir un puesto vacante o de nueva creacin a travs de
concurso pblico y abierto, as como el plazo de 90 das naturales para resolverlo.
I. El procedimiento a seguir antes y durante el desarrollo del concurso;

II. Los requisitos de ingreso al Sistema;
La Administracin Pblica Federal y el Servicio Profesional de Carrera en
general;
III. El desarrollo profesional de los servidores pblicos de carrera en los diversos
mbitos del servicio pblico, y
IV. Los derechos y obligaciones de los servidores pblicos de carrera.
204. La Secretara por conducto de la Unidad, organizar los eventos de induccin
considerando la informacin de las vacantes de primer nivel de ingreso remitida por las
dependencias.
Se determinar si para la ocupacin de puestos del primer nivel de ingreso ser requisito
indispensable contar con experiencia, observando al efecto lo previsto en la Ley, su
Reglamento y este Ttulo.
Seccin VIII Procedimiento de Seleccin
El procedimiento de seleccin se desahogar conforme a las etapas que el artculo 34

del Reglamento prev y atendiendo a lo establecido en las reglas de valoracin y en el
sistema de puntuacin general determinados por el CTP, as como en las reglas
especficas de valoracin.
La DGRH y, en su caso, en los medios electrnicos establecidos en la convocatoria, los

resultados obtenidos por los participantes, distinguiendo a quienes continan en el
concurso para el efecto de convocarlos, a travs de esos medios, a participar en l o en
los eventos que correspondan a la etapa subsecuente, con al menos 2 das hbiles de
anticipacin a la fecha y hora prevista al efecto.
209. El proceso de seleccin concluir en la fecha en que el CTS determine al ganador

del concurso o declare ste desierto. La determinacin y las calificaciones
correspondientes se registrarn en RH se difundirn en Trabaja en, dentro de los 3 das
hbiles siguientes.
Registro de Aspirantes al Concurso
212. Concluido el plazo un listado del total de candidatos registrados en cada concurso,
identificndolos con el folio de participacin correspondiente.
Etapa I. Revisin Curricular
La revisin curricular se llevar a cabo, sin perjuicio de la revisin y evaluacin de la

documentacin que los candidatos debern presentar para acreditar que cumplen con los
requisitos establecidos en la convocatoria.
214. Corresponder al RH conocer y acordar lo conducente sobre las solicitudes de

reactivacin de folios.
RH establecer en las bases de la convocatoria el procedimiento a seguir y los plazos
en que se solicitar la reactivacin de los folios y los supuestos en que sta proceder.
Los acuerdos que en materia de reactivacin de folios emita el RH debern obrar en

actas en las que consten los motivos y dems documentacin que justifique o no dicha
reactivacin.
Etapa II. Exmenes de Conocimientos y Evaluaciones de Habilidades
Las reglas de valoracin general que determine el CTP debern establecer si para
acreditar la calificacin mnima aprobatoria en esta etapa, sern consideradas las
calificaciones obtenidas por los candidatos en los exmenes de conocimientos y en las
evaluaciones de habilidades, o bien, si nicamente se tomar en cuenta la calificacin de
los exmenes de conocimientos.
En caso de que la convocatoria establezca dos o ms evaluaciones de habilidades y stas

sean motivo de descarte, ser indispensable obtener al menos la calificacin mnima
aprobatoria en cada una para la aprobacin de la etapa II del proceso de seleccin.
La calificacin mnima aprobatoria de cada evaluacin de habilidades ser 70 y la

mxima de 100.
Las dependencias podrn desarrollar o adquirir las herramientas que estimen pertinentes
para evaluar los conocimientos y habilidades que hayan sido definidos en el perfil del
puesto en concurso, o bien, optarn por utilizar el Mdulo Generador de Exmenes.
Las dependencias designarn a un responsable de la operacin del mdulo para fines de

ingreso.
Para tales efectos, la dependencia enviar a la Unidad, mediante oficio, los datos de
dicho servidor pblico, acompaado por el formato "Alta, baja o cambio de usuario
(Generador de Exmenes), debidamente firmado, mismo que se encuentra disponible
en RH
Cualquier persona que participe o forme parte de algn grupo de trabajo o panel de
expertos para el desarrollo de herramientas de evaluacin, sus mtodos y/o
procedimientos, deber guardar reserva de la informacin que conozca con motivo de su
intervencin, a efecto de permitir su imparcial aplicacin en los procedimientos de
seleccin.
Cuando RH determine realizar evaluaciones o exmenes que incluyan preguntas

abiertas, se debern incluir en el expediente del concurso los criterios bajo los cuales
sern calificados, antes de la aplicacin de la herramienta de evaluacin.
La DGRH deber asegurarse que la base de reactivos de los exmenes sea suficiente
para generar, a partir de la misma y de manera aleatoria, exmenes distintos de un
concurso a otro.
En los casos en que el RH determine la revisin de exmenes, sta slo podr efectuarse
respecto de la correcta aplicacin de las herramientas de evaluacin, mtodos o
procedimientos utilizados, sin que implique la entrega de los reactivos ni las opciones
de respuesta. En ningn caso proceder la revisin respecto del contenido o los criterios
de evaluacin.
Etapa III. Evaluacin de la experiencia y valoracin del mrito
En esta etapa la DGRH con base en la revisin y anlisis de los documentos que
presenten los candidatos evaluar en la primera sub etapa, la experiencia y en la segunda,
el mrito. Los resultados obtenidos en ambas sub etapas sern considerados en el sistema
de puntuacin general, sin implicar el descarte de los candidatos.
La DGRH para constatar la autenticidad de la informacin y documentacin incorporada

en LICONSA y aquella para acreditar la presente etapa, realizar consultas y cruce de
informacin a los registros pblicos o acudir directamente con las instancias y
autoridades correspondientes. En los casos en que no se acredite su autenticidad se
descartar al candidato y se ejercern las acciones legales procedentes.
El mecanismo de evaluacin de experiencia consiste en calificar, con base en una escala

establecida por la Unidad, cada uno de los elementos que se detallan a continuacin:
I. Orden en los puestos desempeados;

II. Tiempo de permanencia en los puestos desempeados;
III. Experiencia en el sector pblico;
IV. Experiencia en el sector privado;
V. Experiencia en el sector social;
VI. Nivel de responsabilidad;
VII. Nivel de remuneracin;
VIII. Relevancia de funciones o actividades desempeadas en relacin con las
del puesto vacante;
IX. En su caso, experiencia en puestos inmediatos inferiores al de la vacante;
X. En su caso, aptitud en puestos inmediatos inferiores al de la vacante, y
XI. . Otros elementos que establezca la Unidad o el CTP, previa aprobacin de
la Unidad, conforme a las particularidades de la dependencia, los cuales
podrn representar hasta el 25% del resultado de esta sub etapa.
Las calificaciones as obtenidas se promediarn para obtener la calificacin final de esta
sub etapa.
El mecanismo de valoracin del mrito consiste en calificar, con base en una escala
establecida por la Unidad, cada uno de los elementos que se detallan a continuacin:
I. Resultados de las evaluaciones del desempeo;

II. Resultados de las acciones de capacitacin;
III. Resultados de procesos de certificacin;
IV. Logros;
V. Distinciones;
VI. Reconocimientos o premios;
VII. Actividad destacada en lo individual;
VIII. Las calificaciones as obtenidas se promediarn para obtener la
calificacin final de esta sub etapa.
LICONSA S. A DE C.V. difundir a travs de RH la metodologa y escalas de

calificacin para operar los mecanismos para la evaluacin de experiencia y valoracin
del mrito.
Previo a registrar en RH los resultados de la etapa III del procedimiento de seleccin y

antes de convocar a entrevista, el RH verificar que la evaluacin de experiencia y la
valoracin del mrito de los candidatos a integrar la lista de prelacin se ajust a la
metodologa y escala de calificacin prevista para ello, a efecto de que la DGRH est en
aptitud de convocar a los candidatos.
El RH acordar la metodologa a seguir en la entrevista para aplicar correctamente los

criterios con los cuales evaluar a los candidatos durante la entrevista; acordar horarios
y tiempo necesarios para entrevistar a cada uno de los candidatos y en su caso, si
requerir de la intervencin de Especialistas para llevarlas a cabo.
Etapa IV. Entrevistas
Con base en el sistema de puntuacin general y las reglas de valoracin general, la

DGRH publicar en estricto orden de prelacin, el listado de candidatos que hubieran
aprobado las etapas I, II y III del proceso de seleccin con sus respectivos folios.
La etapa de entrevistas tiene la finalidad de que el RH profundice en la valoracin de la

capacidad de los candidatos, de conformidad a los criterios de evaluacin establecidos
en la convocatoria.
Las entrevistas tambin podrn realizarse a travs de medios electrnicos de

comunicacin, siempre que se compruebe fehacientemente la identidad del candidato a
evaluar y se haya establecido en la convocatoria.
Asimismo, las entrevistas podrn llevarse a cabo por especialistas, en los supuestos que
lo haya determinado el RH o cuando a juicio del CTS, se requiera asesorar o auxiliar por
personas cuyo reconocimiento y experiencia en su campo ayude a profundizar en la
valoracin de las capacidades de los candidatos a entrevistar.
La DGRH programar las entrevistas, en su caso, convocar a los candidatos a travs

de in las instalaciones de LICONSA S.A. DE C.V. conforme al orden de seleccin y el
nmero establecido por el RH
El resultado obtenido en esta etapa ser considerado en el sistema de puntuacin general y

no implica el descarte de los candidatos.
1. Contacto con los candidatos preseleccionados: Se contacta a los candidatos para
evaluar sus intereses y citarlos a evaluacin.
2. Aplicacin de pruebas (evaluaciones): Dependiendo del cargo y rea, se aplicarn
distintas pruebas a los candidatos.
3. Entrevista con Capital Humano: Los candidatos evaluados sern seleccionados para la
entrevista con Capital Humano.
4. Seleccin de los candidatos entrevistados: Se conforma una terna de candidatos en
funcin de los intereses y requerimientos del cliente.
5. Realizacin de entrevista tcnica con el rea: El candidato se citar a entrevista con el
encargado del rea solicitan.
El RH en la etapa de entrevista, con el objeto de verificar si rene el perfil y los requisitos

para desempear el puesto, a travs de preguntas y mediante las respuestas que
proporcione el candidato, identificar las evidencias que le permitan en un primer
momento considerarlo finalista y en un segundo momento, incluso determinarle ganador
del concurso, independientemente de la metodologa de entrevista que utilice.
La entrevista deber permitir la interaccin de cada uno de los miembros del CTS o, en
su caso, de los especialistas con los candidatos, a efecto de evitar que sta se realice slo
por su Presidente o algn otro miembro. La misma consistir en dos momentos:
I. El de preguntas y respuestas, y
II. El de elaboracin del reporte de evaluacin del candidato.
Los entrevistadores, formularn las mismas preguntas a cada uno de los candidatos y
debern quedar agregadas al reporte individual o plasmarse en los mismos. Las
respuestas de los candidatos, procurarn transcribirse o al menos reproducirse lo ms
exacto posible.
Se calcular a travs de RH, con base en el promedio, la calificacin de cada candidato

en la entrevista, y con base en el sistema de puntuacin general, los puntos
correspondientes a la etapa de entrevista.
El reporte deber presentar los resultados del mecanismo de evaluacin de ingreso para
cada candidato y utilizar el formato establecido para tales efectos.
Se consideran finalistas a los candidatos que acrediten el puntaje mnimo de calificacin

en el sistema de puntuacin general, esto es, que hayan obtenido un resultado aceptable
para ser considerados aptos para ocupar el puesto sujeto a concurso en trminos de los
artculos 32 de la Ley y 40.
Etapa V. Determinacin
234. Derogado.
235. El CTS resolver el proceso de seleccin, mediante la emisin de su determinacin,

declarando:
I. N de personal con actitudes para desarrollar mecanismos en LICONSA S.A. DE C.
V o
II. Ganador del concurso, al finalista que obtenga la calificacin ms alta en el proceso
de seleccin, es decir, al de mayor calificacin definitiva;
III. Al finalista con la siguiente mayor calificacin definitiva, que podr llegar a ocupar
el puesto sujeto a concurso en el supuesto de que por causas ajenas a la dependencia, el
ganador sealado en la fraccin anterior:
a) Comunique a la dependencia, antes o en la fecha sealada para tal efecto
en la determinacin, su decisin de no ocupar el puesto, o
b) No se presente a tomar posesin y ejercer las funciones del puesto en la
fecha sealada, o
PROCESO DE CONTRATACIN
Celebrar contratos de prestacin de servicios profesionales por honorarios con personas

fsicas con cargo al presupuesto de servicios personales, y su registro.
Actividades secuenciales por responsable
Responsable N Actividad Mtodo o Herramienta

I. De las autorizaciones a la celebracin del contrato
Institucin 1 Elabora y enva solicitud de Solicitud de conformidad

autorizacin a la DGOR con De la Celebracin de
requisitos, conforme a las Contratos de Servicios
Disposiciones. Profesionales por
Honorarios. Sistema
Informtico
RH 2 Recibe, y enva solicitud de Comunicado de solicitud de
autorizacin a la DGOR con conformidad con el De la
requisitos, conforme a las Celebracin de Contratos
Disposiciones. de Servicios Profesionales
por Honorarios. Sistema
Informtico.
DGOR 3 Recibe y en su caso, autoriza. Sistema
Informtico. Oficio de autorizacin u
oficio de rechazo
Fin de procedimiento
II. Del registro
Institucin 1 Captura el contrato de prestacin de Sistema Informtico.
servicios profesionales por honorarios Justificaciones respectivas
en el Sistema Informtico, una vez conforme a las
formalizado dicho contrato. Disposiciones.
DGOR 2 Registra contrato de prestacin de Sistema Informtico

servicios profesionales por honorarios.
3 Difunde trimestralmente la relacin de Pgina electrnica
contratos registrados. http://www.usp.funcionpu
blica.gob.mx
Fin de procedimiento
Capacitacin
Proporcionar conocimientos y desarrollar las capacidades del personal, a travs de

acciones de formacin para promover la mejora del desempeo de sus funciones, a fin
de permitir a la empresa LICONSA S. A. DE C.V. alcanzar sus objetivos y metas
establecidas, as como establecer los pasos para atender la operacin de las acciones de
capacitacin.
Si el trabajador es designado para tomar cursos de capacitacin de las instalaciones de

su centro de trabajo, con base al programa autorizado por la direccin de administracin
o un curso que no est en el programa, pero es adecuado para el desempeo y mejora de
sus funciones laborales y el o la servidor (a) lo solicito y fue autorizado deber tramitar
el formato FRI-2 para la omisin de checado de asistencia y entregarlo al departamento
de recursos humano y/o relaciones industriales, a ms tardar un da hbil antes del inicio
del curso de capacitacin, y al concluir este deber entregar copia de la constancia que
avale su asistencia
OBJETIVO.
Objetivo General.
El objetivo de este Manual es el de establecer de manera clara la organizacin
interna de LICONSA, S.A. DE C.V. a partir de su estructura orgnica y de la distribucin
de las funciones entre las reas que la conforman, a fin de optimizar su operacin para la
consecucin de sus objetivos, metas y el ejercicio eficiente de sus recursos.
MISIN.
Trabajar con responsabilidad social para mejorar la alimentacin de las familias

mexicanas con productos lcteos de la mejor calidad.
VISIN.
Ser la mejor empresa del sector lcteo, que por su competitividad, autosuficiencia y
elevada vocacin de servicio, contribuya al desarrollo del capital humano.
ESTRUCTURA ORGNICA.
Direccin de Administracin.
- Subdireccin de Recursos Humanos.

Departamento de Recursos Humanos.
Departamento de Relaciones Laborales.
Departamento de Prestaciones.
Departamento de Seguridad e Higiene.
ORGANIGRAMA.
Direccin de
Administracin
Subdireccin de Recursos
Humanos
Departamento de Departamento de Departamento de

Recursos Relaciones Seguridad e Departamento
Humanos Laborales Higiene de Prestaciones
CEDULAS DE PUESTOS.
Direccin de Administracin.
Objetivo: Fortalecer a LICONSA S.A. de C.V. promoviendo la mejora de la

gestin, la eficiencia y la tica en el desempeo de sus actividades, a travs de la
administracin de Recursos Humanos y un clima laboral favorable; uso adecuado de los
bienes muebles e inmuebles, de las tecnologas de la informacin; y la actualizacin y
mejora del marco normativo, para coadyuvar el logro de los objetivos institucionales.
Las funciones del Director (a) de Administracin sern:
a) Supervisar los movimientos del personal en toda la Entidad, as como dar seguimiento
al proceso de aprobacin y modificacin de la estructura ante las diversas instancias
internas y externas, para dar cumplimiento a la normatividad aplicable.
b) Aprobar los programas, mtodos y acciones encaminadas al desempeo, desarrollo
profesional, capacitacin, evaluacin y formacin del personal de la Entidad.
c) Supervisar el cumplimiento de las normas laborales, de seguridad social e higiene.
d) Instrumentar acciones que beneficien las relaciones laborales entre LICONSA, S.A. DE
C.V. y sus trabajadores, en forma individual o por medio de la representacin sindical;
en asuntos laborales individuales o colectivos, segn corresponda.
e) Supervisar la elaboracin de bases para la contratacin de los bienes y servicios
administrativos que requiere la institucin en la consecucin de su objeto, as como la
firma y ejecucin de esas contrataciones.
f) Resguardar la informacin electrnica y documental generada por la institucin, de
acuerdo a la normatividad aplicable.
g) Supervisar la elaboracin de bastes para la contratacin de los bienes y servicios
administrativos que requiere la institucin en la consecucin de su objeto, as como la
firma y ejecucin de esas contrataciones.
h) Resguardar la informacin electrnica y documental generada por la institucin, de
acuerdo a la normatividad aplicable.
i) Supervisar acciones para la administracin, mantenimiento y actualizacin de la
infraestructura de cmputo y telecomunicaciones, para que las actividades de
LICONSA S.A. DE C. V. se realicen con eficiencia y calidad conforme a la
normatividad establecida.
j) Vigilar los procesos para la actualizacin de la normatividad interna, su resguardo y
publicacin en la Normateca Interna.
k) Supervisar los mecanismos que fomenten el desarrollo institucional, as como los
requerimientos de informacin que formulen las instancias internas y externas.
l) Dar seguimiento a las acciones establecidas por las instituciones normativas conforme a
los programas aplicables a LICONSA, S. A. DE C.V.
Subdireccin de Recursos Humanos.
Las funciones del Subdirector (a) de Recursos Humanos sern:
a) Vigilar la observancia de las normas laborales y de seguridad social para propiciar el

cumplimiento de las obligaciones fiscales y laborales.
b) Autorizar la nmina del persona, para que se realice en tiempo y forma el pago a los
trabajadores de Oficina Central.
c) Supervisar que los procesos de contratacin, movimientos y baja de la persona de
Oficina Central se realicen conforme a la normatividad establecida.
d) Vigilar que los expedientes de los servidores pblicos se encuentren integrados y bajo
resguardo, para atender los requerimientos de las distintas reas de LICONSA, S.A. DE
C.V. y de autoridades externas.
e) Implantar el catlogo de perfiles de puestos de acuerdo a las necesidades de la institucin
y conforme a la normatividad vigente.
f) Aprobar los procedimientos de registro y control de asistencia y sus cambios, para el
personal correspondiente a Oficina Central.
g) Aprobar los diferentes reportes relacionados con los recursos humanos de la Entidad,
para su envi a las diversas instancias internas y externas y supervisar el sistema integral
de informacin.
h) Supervisar las gestiones para la aprobacin y registro de la estructura orgnica de la
Entidad, as como lo relacionado a la plantilla de personas y encuadre de plazas.
i) Instruir la revisin de los contratos colectivos de trabajo, las polticas, bases y el
sindicato para mantener las condiciones propicias en el entorno laboral de la Entidad y
supervisar su ejecucin.
j) Instrumentar los asuntos jurdicos en material laboral que se desarrollen en el mbito
institucional, as como las acciones interpuestas por el sindicato, para resolver cualquier
controversia en defensas de los intereses de la Entidad.
k) Vigilar el cumplimiento de la ley, normas y polticas en materia de seguridad e higiene
de la empresa, para reducir los riesgos de trabajo, la siniestralidad de la Entidad.
l) Vigilar el otorgamiento de las prestaciones econmicas, sociales y culturales para
contribuir a la economa familiar de los servidores pblicos de LICONSA, S. A DE C.V.
m) Las dems que le sealen otras disposiciones legales y administrativas, as como las que
le confiera su superior jerrquico dentro de la esfera de sus facultades.
Departamento de Recursos Humanos.
Las funciones del Jede (a) del Departamento de Recursos Humanos sern:
a) Aplicar la normatividad vigente, de acuerdo a la Ley del Instituto Mexicano del Seguro
Social, Ley del Instituto Nacional de Fondo Nacional para la Vivienda, Ley del Impuesto
Sobre la Renta y Ley Federal de Trabajo, para el pago de las obligaciones fiscales y
laborales correspondientes, aplicndolas en la nmina salarial y difundindola hacia los
Centros de Trabajo.
b) Gestionar la contratacin, movilidad y baja del personal de Oficina Central.
c) Revisar la elaboracin de la nmina del personal de Oficina Central.
d) Supervisar que la integracin de los expedientes laborales de cada trabajador de Oficina
Central se realicen conforme a los lineamentos establecidos y que se encuentren
debidamente resguardados.
e) Proporcionar al personal de Oficina Central los requerimientos que en materia de
recursos humanos solicite.
f) Atender los movimientos de personal de los diversos Centros de Trabajo para la
autorizacin de la Direccin de Administracin, y registrarlos en el sistema informtico
correspondiente.
g) Elaborar los reportes estadsticos de recursos humanos de la Entidad para su envi a las
diversas instancias internas y externas, y a limitar el sistema integral de informacin.
h) Supervisar la elaboracin y actualizacin del Catlogo de Perfiles de Puestos de acuerdo
a las necesidades de la Entidad y a la normatividad vigente.
i) Proponer cambios a los procedimientos de registro y control de asistencia de la persona,
y efectuar dicho control en la Oficina Central.
j) Gestionar lo referente a la aprobacin y registro de la estructura orgnica de la Entidad,
as como lo relacionado a la autorizacin de la plantilla de personal y el encuadre de
plazas.
k) Las dems que se le sealen otras disposiciones legales y administrativas, as como las
que le confiera su superior jerrquico dentro de la esfera de facultades.
Departamento de Relaciones Laborales.
Las funciones del Jefe (a) del Departamento de Relaciones Laborales sern:
a) Actualizar los contratos colectivos de trabajo, depositarlos y registrarlos ante la Junta

Federal de Conciliacin y Arbitraje.
b) Gestionar los convenios de liquidacin ante la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje,
para dar por terminada la relacin laboral de los trabajadores de Oficina Central.
c) Realizar visitas de seguimiento y evaluacin a los diferentes Centros de Trabajo en
donde existe personal sindicalizado y de confianza.
d) Gestionar ante la STPS y la Junta Federal de Conciliacin y Arbitraje, procedimientos
legales ante acciones instauradas por el Sindicato Nacional de Trabajadores de la
Industria Lctea, Alimenticia, Similares y Conexos de la Repblica Mexicana en los
casos de: emplazamientos a huelga por revisiones contractuales o salariales; por
violaciones al contrato colectivo de trabajo y por otorgamiento y firma del contrato
colectivo de trabajo.
e) Informar a los Centros de Trabajo sobre los montos de liquidacin del personal que
concluye la relacin laboral con la Entidad.
f) Atender las negociaciones que se realizan con el sindicato.
g) Las dems que le sealen otras disposiciones legales y administrativas, as como las que
confiera su superior jerrquico dentro de la esfera de sus facultades.
Departamento de Prestaciones.
Las funciones del Jefe (a) del Departamento de Prestaciones sern:
a) Recopilar la informacin de las prestaciones que se otorgan al personal de los Centros

de Trabajo y de Oficina Central.
b) Buscar y concertar convenios con empresas comerciales de diferentes giros y mejores
precios con el fin de apoyar la economa de los trabajadores de los Centro de Trabajo y
de Oficina Central.
c) Apoyar la aplicacin de las polticas para el otorgamiento de las prestaciones del
personal de confianza.
d) Atender las solicitudes de pago del personal de Oficina Central de las prestaciones: por
nacimiento de hijos del trabajador (descendencia), deportiva, ayuda para gastos mdicos
dentales y ayuda para gastos funerarios.
e) Gestionar la compra de vale de alimentos y despensa para personal de Oficina Central.
f) Tramitar ante el proveedor, la elaboracin, y/o reposicin de la tarjeta electrnica de los
trabajadores que permite ejercer la prestacin referente a vales de despensa y alimentos.
g) Las dems que sealen otras disposiciones legales y administrativas, as como los que le
confiera su superior jerrquico dentro de la esfera de sus facultades.
Departamento de Seguridad e Higiene.
Las funciones del Jefe (a) del Departamento de Seguridad e Higiene sern:
a) Elaborar el Programa de Seguridad e Higiene y Proteccin Civil y difundirlo en Oficina

Central y Centros de Trabajo, para que implementen acciones preventivas en esta
materia.
b) Dar seguimiento a la operacin del programa de seguridad e higiene y proteccin civil a
travs del Reporte Mensual de Seguridad e Higiene que envan los Centros de Trabajo
para, en su caso, establecer acciones de correccin.
c) Practicar visitas de inspeccin en Oficina Central y en los Centros de Trabajo que lo
requieran, derivado del anlisis de los reportes mensuales de seguridad e higiene, para
verificar el cumplimiento de las acciones correspondientes a seguridad e higiene, salud,
ecologa y proteccin civil.
d) Informar de la existencia y contenido de normas, procedimientos y guas tcnicas, sobre
la materia emitidas por las diversas dependencias del Gobierno Federal a los Centros de
Trabajo, para propiciar su cumplimiento y evitar sanciones.
e) Conducir el diseo e implementacin de programas preventivos de fomento a la salud,
disminuir o evitar enfermedades no profesionales o riesgos de trabajo entre el personal
de la Entidad.
f) Las dems que le seales otras disposiciones legales y administrativas, as como las que
le confiera su superior jerrquico dentro de la esfera de sus facultades.
FORMALIZACIN DEL MANUAL
Una vez elaborado el manual de descripcin de puestos, la tarea es enviar una copia a la
direccin de la organizacin o al comit de la organizacin. Validacin del Manual.
1. Validacin: Revisar el documento y dar las observaciones correspondientes y es

posible que la organizacin haga las modificaciones necesarias.
2. Tramit de expedicin: consiste en integrar al documento la autorizacin en donde se
recabara la firma de autorizacin por la gerencia general y de los dems miembros de
la organizacin.
3. Difusin del manual expedido: La direccin de organizacin enviar copia del manual
a la organizacin, para la autorizacin.
IMPLANTACIN
Iniciar el primero de noviembre de 2016 cambiando y ampliando los puestos de RH.

El primero de noviembre empezar a buscar candidatos y publicando por diferentes
medios de los vacantes disponibles,
1. 2. 3. 4. 5. 6. 7. J
Publicar para los que Esperar a los Leer su
anuncios. estn en RH posibles informacin
prepararlos candidatos, y empezar a
para los cursos entrevistarlos. escoger a
los ms
destacados.
8. 9. 10. 11. 12. 13. 14.
Empezar Citar de nuevo Llamar a los
con los a los vacantes vacantes para Ya elegidos
cursos de ya elegidos y que se los
ingls de ponerlos a presente en vacantes,
los RH pruebas de sus inicio de darles la
conocimientos. semana informacin
Y elegirlos. necesaria de
lo que hay
que realizar.
15. 16. 17. 18. 19. 20. 21.
Realizacin Checar como Verificar
de los van de los como van
contratos cursos con las
mejoras.
22. 23. 24. D 25. 26 27 28
Estar en Darle
observacin seguimiento al
los nuevos curso y que
vacantes todo vaya en
orden.
Propuestas
Visin
Ser la empresa lder de distribucin y comercializacin de mayor calidad de nuestros

productos lcteos.
Misin
Hacer que nuestros productos lleguen a todos los lugares de Mxico, a un precio accesible
para nuestra gente y con la ms alta calidad.
Propuestas para la descripcin de puestos de RH
Para aquella persona que este laborando en el Departamento de Recursos Humanos, de

acuerdo al puesto que ocupe esta es su funcin y las habilidades que necesita tener.
Puesto Gerente de Recursos Humanos

Funcin Proporcionar al personal adecuado y capacitado para la
organizacin
Dependencias Depende de manera directa del Director General de la
empresa, tiene relacin de manera importante con los
Gerentes de Compras, Venta, Produccin y Contabilidad
dentro de la estructura. Del Gerente de Recursos Humanos
dependen de manera directa su secretaria, los jefes de los
departamentos de Reclutamiento y Seleccin,
Contratacin, Nminas e Higiene y Seguridad.
Horario De 9:00 hrs. hasta las 19:00 hrs, este horario se considera
solo como una referencia ya que de manera prctica, por
el origen de su responsabilidad, su horario deber de ser
flexible, esto porque su puesto requiere necesariamente
que est al servicio de las necesidades de la empresa para
solucionar cualquier emergencia que se presente, tanto en
su departamento como en las dems gerencias.
Deberes y Tratar de manera personal los problemas resultantes de la
Responsabilidades necesidad de proporcionar el personal que se requiera,
deber de preparar y mejorar las tcnicas de seleccin de
los nuevos empleados, desde los formatos hasta los
exmenes necesarios para los diferentes niveles. Es su
deber y responsabilidad a encontrar una mayor cantidad
posible de aspirantes a un puesto para as poder elegir al
personal con el mayor conocimiento. Debe de estar al
pendiente del trabajo de sus subordinados para evitar
cualquier problema relacionado con los empleados,
tambin debe de trabajar de manera coordinada con los
dems gerentes y con los jefes de departamentos de estos,
para preparar los mejores programas de capacitacin para
cuidar la calidad. Tendr que cuidar que las polticas se
cumplan de manera puntual.
Elementos del trabajo Debe de contar con ciertos elementos que le ayudaran a
ser ms eficiente en su trabajo, tales como: una oficina
especialmente para el Gerente de RH, la oficina tendr
todas las comodidades y los accesorios obligatorios para
un departamento de RH. Se le proporcionara una
computadora de escritorio con tecnologa de punta, una
Lap Top, ambas computadoras tendrn los software
necesarios para la realizacin de sus deberes, as como la
informacin total de la empresa. Tambin se le otorgara
un carro de modelo reciente con logotipo y razn social de
la empresa. Para que se encuentre comunicado de manera
permanente se le dar un telfono celular, radio
localizador, telfono satelital.
Especificaciones del Puesto Nivel de Estudios: Nivel Licenciatura en lo
Administrativo, preferentemente con maestra en
Administracin, RH.
Habilidades Personales Capaz de trabajar por objetivos y constante presin,
capacidad de liderazgo y de mando, con gran iniciativa y
creatividad, capacidad de desarrollar planes a largo y
corto plazo, debe de ser honesto, comprometido y tener
mucha lealtad hacia la empresa.
Idiomas Dominar idioma Espaol en 100%, tener el dominio del
ingls en un 80% hablado y escrito.
Tener disponibilidad para viajar dentro y fuera del pas.
Experiencia 1 a 2 aos en puesto similar.
Puesto Secretaria del Gerente de Recursos

Humanos.
Funcin Asistir de manera personal al Gerente de
RH con lo relacionado con la oficina.
Dependencias Depender de manera directa del Gerente
de Recursos Humanos
Horario De 9:00 hrs. Hasta las 14:00 hrs. y de
15:00 hrs. Hasta las 19:00 hrs.
Deberes y Responsabilidades Atender las llamadas telefnicas, mandar y
recibir faxes, atender a las personas que se
quieran entrevistar con el Gerente de
Recursos Humanos. Llevar de manera clara
la agenda de GRH, archivar de manera
eficaz los expedientes del personal para
que cuando se requieran se encuentren al
momento, conocer a las dems secretarias
de las gerencias para cuando se necesite la
informacin se la puedan otorgar.
Elementos de trabajo Debe de tener un escritorio, una
computadora, lpices, plumas, todos los
formatos para su labor, telfono, fax, etc.
Especificaciones del Puesto Nivel de Estudios: carrera tcnica en el
ramo, manejo de los programas bsicos de
computadora, conocimientos bsicos de
contabilidad.
Habilidades Personales Facilidad de palabra, facilidad para
relacionarse, capacidad de negociadora,
dedicacin, entrega, responsabilidad
Idiomas Un 100% en Ingles tanto hablado como
escrito.
Disponibilidad para viajar.
Experiencia por lo menos 1 ao.
Puesto Jefe de Reclutamiento y seleccin
Funcin Proporcionar a las mejores personas para
puestos dentro de la empresa.
Dependencias Depende de manera directa del Gerente de
RH.
Horario De 9:00 hrs. Hasta las 18:00 hrs.
Deberes y Responsabilidades El Jefe de Reclutamiento y Seleccin debe
de hacer llegar a los mejores individuos a
la empresa en los puestos adecuados, pero
para eso debe colocar anuncios solicitando
personal para los diversos puestos que le
son requeridos, estos anuncios se colocan
en los medios electrnicos o escritos que
ms se acerquen al pblico, tambin debe
de cuidar que los medios elegidos sean los
de mayor presentacin para asegurar el
xito de la empresa. Realizara pruebas
necesarias para verificar que el aspirante
cumpla con los conocimientos adecuados y
el psicolgico adecuado, ordenara al
equipo de investigacin para que
comprueben la veracidad de los datos que
dio el aspirante y evitara que lleguen
personas no adecuadas a la organizacin.
Elementos de Trabajo Tendr una computadora, archiveros,
agendas, telfono celular, radio localizador,
programas de cmputo que le facilite el
entregar los diseos para los anuncios
solicitando personal, telfono, fax, con el
fin de preparar de la mejor manera el
anuncio de solicitud.
Especificaciones del Puesto Nivel de estudios: Licenciado en carrera
Administrativa o Ingeniera Industrial,
preferentemente con algunos diplomados
relacionados con el manejo de RH.
Habilidades Personales Autoridad y Liderazgo, capacidad de
trabajar bajo presin, planeacin de
proyectos, honestidad, responsabilidad, y
compromiso con la empresa.
Idioma Debe de tener el dominio del idioma de
Espaol en 100%, y como obligacin
dominar el idioma Ingles al 100%
Experiencia 2 aos en el puesto similar.
Puesto Jefe de Contratacin

Funcin Realizar la contratacin del personal de
nuevo ingreso de acuerdo a las polticas de
la empresa y la LFT
Recursos Humanos, debe de estar en
constante relacin con el Jefe de
Capacitacin, de Nminas y el Jefe de
Reclutamiento y Seleccin para tenerlos al
tanto de los aspectos legales de cada
contratacin.
Horario De 9:00 hrs. Hasta las 18:00 hrs, cuando
sea necesario el Jefe de Contratacin
deber de permanecer en la empresa el
tiempo suficiente para terminar con los
pendientes que puedan surgir.
Deberes y Responsabilidades Debe de realizar de manera clara para el
nuevo integrante de la empresa el proceso
de contratacin, informar al nuevo
miembro de su sueldo, prestaciones de ley
y de las prestaciones que le proporciona al
empresa, debe de cuidar y conocer los
aspectos legales relacionados con la
contratacin de personal, para evitar
problemas legales en el futuro
Elementos de Trabajo Una computadora, archiveros, agendas,
equipo de comunicacin porttil,
programas de software que le facilite el
registro y control de los empleados que han
sido contratados por la empresa, telfono,
fax, los libros necesarios para realizar
consultas que ayuden al desempeo
integral de sus labores tales como la
Constitucin Poltica de los Estados
Unidos Mexicanos, la Ley Federal del
Trabajo, La Ley del IMSS, INFONAVIT,
etc...
Habilidades personales Autoridad y Liderazgo, capacidad de
proyectos, honestidad, responsabilidad, y
compromiso con la empresa
Especificaciones del puesto Nivel de estudios: Licenciatura en leyes,
carrera administrativa o Ingeniera
Industrial, preferentemente con algunos
diplomados relacionados con el manejo de
personal, aspectos laborales, finanzas,
manejo de leyes laborales, etc.
Idiomas Dominio del idioma Espaol al 100% y
debe de tener el dominio del idioma Ingles
al 100% tanto hablado y escrito.
Disponibilidad para viajar constantemente.
Experiencia en el puesto de 1 a 2 aos.
Puesto Jefe de Capacitacin.

Funcin Proporcionar a los nuevos empleados la
capacitacin adecuada para el desempeo
de sus funciones.
Dependencias El Jefe de Capacitacin depende de manera
directa del Gerente de Recursos Humanos.
Tiene, adems, una estrecha y directa
relacin con los jefes de todas las reas de
la empresa para lograr conocer las
necesidades en cuanto a proyectos de
capacitacin para los empleados se refiere.
Horario De 9:00 hrs. hasta las 18:00 hrs. Deber de
permanecer en la empresa el tiempo
suficiente para terminar con los pendientes
que puedan surgir.
Deberes y Responsabilidades De l depende que los diferentes
trabajadores de las diferentes reas se
encuentren perfectamente preparados para
desempear sus labores de la manera
adecuada, con calidad y eficiencia.
Desarrollar los programas necesarios de
capacitacin de acuerdo a las necesidades
que vayan planteando los Gerente y Jefes
de las dems reas de la empresa, es su
responsabilidad el conocer todos los
procesos productivos y administrativos
utilizados en la empresa para poder dar las
opiniones necesarias tendientes a un
mejoramiento de estos procesos.
equipo de comunicacin porttil como
telfono celular o radio localizador,
programas de cmputo que le faciliten
diseo de los manuales para los curso de
capacitacin, acceso a las salas de
conferencias, televisin, video, proyector
de acetatos, rota folio, proyector de video,
cafetera, telfono, fax, manuales de todas
las reas de la empresa as como de la
maquinaria, esto con el fin de preparar de
la mejor manera los programas de
capacitacin,
Especificaciones del Puesto Nivel de estudios: Licenciatura Psicologa
Industrial, carrera administrativa o
Ingeniera Industrial, preferentemente con
algunos diplomados relacionados con el
manejo de personal, capacitacin,
desarrollo de habilidades
Habilidades Personales Autoridad y liderazgo, capacidad de
proyectos a mediano y largo plazo,
honestidad, responsabilidad y compromiso
con la empresa, conocimiento del trabajo
en grupo.
Idiomas Debe de tener el dominio del idioma
espaol en 100%, adems como obligacin
deber de tener el dominio del idioma
Ingles al 100% tanto hablado como escrito.
Experiencia de dos aos en puesto similar
Puesto Jefe de Nminas

Funcin Elaborar de manera clara, precisa y puntal
el rol de nminas de todos los empleados
de la empresa.
Recursos Humanos, del Jefe de Nminas
depende de manera directa el auxiliar de
nminas
Horario De 9:00 hrs. hasta las 18:00 hrs. cuando
sea necesario, deber de permanecer en la
empresa el tiempo suficiente para terminar
con los pendientes que puedan surgir.
Deberes y Responsabilidades Realizar de manera clara el rol de nminas
que deber de pasar a manos de la Gerencia
de Contabilidad, informar a los empleados
de las sanciones o bonificaciones a las que
hayan sido acreedores, tener conocimiento
de los periodos vacacionales de los
empleados para informar con oportunidad a
los jefes inmediatos de estos para que
tomen las precauciones necesarias, elaborar
los oficios necesarios para dar a conocer al
personal las nuevas disposiciones de la
empresa con respecto a cualquier aspecto
que afecte a la nmina. Debe de cuidar que
los trabajadores cumplan estrictamente con
el proceso de registro la hora de entrada y
de salida del trabajo, por lo mismo, debe de
estar atento ante cualquier falla en el
sistema de registro de las entradas y salida
para poder arreglarlo al momento y
prevenir problemas futuros.
equipo de comunicacin porttil como
telfono celular, programas de cmputo
que le faciliten diseo de las nminas de
los empleados de la empresa y si es posible
el pago de Tiempo extra, telfono, fax.
Especificaciones del Puesto Nivel de estudios: Licenciatura en
Contabilidad, preferentemente con algunos
personal, aspectos contables, aspectos
laborales, finanzas, manejo de leyes
laborales, etc.
con la empresa.
Idiomas Dominio del idioma Espaol 100% y como
obligacin tener el dominio de Ingles al
100% escrito y hablado.
Experiencia de 1 a 2 aos en un puesto
similar.
Puesto Jefe de Departamentos de Higiene y

Seguridad.
Funcin Elaborar los reglamentos y polticas
necesarios para asegurar la seguridad de
los empleados y las instalaciones de la
empresa.
RH. Por la importancia del puesto debe de
tener comunicacin con los Gerentes y
Jefes de rea de toda la empresa, para
elaborar los reglamentos de la mejor
manera posible.
Horario De las 9:00 hrs. hasta las 18:00 hrs.
Cuando sea necesario deber de
permanecer en la empresa el tiempo
suficiente para terminar con los pendientes
que puedan surgir.
Deberes y Responsabilidades Desarrollar los reglamentos internos de
Higiene y Seguridad de acuerdo a las
necesidades de cada rea y siempre bajo la
gua de un plan maestro de Higiene y
seguridad que deber de regir en toda
empresa. Crear los diferentes grupos
encargados de la coordinacin del personal
en caso de emergencias tales como
terremotos, incendios, desastres naturales,
etc. deber de promover la participacin de
los empleados en estas tareas para crear
una conciencia de prevencin de
accidentes, debe de ser una de sus
prioridades el eliminar al mximo los
accidentes de trabajo.
Elementos de Trabajo Una computadora, archiveros, equipo de
comunicacin porttil como telfono
celular, radio localizador, radio troncal,
programas de cmputo que le faciliten
diseo de los planes para contingencias y
accidentes, telfono, fax, manuales de
todas las reas de la empresa, esto con el
fin de conocer las necesidades y cargas de
trabajo a fin de poder programar y ajustar
los planes de contingencia.
Especificaciones del Puesto Nivel de estudios: Licenciatura en
Contabilidad, preferentemente con algunos
personal, aspectos contables, aspectos
laborales, finanzas, manejo de leyes
laborales, etc.
con la empresa.
espaol en 100%, adems como obligacin
deber de tener el dominio del idioma
Ingles al 100% tanto hablado como escrito.
Experiencia dos aos en un puesto

idntico.
Puesto Investigacin
Funcin Corroborar la veracidad de los datos
expuestos por los solicitantes.
Dependencias El investigador depende de manera directa
del Jefe de Reclutamiento y Seleccin.
Adems se encuentra en estrecha
colaboracin con el Jefe de Contratacin
para corroborar o investigar algn dato
extra ya al momento de la contratacin o
en caso de algn ascenso.
Horario El horario es de 8:00 hrs. a 13:00 hrs. o de
13:00 hrs. a 18:00 hrs.
Deberes y Responsabilidades Como principal responsabilidad el
investigador debe de corroborar la
veracidad de los datos del solicitante, para
esto hace uso de todos los recursos a su
alcance, debe de contactar con anteriores
trabajos, y en caso de ser necesario acudir
ante las autoridades pertinentes a solicitar
informacin.
Elementos de Trabajo Telfono, computadora para elaborar
informes, plumas y marcadores, escritorio,
directorio.
Especificaciones de Puesto Nivel de estudios: Pasantes o prestadores
de servicio social de carreras relacionadas
con las reas administrativas, manejo de
los programas bsicos de computadora,
manejo de las mquinas de oficina (fax,
copiadora, etc.), excelente presentacin.
Habilidades Personales Facilidad de palabra, capacidad
negociadora, dedicacin, entrega,
responsabilidad, honestidad y compromiso
de trabajo, capacidad para trabajar bajo
presin.
Idiomas Idioma Espaol al 100%
Experiencia no necesaria.
Puesto Auxiliar de Nminas
Funcin Solucionar los problemas inherentes a la
conformacin de la nmina, esto es asistir
al Jefe de Nminas.
Horario Trabajar con el horario de oficina, esto es,
de 09:00 hrs. hasta las 14:00 hrs. y de
16:00 hrs. Hasta las 19:00 hrs.
Deberes y Responsabilidades Se encarga de acercar los datos
concernientes a la elaboracin de la
nmina al Jefe de Nminas, el Auxiliar
debe de estar capacitado para resolver los
problemas comunes como los permisos,
vacaciones horas extras, etc., debe de
proporcionar la informacin y llevar el
control de las incapacidades del personal,
sus falta y retardos para aplicar las
sanciones correspondientes.
Elementos de trabajo Telfono, computadora para elaborar
informes, plumas y marcadores, escritorio,
directorio de la empresa, las polticas
internas, etc.
Especificaciones de Puesto Nivel de estudios: Pasantes o prestadores
de servicio social de carreras Contables,
manejo de los programas bsicos de
computadora, manejo de las mquinas de
oficina (fax, Conmutador, copiadora, etc.),
excelente presentacin.
Habilidades Personales Facilidad de palabra, capacidad
negociadora, dedicacin, entrega,
responsabilidad, honestidad y compromiso
de trabajo, capacidad para trabajar bajo
presin.
espaol en 100%.
Experiencia no necesaria.
CONCLUSIONES.
Nuestro principal objetivo es que el departamento de RH sea ms apto para resolver

problemas que se presenten en el futuro, ya que queremos tener el personal capacitado y que
ellos puedan realizar las cosas de forma eficiente.
Es por ello que tendrn los cursos del idioma Ingls, para as poder hacer contratos
con diferentes pases, aparte de que les ayudara bastante en el mbito personal y laboral.
Hoy en da tenemos que estar actualizados en todas las reas de los departamentos,
para as poder seguir creciendo como empresa, y que mejor que el personal este con el mayor
conocimiento para resolver las diferentes situaciones que se enfrentaran en el futuro.
Esto tambin nos beneficiara como empresa, ya que incrementaremos la produccin y

los lazos de distribucin sern de mayor ruta.
GLOSARIO.
Para los efectos del presente Manual, se entendera por:
BONIFICACIONES: Un pago que se concede a los trabajadores como

consecuencia de circunstancias especiales.
COMISION: Situacion de un trabajador de la empresa que presta sus servicios

transitoriamente fuera de su puesto, horario y lugar habitual de trabajo.
CONMUTADOR: Interruptor que acta sobre dos circuitos elctricos abriendo

uno de ellos y cerrando el otro, o viceversa.
CORROBORAR: Dar mayor fuerza a la razn, al argumento o a la opinin

aducidos, con nuevos raciocinios o datos.
CONTRATACION: Formalizacion de la relacion de tarbajo mediante la firma

del contrato de trabajo celebrando entre un nuevo trabajador y la Empresa.
CONTRATO COLECTIVO DE TRABAJO: Convenio celebrado entre

LICONSA, S.A. DE C.V. y las Representaciones Sindicales de las diversas Secciones que
existen en los Centros de Trabajo de la empresa y que estan adheridas al Sindicato
Nacional de Trabajadores de la Industria Lactea, Alimenticia, Similares y Conexos de la
Republica Mexicana, con el objeto de establecer las condiciones segn las cuales debe
presentarse el trabajo en el lugar correspondiente.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO: Es aquel por virtud cual una

persona se obliga a prestar a otra un trabajo personal subordinado, mediante el pago de un
salario.
ENTREVISTA TECNICA: Conversasion entre el candidato a ocupar una plaza

vacante y el que sera su jefe directo, en la que se le hacen una serie de preguntas
encaminadas a conocer con mas detalle su experiencia laboral, nivel de conocimientos y
afinidad con las actividades a desarrollar, asi como sus opiniones e inquietudes respecto
al puesto que ocupara.
EFICAZ: Que tiene la capacidad de alcanzar un objetivo o propsito y produce el
efecto esperado.
EFICIENCIA: Es la capacidad de lograr ese efecto en cuestin con el mnimo de

recursos posibles o en el menor tiempo posible
EVALUACION PSICOMETRICA: Prueba que se hace para valorar el perfil

psicologico de un candidato a ocupar una plaza vacante en la empresa.
FINIQUITO: Documento mediante el cual se determina y detallan los conceptos

importes, asi como el impuesto asociado al pago del finiquito que corresponde por la
separacion voluntaria del trabajador de la empresa, con apego a lo establecido por la Ley
Federal del Trabajo.
FAXES: Sistema de comunicacin que permite enviar y recibir informacin

grfica a travs de la lnea telefnica.
INCAPACIDAD: Falta de aptitud o capacidad del trabajador para acudir a

desempenar sus funciones en la empresa, a causa de alguna enfermedad, accidente,
maternidad o riesgo de trabajo sufrido por el trabajador. La incapacidad del trabajador se
formaliza mediante un documento dirigido al patron, expedido por un medico autorizado
del Instituto Mexicano del Seguro Social, a trabes del cual se informa del tipo de
incapacidad, asi como el periodo de tiempo estimado por el medico para la recuperacion
del trabajador.
INCREMENTO SALARIAL: Cambio ascendente del nivel salarial del

trabajador conforme al Tabulador autorizado por la Secretaria de Hacienda y Credito
Publico (SHCP) de suelgos vigente.
INHERENTES: Que es esencial y permanente en un ser o en una cosa o no se

puede separar de l por formar parte de su naturaleza y no depender de algo externo.
INDEMNIZACIN: Compensacin econmica otorgada al trabajador cuando

este se separa de la empresa. La determinacin del importe por este concepto se realiza
tomando en cuenta lo establecido en el Titulo Segundo, Capitulo IV, articulo 50 de la Ley
Federal de Trabajo.
JORNADA DE TRABAJO: Tiempo dedicado por el trabajador al desarrollo de
su trabajo diario o semanal en la empresa. La jornada de trabajo en la empresa se rige por
lo establecido en el Titulo Tercero, Capitulo II de la Ley Federal del Trabajo.
LEALTAD: Firmeza en los afectos y en las ideas que lleva a no engaar ni

traicionar a los dems.
LFT: Ley Federal del Trabajo.
LIBERACIN DE RESPONSABILIDADES: Procedimiento mediante el cual

las reas de la empresa involucradas en la asignacin y manejo de recursos financieros y
materiales, identifican y detallan los adeudos existentes por parte de un trabajador hacia
la empresa, as como las remuneraciones o prestaciones pendientes de pago al trabajador
al momento de la separacin de este ltimo, ya sea por renuncia voluntaria o liquidacin.
MANUAL: Manual de Procedimientos de Recursos Humanos.
OMISION DE REGISTRO DE ASISTENCIA: Falta que comete el trabajador

por haber dejado de hacer su registro de asistenca en el sistema asistenca o bitacora
correspondiente.
PERSONAL DE CONFIANZA: Trabajadores que desempean de manera

general actividades de direccion, inspeccion, vigilanca o fiscalizacion, en los terminos de
lo dispuesto por el articulo 9 de la Ley Federal del Trabajo.
PROYECTOR DE ACETATOS: Es una variacin de un proyector de

diapositivas que se utiliza para proyectar imgenes a una audiencia.
PERSONAL SINDICALIZADO: Trabajadores agremiados al sindicato titular

del contrato colectivo que rige las relaciones en la empresa.
PLAZA: Puesto de trabajo registrado y autorizado ante las Secretarias de

Hacienda y Crdito Pblico y de la Funcin Pblica, al cual corresponde un nivel salarial,
lugar especfico dentro de la estructura orgnica de la Entidad.
PROMOCIN: Cambio ascendente de puesto dentro de la estructura orgnica de

la empresa, con el correspondiente nivel salarial.
PUESTO: Cargo asignado al trabajador, con funciones, responsabilidades y
salario especficos.
RECLUTAMIENTO: Inscripcin de aspirantes o candidatos para ocupar una

plaza vacante dentro de la empresa.
RENUNCIA: Documento mediante el cual, el empleado formaliza y manifiesta

su libre voluntad de separase de la empresa, abandonando los derechos y beneficios
inherentes a su antigedad.
ROTA FOLIO: Consiste normalmente de un pizarrn blanco montado en un

caballete, y sobre el cual se fija un bloc de papel, sujeto al caballete/pizarrn con argollas,
cintas o tachuelas.
RESCISIN: Anulacin del contrato laboral por incumplimiento de alguna de

sus clusulas. La rescisin del contrato se realizara conforme a lo sealado en el Titulo
Segundo; Capitulo IV de la Ley Federal de Trabajo.
SALARIO BASE DE COTIZACIN O INTEGRADO: Se integra con los

pagos hechos en efectivo por cuota diaria, gratificaciones, percepciones, alimentacin,
habitacin, primas, comisiones, prestaciones en especie y cualquiera otra cantidad o
prestacin que se entregue al trabajador por su trabajo, con excepcin de los conceptos
previstos en el artculo 27 de la Ley del Instituto Mexicano del Seguro Social.
SALARIO DIARIO: Resultado aritmtico obtenido al dividir el sueldo mensual

tabular del trabajador entre 30 das.
SALARIO MNIMO: Cantidad de dinero establecida por la Ley Federal del

Trabajo (Capitulo 11, articulo 90) que debe ser pagado como mnimo a todo trabajador en
activo por los servicios prestados en una jornada de trabajo. Puede ser general o
profesional y varia en una funcin del rea geogrfica de aplicacin. Los salarios mnimos
sern los que establezca la Comisin Nacional de los Salarios Mnimos el primer da de
enero de cada ao.
SELECCIN: Eleccin del aspirante o candidato que se considera mejor o ms

adecuado para ocupar una plaza vacante dentro de la empresa, tomando como base sus
atributos personales, tales como: nivel de escolaridad, conocimientos, experiencia laboral,
disposicin, resultados obtenidos en las pruebas aplicadas, apego al perfil del puesto de la
plaza, entre otros.
SUELDO: Cantidad de dinero que recibe regularmente el trabajador por el

desempeo de su cargo o de un servicio profesional en la empresa. Dicha cantidad se
entrega en funcin del nivel salarial ocupado dentro del tabulador de sueldos autorizados.
TRABAJADOR EVENTUAL: Aquel que tenga una relacin de trabajo por obra
o tiempo determinados con la empresa, en los trminos de Titulo Segundo, Capitulo 11 de
la Ley Federal del Trabajo.
TRABAJADOR DE PLANTA: Aquel que tenga una relacin de trabajo por

tiempo indeterminado con la empresa.
TRANSFERENCIA INTERNA: Procedimiento mediante el cual se reubica a un

trabajador dentro de la estructura orgnica de la empresa.
REFERENCIAS.
https://www.gob.mx/cms/uploads/attachment/file/79172/MANUAL_ADMINISTRATIVO_D
E_APLICACION_GENERAL_EN_MATERIA_DE_RECURSOS_HUMANOS_Y_ORGANI
ZACION_Y_MANUAL_DEL_SERVICIO_PROFESIONAL_DE_CARRERA.pdf
https://www.gob.mx/fnd/documentos/manual-administrativo-de-aplicacion-general-en-
materia-de-recursos-humanos-y-organizacion-y-manual-del-servicio-profesional-de-carrera

Manual de Organización y Procesos de Recursos Humanos

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MANUAL DE ORGANIZACIN Y PROCESOS DE RECURSOS

Licenciatura en Administracin de Empresas y Finanzas

Rio Bravo, Tamaulipas, Mxico, Agosto del 2016

Con el propsito de actualizar y simplificar el marco normativo que debe regir la

Constitucin Poltica de los Estados Unidos Mexicanos.

Concepto y Clasificacin de las empresas

Clasificacin segn las relaciones con otras empresas

Clasificacin segn su actividad

Empresa Sector Primario: Est formado por las actividades econmicas

La administracin es la ciencia social que tiene por objeto el estudio de las

Otras definiciones de los autores sobre Administracin.

La Administracin consiste en lograr un objetivo predeterminado, mediante el

La Administracin es el proceso cuyo objeto es la coordinacin eficaz y eficiente

Con estas definiciones podemos concluir que la Administracin sirve para:

La Administracin sirve para alcanzar un objetivo de la empresa, hacindolo con

Est integrado por

Los principios de la administracin son fundamentales de aplicacin general que

1. Factibilidad: Lo que se planea ha de ser realizable.

Propsitos: Las aspiraciones fundamentales o finalidades de tipo cualitativo que

Investigacin: Es un proceso que, mediante la aplicacin del mtodo cientfico,

Es el establecimiento de la estructura necesaria para la sistematizacin racional de los

Elementos del concepto:

Estructura: La organizacin implica el establecimiento del marco fundamental en el que habr

Sistematizacin: Las actividades y recursos de la empresa, deben de coordinarse racionalmente

Simplificacin de Funciones: Uno de los objetivos bsicos de la organizacin es establecer los

Pone en marcha todos los lineamientos establecidos durante la planeacin y la

El dirigente debe cerciorarse de que las acciones de los miembros de la

1. Monitorea las actividades.

Es un documento oficial cuyo propsito es describir la estructura de funciones y

*Presentar una visin de conjunto de la organizacin

* Precisar las funciones encomendadas a cada unidad orgnica para destinar

* Coadyuvar a la ejecucin correcta de las labores encomendadas al personal y propiciar

* Facilitar el reclutamiento y seleccin de personal.

* Servir como orientacin al personal de nuevo ingreso, facilitando su incorporacin a las

* Propiciar el mejor aprovechamiento de los recursos humanos y matriciales.

Los fundamentos bsicos que demuestran la importancia de la organizacin son:

5.- Reduce o elimina la duplicidad de esfuerzos, al delimitar funciones y responsabilidades.

LICONSA S. A DE C.V., a travs de RH reportar la informacin que se genere:

La informacin que se incorpore a RH deber corresponder a la indicada en este Ttulo,

El Oficial Mayor acreditar a los servidores pblicos encargados de los subsistemas, as

RH conforme a las necesidades, caractersticas y particularidades de la dependencia,

RH se asegurar de que todo acuerdo o resolucin, conste en acta firmada por la

En el caso de estudios realizados en el extranjero deber presentarse invariablemente la

En las convocatorias se debern precisar los casos en que se aceptar el grado

RH determinar la metodologa para el desarrollo de las herramientas de evaluacin y

En la elaboracin y aplicacin de las herramientas de evaluacin, las dependencias

No debern aplicarse herramientas de evaluacin en espacios distintos a los sealados

Los centros de evaluacin observarn los siguientes criterios de operacin y control:

LICONSA utilicen el mecanismo de simulacin denominado Assessment Center, el cual

Asimismo, dicho Comit definir el sistema de puntuacin general que permita, de

Las reglas de valoracin general debern considerar:

Etapa Sub etapa Puntos Resultados por

III Evaluacin Evaluacin de X

Para los concursos de nivel de profesional deber registrarse en RH en la sub etapa de

La etapa prevista en la el Reglamento tiene por objeto determinar el resultado del

Cuando el CTS requiera determinar reglas especficas de valoracin, observar lo

El RH establecer los procedimientos que permitan promover la ms amplia

Conforme a la disponibilidad presupuestaria de la dependencia, implementar

Se consideran mecanismos de reclutamiento, entre otros, convocatorias pblicas

Al determinar la fecha de inicio del procedimiento para la ocupacin de un puesto

Las bases, condiciones y requisitos establecidos en las convocatorias no podrn

Cualquiera de las situaciones anteriores que se llegaran a presentar en el desarrollo de

196. La DGRH concentrar las convocatorias aprobadas por el CTS y gestionar su