FACULTAD DE CIENCIAS EMPRESARIALES

ESCUELA ACADMICO PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN

INFORME ESTADSTICO

CLIMA LABORAL EN EL BANCO INTERBANK - CHIMBOTE

AGOSTO - DICIEMBRE 2017

AUTOR (es):

AGUIRRE DOMINGUEZ, MORELIA DNI (70407572)

CARPIO MONTAEZ, LUIS DNI (71348384)
REQUE DEL CASTILLO, NICOLE DNI (76200231)
SALDAA PAREDES, XIOMARA DNI (76255021)

Asesor:

PAREDES SANCHEZ, JAIME

NUEVO CHIMBOTE -PER

2017
1.1 Introduccin

En el presente informe estudiaremos el clima laboral en los trabajadores en el banco

Interbank-Chimbote, agosto-diciembre del 2017, cual realizaremos una encuesta para
adquirir los datos necesarios para la investigacin, esta fuente de informacin se realiz
mediante diversos tipos de texto, pginas web, informes, etc.; todo esto lo hemos obtenido
dentro y fuera del campus universitario.

El clima laboral es uno de los aspectos ms importantes para una empresa y lo podemos
definir como el conjunto de condiciones sociales y psicolgicas que caracterizan a la empresa,
y que repercuten de manera directa en el desempeo de los empleados, esta investigacin es
de suma importancia porque ayuda a la empresa a conocer a travs de esta investigacin el
clima laboral de los trabajadores del Banco Interbank, Desde hace un tiempo los expertos
vienen hablando de la importancia del clima laboral a lo interno de las empresas, pero muchas
organizaciones an fallan en esto. Uno de los principales problemas que presentan es la falta
de buenos canales de comunicacin, lo que imposibilita que los empleados se sientan parte del
proyecto y que se involucren en el logro de los objetivos.

De all es vital importancia el estudio de la influencia del clima laboral, como medio para
mejorar las relaciones entre las personas y la organizacin, para lo cual los gerentes deben
tratar de crear un ambiente donde el personal se sienta motivado, trabaje ms
productivamente y sea ms eficiente.

Esta investigacin tiene como objetivo determinar el clima laboral de los trabajadores del
Banco Interbank agosto-diciembre del 2017.

El clima laboral es considerado como el medio ambiente humano y fsico en que se realiza en
el trabajo cotidiano, esto influye en la satisfaccin y la productividad de los empleados
dependiendo de su ambiente en que trabaja, est relacionado con el saber y hacer con el
comportamiento de las personas con su manera de trabajar y relacionarse con los dems, la
interaccin con la empresa, con las maquinas que se utiliza y actividad de cada uno.

Este trabajo se realizara con el propsito de profundizar nuestros conocimientos en la

aplicacin e importancia del clima laboral dentro de una organizacin, a la vez proponer
soluciones a futuros problemas laborales.

Todo este informe tiene como finalidad dar a conocer la verdadera importancia del clima
laboral dentro de la organizacin, para que esta pueda cumplir sus objetivos ya sean
personales u organizacionales.
1.2 Planteamiento del problema de investigacin

A nivel mundial en las empresas en el clima laboral de los trabajadores esta considerado como
un factor muy importante para la el xito de la empresa, porque influye de gran manera para
alcanzar altos niveles de eficacia y eficiencia organizacional, ya que un tabajador teniendo un
ambiente agradable hace asi reflejar buenos resultados organizacionales. Dado que el recurso
humano es el recurso ms valioso dentro de la organizacin, el tiempo que dediquemos para
brindarle un adecuado ambiente de trabajo debe ser considerado como una inversin a largo
plazo, ya que una trabajador motivado se siente impulsado para asumir responsabilidades y
encaminar su conducta laboral a la excelencia (Lpez, M. 2001).

Sabiendo que ahora est siendo afectado y de eso tenemos en cuenta con algunos puntos, la
prdida de motivacin, la insatisfaccin y la rotacin del personal, identificar que problemas
tiene y afectaran a sus empleados como podra ser la eficiencia y eficacia de la organizacin ya
que esto puede generar un clima inadecuado y poner peligro a todos que ejercen ah y
poniendo en peligro cualquier iniciativa u objetivo que impida el xito de la empresa.

La satisfaccin en el trabajo pasa evidentemente por la satisfaccin con el salario, pero eso no
es todo: La motivacin de las personas tiene una dinmica compleja. Las condiciones de
trabajo, el entorno, el trato que recibe de los superiores, el respeto y reconocimiento de los
directivos por el trabajo de cada uno, la calidad de vida en el trabajo y el ambiente son
factores de la satisfaccin importantes y por lo tanto motivadores para que una persona d lo
mejor de s misma. (Ruiz A. 2002).

En el Per las organizaciones presentan una preocupacin actual por la gestin del capital
humano, estas organizaciones buscan establecer un clima laboral adecuado, mejorar el
rendimiento laboral de todos sus colaborados.

Hoy en dia los colaboradores son percibidos como una fuente de valor ; debido a que la
evaluacion del clima laboral no es un fin en si misma sino un instrumento para mejorar los
recursos humanos , pues mediante este sistema se pueden detectar problemas de supervicio,
de integracion del trabajador en la empresa o en el cargo que ocupa , de falta de
aprovechamiento de su potencial o de escaza motivacion .
1.3 ANTECEDENTES

Para este estudio se ha tomado de base algunos estudios de investigacion que se relaciona con
el problema de nuestra investigacion, que nos sirven como antecedentes.

Segn de la tesis de guadalupe garza puente (2012), titulada EL CLIMA LABORAL EN

LA DIRECCION GENERAL DE EJECUCION DE SANCIONES DE LA SECRETARIA DE
SEGURIDAD PUBLICA EN TAMAULIPAS-MEXICO concluye que:
El clima laboral es un tema de gran importancia en las organizaciones, las cuales un
continuo mejoramiento del ambite laboral de su organizacin, para haci alcanzar un
aumento de productividad, sin perder de vista el recurso humano; el ambiente donde
una empresa desempea su trabajo diariamente.
Objetivos Especficos

- Analizar la situacin actual sobre el clima laboral en la direccion general de ejecucion

de sanciones de la secretaria de seguridad publica en tamaulipas a travs de
encuestas, para detectar falencias y puntos dbiles que deben ser fortalecidos.
- Analizar alternativas de mejora del clima laboral en la direccion general de ejecucion
de sanciones de la secretaria de seguridad publica en tamaulipas.

Conclusiones

- El clima laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por la aplicacin del
liderazgo autocrtico, ya que impide la aportacin de nuevas ideas y los cohbe en
cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario.
- Existe desmotivacin en los trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor por
parte de los directivos.
-
Segn la tesis de maturrano len, yessica noemi (2011), titulada EL CLIMA LABORAL
COMO FACTOR DEFICIENCIA LABORAL EN LA OFICINA GENERAL DE ADMINISTRACION
DEL MINISTERIO DE LA PRODUCCION- LIMA concluye que:
El trato inadecuado, la falta de consideracion, la falta de estimulacion, bajas
remuneraciones y otros aspectos relacionados con los trabajadores no contribuye a
tener una entidad efectiva, eficiente y economica; por lo tanto la autora propone la
puesta en marcha de un adecuado clima laboral como la mejor alternativa para que
haya eficiencia y efectividad laboral.
Objetivos Especficos

- Establecer el nivel del clima laboral que posee los colaboradores de la oficina general
de administracin del ministerio de la produccin.
- Elaborar propuesta sobre la motivacin y clima laboral de los colaboradores.

Conclusin

- La motivacin produce en el personal de la oficina general de administracin de

ministerio de produccin, realizar las actividades laborales en su puesto de trabajo con
un buen entusiasmo, y que ellos se sientan satisfechos al recibir algn incentivo o
recompensa por su buen desempeo laboral.

1.4 MARCO TERICO

Como primeros antecedentes entre los aos 1927-1947 en los estudio de Hawthorne realizado
por Elton Mayo, se toman elementos de produccin en el trabajo y otros factores como
iluminacin, temperatura y otros, por lo que se concluye que el rendimiento de la organizacin
est estrechamente relacionado con el intereses de la gerencia sobre las necesidades e ideas
de los trabajadores (Stoner, 1996)

Segn Davis (1981) el clima laboral es el ambiente en el cual los empleados trabajan, ya sea en
un departamento, una unidad de trabajo o la organizacin entera. Tambin es considerado
como un sistema que refleja el estilo de vida en una organizacin.

Chiavenato (2009) afirma: el clima laboral son las percepciones compartidas por los
miembros de una organizacin respecto a trabajo y las relaciones interpersonales que tiene
lugar en el entorno y las diversas reglas formales e informales que afectan a dicho trabajo.

Litwin y Stinger (1978) seala: las variables principales e importantes que han de considerarse
como objeto de estudio para el clima laboral son: la motivacin, la satisfaccin del trabajador,
trabajo en equipo y relaciones interpersonales.
1.5 FORMULACIN DEL PROBLEMA

Cmo es clima laboral de los trabajadores del banco Interbank Chimbote agosto-
diciembre 2017?

1.6 OBJETIVOS

1.6.1 Objetivo general

Conocer el clima laboral de los trabajadores del banco Interbank Chimbote agosto-
diciembre.

1.6.2 Objetivos especficos

Identificar si brindanincentivos a los trabajadores en el banco Interbank -Chimbote,

agosto - diciembre de 2017.
Identificar las relaciones interpersonales que existen en los trabajadores en el banco
Interbank - Chimbote, agosto - diciembre de 2017.
Identificar la satisfaccin del trabajo de los trabajadores en el banco Interbank -
Chimbote, agosto - diciembre de 2017.
Identificar el trabajo en equipo que realizan los trabajadores en el banco Interbank -
Chimbote, agosto - diciembre de 2017.

II.MARCO METODOLOGICO

2.1. Variables

Variable 01: Incentivos

Dimensiones

Adecuacin del trabajador

Motivacin
Satisfaccin
Premios
Variable 02: Las relaciones interpersonales

Dimensiones

Mantn un estado de buen humor

Comunicacin efectiva.
Acta con respeto y educacin

Variable 03: Satisfaccin del trabajo

Dimensiones

Crear relaciones sociales

Dar reconocimientos
Fomentar equilibrio trabajo-vida
Alinearse entorno a objetivos y crear desafos
Dar autonoma

Variable 04:Trabajo en equipo

Dimensiones

Construye confianza.
Establece objetivos comunes.
Crea un sentido de pertenencia
Motiva la responsabilidad y el compromiso mutuo.
S un lder.

2.2 Operacionalizacin De Variables

Definicin Conceptual:

INCENTIVOS:

Jensen y Meckling (1976, 1992), al igual que Eisenhart (1989). Es aquello que se propone
estimular o inducir a los trabajadores a observar una conducta determinada que,
generalmente, va encaminada directa o indirectamente a conseguir los objetivos de: ms
calidad, ms cantidad, menos coste y mayor satisfaccin; de este modo, se pueden ofrecer
incentivos al incremento de la produccin, siempre que no descienda la calidad, a la asiduidad
y puntualidad (premindola), al ahorro en materias primas.
Estmulo que se ofrece a una persona, grupo o sector de la economa con el fin de elevar la
produccin y mejorar los rendimientos. Parte variable del salario o un reconocimiento que
premia un resultado superior al exigible.

DIMENSIONES

1. La adecuacin del trabajador a su puesto de trabajo. Ya desde el momento de la

contratacin, tenemos que ver si esa persona adems de estar preparada para el
puesto para el que le contratamos, tambin le gusta y se va a sentir cmodo con l. Un
trabajador que no est capacitado para el puesto que va a ocupar, se va a desmotivar,
ya sea por aburrimiento si sus capacidades son mayores, o por estrs si son inferiores.
2. La motivacin. Es una caracterstica de la Psicologa humana, incluye los factores que
ocasionan, canalizan y sostienen la conducta humana. Lo que hace que las personas
funcionen.
3. La satisfaccin. Tanto la empresa como el trabajador individual, deben tener unas
metas y objetivos que alcanzar en cada periodo de tiempo dentro de la empresa. Igual
que las empresas se ponen un objetivo de facturacin cada ao, y que intentan
cumplir, cada trabajador debe tener objetivos personales y de equipo, que les anime a
superarse y colaborar todava ms por el bien comn.
4. Premios. Si bueno es marcar objetivos y metas, mejor es premiarlos. Aunque pudiera
sonar como un juego infantil, nos hace ilusin tener beneficios o premios por el
trabajo bien hecho. Se llama reconocimiento y puede ser desde una paga extra, das
libres, un regalo, un premio en forma de viaje, etc. Hay muchas maneras de motivar, y
cada trabajador tiene diferentes necesidades.

LAS RELACIONES INTERPERSONALES:

(David Orozco, 2006). Todo acto en el que intervengan dos o ms personas es una relacin
humana. Se considera que las relaciones humanas son el contacto de un ser humano con otro
respetando su cultura y normas, compartiendo y conviviendo como seres de un mismo genere
en una sociedad. El hombre se relaciona con los dems, ya sea de manera familiar, colectiva o
laboral. ste intercambia con otras ideas, opiniones, ancdotas, experiencias, inclusive cosas
ms personales.

DIMENSIONES
 1. Mantener un estado de buen humor: el buen humor es un factor clave para mantener
relaciones interpersonales positivas, por lo que debes recordar mantenerlo a lo largo
de tu jornada laboral y trasmitirlo a las personas que te rodeen.
2. Comunicacin afectiva: La comunicacin es uno de los procesos bsicos de las
personas, principal en la vida social. Para lograr una comunicacin efectiva, debes
tener en cuenta cules son las barreras y dificultades, con el fin de identificarlas
cuando surjan en tu comunicacin con otros y evitarlas, o al menos minimizarlas.
3. Acta con respeto y educacin: Algo que tienen en comn todas las relaciones
interpersonales positivas es que estn basadas en el respeto mutuo y la confianza.
Para mantener relaciones de este tipo, debes mostrar una actitud que demuestre a los
que te rodean que pueden confiar en ti y que las respetas como personas, tanto con
tus actos como con tus palabras.

SATISFACCIN DEL TRABAJO:

La teora de los dos factores: motivacin-higiene de Herzberg, Mausner y Synderman (1959, en

Hancer y George, 2003:86; Morillo, 2006: 48). Esta teora seala que el hombre tiene dos
categoras diferentes de necesidades que son independientes una de la otra y que influyen en
la conducta de manera distinta. La primera est formada por los llamados factores
motivadores o satisfactores, los cuales se centran en el contenido del trabajo, ellos son: logro,
reconocimiento, progreso, el trabajo mismo, posibilidad de desarrollo y responsabilidad.

DIMENSIONES

1. Crear relaciones sociales: Establecer buenas relaciones con los compaeros de trabajo
permite acudir a la oficina con mayor motivacin y ganas de trabajar. Un mal
ambiente influye de manera negativa a los empleados en particular y a la empresa en
general. Elimina la monotona y la rutina creando relaciones favorables, incluso
empleando un poco de humor, siempre sin dejar de lado los objetivos de la empresa.
Esto har que incremente la satisfaccin de los trabajadores. Mantn comunicaciones
fluidas y continas sobre los trabajos realizados, de esta forma evitars que se
produzcan malentendidos.
2. Dar reconocimientos: Cuando un empleado se siente valorado en la empresa su
actitud mejora y esto tiene una repercusin directa en la productividad del mismo.
Reconocer los logros que realizan y mostrar que valoras el trabajo que han realizado
tiene repercusiones positivas y aumento del nivel de desempeo. Adems, las
recompensas y el reconocimiento proporcionan un estmulo eficaz en los trabajadores.
 3. Fomentar equilibrio trabajo-vida: La satisfaccin de las personas tambin est
relacionada con el estado de nimo, el estrs o la falta de tiempo para gestionar temas
ajenos a la empresa son motivo de insatisfaccin de los empleados. La conciliacin
laboral es un punto muy importante a tener en cuenta. Ofrecer a los trabajadores la
posibilidad de gestionar sus horarios y que dispongan de tiempo para asuntos
personales les permite tener una postura mucho ms favorable respecto a la empresa.
4. Alinearse entorno a objetivos y crear desafos: Aunar al equipo entorno a los
objetivos a conseguir dentro de la empresa, esto favorece a las relaciones entre los
empleados y promover la motivacin. Adems, puedes establecer desafos de manera
que se mantengan activos y en alerta ante nuevos retos. Desde el punto de vista de los
trabajadores involucrarse en proyectos interesantes hace que den el 100% de ellos
mismos, se sentirn ms motivados y satisfechos consigo mismos.
5. Dar autonoma: Desde la empresa es positivo aportar autonoma a los trabajadores
para que puedan asumir desafos que consideren necesarios para la empresa. Cuando
un empleado tiene las habilidades necesarias para gestionar el proyecto indicado,
cuenta con capacidades suficientes para poder gestionar el trabajo desde una
perspectiva optima y de calidad. En este sentido otorgar autonoma les proporciona
una mayor confianza en ellos mismos y se ven positivamente valorados en el trabajo.

TRABAJO EN EQUIPO:

Robbins (1999) precisa ms la diferencia entre grupos y equipos, cuando plantea que la meta
de los grupos de trabajo es compartir informacin, mientras que las de los equipos es el
desempeo colectivo. La responsabilidad en los grupos es individual, mientras que en los
equipos es individual y colectiva. En cuanto a las habilidades, en los grupos ests son aleatorias
(es decir, casuales) y variables, mientras que en los equipos son complementarias. La
diferencia principal que seala es que un equipo de trabajo genera una sinergia positiva a
travs del esfuerzo coordinado mientras que un grupo se limita a lograr determinados
objetivos.

DIMENSIONES

1. Construye confianza. La confianza es el elemento principal del trabajo en equipo.

Impulsa un ambiente donde todos los participantes conozcan las habilidades de los
dems, entiendan sus roles y sepan cmo ayudarse mutuamente.
 2. Establece objetivos comunes. Para que tus empleados trabajen en equipo deben
perseguir las mismas metas. Por ello, es importante que comuniques la misin de la
empresa de manera uniforme y que definas cmo cada miembro y departamento
puede contribuir a cumplirla.
3. Crea un sentido de pertenencia. Los seres humanos necesitamos sentirnos parte de
algo; por eso, el factor ms poderoso en la creacin de equipos es el desarrollo de una
identidad comn. Define qu identifica a tus equipos, fija valores y haz que cada
miembro est consciente de su impacto en el equipo.
4. Motiva la responsabilidad y el compromiso mutuo. Cuando una persona es parte de
un equipo, sabe que los logros o fracasos son responsabilidad de todos y cada uno de
los miembros. No fomentes la mentalidad de ste no es mi problema; haz que los
problemas y los aciertos sean compartidos.
5. S un lder. Todo equipo de trabajo necesita un lder que gue y rena los esfuerzos
individuales. No te laves las manos y s parte del equipo. Como lder tendrs que
llegar a consensos y tomar decisiones, con base en las ideas y opiniones de tu equipo.

2.3 Metodologa

Metodologa observacional, porque se busca recoger informacin del clima laboral en el Banco
Interbank - Chimbote.

2.4 Tipo de estudio

El tipo de estudio realizado en el desarrollo de esta investigacin es aplicado - descriptivo.

2.5 Diseo de investigacin

Diseo descriptivo simple, donde buscamos recolectar informacin contempornea con

respecto a una situacin y el desempeo de desarrollo laboral de los trabajadores en la
empresa.

M-O
Dnde:

M: Muestra, los 56 trabajadoresescogidos del banco Interbank-Chimbote.

O: El clima laboral de los trabajadores del banco Interbank-Chimbote.

2.6 Poblacin, muestra y muestreo

Poblacin

La poblacin est conformada por 65 trabajadores del banco Interbank - Chimbote.

Muestra

La muestra a utilizar ser la muestra aleatoria, para obtener la muestra se aplica la siguiente

Formula:

2
n=
2 + 2 (1)

N=65 P=50% N.C=95% 2 = 1.96 Q=1-P e=5%

(1.96)2 (0.5)(0.5)(65)
n=
(1.96)2 (0.5)(0.5)(0.05)2 (651)

62.426
n=
1.1204

n = 55.71
n = 56
Donde n = 56 es mayor que el 10% de la poblacin.

Por lo tanto, la muestra ptima a utilizar para el trabajo de investigacin estar conformada
por 56 trabajadores del banco Interbank - Chimbote, agosto-diciembre 2017.

Muestreo

El tipo de muestreo escogido para la investigacin es Muestro Probabilstico Estratificado. La

distribucin de la muestra se realiza por afijacin proporcional.
N de trabajadores en el Banco Interbank - Chimbote:56

2.7 Tcnicas e instrumentos de recoleccin de datos.

La tcnica a utilizar es la encuesta y el instrumento es el cuestionario.

Las encuestas se aplican a una muestra de 56 trabajadores

2.8 Validez y confiabilidad del instrumento

Validez
La validez de un instrumento de recoleccin de datos se refiere al grado en el cualmide,
realmente, la variable que se intenta medir, con la participacin de varios expertos.
Validar un instrumento significa probar que ste es veraz, exacto, autntico, genuino y
slido. (Salkind, 1999).

La validez empleada para nuestro tema de investigacin es la validez de contructo, ya que

es posiblemente la ms importante, sobre todo desde la perspectiva cientfica consiste en
la medicin de atributos psicolgicos, como es el caso de un instrumento para medir el
desempeo laboral de los trabajadores de la empresa, para el cual se realiz la validez del
contenido por juicio de expertos aplicando la V de Aiken.(Ver Anexo N 04).

Para el cual se emplea la siguiente frmula: - Frmula para calcular el ndice

general :
Vi= S /(n(c-1)) Vc =Vi/N
Dnde:

S= Sumatoria de valores segn expertos para cada tem

n= N expertos

N= Nmero de tem

c= N de valores segn escala de medicin

-Para la interpretacin considere el coeficiente de validez:

 0,91 a 1,00
0,81 a 0,90 Validez Fuerte

0,00 a 0,80 ValidezAceptable

Validez Dbil
ITEM EXPERTO 1 EXPERTO 2 TOTAL (S) SUMATORIA DE ACUERDOS "V" AIKEN S/(n(c-1)) ESCALA

1 2 3 5 S/(n(c-1)) 0.833333333 ACEPTABLE

2 2 3 5 S/(n(c-1)) 0.833333333 ACEPTABLE
3 3 3 6 S/(n(c-1)) 1 FUERTE
4 3 2 5 S/(n(c-1)) 0.833333333 ACEPTABLE
5 3 3 6 S/(n(c-1)) 1 FUERTE
6 3 3 6 S/(n(c-1)) 1 FUERTE
7 1 2 3 S/(n(c-1)) 0.5 DEBIL
8 1 3 4 S/(n(c-1)) 0.666666667 DEBIL
9 3 3 6 S/(n(c-1)) 1 FUERTE
10 3 1 4 S/(n(c-1)) 0.666666667 DEBIL
11 3 2 5 S/(n(c-1)) 0.833333333 ACEPTABLE
12 2 3 5 S/(n(c-1)) 0.833333333 ACEPTABLE
PROMEDIO GENERAL 5 0.833333333 ACEPTABLE
CONFIABILIDAD

Con respecto a la confiabilidad del instrumento de medicin que segn Hernndez(2006) en su libro Clima Organizacional se refiere: al grado en el cual su
aplicacin repetida a los mismos sujetos produce resultados iguales.
La confiabilidad se llev a cabo con el uso del coeficiente alfa de Cronbach, ya que es el indicador ms importante, porque proporciona estimaciones reales de
confiabilidad. En cuanto al nivel de satisfactorio de confiabilidad de 0,95 se considerara la norma deseable.(Ver Anexo N 05).

George y Mallery (2003) sugieren las siguientes recomendaciones para evaluar los coeficientes de Alfa de Cronbach

- Coeficiente alfa > .9 es excelente

- Coeficiente alfa > .8 es bueno
- Coeficiente alfa > .7 es aceptable
- Coeficiente alfa > .6 es cuestionable
- Coeficiente alfa > .5 es pobre

Coeficiente alfa > .5 es inaceptable.

2.9. Mtodos de anlisis de datos

2.10. Base de datos

Una base datos es un conjunto de datos que ha sido organizado bajo un mismo contexto y cuya informacin est almacenada y lista para ser utilizada en
cualquier momento. Las bases de datos pueden almacenar informacin sobre personas, productos, ventas o cualquier otra cosa.

Una base de datos organiza la informacin relacionada en tablas las cuales estn compuestas por columnas y filas. Una tabla tendr un nmero especfico de
columnas, pero tendr cualquier nmero de filas.
 Nro. Respuestas de cada tem(segn su codificacin)
Cuestionarios 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1 2 1 3 1 2 1 3 1 2 2 1 1
2 2 1 2 1 4 1 2 2 1 2 1 2
3 2 2 1 2 4 1 2 1 2 1 2 1
4 3 2 1 2 4 1 2 3 1 2 3 1
5 2 1 2 2 4 1 2 1 3 1 2 1
6 2 3 2 1 4 2 1 2 1 3 1 2
7 1 2 3 1 4 2 1 2 1 3 3 1
8 3 2 2 1 2 3 2 1 1 4 1 1
9 3 3 2 3 4 3 3 2 1 2 1 3
10 2 2 1 2 4 1 2 1 2 1 1 2
11 1 2 1 1 4 2 1 1 2 2 2 2
12 1 2 3 1 2 3 1 3 2 3 3 3
13 1 2 1 1 4 2 1 2 3 1 2 2
14 1 2 3 2 4 1 2 1 1 2 2 1
15 1 2 1 1 4 2 1 1 1 2 1 2
16 3 1 2 1 1 2 2 1 1 3 1 1
17 1 2 2 2 4 1 2 1 1 2 3 1
18 1 2 1 2 4 1 2 1 2 1 2 1
19 2 1 1 2 4 2 2 1 3 1 1 3
20 3 1 2 1 2 3 1 2 3 1 3 3
21 1 2 1 2 4 1 3 3 1 3 1 2
22 2 1 2 1 4 1 2 1 2 2 2 1
23 2 1 2 1 3 1 1 3 1 3 2 1
24 3 1 2 1 1 3 1 2 1 2 3 1
25 2 1 2 1 4 1 2 1 2 2 1 3
26 2 1 2 2 4 1 2 1 1 3 1 2
27 2 1 1 1 4 1 2 2 1 3 1 1
28 1 2 1 2 4 1 3 1 2 1 1 1
29 3 3 2 1 4 3 1 1 1 1 1 1
30 2 2 1 1 4 2 1 1 1 1 1 1
31 3 2 2 1 4 2 2 2 2 2 1 1
32 2 1 1 1 4 3 2 1 1 2 2 2
33 3 3 2 1 4 2 2 1 2 1 2 1
34 3 3 2 2 4 3 2 1 1 2 2 1
35 2 3 1 1 4 2 2 1 1 2 1 1
36 3 3 3 2 4 3 3 2 2 2 2 2
37 3 2 2 2 4 3 3 2 2 3 2 2
38 2 3 3 1 4 2 2 1 1 3 2 1
39 2 3 2 2 4 3 2 2 2 2 2 2
40 2 3 3 2 4 3 2 2 2 3 3 2
41 2 2 2 1 4 3 3 1 2 2 2 1
42 3 3 3 2 4 3 3 2 2 3 3 2
43 2 3 2 2 4 2 3 2 2 3 2 1
44 2 2 2 2 4 3 2 1 2 2 2 2
45 2 2 2 1 4 3 2 2 2 3 2 1
46 2 2 1 1 4 3 2 2 2 2 2 2
47 3 3 3 2 4 3 3 2 2 3 3 2
48 2 1 1 1 4 2 2 2 2 1 1 1
49 3 3 2 2 4 3 2 1 1 2 1 1
50 2 2 2 2 4 3 3 2 2 1 2 1
51 1 1 1 1 4 3 2 1 1 2 1 1
52 2 2 2 1 4 3 1 1 1 2 2 2
53 3 3 2 1 4 3 2 1 1 2 2 1
54 1 2 1 1 4 3 1 1 1 1 1 1
55 2 3 2 1 4 3 1 1 1 2 2 2
56 2 2 2 1 4 3 2 1 1 2 1 1
REFERENCIAS BIBLIOGRFICAS

La Estrella de Panam. (2017). La importancia del clima laboral en una empresa. [en lnea]
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ANEXOS
 ANEXO N 01. Matriz de Operacionalizacin de variables

VARIABLES DEFINICIN DEFINICIN ESCALA DE

OBJETIVOS INDICADORES DIMENSIONES
DE ESTUDIO CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIN

Objetivo General Objetivo Especfico

Son aquellos que se Los trabajadores Adecuacin del trabajador.
Determinar el clima Identificar si brindan conceden se involucran y
laboral del Banco incentivos en el clima Es un estmulo que
dependiendo del comprometen con La motivacin.
Interbank - Chimbote, laboral en el Banco se ofrece a una a. Siempre
esfuerzo de una la empresa.
Agosto-Diciembre del Interbank - Chimbote, persona, una
persona y no del La satisfaccin. b. Casi
empresa o un sector

Incentivos
2017. Agosto - Diciembre del tiempo que esa Siempre
con el objetivo de Los trabajadores
2017. persona ha Premios.
incrementar la se sienten c. A veces
permanecido en la
produccin y satisfechos y
empresa. Haciendo d. Nunca
mejorar el crece su
que el trabajador
rendimiento. desempeo.
desempee mejor su
funcin.

Objetivo General Objetivo Especfico Las relaciones Nos permiten a. Siempre

Relaciones Interpersonales

interpersonales son alcanzar ciertos Desarrollo de una

Determinar el clima Identificar si hay buenas b. Casi
el conjunto de objetivos necesarios cultura con Mantn un estado de buen
laboral del Banco relaciones Siempre
contactos que para nuestro excelencia.
Interbank - Chimbote, interpersonales en el humor.
tenemos los seres desarrollo, y la
Agosto-Diciembre del clima laboral en el c. A veces
humanos como mayora de estas Gestiona
2017. Banco Interbank - Comunicacin efectiva.
seres sociables con metas estn a la hora d. Nunca
Chimbote, Agosto correctamente los
el resto de las de entablar lazos con
Diciembre del 2017. conflictos.
personas. otras personas.
 VARIABLES DEFINICIN DEFINICIN DIMENSIONES ESCALA DE
OBJETIVOS INDICADORES
DE ESTUDIO CONCEPTUAL OPERACIONAL MEDICIN

Crear relaciones sociales.

Objetivo General Objetivo Especfico

Satisfaccin del trabajo

Dar recomendaciones. a. Siempre
Determinar el clima Identificar si hay Condiciones
Es el grado de
laboral del Banco satisfaccin del Mayor compromiso favorables de b. Casi
conformidad de Fomentar equilibrio
Interbank - Chimbote, trabajo en el clima del trabajador con sus trabajo. Siempre
la persona respecto trabajo-vida.
Agosto-Diciembre del laboral del Banco tareas y
a su entorno de c. A veces
2017. Interbank - Chimbote, mayor motivacin. Colegas que
trabajo. Alinearse entorno a
Agosto Diciembre d. Nunca
brindan apoyo.
del 2017. objetivos y crear desafos.

Dar autonoma.

Objetivo General Objetivo Especfico Construye confianza.

Determinar el clima Identificar si hay Se anan las
laboral del Banco trabajo en equipo en aptitudes de los Establece objetivos a. Siempre
Es el proceso de Escuchar con
Trabajo en equipo

Interbank - Chimbote, el clima laboral del miembros y se comunes.

trabajar en respeto las b. Casi
Agosto-Diciembre del Banco Interbank - potencian sus
colaboracin con un opiniones. Siempre
2017. Chimbote, Agosto esfuerzos, disminuye Crea un sentido de
grupo de personas
Diciembre del 2017. el tiempo invertido en pertenencia. c. A veces
con el fin de lograr
las labores y aumenta Estimular la
una meta. d. Nunca
la eficacia de los comunicacin. Motiva la responsabilidad y
resultados. el compromiso mutuo.
 Anexo N 02

CUESTIONARIO

Buenos das/tardes, somos estudiantes de la Universidad Csar Vallejo Chimbote y estamos

aplicando un cuestionario que tienecomo objetivo de averiguar cmo es el clima laboral en el
Banco Interbank - Chimbote. Responde con honestidad. Agradecemos tu apoyo. Marque con
un aspa (x) la respuesta que considere conveniente.

1. La empresa que usted elabora tiene establecido un rgimen de incentivos por el

cumplimiento de un trabajo bien hecho?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
2. Ha recibido de la empresa incentivos por un esfuerzo extra de su parte?
b) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
3. Al recibir incentivos incrementa mejor mi desempeo en el trabajo?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
4. La confianza entre sus compaeros de trabajo es buena?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
5. Te han excluido de reuniones sociales relacionadas con el trabajo?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
6. Motiva Ud. al resto de sus compaeros para el logro de objetivos?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
7. El trabajo en equipo es indispensable para llevar a cabo sus tareas asignadas?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
8. Es frecuente la comunicacin entre usted y sus compaeros de trabajo?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
9. Es claro el rol de cada miembro de su empresa?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
10. La empresa brinda la oportunidad de aprender y crecer en el trabajo?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
11. El ambiente laboral en tu trabajo es satisfactorio?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca
12. Su trabajo realmente le hace feliz?
a) Siempre b) Casi siempre c) A veces d) Nunca