UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTO.

UAPA.

ASIGNATURA

Gestin Humana I
TEMA

Unidad 4

FACILITADOR

Yeilis Serrano

PARTICIPANTE

Edita Maria Cruz de Jesus

MATRICULA

17-1445
Puesto:

Conjunto de tareas ejecutadas por una sola persona. "El trabajo total asignado a
un trabajador individual, constituido por un conjunto especfico de deberes y
responsabilidades.

El nmero total de puestos de trabajo en una organizacin equivale al nmero de

empleados ms los puestos vacantes" (American Compensation Association,
1992).

Posicin: El conjunto de todas las tareas que debe realizar un trabajador. Una
posicin puede consistir en varias tareas, como mecanografiar, archivar y tomar
un dictado o puede estar formado por una sola tarea.

2-Cul es la diferencia entre anlisis de puesto y descriptivo de puesto.

La descripcin y el anlisis de puestos estn estrechamente relacionados en sus

objetivos y en el proceso de obtencin de datos; a pesar de ello, estn
perfectamente diferenciados entre si; la descripcin se preocupa por el contenido
del cargo (que hace el ocupante, cuando lo hace, como lo hace, y por qu lo
hace), en tanto que el anlisis pretende estudiar y determinar todos los requisitos,
las responsabilidades comprendidas y las condiciones que el cargo exige, para
poder desempearlo de manera adecuada.

4. Haga una lista de los elementos que componen el anlisis de puesto y una
de los elementos que componen el descriptivo?

Cdigo: Especialmente en el caso de organizaciones grandes, un cdigo puede

indicar al observador el departamento al que pertenece el trabajador.

Fecha: Es esencial para determinar cundo se actualizo la descripcin por ltima

vez.

La identificacin de la persona que describi el puesto: Informacin de

especial utilidad para que el departamento de recursos humanos verifique la
calidad del desempeo del trabajador y pueda proporcionar realimentacin a sus
analistas.

Resumen del puesto y sus habilidades

Despus de la seleccin de identificacin del puesto la siguiente parte de la
descripcin es un sumario que describa el puesto de trabajo. En ella se especifica
que es el puesto, como se lleva acabo, por qu y para qu.

Condiciones de trabajo

Esta parte describe las circunstancias y las condiciones en que se realiza el cargo.
Por ejemplo: la posibilidad de trabajar en condiciones de un horario variable, la
necesidad de llevar a cabo viajes imprevistos y la posibilidad de enfrentar riesgos
laborales se hacen explcitos en esta seccin.

Aprobaciones

El grado de precisin y confiabilidad de una descripcin de puesto constituye un

elemento vital de importancia, por lo cual es frecuente que el documento final lleve
la aprobacin de las personas que han participado en su elaboracin: el supervisor
y los gerentes de lnea deben compartir responsabilidades de verificar que el
trabajo de obtencin de datos informativos sobre el puesto se ha llevado a cabo de
manera adecuada.

2.- Especificacin de puestos

Despus de la descripcin, siguen las especificaciones. Existe una diferencia sutil

pero importante entre una descripcin de puestos y una especificacin de puesto.
La especificacin de puesto hace hincapi en las demandas que la labor implica
para la persona que la lleve a cabo: constituye un inventario de las caractersticas
humanas que debe poseer el individuo que va a desempear la labor.

Entre estos requisitos se encuentran los importantes factores de educacin formal,

la experiencia, la capacitacin y la habilidad de enfrentar determinadas demandas
de carcter fsico o mental. En los casos en que una posicin de trabajo incluye
ms de un solo pas, la familiaridad con los aspectos lingsticos, legales y
culturales de ambos pases resulta una obvia necesidad.

Cada una de estas reas est dividida generalmente en varios factores de

especificacin como se muestra a continuacin.

Requisitos intelectuales

Tiene que ver con las exigencias del puesto, que el empleado debe poseer para
desempear el puesto de manera adecuada.

Requisitos fsicos
Tiene que ver con la cantidad y la continuidad de energa y de esfuerzos fsico y
mental requeridos y la fatiga provocada, as como la constitucin fsica que
necesita el empleado para desempear el cargo adecuadamente.

Responsabilidades implcitas

Se refiere a la responsabilidad que tiene el ocupante del cargo adems del trabajo
normal y de su funciones, por la supervisin recta o indirecta del trabajo de sus
subordinados, por el material por las herramientas o equipo que utilizan, por el
patrimonio de la empresa, el dinero, los ttulos de valores o documentos, las
prdidas o ganancias de la empresa y la informacin confidencial.

Condiciones de trabajo

Se refiere a las circunstancias ambientales del lugar donde se desarrolla su

trabajo, y sus alrededores, que pueden hacerlo desagradable, molesto o sujeto a
riesgos, lo cual exige que el ocupante del puesto se adapte bien para mantener su
productividad y rendimiento de funciones.

Evalan el grado de adaptacin del elemento humano al ambiente y al equipo, y

facilitan su desempeo.

Elementos que componen el descriptivo del puesto

1.- Identificacin del cargo.

Datos especficos del puesto, tales como: ttulo, departamento, centro de costos,
etc.
2.- Objetivo del puesto.
Definido de manera clara y concreta, incluyendo el resultado final esperado;
determina la razn de ser del puesto.
3.- Organigrama de ubicacin del puesto.
Donde se representa de manera grfica la ubicacin del puesto en el nivel superior
e inferior de su escala.
4.- Finalidades del puesto.
Describe las principales finalidades que busca el puesto, considerando los
siguientes elementos: accin, resultado esperado y procedimiento o documento
asociado.
5.- Principales actividades peridicas.
Que fundamentan el accionar diario del puesto; deben considerarse su
periodicidad o frecuencia, as como el puesto encargado de monitorearlo.
6.- Relaciones clave (internas y externas).
Se refiere a la entrega o recepcin de productos o servicios; respondiendo las
siguientes preguntas: con quin? Para qu?

7.- Toma de decisiones.

Se describe el nivel de las decisiones, si la responsabilidad es total o compartida,
y en el caso de que sea compartida con que otro puesto se comparte.
8.- Indicadores clave de desempeo.
Tambin llamados KPI, son los mtricos que determinan el alcance de logro de los
resultados esperados.
9.- Promocin interna.
En el caso de que el puesto pueda ser ocupado por un puesto interno de nivel
inferior, ante alguna vacante, aqu se describe que puestos pueden considerarse
en el escalafn organizacional.
10.- Recursos necesarios.
Especificaciones especiales, tales como: celular, laptop, tarjetas de acceso,
automvil, etc.
11.- Aprobacin de la descripcin.
Con el fin de garantizar que lo descrito en el documento sea veraz, confiable y con
capacidad de poder ser llevado a cabo en la realidad.

5. Cules son los principales mtodos para realizar un anlisis de puesto?

Observacin directa
Es a priori el mtodo ms "sencillo" de aplicar pero en caso de que lo realice el
jefe o responsable puede encontrarse ante empleados que modifican sus rutinas
habituales por su presencia (tambin puede pasar con cualquier otra persona). Por
ello es bueno que sea realizado por un analista objetivo e informando a los
empleados de los objetivos del estudio: simplemente definir las tareas realizadas
pero nunca juzgarlas.

En cualquier casos la observacin directa debera extenderse durante varios das

para cada puesto (dependiendo de su complejidad) de manera que se pueda
realizar una descripcin detallada que no est basada en las acciones puntuales
que puedan suceder.

En empresas medianamente grandes los resultados pueden demorarse, sobretodo

si realizamos un mtodo mixto utilizando alguno de las otras tcnicas que vamos a
describir.

El diario

Esto supone que ciertos trabajadores claves, concienciados sobre la importancia

del anlisis, registren sus actividades diarias en un documento para obtener un
listado de tareas.

Los problemas pueden surgir cuando estos empleados exageran sus

responsabilidades, se anotan tareas de ms u omiten algunas que pueden ser
consideradas como poco idneas.

Centrar todo el registro en un nico profesional puede darnos datos insuficientes

as que el diario podra ser confeccionando por varios a la vez para aumentar su
fiabilidad. El tiempo de anlisis puede ser similar al de la observacin pero no
necesita la presencia de una persona en el papel de analista y por tanto los costes
se reducen.

Entrevistas
Una de las maneras ms habituales para reducir los tiempos necesarios para
hacer un buen anlisis de puestos es realizar entrevistas individuales o grupales
en las que descubrir las destrezas necesarias y las tareas desarrolladas en cada
puesto.

El anlisis combinado de las entrevistas individuales (o una grupal que es menos

recomendable) podr conformar una descripcin definitiva aunque en este caso
pueden quedar fuera algunas tareas que puedan ser consideradas poco
relevantes o que no quieran admitirse ante la direccin. Su fiabilidad es por tanto
relativa aunque de todas maneras sus resultados pueden ser de gran ayuda.

Cuestionario

Realizar un cuestionario estructurado puede ayudar a los empleados a informar de

las caractersticas del puesto sin la presin de una entrevista ni cortas limitaciones
temporales. Adems puede plantearse un sistema de anonimato til en ciertas
organizaciones.

Ahora bien nuestro cuestionario es perfecto? se adecua a cada actividad?

Normalmente el cuestionario contiene un listado de tareas a marcar por el
trabajador as que podemos dejar fuera algunas no contempladas y es que
aunque pongamos un apartado de "otras", el trabajador puede ignorarlo por el
agotamiento mental.

Lo que diga el experto

Acudir a expertos supone obtener una descripcin genrica del puesto. Es un

mtodo rpido, seguramente menos costoso (si medimos los tiempos, etc...) pero
tambin menos fiable.

No obtendremos una respuesta adaptada a la realidad de nuestra empresa ni ser

de tanta ayuda a la hora de realizar una seleccin de personal. Es el menos
recomendable segn mi punto de vista pues cada empresa es un universo...y cada
puesto una galaxia muy particular.