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UNIVERSIDAD ANDINA DE CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS,

ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES
ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACION

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE SAN

SEBASTIN CUSCO- 2017

ASIGNATURA : SEMINARIO DE TESIS II

DOCENTE : EDWARD ANIBAL MORANTE RIOS
ALUMNAS : OROSCO CCERES KATHERIN
CJURO CUTIPA EGARI

CUSCO PERU -2017

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NDICE

PRESENTACIN.ii

CAPITULO I ...................................................................................................................... 5
INTRODUCCION .............................................................................................................. 5
1.1.-Planteamiento del problema ........................................................................................ 5
1.2. Formulacin del problema ........................................................................................... 7
1.2.1. Problema general ................................................................................................. 7
1.2.2. Problemas especficos ......................................................................................... 7
1.3. Objetivos de la investigacin ....................................................................................... 8
1.3.1. Objetivo general .................................................................................................. 8
1.3.2. Objetivos especficos ........................................................................................... 8
1.4. Justificacin de la investigacin .................................................................................. 8
1.4.1. Relevancia social ................................................................................................. 8
1.4.2. Implicancias prcticas ......................................................................................... 9
1.4.3. Utilidad metodolgica ......................................................................................... 9
1.4.4. Viabilidad o factibilidad ...................................................................................... 9
1.5. Delimitacin de la investigacin ................................................................................. 9
1.5.1. Delimitacin temporal ......................................................................................... 9
1.5.2. Delimitacin espacial .......................................................................................... 9
1.5.3. Delimitacin conceptual ...................................................................................... 9
CAPITULO II ................................................................................................................... 10
MARCO TEORICO ......................................................................................................... 10
2.1. Antecedentes de la investigacin ............................................................................... 10
2.1.1. Antecedentes internacionales ............................................................................ 10
2.1.2. Antecedentes nacionales.................................................................................... 16
2.1.3. Antecedentes locales ......................................................................................... 22
2.2. Bases tericas............................................................................................................. 26
2.2.1 Clima organizacional .......................................................................................... 26
2.2.2. Factores del clima organizacional ..................................................................... 27
2.2.3. Comunicacin interpersonal. ............................................................................. 28
2.3. Marco conceptual....................................................................................................... 35
2.5. Variable de estudio ........................................................................................................ 36
CAPITULO III.................................................................................................................. 38
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MTODO DE INVESTIGACIN ................................................................................... 38

3.1. Tipo de investigacin .................................................................................................... 38
3.2. Enfoque de investigacin .............................................................................................. 38
3.3. Diseo de la investigacin ............................................................................................ 38
3.4. Alcance de la investigacin ........................................................................................... 39
3.5. Poblacin y muestra de la investigacin .............................................................. 39
3.5.1. Poblacin ........................................................................................................... 39
3.5.2. Muestra .............................................................................................................. 39
3.6. Tcnica(s) e instrumento(s) de recoleccin de datos ............................................ 39
3.6.1 Tcnica(s) ........................................................................................................... 39
3.6.2 Instrumento(s) .................................................................................................... 39
3.7. Procesamiento de datos ........................................................................................ 39
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PRESENTACIN

Este Plan de Negocios tiene como objetivo presentar los estudios y el anlisis de viabilidad
financiera del museo de la miel, que mostrar el proceso de creacin de la miel de manera
natural y directa, como tambin los derivados de sta. Es un museo muy representativo,
estructurado de acuerdo con criterios modernos acerca de lo que debe ser y ofrecer. Est
ubicado en la ciudad del Cusco. El museo est dirigido a todos quienes se interesen por conocer
el proceso de produccin de la miel asimismo a quienes les guste los productos derivados de
este , mostrar los diferentes tipos de miel de la ciudad del Cusco una ciudad multicultural,
cuya diversidad es precisamente uno de Sus rasgos ms caracterstico.
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CAPITULO I

INTRODUCCION

1.1.-Planteamiento del problema

En la actualidad a nivel mundial el clima organizacional cobra especial relevancia en un
mundo cada vez ms globalizado y competitivo, en el que los aspectos del clima
organizacional pueden convertirse en factores diferenciadores que posibiliten a una
organizacin ser ms exitosa que sus competidores. As se constata en el medio
empresarial e institucional, que a lo largo de los ltimos aos en todas ellas se han
implementado una serie de estrategias para generar un adecuado clima organizacional,
que permita al trabajador desarrollar todas sus habilidades, destrezas, conocimientos,
relaciones interpersonales y capacidades intelectuales. Todo ello contribuye y encamina
en el logro de los objetivos de la organizacin.

Desde hace un buen tiempo atrs, los gerentes estn tomando mayor importancia con
respecto al clima organizacional que puede contribuir y encaminar en el logro de los
objetivos organizacionales. Tradicionalmente, el clima organizacional ha sido vista como
algo secundario e irrelevante. La preocupacin principal de las reas responsables en
algunas instituciones se ha limitado a la administracin de las planillas del personal y las
relaciones colectivas de trabajo. An en la actualidad existen algunas organizaciones
funcionando bajo este enfoque tradicional. Sin embargo, este enfoque ha dado un giro a
nivel internacional y nacional, puesto que el ser humano necesita un adecuado y
apropiado ambiente para su desenvolvimiento. Esto muestra que el xito o el fracaso de
las organizaciones va depender en gran medida del grado de percepcin que tiene los
trabajadores con respecto a sus trabajos y a la entidad. Pero para lograr ello se tiene que
generar todas las condiciones necesarias para llevar a cabo su trabajo.

Entonces el clima organizacional, implica mucho en el logro de los objetivos de las

organizaciones. De esta manera el Clima organizacional se convierte en el socio
estratgico de todas las dems reas.

Con respecto, al clima organizacional en la Municipalidad Distrital de San Sebastin,

provincia de Cusco, se observ que el ambiente laboral no es lo ptimo. Es decir, los
factores que existen para generar un buen clima organizacional son limitadas y poco
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contribuyen al buen desenvolvimiento de los trabajadores, estos factores son los

siguientes:

La estructura se observ que los trabajadores de la institucin no saben los reglamento,

polticas ni los procedimientos que se deben de tomar .

La comunicacin interpersonal de los trabajadores en la institucin, no es fluida debido

a que la estructura del organigrama es vertical. Ello hace que la comunicacin baje de
arriba hacia abajo. Este proceso limita el intercambio con otros trabajadores de la
organizacin, generando as interferencias en las relaciones interpersonales y en las
comunicaciones de la institucin.

La responsabilidad de los trabajadores para la toma de decisiones dentro de su puesto de

trabajo es limitada, debido a que la decisin desciende desde arriba. De esta manera la
responsabilidad del personal para tomar decisiones dentro de su puesto de trabajo es
influenciado por los superiores inmediatos.

En cuanto al apoyo de los trabajadores existe carencia de trabajo en equipo de

compaerismo y sobre todo no hay una buena relacin entre todos los miembros de la
municipalidad.

Las relaciones humanas dentro de la municipalidad no hay una buena integracin e

involucramiento para la solucin de problemas que se presenten dentro de la
municipalidad.

En cuanto a la identificacin dentro de la municipalidad se observa que el compromiso

con la institucin no es el mejor puesto que los trabajadores no sienten compromiso con
la municipalidad.

Las relaciones interpersonales no son buenas porque no hay una buena comunicacin y
relacin entre los miembros por lo mismo que no hay una ayuda mutua entre ello.

Los estilos de comunicacin no es ptimo porque no expresan las ideas, sentimientos ni

emociones por falta de confianza de jefe a subordinados.

La productividad laboral, eficiencia y la eficacia laboral de los trabajadores de la

institucin, no es lo ptimo. Debido a los diversos factores que se ha mencionado en los
prrafos antecedentes y todo ello representa el reflejo de sus desempeos y la gestin de
la organizacin que no llega a cumplir con las expectativas esperadas de la poblacin.
 7

En cuanto al espacio donde se desarrolla la investigacin es en la Municipalidad de San

Sebastin. Cabe destacar aqu, que los factores ambientales y los espacios con los que
cuenta, no le favorecen en el desarrollo del trabajo del personal, debido a que las
condiciones del entorno necesitan aun mejorar.

Asimismo, se puede afirmar que el ser humano necesita ser valorado y reconocido como
un ser integral y no una pieza ms dentro de una organizacin. Es decir, el ser humano
necesita toda la atencin necesaria para llevar a cabo una adecuada labor, dentro de la
organizacin.

1.2. Formulacin del problema

1.2.1. Problema general
Cmo es el clima organizacional en la municipalidad de San Sebastin Cusco
en el ao 2017?

1.2.2. Problemas especficos

Cmo es la responsabilidad en la municipalidad de San Sebastin Cusco en el ao
2017?

Cmo son las relaciones interpersonales en la municipalidad de San Sebastin

Cusco en el ao 2017?

Cmo es el apoyo en la municipalidad de san Sebastin Cusco en el ao 2017?

Cmo son las relaciones humanas en la municipalidad de San Sebastin Cusco en

el ao 2017?

Cmo es la identificacin en la municipalidad de San Sebastin Cusco en el ao

2017?

Cmo es la comunicacin interpersonal en la municipalidad de San Sebastin

Cusco en el ao 2017?

Cmo son los estilos de comunicacin en la municipalidad de San Sebastin Cusco

en el ao 2017?

Cmo es la estructura en la municipalidad de San Sebastin Cusco en el ao 2017?

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1.3. Objetivos de la investigacin

1.3.1. Objetivo general
Describir como es el clima organizacional en la municipalidad de San Sebastin
Cusco en el ao 2017

1.3.2. Objetivos especficos

Describir cmo es la responsabilidad en la municipalidad de San Sebastin
Cusco en el ao 2017

Describir cmo son las relaciones interpersonales en la municipalidad de San

Sebastin Cusco en el ao 2017

Describir cmo es el apoyo en la municipalidad de san Sebastin Cusco en el

ao 2017

Describir cmo son las relaciones humanas en la municipalidad de San

Sebastin Cusco en el ao 2017

Describir cmo es la identificacin en la municipalidad de San Sebastin

Cusco en el ao 2017

Describir cmo es la comunicacin interpersonal en la municipalidad de San

Sebastin Cusco en el ao 2017

Describir cmo son los estilos de comunicacin en la municipalidad de San

Sebastin Cusco en el ao 2017

Describir cmo es la estructura en la municipalidad de San Sebastin Cusco

en el ao 2017

1.4. Justificacin de la investigacin

1.4.1. Relevancia social
Los gerentes, trabajadores y personas interesadas podrn conocer las
dificultades que tiene la municipalidad de San Sebastin, en cuanto se refiere al
clima organizacional y de esa manera aplicar el anlisis del mismo para mejorar
lo relacionado en la gestin empresarial.
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1.4.2. Implicancias prcticas

El presente trabajo presentara procedimientos prcticos ya que dicho estudio
necesita realizar un anlisis del clima organizacional para poder entender la
problemtica

1.4.3. Utilidad metodolgica

La presente tesis utilizara usara mtodos tanto tericos como prcticos para
formular un trabajo de investigacin completa y detallada, as podemos obtener
resultados validos los cuales al organizarlos nos mostrara datos reales los cuales
sern analizados

1.4.4. Viabilidad o factibilidad

El presente trabajo de investigacin es viable y factible ya que se dispone del
tiempo y los recursos necesarios para realizar la investigacin

1.5. Delimitacin de la investigacin

La presente investigacin se limita en conocer el clima organizacional de los
trabajadores de la municipalidad de San Sebastin - Cusco

1.5.1. Delimitacin temporal

La presente investigacin se realizara en el ao 2017

1.5.2. Delimitacin espacial

La municipalidad de San Sebastin se localiza en el distrito de San Sebastin
de la ciudad del Cusco.

1.5.3. Delimitacin conceptual

Se circunscribe al campo de estudio del personal: el clima organizacional.
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CAPITULO II

MARCO TEORICO

2.1. Antecedentes de la investigacin

2.1.1. Antecedentes internacionales
Antecedente 1

Titulo: Anlisis del Clima Organizacional de la Empresa Representaciones CEM,

Ubicada en Chiquimula .

Ao: 2015

Autor: Vivian Andreina Chacon Guerra

Universidad: Universidad Rafael Landivar

Intencin: Para optar el titulo de administradora de empresas en el grado

acadmico de licenciada

Metodologa:

Tipo: Basica- Nivel: Descriptivo Correlacional- Diseo: No experimental

Conclusiones:

De acuerdo a la investigacin realizada en la empresa Representaciones CEM,

ubicada en el municipio de Chiquimula, con base a los datos obtenidos se lleg a las
siguientes conclusiones: El clima organizacional dentro de la empresa
Representaciones CEM es favorable en general, segn los datos obtenidos sobre los
distintos factores evaluados, en las escalas de: excelente, muy bueno y bueno.

Se identific que el tipo de liderazgo manejado dentro de la empresa es muy bueno,

es un liderazgo democrtico, en donde participa activamente en las actividades, se
percibe tambin accesibilidad del jefe, para la aportacin de ideas por parte de los
colaboradores, lo cual favorece el desarrollo de cada uno de ellos y sobre todo al
cumplimiento de las metas.

Se identific una motivacin buena por parte del jefe y los colaboradores en la
empresa Representaciones CEM, en donde se estableci un alto prestigio para la
 11

organizacin por parte de los colaboradores; una motivacin proactiva por parte del
jefe, en algunas ocasiones incentivos no econmicos, talleres y satisfaccin por parte
de los colaboradores en su rea de trabajo y tambin con sus compaeros de trabajo.

La comunicacin en la empresa Representaciones CEM es muy buena de acuerdo a

la escala evaluada; en donde se estableci que prevalece la comunicacin verbal en
los niveles, que existe una retroalimentacin adecuada, consideran la asignacin de
actividades como justas y tienen definidos los objetivos a cumplir.

Se logr identificar una muy buena toma de decisiones por parte del jefe y sus
colaboradores, que cumplen con todos sus objetivos, las decisiones de mayor
importancia son tomadas por los niveles superiores, pero esto no implica restarle
importancia a la opinin de los colaboradores, as tambin los colaboradores cuentan
con el respaldo del jefe para la innovacin en alguno de los procesos para la
implementacin de mejoras.

Se determin que, el trabajo en equipo dentro de la empresa es bueno, se sienten

identificados, existe sinergia entre los compaeros de trabajo, trabajan como equipos
multidisciplinarios o auto dirigidos, los cuales se responsabilizan de cada una de sus
actividades y consideran que el trato en su mayora es el justo para cada uno.

Antecedente 2

Titulo: Clima organizacional de la IPS Universidad Autonoma de Manizalez"

Ao: 2014

Autores: Alba Lucia Paz Delgado

Sandra Milena Marin Betancur

Universidad: Universidad Autnoma de Manizales

Intencin: Para optar el grado de maestria en Administracion de negocios

Metodologia:

Tipo: Descriptivo transversal- el enfoque de la investigacin es Empirico

Analtico

Conclusiones:
 12

Tras el estudio realizado, con relacin a los objetivos especficos, se concluye que,
frente a la situacin actual, el clima organizacional de la IPS-UAM es poco
satisfactorio en las cuatro dimensiones que lo componen, segn el abordaje realizado
en esta investigacin y porque no hay sinergia entre ellas que permita que el clima
organizacional favorezca el desarrollo de la institucin y de quienes laboran en ella.

Los resultados muestran ausencia o dficit en las prcticas para gestionar el talento
humano (diseo organizacional, distribucin de cargas, diseo de perfiles, modelos
de compensacin, seleccin de personal, formacin, gestin del desempeo y
administracin del personal), aspectos en los que las calificaciones obtenidas fueron
bajas.

Con relacin a las cuatro dimensiones con base en las cuales se diagnostic el clima
organizacional de la IPS-UAM (liderazgo, motivacin, reciprocidad y
participacin), se concluye que: El Liderazgo es el que posee mejor nivel,
representado en el estmulo del trabajo en equipo; sin embargo, se analizaron otras
variables que evidencian que aunque esta dimensin es la ms alta dentro de las
evaluadas, tambin es percibida como poco satisfactoria, afectada por temas 108
como los inconvenientes para la solucin de conflictos, y la percepcin de la falta de
atencin, inters y apoyo por parte de los jefes (estilo de la direccin).

La motivacin es la dimensin que ms influye de forma negativa dentro del clima

organizacional de la IPS-UAM especialmente por aspectos como la falta de
reconocimiento a la aportacin de los empleados y la baja responsabilidad con que
asumen su trabajo.

La reciprocidad se ve influenciada negativamente por la percepcin de que no hay

equidad en la retribucin del trabajo, lo que afecta nocivamente la realizacin
personal, el desarrollo social y la sensacin de igualdad laboral, deteriorando la
relacin con la institucin.

En lo que respecta a la participacin, es baja debido a que no existen canales de

comunicacin efectivos, a que los grupos no trabajan de manera ptima en pro de la
eficacia y eficiencia de los servicios que se prestan en la IPS UAM y, conectado
con otra dimensin, no se perciben estmulos que inviten a incrementarla. Se
evidenci que la percepcin que se tiene a cerca del reconocimiento, el estmulo a la
excelencia, la equidad y la retribucin son factores que influencian directamente el
 13

clima organizacional de la IPS ya que generan insatisfaccin frente al trabajo, que a

su vez se refleja en el insuficiente compromiso que las personas tienen con sus
funciones y tareas, teniendo como resultado una baja productividad e
incumplimiento de las metas propuestas por la institucin.

109 Otro aspecto importante es que las personas sienten que las adecuaciones a las
condiciones de trabajo no satisfacen sus necesidades ambientales, fsicas y
psicosociales, generando situaciones de desorden, perdidas y llevando a que se
aplique el menor esfuerzo de los empleados en la ejecucin de las tareas.

Aunque las dimensiones estn separadas, todos los factores estn relacionados
directamente. Si se observan los resultados ms bajos, todos recaen sobre el
liderazgo y los estilos de quienes lideran la IPS actualmente. Por ejemplo en la
dimensin de motivacin en la categora de reconocimiento, tiene que ver
directamente con las habilidades que van desarrollando los lderes para integrar a sus
colaboradores en el propsito de la organizacin y en la dimensin de reciprocidad
se ve nuevamente el reconocimiento, habilidad fundamental en el liderazgo.
Teniendo en cuenta que la IPS-UAM, se encuentra actualmente en un proceso de
cambio, se atribuyen los resultados encontrados en el anlisis anterior, a la transicin
y transformacin por la cual se atraviesa, a la particularidad que en la actualidad
maneja la IPS UAM con su estructura organizacional y por ser adems un centro
de prestacin de servicios que sirve como plataforma a la academia dentro del marco
de un convenio de docencia servicio para los programas de Fisioterapia y
Odontologa de la UAM principalmente, siendo as una unidad adscrita a la
Universidad, donde se confunden fcilmente aspectos acadmicos y administrativos
que llevan a percepciones diversas del clima organizacional, traslapando la figura de
Universidad sobre la de la IPS.

De esta manera puede primar el inters acadmico sobre los relacionados con la
adecuada prestacin de servicios en salud, puntualmente en el servicio de
Odontologa, en donde el personal predominante corresponde a cuerpo docente
contratado por la Universidad, por lo que los resultados evidencian claramente un
alto porcentaje de personas insatisfechas con el modelo de direccin, de solucin de
conflictos, remuneracin, incentivos, etc.; percepcin que difiere de la encontrada
dentro del personal contratado por evento en los servicios diferentes a Odontologa,
 14

que tiene claridad frente a la importancia de la razn de ser de la IPS como institucin
prestadora de servicios en salud. Al encontrarse la IPS en un proceso de
trasformacin en muchos de sus componentes (reas, estructuras), la gestin de
este cambio no ha sido lo suficientemente clara, como lo muestran los resultados, lo
que ha generado que el proceso sea ms lento y se observen obstculos en la
adaptacin de los equipos de trabajo y en los clientes internos y externos, afectando
las relaciones interpersonales, la relacin de los empleados con la IPS UAM y el
servicio tanto a los pacientes como a los estudiantes en proceso de formacin. Por
ello es importante ajustar e implementar nuevas herramientas y procesos que
permitan preparar a las personas para la transformacin.

De acuerdo a la revisin terica y segn el anlisis realizado, se puede concluir que

en la IPS el Liderazgo es concebido, por la mayora de las personas, como
autocrtico, puesto que predomina la centralizacin de decisiones, el bajo
empoderamiento, se percibe un ambiente tenso, se cohbe la espontaneidad y la
creatividad del personal y no se muestra satisfaccin por parte de ellos, aspecto
crtico dado que es necesaria la presencia del lder para el ptimo desarrollo de las
actividades.

El estilo de direccin o liderazgo, teniendo en cuenta las caractersticas de la

poblacin, el servicio que se presta y la necesidad de transformacin que presenta la
IPS podran ser contraproducentes para los resultados que se esperan. Uno de los
focos de intervencin y como parte de la gestin del cambio que se requiere para los
planes y proyectos de la IPS debe ser el desarrollo de habilidades directivas a travs
de competencias que apalanquen y movilicen a los lderes a gestionar sus equipos de
trabajo de una manera efectiva y acorde a las necesidades de la IPS.

Se subraya la necesidad de que el gerente promueva el desarrollo de un adecuado

clima en su organizacin, respetando y articulando las especificidades de cada rea
o grupo de trabajo. La gestin del clima organizacional deber realizarla con mayor
empeo, si desea emprender un proceso de cambio, partiendo de la premisa que ser
promotor de cambios es un rol gerencial, cuyo xito en el desempeo estar
determinado por la calidad del clima organizacional.

Frente al objetivo especfico relativo a la intervencin del clima organizacional se

concluye que es crtico realizar tanto una induccin como re induccin general y al
 15

cargo, mejorar los canales de comunicacin y el flujo de informacin y, desarrollar

un conjunto de acciones de bienestar laboral exclusivas para los integrantes de la
IPS-UAM, as como un sistema de incentivos diferente a los econmicos que
resalten la labor de los empleados de los IPS, acorde con la propuesta planteada en
el captulo 11 de esta investigacin.

Antecedente 3

Titulo: El clima organizacional y su incidencia en el desmpeo laboral de los

trabajadores de Andelas Cia. LTDA. De la ciudad de Ambato-Ecuador "

Ao: 2011

Autor:Diana Elizabeth Uria Calderon

Universidad : Universidad tcnica de Ambato

Intencion : Para obrar el titulo de ingeniera de empresas

Metodologa:

Tipo: Descriptivo- el enfoque de la investigacion es Cuantitativo

Conclusiones:

De acuerdo a los objetivos planteados y a los resultados obtenidos durante el

desarrollo de los captulos anteriores del presente trabajo de investigacin, se pueden
establecer las siguientes conclusiones:

Existe inconformidad por parte de los trabajadores en cuanto al clima

organizacional existente en Andelas Ca. Ltda.

El desempeo laboral de los trabajadores se ve afectado en gran parte por la

aplicacin del liderazgo autocrtico, ya que impide la aportacin de nuevas ideas y
los cohbe en cierto modo a dar un valor agregado a su trabajo diario.

Existe desmotivacin en los trabajadores por la falta de reconocimiento a su labor

por parte de los directivos.

Los sistemas de comunicacin que se aplican actualmente en la empresa son

formales y se mantiene el estilo jerarquizado lo que impide fortalecer los lazos entre
directivos y trabajadores.
 16

No fomentar trabajo en equipo ocasiona una falta de compaerismo y participacin

en las actividades empresariales, lo que incide finalmente en la falta de compromiso
organizacional.

Los directivos sealan que el desempeo laboral de sus trabajadores se encuentra

en un nivel medio y no es el esperado por ellos para el cumplimiento de las metas
organizacionales. 68

Es necesario analizar y proponer alternativas que permitan mejorar el clima

organizacional actual y que coadyuven al incremento del desempeo laboral de los
trabajadores de Andelas Ca. Ltda.

2.1.2. Antecedentes nacionales

Antecedente 1

Titulo: Relacion entre el clima organizacional y la satisfaccion del cliente ede

empresa de servicios telefonicos "

Ao: 2010

Autor: Oswaldo Clemente Pelaes Len

Universidad: Universidad Nacional Mayor de san Marcos

Intencion: Para obtar grado academico de doctor en ciencias Administrtivas

Metodologia:

Tipo: Basica- Nivel: Descriptivo Correlacional- Diseo: no experimental

Conclusiones :

Se llev a cabo un estudio sobre la influencia del Clima Organizacional sobre la

satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per. Se lleg a las siguientes
conclusiones generales:

Se comprob la Hiptesis Especfica 1 que planteaba que existe relacin directa entre
el clima organizacional (rea de Relaciones Interpersonales) y la satisfaccin del
cliente en la empresa Telefnica del Per. La correlacin encontrada entre ambas
variables fue de 0.64. A medida que mejoran las relaciones interpersonales mejora
correlativamente la satisfaccin del cliente.
 17

Se comprob la Hiptesis Especfica 2 que planteaba que existe relacin directa entre
el clima organizacional (rea de Estilo de Direccin) y la satisfaccin del cliente en
la empresa Telefnica del Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue
de 0.81. A medida que mejora el estilo de direccin democrtico y participativo
mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.

Se comprob la Hiptesis Especfica 3 que planteaba que existe relacin directa entre
el clima organizacional (rea de Sentido de Pertenencia) y la satisfaccin del cliente
en la empresa Telefnica del Per. La correlacin encontrada entre ambas variables
fue de 0.62. A medida que se incrementa el sentido de pertenencia a la empresa
mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.

Se comprob la Hiptesis Especfica 4 que planteaba que existe relacin directa entre
el clima organizacional (rea de Retribucin) y la satisfaccin del cliente en la
empresa Telefnica del Per La correlacin encontrada entre ambas variables fue de
0.56. A medida que mejora el nivel de retribucin del trabajador mejora
correlativamente la satisfaccin del cliente.

No se comprob la Hiptesis Especfica 5 que planteaba que existe relacin directa

entre el clima organizacional (rea de Distribucin de Recursos) y la satisfaccin
del cliente en la empresa Telefnica del Per. La correlacin encontrada entre ambas
variables fue de 0.07 la cual resulta ser positiva pero no es significativa. Por tanto no
se considera comprobada la hiptesis especfica 5. No hay relacin entre la
disponibilidad de recursos y la satisfaccin del cliente.

Se comprob la Hiptesis Especfica 6 que planteaba que existe relacin directa entre
el clima organizacional (rea de Estabilidad) y la satisfaccin del cliente en la
empresa Telefnica del Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue
de 0.81. A medida que se incrementa la sensacin de estabilidad laboral mejora
correlativamente la satisfaccin del cliente.

Se comprob la Hiptesis Especfica 7 que planteaba que existe relacin directa entre
el clima organizacional (rea de Claridad y Coherencia de la Direccin) y la
satisfaccin del cliente en la empresa Telefnica del Per La correlacin encontrada
entre ambas variables fue de 0.37. A medida que mejora la claridad y coherencia de
la direccin mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.
 18

Se comprob la Hiptesis Especfica 8 que planteaba que existe relacin directa entre
el clima organizacional (rea de Valores Colectivos) y la satisfaccin del cliente en
la empresa Telefnica del Per. La correlacin encontrada entre ambas variables fue
de 0.36. A medida que mejoran la comprensin e incorporacin de los valores
colectivos de la organizacin mejora correlativamente la satisfaccin del cliente.

Antecedente 2

Titulo:El clima organizacional y su influencia en el desempeo laboral del personal

de Conduccion de trenes, del rea de transporte del metro de Lima, la lnea 1en
el ao 2015.

Ao: 2015

Autor: Nathaly Nancy, Huamani Cordova

Universidad : Universidad Nacional Tecnologica Villa del Sur

Intencion: Para optar la licenciatura en Ciencias Administrtivas

Metodologia:

Tipo: Basica- Nivel: Descriptivo - Diseo: No experimental

Conclusiones :

En la presente investigacin se ha estudiado el Clima Organizacional del rea de

transportes del metro de lima lnea 1; analizar cmo influyen los estilos de liderazgo,
los procesos de comunicacin y motivacin, las polticas de personal, entre otras
variables, en la poblacin laboral y en su proceso de integracin con la cultura
organizacional; en el desempeo para lograr la satisfaccin en el trabajo constituye
uno de los pilares para asegurar una mayor calidad, productividad y por ende el xito
de las organizaciones.

El personal de conduccin de trenes del metro de lima, la lnea 1; estn restringidos

al cumplimiento estricto de los procedimientos estipulados en el ROI (Reglamento
Operativo Interno) en la realizacin de sus labores, tiene una apreciacin que sus
condiciones laborales son buenas, las relaciones interpersonales con los compaeros
de trabajo responden a sus obligaciones, tienen calidad y compromiso de
responsabilidad.
 19

El clima organizacional del personal de conduccin de trenes del metro de lima,

linea1 es favorable para la organizacin y en las actividades asignadas en sus
funciones son positivas para su desempeo laboral. Los supervisores y jefes juegan
un papel primordial en el reconocimiento del desempeo laboral de los trabajadores
y esto determina efectos positivos en el clima organizacional en el desarrollo de las
funciones del colaborador.

La comunicacin dentro de sus funciones es fundamental y vital que se de forma

clara, precisa, sencilla y consecuente; para el normal funcionamiento de todo el
sistema. El personal de conduccin de trenes del metro de lima, lnea 1 se identifica
con los valores, creencias, procedimientos, reglas y normas de la organizacin en
sus funciones. 112 El desempeo laboral del personal de conduccin del metro de
lima, lnea 1, es adecuada al perfil del puesto, en donde le permite desarrollarse y
sentirse satisfecho por los resultados logrados en la ejecucin de sus
responsabilidades y deberes que debe cumplir diariamente. Pero carece de una
evaluacin de desempeo con las competencias de acuerdo a sus funciones.

El resultado de la influencia del clima organizacional en el desempeo laboral del

personal del rea de transporte del proyecto la lnea 1 del metro de lima en el 2013,
de la empresa CONCAR S.A. La investigacin es de tipo exploratorio la modalidad
de campo. La poblacin fue de 71 trabajadores y la muestra de 60 trabajadores, se
utiliz la tcnica de muestreo probabilstica donde todas las unidades de poblacin
tuvieron la misma probabilidad de ser seleccionados.

Se aplic el cuestionario para la recoleccin de la informacin, el cual const de 53

preguntas que describan los elementos de las variables en cuestin; para contrastar
la teora con la primaca de la realidad con cinco alternativas de respuesta. Los datos
fueron procesados por el Software SPSS, se concluy segn los resultados obtenidos
que el clima organizacional se encuentra en un nivel medio productivo y
medianamente satisfactorio para un buen desempeo laboral; adems se comprueba
la hiptesis de que el clima organizacin influye en el desempeo laboral del
personal del rea de transporte del metro de lima, la lnea Es responsabilidad de la
empresa replantear su sistema de gestin para revertir estos resultados, y lograr
mantener un buen clima organizacional para un ptimo desempeo, como tambin
 20

encaminarse a ser reconocida como una de las mejores empresas para trabajar y
competitiva en el rubro.

Antecedente 3

Titulo: Analisis clima organizacional y su relacin con el desempeo laboral de la

plana docente del consorcio educativo "Talentos" de la ciudad de Chiclayo

Ao: 2015

Autor: Luis Alberto Panta Rivadeneira

Universidad: Universidad Catolica Santo Toribio de Mogrovejo

Intencion: Para obtar el titulo de licenciado en Administracion

Metodologia:

Tipo: Cuantitativo-Diseo: Descriptivo

Conclusiones :

Se evidencia que no existe influencia significativa entre el clima organizacional y

el desempeo laboral de la plana docente del Consorcio Educativo Talentos de la
ciudad de Chiclayo; como lo muestra la teora cientfica seleccionada en nuestro
marco terico, un adecuado clima organizacional lleva de la mano el desempeo
laboral de los docentes. Se tiene en claro los objetivos de la institucin educativa, el
trato al docente y aprendizajes necesarios para los estudiantes, as como el desarrollo
de un estilo de liderazgo del director para el logro de objetivos. El nivel de Clima
Organizacional, respecto al Desempeo Laboral del Consorcio Educativo Talentos
es bajo (r= 0.117).

Con respecto al primer objetivo (Clima Organizacional) encontramos las siguientes

conclusiones:

El tipo de Clima Organizacional existente entre la Plana Docente del Consorcio

Educativo Talentos, es el autoritario, el cual est basado en un sistema de
autoritarismo explotador. Cabe resaltar que este tipo de clima es muy malo, porque
no se tiene confianza en sus empleados, siendo sta imprescindible en una
organizacin, donde el educando es el perjudicado. En este tipo de clima la mayor
 21

parte de las decisiones se toman en la cima de la organizacin y se distribuyen segn

una funcin puramente descendente. Los empleados tienen que trabajar dentro de
una atmsfera de miedo, castigos, amenazas, ocasionalmente de recompensas, y la
satisfaccin de las necesidades permanece en los niveles psicolgicos y de seguridad.

Para la plana docente del Consorcio Educativo Talentos es muy importante

capacitarse para escalar a otros puestos, pero no se les asignan las debidas
facilidades, an as, ellos estn en constante formacin por cuenta propia. Ahora, si
nos enfocamos en los valores y normas podremos decir que son bastante claras y de
suma importancia para los trabajadores, pero stas slo cambian cuando es muy
necesario.

La plana docente del Consorcio Educativo Talentos no tiene muchas

oportunidades de participar en actividades de recreacin grupales, pues son pocas
las que organiza esta Institucion Educativa. Del mismo modo, los docentes reciben
escasas felicitaciones de parte de las directoras respecto a su desempeo.

Para que exista un buen clima dentro de la organizacin es necesario que los
docentes del Consorcio Educativo Talentos se apoyen mutuamente, pues el apoyo
entre colegas antiguos y nuevos es relativamente bajo. Sin embargo, entre colegas
perennes de los diferentes grados de educacin el trato es bueno, aunque pocas veces
expresan con franqueza lo que piensan, tanto de los procesos, como de la misma
organizacin.

En cuanto a la vestimenta los docentes manifestaron que se debe asistir con ropa
formal, pero se observ que algunos asisten al Consorcio Educativo Talentos con
ropa que no es el uniforme acordado. Del mismo modo se hace referencia que los
profesores no se sienten cmodos respecto a las instalaciones de la institucin, por
lo que las carpetas estn en mal estado, las paredes demacradas, entre otras cosas.
 22

2.1.3. Antecedentes locales

Antecedente 1

Titulo: Clima organizacional y desempeo laboral en el personal administrativo

de la empresa prestadora de servicios SEDACUSCO sociedad anonima de la
ciudad del cusco Cusco ao 2013

Ao: 2013

Autor: Patricia Ormachea Del Carpio

Universidad : Universidad Andina del Cusco

Intencion: Para optar el titulo profesional de licenciado en Administracion

Metodologia:

Tipo: Basica- Nivel: Descriptivo correlacional- Diseo: No experimental

Conclusiones :

Despus de haber aplicado las encuestas tenemos las sgts. Conclusiones

En la EPS SEDACUSCO S.A. el 66.7% del personal encuestado considera como

regular el clima organizacional dentro de los cuales un 55.7% considera que es
regular un 10% que es bueno y un 5% considera que es malo debido a que el
trabajador no cuenta con un buen espacio fsico ya que son muy reducidos , por otro
lado la comunicacin formal que mantienen no es ptima en su mayora y las
expectativas que tienen los trabajadores son regulares, en consecuencia, al 95% de
confiabilidad mediante el estadstico Chi cuadrado x =13.385 se puede afirmar que
el clima organizacional influye significativamente en el desempeo laboral del
personal administrativo, donde el grado de relacin determinado mediante la
correlacin de Pearson es de 70.7% , con p<0.05

En la EPS SEDACUSCO S.A. , el 75% del personal encuestado considera que el

ambiente fsico es regular, mientras que el 25% considera que es bueno, dentro del
ambiente fsico las dimensiones que necesitan mayor ayuda son : el espacio fsico
con 63.3% regular pudiendo ver que el personal administrativo no se siente tan a
gusto en su ambiente de trabajo; el ruido con un 53.3% regular y un 28.3% bueno
esto demuestra que existe un mnimo fastidio sonoro, la temperatura con un 53.3%
 23

regular y un 28.3% malo observando as que la temperatura dentro de la empresa no

es adecuado y loa equipos de trabajo se encuentran en un buen estado, por
consiguiente, la mayora se siente a gusto.

En consecuencia al 95% de confiabilidad mediante la estadstica Chi cuadrado x=

1.744 podemos afirmar la influencia del ambiente fsico en el desempeo laboral del
personal administrativo, donde el grado de relacin es 42.8% p<0.05

En la EPS SEDACUSCO S.A., el 51.7% del personal administrativo considera que

el ambiente social es bueno mientras que el 46.7% considera que es regular y el 1.6%
considera que es malo, observando que la comunicacin formal considera en un
53.3% como regular y un 41.7% como bueno; la comunicacin informal es
considerada con un 50% como bueno y un 46.7% regular ; en consecuencia al 95%
de confiabilidad mediante el estadstico Chi cuadrado x = 7.319 se puede afirmar
que el ambiente social influye en el desempeo laboral, siendo el grado de relacin
el 54.5% con p <0.05

En la EPS SEDACUCO S.A. el 51.7% del personal administrativo considera que los
aspectos personales son buenos mientras que el 48.3% considera que es regular,
teniendo en cuenta que las aptitudes del personal administrativo en un 53.3%
considera que es bueno , las actitudes en su mayora consideran como bueno con un
51.7% y las expectativas son regulares con un 55% y un 45% bueno , en
consecuencia, al 95% de confiabilidad mediante el estadstico Chi cuadrado x= 7.087
se afirma que los aspectos personales influyen significativamente en el desempeo
laboral del personal administrativo, donde el grado de relacin es el 50.1% con
p<0.05.

Antecedente 2

Titulo: Clima Organizacional y Desempeo laboral en la municipalidad distrital de

Pacucha, Andahuaylas, 2015.

Ao: 2015

Autor: Edgar Quispe Vargas

Universidad : Universidad Nacional Jose Maria Arguedas

 24

Intencion: Para obrar el titulo Profesional de licenciado de administracin de

empresas

Metodologia:

Nivel: correlacional - Diseo: No experimental , transaccional

Conclusiones :

1. Con relacin al primer objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin

comunicacin interpersonal y productividad laboral de la Municipalidad Distrital de
Pacucha, Andahuaylas. En la tabla 13 la evidencia estadstica de correlacin es de
0.520, donde demuestra que existe una relacin directa; positiva moderada; es decir
que a medida que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas
variables. Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia estadstica
demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no existe
suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor 0.05.
2. Con relacin al segundo objetivo especfico: Determinar la relacin entre la
dimensin autonoma para la toma de decisiones y productividad laboral de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, En la tabla 14 la evidencia estadstica de
correlacin es de 0.663, donde se demuestra que existe una relacin directa; positiva
moderada; es decir que a medida que se incrementa la relacin en un mismo sentido,
crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia
estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no
existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor.
3. 2. Con relacin al segundo objetivo especfico: Determinar la relacin entre la
dimensin autonoma para la toma de decisiones y productividad laboral de la
Municipalidad Distrital de Pacucha, En la tabla 14 la evidencia estadstica de
correlacin es de 0.663, donde se demuestra que existe una relacin directa; positiva
moderada; es decir que a medida que se incrementa la relacin en un mismo sentido,
crece para ambas variables. Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia
estadstica demuestra que los resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no
existe suficiente evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor.
4. Con relacin al cuarto objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin
comunicacin interpersonal eficacia de la Municipalidad Distrital de Pacucha, En la
tabla 16 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.425, donde demuestra que
 25

existe una relacin directa; positiva dbil; es decir que a medida que se incrementa
la relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la 91
significatividad, es alta porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados
presentan un menor a 0.01.Entonces no existe suficiente evidencia estadstica para
rechazar la relacin, porque la p-valor 0.05.
5. Con relacin al quinto objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin
autonoma para la toma de decisiones y eficacia de la Municipalidad Distrital de
Pacucha. En la tabla 17 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.597, donde
demuestra que existe una relacin directa; positiva moderada; es decir que a medida
que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables.
Asimismo, la significatividad, es alta porque la evidencia estadstica demuestra que
los resultados presentan un menor a 0.01.Entonces no existe suficiente evidencia
estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor <0.05.
6. Con relacin al sexto objetivo especfico: Determinar la relacin entre la dimensin
motivacin laboral y eficacia de la Municipalidad Distrital de Pacucha. En la tabla
18 la evidencia estadstica de correlacin es de 0.276, donde demuestra que existe
una relacin directa; positiva muy dbil; es decir que a medida que se incrementa la
relacin en un mismo sentido, crece para ambas variables. Asimismo, la
significatividad, es baja porque la evidencia estadstica demuestra que los resultados
presentan un mayor a 0.01.Entonces existe suficiente evidencia estadstica para
rechazar la relacin, porque la p-valor >0.05.
7. Con relacin al sptimo objetivo especfico: Determinar la relacin entre la
dimensin comunicacin interpersonal y eficiencia laboral de la Municipalidad
Distrital de Pacucha. En la tabla 19 la evidencia estadstica de correlacin es de
0.553, donde demuestra que existe una relacin directa; positiva moderada; es decir
que a medida que se incrementa la relacin en un mismo sentido, crece para ambas
variables. Asimismo, La significatividad, es alta porque la evidencia estadstica
demuestra que los resultados presenta un menor a 0.01.Entonces no existe suficiente
evidencia estadstica para rechazar la relacin, porque la p-valor <0.05.
 26

2.2. Bases tericas

2.2.1 Clima organizacional
Segn (Ivancevich, Konopaske, & Mattenson, 2006) seala que el clima
organizacional es el estudio de los comportamientos, actitudes y desempeo
humano en un entorno organizacional; implica basarse en teoras, mtodos y
principios extrados de disciplinas como la psicologa, sociologa y antropologa
cultural para aprender sobre percepciones, valores, capacidades de aprendizaje y
acciones individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la organizacin en
su conjunto, as como analizar el efecto del ambiente externo en la organizacin en
sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategia.

Segn (Mndez, 2006), seala que el clima organizacional es el ambiente propio de

la que destaca y sorprende al comparar modelos que esta referida a las discrepancias
entre stos. No obstante, hay algn acuerdo entre las interpretaciones ms conocidas
sobre el clima.

De acuerdo a lo expresado por Likert (1967) citado por (Berbel, 2011) Hay tres tipos
de variables que determinan las caractersticas propias de una Organizacin: las
variables causales, las variables intermediarias y las variables finales.

Variables Causales

Son variables independientes que determinan el sentido en que una organizacin

evoluciona as como los resultados que obtiene. stas no incluyen ms que las
variables independientes susceptibles de sufrir una modificacin proveniente de la
organizacin de los responsables.

Variables Intermediarias

Estas Variables reflejan el estado interno y la salud de una empresa, por ejemplo, las
motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la eficacia de la
comunicacin y la toma de decisiones, etc.

Variables Finales

Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto de las dos
precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la organizacin;
son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las ganancias y
 27

prdidas. La combinacin y la interaccin de estas variables permiten determinar dos

grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de ellos con dos
subdivisiones. Los climas as obtenidos se sitan sobre un continuo que parte de un
sistema muy autoritario que corresponde a un clima cerrado y a un sistema muy
participativo, que corresponde a un clima abierto.

2.2.2. Factores del clima organizacional

Los factores del clima laboral han sido investigados de manera exhaustiva y
profunda en las ltimas dcadas, de ah que se hayan identificado plenamente los
siguientes factores relacionadas con el concepto de clima organizacional.

De acuerdo a lo expresado por Schneider y Reichers (1983) citado por (Uribe, 2014)
Clasificndolos de acuerdo a los tres enfoques que son: Enfoque de Factores
psicolgicos individuales, factores grupales y factores organizacionales.

Enfoque de Factores psicolgicos individuales.

El enfoque de Factores Psicolgicos individuales est determinado por los procesos

psicolgicos, tal como la plantea Schneider y Reichers (1983) citado por (Uribe,
2014) Los tres procesos que el individuo tiene en la organizacin se destacan:

La necesidad que aqul siente de establecer interaccin social, para ello busca y
selecciona a otros.

Necesidad de establecer sentimientos de afinidad hacia la organizacin.

Construccin de un sentimiento positivo o negativo al sentir pertenencia a la

organizacin. Se observa tambin que el aspecto psicolgico abarca el sentir y la
manera de reaccionar de las personas frente a las caractersticas de cada organizacin
y ante determinadas situaciones segn sus construcciones personales como:
autonoma individual, grado de satisfaccin, motivacin, sentido de pertenencia,
compromiso y lealtad con los objetivos, responsabilidad en el desempeo y
disposicin al cambio; estos factores estn directamente relacionados con el
concepto de clima laboral, el cual se define como un conjunto de propiedades del
ambiente laboral percibidas directamente o indirectamente por los trabajadores que
influye en la conducta del empleado.

Enfoque de Factores Grupales

 28

Es la percepcin colectiva y compartida de las realidades internas del grupo donde

los aspectos sociales de la tarea se convierten en una fuente de satisfacciones
permanentes, se genera crecimiento personal, se aprende a ser tolerante, a cooperar,
a respetar las diferencias. Esto genera un clima de paz, que en consecuencia reduce
la agresividad interpersonal, deriva aprendizaje de los conflictos cuando llegan a
ocurrir, los cuales benefician a las organizaciones y a sus miembros para alcanzar
mejores resultados para la sociedad. Estos factores son: Espritu de cooperacin;
confianza en el jefe; relaciones interpersonales, desarrollo de trabajo en equipo,
liderazgo y valores colectivos.

Enfoque de Factores Organizacionales

Cada una de las organizaciones cuenta con sus propias caractersticas y propiedades,
a veces nicas y exclusivas, que afectan el ambiente interno o clima organizacional
de las mismas, y repercuten en el comportamiento del trabajador, y por consiguiente
en la productividad de la empresa. Entre estos factores algunos autores destacan: la
comunicacin y difusin de polticas, modelo de toma de decisiones, estructura
organizacional, Nivel jerrquico y su influencia en el cargo, Riesgos laborales e
institucionales, infraestructura fsica, equipamiento tecnolgico.

2.2.3. Comunicacin interpersonal.

(Fonseca, 2005) Es una cualidad racional y emocional especfica del hombre que
surge de la necesidad de ponerse en contacto con los dems, intercambiando ideas
que adquieren sentido o significacin de acuerdo con experiencias previas comunes.

La comunicacin ocurre cuando hay "interaccin recproca entre los dos polos de la
estructura relacional (Transmisor-Receptor)" realizando la "ley de bivalencia", en la
que todo transmisor puede ser receptor, todo receptor puede ser transmisor.

"Es la correspondencia de mensajes con posibilidad de retorno mecnico entre polos

igualmente dotados del mximo coeficiente de comunicabilidad". Los nicos entes
capaces de presentar comportamientos comunicacionales y sociales, de transmitir y
recibir intelectual y sensorialmente son los seres racionales, (los seres humanos).

Expresa que "No hay "comunicacin" ni relaciones dialcticas de otro tipo con la
naturaleza y la materia bruta" en este caso slo existe una "relacin monovalente" o
 29

una "relacin de informacin", donde los mensajes emitidos no tendran retorno

mecnico, ya que los participantes presentan un bajo coeficiente de comunicabilidad.

La comunicacin interpersonal como el proceso de compartir informacin con otros

individuos. Para estar completo, el proceso de comunicacin interpersonal debe tener
los siguientes tres elementos bsicos

a. Fuente / codificador. La fuente /codificador es aquella persona en la situacin de

comunicacin interpersonal que origina y codifica la informacin que desea
compartir con otra persona. La codificacin es el proceso de disponer la informacin
en alguna forma que puede ser recibida y comprendida por otra persona.

b. Seal. La informacin codificada que la fuente pretende compartir constituye un

mensaje. Un mensaje que ha sido transmitido de una persona a otra se denomina
seal.

c. Decodificador / destinatario es aquella persona con la cual la fuente trata de

compartir informacin. Este individuo recibe la seal y decodifica o interpreta el
mensaje para determinar su significado.

La decodificacin es el proceso que se sigue para volver a convertir los mensajes en

informacin. En todas las situaciones de comunicacin interpersonal, el significado
del mensaje es un resultado de la decodificacin. El decodificador /destinatario se
denomina destinatario o destino.

2.2.4. Responsabilidad

De acuerdo a lo expresado por Chiavenato (1999) citado por (Gorbaneff, 2007) Es

responder por las propias acciones, hacerse cargo de todo lo que se elige hacer, y de
las obligaciones que corresponden a los roles que se desempean, refrenan o
incentivan la conducta de las personas en razn de su dependencia hacia su superior.

Principios

El cumplimiento responsable en nuestra labor humana, sea cual fuere, se regira por
principios como:

Reconocer y responder a las propias inquietudes y las de los dems.

 30

Mejorar sin lmites los rendimientos en el tiempo y los recursos propios del cargo
que se tiene.

Reporte oportuno de las anomalas que se generan de manera voluntaria o

involuntaria.

Planear en tiempo y forma las diferentes acciones que conforman una actividad
general.

Asumir con prestancia las consecuencias que las omisiones, obras, expresiones y
sentimientos generan en la persona, el entorno, la vida de los dems y los recursos
asignados al cargo conferido.

Promover principios y prcticas saludables para producir, manejar y usar las

herramientas y materiales que al cargo se le confiere.

2.2.5. Relaciones interpersonales

(Wiemann, 2011) es una interaccin recproca entre dos o ms personas. Se trata

de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por las leyes e
instituciones de la interaccin social.

Tipos de relaciones interpersonales

a. Relaciones personales

Es la relacin que solo se crea con una persona a quien se les cuentan cosas muy
personales. Esta se centra en la identidad personal, y siempre se crea una atraccin
personal
b. Relaciones sociales

Se trata de las relaciones de grupo, donde todos los integrantes tienen los mismos
intereses hacia algo.

c. Relacin de fatuo

Aqu predomina el compromiso y la pasin.

d. Relacin de apego

Es el tipo de relacin que se profundiza en el compromiso y en la pasin.

 31

e. Relaciones superficiales

Es aquella donde las partes nunca se preocupan en entrar en la intimidad.

f. Relaciones ntimas

En este tipo de relacin interpersonal las partes logran satisfacer plenamente sus
necesidades afectivas. Esta siempre se muestra cuando una persona busca encontrar
alguna necesidad bsica o fectiva en otra por medio de un vnculo. Suele en
ocasiones crearse asimetras entre las partes, como ocurre en las relaciones de
mdicos y paciente, donde el paciente crea una relacin ntima, mientras que el
profesional solo produce una relacin superficial.

g. Relaciones en el colegio o trabajo

Con estas relaciones la persona puede mejorar mucho en el espacio laboral tanto en
el colegio como en el trabajo, donde logra hacer muchos amigos que influyen en esta
mejora.

h. Relacin amorosa

Es aquella relacin entre dos personas donde emerge el compromiso, la pasin y la

intimidad. Tipos de relacin interpersonal amorosa Relacin de amistad En esta
relacin llega a predominar la intimidad entre las partes que la conforma. Esta
relacin implica sinceridad, comprensin, franqueza, confianza, apoyo mutuo, etc.
En estas relaciones hay un contacto sexual pero nunca hay compromiso entre las
partes. Relacin formal Tipo de relacin interpersonal que se llega a central en el
compromiso entre las partes.

i. Relacin plena

En esta relacin se crea una gran equilibrio entre el compromiso, la pasin y la

intimidad. Relacin de amor pasional Es el tipo de relacin interpersonal que se crea
entre seres donde predomina mucho la pasin.

2.2.6. Apoyo

(Chiavenato, 2008) El apoyo mide la percepcin del grado en que los empleados
creen que su organizacin valora sus aportaciones, se preocupa por su bienestar, y
cumple con las necesidades socio-emocionales de los empleados.
 32

2.2.7. Relaciones humanas

(Chiavenato, 2008) Son el conjunto de interacciones que se da en los individuos que

pertenecen a una sociedad, la cual tiene grados de rdenes jerrquicos.

Relaciones primarias

Son las relaciones que surgen por decisin propia de la persona, sea por la
motivacin de las partes en crear este vnculo, o por el lazo que los une de forma
directa. En estas relaciones no hay excusa que pueda justificar la conexin. Ejemplo
de este tipo de relacin es la que sucede con la familia y las relaciones de pareja.

Relaciones secundarias

Estas relaciones suceden porque una de las partes solicita que se cree dicho nexo,
sea para obtener algn beneficio, cuando busca contratar algn servicio, u otra razn
concreta. Estas relaciones se establecen nicamente por la funcin que cumple una
de las partes o porque esta presta un determinado servicio, ya que se busca
nicamente conseguir una determinada utilidad.

Tipos de relaciones laborales

a. Segn el tiempo de duracin de la relacin laboral

La relacin laboral se puede dividir tambin por el tiempo de duracin. Segn este
criterio se distingue la relacin laboral por tiempo determinado y relacin laboral La
relacin laboral se contrae por tiempo indeterminado, si no se ha contrado
expresamente el tiempo de su duracin. Eso significa que si el contrato de trabajo no
contiene el dato sobre el tiempo de duracin de la relacin laboral.
A ciertas condiciones es posible contraer la relacin laboral por tiempo determinado.
La Ley estipula que entre el mismo empleador y el mismo empleado es posible
concluir la relacin laboral por tiempo determinado, por un perodo de dos aos
como mximo a partir del da del inicio de esta relacin laboral. Para que el mismo
empleador y el mismo empleado puedan volver a contraer la relacin laboral por
tiempo determinado, entre el final de la primera relacin laboral por tiempo
determinado y el inicio de la nueva relacin laboral tiene que transcurrir un perodo
de por lo menos seis meses.
 33

El Cdigo laboral establece algunas excepciones de esta regla de prohibicin de

concadenar las relaciones laborales contradas por tiempo determinado: si lo
estipulan las normas jurdicas especiales,

Por motivos de reemplazo de un empleado temporalmente ausente por el perodo de

existencia de los obstculos en el trabajo por parte del empleado,

En caso de motivos funcionales graves por parte del empleador o motivos que
consisten en la naturaleza especial del trabajo que el empleado debe ejecutar y el
empleador definir estos motivos en un convenio escrito con la organizacin sindical
o en una norma interna en caso de que en la entidad empleadora no opere la
organizacin sindical.

b. segn la forma de contratar la relacin laboral

Es posible distinguir la relacin laboral basada en un contrato laboral y la relacin

laboral concluida por el nombramiento.

La relacin laboral contrada por el nombramiento se permite solamente para las

personas taxativamente especificadas en la Ley, es decir concretamente para:

principales componentes organizativos del Estado

principales unidades organizativas de los componentes organizativos
directores de empresas pblicas
principales unidades organizativas de las empresas pblicas
principales fondos pblicos, si son encabezados por un organismo individual
principales organizaciones subvencionadas por el Estado
principales unidades organizativas de las organizaciones subvencionadas
directores de la persona jurdica escolar.

c. segn el lugar de ejecucin del trabajo

Se distinguen las relaciones laborales, en las cuales los empleados ejecutan el

trabajo en el centro de trabajo del empleador, y las relaciones laborales de empleados
que no trabajan permanentemente en el centro de trabajo del empleador. Se trata
generalmente del llamado home office, cuando el empleado trabaja en su casa.
Dichos empleados suelen denominarse como empleados domsticos. Algunas
modificaciones del Cdigo laboral no se refieren a ellos, p. ej. la modificacin de la
 34

distribucin de la jornada laboral, estadas o importantes obstculos personales en el

trabajo, por los cuales no les corresponde compensacin del salario o sueldo, etc.

d. segn la extensin de la jornada

Laboral, es decir en las relaciones laborales con la jornada laboral semanal

determinada (la duracin de la jornada laboral determinada no debe exceder 40 horas
semanales y para algunos empleados definidos en el Artculo 79 pfo 2 estn
establecidos lmites ms cortos, que la jornada laboral determinada no debe
sobrepasar, y las con la jornada laboral ms corta

2.2.8. Identificacin

(Chiavenato, 2008) Sentido de afinidad y pertenencia a la empresa. Nunca es

totalmente homognea entre los integrantes de la empresa no siempre los niveles
superiores son ms identificados que los operacionales.

2.2.9. Estilos de comunicacin

(Gorbaneff, 2007) Es un proceso mediante el cual se trasmiten ideas, sentimientos,

emociones a un sujeto que ser considerado el receptor.

Tipos de estilos de comunicacin

a. El Estilo Asertivo: es el ms equilibrado dentro de la comunicacin, se encuentra

entre el estilo pasivo y el agresivo, Quienes usan este estilo expresan sus ideas de
manera clara y directa. Saben cundo callar y cuando expresar sus puntos de vista.

b. El Estilo Agresivo: este carece de toda empata, quien lo emplea no siente inters
por las ideas del otro, simplemente impone sus puntos de vista, valindose en
ocasiones de la intimidacin y la violencia.

c. El Estilo pasivo-agresivo: en este la persona prefiere callar y asume una posicin

pasiva pero expresa sus sentimientos a escondidas o a otras personas.

2.2.10. Estructura

(Chiavenato, 2008) Conjunto de relaciones que mantienen entre s las partes de un

todo.
 35

2.3. Marco conceptual

1. Autonoma

Facultad de la persona o la entidad que puede obrar segn su criterio, con independencia
de la opinin o el deseo de otros.

2. Clima organizacional

El clima organizacional es la cualidad o propiedad del ambiente percibido o experimentado

por los miembros de la organizacin en su comportamiento.

3. Comunicacin

Es un fenmeno inherente a la relacin que los seres vivos mantienen cuando se encuentran
en grupo.

4. Comunicacin interpersonal

La comunicacin interpersonal se da entre dos personas que estn fsicamente prximas.

Cada una de las personas produce mensajes que son una respuesta a los mensajes que han
sido elaborados por la otra o las otras personas implicadas en la conversacin

5. Comunicacin Multidireccional

Esta se maneja de arriba hacia abajo, de abajo hacia arriba, transversal, interna, externa,
entre otras. Con la finalidad de mantener una comunicacin abierta, sin tomar en cuenta
nicamente la comunicacin desde los niveles superiores a los inferiores.

6. Desempeo laboral

Es el rendimiento laboral y la actuacin que manifiesta el trabajador al efectuar las

funciones y tareas principales que exige su cargo en el contexto laboral especfico de
actuacin, lo cual permite demostrar su idoneidad.

7. Eficacia

Mide el grado de cumplimento de los objetivos de la institucin. En qu medida est

cumpliendo con sus objetivos.

8. Eficiencia
 36

Grado o cantidad en que se utilizan los recursos de la organizacin para realizar un trabajo
u obtener un producto. Implica la mejor manera de hacer o realizar las cosas (mnimo de
esfuerzo y costo).

9. Eficiencia laboral

Tiempo estimado para la realizacin de un determinado trabajo y el tiempo empleado para

llevar a cabo eficazmente esta tarea.

10. La productividad

Es la relacin entre la cantidad de productos obtenida por un sistema productivo y los

recursos utilizados para obtener dicha produccin.

11. Productividad laboral

Consiste en el aumento o disminucin de los rendimientos originados de las variaciones

de trabajo, el capital, la tcnica y cualquier otro factor.

12. Motivacin

Es el motivo o la razn que provoca la realizacin o la omisin de una accin. Se trata de

un componente psicolgico que orienta, mantiene y determina la conducta de una persona.

13. Motivacin laboral

Son los estmulos que recibe la persona que lo guan a desempearse de mejor o peor
manera en su trabajo.

2.5. Variable de estudio

a) variable

X: clima organizacional
 MATRIZ DE OPERACIONALIZACION DE LA VARIABLE
37
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE SAN SEBASTIAN-CUSCO EN EL AO 2017

VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES

CLIMA RESPONSABILIDAD: De acuerdo a lo expresado por Chiavenato (1999) citado por cumplimiento
ORGANIZACIONAL (Gorbaneff, 2007) Es responder por las propias acciones, hacerse cargo de todo lo que se delegacin
confianza
Segn (Ivancevich, elige hacer, y de las obligaciones que corresponden a los roles que se desempean,
Konopaske, & Mattenson,
refrenan o incentivan la conducta de las personas en razn de su dependencia hacia su
2006) seala que el clima
organizacional es el superior.
estudio de los
comportamientos, RELACIONES INTERPERSONALES: es una interaccin recproca entre dos o ms Relaciones entre los trabajadores
actitudes y desempeo personas. Se trata de relaciones sociales que, como tales, se encuentran reguladas por Cooperacin y ayuda mutua.
humano en un entorno las leyes e instituciones de la interaccin social. (Wiemann, 2011) Comunicacin entre los trabajadores
organizacional; implica
basarse en teoras, APOYO: El apoyo mide la percepcin del grado en que los empleados creen que su trabajo en equipo
mtodos y principios organizacin valora sus aportaciones, se preocupa por su bienestar, y cumple con las empata
extrados de disciplinas necesidades socio-emocionales de los empleados. (Chiavenato, 2008) compaerismo
como la psicologa,
RELACIONES HUMANAS: son el conjunto de interacciones que se da en los Integracin
sociologa y antropologa
cultural para aprender
individuos que pertenecen a una sociedad, la cual tiene grados de rdenes jerrquicos. Involucramiento
sobre percepciones,
(Chiavenato, 2008) Autonoma
valores, capacidades de IDENTIFICACION: Sentido de afinidad y pertenencia a la empresa. Nunca es
aprendizaje dentro de la Compromiso con la institucin.
totalmente homognea entre los integrantes de la empresa no siempre los niveles
organizacin. Implicancia y pertenencia satisfaccin por la labor realizada
superiores son ms identificados que los operacionales. (Chiavenato, 2008)

COMUNICACIN INTERPERSONAL: Es una relacin de intercambio por medio de la Los canales de comunicacin.
cual dos o ms personas comparten su percepcin de la realidad. (Fonseca, 2005) Entendimiento de los mensajes en la organizacin.
Los conocimientos del personal.

ESTILOS DE COMUNICACIN: es un proceso mediante el cual se trasmiten ideas, Vertical

sentimientos, emociones a un sujeto que ser considerado el receptor. (Gorbaneff, 2007) Multidireccional

ESTRUCTURA: Conjunto de relaciones que mantienen entre s las partes de un todo. Conocimiento sobre las polticas y reglamentos de la institucin.
(Chiavenato, 2008) Procedimientos.
informacin ms relevante en la toma de decisiones
 38

CAPITULO III

MTODO DE INVESTIGACIN
3.1. Tipo de investigacin
Segn (aupas, Meja, Novoa, & Villagmez, 2014) La investigacin pura, bsica o
sustantiva, recibe el nombre de pura porque en efecto no est interesada por un objeto
crematstico, su motivacin es la simple curiosidad, el inmenso gozo de descubrir nuevos
conocimientos, es como dicen otros el amor de la ciencia por la ciencia; se dice que es
bsica porque sirve de cimiento a la investigacin aplicada o tecnolgica; y es sustantiva
porque es fundamental para el desarrollo de la ciencia. Por lo tanto la investigacin es de
tipo bsico.

3.2. Enfoque de investigacin

Segn (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2014) Representa un conjunto de procesos, es
secuencial y probatorio. Cada etapa precede a la siguiente y no podemos brincar o eludir
pasos.3 El orden es riguroso, aunque desde luego, podemos redefinir alguna fase. Parte de
una idea que va acotndose y, una vez delimitada, se derivan objetivos y preguntas de
investigacin, se revisa la literatura y se construye un marco o una perspectiva terica. De
las preguntas se establecen hiptesis y determinan variables; se traza un plan para probarlas
(diseo); se miden las variables en un determinado contexto; se analizan las mediciones
obtenidas utilizando mtodos estadsticos, y se extrae una serie de conclusiones respecto
de la o las hiptesis. Por lo tanto la investigacin es de enfoque cuantitativa.

3.3. Diseo de la investigacin

Segn (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2014) el diseo no experimental, es la
investigacin que se realiza sin manipular deliberadamente variables. Es decir, se trata de
estudios donde no hacemos variar en forma intencional las variables independientes para
ver su efecto sobre otras variables. Lo que hacemos en la investigacin no experimental es
observar fenmenos tal como se dan en su contexto natural, para posteriormente
analizarlos. Por lo tanto la investigacin es no experimental.
 39

3.4. Alcance de la investigacin

Segn (Hernndez, Fernndez, & Baptista, 2014) investigacin descriptiva, este nivel est
orientado a describir la realidad tal como es, tal como se presenta, en las condiciones y
circunstancias en que sta se presenta. No se provoca, no se simula, no se condiciona. La
realidad, materia de investigacin, debe ser estudiada tal como se presenta en el mismo
espacio y en el momento en que se produce el fenmeno; pero considerando que la realidad
es muy dinmica. Por lo tanto la investigacin es descriptiva.

3.5. Poblacin y muestra de la investigacin

3.5.1. Poblacin
Nuestra poblacin est conformado por los colaboradores de la municipalidad de san
Sebastin del:

rea de rr.hh:60
rea de administration tributaria:50
rea de planeamiento y presupuesto:30

3.5.2. Muestra
Nuestra muestra es de 140 personas y se utilizara el mtodo no probabilstico o
intencionado

3.6. Tcnica(s) e instrumento(s) de recoleccin de datos

3.6.1 Tcnica(s)
En el presente investigacin se utilizara la tcnica de la encuesta

3.6.2 Instrumento(s)
En el presente trabajo se utilizara el instrumento del cuestionario

3.7. Procesamiento de datos

En el presente investigacin se utilizara el software del spss
 40

ANEXOS

MATRIZ DE CONSISTENCIA

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE SAN SEBASTIAN-CUSCO EN EL AO 2017

PROBLEMA OBEJETIVOS VARIABLE METODOLOGIA

PROBLEMA GENERAL OBJETIVO GENERAL VARIABLE

Cmo es el clima organizacional en la municipalidad de San Describir como es el clima organizacional en la municipalidad de San Clima organizacional Tipo de investigacin:
Sebastin Cusco en el ao 2017? Sebastin-cusco en el ao 2017
Bsica

PROBLEMAS ESPECIFICOS OBJETIVOS ESPECIFICOS DIMENSIONES Nivel de investigacin:

Cmo es la responsabilidad en la municipalidad de San Sebastin Describir como es la responsabilidad en la municipalidad de San responsabilidad Descriptivo
- Cusco en el ao 2017? Sebastin-cusco en el ao 2017 relaciones interpersonales
Diseo de la investigacin:
apoyo
Cmo son las relaciones interpersonales en la municipalidad de Describir como son las relaciones interpersonales en la municipalidad
relaciones humanas No experimental
San Sebastin - cusco en el ao 2017? de San Sebastin-Cusco en el ao 2017
identificacin
Cmo es el apoyo en la municipalidad de San Sebastin -Cusco Describir como es el apoyo en la municipalidad de San Sebastin- comunicacin Enfoque
en el ao 2017? Cusco en el ao 2017 interpersonal
estilos de comunicacin Cuantitativo
Cmo son las relaciones humanas en la municipalidad de San Describir como son las relaciones humanas en la municipalidad de San estructura Poblacin:
Sebastin - cusco en el ao 2017? Sebastin-Cusco en el ao 2017
rea de rr.hh:60
Cmo es la identificacin en la municipalidad de San Sebastin- Describir como es la identificacin en la municipalidad de San
Cusco en el ao 2017? Sebastin-Cusco en el ao 2017 rea de administration
tributaria:50
Cmo es la comunicacin interpersonal en la municipalidad de rea de planeamiento y
San Sebastin- Cusco en el ao 2017? presupuesto:30
Describir como es la comunicacin interpersonal en la municipalidad
Cmo son los estilos de comunicacin en la municipalidad de de San Sebastin-Cusco en el ao 2017
San Sebastin- Cusco en el ao 2017?
Muestra:
Cmo es la estructura en la municipalidad de San Sebastin-
Cusco en el ao 2017? Describir como son los estilos de comunicacin en la municipalidad de 140
San Sebastin-Cusco en el ao 2017

Describir como es la estrucutra en la municipalidad de San Sebastin-

Cusco en el ao 2017
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MATRIZ DE INSTRUMENTO

CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE SAN SEBASTIAN-CUSCO EN EL AO 2017

N
DE CRITERIOS DE
VARIABLE DIMENSIONES INDICADORES PESO ITEMS
ITE EVALUACION
MS

CUMPLIMIENTO Cumple satisfactoriamente con las obligaciones que SIEMPRE

OBEDIENCIA le son asignadas? CASI SIEMPRE
RESPONSABILIDAD CONFIANZA 14% 3 Realiza su trabajo de acuerdo a las indicaciones que ALGUNAS VECES
le asigna su jefe? MUY POCAS VECES
Se siente respaldado por su jefe en el cumplimiento NUNCA
de sus labores?
Relaciones entre los Puede usted comunicarse fcilmente con los
trabajadores directivos de la empresa?
RELACIONES Cooperacin y ayuda Cuenta usted con el apoyo de los miembros de la
14% 3
INTERPERSONALES mutua. organizacin?
Comunicacin entre los Existe una buena comunicacin con todos tus
trabajadores compaeros de trabajo?

TRABAJO EN EQUIPO Siente usted que existe colaboracin por parte de los
EMPATIA trabajadores, lo que permite tener mejores resultados?
CLIMA ORGANIZACIONAL Existe solidaridad y apoyo entre os trabajadores de
APOYO COMPAERISMO 14% 3
la empresa?
Siente respaldo de sus compaeros en la ejecucin
de sus labores?

Integracin Participa usted de manera dinmico y multifactorial

Involucramiento dentro de la organizacin?
RELACIONES HUMANAS: Autonoma 14% 3 Se involucra en todas las actividades que se realizan
dentro de la organizacin?
Siente usted autonoma dentro de su rea de trabajo?

ORGULLO Se siente usted comprometido con la empresa?

IDENTIFICACION DISPOSICION Y 10% 2 Se siente dispuesto a desarrollar las labores que le
COMPROMISO asignan?

COMUNICACIN Los canales de Considera usted que se utiliza de manera eficaz los
comunicacin. 14% 3 canales de comunicacin?
INTERPERSONAL
 42

Entendimiento de los Usted analiza e interpreta correctamente los

mensajes en la mensajes que se emiten dentro de la organizacin?
organizacin. los conocimientos y habilidades que posee resuelven
Los conocimientos del de manera eficaz las dificultades que se puedan
personal. presentar en la organizacin?

Vertical La comunicacin jerrquica en la organizacin es

ESTILOS DE Multidireccional 10% 2
positiva?
COMUNICACIN Dentro de la organizacin se da una buena
comunicacin multidireccional?

Conocimiento sobre las Dentro de la organizacin se cumplen las polticas,

polticas y reglamentos reglamentos de manera adecuada?
de la institucin. Los procedimientos siempre se realizan como estn
Procedimientos. establecidos?
ESTRUCTURA: 14% 3
informacin ms Las polticas de la organizacin son relevantes para
relevante en la toma de usted en la toma de decisiones?
decisiones

100% 22
 43

UNIVERSIDAD ANDINA DEL CUSCO

FACULTAD DE CIENCIAS ECONMICAS ADMINISTRATIVAS Y CONTABLES

CARRERA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIN
CLIMA ORGANIZACIONAL EN LA MUNICIPALIDAD DE SAN SEBASTIAN-CUSCO
EN EL AO 2017
Encuesta

1. Cumple satisfactoriamente con las obligaciones que le son asignadas?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

2. Realiza su trabajo de acuerdo a las indicaciones que le asigna su jefe?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

3. Se siente respaldado por su jefe en el cumplimiento de sus labores?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

4. Puede usted comunicarse fcilmente con los directivos de la empresa?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

5. Cuenta usted con el apoyo de los miembros de la organizacin?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

6. Existe una buena comunicacin con todos tus compaeros de trabajo?

 44

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

7. Siente usted que existe colaboracin por parte de los trabajadores, lo que permite tener mejores
resultados?
a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

8. Existe solidaridad y apoyo entre os trabajadores de la empresa?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

9. Siente respaldo de sus compaeros en la ejecucin de sus labores?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

10. Participa usted de manera dinmico y multifactorial dentro de la organizacin?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

11. Se involucra en todas las actividades que se realizan dentro de la organizacin?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

12. Siente usted autonoma dentro de su rea de trabajo?

a) Nunca
b) Siempre
 45

c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

13. Se siente usted comprometido con la empresa?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

14. Se siente dispuesto a desarrollar las labores que le asignan?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

15. Considera usted que se utiliza de manera eficaz los canales de comunicacin?
a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

16. Usted analiza e interpreta correctamente los mensajes que se emiten dentro de la organizacin?
a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

17. los conocimientos y habilidades que posee resuelven de manera eficaz las dificultades que se
puedan presentar en la organizacin?
a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces
e) Muy pocas veces

18. La comunicacin jerrquica en la organizacin es positiva?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces
 46

e) Muy pocas veces

19. Dentro de la organizacin se da una buena comunicacin multidireccional?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

20. Dentro de la organizacin se cumplen las polticas, reglamentos de manera adecuada?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

21. Los procedimientos siempre se realizan como estn establecidos?

a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces
e) Muy pocas veces

22. Las polticas de la organizacin son relevantes para usted en la toma de decisiones?
a) Nunca
b) Siempre
c) Casi siempre
d) Algunas veces

e) Muy pocas veces

47