Como trazer as pessoas

certas para o seu negcio!

Primeira Parte:
Pessoas Certas
O que elas tm em comum?
Pessoas certas= Competentes
+ Comprometidas
COMPETNCIA: Saber Fazer; Ser capaz
de trazer Resultados (Conhecimento,
Expertise, Proficincia e Domnio
Tcnico).
COMPROMETIMENTO: Querer Fazer;
Dar o Mximo de Si (Empenho,
Entusiasmo, Responsabilidade,
Motivao e Garra).
Competncia & Comprometimento

C
O
M
P
R
O
M
E
T
I
M
E
N
T
O

COMPETNCIA
 Competncia &
Comprometimento
C
O
M
P
R

= Soluo
O
M
E
T
I
M
E
N
T
O

COMPETNCIA
 Competncia &
Comprometimento
C
O
M
P
R
O
M
E
= Problema
T
I
M
E
N
T
O

COMPETNCIA
= Problema
= Soluo
De modo geral, o que
as caracteriza?
Brilho nos Olhos
 Brilho nos olhos: energia,
entusiasmo, motivao, otimismo,
alegria, paixo e
comprometimento.
Brilho nos olhos: Inteligncia
Emocional (sobretudo
Inteligncia Intrapsquica)
Sucesso

QI
O sucesso das
pessoas est
ligado 80% ao
QE QE e apenas
20% ao QI.
Dando um zoom...
Competncias Profissionais
Competncias Profissionais

So o conjunto de caractersticas,
traos, habilidades, conhecimentos e
comportamentos que formam a base
de uma performance profissional
superior, que produz e que pode
garantir resultados mais eficazes
para a organizao.
Competncias Profissionais

FLEXIBILIDADE EMPREENDEDORISMO
CRIATIVIDADE CAP. TRABALHAR EM
INTEGRIDADE EQUIPE
LIDERANA AUTOMOTIVAO
ENERGIA COMUNICAO
EQUILBRIO NEGOCIAO
EMOCIONAL RAC. LGICO
Flexibilidade Mudana
 Flexibilidade

Adaptabilidade (maleabilidade, no teimosia);

Traquejo (j.cintura,improvisao);
Abertura para aprendizados (curiosidade,mult.
interesses, desaprendizagem);
Aceitao de Feedbacks.
Criatividade Problemas
 Criatividade
Inovao (solues novas);
Bom senso (praticidade, solues conhecidas);
KISS (no complica);
Intuio (insights, feeling).
Integridade Globalizao
Integridade

Coerncia (discurso & ao);

Valores & Senso tico (verdade,
justia);
Postura Profissional (seriedade);
Transparncia & Altrusmo.
Energia Sobrecarga
 Energia

Iniciativa (traz idias e sugestes);

Proatividade (se antecipa);
Senso de urgncia (agilidade,
timing);
Pique (dinamismo, produtividade).
Liderana Resultados com
Pessoas
 Liderana

Viso & Resultados (transmite e obtm);

Gesto de Pessoas (coaching, feedbacks,
promove ambiente de aprendizagem);
Gesto de Processos & Recursos (adm. conflitos
e escassez, ferramentas gerenciais);
Sens. Administrativa (cuidado com as pessoas).
Comunicao Inter-
dependncia
 Comunicao

Oral (fluncia, linguagem e estilo);

Redao (expresso, correo e estilo);
Apresentaes (desenvoltura e carisma);
Saber ouvir (capta e processa).
Equilbrio
Equilbrio Presso
Emocional
 Equilbrio
Equilbrio Emocional

Maturidade (reage dentro da sua faixa etria);

Adm. Impulsos (canaliza agressividade e
ansiedade; se contm qdo nec.);
Est. Emocional (reage prop.; coerncia);
Trab. Sob Presso (produtividade e eficcia
mesmo sob alta presso).
Trabalho em Inter-
Equipe dependncia
 Trabalho em Equipe

Cooperao (disponvel, no-competitivo);

Rel. Interpessoal (emptico e simptico);
Obj. Grupal (foco no placar);
Sinergia (esprito de equipe, interdependncia).
Automotivao Escassez
 Automotivao

Entusiasmo (alegria, entusiasmo, vibrao);

Comprometimento (vestir a camisa,
identificao, d o mximo de si);
Autodisciplina (suporta sacrifcios, mantm-
se motivado, res. frustrao);
Autodesenvolvimento (investe, busca
aprendizado, no fica zona de conforto).
Empreendedorismo
Nec. gerar
resultados
 Empreendedorismo
Orientao Empreendedora (concretiza
sonhos);
Cap. Tomar Decises (clculo de riscos,
autonomia);
Perspectiva Estratgica (cosmoviso,
pl.estratgico);
Av. Oportunidades (tino comercial, nichos).
Negociao Inter-
dependncia
 Negociao

Orientao para Metas e Resultados (ambio,

desafios, punch);
Hab. Negocial (ganho mtuo;balco e mesa);
MKT Pessoal (imagem, network, trnsito);
Foco em Clientes (nec.clientes + empresa).
Raciocnio Complexidade
Lgico
Raciocnio Lgico

Julgamento (rel. analgico com smbolos;

cartesiano e pragmtico);
Raciocnio Matemtico (rel. analgico com
nmeros);
Rac. Verbal (rel. analgico com palavras);
Cap. Crtica e Anlise (questionador,sagaz e
arguto; correlacionar variveis ).
Segunda Parte:
Recrutamento
 Recrutamento

o processo de identificar as pessoas,

estimul-las e atra-las a se candidatar
na sua organizao.
 Etapas do Recrutamento

Conhecimento da previso de mo-de-obra

Levantamento de perfil de competncias
Deciso de buscar dentro ou fora da
empresa.
Recrutamento X Velhos
Paradigmas
Processo Passivo
Qualquer pessoa pode fazer
Sndrome do Bombeiro
Quem recruta RH
fcil trazer pessoas
O nmero no importante
Estamos fazendo um grande favor
para os candidatos
nfase em anncios
No preciso ser criativo
De modo geral, o que
mudou e o que
permanece?
 Paradigmas Atuais

nfase em Recrutamento Interno

(oportunidade para os talentos
internos!);
 Paradigmas Atuais

O processo de recrutamento deve ser gil

e ter muita qualidade;
 Paradigmas Atuais

Estagirios e Trainees so uma fonte

valiosa de talentos;
 Paradigmas Atuais

Recrute fora do quadrado e aproveite

todas as oportunidades para recrutar
talentos;
 de
bolses s
o
candidat
 Paradigmas Atuais

Recrutamento externo deve ser

agressivo, intenso e ter foco de
marketing (material promocional,
palestras, vdeos, visitas, etc);
 E-S E
VEND T O,
R
E M O
PEIX I O E
FR
CRU,
CARO.
Enjoy SUSHI!
Paradigmas Atuais

Empresa deve ter uma boa imagem para

atrair as pessoas certas (propaganda
dos funcionrios, qualidade das
lideranas, cultura, fora da marca,
modernidade, clima da organizao,
sistemas de promoo, responsabilidade
social, etc);
 Procura-se homens para
trabalho perigoso. Salrios
baixos, frio rigoroso,
longos meses de completa
escurido, perigo
constante, retorno
duvidoso. Honra e
reconhecimento em caso
de sucesso.
Ernest Shackleton - 1912
Paradigmas Atuais

Deve ser vista como uma organizao

onde j existam muitos talentos e que
investe fortemente no desenvolvimento
das pessoas (desafios, espao,
oportunidades e ambiente de
aprendizagem);
 Paradigmas Atuais

Forte network com universidades

(programas de graduao e Ps);
 Paradigmas Atuais

Todas as pessoas da empresa (sobretudo

as certas) devem se sentir e atuar
como recrutadores de talentos (dentro e
fora) e serem recompensadas por isto.
 Paradigmas Atuais

A qualidade nasce da quantidade.

Mercado de Trabalho
Mercado de Trabalho
 Um currculo :

Uma pea de marketing (as pessoas vendem a sua

fora de trabalho e compram uma oportunidade em
uma organizao);
Um instrumento de triagem (peneira grossa) em
processos seletivos e objetiva verificar o conhecimento
e/ou a experincia necessrios ao cargo;
Uma espcie de espelho, que reflete numa primeira
instncia quem o candidato ;
Uma fonte para levantarmos hipteses.
 CURRCULOS
Para se avaliar bem currculos procure: conhecer bem a
empresa, a estrutura, o negcio, os clientes, a rea, a equipe e
o cargo em questo.
Pergunte-se: Como realmente este profissional? O quanto
este currculo ou no fabricado? O quanto este profissional
pode contribuir para esta empresa?
Analise alguns dados gerais: a qualidade da impresso; o papel
escolhido; a sntese ou a prolixidade das informaes; o
rebuscamento excessivo de smbolos/ letras; erros de
digitao/ ortografia/ concordncia; formatao, etc. So
dados bvios e dizem MUITO sobre a pessoa (qualidade do que
faz, ateno concentrada, crtica, bom senso, etc).
O currculo daqueles pasteurizados, tipo feitos em srie
por agncias de recolocao ou tem algum diferencial? Foram
colocados detalhes irrelevantes? (filiao, nome de escolas de
1 e 2 graus, nmero de documentos, referncias,etc). Foram
anexados documentos e mais documentos?
 CURRCULOS
Com relao ao contedo: o candidato tem as qualificaes
necessrias? (pr-requisitos quanto a formao, background e
conhecimentos). E com relao s realizaes? (so
surpreendentes, consistentes e/ou factveis?). E a experincia
profissional? (tem exposio internacional, designao para
projetos de envergadura, estabilidade, encarreiramento,
goodwill das empresas, intervalos injustificados entre
empregos, excessivas mudanas de rea e de organizaes,
etc?).
E com relao escolaridade? (Como a reputao das escolas
e dos cursos? Foi uma formao lenta e/ou entrecortada? Teve
muitas mudanas de rumo? Investe em seu
autodesenvolvimento? Participou de muitos treinamentos?
Termina o que comea? Demonstra multiplicidade de
interesses? Tem fluncia em idiomas? etc).
Levante hipteses que sero checadas no contato pessoal. Use o
seu bom senso e a sua intuio para elaborar, a partir da anlise
do currculo, um bom roteiro para a entrevista.
Terceira Parte:
Seleo
SELEO

=
O processo seletivo deve identificar aps

um grupo de candidatos ter sido

recrutado, quais iro desempenhar as

funes com SUCESSO ou no.

 Seleo X Velhos
Paradigmas
Torre de Marfim/ Alienao do negcio/
Burocracia;
Testes Psicolgicos, grafologia, astrologia,
inventrios, etc no tinham sua validade
questionada;
Para este cargo (que simples) o candidato
serve;
Esse candidato bom demaaais;
Vamos escolher o candidato menos ruim
Poucos avaliadores/ rpido demais
DG como brincadeiras (jogo pelo jogo)
Tcnicas Eficazes
de Seleo

Entrevistas
Jogos & Simulaes
Provas Situacionais
Estudos de Caso
Referncias
Jogos &
Simulaes

So vivncias e exerccios grupais,

com design complexo, onde temos
pontos-crticos que demandam
tomadas de deciso e onde os
participantes desempenham diferentes
papis. Avaliam e desenvolvem o QE.
 Voc pode descobrir mais
sobre uma pessoa em uma
hora de jogo, do que em um
ano de conversa...
Plato
Tcnica de Entrevista
As Duas ticas
 ENTREVISTA DE
AVALIAO

=
UMA TCNICA QUE PROCURA AVALIAR O
PERFIL DE UMA PESSOA E SUAS
COMPETNCIAS, A FIM DE ANTECIPAR AS
CHANCES DE SUCESSO PROFISSIONAL DENTRO
DA ORGANIZAO.
 ENTREVISTA DE
SELEO

=
UMA OPORTUNIDADE PARA O
CANDIDATO CHECAR SE AQUELA
EMPRESA A CERTA E/OU SE AQUELE
O GESTOR CERTO...
 ENTREVISTA DE SELEO
uma tcnica que procura prever
comportamentos futuros, atravs de uma
pesquisa de atitudes e comportamentos
anteriores e que nos fornece condies
de antecipar o sucesso profissional de
uma pessoa na organizao.
 Tipos de ENTREVISTA
DE SELEO
-Quanto ao nmero de pessoas-

 INDIVIDUAL
 COLETIVA
 COMIT
 ENTREVISTA DE SELEO

IMPORTANTE

Identificar competncias e skills;

Obter o interesse do candidato;

Fornecer as informaes necessrias;

Investigar: atributos, caractersticas,

habilidades, valores, atitudes, interesses e
expectativas do candidato (adequao
posio e empresa).
Tcnica de Entrevista
OBJETIVOS DA ENTREVISTA
 Objetivos da Entrevista

 Tem potencial?

 Pontos + e -

 Teve uma boa performance

anteriormente? Resultados +
Processo + Comprometimento?
No so objetivos da entrevista:

 Feedback/ Dicas

 Psicoterapia/ Orientao

 Anamnese

 Bate-papo/ Socializao

 Quem voc escolheria?

CUIDADOS com relao
ENTREVISTA
Interferncias/Causas de
Erros:

Quanto maior o nmero de candidatos que

vagas, menor o entusiasmo do entrevistador
pelos candidatos.
Forte influncia da aparncia do candidato no
parecer.
A ordem dos candidatos pode interferir (p.e.
um timo depois de um mdio.)
Quanto menos estruturada, menor a validade.
Interferncias/Causas de
Erros:

O mesmo candidato com diferentes

entrevistadores pode receber pareceres
profundamente diferentes.
O quadro de referncias do entrevistador
(crenas e valores) geram esteretipos de
candidatos ideais.
Contaminao das impresses iniciais.
Mistura de fatos com inferncias.
Misturar a entrevista de seleo com
entrevista de orientao.
Perguntas invasivas e sem relao com
indicadores de seleo.
 FASES DA ENTREVISTA

 AQUECIMENTO

 INVESTIGAO

 FECHAMENTO
AQUECIMENTO

a fase de estruturao de papis, um momento

de ajustamento de comportamentos. (clima de
confiana recproca).

O objetivo basicamente reduzir a ansiedade

do candidato, atravs do estabelecimento de
um clima de conforto, descontrao e
confiana.

imprescindvel uma atitude cordial e

simptica por parte do entrevistador.
AQUECIMENTO

O contedo da conversa neste momento deve ser

dirigida para aspectos gerais, tais como:
Como est sendo o processo seletivo, etc...

Quebra-gelo: Discusso de um tema conhecido

e de preferncia que o candidato domine
(maior
segurana).
Esta fase no deve durar muito (tempo necessrio
e suficiente).
 INVESTIGAO
a fase da pesquisa de informaes sobre o
candidato.

Quanto ao tipo de perguntas:

Clssicas
Competncias
Situacionais
Role-Play
QI
 Perguntas Iniciais

Fale-me sobre voc.

Como voc resumiria seu histrico profissional ?
Faa uma anlise sinttica de sua carreira.
PESQUISA CLSSICA
REA PROFISSIONAL
 EMPRESAS ONDE TRABALHOU ( Q + )
 INTERVALOS ENTRE EMPREGOS
 CARGOS / PROMOES / CARREIRA
 MOTIVOS DE SADA
 DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL
 COMPETNCIAS/ SKILLS
 PREFERNCIAS/ MOTIVAES
 REFERNCIAS (COMO ACHA QUE SER AVALIADO?)

REA ESCOLAR
 FORMAO
 CURSOS QUE FEZ OU PRETENDE FAZER
 SE ESTUDA ATUALMENTE (LOCAL E HORRIOS)
 EQUAO ESTUDO X TRABALHO
 AVALIAO DOS CURSOS
 PESQUISA CLSSICA
S
U
C
E
S
S
O

Que tipo de filme est sendo?

Qual o enredo? TEMPO

Que personagem ele est

representando?
 GRFICO DA VIDA

SUCESSO

TEMPO
Perguntas por
Competncias
 Flexibilidade

D-me um exemplo em que voc

teve necessidade de modificar ou
alterar suas aes radicalmente para
garantir os resultados de um projeto.

Descreva uma situao muito

complicada onde voc teve que se
adaptar e mostrar muito jogo de
cintura.
 Criatividade

D-me um exemplo em que voc

conseguiu resolver um problema
muito complexo com uma soluo
relativamente simples.

Conte uma situao em que voc teve

que usar muito sua capacidade de
improvisao para resolver uma
situao muito importante e
desafiadora.
 Integridade

Descreva uma ocasio complicada em

que voc enfrentou um dilema tico no
trabalho e como lidou com ele.

Fale-me de uma experincia em que

houve um conflito de valores e voc
tomou uma deciso difcil ou
impopular.
 Energia

Fale-me de uma situao onde

sua participao foi decisiva para
um projeto sair do papel e se
transformar em realidade.

Conte-me, em detalhes, uma

situao onde sua iniciativa foi
importante e surtiu resultados
expressivos.
LIDERANA
Descreva uma ocasio difcil em que
foi capaz de influenciar positivamente
as aes de um grupo e reverter uma
situao complicada.

Fale-me de uma experincia que se

orgulha, onde voc e seu grupo
desenvolveram uma viso comum de
futuro e na qual a sua liderana
ficou fortemente evidenciada.
EQUILBRIO
EMOCIONAL

Fale-me de uma situao no

trabalho em que voc perdeu a
calma,ficou muito irritado e reagiu
desproporcionalmente.

Descreva uma situao realmente

estressante que voc enfrentou e
como fez para administrar sua
ansiedade.
Negociao

Conte-me uma situao, que se orgulha

muito, onde voc foi capaz de gerar
excelentes negcios e atingir metas
altamente desafiadoras.

D um exemplo especfico onde foi

muito difcil conciliar o foco em
resultados e um processo adequado
ao mesmo tempo. Como lidou com a
situao?
Raciocnio Lgico

Conte-me uma situao importante

onde voc foi o primeiro a perceber
relaes de causa-e-efeito entre
fatos ou variveis complexas e
como isto influiu no rumo dos
acontecimentos.

Descreva em detalhes uma situao

onde voc se viu como um timo
estrategista.
Nos EUA:
 FATORES IMPORTANTES PARA O
ENTREVISTADOR AMERICANO:
PRIMEIRAS IMPRESSES
- Pontualidade - Vesturio
- Aperto de mo - Fumo
- Contato visual - Atitude
- Modo de sentar-se - Entusiasmo

DURANTE A ENTREVISTA
- Conquista acadmicas
- Criatividade & habilidades intelectuais
- Hobbies
- Carter & Personalidade
- Habilidade para trabalhar em equipe
- Liderana (comunicao)
- Conhecimento prvio da empresa
- Motivao

CONCLUSO
- Perguntas (teor, n, complexidade)
- Referncias
- Thank you note
 Questes freqentes nos EUA:
Fale-me sobre voc.
Porque quer trabalhar conosco?
Porque deveramos contrat-lo (a)?
Quais so seus planos a curto e longo prazo?
O que est fazendo para atingi-los?
Quais so suas conquistas que mais lhe envaideceram?
Cite 2 ou 3.
Quais so seus pontos fracos? (ou porque no
deveramos contrat-lo (a)?
Como as pessoas costumam descrev-lo (a)?
Em que tipo de ambiente voc trabalha melhor?
Fale-me de uma situao onde voc assumiu um produto
ou um projeto desde o incio.
 Questes freqentes :

Descreva o modo como voc trabalha sob prazos apertados.

Descreva como voc trabalha com gerentes duros demais.
Qual a sua definio de trabalhar excessivamente?
Convena-me a me mudar para a sua cidade.
Como voc administra seu stress.
Quais foram as oportunidades que voc criou para voc
mesmo na sua posio atual?
Em um ambiente de times, voc atua como motivador,
player, lder ou entusiasta? Explique.
Nos ltimos 3 anos, qual a competncia que voc mais
desenvolveu?
Se voc fosse um novo empregado, o que voc faria para
ganhar respeito dos seus pares em 30, 60 e 90 dias.
 Questes freqentes nos EU

O que um bom gerente na sua opinio?

Quais qualidades so importantes para esta vaga que
voc est se candidatando?
O que voc faria em uma situao na qual... etc etc?
O que uma reunio de trabalho construtiva para
voc?
O que o (a) distingue de outros candidatos?
O que pode fazer com que voc no goste de nossa
empresa?
Compare-nos com outras empresas com as quais
voc
est participando de processo seletivo.
Quais perguntas voc gostaria de fazer-me?
O que voc no teve chance de contar-me?
TEMAS PROIBIDOS !

ESTADO CIVIL
FILHOS
PREFERENCIAS SEXUAIS
USO DE DROGAS / LCOOL
RELIGIO
IDADE
Perguntas Situacionais
 Fechamento
Durao mdia da entrevista de seleo 45
min.
NOTA: Em casos especficos e convenientes
prolongar a entrevista (apenas quando
o candidato no fornecer informaes
suficientes para uma deciso segura).

O objetivo novamente reduzir a

ansiedade e fechar a situao.

Voc gostaria de perguntar algo?

Os dados que forneceu so
suficientes, etc.

Amarrar contatos futuros (seqncia/

respostas, etc.)
ENTREVISTAS DE SUCESSO
RENA TODAS AS INFORMAES PR-EXISTENTES;

ESTABELEA UM CLIMA CORDIAL E DE CONFIANA;

INICIE COM PERGUNTAS GERAIS E AMENAS;

TENHA UM PLANO DE ENTREVISTA (ROTEIRO

BSICO);
SICO

OBTENHA EXEMPLOS ESPECFICOS;

SAIBA OUVIR (MAS EVITE PAUSAS PROLONGADAS!);

AS PERGUNTAS DEVEM SER FEITAS UMA A UMA,

EVITANDO-SE FAZER 2 OU 3 DE UMA VEZ;

EVITAR FAZER MUITAS PERGUNTAS OU O INVERSO;

ENTREVISTAS DE SUCESSO
EVITE DECISES PREMATURAS;

EVITE INVADIR A PRIVACIDADE DO SUJEITO (NO

FAA PERGUNTAS SEM OBJETIVO);

NO DEMONSTRE FALTA DE INTERESSE ;

OBSERVE ATENTAMENTE, SOBRETUDO O BODY-

LANGUAGE DO CANDIDATO;

TESES PROCURE EVIDNCIAS

LEVANTE HIPTESES.
CONTRRIAS

NO PERCA O CONTROLE DA ENTREVISTA;

PERMITA PERGUNTAS E AMARRE CONTATOS FUTUROS.

 RESUMO DOS PONTOS PRINCIPAIS
1. PLANEJE A ENTREVISTA.
 LER C.V
 DEFINIR INDICADORES DE SELEO

2. CRIE UM PLANO DE ENTREVISTA.

 PERGUNTAS RELACIONADAS AO TRABALHO
 ROTEIRO BSICO DE PERGUNTAS

3. PREPARE O AMBIENTE PARA A ENTREVISTA

INVIOLVEL (SEM INTERRUPES)
 RAPPORT
 PLANEJE O TEMPO

4. CONDUZA A ENTREVISTA
 AQUECIMENTO
 EVIDNCIAS CONTRRIAS
 PERGUNTAS ABERTAS
 PERMITA SILNCIO CONTROLE A ENTREVISTA
OBTENHA EXEMPLOS
5. USE SUA INTUIO PARA FAZER PERGUNTAS MELHORES
6. CLASSIFIQUE AS HABILIDADES. AVALIE
 SNTESE GERAL
O
O CANDIDATO
CANDIDATO A
A ENTREVISTA
ENTREVISTA O QUE
O QUE EVITAR
EVITAR

-Entrevistas sem conhecimento

prvio do cargo
-Respeite o candidato
-Planeje a entrevista -Entrevista sem roteiro
-Chame o candidato
pelo nome -Elabore um roteiro sob -Prolongar o aquecimento
medida -Tomar muitas notas
-Deixe o candidato falar
-Adote uma postura Falar demais
-Oua o candidato profissional
atentamente -Bombardear o candidato com
-Faa um bom perguntas
-Demonstre interesse aquecimento
pelo que dito -Registre o que achar -Discutir opinies /assuntos de
importante interesse pessoal
-Observe a apresentao -Evitar perguntas
pessoal do candidato -Utilize um vocabulrio fechadase do tipo armadilha
adequado
-Observe a linguagem -Realizar outras tarefas como
no verbal -D preferncias por assinar
questes abertas cheques ou atender telefone
-Encoraje o candidato a
fazer perguntas sobre -Seja objetivo, corts -Colocar em dvida o que
a empresa, cargo e e honesto o candidato diz
condies de trabalho -Analise bem os dados -Adotar uma postura de juiz
antes de emitir uma
-Deixe o candidato ciente opinio -Emitir julgamentos
de todo o processo apressados
-Preconceitos