Universidad de Buenos Aires, Facultad de Cs.

Econmicas
Administracin General, Prof. Luis Mara Ghiglione
Trabajo de exposicin oral: Coaching
Realizado por: Micaela Bernth, Juan Pablo Casaretto, Ivan Graciosi y Lucas Rodrguez

COACHING
Lo mejor que puedes hacer por los dems no es
ensearles tus riquezas sino hacerles ver la suya
propia" Goethe.

ANTECEDENTES
Durante la ltima dcada varios pensadores de la Administracin de Empresas comenzaron a interesarse
en el tema Coaching, a darle forma conceptual e integral.
En 1994 se dan a conocer las teoras sobre el liderazgo situacional de Ken Blanchard basado en parte en
la experiencia de uno de los coaches ms famosos del futbol americano en Estados Unidos: Don Shula,
quien lider el equipo de Miami The Dolphins durante 22 aos, llev al equipo al Superbowl (finales)
durante 5 temporadas de grandes ligas.
DEFINICION Y APLICACION
El coaching procede del verbo ingls to coach, entrenar. Este mtodo consiste en dirigir, instruir y
entrenar a una persona o a un grupo, con el objetivo de conseguir alguna meta o de desarrollar
habilidades especficas. Mejora el desempeo en forma permanente, por lo tanto no ha habido coaching
a menos que haya ocurrido un cambio positivo.
Por un lado, en la cultura de trabajo, en una organizacin, a travs del cambio en el lenguaje se modifica
tambin la conducta. Accediendo a los modelos mentales se permite ver la forma en que se percibe la
realidad; y por otro lado, la contractualidad laboral casi desaparece para convertirse en una relacin de
asociados (empresa- empleados) en donde lo que cuenta es el crecimiento mutuo, el desarrollo y el
aprendizaje con un destino comn: el liderazgo.
El coaching se debe aplicar cuando:
Existe una retroalimentacin pobre o deficiente sobre el progreso de los empleados, causando
bajo rendimiento laboral.
Cuando un empleado de cualquier rea merece ser felicitado por la ejecucin ejemplar de
alguna destreza.
Cuando el empleado necesita mejorar alguna destreza dentro de su trabajo.
El coaching efectivo es aquel caracterizado por el positivismo, confianza y rara vez la correccin, que a su
vez se presenta con suma moderacin.
QUE ES EL COACH:
El coach es el lder que se preocupa por plantear el crecimiento personal y profesional de cada una de las
personas del equipo y del suyo propio. Es aquel quien posee una visin inspiradora, ganadora y
trascendente, y que mediante el ejemplo, la disciplina y la responsabilidad inspira al equipo a
convencerse de que pueden lograr su visin, convirtindola en realidad.
El rol del coach consiste en transmitir a su equipo los valores que l considera importantes para generar
as, la modalidad y el ambiente de trabajo deseados.
Estos valores son principalmente:
Competencia: El coach considera de primera importancia que el trabajador pueda mostrarse
competente en todo momento, superndose da a da, y no quedarse as en el estancamiento.

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 Desempeo superior: El coach tiene como fin sacar lo mejor de cada empleado, para que as, lo
mejor de cada uno forme el mejor total. Para esto, el coach debe motivar a su empleado, dando
importancia su trabajo, mostrando que l es fundamental para que el objetivo se cumpla,
desafiando al empleado con nuevos retos y mayores exigencias, y dndole la oportunidad de
recuperarse y mejorar cuando ste comete un error.
Importancia del coaching: Lo que el coach quiere transmitir con este valor, es que los
empleados lo sientan como alguien necesario. Para esto, el coach se muestra cercano a cada
uno de sus empleados, preocupndose por lograr la mejor relacin con cada uno de ellos, y
formar el mejor ambiente de trabajo en grupo.
Caractersticas:
Claridad: Los mensajes que transmite el caoch deben ser simples y claros, para evitar as toda
interpretacin errnea.
Apoyo: Significa apoyar al equipo, brindando la ayuda que necesita, ya sea informacin,
materiales, consejos o, simplemente, comprensin.
Construccin de confianza: Esto se logra sealando los xitos, y viendo las causas de estos
xitos junto con sus empleados.
Mutualidad: Significa compartir una visin de las metas comunes. Perspectiva: Significa
comprender el punto de vista de los subordinados.
Riesgo: Es permitir que los miembros del grupo sepan que los errores que cometan no van a ser
castigados con el despido, siempre y cuando uno aprenda algo de ellos.
Paciencia: El tiempo y la paciencia son claves para prevenir que el coach reaccione de mala
manera frente a sus empleados.
Confidencialidad: Los mejores coachs son aquellos que logran guardar secretos.
Respeto: Implica la actitud que el superior o gerente debe tener para con sus subordinados.
MODALIDADES DEL COACHING
Coaching Personalizado: Esta modalidad aborda situaciones de ayuda o desarrollo del potencial
de los directivos. Las razones de intervencin mas habituales suelen ser: toma de decisiones,
conflictos, estrs, bsqueda de recursos, desarrollo de competencias y apoyo a promociones.
Coaching Grupal: Esta modalidad tiene por objetivo dinamizar a un grupo de personas o
directivos. Las intervenciones ms habituales pueden ser: solucin de problemas, sesiones de
creatividad, conflictos, etc.
Formacin en Coaching: Esta modalidad permite desarrollar en los participantes las
competencias del coach para que sepan impulsar le potencial de sus colaboradores y mejorar su
rendimiento.
COACHING EN LAS ORGANIZACIONES
El coaching es importante en las empresas porque facilita la adaptacin de las personas de manera mas
eficaz a los cambios que se producen en la organizacin; moviliza los valores y compromisos humanos de
los integrantes; estimula a las personas a lograr resultados sin precedentes; renueva las relaciones y hace
que las comunicaciones sean mas eficientes; predispone a las personas a colaborar y trabajar en equipo;
y destapa la potencialidad de las personas para que logren objetivos que creen inalcanzables.
El coaching en las organizaciones busca, adems de mejorar, transformar la cultura y cambiar las
conversaciones de la gente para que no queden atrapados siempre en lo mismo. Se focaliza en los
resultados, pero lo que le importa al coach es la gente, porque son ellos los que producen los resultados.
El poder en una relacin de este tipo no esta en la autoridad, sino en el compromiso y la visin de la
gente. Es importante sealar que el coaching no nace en la empresa sino, ms bien, es como un proceso
de mejora del desempeo individual.
CARACTERISTICAS DEL COACHING
Concreta: focaliza conductas que pueden ser mejoradas. Apunta a aspectos objetivos y
descriptivos del desempeo para ser preciso y que el coach y el coachee entiendan lo mismo.
Interactiva: intercambian informacin e ideas, involucrndose ambas partes por igual.

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 Responsabilidad compartida: el coach y el subordinado comparten la responsabilidad de
trabajar en la mejora continua del desempeo. Deben lograr que la conversacin sea lo mas til
posible para el desempeo que viene despus.
Forma especfica: hay dos factores primordiales, que son la meta de la conversacin y el flujo
de la misma. Luego, en la medida que los participantes logran la meta inicial, se amplia la
informacin y se focaliza en aspectos especficos.
ELEMENTOS DEL COACHING
1) Valores: son la base del coaching los valores subyacentes que ya han sido discutidos. Los valores
son los que orientan los planes, las decisiones y las actualizaciones que se van a llevar producir
2) Resultados: el proceso se orienta a conseguir resultados que logran una mejora continua del
desempeo individual o grupal.
3) Disciplina: el coach debe ser disciplinado para crear las condiciones esenciales, aprender,
desarrollar y utilizar las habilidades para manejar adecuadamente una conversacin de este
tipo.
4) Entrenamiento: es necesario para poder realizar conversaciones de coaching reales que el
coach este entrenado. No basta solo con saber los conceptos o ideas.
CRTICAS REALIZADAS AL COACHING
A continuacin, algunas de las crticas ms popularizadas acerca del coaching:
La inexistencia de regulaciones acadmicas y certificaciones apropiadas, dificultan el control de
la prctica y la calidad de la misma.
Superficialidad del mtodo, que tiende a exacerbar los sentimientos de superacin y
competitividad en el corto plazo pero que rinde resultados estriles en el largo plazo.
La tica, responsabilidad y cuidado del entrenador, no siempre estn salvaguardadas cuando no
existen marcos regulatorios.
Posiblemente por una falta de regulacin oficial, hay mucha gente que se est aprovechando
como oportunistas, y consultores, psicologos, psicoterapeutas y otros profesionales ahora
ofrecen coaching sin una formacin especifica.
Los siguientes puntos corresponden a un artculo de nombre El coaching que enfermiza,
esclaviza y perpeta por Juan Palacios Gil
El coaching est promoviendo la neurosis, est perpetuando la inautenticidad y est
consolidando la esclavitud al ensalzar los aspectos ms egoicos de las personas. (La neurosis se
caracteriza bsicamente por huir del dolor.)
En la organizacin ese tringulo: personaje, persona y ser humano, est especialmente
disociado y tergiversado. Seguimos llamando a los seres humanos recursos y seguimos
actuando con ellos como si de recursos materiales o financieros se tratara.
Se inician procesos de coaching para alcanzar objetivos que tienen que ver exclusivamente con
las metas de la organizacin, disociadas de las metas profundas de la persona que participa en
el proceso, y por supuesto, sin llegar siquiera a considerar los aspectos esenciales relacionados
con el ser humano que hay detrs de la persona que desempea un determinado rol en la
empresa.
Si aslas el trabajo de crecimiento en un nivel superficial como el descrito, acabas bloqueando
toda posibilidad de profundizar en la autoconciencia y en el autoconocimiento primal. Ese
abordaje, lo que consigue, en ltima instancia, es facilitar la desconexin con lo autntico, con
lo ontolgico y con lo esencial; y por tanto, lo que verdaderamente acaba generando es la
exacerbacin de la neurosis.
Situaciones en las que no se debe aplicar coaching
Cuando no existen metas claras.
Cuando no existe una cultura organizacional.
Cuando existe una marcada resistencia al cambio.
Situaciones en las que practicar coaching puede causar dao
Cuando el coach siente que las relaciones con la persona o personas estn basadas en la
dependencia, pues la meta es transformar relaciones de fuerza e interdependencia.

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 Cuando el coach en cierta situacin trata de ayudar excesivamente, cuando lo que realmente se
necesita es que la otra persona se esfuerce por encontrar su propio camino. Hay que dejar que
su discpulo sea l mismo. Las personas para obtener un mayor desarrollo y madurez
profesional es necesario que cometan errores.
Situaciones en las que se debe dejar de realizar el coaching
Cuando existe apata, aburrimiento o embotamiento de la persona o grupo de personas, lo que
indica que la etapa de aprendizaje ya fue cumplida.
Cuando el lmite superior del desarrollo es desarrollado lo que implica la culminacin.
CONCLUSION
El Daily Mail, en el Reino Unido, sacaba un artculo en Octubre donde indicaba que 6 de cada 10
trabajadores se sienten miserables y estn desmoralizados en sus trabajos, y otro 20 % no les importa
nada sobre su trabajo.
Coaching es una Filosofa, es una manera de manejarse a uno mismo, de lograr que otros se manejen a s
mismo de manera efectiva.
La labor de un Coach en este contexto es la de proporcionar un espacio donde el jugador pueda acceder
a sus propios recursos, pueda adquirir una concientizacin del problema al que se est enfrentando o de
ser capaz de evaluar por s mismo la situacin en la que se encuentra, y tomando conciencia de ello ser
capaz de aceptar responsabilidad de lo que est haciendo en pro de conseguir los objetivos personales
dentro del objetivo comn de la empresa.
La metodologa y la filosofa de Coaching aporta sus bondades para que las organizaciones a travs de
sus piezas claves, sus individuos, manejen sus propias variables para lograr la armona entre los valores
de la empresa y los valores de quien la forman, entre los objetivos comunes y los objetivos individuales,
entre la vida personal y la vida profesional o entre la toma de decisiones basadas en el miedo o
decisiones basadas en el potencial. Y mejorar no es tan solo entrenar, sino tambin hacer que sus
opiniones cuenten, que su trabajo sea reconocido, que su voz sea respetada, etc.
Al ayudar a los miembros de su staff a aumentar sus competencias y mejorar su desempeo, los gerentes
pueden ganar ms tiempo para mejorar sus propias capacidades y actuaciones. An ms, al construir
renombre en el desarrollo de empleados, los gerentes pueden aumentar sus propias posibilidades de
promocin. Y lo que es an ms importante, pueden generar una fuente duradera de poder a travs de
relaciones de mutuo beneficio con los empleados a quienes han ayudado.

Bibliografa e informacin de Internet:

http://es.wikipedia.org/wiki/Coaching
http://www.monografias.com/trabajos10/coach/coach.shtml
http://jpalaciosgil.googlepages.com/ElCoachingqueenfermaesclavizayperpet.pdf
Master en negocios Diario Clarn 2009; tomo 2, Captulo 4