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TEMA 1
En la ESCLAVITUD, la sujecin de los esclavos al dueo era tal, que estos (los esclavos) no tenan
ningn derecho ni una posicin de preferencia en las faenas que desempeaban.
c) Derecho Social: esta si ha tenido muchos defensores, especialmente en Amrica del Sur y an
en Europa donde se ha aceptado como una denominacin correcta. En Espaa, el autor Garca
Oviedo dice que el trabajo asalariado es un derecho social, por ser el trabajador de una clase
social y este derecho es uno que protege a esta clase social.
d) Otras denominaciones: Segn Cabanellas: Derecho nuevo, Derecho econmico, Derecho de
economa organizada. Las ms generalizadas en Amrica Latina y en Europa son las de Derecho
de Trabajo y Derecho Laboral. En Guatemala se le conoce indistintamente como Derecho del
Trabajo o Derecho Laboral.
Los autores tambin se han preguntado si es Legislacin o Derecho, pero se ha dicho que la
materia que nos ocupa es un conjunto de principios tericos y de normas positivas que regulan las
relaciones entre capita! y trabajo, por lo que es indudable que se trata de un Derecho.
El trabajo desde el punto de vista econmico, o mejor si se quiere como un factor de la produccin,
es la actividad consciente, racional del hombre, encaminada a incorporar utilidades en las cosas.
El trabajo puede ser fsico y puede ser intelectual, y en muchos casos en la sociedad se da en
forma independiente.
2.8 Principio del Derecho del trabajo como disciplina hondamente democrtico
El derecho de trabajo es un Derecho hondamente democrtico, porque se orienta a obtener la
dignificacin econmica y moral de los trabajadores. que constituyen la mayora de la poblacin,
realizando as una mayor armona social, lo que no perjudica, sino que favorece los intereses
justos de los patronos; y porque e! Derecho del Trabajo es el antecedente necesario para que
impere una efectividad de la libertad de contratacin.
TEMA 2.
DERECHO LABORAL
1.1 TRABAJADOR
Trabajador es toda persona individual que presta a un patrono sus servicios materiales,
intelectuales o de ambos gneros, en virtud de un contrato o relacin de trabajo.
1.2 PATRONO
Patrono es toda persona individual o jurdica que utiliza los servicios de uno o ms trabajadores en
virtud de un contrato o relacin de trabajo.
1.3 EMPRESA
Empresa, es una unidad econmica que tiene animo de lucro y crea y satisface necesidades
econmicas produciendo bienes y servicios o solamente servicios.
2. Trabajador de confianza:
Por la amplitud de las actividades de las empresas, se hace necesario que el patrono tenga que
delegar en otras personas algunas de las funciones que le seran propias y que l tendra que
realizar, por tal circunstancia surgen los auxiliares del patrono, como los trabajadores de confianza
y los representantes del patrono de indudable transcendencia en las relaciones del trabajo. En el
caso de que el patrono sea una persona jurdica, lgicamente tiene que hacerse representar o
actuar a travs de personas fsicas aunque hemos de reconocer que en ocasiones no es fcil
establecer la diferencia entre los representantes patronales y los trabajadores de confianza.
3. Intermediario:
Es toda persona que contrata en nombre propio los servicios de uno o ms trabajadores para que
ejecuten algn trabajo en beneficio de otra persona, quedando el intermediario y el beneficiario del
trabajo obligados solidariamente para con los trabajadores, en aplicacin a lo que reza el artculo
5o. del Cdigo de Trabajo. Sobre esta institucin, debemos indicar que la diferencia que existe
entre representante del patrono e intermediario, es que en esta ltima institucin, ya no existe
direccin del patrono, ni relacin de dependencia, ni salario propiamente dicho, o sea, que el
intermediario acta por s mismo y contrata su gestin directamente con el patrono, como una
actividad independiente.
El contrato individual de trabajo, sea cual fuere su denominacin, es el vnculo econmico - jurdico
mediante el cual una persona (trabajador), queda obligada a prestar a otra (patrono), sus servicios
personales o a ejecutarle una obra personalmente, bajo la dependencia continuada y direccin
inmediata o delegada de esta ltima, a cambio de una retribucin de cualquier clase o forma.
Estos pueden ser esenciales y personales: Los elementos esenciales: 1.- Que se preste un servicio
o se ejecute una obra en forma personal; 2.- Que exista dependencia continuada hacia el patrono;
3.- Que existe direccin, ya sea inmediata o delegada, de uno o varios representantes del patrono;
y, 4.- Que a cambio del servicio exista una retribucin y las dems prestaciones de ley.
Elementos personales: a) Patrono y/o su representante; y. b) El Trabajador.
2.6 Capacidad para contratar. El derecho del trabajo es la nica rama del derecho en general en
donde la ley dota de capacidad de ejercer a los menores de edad, admitiendo que estos pueden
contratar por si solos si trabajo o incluso el que puede ser parte dentro del proceso para demandar
en cualquiera de los casos previstos en el ordenamiento legal procesal del trabajo. Art. 32, 150
Cdigo de trabajo.
2.7 Regulacin legal.
De acuerdo con el artculo veintids del Cdigo de Trabajo, en todo contrato individual de trabajo
deben entenderse incluidos por lo menos, las garantas y derechos que otorguen a los trabajadores
la Constitucin, el mismo Cdigo, sus reglamentos y las dems leyes de trabajo o de previsin
social; siendo nulos aquellos contratos que contengan estipulaciones que impliquen renuncia,
disminucin, tergiversacin o limitacin de los derechos reconocidos a favor de los trabajadores en
la Constitucin, en la ley, en los tratados internacionales ratificados por Guatemala, en los
reglamentos u otras disposiciones relativas al trabajo. (Artculos 12 del C. de T. y 106 de la
Constitucin P. de la R.)
3.4 SUBSISTENCIA DE LA RELACION DE TRABAJO NO OBSTANTE LA NULIDAD DEL
CONTRATO.
Contratos verbales.
Esta forma de celebrar el contrato constituye la excepcin la regla general, y se admite su
celebracin slo para ciertas y determinadas actividades, de conformidad con lo que seala en el
articulo 27 del Cdigo de Trabajo, que es donde se contienen taxativamente tales actividades. Este
tipo de contrato se puede probar mediante los medios generales de prueba.
4.3 REGULACIN LEGAL.
6. 1 Definicin
Como se sabe el contrato de trabajo tiene su propia naturaleza jurdica, sus propias caractersticas
que le hacen intrnsecamente ser distintos a cualquier otra contratacin debido al mbito pblico
del Derecho de Trabajo y la trascendencia eminentemente social de esta actividad humana. Dentro
de su propia peculiaridad es susceptible de que una contratacin en materia de trabajo quede en
suspenso temporalmente y para ello es necesario que concurran determinadas circunstancias
objetivas y subjetivas para que el fenmeno opere. El Cdigo de Trabajo establece que hay
suspensin de un contrato laboral, cuando una o las dos partes que forman esa relacin, deja o
dejan de cumplir parcial o totalmente durante un tiempo, alguna de sus respectivas obligaciones
fundamentales; como por ejemplo, la prestacin del trabajo o el pago del salario, sin que por ello
terminen dichos contratos ni se extingan los derechos y obligaciones que emanan de los mismos.
1.2 CLASIFICACION
POR MUTUO CONSENTIMIENTO. Por mutuo acuerdo de las partes, esto es, si estando vigente la
relacin de trabajo y sin que exista ninguna causa que pudiera justificar su terminacin del
contrato, las partes aceptan la terminacin de la relacin laboral, sin justificar su actitud o decisin.
Art. 86 CT.
POR DECISION UNILATERAL. Quien por decisin unilateral le pone fin al contrato de trabajo. Art.
79 y 80 CT.
2.3 EL PREAVISO.
2.4 Causas que permiten terminar el contrato sin responsabilidad de las partes.
2.6 Obligaciones que se derivan de la terminacin ilegal del contrato individual de trabajo
3.1 La jornada de trabajo debe regularse atendiendo a que las labores realizadas se hagan con
eficiencia y adecuada productividad, pero en su extensin no debe lesionarse al trabajador por la
va del cansancio fsico, psquico o intelectual.
Como es sabido la lucha por una jornada justa de trabajo, fue librada inicialmente por los
trabajadores ingleses durante el proceso de la revolucin industrial del siglo XVIII, cuando en las
factoras se obligaba al trabajador a prestar sus servicios hasta dieciocho horas diarias sin tener
derecho al reconocimiento de las horas extraordinarias laboradas ni al sptimo das. Entonces la
jornada de ocho diarias de trabajo fue producto de ese esfuerzo de los trabajadores.
3.2 Definicin. Es el lapso de tiempo convenido por las partes, que no puede exceder del mximo
legal, durante el cual se encuentra el trabajador al servicio o a las rdenes del patrono o empresa
con el fin de cumplir la prestacin laboral estipulada y exigible.
3.3. Trabajo efectivo.
Es aquel en que el trabajador permanezca a las rdenes del patrono. Art. 116 3par. CT.
La jornada ordinaria de trabajo efectivo nocturno no puede ser mayor de 6 horas diarias, ni
exceder de un total de 36 a la semana.
Tiempo de trabajo efectivo es aquel en que el trabajador permanezca a las rdenes del patrono.
Trabajo diurno es el que se ejecuta entre las 6:00 y las 18:00 horas de un mismo da.
Trabajo nocturno es el que se ejecuta entre las 18:00 horas de un da y las 6:00 horas del da
siguiente.
El artculo 117 del Cdigo de Trabajo, extiende:
La jornada ordinaria de trabajo efectivo mixto no puede ser mayor de 7 horas ni exceder de 42
horas a la semana.
Jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del periodo diurno y parte
del periodo nocturno.
No obstante, se entiende por jornada nocturna la jornada mixta en que se elaboren 4 o ms horas
durante el periodo nocturno.
JORNADA NOCTURNA El trabajo en jornada nocturna es el que se ejecuta entre las dieciocho
horas de un da y las seis horas del da siguiente y esta no puede exceder de seis horas diarias, ni
de treinta y seis a la semana. (Art. 116 CT)
JORNADA MIXTA La jornada mixta es la que se ejecuta durante un tiempo que abarca parte del
perodo diurno y parte del perodo nocturno y no puede exceder de siete horas diarias, ni de
cuarenta y dos a la semana. (Art. 117 CT)
Quienes por disposicin de la ley, por la costumbre o por acuerdo con los empleadores laboren
menos de cuarenta y cuatro horas semanales en jornada diurna, treinta y seis en jornada nocturna,
o cuarenta y dos en jornada mixta, tendrn derecho a percibir ntegro el salario semanal.
3.6 HORAS EXTRAORDINARIAS: Todo trabajo que se preste fuera de la jornada ordinaria, se
entiende como jornada extraordinaria y el pago debe ser aumentado en un 50%, segn lo
establece nuestro Cdigo de Trabajo (Art. 121 CT). Dicho pago pude aumentarse en porcentaje
mediante la negociacin de pactos o convenios colectivos de condiciones de trabajo.
Conforme al Cdigo de Trabajo, no se consideran horas extraordinarias las que el trabajador ocupe
en subsanar los errores imputables slo a l cometidos durante la jornada ordinaria, ni las que
sean consecuencia de su falta de actividad durante tal jornada, siempre que esto ltimo le sea
imputable.
Las jornadas ordinarias y extraordinarias no pueden exceder de un total de doce horas diarias,
salvo los casos de excepcin que contempla la ley (vanse artculos 121, 122, 123 y 124 del
Cdigo de Trabajo.)
4.1 Finalidad
5. El salario.
5.1 Definicin.
Salario o sueldo es la retribucin que el patrono debe pagar al trabajador, en virtud del
cumplimiento del contrato de trabajo o de la relacin de trabajo, vigente entre ambos.
5.2 Antecedentes.
5.3 Clasificacin del salario (por unidad de tiempo, de obra, participacin en utilidades)
Tradicionalmente se ha distinguido entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra,
conocido este ltimo tambin con el nombre de salario a destajo. La diferencia fundamental
consiste en que en el primero, se calcula el salario atendiendo al tiempo de la jornada diaria de
labores, semana o mes; independientemente del resultado que se obtenga. En tanto que en el
segundo, se toma en cuenta de manera especial, el resultado del trabajo o de la obra; este salario
no es fijo, sino que varia segn el rendimiento o piezas producidas por el trabajador. El salario por
unidad de obra puede pactarse por pieza, tarea, precio alzado o a destajo.
La distincin entre salario por unidad de tiempo y salario por unidad de obra no es absoluto, pues
cuando se contratan los servicios de una persona por horas, das, etc. se debe de tener en cuenta,
necesariamente, un rendimiento determinado y a la inversa, al fijarse el salario por unidad de obra
se considera siempre el tiempo que ha de invertirse en la construccin.
En lo tocante al salario por unidad de obra debe de tenerse en cuenta que la cantidad que perciba
el trabajador ha de ser tal, que el nmero de unidades obtenidas durante ocho horas equivalga al
salario mnimo que corresponda al trabajo (por lo menos).
El salario a precio alzado es el que se fija en aquellos casos en que se utilizan los servicios de una
persona por todo el tiempo indispensable a la construccin de una obra y a cambio de los cuales
se le paga una cantidad global. Esta modalidad de salario en los contratos de trabajo, se diferencia
del contrato civil de obra precio alzado, en que en el primero el trabajador slo pone su trabajo, y
no los materiales, y en el segundo pone tanto los materiales como su actividad.
Otra forma en que puede pactarse el pago del salario, es por participacin en las utilidades, ventas
o cobros que haga el patrono; en esta clase de salario, se debe sealar una suma quincenal o
mensual que ha de recibir el trabajador, la cual debe de ser proporcional a las necesidades de ste
y al monto probable de la participacin que le llegue a corresponder. La liquidacin definitiva se
debe hacer por lo menos cada ao.
Salario en especie: es el que no se paga con dinero en efectivo; es parte que se da en especie,
alimentos, bienes, enseres, pero en ningn caso puede constituir ms del 30% del salario de que
se trate. (Art. 90 CT)
6.1 SALARIO MNIMO: Como una medida de proteccin al salario, la legislacin laboral de la
mayora de pases tiene establecida la institucin del Salario Mnimo. En nuestro Cdigo de
Trabajo se establece que: "Todo trabajador tiene derecho a devengar un salario mnimo que cubra
sus necesidades normales de orden material, moral y cultural y que le permita satisfacer sus
deberes como jefe de familia." De acuerdo con el Convenio Internacional 131 de la OIT, Convenio
relativo a la fijacin de salarios mnimos, con especial referencia a los pases en vas de desarrollo,
del cual Guatemala es signatario, todo pas miembro de OIT que ratifique ese convenio se obliga a
establecer un sistema de salarios mnimos que se aplique a todos los grupos de asalariados. Los
elementos que deben tenerse en cuenta para determinar el nivel de tales salarios son: a) las
necesidades de los trabajadores y de sus familias habida cuenta del nivel general de salarios en el
pas, del costo de vida, de las prestaciones de seguridad social y del nivel de vida relativo de otros
grupos sociales; b) los factores econmicos, incluidos los requerimientos del desarrollo econmico,
los niveles de productividad y la conveniencia de alcanzar y mantener un alto nivel de empleo.
TEMA 4.
DERECHO LABORAL.
Prescriben en 1 ao:
1) La invocacin que puede hacer el patrono del apercibimiento escrito a que se refiere el inciso h)
del artculo 77 del Cdigo de Trabajo, relativo a la facultad que tiene el patrono para despedir con
justa causa al trabajador que viole alguna prohibicin del Art. 64, previo apercibimiento escrito. (Art.
259 ltimo prrafo del C. de T.)
Prescriben en 2 aos:
1) Todos los derechos que provengan directamente del Cdigo de Trabajo, de sus reglamentos o
de las dems leyes de trabajo y previsin social. (Art. 264 del C. de T.).
2.2 TRABAJO AGRCOLA Y GANADERO: Este rgimen especial lo contempla el Cdigo en los
artculos del 138 al 145, aunque dentro del mismo instrumento y en otro captulo existen normas
exclusivas que regulan las relaciones laborales de estos servidores. Trabajadores campesinos son
los peones, mozos, jornaleros, ganaderos, cuadrilleros y otros anlogos que realizan en una
empresa agrcola o ganadera los trabajos propios y habituales de sta. "La definicin anterior no
comprende a los contadores ni a los dems trabajadores intelectuales que pertenezcan al personal
administrativo de una empresa agrcola o ganadera." (Art. 138).
Aunque existe la figura de los trabajadores "mujeres y menores de edad" como trabajadores
coadyuvantes del trabajador campesino jefe de familia, que crean con el patrono una relacin de
trabajo (139), en la prctica, tal contrato no se cumple, pues para el cumplimiento de las tareas, el
salario mnimo del jefe de familia se obtiene con el trabajo conjunto del padre, los hijos y cnyuge,
y el de estos ltimos no son remunerados. En todo caso la norma es un asidero legal para luchar
por erradicar esas prcticas de extrema explotacin que imperan en el agro guatemalteco. Luego
en el captulo de trabajadores agrcolas y ganaderos (140-143) se regula y definen quines son y
no son considerados representantes del patrono o intermediarios de una empresa agrcola; est la
disposicin que "obliga al patrono" a exigir al trabajador campesino antes de contratarlo, que le
presente un documento donde pruebe de que ha termin su contrato inmediato anterior con otra
empresa agrcola o ganadera. Tambin en el artculo 145 se prescribe la obligacin del patrono de
facilitar habitacin a los trabajadores campesinos que renan condiciones higinicas
reglamentadas. Tales condiciones estn reguladas en el Reglamento General sobre higiene y
Seguridad en el Trabajo, Acuerdo Gubernativo del 28 de Dic. de 1957. En lo relativo a la forma de
celebrar un contrato el Cdigo de Trabajo, en captulo distinto al analizado, contempla otra
discriminacin para las labores agrcolas y ganaderas en el artculo 27, al establecer que este
puede ser verbal, excepcin que se convierte en una regla. Y lo propio hace el artculo 102 inciso i)
donde establece el derecho a vacaciones de quince das para los trabajadores, a excepcin de los
trabajadores de empresas agropecuarias, quienes tendrn derecho de diez das hbiles. Aunque
cabe apuntar que por reforma que el artculo 6 del Dto. 64-92 hizo al Art. 130 del Cdigo de
Trabajo, todo trabajador sin excepcin, tiene derecho a un perodo de vacaciones remuneradas de
15 das hbiles.
3.1 TRABAJO A DOMICILIO: Segn nuestro Cdigo de Trabajo, Art. 156, "Trabajadores a domicilio
son los que elaboran artculos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
vigilancia o la direccin inmediata del patrono o del representante de ste..."
La doctrina est acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relacin de
trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por el
contrario es subordinado. Desde hace muchos aos se pugn por la extensin del derecho de
trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los ejemplos ms notables del
triunfo de la teora que postula el derecho de trabajo como un derecho de la clase trabajadora. No
cabe duda que esta ltima teora debe prevalecer, por cuanto que esta modalidad de trabajo, rene
las caractersticas del contrato individual para obra determinada, con la desventaja para el
trabajador de que por el encubrimiento de la relacin, se ve privado de la tutela y prestaciones que
reconoce la legislacin de trabajo en general.
Este rgimen especial se inicia en el artculo 167 del Cdigo de Trabajo con la definicin siguiente:
"Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehculo que realiza la conduccin de carga y
de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire." Ntese que dicho artculo generaliza la
palabra los trabajadores de transporte que sirven, esto es, no slo a los que conducen, lo que da
como resultado de que el alcance de esta norma sea ms amplio y se incluya en ella a todos los
que participan en la conduccin y no slo a los que manejan el transporte.
Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las
calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables. Tales calidades se
refieren a edad, aptitudes fsicas y psicolgicas (Art. 168). El segundo prrafo de este artculo
contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los contratos de trabajo, y es la
misma contenida en el inciso c) del artculo 64, relativa a la prohibicin de conducirse en estado de
embriaguez o bajo efectos de drogas estupefacientes.
Por ltimo el artculo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de trabajo.
Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que determina los
trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el Acuerdo Presidencial
346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo que laboren en forma
discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y de los pasajeros, tales como
Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, mdicos, etc, no estn sujetos a la jornada ordinaria;
sin embargo, como no es posible crear jornadas de trabajo agotadoras, pues contradice el derecho
de trabajo, el artculo 3 aclara que en ningn caso pueden ser obligados a trabajar ms de doce
horas diarias.
4.1 TRABAJO DE APRENDIZAJE: Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante
el rgimen corporativo, posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para
aprender un oficio y para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresin de las
corporaciones y el nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carcter
obligatorio, y luego la creacin de escuelas de artes y oficios disminuy ms su difusin.
El artculo 170 del Cdigo de Trabajo indica que son aprendices los que se comprometen a trabajar
para un patrono a cambio de que ste les ensee en forma prctica un arte, profesin u oficio, sea
directamente o por medio de un tercero, y les de la retribucin convenida, la cual puede ser inferior
al salario mnimo. Este tipo de contrato slo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la
Inspeccin General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario. Al concluir el contrato el
patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha aprendido el oficio; ante la negativa del
patrono, la Inspeccin General de Trabajo puede ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si
se aprueba el examen, ordena al patrono que extienda el certificado. El Art. 173 faculta al patrono
para dar por terminado el contrato sin responsabilidad, cuando el aprendiz adolezca de
incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para el trabajador, en este caso se reduce a cinco
das solamente.
a) AMONESTACION.
Es la manifestacin verbal o por escrita del empresario por medio de la cual comunica al trabajador
la falta en que incurri y la necesidad de no volverla a efectuar, ya sea en forma pblica o privada.
Se aplica a casos muy leves, y es de carcter netamente moral.
b) REPROBACION.
Es similar a la amonestacin.
c) POSTERGACION DEL ASCENSO.
Su aplicacin implica que el trabajador sancionado deber esperar ms tiempo para poder
ascender en el escalafn del establecimiento. Pertenece al escalafn de las penas graves.
d) TRASLADO.
Tambin entra en la categora de las sanciones que tienen en cuenta la actividad profesional de!
trabajador. Puede ser de servicios o de localidad. Consiste en llevar al trabajador a otra seccin del
establecimiento o a una localidad diferente a la que se desempea, es considerada una pena
severa.
e) RETORNO.
Consiste en volver a poner al trabajador en el puesto que tenia antes, dado que en el nuevo dio
seales de impericia o incapacidad.
f) PRIVACION DE UN DERECHO PECUNARIO.
Su aplicacin mas comn es sobre los beneficios extra contractuales que otorgan e!
establecimiento de trabajo.
g) CONFISCACION.
Consiste en la privacin de la propiedad de un objeto introducido clandestinamente por el
trabajador en el establecimiento, mediando una prohibicin expresa para dicha introduccin.
h) MULTA.
Es una pena del derecho privado que se efectiviza haciendo descuentos en los salarios del
trabajador. Su aplicacin es muy debatida, puesto que no es justo que e! patrono se quede con el
salario del trabajador. Este tipo de sancin se encuentra prohibida en nuestra legislacin; segundo
prrafo, Inciso "e" Art. 60 del cdigo de trabajo.
TEMA 5
La base general del Derecho Colectivo del Trabajo es el derecho de coalicin; que consiste en la
facultad de unirse en defensa de los intereses comunes. Cuando se reconoci este derecho, se
hizo posible la huelga, el paro, la asociacin profesional, la contratacin colectiva. El Derecho de
Coalicin fue obtuvo como derecho en Inglaterra, en 1824; en Francia en 1864.
Sin embargo, originalmente la huelga estaba considerada como un delito, luego fue tolerada y
finalmente fue reconocida como un derecho; Mxico la reconoci en sus Constitucin de 1917.
Despus de la Segunda Guerra Mundial principiaron las legislaciones a restringir el derecho de
huelga, principalmente a los servidores pblicos.
Las Instituciones del derecho colectivo de trabajo fueron en principio instituciones lcitas, pero su
valor estuvo sujeto a los cambios histricos de la huelga y la asociacin profesional. Por ejemplo,
en perodo de la tolerancia de la huelga y de la asociacin profesional, el contrato colectivo era una
institucin lcita, pero carente de eficacia, porque no haba una va legal para reclamar su
cumplimiento. Para ello fue necesario primero que la asociacin profesional estuviera dotada de
personalidad jurdica; lo que dio como resultado que el contrato colectivo adquiriera existencia
legal, porque hubo un sujeto capaz de exigir su cumplimiento.
En la etapa contempornea fue la legislacin mexicana de 1917 la que estableci la obligatoriedad
de los patronos a celebrar contratos colectivos de trabajo.
1.3 Concepto: forma parte el Derecho Colectivo del Trabajo, del Derecho del Trabajo, pero en
atencin a su naturaleza tan particular goza de cierta autonoma. En otros trminos el Derecho del
Trabajo, es un conjunto armnico, mas en atencin a la variedad de sus instituciones, ofrece
aspectos peculiares en sus diversas partes.
1.4 FINES Su finalidad suprema es la persona del trabajador, o sea a la persona humana; pero
desde la perspectiva que al desarrollarse en su trabajo, brinda un servicio til a la comunidad; su
fin es el mejoramiento presente y futuro del hombre que trabaja, y para lograr ese propsito influye
en la sociedad y el Estado en forma inmediata y mediata. De manera inmediata, por ejemplo, a
travs de la unin de los trabajadores persigue la igualdad; con la contratacin colectiva, el
mejoramiento de las condiciones de vida. De manera mediata, por ejemplo; mediante la solidaridad
asumir una actitud poltica frente a sus intereses, al elegir representantes en la conduccin de la
nacin.
1.5 NATURALEZA El Derecho Colectivo de Trabajo faculta a los trabajadores y a los patronos para
organizarse e intervenir como grupo en la solucin de los problemas econmicos derivados de los
contratos de trabajo; por lo que en razn de ello, la naturaleza jurdica de la ley de trabajo es doble:
es un derecho frente al Estado y frente al empresario y por tales caracteres, el Derecho del trabajo
es un derecho pblico. Esta situacin al margen de la crtica que se le hace a la tradicin divisin
del derecho en privado y pblico, est dilucidada en la literal e. del cuarto considerando del Cdigo
de Trabajo que establece: "El derecho de trabajo es una rama del derecho pblico..." Entonces esa
es su naturaleza.
1.6 INSTITUCIONES DEL DERECHO COLECTIVO DEL TRABAJO: Una institucin jurdica tiene
como caracterstica la de ser un modelo de comportamiento socialmente aceptado y reforzado por
la autoridad de una ley; refiere el concepto no a todas las relaciones u ordenaciones jurdicas, sino
slo a aquellas que implican un organismo duradero o una estructura jurdica fundamental, siendo
instituciones jurdicas tan slo aquellas que destacando de la multitud de relaciones existentes y
posibles, representan las lneas constructivas del plan de la organizacin estatal y sus grandes
principios morales y polticos, motores y bsicos".
Las principales instituciones del Derecho Colectivo de Trabajo, son las siguientes: a) Los Contratos
Colectivos de Trabajo; b) Los Pactos Colectivos de Condiciones de Trabajo; c) El Reglamento
Interior de Trabajo; d) Los Sindicatos; e) Los Conflictos Colectivos de Carcter Econmico - Social.
4. LA COALICION DE TRABAJADORES.
4.1. Generalidades.
4.2. Definicin
La Coalicin es el acuerdo de un grupo de trabajadores o patronos, para la defensa de sus
intereses comunes. Ver art. 374 C.T.
4.3. Naturaleza
4.4. Caracteres
Caractersticas doctrinarias
Las caractersticas que fundamentan la coalicin, segn la doctrina son:
i. ACCION CONCERTADA
ii. ESTADO TRANSITORIO
Podemos decir sobre la primera caracterstica, que se denomina accin concertada, porque es una
organizacin que se pacta o acuerda para la defensa de los derechos e intereses comunes de
trabajadores o patronos.
La segunda caracterstica de la coalicin, el ser transitoria, esto es por ser una organizacin de
hecho, de naturaleza emergente, temporal, aparecida por un acto externo que la provoca, y que, a
la vez, determina el perodo de duracin. Se forma para la defensa inmediata de un inters
particular, actual de los derechos y necesidades comunes de los trabajadores o patronos; que se
extingue al resolver el conflicto, o si se admite, que sta es inaccesible. Afirma el tratadista que lo
transitorio de la coalicin lleva a plasmar sus objetivos en escuetos puntos, a veces no concretados
ni por escrito.
Caractersticas legales
En virtud de ser por todos conocidos que no existe una descripcin expresa de la coalicin en
nuestro Cdigo de Trabajo, vale decir que de conformidad con lo que se interpreta en el mismo,
observamos las siguientes:
Es una agrupacin de trabajadores conformada con un mnimo de tres miembros: Al sealar el
artculo 377 del Cdigo de Trabajo que en el mismo pliego de peticiones se designarn tres
delegados
A la que se le confiere poder de actuacin suficiente en la solucin del conflicto. Ya que se les
conferir poder suficiente para firmar cualquier arreglo en definitiva, o simplemente ad referndum.
Se les nombra directamente por la asamblea de trabajadores. En el mismo pliego de peticiones
que presentarn como propuesta para la solucin del conflicto, el cual ha sido redactado durante la
reunin o asamblea de trabajadores.
4.5. Constitucional
Procedimientos:
Al surgir el conflicto se hace imperativa la presencia de las partes para arribar a un acuerdo, si no
hay una agrupacin representativa de los trabajadores, y procediendo de conformidad con lo
preceptuado en la ley el proceso es el siguiente:
1. Se constituir un consejo o comit ad hoc o permanente en el lugar de trabajo,
conformado por no ms de tres miembros (he aqu el surgimiento de la coalicin).
2. Estos miembros se encargarn de plantear en forma verbal o por escrito sus quejas o
solicitudes a los patronos.
4.6. Extincin
La disolucin consiste en la extincin o trmino final de la existencia de la coalicin. A juicio del
profesional del derecho Chacn Linares 26, pueden detallarse de la siguiente manera:
Por lograr el objetivo, cuando los trabajadores y patronos y viceversa deciden ponerle fin al
conflicto surgido entre ambos, aceptando las pretensiones, o bien mediante la celebracin de
negociacin colectiva; o por la constitucin de una asociacin profesional;
Cuando no puede lograr su objetivo, por ejemplo se plantea un conflicto colectivo de trabajo cuya
finalidad es el despido de un jefe, pero el cual es improcedente, entonces sta se disuelve;
Forzosa, en el caso de perseguir fines distintos a los permitidos por la ley, a dichas organizaciones
de trabajadores o patronos; o bien estallar una huelga o paro sin la debida autorizacin de la
autoridad competente, etc.
Por inaccesibilidad, por el planteamiento de conflictos colectivos de trabajo distintos a los que
admite la legislacin (veamos este ejemplo: que no sean de carcter econmico-social), por no
contar con el apoyo mayoritario que estipula la ley para tener la representatividad del movimiento
coaligado, por la preexistencia de una asociacin profesional en el lugar del conflicto, etc.
En mi punto de vista tambin puede ser causa de disolucin de una coalicin
Cuando la coalicin se constituye con la finalidad de constituir un sindicato, esto es, la agrupacin
de trabajadores se renen para organizarse colectivamente, y al ser su deseo existir organizados
permanentemente, lo hacen a travs del sindicato, dejando de ser a partir de estar legalmente
inscritos, la coalicin para que se constituyeron.
TEMA 6
2. DERECHO DE HUELGA.
2.1 Antecedentes.
2.2 Naturaleza.
Considerndose la huelga como un derecho, resulta innegable que su naturaleza radique en la
facultad que tiene cada trabajador de hacer abandono de su trabajo, con independencia de quien
adopte esa actitud sea un trabajador o sean muchos.
2.3 Finalidades
2.4 Definicin.
Medio de lucha directa empleado por los trabajadores en defensa de sus intereses y sus
reivindicaciones, consistente en el abandono colectivo del trabajo.
Por lo general las huelgas se originan en la protesta contra las arbitrariedades, por lo que tal medio
de lucha esta circunscrito al abandono del trabajo.
2.5 clasificacin.
De acuerdo a la clasificacin jurdica, la huelga puede ser:
a) LEGAL: Cuando para llevarla a cabo se llenan los requisitos que establece la ley.
b) ILEGAL: Cuando se lleva a cabo sin llenar los requisitos legales
c) JUSTA: Cuando los hechos que la motivan son imputables al patrono.
d) INJUSTA: Cuando los hechos no son imputables al patrono.
e) DE HECHO: Cuando la huelga se ha declarado ilegal y los trabajadores la realizan.
5. EL PARO.
5.1 Antecedentes.
5.2 NATURALEZA
Desde el punto de vista obrero, el paro es el medio ms parecido a la huelga, pero su naturaleza
se distingue, en la forma de manifestarse; pues mientras la huelga puede traducirse en la
inasistencia al trabajo, el paro no, porque constituye un alto en las actividades de la empresa,
aunque el trabajador quiera llegar a laborar, el patrono no lo permite.
5.3 Finalidades.
5.4 DEFINICIN
Expresin que relacionada con el Derecho Laboral, significa suspensin o trmino de la jornada
industrial o agrcola, y en otro sentido interrupcin de un ejercicio o de una explotacin industrial o
agrcola por parte de los empresarios o patronos, en contraposicin a la huelga de trabajadores. En
este segundo sentido, equivaldra a lo que, con una locucin inglesa se le conoce como lock-out
(Expresin inglesa que quiere decir cerrar la puerta o impedir la entrada).
5.5 Clasificacin
CLASES
LEGAL: Es la suspensin y abandono temporal del trabajo, ordenados y mantenidos por uno o ms
patronos, en forma pacfica y con el exclusivo propsito de defender frente a sus trabajadores los
intereses econmicos que sean propios de ellos, en su caso, comunes a los mismos. El paro legal
implica siempre el cierre total de la o las empresas en que se declare.
ILEGAL: El que no llene todos los requisitos establecidos en la ley, as como todo acto malicioso
del patrono que imposibilite a los trabajadores el normal desempeo de sus labores.
DE HECHO: Cuando el paro es declarado ilegal y el patrono o patronos lo realizaren.
JUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables a los trabajadores.
INJUSTO: Es aquel cuyos motivos son imputables al patrono.
TEMA 7
1. LA PREVISIN SOCIAL.
1.1 ANTECEDENTES.
La historia de dar ayuda a los necesitados es bastante antigua, pudindose encontrar
antecedentes en la antigua Roma. Han sido los hombres altruistas y las iglesias o los sistemas de
mutualidades los que han procurado este tipo de ayudas. Se les ha dado a estas instituciones los
nombres de mutualidades y asistencia privada o pblica.
La mutualidad y la asistencia, como ayuda a los hombres y a los enfermos, tuvo un profundo
sentido humano y posea tambin una significacin social, especialmente la asistencia pblica. No
obstante, sin ni siquiera dudar de la grandeza y de los beneficios de la mutualidad y de la
asistencia a los pobres y a los ancianos, y lo mismo de su continuacin y aun perfeccionamiento en
la beneficencia privada o pblica, correspondieron a un mundo que no pudo concebir ni el derecho
del hombre a una existencia decorosa ni la misin del deber de la sociedad y de los poderes
pblicos de crear los sistemas que la aseguraran. La mutualidad y la asistencia no constituyeron un
derecho ante la sociedad; la primera tan solo daba a sus socios el derecho a una ayuda en los
trminos de sus estatutos; en tanto que la asistencia, fue slo un deber tico, ms no un derecho.
La previsin social, en la que debe verse al antepasado de la seguridad social, inici, al lado del
derecho laboral, la aportacin jurdica de la Edad Contempornea a la estructuracin de un sistema
poltico en el que la economa deje de ser la servidora de las ambiciones imperialistas de los
hombres y de los pueblos, y se convierta en un instrumento ms adecuado del trabajo humano.
Dos instituciones fundamentales del derecho del trabajo permiten comprobar el origen comn y la
unidad futura con la seguridad social: la limitacin de la jornada se propone: a) oportunidad al
trabajador de convivir con su familia; b) el acceso al estudio, los deportes, la cultura y el
esparcimiento. Y la doctrina de los salarios, en su triloga, salarios mnimos, remuneradores y
justos, tiene a su vez, dos preocupaciones principales, una inmediata, relacionada con
alimentacin sana y otra para cubrir las necesidades de educacin de los hijos y capacitacin de
los jvenes.
La previsin es la accin de los hombres, de sus asociaciones o comunidades y de los pueblos o
naciones, que dispone lo conveniente para proveer la satisfaccin de contingencias o necesidades
previsibles, en el momento que se presenten.
Doctrinalmente se reconocen dos fuentes de la previsin social: la impuesta por una norma
constitucional o legal y la que tiene su origen en los pactos colectivos de condiciones de trabajo.
Los conflictos individuales son siempre pleitos de tipo jurdico, mientras que los conflictos
colectivos pueden ser de carcter jurdico o bien de carcter econmico o de inters.
Los conflictos econmicos o de intereses versan sobre la creacin, modificacin, suspensin o
supresin de las condiciones de prestacin de los servicios, en tanto los conflictos jurdicos se
refieren a la interpretacin o aplicacin del derecho existente.
En los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de los litigantes; se refieren a
derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos, sentencias, pactos, y leyes);
y como consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y nicamente obligan a quienes tomaron
parte en la controversia.
2.4 AUTONOMIA.
Trueba Urbina citando a Rocco expresa: Para que una ciencia jurdica pueda decirse autnoma es
necesario y suficiente que sea bastante extensa que amerite un estudio conveniente y particular;
que tambin contenga doctrina homognea dominando el concepto general informativo de otra
disciplina; que posea un mtodo propio, es decir, que adopte procedimientos especiales para el
conocimiento de la verdad constitutiva del objeto de la indagacin.
2.6 NATURALEZA.
En Guatemala la naturaleza jurdica del Derecho del Trabajo, est determinada en la propia
legislacin, tanto en el considerando cuarto literal e) del Cdigo de Trabajo, como en su artculo 14.
Por ejemplo, en el referido considerando dice que El Derecho del Trabajo es una rama del Derecho
Pblico, por lo que al ocurrir su aplicacin, el inters privado debe ceder ante el inters social o
colectivo. Y en el artculo 14 indica: El presente Cdigo y sus reglamentos son normas legales de
orden pblico y a sus disposiciones deben sujetarse todas.
Relacin con el Derecho Constitucional: tal relacin la encontramos particularmente en los artculos
12, 28, 29, 103, 104, 106, 203, 204 y 211. Porque la justicia sea del ramo que sea se imparte de
conformidad con la Constitucin. Son los jueces quienes con independencia tienen la facultad de
juzgar y ejecutar lo juzgado. Porque segn la Constitucin:
Pero existe una excepcin para los tribunales de conciliacin y arbitraje, cuyas facultades son ms
limitadas.
Esta tipo de judicaturas depende del Organismo Judicial, pero requiere de personal especializado
en la materia y estn integrados por jueces de derecho y de conciencia, con preponderancia de los
jueces de derecho sobre los legos (jueces de primera instancia y los representantes obrero-
patronales en los tribunales de conciliacin y arbitraje).
CARACTERES
Es un proceso en el que el principio dispositivo se encuentra atenuado, pues el Juez tiene amplias
facultades en la direccin y marcha del mismo, impulsndolo de oficio, produciendo pruebas por s
o bien completando las aportadas por los litigantes, teniendo contacto directo con las partes y las
pruebas, y apreciando a las mismas con flexibilidad y realismo; es un juicio predominantemente
oral, concentrado en sus actos que lo componen, rpido, sencillo, barato y anti formalista, aunque
no por ello carente de tcnica; limitado en el nmero y clases de medios de impugnacin y parco
en la concesin de incidentes que dispersan y complican los trmites, ms celoso que cualquier
otro juicio en mantener la buena fe y lealtad de los litigantes y todo ello, saturado de una tutela
preferente a la parte econmica y culturalmente dbil. En el mismo no se contempla trmino de
prueba porque esta se produce de una vez durante las audiencias, as como tambin que en la
primera instancia no existe vista del proceso y por aadidura no se declara cerrado el
procedimiento.
4.2 REGULACION LEGAL
5. LAS PARTES.
Las partes en el proceso laboral son: los trabajadores, y los patronos en lo que a relaciones
individuales se refiere, y las coaliciones o sindicatos de trabajadores, o patronos o sindicatos de
patronos, en lo que a relaciones de carcter colectivo respecta y que, para que se les considere
como tales, deben actuar en nombre propio o representados, ya sea como parte actora o como
parte demandada, pidiendo la proteccin o la declaracin de una pretensin de carcter jurdico o
de carcter econmico y social, ante los rganos jurisdiccionales de trabajo.
Capacidad procesal en trabajo: De lo anterior se puede apreciar que la ley tiene previstos los casos
de excepcin, entre los cuales encontramos lo relativo a la capacidad en el campo laboral:
El Artculo 31 del Cdigo de Trabajo, indica que tienen tambin capacidad para contratar su
trabajo, para percibir y disponer de la retribucin convenida y, en general, para ejercer los derechos
y acciones que se deriven del presente Cdigo, de sus reglamentos y de las leyes de previsin
social, los menores de edad, de uno u otro sexo, que tengan catorce aos o ms y los insolventes
y fallidos.
Las capacidades especficas artculos 31 se complementan con el 280 CT.
6. LA DEMANDA.
6.1 CONCEPTO Y MODALIDADES.
Demanda, es el acto procesal por el cual el actor ejercita una accin solicitando del tribunal la
proteccin, la declaracin o la constitucin de una situacin jurdica.
Modalidades de la Demanda:
En Cdigo de Trabajo existen las clases o modalidades de la demanda:
1) Por la forma de entablarse pueden ser orales y escritas (Artculos 333 y 322 del C. de T.);
2) Por la pretensin en ellas ejercitada, pueden ser demandas con pretensin simples y
demandas con pretensiones acumuladas (Art. 330 del C. de T.);
3) Por su origen puede ser demanda introductora de la instancia y demanda incidental (Art.
85-332 del C. de T.).
DERECHO DE TRABAJO
TEMA 8
1. LA REBELDIA.
Por su parte el ilustre tratadista Guasp nos dice: "...Rebelda es, en efecto, la ausencia de alguna
de las partes del proceso en que normalmente habra de figurar como tal..."
2. LAS EXCEPCIONES:
Excepcin es aquel medio de defensa que el demandado invoca ante el rgano jurisdiccional, al
ser llamado a juicio, a efecto de paralizar, modificar o destruir la accin intentada en su contra. La
manera ms comn de clasificar a las excepciones es en: DILATORIAS, PERENTORIAS Y
MIXTAS:
2.2 Oportunidad para excepcionar, oponerse a las excepciones, probarlas y resolverlas, segn su
naturaleza:
1. Las Excepciones Dilatorias: De conformidad con el artculo 342 del Cdigo de Trabajo,
en la audiencia sealada para juicio, se interponen antes de contestar la demanda o
reconvencin, pudiendo darse las situaciones siguientes: a) Si hay allanamiento, se dicta el
auto que las resuelve; b) Si la otra parte se opone en la audiencia, en el acto se reciben las
pruebas, y se dicta resolucin; sta que si pone fin al juicio es apelable, pero si no le pone
fin al juicio no es apelable; c) Si a quien le corresponde oponerse a la excepcin, en la
audiencia se acoge a las veinticuatro horas que le confiere la ley para oponerse, as lo
manifiesta, se suspende la audiencia y dentro de las referidas 24 horas tendr que
manifestar su oposicin y proponer las pruebas para contradecirlas; se seala audiencia
para la recepcin de las pruebas, luego se dicta la resolucin;
3. LA CONTESTACION DE LA DEMANDA:
As como existe el derecho de accionar ante los rganos jurisdiccionales pretendiendo la
declaracin, realizacin, satisfaccin o proteccin de un derecho objetivo; existe el derecho de
oposicin o contradiccin de anloga naturaleza al de la accin. Entonces la contestacin de la
demanda es el acto por el cual el demandado ejercita una accin solicitando del tribunal su
proteccin frente a las pretensiones del actor, o bien se allana a ellas.
4 LA RECONVENCION:
4.1 CONCEPTO Y MODALIDADES.
Se puede definir entonces a la RECONVENCION: como la accin ejercitada por el demandado
dentro del propio acto de la contestacin de la demanda y derivada del mismo objeto del juicio,
conexa con l, o conexa con la relacin laboral que uni a las partes del juicio.
Modalidades: Al igual que la demanda y su contestacin, de conformidad con nuestro Cdigo de
Trabajo se encuentran las siguientes modalidades de la reconvencin:
5. LA CONCILIACION:
La conciliacin es la etapa obligatoria en el proceso ordinario laboral, mediante la cual, las partes
llamadas por el juez, una vez fijados los hechos sobre los cuales versar el debate, procura el
avenimiento de las partes proponindoles una formula de arreglo, que puede culminar
eventualmente en un convenio que ponga fin al juicio, siempre que no contrare las leyes de
trabajo, ni los principios del mismo.
6. LA PRUEBA:
Probar es tratar de convencer al Juez de la existencia o inexistencia de los datos procesales que
han de servir de fundamento a su decisin. La primera actitud que el rgano jurisdiccional asume al
decidir, es la de verificar las proposiciones de las partes; esto es, comprobar por los diversos
medios de que dispone, la adecuacin de lo dicho por las partes con la verdad. Tomada en su
sentido procesal la prueba es, en consecuencia, un medio de contralor de las proposiciones que
los litigantes formulen en el juicio.
Cabe agregar, en relacin a lo anterior, de que existe el criterio de que sobre el patrono debe pesar
la carga de la prueba de que no ha despedido, porque si el empresario niega el despido debe
probar que hubo abandono de labores por parte del trabajador, y niega el despido y sostiene que
tampoco hay abandono de labores, debe proceder inmediatamente a reinstalar al trabajador sin
que pueda invocar como causal para un despido ulterior la inasistencia al trabajo.
Adems de los casos de inversin de la carga, la prepotencia patronal se atena con la regulacin
de una serie de presunciones legales que alteran los principios generales de distribucin de la
carga y se previene la posibilidad de que el juez pueda ordenar la recepcin de pruebas de oficio
en auto para mejor proveer, diluyendo un poco la intensidad del principio dispositivo, aunque con
las limitaciones que a la norma del auto para mejor fallar le fueron dadas en el Decreto 1441 (la de
no servir para aportar prueba, slo para aclarar situaciones dudosas, cosa que no aconteca en el
Decreto 330; primer Cdigo de Trabajo). El caso se complica cuando la defensa de la parte
empleadora consiste no en tratar de justificar el despido, sino en negarlo a secas, sin reconvenir
abandono de labores.
2. RECONOCIMIENTO JUDICIAL.
Que es la prueba que tiene por objeto la percepcin directa e inmediata por el juez de hechos y
circunstancias tangibles, para cuyo conocimiento y apreciacin no se requieren conocimientos
especializados.
En que momento se realiza la prueba?
En cualquiera de las audiencias del juez o en el auto para mejor fallar.
OBJETO DEL RECONOCIMIENTO
Son las personas lugares y cosas que interesan al proceso. Art. 172-174 CPCYM.
2.1 DOCUMENTOS.
DOCUMENTO.
Es el objeto, materia en que consta por escrito una declaracin de voluntad o de conocimiento o
cualquier expresin del pensamiento.
La prueba de documento constituye lo que se llama PRUEBA PRECONSTITUIDA (prueba que se
forma antes de ir a juicio)
Otra caracterstica es una de las pruebas ms eficaces.
La prueba documental puede ser AD SOLEMNITATEN (la prueba cuando es solemne implica que
el derecho ya va incluido en el documento) ej. Una constancia de trabajo.
CLASES DE PRESUNCIONES.
PRESUNCIONES LEGALES.
Son IURIS ET JURE no admite prueba en contrario. Estn escritas en la ley.
4. LA SENTENCIA.
Es la resolucin principal, en virtud de la cual el rgano jurisdiccional acoge o rechaza las
pretensiones del actor convenidas en la demanda; es decir por este medio el juez decide el litigio,
el efecto principal de la sentencia es la cosa juzgada.
CLASES DE SENTENCIA.
DECLARATIVAS
CONSTITUTIVAS
ABSOLUTORIAS
CONDENATORIAS.
DECLARATIVA.
Solo declara el derecho, una situacin o circunstancia. Ej. En trabajo, la sentencia que declara que
hubo despido injustificado y en consecuencia hay que pagar indemnizacin.
CONSTITUTIVA.
Constituye o establece un esto o una situacin jurdica.
Ej. Patrono promueve un juicio para que se constituya que un trabajador es trabajador de
confianza, sentencia que crea una nueva situacin.
5. LOS RECURSOS.
Es el poder que la ley otorga a las partes a fin de impugnar una resolucin con el objeto que sea
revisada y modificada.
DERECHO LABORAL
TEMA 10
1. LA SEGUNDA INSTANCIA:
1.4 Recursos:
Segn el artculo 373 del Cdigo de Trabajo, contra las sentencias de segunda instancia no caben
ms recursos que los de aclaracin y ampliacin. (en la forma prevista en el artculo 365)
2.1 Concepto:
La resolucin de los conflictos colectivos de trabajo est encomendada a los Tribunales de
Conciliacin y Arbitraje, el cual puede versar por intereses encontrados o bien por el
incumplimiento de las convenciones colectivas de trabajo (pactos) o en combinacin de stas y
otros derechos que se derivan de los contratos de trabajo o por la negativa de los patronos de
suscribir un pacto. La resolucin de tales conflictos atae a intereses generales; la sentencia no
concede nicamente derechos, sino puede crearlos y la decisin no slo comprende a las partes
en litigio, sino a terceros a quienes, aun sin ser partes, se les aplicar las normas contenidas en la
resolucin. El proceso colectivo est ntimamente relacionado con el derecho de huelga y paro
legales.
2.2 Naturaleza:
En atencin a lo antes apuntado se puede apreciar que la naturaleza del proceso colectivo de
trabajo es de carcter econmico y social, aunque como ya se apunt tambin puede contener
elementos de carcter jurdico.
1. Conflictos de Derecho:
Como ya quedo anotado en los conflictos individuales hay intereses concretos y determinados de
los litigantes; se refieren a derechos ya preestablecidos en normas jurdicas vigentes (contratos,
sentencias, pactos, y leyes); y como consecuencia son siempre de naturaleza jurdica y
nicamente obligan a quienes tomaron parte en la controversia, tambin caben en esta categora
los conflictos colectivos jurdicos que tambin versan sobre derechos ya preestablecidos.
2. Conflictos Econmico-Sociales:
En los conflictos colectivos por el contrario, los intereses son ms abstractos o indeterminados; se
encaminan a la obtencin de nuevas conquistas o a mejorar los derechos; en consecuencia, las
controversias son de naturaleza econmica y social, y obligan eventualmente a personas
individuales y jurdicas ajenas a la controversia.
3. EL ORGANO JURISDICCIONAL:
El rgano Jurisdiccional, es una institucin del Estado, que cumple una funcin pblica, con la
potestad para juzgar y hacer que se ejecute lo juzgado.
Teniendo presente lo apuntado en el apartado 25 de este resumen, relativo a la jurisdiccin
privativo de trabajo, cabe agregar que por la atribucin de juzgar debe entenderse tanto la
aplicacin del derecho preexistente, como tambin, eventualmente, la creacin de normas de
extensin ms o menos limitada, por los rganos judiciales. Este ltimo alcance que se da al
significado de la accin de juzgar, es el que ms se aviene con la aceptacin ya generalizada de
reconocer el carcter de fuente generadora de Derecho a la jurisprudencia y de aceptar la
naturaleza de acto jurisdiccional que tiene la sentencia colectiva creadora de normas nuevas y
no secundarias, con un mbito personal de validez ms o menos extenso y sus peculiares efectos
referidos a la cosa juzgada.
a. Diferencias o conflictos individuales o colectivos de carcter jurdico que surja entre patronos
y trabajadores derivados de la aplicacin de las leyes y reglamentos de trabajo o del
contrato.
b. Conflictos colectivos de carcter econmico, una vez que se constituyan en tribunales de
arbitraje y conciliacin
c. Juicios que se entablen para obtener la disolucin judicial de las organizaciones sindicales y
de los conflictos que surjan
d. Cuestiones de carcter contencioso respecto a la aplicacin de leyes o disposiciones de
seguridad social, una vez que la Junta directiva del IGSS haga el pronunciamiento.
e. Juzgamiento por faltas cometidas contra leyes y reglamentos de trabajo o previsin social
aplicando las penas correspondientes.
f. Cuestiones de trabajo cuya cuanta exceda de 100.00 quetzales..
6. EL PROCEDIMIENTO DE CONCILIACIN
6.1 CONCEPTO.
REQUISITO PREVIO A AGOTAR LA VA DIRECTA:
Para la negociacin de un pacto colectivo de condiciones de trabajo, es obligatorio que el sindicato
agote la etapa de la negociacin en la va directa. Y si transcurridos 30 das despus de
presentada la solicitud por el respectivo sindicato o patrono, las partes no han llegado a un acuerdo
pleno sobre las estipulaciones, cualquiera de ellas puede acudir a los tribunales de trabajo,
planteando el conflicto colectivo. ( 51 CT) El procedimiento que se seguir en este caso, es el
contemplado en el titulo duodcimo de este Cdigo: procedimiento en la resolucin de los
conflictos colectivos de carcter econmico social. Capitulo segundo-conciliacin
INICIO DEL PROCEDIMIENTO:
El procedimiento de conciliacin se inicia en un juzgado de Trabajo y Previsin Social, que est
bajo la direccin de un juez de derecho, unipersonal. A partir del momento en que el juzgado recibe
la demanda, debe tener por planteado el conflicto y formular las prevenciones y apercibimiento
(379 CT), y despus de notificadas las partes, enva las actuaciones a la CSJ para que designe al
juzgado que conocer en definitiva del mismo. Cuando el juzgado designado para conocer en
definitiva del conflicto colectivo recibe las actuaciones de la CSJ, dentro de las 12 horas siguientes,
debe proceder a la FORMACION DEL TRIBUNAL DE CONCILIACIN, que es un rgano
permanente, colegiado y se integrar con 1 delegado titular y 3 suplentes por parte de los
trabajadores y 1 delegado titular y 3 suplentes por parte de los empleadores, (293 CT) actuando
como Secretario el del juzgado designado para tramitar el conflicto colectivo. La CSJ integrar
estos Tribunales a propuesta de las organizaciones de trabajadores y patronos.
6.2 REGULACION LEGAL
DERECHO LABORAL
TEMA 11
1. PROCEDIMIENTO DE HUELGA.
CONCEPTO.
Finaliza la Conciliacin;
- Convienen las partes en someter el diferendo al arbitraje;
- No lo convienen. Dentro de las 24 horas de fracasada la conciliacin se pide al juez se
pronuncie sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento. Art. 394 del C. de T.
- El Juez emite resolucin ordenando efectuar el recuento de trabajadores, para determinar
si las 2/3 partes de trabajadores apoyan en movimiento de huelga; Art. 241 del C. de T.
- El Juez dicta auto pronuncindose sobre la legalidad o ilegalidad del movimiento.
REGULACIN LEGAL
2. EL ARBITRAJE.
2.1 CONCEPTO.
Se denomina arbitraje propiamente dicho, a la jurisdiccin que, en virtud del compromiso, se
confiere a los rbitros para decidir las controversias que expresamente se le sealen.
En el derecho de trabajo, el arbitraje es la institucin jurdica que tienen por objeto conocer y
resolver los conflictos econmico sociales surgidos entre patronos y trabajadores, mediante la
decisin de rganos especficos cuyos trmites y laudos son de cumplimiento obligatorio, sin
perjuicio de que las partes puedan someterse voluntariamente al referido procedimiento antes de
que ste se imponga obligatoriamente. Es un medio de solucin de conflictos al que se someten
las partes en virtud del cual un tercero, denominado rbitro, decide sobre la controversia mediante
un fallo denominado laudo arbitral.
2.2 CLASIFICACIN.
El arbitraje puede ser de dos clases:
a) Potestativo: voluntario o facultativo cuando la partes pueden someterse a l, pero no estn
obligadas a hacerlo.
b) Obligatorio: las partes por mandato legal debern someterse a ste y por ende tendrn la
obligacin de aceptar el laudo que se dictar.
2.3 REGULACION LEGAL.
3. SENTENCIA COLECTIVA.
3.1 CONCEPTO.
Es la que dicta un tribunal de arbitraje, llamada tambin laudo arbitral.
3.2 Justicia o Injusticia del Movimiento de Huelga.
Este pronunciamiento deber hacerlo el Juez dentro de los 15 das siguientes a aquel en que le
sea solicitado. Art. 396 2 prrafo.
La parte interesada puede pedir al Juez que calific el movimiento que se pronuncie sobre la
justicia o injusticia del mismo. Art. 396 del C. de T.
- Produccin de pruebas a solicitud de parte o de oficio.
Calificacin del Juez:
- Huelga Legal: Justa
Injusta.
- Paro Legal: Justo.
Injusto.
Dentro de los 3 das se puede interponer APELACION. Aplicacin analgica del Art. 404 del C. de
T.
- La Sala de Apelaciones puede dictar auto para mejor proveer, debe evacuarse dentro de
10 das;
- DENTRO DE 7 DIAS DICTA SENTENCIA DEFINITIVA. Aplicacin analgica del Art. 404
del C. de T.
5. LA LIQUIDACIN
5.1 EMBARGO E INTERVENCIONES JUDICIALES, REMATE, ADJUDICCINES DE BIENES
INMUEBLES.