Mod6 - Nóminas y Seguros Sociales

Módulo
Nóminas y Seguros
Sociales
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Nóminas y Seguros
Sociales
1. RECIBO DE SALARIO: CONCEPTOS GENERALES Y DEVENGOS.......................... 03
1.1. REGULACIÓN LEGAL....................................................................................... 03
1.2. LOS PRINCIPIOS BÁSICOS EN EL ESTABLECIMIENTO DEL SALARIO................... 05
1.3. LA JORNADA LABORAL, CALENDARIO LABORAL Y LOS PERIODOS DE
DESCANSO............................................................................................................ 07
1.4. LIQUIDACIÓN Y PAGO DEL SALARIO............................................................... 12
1.5. ¿QUÉ ES EL RECIBO INDIVIDUAL DEL SALARIO?.............................................. 13
1.6. FORMA Y SOPORTE DE LA NÓMINA................................................................ 14
1.7. EL PAGO DE LA NÓMINA................................................................................ 22
1.8. PRESCRIPCIÓN................................................................................................ 23
1.9. IMPOSIBILIDAD DE LA PRESTACIÓN................................................................. 23
1.10. ABSORCIÓN Y COMPENSACIÓN DEL SALARIO.............................................. 24
1.11. LOS DEVENGOS: ANÁLISIS DE LOS DIFERENTES CONCEPTOS RETRIBUTIVOS. 27
1.11.1. LAS PERCEPCIONES SALARIALES............................................................ 28
2. RECIBO DE SALARIOS: DEDUCCIONES................................................................ 56
2.1. INTRODUCCIÓN.............................................................................................. 56
2.2. LAS DEDUCCIONES POR COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL.................... 56
2.2.1. REGÍMENES DE LA SEGURIDAD SOCIAL................................................... 57
2.2.2. ¿QUIÉNES ESTÁN INCLUIDOS EN EL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD
SOCIAL?............................................................................................................ 58
2.2.3. LA COTIZACIÓN AL RÉGIMEN GENERAL DE LA SEGURIDAD SOCIAL........ 59
2.2.4. LA BASE DE COTIZACIÓN........................................................................ 62
2.2.5. LOS TIPOS DE COTIZACIÓN ..................................................................... 73
2.2.6. HORAS EXTRAORDINARIAS ..................................................................... 75
2.2.7. CUOTA.................................................................................................... 75
2.2.8. BONIFICACIONES Y REDUCCIONES ......................................................... 76
2.2.9. LOS DOCUMENTOS DE COTIZACIÓN A LA SEGURIDAD SOCIAL Y EL
SISTEMA RED..................................................................................................... 77
2.3. LAS DEDUCCIONES POR RETENCIÓN A CUENTA DEL IRPF............................... 81
2.3.1. INTRODUCCIÓN....................................................................................... 81
2.3.2. RENDIMIENTOS DEL TRABAJO A EFECTOS DEL CÁLCULO DE LA
RETENCIÓN........................................................................................................ 82
2.3.3. CÁLCULO DEL TIPO DE RETENCIÓN......................................................... 84
2.3.4. REGULARIZACIÓN DEL TIPO DE RETENCIÓN............................................. 94
2.3.5. MODELOS OFICIALES DE HACIENDA SOBRE RETENCIONES.................... 100
2.3.6. OTRAS DEDUCCIONES A PRACTICAR EN LA NÓMINA........................... 102
3. ANEXOS.............................................................................................................. 104
Centro Europeo de Postgrado Módulo. Nóminas y Seguros Sociales
1. Recibo de salario: Conceptos

generales y devengos
“Hoy en día, se considera salario al pago que en forma periódica
recibirá un trabajador de parte de su empleador en concepto y a
cambio de los servicios prestados y por los cuales fue previamente
contratado.”
1.1. Regulación legal

La regulación legal del salario se contiene en los artículos 26 a 33 del Estatuto de los
Trabajadores (Real Decreto Legislativo 1/1995, de 24 de marzo, por el que se aprueba el
texto refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, en adelante ET) y la que se
refiere a la forma y contenido que debe tener la nómina, en la Orden Ministerial de 27
de diciembre de 1994, por la que se aprueba el modelo de recibo individual de salarios.
Debemos tener presente que el salario suele recogerse en convenio colectivo (en las lla-
madas tablas salariales) y también puede modificarse por contrato individual. Es impor-
tante tener en cuenta que el salario que se fija en convenio colectivo tiene el carácter de
mínimo, por lo que por contrato de trabajo no puede establecerse un salario inferior al
establecido en el convenio colectivo, sino que siempre deberá ser, al menos, el fijado en
dicho convenio y, en su caso, superior.
[NOTA: Como excepción a lo que acabamos de indicar, el Real Decreto-Ley 3/2012

ha establecido los casos en los que puede producirse el descuelgue de los Convenios
Colectivos. Los convenios colectivos obligan a todos los empresarios y trabajadores
incluidos dentro de su ámbito de aplicación y durante todo el tiempo de su vigen-
cia. No obstante, cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores,
se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas, a “descolgarse” del
convenio, es decir, a “inaplicar” en la empresa las condiciones de trabajo previstas en
el convenio colectivo aplicable, que afecten a las siguientes materias:
• Jornada de trabajo
• Horario y la distribución del tiempo de trabajo
• Régimen de trabajo a turnos
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• Sistema de remuneración y cuantía salarial
• Sistema de trabajo y rendimiento
• Funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social
El salario fijado en el convenio es, en consecuencia, una de las materias de las que la
empresa puede descolgarse si concurren esas causas de económicas, técnicas, organi-
zativas o de producción.]
Igualmente es necesario que los convenios colectivos respeten un salario mínimo, que
establece cada año el gobierno. Es el llamado salario mínimo interprofesional (SMI) que
fija la cantidad mínima que deben cobrar los trabajadores por el desarrollo de su trabajo
a jornada completa. Este salario se entiende referido a la jornada legal de trabajo en cada
actividad, sin incluir en el caso del salario diario la parte proporcional de los domingos y
festivos. Si se realizase jornada inferior se percibirá a prorrata.
EJEMPLO: Si un trabajador presta sus servicios de lunes a sábado, debe percibir la

cantidad establecida como mínima para esos 6 días, y además el salario del domingo,
ya que como hemos indicado el SMI no incluye la parte proporcional a domingos y
festivos.
La revisión del SMI, a veces no afecta a la estructura ni a la cuantía de los salarios que
viniesen percibiendo los trabajadores: absorción y compensación del salario
EJEMPLO: Si en un convenio colectivo se establece un salario base que es superado

por la fijación del nuevo Salario Mínimo Interprofesional, la adaptación del salario
base al SMI no tiene por qué suponer necesariamente un incremento de la retribución
del trabajador, siempre que en cómputo global tenga unos ingresos salariales que su-
peren los del salario mínimo, por lo que en este supuesto se producirá la absorción de
complementos en cuantía suficiente para compensar la subida del SMI.
El SMI en España para el año 2014 es:
2014 SMI
MENSUAL 645,3 €
ANUAL 9034,2 € (14 pagas)
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Podemos ver la evolución del SMI es España durante los últimos años:
SMI
AÑO SMI día
mes
2002 14,74 € 442,20 €
2003 15,04 € 451,20 €
2004 15,35 € 460,50 €
2005 17,10 € 513,00 €
2006 18,03 € 540,90 €
2007 19,02 € 571,60 €
2008 20,00 € 600,00 €
2009 20,80 € 624,00 €
2010 21,11 € 633,33 €
2011 21,38 € 641,40 €
2012 21,38 € 641,40 €
2013 21,51 € 645,30 €
2014 21,51 € 645,30 €
1.2. Los principios básicos en el establecimiento del salario

Existen, dentro de la normativa laboral, una serie de principios que deben de regir a la
hora del establecimiento del salario. Estos son:
• Principio de Igualdad y no Discriminación
• Principio de irrenunciabilidad de Derechos
• Principio de Norma más Favorable
• Principio de Condición más beneficiosa y respeto de los derechos adquiridos
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Vamos a ver a continuación en qué consiste cada uno de ellos:
Principio de igualdad y no discriminación
El Art. 14 de la CE y el Art. 17 de ET establecen el Principio de no discriminación en las

relaciones laborales, teniendo un tratamiento normativo especifico la igualdad de retribu-
ción por razón de sexo cuando se realice un trabajo de igual valor (Art.28 ET).
En el ámbito empresarial, el empresario en el ejercicio de su actividad, tiene poder para

establecer mejoras salariales, incrementando voluntariamente las retribuciones fijadas
por ley o convenio, siempre que esa diferencia no suponga trato discriminatorio y por lo
tanto se vulnere lo establecido en el Art. 14 CE y Art.17 ET.
En la empresa privada opera el principio de autonomía y no el de igualdad retributiva, pu-

diendo el empresario primar a determinados trabajadores dentro de la misma categoría
empresarial (situación que no se da en la Administración Pública).
El Art. 15.6 ET establece que los trabajadores con contratos temporales tendrán los mis-
mos derechos que los trabajadores con contratos de duración indefinida, no pudiendo
existir diferencias salarias entre trabajadores eventuales e indefinidos.
Principio de irrenunciabilidad de derecho del trabajador
El Art. 3.5 ET establece que los trabajadores no pueden renunciar a los derechos que ten-
gan reconocidos por norma legal o por convenio colectivo.
Lo que no prohíbe el ET es la renuncia de los derechos adquiridos por acuerdo estableci-

do entre empresario y trabajador (en el contrato de trabajo).
En material salarial, este principio supone la imposibilidad de aceptar condiciones in-

feriores a las establecidas en Convenio Colectivo (ya que tienen carácter de mínimas),
pudiendo ser objeto de mejora pero no de disminución.
Principio de norma más favorable
El ET establece en el Art.3.3, que en el supuesto de concurrir varias normas deberá apli-

carse la más favorable para el trabajador estudiada en su conjunto y cómputo anual.
Principio de condición más beneficiosa y de respeto a los derechos adquiridos
Cuando la empresa abona complementos salariales, individualmente o de manera colecti-

va, a los trabajadores, que mejoran la retribución establecida en convenio colectivo, si son
una práctica repetida y continuada se convierte en una condición más beneficiosa para el
trabajador y ha de ser respetada como derecho adquirido. No obstante y según el Art. 26.5
ET esta condición más beneficiosa puede neutralizarse por la posibilidad de absorber y
compensar los salarios.
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Dato importante
El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del em-

presario, siendo éstas las obligaciones principales de su relación contractual.
1.3. La jornada laboral, calendario laboral y los periodos de descanso

Como hemos apuntado ya anteriormente, la Jornada de trabajo siempre es un tema de
suma importancia dentro del área laboral, tanto para el trabajador como también para el
empleador.
La Jornada de trabajo será la pactada en Convenio Colectivo o Contrato individual y

sin transgredir lo establecido en el Estatuto de los trabajadores.
Para el trabajador es vital puesto que es el tiempo que dedica a trabajar de acuerdo a lo
establecido en la Ley o Convenio a efecto de cuidar su integridad y salud físico – mental;
y, para el empleador porque tratará de obtener la mayor productividad en su empresa.
Otro tema muy discutido es el tiempo de descanso a lo largo de la jornada laboral de todos
los trabajadores para poder tomar un café o un bocadillo.
En ese sentido vamos a estudiar a continuación:
• Qué se entiende por jornada de trabajo y su duración
• La elaboración y trámites del calendario laboral
• Qué clases de descanso contempla la normativa laboral
La jornada laboral
La jornada de trabajo o jornada laboral es el tiempo que cada trabajador dedica a la ejecu-
ción del trabajo para el que ha sido contratado.
Se denomina jornada de trabajo al tiempo que cada trabajador dedica a la ejecución del
contrato de trabajo, teniendo en cuenta, en todo caso, que lo realmente debido por el tra-
bajador no es un tiempo de trabajo, sino el trabajo prestado durante un cierto tiempo. Por
lo tanto, por jornada de trabajo debemos entender el tiempo efectivo de trabajo.
Junto al salario, la determinación de la jornada es cuestión esencial del contrato de traba-

jo que el Estatuto de los Trabajadores deja a la libre disposición de las partes.
La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contra-

tos de trabajo (Art. 34 ET).
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Sin embargo, esta afirmación está sujeta a importantes limitaciones, puesto que la Cons-
titución al establecer los principios rectores de la política económica y social, ordena a los
poderes públicos garantizar el descanso necesario, mediante la limitación de la jornada
laboral (Art. 40.2 CE). Se impone así un régimen obligatorio de descansos diarios, sema-
nales y anuales.
En España la jornada de trabajo está regulada por el Art 34 del Estatuto de los trabajado-
res y por lo que dispongan los Convenios Colectivos que les afecten. Según este artículo:
• La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas se-

manales de trabajo efectivo de promedio en cómputo anual.
• El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve

diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa
y los representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo
de trabajo diario, respetando en todo caso el descanso entre jornadas.
• Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los

representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de
la jornada a lo largo del año. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los
períodos mínimos de descanso diario y semanal previstos en esta Ley.
• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo,

doce horas.
• Los trabajadores menores de dieciocho años no podrán realizar más de ocho horas
diarias de trabajo efectivo, incluyendo, en su caso, el tiempo dedicado a la forma-
ción y, si trabajasen para varios empleadores, las horas realizadas con cada uno de
ellos.
• A la jornada ordinaria pueden adicionarse horas extraordinarias. El número máxi-

mo de horas extraordinarias es de 80 al año, si bien no computan dentro de este
límite las horas extras compensadas por tiempo de descanso (no con retribución)
dentro de los cuatro meses siguientes a su realización. Tampoco se tendrá en
cuenta, a efectos de la duración máxima de la jornada ordinaria laboral, ni para el
cómputo del número máximo de las horas extraordinarias autorizadas, las horas
extraordinarias por fuerza mayor.
• El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de

trabajo para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida personal, fami-
liar y laboral en los términos que se establezcan en la negociación colectiva o en
el acuerdo a que llegue con el empresario respetando, en su caso, lo previsto en
aquélla.
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Calendario laboral
Anualmente todas las empresas, tras consulta y previo informe de los representantes de
los trabajadores, tiene la obligación de elaborar un calendario laboral que comprende el
horario de trabajo y la distribución anual de los días de trabajo, festivos, descansos sema-
nales o entre jornadas, y otros días inhábiles, teniendo en cuenta la jornada máxima legal,
o en su caso la pactada.
El calendario estará de acuerdo con la regulación que anualmente hace el Ministerio con
competencias en materia de Trabajo sobre los días inhábiles a efectos laborales, retribui-
dos y no recuperables y los establecidos por cada Comunidad Autónoma y Ayuntamien-
tos correspondientes, siendo 14 días la totalidad de estos.
El calendario laboral deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.
El descanso
El Art. 26.1 nos dice que el salario no solamente retribuye el trabajo efectivamente realiza-
do, sino también los periodos de descanso computables como trabajo. Y en este sentido
cabe distinguir entre: descanso semanal, festivos y descanso anual o de vacaciones.
• Descanso semanal
El Art. 37.1 del ET nos dice que el trabajador tendrá derecho a un periodo de des-
canso mínimo semanal de día y medio interrumpido, acumulable de hasta catorce
días, que como regla general comprenderá la tarde del sábado o la mañana del
lunes y el domingo completo. Siendo para los menores de dieciocho años de 2
días interrumpidos.
Así en los convenios colectivos se establecen dos cuantías, según el salario esté
fijado por días o meses. Cuando el salario este fijado por días su importe mensual
será el resultado de multiplicar el salario diario por los días de cada mes, sien-
do en este caso variable.
El descanso semanal puede ser objeto de reducción en determinados supuestos y

dependiendo de la actividad de la que se trate, no dando derecho esta reducción
a compensación económica sino a disfrutar descansos alternativos. Ej.: Transpor-
tistas...
• Descanso entre jornadas
Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo

doce horas.
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Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá

establecerse un periodo de descanso durante la misma no inferior a quince mi-
nutos. Este periodo se considerará de tiempo de trabajo efectivo cuando así esté
fijado o se establezca por convenio. En el caso de menores de 18 años, el periodo
de descanso tendrá una duración mínima de treinta minutos, y deberá estable-
cerse siempre que la duración de la jornada continuada exceda de cuatro horas
treinta minutos.
• Festivos
En relación a las fiestas laborales, el Art. 37.2 ET nos dice, que estas serán también
retribuidas y su número no podrá exceder de 14 al año, de las que dos serán lo-
cales. Cuando alguna de las fiestas caiga en domingo, el descanso se disfrutará el
lunes.
• Vacaciones anuales
El trabajador tendrá derecho a vacaciones periódicas retribuidas que no son susti-

tuibles por compensación económica (Art.38.1 ET).
Con relación a su retribución el ET no establece qué conceptos la integran, por lo

tanto será la establecida en convenio, aun cuando se excluyan de la misma deter-
minados conceptos salariales
Aun cuando por norma general las vacaciones no pueden ser sustituidas por com-
pensación económica, pero en el caso de extinción de contrato si estas no han
sido disfrutadas, cabrá la posibilidad de tal compensación.
• Permisos retribuidos (art. 37.3 Et y art. 53.2 Et)
Los permisos son cesaciones temporales de la prestación laboral. A través de estos

permisos la ley concede a los trabajadores la posibilidad de ausentarse de su traba-
jo, siempre que se den unas determinadas causas y sin que esto suponga una pér-
dida del empleo, ni un cambio en las condiciones iniciales del contrato de trabajo.
Este tiempo en el que el trabajador interrumpe la prestación de servicios, no tiene

que ser recuperado con posterioridad. En este sentido, la jurisprudencia establece
que no se puede entender que los permisos retribuidos tengan que ser recupe-
rados al concluir el contrato de trabajo, tanto por el carácter irrecuperable de los
permisos como porque ello supondría privar a dichos permisos de su verdadera
naturaleza, que no es otra que la de dispensar la prestación de servicios y al mismo
tiempo garantizar la percepción del salario correspondiente.
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Por tanto, junto con los periodos de descanso, existen unos supuestos en los que
el trabajador tendrá derecho a ausentarse del puesto de trabajo o a reducción de
jornada, sin que ello suponga pérdida alguna de la retribución y por tanto se con-
sidera salario:
• Matrimonio: El trabajador puede ausentarse del trabajo durante un periodo

de 15 días naturales.
• Embarazo: La trabajadora puede ausentarse el tiempo indispensable para la

realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto si se
desarrollan dentro de la jornada de trabajo.
• Maternidad: No se trata propiamente de un permiso sino de una causa de

incapacidad temporal pero a efectos expositivos hemos considerado conve-
niente su inclusión en este apartado. Da derecho a la trabajadora a disfrutar
de un permiso de 16 semanas en los casos de parto simple, ampliables en 2
semanas más por cada hijo a partir del segundo en los casos de parto múltiple.
La distribución de este tiempo puede hacerse a conveniencia de la madre pero
al menos 6 semanas deberá disfrutarlas con posterioridad al parto. En los ca-
sos de muerte del hijo, la madre tendrá derecho a un descanso de 6 semanas
y en el supuesto de que sea ésta la que fallezca, el padre podrá disfrutar de un
permiso de 6 semanas.
• Adopción y acogimiento: El permiso puede ser disfrutado por la madre o el

padre, indistintamente y su duración dependerá de la edad del menor: 16 se-
manas en el caso de menores de 9 meses o de 6 semanas en el caso de que el
niño sea mayor de 9 meses y menor de 5 años.
• Nacimiento o fallecimiento de hijo, enfermedad grave o fallecimiento del

cónyuge o de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afini-
dad: El trabajador podrá ausentarse durante 2 días o 4 en los casos en los que
tuviese que desplazarse. Los parientes comprendidos en este supuesto serán
los hijos, nietos, padres, abuelos y hermanos tanto del trabajador como de su
cónyuge.
• Lactancia del hijo menor de 9 meses: dará derecho a disfrutar de una hora
de ausencia al trabajo que podrá dividirse en dos fracciones de media hora.
• Guarda legal de un menor de 6 años o disminuido físico: La jornada podrá

reducirse entre un tercio y la mitad y conllevará la reducción proporcional del
salario.
• Por mudanza: El trabajador podrá ausentarse un día.
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• Para el cumplimiento de un deber inexcusable de naturaleza pública y per-

sonal (como el derecho a voto): el trabajador dispondrá del tiempo mínimo
indispensable que le permita cumplir con esta obligación, salvo que por pacto
o convenio se establezca un periodo determinado.
• Para el ejercicio de funciones sindicales: el trabajador dispondrá del tiempo

que legalmente se establezca.
• Para la realización de exámenes académicos: el tiempo necesario. Los traba-

jadores que cursen estudios tendrán preferencia para elegir turno dentro de
la empresa.
• Licencia para la búsqueda de nuevo empleo: el trabajador tendrá derecho a

que, en los casos de despido por causas objetivas, se le conceda una licencia
de 6 horas semanales retribuidas para la búsqueda de un nuevo empleo.
En todos estos supuestos el trabajador vendrá obligado a comunicar al empresario

la existencia de la causa que motive la ausencia, debiendo justificar la misma. La
ausencia del trabajador por cualquiera de estas causas no precisa del permiso de
empresario ya que la obligación de no trabajar se percibe como un derecho.
• Imposibilidad de la prestación del servicio por causas ajenas al trabajador
Son casos en los que el trabajador está dispuesto a trabajar pero la prestación no se
produce por causas ajenas a su voluntad, Ej.: caso en el que el trabajador no presta
servicio por que el empresario se retrasa en darle trabajo, entonces el trabajador
tendrá derecho a salario.
1.4. Liquidación y pago del salario

Nuestra normativa laboral establece que el empresario debe pagar el salario de forma
puntual a sus trabajadores, en la fecha y el lugar convenidos o según los usos y costum-
bres. Eso sí, nunca puede pasar más de un mes entre el pago de una mensualidad y la si-
guiente. Lo que sí está permitido es acordar otras formas de liquidación con periodicidad
inferior, como por ejemplo el pago semanal.
Como excepción, hay algunas retribuciones que pueden tener periodicidad superior a un
mes, como es el caso de las comisiones y la pagas extraordinarias.
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1.5. ¿Qué es el recibo individual del salario?

El salario es la totalidad de las percepciones que recibe el trabajador por su trabajo. Estas
percepciones pueden ser en dinero (retribuciones dinerarias) o en bienes y derechos
(retribuciones en especie).
Como regla general, el salario se paga por la empresa al trabajador de forma mensual y
al efecto la empresa debe entregarle al trabajador un recibo de dicho salario, conocido
como nómina. Este recibo debe ser individual, es decir, la empresa debe emitir un recibo
por cada trabajador de la empresa.
<NOTA: La normativa laboral española establece que el empresario debe pagar el sa-
lario de forma puntual a sus trabajadores, en la fecha y el lugar convenidos o según los
usos y costumbres.
Eso sí, nunca puede pasar más de un mes entre el pago de una mensualidad y la si-
guiente. Lo que sí está permitido es acordar otras formas de liquidación con periodici-
dad inferior, como por ejemplo el pago semanal.
Como excepción, hay algunas retribuciones que pueden tener periodicidad superior a
un mes, como es el caso de las comisiones y la pagas extraordinarias.>
En la nómina deben figurar todos los conceptos que se retribuyen al trabajador, con sus
correspondientes cuantías. Pero puede suceder que el trabajador deba alguna cantidad a
la empresa (por ejemplo, por un anticipo de su salario) en este caso el empresario la com-
pensará, descontándola del salario que debe abonar al trabajador.
Por tanto, la nómina es el documento que la empresa debe elaborar mensualmente para
a cada uno de sus trabajadores, en el que han de detallarse todas las partidas salariales
que el trabajador ha devengado en ese mes, así como las deducciones exigidas por la
ley por cotizaciones a la Seguridad Social que debe pagar el trabajador, así como por el
IRPF que el empresario debe retener al trabajador e ingresar, en su nombre, en Hacienda.
Cuando decimos que la nómina debe realizarse con carácter mensual, nos referimos siem-
pre a meses naturales; es decir, un trabajador que se incorpora a la empresa, por ejemplo,
el día 17 del mes de abril, deberá recibir una nómina por los días trabajados en dicho mes
(del 17 al 30).
Hay que tener presente que lo que se retribuye es el tiempo de trabajo efectivo, sobre el
que ya hemos hablado anteriormente. Tiempo de trabajo efectivo es el tiempo durante el
cual el trabajador se encuentra en su puesto de trabajo desde el comienzo hasta el final
de la jornada diaria (Art. 34.5 ET). Es el que se va a tener en cuenta para determinar la
jornada ordinaria.
13
La jornada efectiva de trabajo es el tiempo que, en cómputo diario semanal o anual, de-
dica el trabajador a su cometido laboral propio (STS. 21-10-94).
Recordemos la importante idea de que se consideran períodos de descanso, computa-

bles como de trabajo:
• El descanso semanal y el de los días festivos. (Art. 37 ET)
• Las vacaciones anuales. (Art. 38 ET)
• El descanso en jornada continuada, si así está establecido por acuerdo individual o

colectivo entre empresarios y trabajadores (Art. 34.2 ET)
También debe considerarse salario la remuneración correspondiente a determinados pe-

ríodos de inactividad:
• Las ausencias justificadas al trabajo con derecho a retribución, licencias y permisos

(Art. 37.3 ET y Art. 53.2 ET).
• La imposibilidad de la prestación del trabajo por impedimentos imputables al em-

presario (Art. 30 ET).
Las nóminas deben ser archivadas y conservadas por la empresa, junto con los bole-
tines de cotización. Esta obligación debe cumplirse, al menos, durante los cuatro años
siguientes a su expedición. Esta obligación de conservación tiene el objetivo de permitir
que la Inspección de Trabajo pueda comprobar todos los datos que necesite, en el ejerci-
cio de sus funciones.
1.6. Forma y soporte de la nómina

En cuanto al soporte de la nómina, tradicionalmente se realizaba en papel, pero los me-
dios informáticos han permitido su emisión en formato electrónico. Esto suscitó dudas
en cuanto a la posibilidad de que la empresa utilizase estas nóminas digitales, polémica
que fue zanjada por la Sentencia del tribunal Supremo (en adelante STS) de 22 de junio de
2011, que establecía la validez de la nómina electrónica que cumpla todos los requisitos
previsto por la OM de 27/12/1994, siempre que el trabajador pueda imprimirla y, además,
se le facilite a la misma la posibilidad de recibirla en papel.
Al hilo de lo que establece esta sentencia, tenemos que decir que la nómina siempre debe
ajustarse a un modelo oficial, que es el que se contiene en la OM de 27/12/1994. En oca-
siones puede utilizarse un modelo diferente, pero debe siempre estar permitido por el
convenio colectivo o por pacto expreso entre la empresa y la representación legal de los
trabajadores; si se produce esta posibilidad, ese otro modelo debe siempre recoger, con
claridad y debidamente separadas todas las distintas percepciones del trabajador y las
deducciones que deba practicarle la empresa.
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También se consideran ajustados a este modelo oficial cualquier nómina que contenga
algunas modificaciones meramente formales a dicho modelo o incluya un mayor detalle o
información al trabajador de los devengos y deducciones que la componen, pero siempre
debe respetarse una regla: no se puede eliminar ninguno de los conceptos que se contie-
nen en el modelo oficial ni modificar su denominación.
Todo lo que hemos indicado es importante, como puso de manifiesto una Sentencia del
Tribunal Superior de Justicia de Castilla la Mancha, de 20 de noviembre de 2005, en la
que establecía que la nómina tiene que cumplir con el deber de claridad y separación
de las diferentes percepciones del trabajador, pues de otra forma no informaría debida-
mente al trabajador del desglose de su salario, lo que le dificultaría reclamar en caso de
incumplimientos del mismo por parte la empresa.
A continuación puede verse el modelo oficial de nómina, establecido en la OM de

27/12/1994. (Véase en la siguiente página del manual)
Si observamos detenidamente el modelo oficial de nómina, podemos ver que se diferen-

cian claramente varias partes:
• En la parte superior, el encabezamiento, en el que se identifica a la empresa y al

trabajador.
• En el cuerpo central de la nómina:
• Los devengos, es decir, los conceptos por los que se retribuye al trabajador,
con su correspondiente cuantía.
• Las deducciones, esto es, los importes que la empresa le descuenta al trabaja-
dor de su retribución, por diversos conceptos, también con su correspondiente
cuantía.
• En la parte inferior de la nómina:
• Las bases de cotización, es decir, los importes devengados que sirven como
referencia para calcular lo que el trabajador debe cotizar a la Seguridad Social
cada mes.
• Y finalmente, las firmas
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Veámoslas con más detenimiento:
El encabezamiento:
En él se incluyen los datos identificativos de la empresa y del trabajador. Siempre deben

indicarse los siguientes:
• Por la empresa:
• Denominación o razón social
• Domicilio
• CIF
• Número de cuenta de cotización a la Seguridad Social
• Por el trabajador:
• Nombre y apellidos
• Número de identificación fiscal
• Número de matrícula (debe tenerse en cuenta que el Libro de Matrícula del
personal se suprimió el 1 de enero de 2002, por lo que sólo lo tendrán que
incluir aquellos trabajadores cuya antigüedad en la empresa sea anterior a
dicha fecha)
• Número de afiliación a la Seguridad Social
• Grupo profesional1
1 Con la entrada en vigor del Real Decreto-ley 3/2012, de 10 de febrero, de medidas urgentes para la reforma del
mercado laboral se establece como medida la desaparición de las categorías profesionales, es decir, la clasifica-
ción profesional se realizará mediante los grupos profesionales.
Literalmente la ley dice lo siguiente: Grupo profesional “Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitaria-
mente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación y podrá incluir diferentes tareas,
funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.
17
• Grupo de cotización
• Y, finalmente, en el encabezamiento se incluye también el importante dato del pe-

ríodo de liquidación, con indicación de los días que se liquidan en dicha nómina
Los devengos:
Ya dentro del llamado “cuerpo de la nómina”, encontraremos, en primer lugar, los de-
vengos, es decir, los diversos conceptos por los que se retribuye al trabajador, así como la
cuantía concreta de cada uno de ellos.
Estos devengos se dividen en dos grandes grupos, los salariales y los no salariales.
Son percepciones salariales las que retribuyen el trabajo realizado o los periodos legales
de descanso. Son, por el contrario, percepciones no salariales aquéllas que no retribuyen
el trabajo efectivo realizado, ni los periodos de descanso. Entenderemos mejor estos con-
ceptos analizando los distintos tipos de percepciones que componen cada una de estas
dos categorías:
• Las percepciones salariales son:
• El salario base, que es la retribución fijada por unidad de tiempo (que sólo
atiende a la duración del servicio, al tiempo efectivo trabajado) o por unidad
de obra (que sólo atiende a la calidad o cantidad del trabajo realizado).
La definición de los grupos profesionales se ajustará a criterios y sistemas que tengan como objeto garantizar la
ausencia de discriminación directa e indirecta entre mujeres y hombres.
Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como
contenido de la prestación laboral objeto del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondien-
tes al grupo profesional asignado o solamente de alguna de ellas. Cuando se acuerde la polivalencia funcional o la
realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se
desempeñen durante mayor tiempo.
18
• Los complementos salariales, que son las cantidades que añaden al salario
base por darse determinadas causas específicas y determinadas en el trabajo
realizado. Estos complementos principalmente pueden tener relación con:
• Las condiciones personales del trabajador (antigüedad, titulación acadé-

mica, idiomas, etc.).
• El puesto de trabajo desempeñado (penosidad, toxicidad, peligrosidad,

nocturnidad, trabajo a turnos, etc.)
• La cantidad o calidad del trabajo realizado (incentivos, bonus, horas ex-

traordinarias, participación en beneficios, etc.)
• Dos pagas extraordinarias al año (salvo que por convenio o acuerdo se pue-
da pactar alguna otra más). Una de ellas se devenga en verano ( junio o julio) y
la otra en Navidad (diciembre).
• Retribuciones que el trabajador reciba en especie, que son bienes o servi-

cios que el trabajador recibe de la empresa, distintos del dinero, pero que se
valoran monetariamente.
• Las percepciones no salariales, que son
• Cualquier compensación que se haga al trabajador para reintegrarle un gasto

de trabajo (dietas y suplidos):
• Dietas por viajes
• Gastos de desplazamientos en viajes
• Cuantías que el trabajador recibe de la Seguridad Social, a través de su empre-

sa, como pago delegado:
• Incapacidad temporal por accidente de trabajo o enfermedad profesional.
• Enfermedad común o accidente no laboral.
• Las indemnizaciones derivadas de traslados de centros de trabajo, de la sus-

pensión del contrato de trabajo o de la extinción del contrato de trabajo.
19
Las deducciones:
El segundo apartado del “cuerpo de la nómina” son las deducciones. El empresario debe
(es obligatorio) deducir de la nómina dos conceptos esenciales:
• La cuota de la Seguridad Social del trabajador
• La retención por IRPF
Veamos un poco más detalladamente estas dos deducciones:
No sólo la empresa debe cotizar a la seguridad social por el trabajador, sino que el pro-
pio trabajador también debe colaborar en la misma, realizando parte de la aportación
a sus cotizaciones a la Seguridad Social. En concreto debe participar cotizando por los
siguientes conceptos:
• Contingencias comunes
• Desempleo
• Formación Profesional
• Horas extraordinarias
Por otro lado, a las retribuciones de los trabajadores el empresario les debe retener de-
terminadas cantidades, de acuerdo con la normativa del Impuesto sobre la renta de las
Personas Físicas (en adelante IRPF). Esas cantidades no se las queda el empresario para
sí, sino que las debe ingresar en Hacienda, a cuenta del IRPF de sus trabajadores.
Más adelante explicaremos con detalle cómo se realiza el cálculo de estas deducciones en
la nómina por cotización a la Seguridad Social e IRPF, pero de momento debe entenderse
bien el concepto por el que estas retenciones deben practicarse por el empresario en la
nómina del trabajador.
20
Otras deducciones que el empresario puede practicar en la nómina, que ya no tienen por
qué tener el marcado carácter obligatorio de las que hemos visto hasta ahora son, entre
otras, las siguientes:
• Descuentos por anticipos de salario realizados al trabajador, en la forma pactada

por ambas partes.
• El valor de los productos recibidos en especie por el trabajador.
• La cuota sindical que el empresario descuente de la nómina, para ingresar en el

sindicato correspondiente, en nombre del trabajador.
• La devolución de préstamos.
• Las cantidades que el trabajador perciba de terceros, como por ejemplo en el caso
de cumplimiento de deber o cargo (imaginemos que el trabajador tiene que ocupar
un puesto en una mesa electoral o acudir como jurado a un juicio, va a percibir del
ministerio correspondiente un importe por realizar esa tarea, que le será descon-
tado de la nómina por el empresario, dado que en esos días el trabajador no pudo
trabajar por estar cumpliendo con ese deber).
• Las cantidades por no preavisar el trabajador de su baja en la empresa en el plazo

establecido en su contrato de trabajo o en la ley.
• Cualquier embargo del salario del trabajador, ordenado por la autoridad compe-
tente
• Los pagos que, por error, la empresa haya realizado previamente al trabajador in-
debidamente.
• Cualquier sanción.
• Los días de huelga (o de cierre patronal).
El total a recibir:
Es la parte final del cuerpo de la nómina. Se calcula restando las deducciones a los deven-
gos.
Las bases de cotización y tributación, determinantes de las deducciones por estos con-
ceptos, se detallan al pie de la nómina.
21
Un último aspecto relevante de la forma de la nómina es el relacionado con su firma.
• Firma por el trabajador: el artículo 2 de la OM 27/12/1994 establece que dupli-

cado del recibo de salarios debe ser firmado por el trabajador al hacerle entrega
del mismo y abonarle en moneda, cheque o talón, las cantidades resultantes de
la liquidación. Esta firma de la nómina es prueba de que el trabajador ha recibido
las cantidades que en ella se detallan, pero actualmente la exigencia de firma ya
no es tan relevante, puesto que los tribunales vienen admitiendo como prueba del
pago realizado los justificantes de pago mediante transferencia bancaria. En este
supuesto el justificante de la transferencia sustituye válidamente la firma del tra-
bajador en el recibo de salarios.
• Firma y sello por la empresa: es necesaria para garantizar la autenticidad de la

nómina. En el supuesto de que la empresa no firme y selle estos documentos, el
trabajador puede exigírselo, pues las nóminas pueden tener que presentarse ante
distintos organismos (como bancos al pedir préstamos, el SEPE al inscribirse en el
paro, el INSS al solicitar una pensión, etc.).
1.7. El pago de la nómina

Como estamos viendo, el pago del salario se exige que esté documentado y que el reci-
bo de salarios cumpla determinados requisitos que se contienen en el modelo oficial de
nómina.
Pero no es esta la única cuestión importante, pues el salario hay que pagarlo en el lugar
de trabajo, en la empresa, y dentro de la jornada laboral, aunque lo más normal, en la
actualidad, es que dicho pago se realice mediante transferencia bancaria a la cuenta que
el trabajador haya designado expresamente.
Como también hemos indicado, el período de tiempo a que se refiere la nómina no puede
superar un mes natural, es decir, el pago del salario debe ser de periodicidad ha de ser
mensual o inferior.
Por otro lado, el pago del salario debe ser puntual, es decir, sin retrasos. Si el empresario
se retrasa en el pago del salario el primer efecto es la aplicación a la suma en mora de un
interés del 10% de la cantidad adeudada al trabajador.
Únicamente no procederá abonar los intereses cuando el retraso se deba a la interpre-

tación de la norma reguladora y se encuentre en procedimiento ante los Juzgados de lo
Social.
22
EJEMPLO: Si un trabajador se le debe el salario correspondiente a un mes, dicha can-

tidad resulta exigible, líquida y vencida, en este caso el retraso de pago de salario da
lugar a un interés de mora del 10%, por el contrario, si un trabajador reclama una canti-
dad discutible y es necesario acudir a la vía judicial para determinar si se le tiene que
abonar o no, en este caso no procederá aplicar el interés de mora.
Este interés por mora es exigible también dentro del ámbito de la Administración Pública.
El incumplimiento en el pago o los retrasos continuados en el abono del mismo es cau-

sa suficiente para solicitar ante el Juzgado de lo Social la extinción del contrato de tra-
bajo, con derecho a las indemnizaciones fijadas para el despido improcedente, siempre
que exista según el Art. 50.1.b) ET, falta de pago cierta y retraso continuado.
EJEMPLO: Si la empresa se retrasa y acumula una deuda salarial de tres meses a

los trabajadores, y estos retrasos no se van liquidando, el trabajador podrá solicitar la
resolución de contrato por incumplimiento de una obligación fundamental del empre-
sario, que de ser estimada, la empresa deberá indemnizar al trabajador con 45 o 33 días
de salario, según proceda, por año de servicio.
1.8. Prescripción
El plazo de que dispone el trabajador para reclamar cantidades salariales al empresario
será de un año desde el momento en que éste debió abonar las mismas. Debe tenerse
en cuenta que transcurrido este plazo el trabajador no podrá reclamar al empresario las
nóminas pendientes de pago.
El plazo de que dispone la Seguridad Social para reclamar las cotizaciones sociales no
ingresadas por el empresario es de 5 años desde el momento de la falta de pago.
El plazo de que dispone Hacienda para reclamar las retenciones practicadas al trabajador
por el empresario y no ingresadas por éste es de 4 años desde el momento en que debió
hacer el ingreso.
1.9. Imposibilidad de la prestación

La Ley establece la obligatoriedad por parte del empresario de abonar el salario al traba-
jador cuando la causa de la imposibilidad de la prestación de servicios se deba al empre-
sario.
EJEMPLO: Un empresario le da el día libre a un trabajador por no tener trabajo que

ofrecerle, dos semanas después le obliga a trabajar un sábado. En este caso no sería
correcta la actuación del empresario puesto que si la causa es el retraso en darle tra-
bajo por impedimentos imputables al mismo y no al trabajador, éste conservará el
derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que perdió con otro trabajo
realizado en otro tiempo.
23
1.10. Absorción y compensación del salario

Las mejores condiciones salariales que los trabajadores viniesen disfrutando y en tanto
sean superiores a las establecidas por convenio colectivo, podrán ser compnsadas y ab-
sorbidas por los aumentos de futuros convenios, siempre en cómputo anual (Art. 26.5 E.T).
Esto significa que el empresario puede reducir mejoras salariales que viniese percibiendo
y que se encontrasen por encima de lo que la Ley establece como mínimos cuando se pro-
duzcan aumentos en los convenios colectivos En convenio colectivo se puede negociar la
no aplicación de la compensación y absorción salarial.
EJEMPLO: si un trabajador percibe un plus de transporte de 150 €, que es salarial, no

establecido por convenio, y por tanto tiene carácter de mejora sobre dicho convenio,
este complemento podrá ser compensado con una posterior subida salarial estableci-
da en el nuevo convenio.
No obstante, para que exista se tiene que dar entre conceptos homogéneos. No se puede
absorber salario compensado con jornada, ni percepciones salariales con otras no salaria-
les y en caso de conceptos no salariales, es necesario que exista una norma que lo admita.
La cláusula de absorción debe hacerla efectiva el empresario en el momento de aplicar la

subida salarial. De no hacer así, ya no podrá aplicarla hasta el nuevo convenio.
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25
26
1.11. Los devengos: análisis de los diferentes conceptos retributivos

Una vez que hemos visto como se estructura el Recibo de Salario o Nómina en términos
generales, pasaremos a analizar en profundidad los devengos, es decir las cantidades que
percibe el trabajador por los servicios prestados.
Dentro de los devengos es necesario distinguir:
• Percepciones Salariales: son propiamente el salario, es decir, la retribución por la

prestación profesional del trabajo. En otras palabras, es la retribución por el trabajo
efectivo y los períodos computables como período de trabajo.
• Percepciones extra salariales: son las retribuciones que recibe el trabajador por
su relación de trabajo, pero que no retribuyen el trabajo efectivo ni los períodos de
descanso. Suelen consistir en la compensación al trabajador por gastos en que ha
incurrido o indemnizaciones de diversos tipos.
Es muy importante saber distinguir entre percepciones salariales, que son las que retribu-
yen el trabajo efectivo, y percepciones no salariales, que son las que se abonan si se dan
determinadas circunstancias que no tienen una relación directa con el trabajo realizado.
La importancia de tener clara esta distinción radica en que las percepciones salariales
cotizan a la Seguridad Social, mientras que las de carácter no salarial, si bien apare-
cen en la nómina, están excluidas de la obligación de cotizar, mientras no superen las
cuantías legalmente establecidas.
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Dato importante
El Art. 26.1 nos dice que el salario no solamente retribuye el trabajo efectivamente
realizado, sino también los periodos de descanso computables como trabajo. Y en
este sentido cabe distinguir entre: descanso semanal, festivos y descanso anual o
de vacaciones.
1.11.1. Las percepciones salariales

Dentro de las Percepciones de carácter salarial encontramos:
SALARIO BASE DE CONVENIO
Es la parte de la retribución del trabajador que se fija por unidad de tiempo o de obra,
siendo habitual que el parámetro utilizado sea el día o el mes. El salario base, fijo en su
cuantía y periódico en su vencimiento o devengo, como mínimo de doce veces al año.
Corresponde al tiempo trabajado, o jornada laboral realizada, pues el presupuesto nece-

sario del salario es la prestación laboral. El módulo temporal establecido en la norma
vigente para el cálculo del salario-hora es el año, debido a la distribución irregular de las
horas de trabajo a lo largo de ese período. El año es también el período habitual de refe-
rencia para la fijación del salario. El salario base anual corresponde a la realización de un
número determinado de horas de trabajo. Puede también convenirse por unidad de obra,
no por unidad de tiempo, sistema de trabajo especial ligado al destajo propio de ciertas
actividades tradicionales, sistema de trabajo especial ligado al destajo propio de ciertas
actividades tradicionales, por ejemplo, albañilería, arranque en minería.
Se entenderá que los salarios determinados por tiempo fijo corresponden a la jornada
normal completa de trabajo y al rendimiento mínimo habitual.
Constituye el parámetro fijo del Salario, utilizándose frecuentemente como base para el
cálculo de ciertos complementos salariales, como antigüedad y de las gratificaciones
extraordinarias.
Su cuantía viene determinada para cada una de las categorías profesionales en los Con-
venios Colectivos.
Es por definición un concepto consolidado. Quiere decir que su titular ha adquirido el

derecho a su percepción sin que pueda ser perturbado por cambios en el trabajo o por
la aparición de nuevos conceptos. Se conserva aún en el caso de realización de trabajos
de nivel inferior de salario-base o falta de trabajo por causas no imputables al trabajador
mientras permanezca en el lugar de trabajo.
28
Tiene carácter atractivo, es decir, acoge todos los devengos salariales que no correspon-
dan efectivamente a algún complemento. Por esta razón son salario-base las partes de
la remuneración con distintas denominaciones asignadas sin determinación expresa y
particular, tal como plus convenio, pacto de empresa o gratificación voluntaria, que expre-
san con su nombre el origen que han tenido pero no han concretado su asignación a una
prestación o condición variable y en la práctica son fijas y periódicas
El salario-base aparece en el modelo de tablas de la norma colectiva salarial y en cualquier

caso en el recibo individual separado del resto de los elementos salariales.
El valor del Salario Base puede ser inferior al Salario Mínimo Interprofesional, siempre
que los ingresos profesionales sean superiores al Salario Mínimo.
Dada la existencia de causalidad en los complementos salariales, habrá de entenderse que

cuando un concepto retributivo no es asimilable a ningún complemento concreto, habrá
de imputarse al Salario Base, con la consiguiente repercusión que ello pudiese tener en el
cálculo de otros complementos.
PLUS DE CONVENIO
Es frecuente en algunos convenios colectivos el establecer un plus denominado Plus de

Convenio, que más que un complemente debe de considerarse como Salario Base, como
ya hemos comentado antes, dado que su abono se basa en la propia vinculación laboral
entre trabajador y empresario y no atiende ni a circunstancias relativas a las condiciones
personales del trabajador ni al trabajo realizado, ni a la cantidad o calidad de trabajo ni a
circunstancia de la Empresa.
PLUS VOLUNTARIO
Hace referencia a un aumento voluntario (por voluntad del empleador) que mejora la re-
tribución del trabajador. Mejora que debe integrarse dado su naturaleza salarial en sa-
lario base o en su caso como complemento salarial según la causa que motivó el pago.
COMPLEMENTOS SALARIALES
Como venimos comentando, el salario se compone de salario base y de complementos sa-

lariales. Estos complementos se añaden al salario base y pueden retribuir cualidades del
trabajador, condiciones específicas en las que se desarrolla el trabajo o circunstancias
propias de la empresa.
Los complementos salariales, llamados también pluses o primas, son cantidades que se
suman al salario base y de conformidad con lo establecido en el Estatuto de los Trabaja-
dores, son fijados en función de varias circunstancias:
29
• Circunstancias relativas a las condiciones personales del trabajador.
• Circunstancias relativas al trabajo realizado, o de puesto de trabajo.
• Circunstancias relativas a la calidad o cantidad de trabajo.
• De vencimiento superior al mes.
• Los relativos a retribuciones en especie.
• Complementos salariales personales
Son aquéllos que atienden a las circunstancias personales del trabajador y que no
han sido valoradas al fijar el Salario Base y se establecen por convenio o contrato
de trabajo.
En algunas ocasiones se calculan como un % del Salario Base y en otros como una
cantidad fija. Son:
a. ANTIGÜEDAD
Regulada en el Art. 25. del ET se establece que este complemento no tiene

carácter de obligatorio, ahora bien, si se establece en Convenio o Contrato
individual el trabajador tendrá derecho a percibirlo.
Este complemento una vez concedido no puede suprimirse, es decir es con-

solidable.
En el cómputo de la antigüedad ha de incluirse el periodo en el cual el traba-

jador ha permanecido vinculado a la empresa (computa cualquier contrato
temporal y el periodo de prueba.)
El importe se puede calcular % del salario base o puede ser fijo, esto lo estable-
ce el Convenio Colectivo. Este complemento, en la práctica, se suele retribuir
en torno al 1% del salario base por cada año trabajado. Algunos Convenios
pactan la antigüedad por un importe fijo e igual para todas las categorías. No
todos los convenios colectivos lo contemplan.
La cantidad se abonará en función de la permanencia: bienio, trienio, quin-

quenio, etc.
EJEMPLO: Si un trabajador agota un contrato temporal en una empresa y

a la terminación de este es objeto de contratación indefinida, a efectos de
antigüedad habrá de computarse toda la duración del contrato temporal.
30
b. CONOCIMIENTOS ESPECIALES
La intención de este complemento no es más que potenciar la mayor califica-

ción de los trabajadores de la empresa, y se da cuando la empresa se vale, en
la puesta en práctica de su trabajo de conocimientos especiales que posee el
trabajador y que no se han tenido en cuenta a la hora de fijar el salario base.
La empresa debe pagar este complemento cuando se sirve de conocimientos

del trabajador que no se tuvieron en cuenta a la hora de determinar su catego-
ría y fijar el salario base. Si la relación laboral tiene como causa el tener esos
conocimientos especiales, no habrá complemento, sino salario base.
Los más habituales son: Idiomas y títulos. El mantenimiento del derecho a

este complemento se produce aunque no se haga uso de los conocimientos
retribuidos, por causa no imputable al trabajador.
Como regla general, todos aquellos complementos que respondan a conoci-

mientos adquiridos por el trabajador después de su ingreso en la empresa se
consideran personales, siendo indiferente su denominación: prima, plus, etc.
EJEMPLO: En un convenio provincial de hostelería, se establece que el

personal de recepción de hoteles, que acredite el dominio de un idioma
extranjero, percibirá un complemento de 60 € mensuales. En este caso se
trata de un complemento de puesto de trabajo que será remunerado obli-
gatoriamente se a todos los trabajadores de recepción que dominen un
idioma extranjero independientemente lo usen o no en el ejercicio de su
trabajo.
• Complementos salariales de puesto de trabajo
Estos complementos retribuyen las especiales características de los puestos de tra-

bajo, como por ejemplo: trabajo a turnos, nocturnidad, penosidad, suciedad, toxici-
dad, peligrosidad, el trabajo con máquinas, etc.
Este tipo de complementos van unidos al puesto de trabajo y no a la persona, por

ello carecen de carácter fijo o consolidable. En el caso de cambio a un puesto de
trabajo en el que no se den las mismas circunstancias, este complemento se pierde.
a. NOCTURNIDAD
Se considera trabajo nocturno el desarrollado entre las 10 de la noche y las 6

de la mañana (Art. 36.1 ET.). Y este, salvo que se haya establecido atendiendo
a que el trabajo sea nocturno por propia naturaleza, o se haya acordado la
compensación por descansos, tendrá una retribución específica distinta a la
hora ordinaria.
31
Este tipo de trabajo debe de ser retribuido de manera especial del modo que se
determine en Convenio Colectivo.
Dado su carácter funcional este plus solo será retribuido los días efectivos de
prestación de servicios, es decir no será retribuido ni en el descanso semanal,
ni en vacaciones, ni durante permisos retribuidos, ni festivos no trabajados.
EJEMPLO: Si un trabajador es contratado para prestar sus servicios como

vigilante de noche y se establece su salario en función a tal circunstancia,
el trabajador no tendrá derecho a percibir un complemento de nocturnidad
y ello es debido a que se presupone se habrá tenido en cuenta tal circuns-
tancia a la hora de fijarse su salario. Es nocturno por su propia naturaleza.
b. PENOSIDAD, TOXICIDAD Y PELIGROSIDAD
Se trata de un complemento salarial que compensa al trabajador una situa-

ción de riesgo en el desempeño de su puesto de trabajo, de tal forma que aun
adoptando las medidas de protección pertinentes, siempre existe un riesgo
superior al normal.
El trabajo se considerará:
PENOSO: si es susceptible de producir enfermedades por trabajar en malas

condiciones ambientales o en mala postura.
PELIGROSO: si tiene un alto riesgo de accidente.
TÓXICO: si produce enfermedades por trabajar continuamente con produc-

tos nocivos para la salud.
Para tener derecho a ellos, es necesario:
• Que el convenio colectivo o el contrato individual prevean la posibilidad

de percibirlo.
• Que a falta de acuerdo entre la empresa y el trabajador para calificar al

trabajo como penoso, tóxico o peligroso, la jurisdicción social resuelva
que el puesto reúne estas características.
Una vez definido como tal corresponden a los Convenios Colectivos determi-
nar su cuantía.
El Plus se ha de calcular sobre los días efectivamente trabajados ya que se tra-

ta de un plus cuyo cubro depende exclusivamente del ejercicio de la actividad
en el puesto asignado.
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EJEMPLO: los trabajadores de una contrata de limpieza de un hospital

consideran que su trabajo debe de ser calificado como peligroso, ya que
en ven obligados a realizar su actividad en lugares frecuentados por en-
fermos, en quirófanos, rayos, medicina nuclear, por lo que entienden que
su trabajo presenta un riesgo adicional al que tienen los trabajadores de
limpieza. En este caso existen numerosas sentencias que reconocen como
peligroso o penoso el trabajo de limpieza en centros hospitalarios, pero
solamente podrá abonarse si está regulado en convenio, podrá ocurrir que
unos trabajadores cobren el complemente y otros no por el hecho de que
venga reconocido en convenio provincial.
c. TURNICIDAD
El Plus de turnicidad de un complemento que tiene como finalidad compensar

al trabajador por el perjuicio que supone el trabajo en turnos rotatorios.
No se cobra el día que no se trabaja, no es consolidable.
Su retribución se determina en convenio colectivo o contrato individual.
d. DISPONIBILIDAD
Es aquel que obliga a la disponibilidad habitual y compensa al trabajador del

compromiso que adquiere de estar localizado fuera del horario laboral con
el fin en muchas ocasiones de incorporarse al trabajo por necesidades de la
actividad.
e. RESPONSABILIDAD
Se percibe por el desarrollo de tareas que comportan una especial responsa-

bilidad y dedicación.
No tiene carácter consolidable.
• Complementos salariales de calidad o cantidad de trabajo
Se trata de complementos que retribuyen la calidad o cantidad de trabajo. Su im-

plantación corresponde al Convenio Colectivo o Contrato individual, salvo las
horas extraordinarias, cuya regulación básica se desarrolla en una norma estatal
(Art.35 ET).
33
a. PRIMAS POR ASISTENCIA Y PUNTUALIDAD
Se establecen por Convenio Colectivo y tratan de combatir el absentismo la-

boral por lo tanto mejoran la calidad y cantidad del trabajo.
Lo más habitual es establecer una retribución en función de cada día efectiva-

mente trabajado.
EJEMPLO: Si en un convenio se establece un plus de asistencia de cuantía

mensual, suprimible íntegramente en función de un número de días de fal-
tas injustificadas de asistencia al trabajo, resultará que en el caso de huelga
al constituir un derecho, no procederá descuento del citado plus.
b. INCENTIVOS DE PRODUCTIVIDAD
Su finalidad es alcanzar la consecución de rendimientos superiores a los con-

siderados como normales, estimulando económicamente el esfuerzo de los
trabajadores.
Vienen determinados por el rendimiento.
Las cuantías de estos complementos guardan relación directa con el rendi-

miento alcanzado por el trabajador.
Se establecen por Convenio y el trabajador no pierde su derecho si el empre-

sario no logra objetivos. Algunos convenios fijan tablas de primas, en función
del rendimiento exigido, otros establecen incentivos, aunque no funcionen
con primas.
EJEMPLO: En una Empresa, se establece un incentivo de productividad

para cada una de las secciones comerciales. En el supuesto de producirse
movilidad funcional de un trabajador, pasando a otra sección en la que
existe un incentivo de productividad calculado de manera distinta, el tra-
bajador deberá pasar a percibir el nuevo incentivo en los términos esta-
blecidos para ese puesto, salvo que en convenio se establezca lo contrario.
c. COMISIONES
Son cantidades fijas o %, y que recibe el trabajador en función de las opera-

ciones mercantiles que realice, normalmente se da en actividades de venta o
aseguramiento.
34
Establece un porcentaje en función de determinadas operaciones comerciales.

Este tipo de salario se establece en función de los resultados del trabajador,
y es habitual en ciertos trabajos dentro de las actividades comerciales y de
seguros.
El Estatuto de los Trabajadores establece que el derecho a la comisión nace en

el momento de realizarse y pagarse el negocio, la colocación o venta en que
hubiere intervenido el trabajador, sin embargo, salvo pacto en contrario, el de-
recho de cobro nace a partir del momento en que la operación este totalmen-
te finalizada, habiendo percibido la empresa el importe de la misma. Esto no
impide que en determinados casos el derecho de cobro nazca en el momento
en el que se concierta la operación, con independencia de que llegue a buen
puerto o no.
EJEMPLO: Un trabajador por cuenta ajena, con categoría de comercial,

tiene asignado un salario fijo conforme al convenio colectivo y una comi-
sión por ventas realizadas, cuyo abono está pactado que se produzca una
vez que el cliente abone cada pedido. En este caso si alguno de los clientes
no abona el pedido, el trabajador no alcanzará el derecho a percibir la co-
misión.
d. HORAS EXTRA:
Son todas las horas de trabajo que exceden de la jornada ordinaria establecida
por ley ó convenio.
El Estatuto establece un máximo de 80 horas extraordinarias al año (Art. 35.2),

con exclusión de las horas utilizadas para reparar siniestros (horas extraordi-
narias de fuerza mayor).
Tienen carácter de voluntarias salvo que por convenio o contrato se haya pac-
tado realizarlas.
Mediante Convenio se optará por abonar las horas extra en cuantía superior a
la hora ordinaria ó por tiempos equivalentes de descanso retribuido.
Está prohibida la realización de horas extra a menores de 18 años, trabajadores

con jornada nocturna o a tiempo parcial.
Existen distintas clases de Horas extraordinarias:
• HORAS POR FUERZA MAYOR: son las que vienen exigidas por la nece-
sidad de reparar siniestros u otros daños extraordinarios y urgentes, así
como en los casos de riesgo de pérdida de materias primas. Su realización
es obligatoria. No se tendrán en cuenta para el límite máximo anual.
35
• HORAS ESTRUCTURALES: son las necesarias por pedidos imprevistos,

períodos punta de producción, ausencias imprevistas, cambios de turno
u otras circunstancias de carácter estructural derivadas de la naturaleza
de la actividad de que se trate, siempre que no puedan ser sustituidas
por la utilización de las distintas modalidades de contratación previstas
legalmente.
• HORAS NO ESTRUCTURALES: no tienen ninguna justificación aparen-

te para que deban realizarse. Pueden ser, por ejemplo, por falta de previ-
sión o mala organización.
EJEMPLO: En un convenio colectivo de empresa, se establece la

obligatoriedad de trabajar horas extraordinarias hasta un máximo de
30 horas al año, durante los meses de junio a septiembre para aten-
der al exceso de pedidos, sin que conste en convenio el importe de
las horas. En este caso la Empresa podrá exigir a los trabajadores la
realización de las 30 horas extraordinarias, pero en cuanto al abono
al no constar su importe en convenio solo podrá exigirse que tales
horas no tengan un valor inferior a la hora ordinaria, por ello es acon-
sejable que el importe se establezca en convenio.
e. HORAS COMPLEMENTARIAS:
Se consideran horas complementarias aquellas horas que superan la jornada

pactada en un contrato a tiempo parcial de duración indefinida, cualquiera
que sea su fecha de celebración, y cuya posibilidad de realización está acorda-
da en un pacto por escrito en modelo oficial.
El número de horas complementarias, no puede superar el 15% de las horas

ordinarias del contrato: la suma de unas y otras ha de ser inferior al 77% de la
jornada a tiempo completo establecida en convenio o, en su defecto, por ley.
Las horas complementarias se abonan como las ordinarias y su número y re-

tribución deben constar en los recibos de salarios y documentos de cotización.
• Complementos salariales de vencimiento periódico superior al mes
Entre estos podemos encontrar:
a. PAGAS EXTRAORDINARIAS
El Estatuto de los trabajadores en su Art. 31, establece que como mínimo el

trabajador tiene derecho a dos gratificaciones extraordinarias, una en Navidad
y la otra en el mes que se determine por convenio, que habitualmente es en
Junio.
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Por Convenio se establecen el nº de Gratificaciones y el importe, que general-

mente comprenderá el salario base y los complementos personales.
En Convenio se puede acordarse si se van a percibir de una sola vez ó prorra-

teadas durante los doce meses, en este último caso el trabajador las percibirá
conjuntamente mes a mes con el salario mensual.
El devengo de las pagas se establece también en los convenios. Puede ser se-
mestral o anual, en proporción al tiempo que se ha permanecido en la empresa
en el semestre o en el año anterior. A falta de norma expresa, se devengarán
anualmente.
Salvo disposición expresa, las gratificaciones extraordinarias no se devengan

durante el periodo de Incapacidad Temporal (bajas por enfermedad común o
accidente).
A efectos de devengo de las pagas, no se tendrá en cuenta el tiempo de dura-

ción de una huelga, y durante la huelga no se tiene derecho a salario.
b. POR LA PARTICIPACIÓN EN BENEFICIOS
La participación en beneficios se calcula aplicando un porcentaje establecido

sobre el volumen de beneficios.
Cuando se trata de la participación en beneficios en sentido estricto su cobro

se efectuará al año siguiente (primer trimestre generalmente), porque los be-
neficios solo se podrán conocer una vez efectuado el balance y la cuenta de
resultados, lo que ocurre una vez transcurrido el año natural.
La gratificación extraordinaria depende de los resultados de la empresa (In-

gresos–Gastos). Son variables.
EJEMPLO: Si en un convenio colectivo se regula una paga de participa-

ción en beneficios, cuyo cálculo ha de efectuarse en función de los bene-
ficios reales de la empresa, el derecho a percibir el complemento quedará
condicionado a la existencia del beneficio establecido.
Por el contrario, si el convenio colectivo se limita a establecer el comple-

mento retributivo de cuantía fija, este complemento se abonará a los traba-
jadores aunque la empresa presente resultados negativos.
37
• Complementos salariales en especie
Constituyen rendimientos del trabajo en especie la utilización, consumo u obten-

ción, para fines particulares, de bienes, derechos o servicios de forma gratuita o
por precio inferior al normal de mercado, aun cuando no supongan un gasto real
para quien los conceda, siempre que deriven, directa o indirectamente, del trabajo
personal o de una relación laboral o estatutaria.
Tiene su origen en norma legal, Convenio Colectivo o Contrato de trabajo.
Los complementos en especie no pueden superar el 30% del resto de las retribu-
ciones dinerarias.
La valoración de estos complementos se hace de acuerdo a las normas del IRPF
Supuestos que no constituyen Retribución en Especie:
a. Entrega a los trabajadores en activo, de forma gratuita o por precio inferior al

normal de mercado, de acciones o participaciones de la propia empresa o de
otras de grupo de sociedades, siempre que se den los siguientes requisitos: i)
Que la oferta se realice dentro de la política retributiva general de la empresa
o, en su caso, del grupo de sociedades y que contribuya a la participación de
los trabajadores en la empresa; ii) Que cada uno de los trabajadores, conjunta-
mente con sus cónyuges o familiares hasta el segundo grado, no tengan una
participación, directa o indirecta, en la sociedad en la que prestan sus servi-
cios o en cualquier otra del grupo, superior al 5 por ciento y iii) Que los títulos
se mantengan, al menos, durante tres años.
b. Gastos de estudio para la actualización, capacitación o reciclaje del personal

empleado.
REGLAS ESPECIALES DE VALORACIÓN:
Utilización de vivienda: La valoración se efectuará por el importe que resulte de

aplicar el porcentaje del 10 por 100 sobre el valor catastral de la vivienda.
En el caso de inmuebles localizados en municipios en los que los valores catastra-

les hayan sido revisados o modificados, o determinados mediante un procedimien-
to de valoración colectiva de carácter general y hayan entrado en vigor a partir del
1 de enero de 1994, el porcentaje aplicable sobre el valor catastral será del 5 por 100.
La valoración resultante de la retribución en especie correspondiente a la utiliza-

ción de vivienda no podrá exceder del 10 por 100 de las restantes contraprestacio-
nes de trabajo.
38
Entrega o utilización de vehículos automóviles: En el supuesto de entrega, la

retribución se valorará por el coste de adquisición del vehículo para el empleador,
incluidos los gastos y tributos que graven la operación. En consecuencia, deberá
incluirse la totalidad del IVA satisfecho, con independencia de que resulte o no
deducible para el pagador.
En el supuesto de utilización, el valor será el 20 por 100 anual del coste a que se
refiere el párrafo anterior.
En caso de que el vehículo no sea propiedad del pagador, dicho porcentaje se apli-
cará sobre el valor de mercado, incluidos los gastos y tributos inherentes a la ad-
quisición, que correspondería al vehículo si fuese nuevo.
En el supuesto de utilización y posterior entrega, la valoración de esta última se

efectuará teniendo en cuenta la valoración resultante del uso anterior. A estos efec-
tos, la valoración del uso deberá estimarse en el 20 por 100 anual.
EJEMPLO: Si una empresa entrega a un trabajador un coche, que sólo puede

ser utilizado por razones de trabajo, tal entrega no constituye retribución en
especie.
EJEMPLO: Un trabajador, con un porcentaje de retención del 24%, utiliza un

vehículo de la empresa cuyo coste de adquisición fue de 12.000 €.
Si el ingreso a cuenta se repercute al trabajador (por ejemplo, se le descuenta

de sus retribuciones dinerarias), el importe que declara el trabajador será: 20%
x 12.000 = 2.400 €, valor de la retribución en especie sin adicionar el ingreso a
cuenta.
Si el ingreso a cuenta no se repercute al trabajador (lo soporta la empresa), el

importe que declara el trabajador será: (20% x 12.000) + (24% x 2.400) = 2.976 €,
valor de la retribución en especie más el importe del ingreso a cuenta.
Préstamos con tipos de interés inferiores al legal del dinero: La valoración se

realizará por la diferencia entre el importe de los intereses efectivamente pagados
y el que resultaría de aplicar el interés legal del dinero vigente para cada ejercicio.
Para el año 2014, el interés legal del dinero es el 4 %.
39
LAS PERCEPCIONES EXTRASALARIALES
Tiene la consideración de percepciones no salariales, aquellas retribuciones que percibe

el trabajador como consecuencia de la relación laboral de trabajo, pero que no retribuyen
ni el trabajo efectivo realizado, ni tampoco periodos de descanso que computan como si
de trabajo efectivo se tratase.
Estas percepciones carecen de la consideración legal de Salario.
Hasta cierta cuantía, en algunos casos, e íntegramente, en otros, no cotizan al Régimen

General de la Seguridad Social ni tampoco se someten al IRPF.
Al no cotizar a la Seguridad Social, estas retribuciones no se tendrán en cuenta a la hora

de calcular las Prestaciones de la Seguridad Social (Incapacidad Temporal o Permanente,
Jubilación, Desempleo, etc.) ni tampoco en las indemnizaciones que pudieran derivarse
de la extinción de contrato.
A pesar de todo, las cantidades obtenidas por tales conceptos deben aparecer en el recibo
de salarios.
• Indemnizaciones o suplidos por gastos originados a consecuencia del trabajo
Son compensaciones económicas por gastos realizados por el trabajador a

consecuencia de su actividad laboral. Se abonan al trabajador para compen-
sarle de los gastos que materialmente realiza como consecuencia de su traba-
jo, de manera que su pago se produce por la existencia de un gasto real que por
razón del trabajo ha de realizar. Su retribución dependerá del gasto o perjuicio
ocasionado al trabajador y por lo que determinen los convenios colectivos.
Pueden pagarse por día natural, día laboral o día efectivamente trabajado.
Las más habituales son las DIETAS Y GASTOS DE VIAJE: Las dietas y gastos
de viaje son cantidades irregulares que se abonan al trabajador por gastos
de manutención, alojamiento y locomoción, a consecuencia de la realización
temporal de su actividad laboral fuera de su municipio habitual.
a. MANUTENCIÓN Y ESTANCIA
Son retribuciones de carácter irregular para compensar los gastos ocasiona-

dos por desplazamientos realizado fuera de su municipio por motivos de tra-
bajo. Son los llamados gastos de manutención y estancia o pernocta.
Se suele distinguir entra dieta y media dieta si el desplazamiento exige o no

pernocta fuera de su domicilio.
40
Las cantidades se establecen por Convenio Colectivo y en su defecto por

acuerdo con el empresario: pueden establecerse como una cantidad fija, que
no precisa justificación o en el importe real del gasto ocasionado, entonces
hay que presentar factura.
Las cantidades abonadas por tales conceptos quedan excluidas de Cotización

a la Seguridad Social y de tributación, dentro de los siguientes límites:
En España Exceso de 53,34 €/día

Con pernocta
En el extranjero Exceso de 91,35 €/día
Gastos de manu- En España Exceso de 26,67 €/día

tención en viaje,
fuera del municipio En el extranjero Exceso de 48,08 €/día
del lugar de trabajo
(dietas) Sin pernocta Exceso de Exceso de 36,06 €/día
53,34 €/día
Personal
de vuelo
Exceso de Exceso de 66,11 €/día
53,34 €/día
b. GASTOS DE LOCOMOCIÓN
Gastos para compensar desplazamientos, se suelen llamar plus de kilometraje.
El Reglamento del IRPF, en su art.9 establece que si se utiliza transporte pú-

blico se entera como percepción extra salarial, excluido de cotización siempre
que se justifique, billete metro, tren, avión, etc.
Si se utiliza vehículo propio, la cantidad percibida en concepto de percepción

extra salarial, será a razón de 0,19 € por km, más gastos de aparcamiento y
peaje justificados debidamente.
EJEMPLO: Si un trabajador utiliza para efectuar un desplazamiento por

motivos laborales su vehículo propio y percibe, conforme al convenio la
cantidad de 0.20 € por kilómetro recorrido, hasta 0.19 no cotiza y se consi-
dera complemento extra salarial pero la diferencia hasta 0.20, es decir 0.01
por kilómetro debe de cotizar.
Con factura Exento íntegramente
Gastos de locomoción Exceso de 0,19 €/Km recorrido +

No justificados (re-
gastos de peaje justificados + gas-
muneración global)
tos de aparcamiento justificados
41
Dato importante
Las horas extras son todas las horas de trabajo que exceden de la jornada ordinaria
establecida por ley ó convenio.
EJERCICIOS DE DIETAS Y GASTOS DE LOCOMOCIÓN:
Una persona física que reside en Madrid ha percibido las siguientes can-
tidades en concepto de asignaciones para dietas y gastos de viaje:
Viaje a Barcelona (20 días)
Los gastos de desplazamiento están justificados con billete avión.
Toledo (10 días, 5 sin pernocta)
La justificación de los gastos de manutención se cifra en 900 € para los

días con pernocta y 150 € para los días sin pernocta.
En relación a los gastos de Locomoción no se aporta justificación de los

gastos de los 700 km realizados.
Marruecos (7 días)
Todos los gastos están suficientemente justificados mediante factura.
Por estancia 1.530 €.
Por manutención 580 €.
Gastos Desplazamiento 1.125 €.
SOLUCIÓN:
Viaje a Barcelona (20 días):
Entendemos que de los 20 días, 19 pernocta y 1 no pernocta.
Estancia: para el caso de la estancia no hay límite para que se considere

extra salarial con el requisito de que esté justificado. Como en el caso la
empresa me da 3.000 € y justifico más, los 3.000 € serían extra salariales
y estarían exentos tanto de cotización como de tributación.
42
Manutención: en cuanto a la manutención la Ley del IRPF me indica que

la justificación es independiente que hasta unos límites es extra salarial:
Como me gasto 1.500 € y me excedo del límite, la diferencia tributa: 1.500-
1.040,13 = 459,87€ tributan y cotizan por lo que serían complementos sa-
lariales.
Locomoción: 300 €, justificado con el billete de avión. Según la ley del

IRPF si se utiliza transporte público no hay límite siempre que esté justi-
ficado (con el billete) y como en nuestro caso está justificado, ni tributa ni
cotiza, será todo el importe extra salarial.
Por tanto del viaje a Barcelona solamente sería salarial el exceso de ma-
nutención de los 459,87 €.
Viaje a Toledo (10 días):
Nos dice el enunciado que 5 con pernocta y otros 5 sin pernocta.

empresa me da 1.800 € y justifico sólo 900 €, los 900 € que justifico están
exentos tanto de cotización como de tributación pero los otros 900 € que
no justifico serían extra salariales y cotizan y están sujetos a IRPF.

la justificación es independiente y que a partir de superarse el límite, es
extra salarial: Como me gasto 800 € y me excedo del límite, la diferencia
tributa: 800-400,05 = 399,95 €, que tributan y cotizan, por lo que serían
complementos salariales.
Locomoción: 126 €, se utiliza vehículo propio. Según la ley del IRPF si se

utiliza vehículo propio es independiente que se justifique o no el límite es
de 0,19 € por km, luego el límite en nuestro caso sería: 0,19 x 700 km = 133,
por tanto no me excedo del límite.
Por tanto del viaje a Toledo seria salarial los 900 € de estancia sin justifi-
car y el exceso de manutención de 399,95 €.
Viaje a Marruecos (7días):
Entendemos que de los 7 días, 6 pernocta y 1 no pernocta.
43

empresa me da 1.530€ y están justificados, los 1.530 € serían extra salaria-
les y estarían exentos tanto de cotización como de tributación.

la justificación es independiente que hasta unos límites es extra salarial:
Límites días pernocta 91,35 x 6 = 548,10 €
Límites días sin pernocta 48,08 x 1 = 48,08 €
Total Límite 548,1 + 48,08 = 596,18 €
Como me gasto 580 € y no me excedo del límite, los 580 € serían extra
salariales.
Locomoción: 1.125 €, justificado con el billete de avión. Según la ley del

IRPF si se utiliza transporte público no hay límite siempre que esté justi-
ficado (con el billete) y como en nuestro caso está justificado, ni tributa ni
cotiza, será todo el importe extra salarial.
Por tanto del viaje a Marruecos todos los conceptos serían extra salariales.
• Otro concepto extrasalarial importante son las indemnizaciones derivadas de

traslados, suspensiones, despidos o ceses:
Las cantidades abonadas por el empresario en concepto de traslado del trabaja-

dor a centro de trabajo distinto, implicando un cambio de su residencia habitual,
o aquellas derivadas de la suspensión del contrato de trabajo, aun cuando su de-
vengo venga impuesto en convenio colectivo o acuerdo individual, tienen la consi-
deración de percepciones extra salariales, ya que su finalidad no es otra que la de
minorar al trabajador esa mayor carga que puede suponer el hecho del traslado o
la suspensión del contrato.
Tampoco son percepciones salariales las indemnizaciones por despidos, cual-

quiera que sea su causa, pues su finalidad no es sino la compensación de la extin-
ción del contrato. Aunque en la mayoría de las ocasiones estas indemnizaciones
toman como módulo de referencia diferentes conceptos salariales (45 o 33 días de
salario por año de servicio en el caso del despido improcedente) en ningún caso,
se deben confundir con el salario. Igualmente, se han admitido por la jurispruden-
cia que se califique como indemnización por extinción del contrato toda partida
económica que mantenga una relación directa con la finalización del contrato. No
tiene importancia que dicha percepción no está prevista en la ley, convenio o con-
trato.
44
Estas indemnizaciones consideradas prestaciones extra salariales están regula-

das en el Art. 26.2 del Estatuto de los Trabajadores.
Podemos decir que, responden a la necesidad de compensar al trabajador por da-

ños y perjuicios o necesidad, real o presunta. Los casos previstos en la ley (Art. 26.2
ET) son los siguientes:
a. Indemnizaciones por despido: compensan los daños por extinción de con-

trato
1. Indemnización por despido colectivo, aprobado en expediente de regu-

lación de empleo: 20 días de salario por año trabajado, con el tope de 12
mensualidades
2. Indemnización por despido disciplinario declarado improcedente: la

indemnización se fija en función de la fecha de formalización del contrato:
• Formalizado a partir del 12/2/2012: la indemnización es de 33 días

de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los perío-
dos inferiores a un año, hasta un máximo de 24 mensualidades (ET
art.56.1.2º). Deben prorratearse por meses los períodos de tiempo
inferiores a un año y las fracciones de mes se consideran como un
mes completo.
• Formalizado antes del 12/2/2012: se calcula la indemnización en dos

tramos (prorrateando por meses los períodos inferiores a un año).
TRAMO 1: por el tiempo de trabajo antes de 12/2/2012, se calculará
a razón de 45 días de salario por año de servicio. TRAMO 2: por el
tiempo trabajado a partir del 12/02/2012, a razón de 33 días de salario
por año de servicio.
La indemnización está sujeta a topes: 720 días (24 mensualidades). Si

el contrato era anterior a 12/02/2012, podrá superarse esta cantidad
hasta el tope de 42 mensualidades.
3. Indemnización por resolución del contrato a instancias del trabajador

por incumplimiento contractual del empresario: 45 días de salario por
año de servicio, con el tope de 42 mensualidades.
4. Indemnización por resolución del contrato por causas objetivas (or-

ganizativas, de producción, técnicas y económicas): 20 días de salario
por año de servicio con el tope de 12 mensualidades.
45
b. Indemnizaciones por suspensión
Compensan la pérdida transitoria de ingresos salariales en periodos de inac-

tividad laboral.
c. Indemnizaciones por modificación sustancial en las condiciones de tra-

bajo
La modificación debe ser en:
• Jornada de trabajo.
• Horario.
• Régimen de trabajos a turnos.
• Sistema de remuneración.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Movilidad funcional, cuando se excedan los límites del artículo 39 del E.T:
dignidad, formación y promoción profesional.
El trabajador para tener derecho a esta indemnización debe demostrar que ha

sido perjudicado, entonces podrá rescindir su contrato y cobrar una indemni-
zación de 20 días de salario por año de servicio con el tope de 9 mensualida-
des (ni se le retiene para el I.R.P.F, ni cotiza a la S.S).
d. Indemnizaciones por traslado
Cuando el empresario ordena a un trabajador se desplace a una población

distinta de la de su residencia habitual, éste puede optar entre realizar el tras-
lado o solicitar la rescisión del contrato de trabajo. Si opta por el traslado, la
empresa tendrá que pagar los gastos del desplazamiento del trabajador y de
su familia; si el trabajador no quiere trasladarse y opta por la extinción del
contrato de trabajo, le corresponderá una indemnización de 20 días de salario
por año de servicio, con el tope de 12 mensualidades (ni cotiza a la S.S ni se
le retiene para el I.R.P.F.).
Estas indemnizaciones están exentas de cotizar a la seguridad social y no tri-

butan por IRPF.
46
• El tercer concepto extrasalarial que vamos a estudiar son prestaciones de la Segu-

ridad Social (bajas por enfermedad común y accidente)
El ET establece en su Art. 26.2 que no tienen la consideración de percepciones

salariales las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de prestaciones
a la Seguridad Social, quedando incluidas las reguladas por la Ley de la Seguridad
Social y las mejoras voluntarias establecidas en Convenio o contrato.
Son prestaciones que se abonan por el empresario en concepto de pago delegado,

o directamente por el Instituto Nacional de la Seguridad Social. Son:
• Por Incapacidad temporal
• Maternidad
• Riesgo durante el embarazo
• Riesgo durante la lactancia natural
• Desempleo parcial
• Incapacidad Permanente
Y como la legislación laboral las considera extra salariales, cotizan pero de manera
especial.
a. Prestación IT derivada de enfermedad común o accidente no laboral
Tienen la consideración de situaciones determinantes de incapacidad tem-

poral: “Las debidas a enfermedad común o profesional y a accidente, sea o no
de trabajo, mientras el trabajador recibe asistencia sanitaria de la Seguridad
Social y está impedido para el trabajo” (Art. 1 OM 13.10.67).
Sólo tiene la consideración de incapacidad temporal tal situación durante un

período máximo de 12 meses, prorrogables por otros 6 cuando se presume que
durante ellos puede el trabajador ser dado de alta médica por curación.
El INSS es el único competente para emitir una nueva baja médica cuando
se produzca en los 6 meses siguientes a la alta médica por la misma o similar
patología.
47
Transcurridos los 18 meses, el estado del incapacitado debe examinarse den-

tro de los 3 siguientes a efectos de su calificación como inválido permanente.
No obstante si continuara la necesidad de tratamiento médico con vistas a la
reincorporación laboral del trabajador, se podrá retrasar la calificación por el
tiempo necesario hasta el máximo de 24 meses siguientes al inicio de la Inca-
pacidad temporal.
Se considera como período de observación el tiempo necesario para el estudio

médico de la enfermedad profesional cuando hay necesidad de aplazar el diag-
nóstico definitivo (Art. 133 LSS).
BENEFICIARIOS
Para que el trabajador sea beneficiario de la prestación tiene que estar dado
de alta o en situación asimilada de alta y haber cotizado un total de 180 días
dentro de los 5 años inmediatamente anteriores al hecho causante, en caso de
enfermedad común.
La prestación de IT, supone además del subsidio correspondiente, la obliga-

ción de cotizar durante el periodo en que se mantenga tal situación, siendo
dicha cotización a cargo de la Empresa y el trabajador
SUBSIDIO ECONÓMICO
Para determinar la cuantía de la prestación o subsidio por IT, lo fundamental

es calcular la Base Reguladora y sobre esta aplicar los correspondientes por-
centajes.
• Base reguladora: Es el resultado de dividir el importe de la base de coti-

zación del trabajador en el mes anterior al de la fecha de iniciación de la
incapacidad por el número de días a que dicha cotización se refiere (este
divisor será concretamente: 30, si el trabajador tiene salario mensual; 30,
31 ó 28, 29 si tiene salario diario).
No obstante, si el trabajador ingresa en la empresa en el mismo mes en

que se inicia la incapacidad, se tomará para la base reguladora la base de
cotización de dicho mes, dividida por los días efectivamente cotizados.
También, se tomará como divisor los días efectivamente cotizados, cuan-
do el trabajador no ha permanecido en alta durante todo el mes natural
anterior.
48
• Porcentajes:
60% desde el día 4 hasta el 20 inclusive.
75% desde el día 21 en adelante.
PAGO PRESTACIÓN
La prestación corre a cargo del Instituto Nacional de la Seguridad Social

(INSS).
El abono de la prestación económica lo efectúa la empresa con la misma pe-

riodicidad que los salarios, en virtud de la colaboración de las empresas. Exis-
te lo que se llama Pago Delegado. En los supuestos de enfermedad común o
de accidente no laboral, el abono del subsidio entre los días 4 a 15 de baja en
el trabajo, ambos inclusive, se atribuyen al empresario. A partir del día 16
de baja, la responsabilidad del abono incumbe al Instituto Nacional de la
Seguridad Social o a la Mutua de Accidentes de Trabajo y Enfermedades
Profesionales de la Seguridad Social, en su caso, aun cuando la materialidad
del pago se continúe llevando a cabo en concepto de pago delegado por el
mismo empresario.
Cuando el trabajador esté percibiendo prestaciones por desempleo total y

pase a la situación de incapacidad temporal (IT), el Instituto de Empleo Públi-
co Estatal abonará la prestación por incapacidad temporal, por pago delega-
do, hasta agotarse la duración de la prestación por desempleo, que no podrá
ampliarse por el hecho de que el trabajador pase a la situación de incapacidad
temporal. A partir de dicho momento, la prestación será abonada por el Insti-
tuto Nacional de la Seguridad Social.
EJEMPLO: Vamos a calcular el Subsidio por Incapacidad Temporal deriva-

do de Enfermedad Común con arreglo a los siguientes datos:
• Nombre del trabajador: Pepito Pérez
• Edad 30 años
• Situación Trabajador: Lleva trabajando en la empresa en la Empresa “x”

seis años, encuadrado en el Régimen General de la Seguridad Social
• Categoría Profesional: Auxiliar Administrativo (Grupo 7)
49
• Causa baja: 1 de diciembre hasta 20 diciembre por apendicitis
• Base de cotización mensual por contingencias comunes correspondiente

al mes de noviembre: 901,52 €/mes
• Base de cotización por contingencias profesionales en noviembre: 919,55

€, de los que 18,03 € corresponden a horas extraordinarias.
• Las cantidades integradas en las bases de cotización por horas extraordi-

narias realizadas el último año arrojan un importe de 151,46 €.
SOLUCIÓN:
1. El trabajador tiene que cumplir una serie de requisitos:
• Afiliado y en alta en el momento del hecho causante (baja médica).
• Período mínimo de cotización. Se exige que el trabajador tenga cu-

bierto un período mínimo de cotización de 180 días dentro de los
cinco años inmediatamente anteriores.
En este sentido Pepito Pérez al llevar seis años en la empresa cumple

el periodo mínimo de cotización.
2. Cuantía de la prestación: Para calcular la cuantía hará que calcular:
• La Base reguladora será el resultado de dividir la base de cotización

por contingencias comunes del mes anterior, por el número de días a
que dicha cotización se refiera.
901,52 / 30 = 30,05 €/día.
• Porcentaje aplicable
El 60% desde el cuarto día de baja hasta el vigésimo (es decir 17 días:
del 4 de diciembre al 20 de diciembre): 30,05 x 60% = 18,03 €/día.
El 75% desde el vigésimo primer día en adelante. En este caso no se

aplica al permanecer el trabajador únicamente 20 días de baja.
3. Pago de la prestación
Durante los tres primeros días a contar desde la baja médica Pepito Pérez
no percibe cantidad alguna en concepto de Incapacidad Temporal (salvo
que se establezca en convenio, como complemento voluntario por la em-
presa). Y así:
50
• Días 1, 2 y 3 de diciembre: el trabajador no percibe cantidad alguna

por IT
• Días 4 al 20 de diciembre: 17 días x 18,03 = 306,52 €
Luego el Total de la Prestación sería de 306,52 €, cantidad que cotiza

y está sujeta a IRPF
4. El abono de la prestación
Correspondiente al período entre el cuarto y el decimoquinto día estará a

cargo de la empresa.
El resto de días serán a cargo de la Entidad Gestora o Mutua, sin perjuicio

de la obligación de pago delegado de la empresa, que luego se compen-
sará a través del TC1.
b. Prestación IT derivada de accidente laboral o enfermedad profesional
Es enfermedad profesional la que se contrae a consecuencia del trabajo,

reuniendo los siguientes requisitos:
• Trabajo: debe ser un trabajo por cuenta ajena.
• Actividad: debe estar prevista como susceptible de sufrir este tipo de en-
fermedades.
• Enfermedad: debe estar provocada por la acción de los elementos y sus-

tancias que se indican para cada una de las actividades previstas.
Para que una enfermedad pueda ser calificada como profesional, es necesa-
rio que se encuentre específicamente incluida en el cuadro de enfermedades
profesionales, de manera que las enfermedades no incluidas en tal lista que
tengan su causa en la realización de su trabajo tienen la consideración de ac-
cidentes de trabajo.
El accidente de trabajo y la enfermedad profesional son lesiones que afectan

a la salud como consecuencia del trabajo, lo cual explica que el concepto legal
de accidente de trabajo incluya las enfermedades no incluidas en el cuadro de
enfermedades profesionales.
BENEFICIARIOS
Estar afiliados a la Seguridad Social y en alta o situación asimilada al alta, no

se exigen cotizaciones previas.
51
Los trabajadores se consideran de pleno derecho, afiliados y en alta, a efectos

de incapacidad temporal derivada de accidente de trabajo o enfermedad pro-
fesional, cuando su empresario ha incumplido sus obligaciones al respecto
y sin perjuicio de las responsabilidades que se deriven para el mismo (Art. 4
OM 13.10.67).
SUBSIDIO ECONÓMICO
Para determinar la cuantía de la prestación o subsidio por IT, lo fundamental

es calcular la Base Reguladora y sobre esta aplicar los correspondientes por-
centajes.
• La base reguladora
Se obtiene por adición de dos sumandos:
• La base de cotización por contingencias profesionales del mes ante-

rior, sin horas extraordinarias, dividida por el número de días a que
corresponda dicha cotización.
• La cotización por horas extraordinarias del año natural anterior, divi-

dida entre 365 días.
PORCENTAJE:
75% desde el día siguiente de la baja en el trabajo. El día de baja corresponde

pagarlo a la Empresa como salario y por lo tanto cotiza como tal.
PAGO
La prestación corre a cargo de la Mutua de Accidentes de trabajo y Enferme-

dades profesionales.
Existe en este tipo prestación lo que se llama Pago Delegado.
EJEMPLO: Vamos a calcular el Subsidio por Incapacidad Temporal deriva-

do de Accidente de trabajo con arreglo a los mismos datos utilizados en el
ejemplo anterior (enfermedad Común), que eran los siguientes:
• Nombre del trabajador: Pepito Pérez
• Edad 30 años
• Situación Trabajador: Lleva trabajando en la empresa en la Empresa

“x” seis años, encuadrado en el Régimen General de la Seguridad
Social.
52
• Categoría Profesional: Auxiliar Administrativo (Grupo 7).
• Causa baja: 1 de diciembre hasta 20 diciembre por esguince causado

mientras trabajaba.
• Base de cotización mensual por contingencias comunes correspon-

diente al mes de noviembre: 901,52 €/mes.
• Base de cotización por contingencias profesionales en noviembre:

919,55 €, de los que 18,03 € corresponden a horas extraordinarias.
• Las cantidades integradas en las bases de cotización por horas ex-

traordinarias realizadas el último año arrojan un importe de 151,46 €.
SOLUCIÓN DERIVADA DE ACCIDENTE LABORAL:
1. Requisitos:
• Afiliado y en situación de alta. Aunque en el caso de IT derivada de

contingencia profesional se consideraría afiliado y en situación de
alta, a efectos de esta prestación, aunque el empresario no hubiera
cumplido sus obligaciones con la Seguridad Social.
• No se exige período mínimo de cotización, al derivarse de accidente

de trabajo.
En nuestro caso Pepito Pérez cumple con los requisitos puesto que se
encuentra en situación de alta en la Empresa “x”.
2. Cuantía de la prestación:
Para calcular la prestación tendremos que calcular:
• Base reguladora: en nuestro caso se compone de dos cantidades
• Base de cotización por accidentes de trabajo y enfermedades

profesionales sin computar las horas extraordinarias: (919,55 –
18,03, por horas extraordinarias de noviembre) / 30 = 30,05 €/día.
• Promedio diario de las horas extraordinarias durante el año an-

terior a la baja del trabajador: 151,46 / 360 = 0,42 €.
Por tanto:
BR: 30,05 + 0,42 = 30,47 €/día
53
• Porcentaje a aplicar a la base reguladora
El 75%. Este porcentaje se aplicará desde el día en que nace el dere-

cho a la prestación, por tratarse de situación derivada de accidente
laboral y que será el siguiente a la baja en el trabajo.
30,47 x 75% = 22,85 €/día
Produciéndose la baja el día uno, tendrá derecho al abono de la pres-

tación entre los días 2 y 20 de diciembre:
Cuantía: 19 días x 22,85 € = 434,20 €
• Pago: Es responsable del abono de la prestación la Mutua de Acci-

dentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales de la Seguridad
Social. No obstante, será la empresa “x” quien deberá realizar obliga-
toriamente el pago en forma delegada en virtud del principio de cola-
boración obligatoria de estas para luego compensarse las cantidades
correspondientes en el TC1 del mes de diciembre.
54
55
2. Recibo de salarios: Deducciones

“Cotizar es realizar una aportación económica a la Seguridad So-
cial, como consecuencia de la prestación de un trabajo, tanto si es
por cuenta ajena como si es por cuenta propia.”
2.1. Introducción
Sobre el total devengado o retribución bruta, tanto salarial como extra salarial, que obtiene
el trabajador como consecuencia de la aplicación de una normativa estatal, de convenio
o contractual, procede realizar determinadas deducciones, para obtener la cantidad neta
o líquida que en definitiva es la que recibe el trabajador. Estas deducciones son básica-
mente, las cotizaciones a la Seguridad Social y la retención a cuenta del Impuesto sobre la
Renta de las Personas Físicas, sin perjuicio de que en determinados supuestos, procedan
otras deducciones como la cuota sindical, embargos judiciales, etc.
Por tanto, el objetivo fundamental de la unidad es conocer y analizar todos los conceptos
que en el recibo de salario o nómina se pueden considerar como deducciones, básicamen-
te las dos principales: cotizaciones a la Seguridad Social y Retenciones a cuenta del IRPF.
Los objetivos específicos de esta unidad son los siguientes:
• Conocer los distintos conceptos por los que están obligados a cotizar a la Seguri-
dad Social tanto trabajadores como empresa.
• Saber calcular los tres elementos fundamentales de las Cotizaciones a la Seguridad

Social: Bases, Tipos y Cuotas. Conocer cómo se formula el Boletín de Cotización
(modelo TC-1).
• Saber calcular el tipo de retención a cuenta del IRPF que se le practica al trabajador
en nómina.
2.2. Las deducciones por cotización a la Seguridad Social

Lo primero que hemos de tener en cuenta es que uno de los conceptos esenciales de la
nómina son las deducciones por cotizaciones a la Seguridad social. Para entenderlas bien
hemos de conocer, aunque sea de forma muy superficial, cómo funciona el sistema de
Seguridad Social español.
56
2.2.1. Regímenes de la Seguridad Social

El sistema de la Seguridad Social se compone de diversos regímenes. Al que aquí nos
vamos a referir es el denominado Régimen General, que se diferencia en su regulación
de los distintos regímenes especiales, que son los que encuadran a los siguientes grupos
de trabajadores:
a. Trabajadores por cuenta propia o autónomos
b. Trabajadores del mar
c. Funcionarios públicos, civiles y militares
d. Estudiantes
e. Cualquier otro grupo que determine el Ministerio de Trabajo e Inmigración
Además de los regímenes especiales, también hay unos sistemas especiales, a los que
se les aplica el Régimen General, pero que tienen diversas especialidades en aspectos
como el encuadramiento, la afiliación o forma de cotización o recaudación. Estos sistemas
especiales son:
a. Empleados de hogar
b. Empresas de estudio de mercado y opinión pública, para los trabajadores a tiempo

parcial que presten servicios como encuestadores
c. Empresas de exhibición cinematográfica, salas de baile, discotecas y salas de fiesta
d. Industria resinera
e. Manipulado, envasado y comercialización de frutas y hortalizas y fabricación de

conservas vegetales
f. Manipulado y empaquetado de tomate fresco, realizado por cosecheros exporta-

dores
g. Trabajadores del campo
Nos centraremos, como hemos indicado, en el Régimen General de la Seguridad Social.
57
2.2.2. ¿Quiénes están incluidos en el Régimen general de la Seguridad Social?

La respuesta a esta pregunta nos la proporciona el artículo 7 del Real Decreto Legislativo
1/1994, de 20 de junio, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la
Seguridad Social. Según este precepto están obligatoriamente incluidos en el régimen
general de la Seguridad Social, los trabajadores por cuenta ajena o asimilados, mayores
de 16 años, con independencia de la modalidad de contratación adoptada, y en concreto:
a. Los trabajadores por cuenta ajena y los socios trabajadores de sociedades mercan-
tiles capitalistas.
b. Los consejeros y administradores de sociedades mercantiles capitalistas se asimi-

lan a trabajadores por cuenta ajena, siempre que no posean el control de la socie-
dad, cuando el desempeño de su cargo implique la realización de funciones de
dirección y gerencia de la misma y sean retribuidos por ello o por su condición de
trabajadores por cuenta de la propia sociedad (en caso contrario tributarán en el
régimen especial de trabajadores autónomos).
c. Los conductores de vehículos de turismo al servicio de particulares.
d. El personal civil no funcionario dependiente de organismos o entidades del Estado

o de la administración local.
e. Los laicos o seglares que presten servicios retribuidos en establecimientos o de-

pendencias de entidades o instituciones eclesiásticas.
f. Las personas que presten servicios retribuidos en las entidades o instituciones de

carácter benéfico-social.
g. El personal contratado al servicio de Notarías, Registros de la Propiedad y demás

oficinas o centros similares.
h. Los funcionarios en prácticas y los altos cargos de las Administraciones Públicas

que no sean funcionarios, así como los funcionarios de las Comunidades Autóno-
mas.
i. Los miembros de las corporaciones locales y los miembros de las Juntas Genera-
les de los Territorios Históricos Forales, Cabildos insulares Canarios y Consejos
Insulares Baleares que desempeñen sus cargos con dedicación exclusiva o parcial.
j. Los cargos representativos de los sindicatos que ejerzan funciones sindicales de

dirección con dedicación exclusiva o parcial y percibiendo una retribución.
58
Y se excluye expresamente del régimen general de la Seguridad Social a determinadas

personas por motivos del trabajo que realizan (i. personas que realicen trabajos amisto-
sos, benévolos o de buena vecindad, ii. personas que realicen un trabajo que dé lugar a la
inclusión en alguno de los regímenes especiales y iii. los trabajos de carácter marginal o
excepcional, que no constituyen el medio fundamental de vida de quien los realiza) o de
parentesco (el cónyuge, los descendientes, ascendientes y demás parientes del empre-
sario, por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive y, en su caso, por
adopción, ocupados en su centro o centros de trabajo, si viven en su hogar y están a su
cargo).
2.2.3. La cotización al régimen general de la Seguridad Social

¿Qué es cotizar?
Cotizar es realizar una aportación económica a la Seguridad Social, como consecuencia

de la prestación de un trabajo, tanto si es por cuenta ajena como si es por cuenta propia.
Para hacer esta aportación se determina su importe mediante una cuota que hay que
ingresar en la Seguridad Social en un periodo concreto, denominado período de liquida-
ción. Lo que nos interesa ahora es que esa cuota debe calcularse mediante la aplicación
de un porcentaje (el tipo de cotización), a una cantidad específica (la base de cotización)
y teniendo que cuenta las posibles bonificaciones o reducciones que deban aplicarse en
cada caso. Para calcular la cuota de cotización es fundamental, pues, conocer cómo calcu-
lar la base de cotización; saber qué tipos de cotización se aplican en cada caso y conocer
las bonificaciones o reducciones aplicables a la cuantía resultante.
Es importante tener en cuenta que dentro de la cuota hay que desglosar varios aspectos
distintos, sobre los que hablaremos más adelante:
a. Contingencias comunes
b. Contingencias profesionales
c. Desempleo, fondo de garantía salarial y formación profesional
d. Horas extraordinarias
¿Cuándo se cotiza?
La obligación de cotizar no se limita al tiempo en que el trabajador desarrolla su actividad,

sino que se mantendrá también en algunas situaciones en las que el trabajador no realiza
actividad alguna, como son:
59
a. Incapacidad temporal, por cualquier causa.
b. Maternidad, paternidad, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia

natural.
c. Cumplimiento de deberes de carácter público.
d. Desempeño de cargos de representación sindical.
e. Vacaciones no disfrutadas y abonadas al extinguirse el contrato de trabajo.
f. Permisos y licencias retribuidos.
Hay otros casos en los que la obligación de cotizar se suspende, como sucede en los casos
de huelga y cierre patronal.
Y finalmente, esta obligación se extinguirá cuando se produzca el cese en el trabajo, en la

actividad o en la situación determinante del nacimiento y subsistencia de la obligación de
cotizar, siempre que se comunique la baja en el tiempo y forma establecidos. En este sen-
tido, si la empresa no solicita correctamente a la Seguridad Social la baja del trabajador, la
obligación de cotizar seguirá existiendo.
¿Quién debe cotizar?
En el Régimen General la cotización debe realizarla tanto el empresario como el traba-

jador cada uno deberá pagar una parte de dicha cotización.
Sin embargo, será el empresario quien deba ingresar en la Seguridad Social el total de
la cuota de cotización, es decir, tanto su parte como la del trabajador. Para ello debe des-
contar de la nómina la cuota de cotización que debe pagar el trabajador e ingresarla
en su nombre en la Seguridad Social (se ingresa en un banco que tenga un acuerdo con
la Seguridad Social para este trámite) y, si no lo hace dentro de plazo, incurrirá en respon-
sabilidad tanto frente al trabajador como frente a ese organismo.
En la nómina debe quedar reflejado claramente el descuento y, con efecto desde el 1 de

enero de 2013, también debe incluirse la cuantía total de la cotización reflejándose por
separado tanto la parte correspondiente a la aportación del empresario como a la del
trabajador.
60
¿En qué momento se deben ingresar las cuotas?
Las cuotas de la Seguridad Social, en el régimen general, se deben liquidar por mensuali-
dades vencidas y se ingresan dentro del mes natural siguiente al que se han devenga-
do. Por ejemplo, la cotización del trabajador del mes de mayo de este año se calculará con
el salario devengado por el trabajador durante ese mes de mayo y se deberá pagar por el
empresario en el mes de junio.
En ocasiones el empresario puede encontrarse con dificultades de liquidez que le im-

piden pagar esas cotizaciones sociales en el plazo indicado. En este caso el empresario
deberá solicitar, dentro del plazo de ingreso, un aplazamiento del pago de las cuotas de
cotización, para no incurrir en una infracción; también deberá presentar en plazo los do-
cumentos de cotización cuyo aplazamiento de pago solicita.
Si el empresario no solicita el aplazamiento y no paga las cuotas (o lo solicita, pero no

cumple los pagos aplazados) la Seguridad Social le hará una reclamación de las mismas, a
la que añadirá determinados recargos y los intereses de mora correspondientes.
Estos recargos son:
a. Si el empresario ha presentado los documentos de cotización dentro de plazo: el

20% de la deuda.
b. Si el empresario no ha presentado los documentos de cotización dentro de plazo:
• Si abona las cuotas dentro del plazo de ingreso señalado en la reclamación de

la Seguridad Social: el 20% de la deuda.
• Si abona las cuotas transcurrido dicho plazo de ingreso: el 35% de la deuda
Y los intereses de demora se calculan teniendo en cuenta el interés legal de dinero vi-
gente en cado momento del período de devengo, incrementado en un 25%. La Ley de
Presupuestos Generales del Estado de cada año puede establecer un tipo de interés de
demora distinto.
61
2.2.4. La base de cotización

Como hemos señalado, el empresario debe ingresar en la Seguridad Social la cuota de
cotización, que se calcula determinando una base de cotización, a la que se aplica un con-
creto porcentaje o tipo de cotización y, a continuación, se le aplican unas bonificaciones
y reducciones.
Pero hemos dicho también que esa cuota cotización tiene dos aportaciones diferentes, la
del empresario y la del propio trabajador.
Visto esto, podemos empezar a analizar qué elementos componen la base de cotización.
La base de cotización la constituye la remuneración total del trabajador en cada mes. Esa
remuneración total la constituyen todas las aportaciones económicas que tenga derecho a
recibir el trabajador ese mes, tanto si son en dinero como si son en especie. Sólo quedarán
fuera de esta remuneración, a efectos de calcular las bases de cotización, los siguientes
conceptos (a los que nos hemos referido ya al hablar de los devengos):
62
Importe computable
Retribución (dineraria o en especie) en la base de cotiza-
ción
Catastro revisado a partir de 1 de enero de

5% del valor catastral
1994
Catastro revisado antes de 1 de enero de

Viviendas propie- 10% del valor catastral
1994
dad de la empresa
5% del 50% del valor
Sin valor catastral a efectos del impuesto
sobre el Patrimonio
Coste de adquisición
Entregado en propiedad al trabajador para la empresa,
incluidos los tributos
20% anual del cos-

Propiedad de la empresa
te de adquisición
Cedido su uso
Vehículos No es propiedad de la 20% anual del va-
al trabajador
empresa (por ejem- lor de mercado del
plo, renting) vehículo nuevo
Porcentaje pendien-
Uso y posterior entrega te de amortizar, a
razón del 20% anual
Diferencia entre el inte-

Préstamos con tipo de interés inferior al legal del dinero (4%
rés pagado y el interés
en 2013 y 2014)
legal del dinero vigente
Coste para la empresa,

Manutención, hospedaje, viajes y similares (en especie)
incluidos los tributos
Gastos de estudio y manutención pagados voluntariamente Coste para la empresa,

por la empresa incluidos los tributos
Al menos el 35% del

Derechos de fundadores de sociedades (porcentaje de
capital social, que per-
beneficio reservado a los fundadores y promotores por sus
mita la misma partici-
servicios personales
pación en beneficios
Gastos de estudio del trabajador, exigidos por norma legal,

Exento íntegramente
convenio colectivo o contrato de trabajo
Gastos de estancia en viaje, fuera del municipio del lugar de Exceso del impor-
trabajo te justificado
Con pernocta En España Exceso de 53,34 €/día
En el extranjero Exceso de 91,35 €/día

Gastos de manu- En España Exceso de 26,67 €/día
tención en viaje,
fuera del municipio En el extranjero Exceso de 48,08 €/día
del lugar de trabajo
Sin pernocta Exceso de
(dietas) Exceso de 36,06 €/día
Personal 53,34 €/día
de vuelo Exceso de
Exceso de 66,11 €/día
53,34 €/día
63
Con factura Exento íntegramente
Exceso de 0,19 €/Km

Gastos de locomo- recorrido + gastos
ción No justificados (remuneración global) de peaje justificados
+ gastos de aparca-
miento justificados
Cantidad que exce-

da de lo previsto en
Indemnizaciones Por fallecimiento, traslados o suspensiones
norma sectorial o
convenio aplicable
Exceso de la cuantía
que hubiera corres-
Por despido o cese pondido de haberse
declarado improce-
dente el despido
Prestaciones de la Seguridad Social y mejoras por Incapaci-

Exento íntegramente
dad temporal (IT)
Horas extraordinarias (HHEE) Exento íntegramente
Puede sorprender la no inclusión en este listado de conceptos tradicionalmente exentos

de cotización, como las ayudas de comedor mediante cheques de restaurante, los pluses
de transporte, los seguros médicos o las ayudas para guardería, entre muchos otros, pero
han sido expresamente eliminados de esta exclusión de la base de cotización, por la re-
forma introducida por el Real Decreto-Ley 16/2013 de 20 de diciembre, de medidas para
favorecer la contratación estable y mejorar la empleabilidad de los trabajadores.
La regla general es, pues, la de que toda retribución formará parte de la base de cotiza-
ción, con las únicas excepciones indicadas en el cuadro anterior.
Por otro lado, hay que tener en cuenta que existen unas retribuciones que vencen en pla-
zos de tiempo superiores al mes, como las pagas extraordinarias. Cuando esto sucede,
se deben prorratear a lo largo de los 12 meses del año e imputar la parte que corres-
ponda a cada mensualidad.
Para finalizar este apartado, conviene citar la Sentencia del tribunal Superior de Justicia
de Madrid, Sala de lo Contencioso-Administrativo, de 24 de julio de 2004, que afirma que
la base de cotización está formada por la remuneración total que tenga derecho a percibir
el trabajador y sólo se excluyen del concepto las retribuciones que expresamente se han
indicado en el cuadro anterior, por lo que aunque se produzca un descuento en esta remu-
neración debido a un incumplimiento contractual (por ejemplo la penalización pactada
por falta de preaviso en un cese voluntario) la base de cotización no se puede ver afectada.
64
¿Cómo calculamos la base de cotización?
Lo primero que tenemos que tener en cuenta es que hay tres bases de cotización dife-
rentes, dentro de cada nómina, que tienen diversas peculiaridades. Son las denominadas
i. base por contingencias comunes1, ii. por contingencias profesionales2 (y otros con-
ceptos de recaudación conjunta) y iii. por horas extraordinarias3.
1 Contingencias Comunes: la cotización por este concepto se destina a la cobertura de los siguientes riesgos inclui-
dos en la acción protectora del Régimen general de la Seguridad Social: incapacidad temporal (IT), incapacidad per-
manente, muerte y supervivencia, siempre que se deriven de enfermedad común o accidente no laboral, maternidad,
paternidad, riesgo en el embarazo, jubilaciones...cubren asistencia sanitaria y prestaciones económicas.
Otros conceptos afectados por esta base son la cotización por:
Desempleo: se destina a la cobertura de la prestación por desempleo. Aunque es una prestación de la Seguridad
Social se gestiona por el Servicio Público de Empleo. La prestación por desempleo es una prestación económica que
se obtiene cuando queriendo y pudiendo trabajar se pierda su empleo o se reduzca la jornada de trabajo, y además
se cumplan una serie de características:
- Estar afiliado y en situación de alta o asimilada al alta en la Seguridad Social en un régimen que contemple la
contingencia por desempleo.
- Encontrarse en situación legal de desempleo, dado de alta en el Servicio de Empleo y al día en las firmas de con-
trol, acreditar disponibilidad para buscar activamente empleo y para aceptar colocación adecuada.
Formación: Estas cotizaciones están destinadas a fines de formación, reciclaje del trabajador, tanto desempleado
como en activo, para mejorar la cualificación de éste y su adaptación a las nuevas tecnologías. El desarrollo de estas
actividades corre a cargo de la Administración Pública o de otras entidades encargadas de gestionar la formación
como Fundación Estatal para la formación en el empleo.

2 Contingencias Profesionales (AT Y EP): la cotización por este concepto se destina a la cobertura de riesgos de-
rivados de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales. Se entiende por Accidente de Trabajo toda lesión
que el trabajador sufra con ocasión trabajo que ejecuta por cuenta ajena. Se entiende por Enfermedad Profesional
aquélla contraída a consecuencia del trabajo efectuado y ejecutado por cuenta ajena y que esté provocada por la
acción de elementos o sustancias y de las actividades especificadas por la ley.
Este tipo de cotización se divide en dos:
- Cuotas por Incapacidad Temporal (IT)
- Cuotas por Incapacidad permanente, muerte y supervivencia (IMS)
3 Horas extra: Con el objeto de penalizar la realización de horas extra, éstas están sujetas a cotización adicional.
Esta cotización será distinta según se trate o no de horas extraordinarias por fuerza mayor.
65
Dato importante
Las cuotas de la Seguridad Social, en el régimen general, se deben liquidar por men-
sualidades vencidas y se ingresan dentro del mes natural siguiente al que se han
devengado.
LA BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS COMUNES:
Los trabajadores se encuadran en distintos grupos de cotización, según su categoría pro-

fesional. Cada año se publican en la Ley de Presupuestos y en una Orden Ministerial
conocida como “orden de cotización”, dos límites, uno máximo y otro mínimo, para cada
uno de estos grupos:
• Un trabajador cuya base de cotización esté por debajo del límite mínimo de su
categoría profesional tendrá que cotizar por esta base mínima y no por la base
resultante de sus retribuciones. Obviamente esto sucederá en trabajadores con re-
tribuciones muy bajas que cotizarán así por una cuantía un poco superior a la que
se derivaría de sus retribuciones.
• Por el contrario, una base de cotización que supere el límite máximo deberá re-
ducirse hasta dicho límite, sin sobrepasarlo. De esta manera los trabajadores con
altas retribuciones cotizarán por esta base máxima, por lo que sus aportaciones a
la Seguridad Social (y sus futuras prestaciones) estarán afectadas por este límite.
Estas bases mínima y máxima tienen carácter mensual para los grupos de cotización 1 a
7, inclusive, y diario para los grupos de cotización 8 a 11, inclusive.
En el siguiente cuadro pueden verse las bases mínimas y máximas de cotización por am-
bos conceptos, para el año 2014.
Bases mínimas Bases máximas

Grupo de
Categorías Profesionales
Cotización
Euros/mes Euros/mes
Ingenieros y Licenciados. Personal de alta

1 dirección no incluido en el artículo 1.3.c) del 1.051,50 3.597,00
Estatuto de los Trabajadores
Ingenieros Técnicos, Peritos y Ayudantes

2 872,10 3.597,00
Titulados
3 Jefes Administrativos y de Taller 758,70 3.597,00
66

Grupo de
Cotización
Euros/mes Euros/mes
4 Ayudantes no Titulados 753,00 3.597,00
5 Oficiales Administrativos 753,00 3.597,00
6 Subalternos 753,00 3.597,00
7 Auxiliares Administrativos 753,00 3.597,00

Grupo de
Cotización
Euros/día Euros/día
8 Oficiales de primera y segunda 25,10 119,90
9 Oficiales de tercera y Especialistas 25,10 119,90
10 Peones 25,10 119,90
Trabajadores menores de 18 años, cualquiera

11 25,10 119,90
que sea su categoría profesional
Una vez conocemos estos datos, podemos indicar las normas que han de seguirse para
calcular la base de cotización del trabajador por contingencias comunes:
• Se calcula la remuneración total del trabajador, devengada en el mes en que se está

calculando la cotización. Se incluyen todos los conceptos retributivos salvo los que
hemos señalado anteriormente en el primer cuadro de este apartado.
• A esta remuneración mensual total, se le suma la parte proporcional de las pagas

extras (y de cualquier otro concepto cuyo devengo sea superior al mes y se vaya a
abonar en ese año).
¿Cómo se calcula esta parte proporcional?
1. Se calcula el importe anual de las cantidades que el trabajador va a percibir por estas
pagas extras.
67
2. A continuación:
• Si la retribución es diaria, se divide entre 365 (o 366 en años bisiestos) y el resul-

tado se multiplica por el número de días que comprenda el período de cotización
de cada mes.
• Si la retribución es mensual, el importe anual se divide entre 12.
EJEMPLO: un trabajador tiene derecho a recibir dos pagas extras, una en junio
y otra en diciembre, de 800 € cada una.
Si la retribución del trabajador es mensual, el cálculo de la parte proporcional de

las pagas extras es sencilla: (800 € x 2 pagas) / 12 = 133,33 €/ mensuales.
Si la retribución del trabajador es diaria, el cálculo de la parte proporcional de

las pagas extras será: (800 € x 2 pagas) / 365 = 4,38 € diarios. Si suponemos que
estamos en el mes de febrero, la parte proporcional de las pagas extraordinarias
será: 4,38 € x 28 días = 122,64 €.
• Con los cálculos anteriores habremos obtenido una base de cotización. A conti-
nuación veremos si está comprendida dentro de las bases mínima y máxima de
cotización para el grupo profesional que corresponda al trabajador; si es así no
modificaremos la base obtenida, pero si estuviese fuera de dichos límites tendre-
mos que ajustarla, para que no sea inferior a la base mínima, ni superior a la base
máxima. Es importante tener en cuenta que la base mínima se aplica aunque el
trabajador no trabaje diariamente todas las horas, es decir, esta base mínima se
respetará en todo caso.
• Cuando el trabajador esté de baja, la base de contingencias comunes diaria será:
• Base de CC del mes anterior a la baja/nº de días a que corresponde.
• Si la retribución es mensual, se dividirá siempre por 30.
• Si la retribución es diaria se dividirá por 28, 29,30 ó 31, según el número de

días del mes.
68
LA BASE DE COTIZACIÓN POR CONTINGENCIAS PROFESIONALES:
Aquí los trabajadores ya no se ubican en los grupos de cotización, por lo que los límites
máximo y mínimo son comunes para todos los trabajadores, con independencia de su
categoría profesional.
El tope máximo coincide con el establecido para las contingencias comunes; el tope mí-
nimo de de cotización para estas contingencias de accidente de trabajo y enfermedad
profesional será equivalente al salario mínimo interprofesional vigente en cada momento,
incrementado por el prorrateo de las percepciones de vencimiento superior al mensual
que perciba el trabajador, sin que pueda ser inferior a 753,00 euros mensuales.
Tope máximo de la base de cotización por contingencias

3.597,00 €/mes
profesionales 2014
Tope mínimo de la base de cotización por contingencias

753,00 €/mes
profesionales 2014
Para calcular la base de cotización de un mes por contingencias profesionales, vamos a

aplicar las mismas reglas que hemos visto para el cálculo de la base por contingencias
comunes y tan solo le vamos a añadir a dicha base los importes que el trabajador haya
devengado ese mes por horas extraordinarias.
Al igual que sucedía con el cálculo de la base de cotización por contingencias comunes,
tampoco ahora puede superar esta base de cotización por contingencias profesionales los
topes mínimo o máximo establecidos para cada año.
Es importante que esta base de cotización por contingencias profesionales se aplicará

no sólo a este tipo de contingencias, sino también a los demás conceptos de recaudación
conjunta, es decir, al desempleo, Fondo de Garantía Salarial y formación profesional
69
LA BASE DE COTIZACIÓN POR HORAS EXTRAORDINARIAS:
Hemos visto que las horas extraordinarias se computan para conformar la base de coti-
zación por contingencias profesionales. Pero, además, la remuneración que el trabajador
reciba por la realización de estas horas extras va a estar sujeta a una cotización adicional.
Esta base de cotización adicional por horas extraordinarias se calcula por el simple pro-
cedimiento de computar las retribuciones del mes por este concepto y no está sujeta a
ninguno de los topes o bases mínimas de cotización que hemos indicado anteriormente.
<Luego resumiendo:
Base Cotización Contingencia Comunes (BCC): se calcula sumando todos los

conceptos salariales (incluidos los de periodo de generación superior al mes) a
excepción de las horas extraordinarias. También se puede calcular como Base Con-
tingencias Profesionales - las Horas Extra.
Base Cotización Contingencia Profesionales: se calcula sumando todos los con-

ceptos salariales (incluidos los de periodo de generación superior al mes). Tam-
bién se puede calcular como Base Contingencias Comunes + las Horas Extra.>
70
EJEMPLO DE CÁLCULO BASES RETRIBUCIÓN MENSUAL:
Ahora vamos a poner en práctica lo visto en este apartado, es decir vamos a calcular las
bases de cotización, de un trabajador que pertenece al grupo 7 de cotización y que percibe
una retribución mensual de:
• Salario Base: 800 €
• Plus convenio: 150 €
• Antigüedad: 90 €
• Horas extraordinarias: 78 €
• Plus transporte: 60 €
• Pagas extraordinarias: 2 pagas de Salario Base más Antigüedad
a. Por contingencias comunes:
La base de cotización estará constituida por la suma de los conceptos salariales

(Salario base, Plus Convenio y Antigüedad). No se incluyen las horas extra.
Salario Base: 800
Plus Convenio: 150
Antigüedad: 90
-----------------
1.040 €
A la suma obtenida se le añadirá la parte proporcional de pagas extras:
Parte proporcional pagas extras: 2 pagas x 890 € / 12 meses = 148,30 €
La base de cotización mensual será así la suma obtenida de ambos conceptos:
1.040 € + 148,30 € = 1.188,30€/mes
Total Base por Contingencias Comunes: 1.188,30€/mes
Esta cantidad debe encontrarse comprendida entre la base máxima y la base míni-
ma de cotización de la categoría profesional o grupo de cotización correspondien-
te. En caso contrario se utilizará como base de cotización la base sobrepasada. En
nuestro caso 1.188,30 € está comprendido dentro de la base mínima 753 €/mes y
máxima 3597 €/mes del grupo 7.
71
b. Por contingencias profesionales
La base de cotización por contingencias profesionales estará constituida por los

mismos conceptos que la base por contingencias comunes más las horas extraor-
dinarias. 1.188,30 € + 78 € = 1266,30 €
Total Base por Contingencias Profesionales: 1.266,30 €
Esta cantidad debe encontrarse comprendida entre la base máxima y la base míni-
ma establecida para contingencias profesionales y que es la misma para todos los
grupos de cotización, base mínima 793 €/mes y máxima 3.597 €/mes. En nuestro
caso se cumple.
EJEMPLO DE CÁLCULO BASES RETRIBUCIÓN DIARIA:
En este ejemplo vamos a calcular la Base de Cotización de un trabajador perteneciente al

grupo 8 de cotización, que percibe la retribución diaria:
Datos del trabajador:
• Salario base: 30€/día
• Plus de antigüedad: 10€/día
• Plus de actividad: 5 €/día
• 3 Pagas extras, equivalentes cada una de ellas a 30 días de salario base y plus de
antigüedad.
• horas extraordinarias: 150€ mensuales
a. Por contingencias comunes:
Al igual que para el cálculo de la base de cotización con retribución mensual, para
hallar la base de cotización de trabajadores con retribución diaria, primeramente
computaremos los conceptos computables que son la suma de todos los conceptos
salariales a excepción de las horas extra:
30 + 10 + 5 = 45 €/día
Para hallar la cantidad correspondiente a las pagas extraordinarias realizaremos la

siguiente operación: (30 + 10) x 30 días x 3 pagas / 365 días año = 9,9 €
Luego la Base Contingencias Comunes es de 45 €+ 9,9 € = 54,9 €/día
72
Las horas extraordinarias no se toman en consideración para el cálculo de la base

de cotización por contingencias comunes.
Esta cantidad deberá encontrarse comprendida entre la base máxima y la base

mínima de cotización de la categoría profesional o grupo de cotización correspon-
diente. En nuestro caso 54,9 €/día está comprendido entre base mínima 25,10 €/
día y máxima 119,90 €/día.
La cantidad así obtenida, al tener carácter diario se multiplicara por el número de

días que efectivamente tenga el mes de que se trate (por ejemplo, abril, 30; octubre,
31; y febrero 28 ó 29). Supongamos que estamos en enero: 54,9 x 31 = 1701,9 €.
b. Por contingencias profesionales
Para calcular la Base por Contingencias Profesionales simplemente a la base por

Contingencias Comunes ya calculada: 54,9 € y le sumaremos las horas extraordi-
narias:
Para ello, calcularemos la cantidad diaria que corresponde a las horas extraordina-
rias ya que éstas nos han sido dadas en cómputo mensual (enero):
150 / 31 = 4,8 €
Luego la Base por Contingencias Profesionales será: 54,9 € + 4,8 €= 59,7 €/día.
Se procederá entonces a comprobar que la cantidad resultante se encuentra com-

prendida entre los topes máximos y mínimos. Al igual que en el caso anterior ba-
ses y topes están pensados para 30 días por lo que se dividirán por esta cantidad
para comprobar que nuestra resultante se encuentra dentro de los mismos.
2.2.5. Los tipos de cotización

El tipo de cotización es un porcentaje que se aplica a la base de cotización, para obtener
la cuota o importe a pagar.
Los tipos de cotización por contingencias comunes, profesionales y otros conceptos de

recaudación conjunta son:
• Para las contingencias comunes
Existe un tipo único de cotización para estas contingencias, que es el 28,30%, del
que el 23,60% debe pagarlo la empresa y el 4,70% el trabajador.
73
• Para las contingencias profesionales
Para las contingencias profesionales se aplican los porcentajes -primas- de la Tari-

fa de Primas. Son a cargo exclusivo del empresario que es el único sujeto obliga-
do pues el trabajador está exonerado de esta cotización.
Las primas son diferentes en función del epígrafe de la actividad que realiza la em-
presa (pues no todas las actividades tienen el mismo riesgo de que los trabajado-
res sufran enfermedades profesionales o accidentes de trabajo) o del trabajo que
desarrolla el trabajador. Se distribuyen en un porcentaje para incapacidad tempo-
ral (IT) y un porcentaje para incapacidad permanente, muerte y supervivencia
(IMS).
Su cuantía puede reducirse en empresas que se signifiquen por el empleo de

medios eficaces de prevención de riesgos laborales y como consecuencia de ello
reduzcan su siniestralidad laboral. Por el contrario podrá incrementarse en el su-
puesto contrario: que la empresa incumpla sus obligaciones en materia de seguri-
dad en el trabajo.
La tarifa de primas se contiene en la Disposición Adicional cuarta de la Ley 42/2006

de 28 diciembre 2006.
• Otros conceptos de recaudación conjunta
Los tipos de cotización aplicables a los demás conceptos de recaudación conjunta

son:
a. Desempleo: Para esta contingencia se establecen los siguientes tipos:
• Tipo general: 7,05% (5,50% a cargo de la empresa y 1,55% a cargo del tra-
bajador).
• Contratos de duración determinada a tiempo completo y cargos públicos

y sindicales con dedicación exclusiva a tiempo completo: el 8,30%, del que
el 6,70% corresponde al empresario y el 1,60% corresponde al trabajador.
• Contratos de duración determinada a tiempo parcial y cargos públicos y

sindicales con dedicación exclusiva a tiempo parcial: el 8,30%, del que el
6,70% es a cargo de la empresa y el 1,60% a cargo del trabajador.
b. Fondo de Garantía Salarial: El 0,2%, a cargo exclusivo del empresario.
c. Formación Profesional: El 0,70%, del que el 0,60% corre a cargo de la empresa

y el 0,10% a cargo del trabajador.
74
2.2.6. Horas extraordinarias

Las horas extras están sujetas a una cotización adicional, si bien esta cotización no se
tendrá en cuenta para determinar la base reguladora de las prestaciones.
El tipo de cotización aplicable a las horas extras va a depender de su naturaleza:
• Horas extraordinarias derivadas de causa de fuerza mayor: el tipo es del 14%, del
que el 12% es a cargo de la empresa y el 2% es por cuenta del trabajador.
• Resto de las horas extraordinarias: el tipo es del 28,30%, del que el 23,60% es a cargo
del empresario y el 4,70% restante, por cuenta del trabajador.
2.2.7. Cuota
La Cuota es el resultado de aplicar a la base de cotización el tipo o porcentaje que le co-
rresponde.
CUOTA= BASE x TIPO
75
2.2.8. Bonificaciones y reducciones

Una vez calculada la cuota, existen una serie de coeficientes reductores, bonificaciones y
reducciones, que disminuirán la cantidad que el empresario debe ingresar en la Seguri-
dad Social.
El importe a deducir de la cotización, en el caso de los coeficientes reductores, se calcu-

lará multiplicando la cuota correspondiente a las bases de cotización, por los coeficientes
reductores.
Estos coeficientes reductores de la cuota pueden obedecer a diversas causas:
• Que la empresa esté excluida de alguna contingencia
• Que la empresa haya disminuido su siniestralidad laboral
En el caso de las bonificaciones y deducciones, las reducciones en la cuota derivan de la

aplicación de determinados porcentajes a la misma. El objetivo de estas bonificaciones y
reducciones puede ser:
• Reducir los costes de Seguridad Social de las empresas.
• Favorecer el acceso al empleo de determinados colectivos.
• Potenciar la estabilidad laboral, mediante el fomento de la contratación indefinida.
• Favorecer la conversión de contratos a tiempo parcial en contratos a jornada com-

pleta.
Las bonificaciones en la cuota solo se producen respecto de la cuota empresarial, no sobre

la del trabajador, sin embargo las reducciones se pueden producir tanto respecto del em-
presario como del trabajador pero solo respecto de las contingencias comunes.
Únicamente podrán obtener reducciones o bonificaciones en las cuotas de Seguridad So-

cial y conceptos de recaudación conjunta, o cualquier otro beneficio en las bases, tipos y
cuotas de la Seguridad Social, las empresas que se encuentran al corriente en el pago de
las mismas en la fecha de su concesión.
76
2.2.9. Los documentos de cotización a la Seguridad Social y el sistema RED

Es importante tener en cuenta que aunque tanto el trabajador como el empresario tienen
la obligación de cotizar por distintos conceptos, es el empresario está obligado a des-
contar al trabajador en la nómina las cantidades que éste debe satisfacer en concepto de
contribución al Régimen General de la Seguridad Social: Contingencias Comunes, Des-
empleo, Formación y Horas extra si existiesen.
Por tanto sólo aparecerán en el recibo de salario las cuotas correspondientes a los
trabajadores, es decir de los Rendimientos Íntegros del trabajador se le descontarán sus
correspondientes cotizaciones que actualmente supone un 6’4% de la llamada “base regu-
ladora” por todos estos conceptos.
Tanto las Cotizaciones del Empresario como las del Trabajador (retenidas por el empre-
sario en nómina) deben ser ingresadas mensualmente en la Tesorería General de la Segu-
ridad Social por el empresario y para ello cumplimentará el Boletín de Cotización TC-1.
<El TC-1 es el modelo que deben utilizar las empresas para la liquidación de las
cuotas del Régimen General de la Seguridad Social>
El TC-1 se cumplimentará a partir de los datos que aparezcan en la relación nominal de

trabajadores TC-2.
<El TC-2 es el modelo que utilizan las empresas para relacional las bases de
cotización de todos sus trabajadores>
Los totales del TC-2, es decir, las bases y cuotas de cotización de todos los trabajadores
de la empresa (en totales acumulados) deberán coincidir con los que se trasladen luego,
a modo de resumen, al TC-1.
No será necesario cumplimentar estos modelos si se ingresan las cuotas por sistemas
de domiciliación en cuenta o pago electrónico, solicitados a través del llamado “Sistema
RED”
El importe de las cuotas, reflejado en el TC-1, se ingresará en las Oficinas recaudadoras

por el empresario, dentro del mes siguiente al de su devengo. Los ingresos fuera de
plazo reglamentario deberán efectuarse incrementando el importe de la liquidación con
el recargo que proceda.
Los Empresarios deberán conservar los documentos de cotización, junto con las copias de
los recibos de salarios, durante un plazo mínimo de cuatro años.
77
78
79
El sistema RED: deriva de los avances en la comunicación telemática entre la administra-

ción y los ciudadanos y las empresas. Para su uso se requiere un ordenador con conexión
a internet y la autorización previa de la Seguridad Social para el uso del sistema RED
por parte del empresario- este sistema permite que la Seguridad Social y las Empresas
intercambien datos a través de internet.
Hoy en día la incorporación al sistema Red es obligatoria para la mayoría de empresas,

con independencia del número de trabajadores que tengan en plantilla. Únicamente no
están obligados a estar dados de alta en este sistema:
• Empresas en régimen general, por lo que respecta a los colectivos de profesionales

taurinos y representantes de comercio
• Empresas en alguno de los siguientes regímenes especiales:
• Empleados de hogar
• Industria resinera
• Trabajadores del mar (sólo respecto de los trabajadores por cuenta propia)
El sistema RED permite el intercambio electrónico de información y documentos, lo que

supone la reducción de las operaciones en papel. Actualmente tiene tres usos principales:
• Cotización: presentación de los documentos de cotización por el empresario y de

su domiciliación bancaria para el pago.
• Afiliación: comunicación de las altas y bajas de los trabajadores de la empresa, así

como de cualquier variación de datos.
• Tramitaciones de altas y bajas médicas: por situaciones de Incapacidad Tempo-

ral (IT) por Accidentes de Trabajo (AT) y Enfermedades Profesionales (EP).
Dato importante
El importe a deducir de la cotización, en el caso de los coeficientes reductores, se

calculará multiplicando la cuota correspondiente a las bases de cotización, por los
coeficientes reductores.
80
2.3. Las deducciones por retención a cuenta del IRPF

El empresario también debe descontar de la nómina del trabajador el importe que éste
debe adelantar a Hacienda cada mes, a cuenta de la declaración del Impuesto sobre la
Renta de ese año. Este importe, que debe calcular el empresario, lo restará del importe que
debe pagar al trabajador cada mes y lo ingresará en Hacienda en su nombre.
2.3.1. Introducción
La Constitución española de 27 de diciembre de 1978 establece en su Art. 31 que: “Todos
contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su capacidad
económica”.
Una de las manifestaciones más directas de la capacidad económica de una persona es la

renta, durante un determinado período de tiempo. Cuando la renta es obtenida por perso-
nas físicas, el impuesto que el sistema tributario español establece es el Impuesto sobre
la Renta de las Personas Físicas (IRPF) sin embargo cuando es obtenida por un persona
jurídica, el impuesto que grava la renta es el Impuesto sobre Sociedades.
Por tanto y en base al Art. 31 de la Constitución, el empresario está obligado a retener

e ingresar en el Hacienda Pública, a cuenta del trabajador, el Impuesto sobre la Renta
de las Personas Físicas (IRPF). Es decir el pago de un impuesto directo que grava la
obtención de renta, en este caso por rendimientos de trabajo.
Este importe, que el empresario retiene a los trabajadores, es el resultado de aplicar a los
rendimientos de trabajo un determinado porcentaje. Este porcentaje se calcula en función
de dos variables:
• Los ingresos anuales del trabajador
• Sus circunstancias personales y familiares
La falta de ingreso de las cantidades retenidas al trabajador a cuenta de este impuesto

constituyen para el empresario falta grave o muy grave según se trate de un % inferior o
superior al 50% del importe de la base de sanción; pudiendo ser objeto de sanción pecu-
niaria del 50% si la falta es grave o del 150% si es muy grave
En conclusión podemos definir las retenciones a cuenta del IRPF efectuada al trabaja-
dor en nómina como:
“Cantidades que se detraen al trabajador por el empresario en nómina, por estar

así establecido en la ley, para ingresarlas en la Administración tributaria como
“anticipo” de la cuota del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que el
contribuyente está obligado a pagar”
81
2.3.2. Rendimientos del trabajo a efectos del cálculo de la retención

En general, podemos decir que se consideran Rendimientos íntegros de trabajo, según
la Ley del IRPF, todas las contraprestaciones o utilidades, cualquiera que sea su denomi-
nación o naturaleza, que deriven directa o indirectamente del trabajo, ya sean dinerarias
o en especie, y que retribuyan el trabajo personal a consecuencia de la relación laboral
(Art.17.1 LIRPF)
En particular se consideran rendimientos de trabajo, y por lo tanto están sujetos a reten-

ción, los siguientes conceptos:
• Sueldos y salarios (salario base y complementos salariales).
• Los premios e indemnizaciones derivados del trabajo en lo que exceda de los im-
portes excluidos de gravamen4. A tal efecto se consideran exentas las siguientes
remuneraciones:
• La indemnización por despido improcedente, en la cuantía fijada en el Esta-

tuto de los trabajadores (45 días de salario por año de servicio, con un tope de
42 mensualidades o 33 días de salario con el tope de 24 mensualidades, como
sabemos).
• La indemnización adicional que, en ejecución de sentencia, puede fijar un juez

en la cuantía de 15 días de salario por año y con un máximo de 12 mensualida-
des, debido a los perjuicios ocasionados por la no readmisión del trabajador,
o como consecuencia de la imposibilidad de readmisión por cierre de la em-
presa.
• La indemnización por despido colectivo, debido a causas económicas, técni-

cas u organizativas, de producción o por fuerza mayor, en la cuantía de 20 días
de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades.
• La indemnización por extinción de contrato debido a causas objetivas, en la

cuantía de 20 días de salario por año, con un máximo de 12 mensualidades.
• La indemnización por despido improcedente por causas objetivas, en el caso

de contrato para el fomento de la contratación indefinida, en la cuantía de 33
días de salario por año de servicio con un máximo de 24 mensualidades.
• La indemnización por la no aceptación de traslado de 20 días de salario por

año con un máximo de 12 mensualidades.
4 Esta materia se encuentra actualmente en proceso de modificación normativa, previéndose la tributación de las
indemnizaciones por extinción de contrato de trabajo, a partir de una cuantía superior a los 2.000 €/mes
82
• La indemnización por cese voluntario del trabajador por incumplimiento de

las obligaciones fundamentales del empresario en la cuantía de 45 días de
salario por año con un máximo de 42 mensualidades (o 33 días de salario por
año, con el tope de 24 mensualidades).
• La indemnización por resolución de contrato por decisión del trabajador por

no aceptación de las modificaciones sustanciales en las condiciones de traba-
jo, en la cuantía de 20 días de salario por año, con un tope de 9 mensualidades.
• La indemnización de una mensualidad de salario por extinción de contrato

por causa de muerte, jubilación o incapacidad del empresario.
• La indemnización de ocho días de salario por año de servicio en el caso de

contratos temporales, excepto en los contratos de interinidad y en los forma-
tivos.
• La compensación económica equivalente a 12 días de salario por año de servi-

cio que le corresponde al trabajador con discapacidad a la finalización de un
contrato temporal de fomento de empleo.
• Los salarios de tramitación.
• Las prestaciones por desempleo, salvo que se perciban en la modalidad de pago

único, con el límite de 12.020 €.
• Las pensiones reconocidas por la Seguridad Social, salvo las de incapacidad per-
manente absoluta y gran invalidez.
• Los subsidios por incapacidad temporal.
• Las prestaciones durante riesgo en el embarazo.
• Las remuneraciones en concepto de gastos de representación.
• Las contribuciones satisfechas a promotores de planes de pensiones.
• Plus de transporte.
• Dietas y asignaciones por gastos devengados en el municipio del lugar de trabajo,

en su importe íntegro.
• Dietas y asignaciones por gastos devengados en el municipio distinto del lugar de

trabajo (gastos de Manutención y Estancia y gastos de Locomoción siempre que
no superen los límites fijados por Ley).
• Retribuciones en especie.
83
2.3.3. Cálculo del tipo de retención

La retención a practicar sobre los rendimientos de trabajo será el resultado de aplicar a
la cuantía total de las retribuciones que se abonen, el tipo que corresponda al trabajador
calculado en función del importe de los Rendimientos íntegros y de sus circunstancias
personales y familiares
Sin Embargo, y según el (Art 81 RIRPF) no existe obligación de retener cuando las retri-
buciones no superen las cuantías que se indican en el cuadro siguiente y no tengan tipo
fijo o mínimo de retención.
Número de descendientes
Situación
Familiar
0 1 2 o más
1 - 13.662 € 15.617 €
2 13.335 € 14.774 € 16.952 €
3 11.162 € 11.888 € 12.519 €
Las situaciones familiares a que se refiere el cuadro, son las siguientes:
1. Soltero, viudo, divorciado o separado legal con descendientes (menores de 18 años o

incapacitados) que convivan exclusivamente con el perceptor.
2. Casado y no separado legalmente cuyo cónyuge obtenga rentas anuales inferiores a

1.500 €.
3. Contribuyentes sin cónyuge a cargo y otras situaciones:
a. Casado, no separado legalmente cuyo cónyuge tenga rentas anuales superiores a

1.500€.
b. Soltero, viudo, divorciado o separado legalmente, sin descendientes o que éstos

convivan con el otro progenitor.
c. Los contribuyentes que no manifiesten estar en ninguna de situaciones 1 y 2.
Los importes del cuadro se incrementarán en 600 € para pensiones o haberes pasivos del
régimen de Seguridad Social y de Clases Pasivas y en 1.200 € para prestaciones o subsi-
dios por Desempleo.
84
Si las rentas del contribuyente superan los límites que hemos visto en el cuadro anterior,
se procederá a calcular el tipo de Retención que le corresponda según el procedimiento
de cálculo establecido con carácter general en el artículo 82 de la Ley del IRPF, que vere-
mos a continuación.
El procedimiento general para determinar el importe de la retención consta de los si-

guientes pasos:
1. Cálculo de la base
2. Cálculo del mínimo personal y familiar
3. Cálculo de la cuota de retención
4. Cálculo del tipo previo de retención
5. Cálculo del importe previo de retención
6. Cálculo del tipo de retención
PRIMER PASO: Cálculo de la base o Rendimiento Neto Reducido
Para el cálculo de la base (Art. 83 RIRPF) partiremos de las retribuciones anuales del
trabajador que iremos minorando en una serie de cantidades en función de sus circuns-
tancias laborales, personales y familiares. Y subdividiremos este primer paso en varias
3 etapas:
1. Cálculo del Rendimiento integro de trabajo:
Los rendimientos dinerarios del trabajo deben de computarse por el importe íntegro
o bruto devengado, es decir, sin descontar las cantidades que hayan sido deducidas
por el pagador en concepto de gastos deducibles ni las retenciones a cuenta del IRPF
Los rendimientos de trabajo en especie, deben de computarse por la cantidad que

resulte de sumar al valor de la retribución recibida, determinado conforme a las re-
glas indicadas en la LIRPF, el ingreso a cuenta que hubiese correspondido realizar al
pagador de la misma, siempre que su importe no haya sido repercutido al trabajador.
2. Cálculo Rendimiento Neto del Trabajo:
Art. 19.2.a): el rendimiento neto de trabajo será el resultado de disminuir el Rendi-

miento Integro en el importe de los gastos deducibles, que son:
• Los importes de las Cotizaciones a la Seguridad Social o a mutualidades generales

obligatorias de funcionarios.
85
• Las cotizaciones a colegios de huérfanos.
• Las cuotas satisfechas a sindicatos y colegios profesionales, cuando la colegiación

tenga carácter obligatorio y con un límite de 500 € anuales.
• Gastos de defensa jurídica derivados directamente de litigios suscitados en la re-

lación del contribuyente con la persona de la que recibe los rendimientos con el
límite de 300 € anuales.
3. Calculo Rendimiento Neto Reducido o Base (Art. 20): Deducciones sobre el Ren-
dimiento Neto (Art.20.1)
Hasta 9.180 € ......................4.080 €
Entre 9.180,01 y 13.260 € ...4.080-( 0,35 x (Rendimiento Neto – 9.000)
Superior a 13.260 € ............. 2.652 €
Incremento por prolongación de la actividad laboral (Art.20.2): Los trabajadores

mayores de 65 años que continúen con la actividad laboral (prolongación de la vida
laboral), incrementarán en un 100% el importe de la reducción por Rendimientos de
Trabajo.
Incremento por movilidad geográfica (Art.20.2): Igualmente cuando se trate de un

trabajador demandante de empleo, que acepte un puesto de trabajo en una localidad
distinta a su residencia habitual, tendrá derecho a incrementar la deducción por ren-
dimientos de trabajo en un 100%. Este incremento se aplicará en el periodo impositivo
en el que se produzca el cambio de residencia del perceptor y en el siguiente.
Incremento adicional para trabajadores discapacitados (Art.20.3): en el supuesto

de trabajadores discapacitados, la reducción por rendimientos de trabajo se incre-
mentara adicionalmente en las siguientes cantidades:
• 3.264 € € si el grado de minusvalía es >ó = al 33% y < 65%
• 7.242 € si el grado de minusvalía es >ó = al 65%, o se acredite necesitar asistencia
En el importe que proceda, según las siguientes circunstancias:
• Cuando se trate de contribuyentes que perciban pensiones y haberes pasivos del

régimen de Seguridad Social y de Clases Pasivas o que tengan más de dos descen-
dientes que den derecho a la aplicación del mínimo por descendientes previsto en
el artículo 58 de la Ley del Impuesto, 600 €.
• Cuando sean prestaciones o subsidios por desempleo, 1.200€.
86
SEGUNDO PASO: Cálculo del Mínimo Personal y Familiar
El mínimo personal y familiar constituye la parte de la base liquidable que, por destinarse
a satisfacer las necesidades básicas personales y familiares del contribuyente, no se so-
mete a tributación por el IRPF.
El mínimo personal y familiar será el resultado de sumar el mínimo del contribuyente

y los mínimos por descendientes, ascendientes y discapacidad.
1. Mínimo del contribuyente (artículo 57 de la LIRPF)
• Con carácter general, de 5.151 € anuales
• Cuando el contribuyente tenga una edad superior a 64 años, el mínimo se aumen-

tará en 918 € anuales: 6.069 €
• Si la edad es superior a 75 años (asistencia), el mínimo se aumentará adicionalmen-

te en 1.122 € anuales: 7.191 €
2. Mínimo por descendientes (artículo 58 de la LIRPF)
El mínimo por descendientes será, por cada uno de ellos menor de 25 años o con dis-
capacidad cualquiera que sea su edad, siempre que conviva con el contribuyente y no
tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 €, de:
• 1.836 € anuales por el primero
• 2.040 € anuales por el segundo
• 3.672 € anuales por el tercero
• 4.182 € anuales por el cuarto y siguientes
Estas cantidades se dividirán por 2 en tributación individual.
Cuando el descendiente sea menor de tres años (por cuidado de descendientes), el

mínimo se aumentará en 2.240 € anuales.
En los supuestos de adopción o acogimiento, tanto preadoptivo como permanente,

dicho aumento se producirá, con independencia de la edad del menor, en el periodo
impositivo en que se inscriba en el Registro Civil y en los dos siguientes. Cuando la
inscripción no sea necesaria, el aumento se podrá practicar en el periodo impositivo
en que se produzca la resolución judicial o administrativa correspondiente y en los
dos siguientes.
87
3. Mínimo por ascendientes (artículo 59 de la LIRPF)
El mínimo por ascendientes será de 918 € anuales, por cada uno de ellos mayor de
64 años o con discapacidad, cualquiera que sea su edad, que conviva con el contri-
buyente y no tenga rentas anuales, excluidas las exentas, superiores a 8.000 €. Se
considerará que conviven con el contribuyente los ascendientes discapacitados que,
dependiendo del mismo, sean internados en centros especializados.
Cuando el ascendiente sea mayor de 75años, el mínimo anterior se aumentará en 1.122

€ anuales.
4. Mínimo por discapacidad (artículo 60 de la LIPF)
El mínimo por discapacidad será la suma del mínimo por discapacidad del contribu-
yente y del mínimo por discapacidad de ascendientes y descendientes.
• El mínimo por discapacidad del contribuyente será de 2.316 € anuales cuando sea
una persona con discapacidad y 7.038 € anuales cuando sea una persona con dis-
capacidad y acredite un grado de minusvalía igual o superior al 65%. Este míni-
mo se aumentará, en concepto de gastos de asistencia, en 2.316 € anuales cuando
acredite necesitar ayuda de terceras personas o movilidad reducida, o un grado de
minusvalía igual o superior al 65%.
• El mínimo por discapacidad de ascendientes o descendientes será de 2.316 € anua-

les por cada uno de los descendientes o ascendientes que generen derecho a la
aplicación del mínimo por descendientes o ascendientes, que sean personas con
discapacidad, cualquiera que sea su edad. El mínimo será de 7.038 € anuales por
cada uno de ellos que acredite un grado de minusvalía igual o superior al 65%.
Dicho mínimo se aumentará, en concepto de gastos de asistencia, en 2.316 € anua-
les por cada ascendiente o descendiente que acredite necesitar ayuda de terceras
personas o movilidad reducida, o un grado de minusvalía igual o superior al 65%.  
Tendrán la consideración de personas con discapacidad los contribuyentes que acre-

diten un grado de minusvalía igual o superior al 33%. Se considerará acreditado un
grado de minusvalía igual o superior al 33% en el caso de los pensionistas de la Se-
guridad Social que tengan reconocida una pensión de incapacidad permanente total,
absoluta o gran invalidez. Se considerará acreditado un grado de minusvalía igual o
superior al 65%, cuando se trate de personas cuya incapacidad sea declarada judicial-
mente, aunque no alcance grado.
88
TERCER PASO: Calculo Cuota de Retención:
La cuota de retención será la diferencia entre las cuotas obtenidas de aplicar la escala del
IRPF, prevista en el artículo 85 del Reglamento, a la Base y al Mínimo personal y fami-
liar. Con carácter general, la cuota de retención se determinará efectuando las siguientes
operaciones:
• A la Base o Rendimiento Neto Reducido (calculada en el primer paso) siempre

que sea positiva, se le aplica la escala de gravamen que aparece en la tabla siguien-
te, obteniendo la CUOTA 1
• Al mínimo personal y familiar (calculado en el segundo paso) se le aplica la mis-

ma escala de gravamen, obteniendo la CUOTA 2
• Por último, se calcula la CUOTA DE RETENCIÓN= CUOTA 1-CUOTA 2
Base de cálculo del

Cuota de retención Resto de la
tipo de retención, % retención
aplicable base
hasta
0€ 0€ 17.707,20 € 24,75 %
17.017,20 € 4.249,73 € 15.300,00 € 30,00 %
33.007,20 € 8.533,73 € 20.400,00 € 40,00 %
53.407,20 € 16.081,72 € 66.593,00 € 47,00 %
120.000,20 € 44.716,72 € 55.000,00 € 49,00 %
175.000,20 € 68.916,72 € 51,00 %
Pongamos un ejemplo de cómo hay que aplicar esta tabla.
Imaginemos un trabajador que tiene un rendimiento neto reducido de 30.000 €

(según hemos calculado en el primer paso). La tabla la aplicaremos del siguiente
modo:
• Por los primeros 17.707,20 € se le deberá retener 4.249,73 €
89
• Por el exceso hasta 30.000 € (30.000-17.707,20=12.292,80 €), se retendrá el 30%

= 3.687,84 €
Luego la CUOTA 1 sería: 4.249,73 + 3.687,84 = 7.937,57 €
Lo mismo haríamos para calcular la cuota 2, pero aplicado esta tabla al importe que
hubiéramos obtenido como mínimo personal y familiar en el segundo paso.
Esta cuota de retención tiene un límite (Art. 85.3) para aquellos trabajadores con retribu-
ciones no superiores a 22.000 €. Dicho límite es la suma de la deducción contemplada en
el Art.80 bis LIRPF más el 43% de la diferencia entre sus retribuciones y el límite excluido
para su situación familiar.
Deducción Art. 80 bis:
• Cuando la base sea igual o inferior a 8.000 € anuales: 400 € anuales.
• Cuando la base esté comprendida entre 8.000,01 € y 12.000 € anuales: 400 € menos
el resultado de multiplicar por 0,1 la diferencia entre la base imponible y 8.000 €
anuales.
Cuando la diferencia entre cuotas sea negativa o cero, la cuota de retención será cero.
Ocurre lo mismo cuando la base para el cálculo fuese negativa.
CUARTO PASO: Tipo Previo de Retención
Según el artículo 86 del Reglamento de IRPF, dividimos la cuota de retención entre las re-
tribuciones del trabajador, multiplicamos por 100 y redondeamos al entero más próximo.
QUINTO PASO: Importe Previo
Multiplicamos las retribuciones del trabajador por el tipo previo.
SEXTO PASO: Tipo de Retención
Disminuimos el importe previo por el importe de la deducción del Art.80 bis LIRPF, y di-
vidimos el resultado entre las retribuciones brutas del trabajador y multiplicamos por 100.
EJERCICIO PRÁCTICO CÁLCULO TIPO DE RETENCIÓN:
Imaginemos un trabajador, con contrato indefinido, que percibe unas retribuciones anua-
les de 57.400 € y sus cotizaciones anuales a la Seguridad Social ascienden a 2.461,34 €. El
trabajador ha entregado a la empresa el modelo 145, comunicando los siguientes datos:
• El trabajador nació en 1965.
90
• Está encuadrado en la situación familiar tercera, casado con cónyuge que no obtie-
ne rentas superiores a 1.500 € anuales excluidas las exentas.
• Aceptó empleo que le exigió cambio de residencia el 1 de diciembre de 2010.
• El trabajador es discapacitado con minusvalía en grado igual o superior al 65%.
• Tiene 3 descendientes nacidos en 2001, 2009 y 2010. El hijo mayor tiene una mi-
nusvalía igual o superior al 33% e inferior al 65% teniendo acreditada la necesidad
de ayuda de terceras personas o movilidad reducida. Todos los hijos conviven con
ambos progenitores.
• Convive con un ascendiente nacido en 1927, que tiene una minusvalía igual o su-
perior al 33% e inferior al 65% y tiene acreditada la necesidad de ayuda de terceras
personas o movilidad reducida. Dicho ascendiente también convive con un herma-
no del trabajador.
SOLUCIÓN:
Lo primero que debemos ver es si este trabajador, por su situación familiar, número de
hijos e ingresos, está excluido de retención.
Según el cuadro del artículo 81 del Reglamento del IRPF, el límite excluyente de retención
para su situación asciende a 12.519 €. Dado que sus retribuciones superan dicha cuantía,
ya sabemos que no está excluido de retención y, por tanto, debemos calcularle el tipo de
retención que le corresponda según el procedimiento de cálculo establecido en ese mis-
mo Reglamento.
Después seguiremos el procedimiento general para determinar el importe de la retención

que consta de los siguientes pasos:
1. Cálculo de la base
2. Cálculo del mínimo personal y familiar
3. Cálculo de la cuota de retención
4. Cálculo del tipo previo de retención
5. Cálculo del importe previo de retención
6. Cálculo del tipo de retención
91
Primer Paso: Cálculo de la Base o Rendimiento Neto Reducido
Para el cálculo de la base partiremos de las retribuciones anuales del trabajador y le ire-
mos restando una serie de cantidades en función de sus circunstancias laborales, perso-
nales y familiares.
+57.400 € (retribuciones anuales)
-2.461,34 € (cotizaciones a la Seguridad Social, Art. 19.2.a LIRPF)
-2.652 € (reducción por rendimientos del trabajo, Art. 20.1.c LIRPF)
-2.652 € (reducción por movilidad geográfica, Art. 20.2.b LIRPF)
-7.242 € (reducción por minusvalía igual o superior al 65%, Art. 20.3 párrafo 2LIRPF)
-600 € (reducción por tener más de dos descendientes, Art. 83.3.d RIRPF)
= 41.792,66 € = Base o Rendimiento Neto Reducido
Segundo Paso: Cálculo del mínimo personal y familiar
Para el cálculo del mínimo personal y familiar iremos sumando una serie de cantidades
en función de sus circunstancias personales y familiares.
+5.151 € (mínimo personal con carácter general, Art. 57 LIRPF)
+918 € (por el primer hijo, Art. 58.1 LIRPF)
+1.020 € (por el segundo hijo, Art. 58.1 LIRPF)
+1.836 € (por el tercer hijo, Art. 58.1 LIRPF)
+1.122 € (por el primer hijo menor de tres años, Art. 58.2 LIRPF)
+1.122 € (por el segundo hijo menor de tres años, Art. 58.2 LIRPF)
+459 € (por el ascendiente, Art. 59.1 LIRPF)
+561 € (porque el ascendiente es mayor de 75 años, Art. 59.2 LIRPF)
+7.038 € (por discapacidad del trabajador igual o superior al 65%, Art. 60.1 párrafo 1o LIR-
PF)
92
+2.316 € (por discapacidad del trabajador igual o superior al 65%, Art. 60.1 párrafo 2o LIR-
PF)
+1.158 € (discapacidad hijo igual o superior 33% e inferior al 65%, Art. 60.2 párrafo 1o LIR-
PF)
+1.158 € (hijo con movilidad reducida o necesitar ayuda de terceras personas, Art. 60.2
párrafo 2o LIRPF)
+1.158 € (por el ascendiente con minusvalía igual o superior al 33% e inferior al 65%, Art.
60.2 párrafo 1o LIRPF)
+1.158 € (por el ascendiente con movilidad reducida o necesitar ayuda de terceras perso-
nas, Art. 60.2 párrafo 2o LIRPF)
= 26.175 € = Mínimo personal y familiar
Tercer Paso: Cálculo de la cuota de retención
La cuota de retención será la diferencia entre las cuotas obtenidas de aplicar la escala del
IRPF prevista en el artículo 85 del Reglamento a la Base y al Mínimo personal y familiar.
• Cuota 1, por base o rendimiento neto reducido:
Base: Hasta 33.007,20 €........................... 8.533,73 €
Resto de 8.785,46 € al 37%...............3.250,62 €
Cuota 1: 11.784,35 €
• Cuota 2, por mínimo personal y familiar:
Hasta 17.707,20 €.................................4.249,73 €
Resto de 8.467,80 € al 28%...............2.370,98 €
Cuota 2: 6.620,71 €
Cuota de retención = Cuota 1 – Cuota 2 = 5.163,64 €
En este caso no resulta de aplicación del límite de la cuota previsto en el Art.85.3 del Re-
glamento de IRPF puesto que el trabajador tiene ingresos superiores a 22.000 €.
93
Cuarto Paso: Tipo previo de retención
Según el artículo 86 del Reglamento de IRPF, dividimos la cuota de retención entre

las retribuciones del trabajador, multiplicamos por 100 y redondeamos al entero más
próximo:
(5.163,64 / 57.400) * 100 = 8,995888... ~ 9%
Quinto Paso: Importe previo de retención
Multiplicamos las retribuciones del trabajador por el tipo previo:
57.400 * 9% = 5.166 €
Sexto Paso: Tipo de Retención
Para calcular el tipo de retención debemos disminuir el importe previo en la deducción

del Art.80 bis (los antiguos 400 €) que le pueda corresponder al trabajador. Dado que su
base es superior a 12.000 €, no le corresponde disminución alguna.
Por tanto, el tipo de retención del trabajador será:
[(5.166 - 0) / 57.400] * 100 = 9 %
De este resultado despreciamos los decimales (ojo, no redondear) y tenemos el tipo de

retención del trabajador: 9%
2.3.4. Regularización del tipo de retención

Cuando durante el trascurso del año natural, cambian determinadas circunstancias del
trabajador, que afectan al cálculo del IRPF, procederá recalcular el tipo de retención apli-
cable. Es el artículo 87.2 del Reglamento de IRPF es el que establece las causas de regu-
larización del tipo de retención.
Estas causas se clasifican en 2 categorías, según se refieran a la propia relación laboral,

por ejemplo un aumento de salario, o bien hagan referencia a una variación en las cir-
cunstancias personales o familiares, por ejemplo nacimiento de un hijo.
La empresa sólo deberá regularizar por aquellas circunstancias del trabajador que ella
pueda conocer directamente en virtud de la relación laboral que les une o, en el caso de
no poder conocerlas, únicamente cuando el trabajador las haya comunicado a la empresa
mediante el oportuno modelo 145.
94
Por tanto podemos definir la regularización del tipo de retención como:
La regularización consiste en calcular el nuevo tipo de retención que deberá ser

aplicado por el pagador hasta el final del ejercicio, o hasta que proceda efectuar
una nueva regularización, como consecuencia de haberse producido las variacio-
nes que determinan su procedencia.
Causas de regularización del tipo de retención
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 87.2 del Reglamento del IRPF, procederá regu-
larizar el tipo de retención en las siguientes circunstancias:
• Prórrogas o nuevos contratos: se produce cuando al concluir el período inicial-

mente previsto de duración del contrato, el trabajador continuase prestando sus
servicios en la misma empresa o volviese a hacerlo dentro del año natural, lo que
en general provocará un incremento de sus retribuciones y/o cotizaciones a la Se-
guridad Social.
• Variación en las retribuciones y/o cotizaciones a la Seguridad Social previstas

al inicio de año: entre otros motivos, este tipo de variaciones pueden ser debidas
a normas, convenios o contratos, ascenso o descenso de categoría del trabajador,
bajas por incapacidad temporal, maternidad o paternidad, riesgo durante el emba-
razo o la lactancia, reducciones o aumentos de jornada, excedencias, permisos no
remunerados, huelga, dimisión o despido.
• Prolongación actividad laboral por encima de la edad de jubilación: Si al cum-

plir los sesenta y cinco años el trabajador continuase o prolongase su actividad
laboral.
• Movilidad geográfica: Cuando el contribuyente (desempleado e inscrito en ofi-

cina de empleo) acepte un puesto de trabajo situado en un municipio distinto al
de su residencia habitual y, por ello, precise trasladar su residencia habitual a un
nuevo municipio (artículo 20.2.b de la LIRPF).
• Minusvalía sobrevenida o agravada del trabajador, siempre que dicha circuns-

tancia determinase un aumento en el mínimo personal y familiar para calcular el
tipo de retención.
• Descendientes: aumento de su número o sus circunstancias, minusvalías sobreve-

nidas o agravadas... siempre que diera lugar a un aumento en el mínimo personal y
familiar para calcular el tipo de retención.
95
• Ascendientes: variación de su número o sus circunstancias, minusvalías sobreve-

nidas o agravadas... siempre que diera lugar a una variación en el mínimo personal
y familiar para calcular el tipo de retención.
• Deducción por hipoteca: Si el trabajador comunica que destina cantidades a la

adquisición o rehabilitación de su vivienda habitual utilizando financiación ajena
por las que vaya a tener derecho a la deducción por inversión en vivienda habitual.
De la misma manera también procede realizarla si el trabajador comunicase poste-
riormente la no procedencia de esta reducción.
• Superación del límite de retribuciones (33.007,20 €) para poder aplicar la de-

ducción hipoteca: Cuando varíe la cuantía total de las retribuciones superando
ese importe, aun cuando sean provenientes de otros pagadores, requisito para op-
tar a la reducción de dos puntos en el tipo de retención por efectuar pagos por
préstamos destinados a la adquisición de vivienda habitual.
• Pensión compensatoria a cónyuge o anualidades por alimentos a favor de los

hijos: cuando por resolución judicial el trabajador quedase obligado a satisfacer
dichas cantidades, siempre que el importe de las últimas sea inferior a la base para
calcular el tipo de retención.
• Cambio situación familiar: Si el cónyuge del contribuyente obtuviera rentas su-

periores a 1.500 € anuales, excluidas las exentas (cambio de la situación 2 a la 3 del
cuadro del artículo 81 del Reglamento del IRPF).
• Cambio de residencia: Se da cuando:
• el trabajador cambiara su residencia habitual de Ceuta o Melilla al resto del

territorio español.
• el trabajador cambiara su residencia habitual del resto del territorio español a

Ceuta o Melilla.
• el trabajador residente habitual en Ceuta o Melilla obtuviera rentas en el resto

del territorio español.
• el trabajador cambiara su residencia habitual de Navarra o País Vasco al resto

del territorio español.
• el trabajador adquiera la condición de residente (ante encuadrado en el Im-

puesto de no residentes).
96
Procedimiento para regularizar el tipo de retención
La regularización del tipo de retención requiere, en primer lugar, calcular un nuevo im-
porte anual de las retenciones a practicar, para lo que deberá seguirse el proceso ante-
riormente indicado, teniendo en cuenta las nuevas circunstancias concurrentes.
El nuevo tipo de retención a aplicar como consecuencia de la regularización será el resul-

tante de multiplicar por 100 el cociente obtenido de dividir el nuevo importe anual
de las retenciones, minorado en la cuantía de las retenciones e ingresos a cuenta ya
practicados con anterioridad dentro del mismo año, entre las retribuciones que res-
ten por abonar hasta el final del mismo.
A estos efectos, en el supuesto de contribuyentes que adquieran su condición por cambio

de residencia, el nuevo importe de la retención se minorará en el importe de las retencio-
nes e ingresos a cuenta del Impuesto sobre la Renta de no Residentes practicadas durante
el periodo impositivo en el que se produzca el cambio de residencia, así como las cuotas
satisfechas por este impuesto, devengadas durante el periodo impositivo en el que se
produzca el cambio de residencia.
El porcentaje, o tipo, de retención resultante se expresará en números enteros, efectuán-

dose el redondeo al más próximo.
Si el tipo resultante de la regularización fuese igual a cero, no procederá la restitución de

las retenciones ya practicadas, sin perjuicio del derecho del perceptor a solicitar la devo-
lución que, en su caso, proceda al presentar la declaración del IRPF.
Límites máximos del nuevo tipo de retención
El tipo de retención resultante de la regularización no podrá incrementarse cuando se

efectúen regularizaciones por circunstancias que determinen una disminución de la di-
ferencia positiva entre la base para calcular el tipo de retención y el mínimo personal y
familiar, o por quedar obligado el perceptor por resolución judicial a satisfacer anualida-
des por alimentos en favor de los hijos por importe inferior al de la base para calcular el
tipo de retención.
Asimismo, en los supuestos de regularización por circunstancias que determinen un au-

mento de la diferencia positiva entre la base para calcular el tipo de retención y el mínimo
personal y familiar, el nuevo tipo de retención aplicable no podrá determinar un incre-
mento del importe de las retenciones superior al aumento producido en dicha diferencia
positiva.
Finalmente, el nuevo tipo de retención resultante de la regularización no podrá ser supe-

rior al 43%.
97
Dato importante
La Constitución española de 27 de diciembre de 1978 establece en su Art. 31 que:

“Todos contribuirán al sostenimiento de los gastos públicos de acuerdo con su ca-
pacidad económica”.
EJEMPLO PRÁCTICO REGULARIZACIÓN: Se trata de un trabajador con las siguientes

características en relación al cálculo del IRPF:
• Trabajador soltero y sin hijos, con un salario de 2.000 € mensuales en 12 pagas

iguales, luego sus retribuciones anuales ascienden a 24.000 €
• Contrato indefinido
• Cotizaciones S.S.: 1.524 €
• Siendo el tipo de retención aplicable: 15%
Imaginemos ahora que a nuestro trabajador le suben el sueldo a partir del mes de julio a
2.200 € mensuales.
SOLUCIÓN:
En primer lugar, vamos a recordar que la regularización consiste, básicamente, en volver

a calcular el importe anual en € de las retenciones a efectuar al trabajador conforme a su
nuevo salario y, posteriormente, calcular un tipo de retención suficiente para que al cabo
del año le hayamos retenido dicha cifra.  Por tanto, primero calcularemos cuánto le hemos
retenido hasta el mes de junio:
12.000 € x 15% = 1.800 €
En segundo lugar, vamos a calcular las retenciones anuales que le corresponden con su
nuevo sueldo, es decir calculamos cuánto le tendríamos que haber retenido si desde el
inicio del año hasta el final su retribución hubiese sido de 2.200 €.
En nuestro caso entonces las retribuciones hubiesen sido de 25.200 € (2.200 € x 12 meses)
Las Cotizaciones a la S.S hubiesen ascendido a 1.600,20 €, correspondientes a la suma de:
• 25.200 x 4.70%= 1.184,4 €
• 25.200 x 1.55%= 390,6 €
• 25.200 x 0.10%= 25,2 €
98
Resultados:
• Integro: 25.200 €
• Neto: 23.599,8 € (Íntegro - Cotizaciones)
• Base: 20.947,80 € (Neto – deducción rendimiento trabajo: 2.652 €)
• Mínimo: 5.151 €
• Cuota 1: 5.151,7 €
• Cuota 2: 3.919,4 €
• Cuota: Cuota 1 - Cuota 2= 3.921 €
• Tipo: 3921/25.200 = 15,56 ~ 16%
Este 16% es el que hubiéramos debido aplicar desde el 1 de enero de haber conocido
entonces el nuevo sueldo del trabajador. Como no ha sido así, debemos regularizar para
llegar al cómputo global anual del 16%.
Recordemos, por tanto, la idea principal de la regularización: a este trabajador, al finalizar

el año deberemos haberle retenido 4.032 €. Si ya le hemos retenido 1.800€, quedan 2.232
€ pendientes de retener, retenciones que habremos de efectuar de entre los 13.200 € pen-
dientes de pagar al trabajador durante lo que queda de año. Por tanto:
2.232 / 13.200 x 100 = 16,909090...% ~ 16,90%
Por tanto, a partir del mes de julio habremos de aplicar al trabajador un tipo de retención
del 16,90%. Comprobamos:
• De enero a junio le habíamos retenido 1.800 €
• De julio a diciembre le retendremos: 16,90% x 13.200 = 2.230,80 €
Retenciones anuales: 1.800 + 2.230,80 = 4.030,80 €
Porcentaje retenido al cabo del año: 4.030,80 / 25.200 x 100 = 15,995... ~ 16 %
99
2.3.5. Modelos oficiales de Hacienda sobre retenciones

El Empresario obligado a retener y practicar ingresos a cuenta deberá presentar en los
primeros 20 días naturales de los meses de abril, julio, octubre y enero, declaración
de las cantidades retenidas y de los ingresos a cuenta que correspondan por el trimestre
natural inmediato anterior e ingresar su importe en Hacienda Pública a través del Modelo
110.
La falta de ingreso de las cantidades retenidas, constituyen una falta grave o muy grave
según que las cantidades no ingresadas representen, un porcentaje inferior o igual al 50%
del importe de la base de sanción, o superior; pudiendo ser objeto de sanción pecuniaria
proporcional en cuantía del 50 al 100%, si la falta es grave, y del 100 al 150% si la falta es
muy grave.
El empresario deberá presentar también en los 20 primeros días naturales del mes de
enero de cada año, un resumen anual de retenciones e ingresos a cuenta efectuados a
través del Modelo 190.
El Empresario deberá expedir a favor del trabajador una certificación acreditativa de la

retención practicada: Certificado de retenciones e ingresos a cuenta del Impuesto sobre
la Renta de las Personas Físicas. Esta certificación deberá ponerse a disposición del traba-
jador con anterioridad a la apertura del plazo de comunicación o de declaración de este
impuesto. El incumplimiento constituye infracción tributaria de 150 €.
Igualmente los trabajadores deberán comunicar y acreditar al pagador su situación

personal y familiar que influye en la determinación del tipo de retención a través del Mo-
delo 145 de Hacienda. Tal comunicación deberá efectuarse antes del 01 de enero de cada
año o del inicio de la relación laboral. Las variaciones en las circunstancias personales y
familiares que se produzcan durante el año y que supongan para el trabajador un tipo me-
nor de retención, podrán ser comunicadas y tendrán efecto en la nómina correspondiente
siempre y cuando queden al menos 5 días para la confección de dicha nómina, y cuando
las variaciones supongan un mayor tipo de retención deberán ser comunicadas en el pla-
zo de 10 días desde que se produzcan y siempre y cuando queden al menos 5 días para la
confección de dicha nómina.
100
101
2.3.6. Otras deducciones a practicar en la nómina

Como comentamos, aunque las deducciones principales a efectuar en nómina son las
correspondientes a Cotizaciones a la Seguridad Social y Retenciones a cuenta del IRPF,
existen otras deducciones que el empresario podrá practicar en la nómina del trabajador.
Las más importantes son:
Deducciones por Cantidades Anticipadas:
• Anticipos a cuenta del trabajo realizado: el trabajador tiene derecho a percibir

cantidades a cuenta del trabajo ya hecho, antes de que llegue el día señalado para
el pago. Su cuantía viene regulada en los convenios colectivos, en su defecto se irá
a un acuerdo entre las partes.
• Indemnización por extinción del contrato por causas objetivas: en el supuesto

de extinción del contrato por causas objetivas, si la extinción se declara improce-
dente y el empresario procede a la readmisión, el trabajador deberá devolverle la
indemnización cobrada al empresario, en el caso de que la haya cobrado.
• Préstamos con garantía de salario: cada mes se devolverá una cuota del prés-
tamo. Son válidos los acuerdos en que el trabajador se compromete a devolver al
empresario la parte de préstamo no amortizada cuando abandone la empresa.
Deducciones por Cantidades Percibidas de Terceros:
• Mientras le esté impedido el trabajo: en el supuesto que el trabajador no pueda

prestar su trabajo por causas imputables al empresario y durante ese periodo tra-
baje para otra empresa, esas cantidades son deducibles de los emolumentos que el
empresario debe pagar al trabajador.
• Indemnización por cumplimiento de deber o cargo: el trabajador, previo aviso y

justificación podrá ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, durante el
tiempo indispensable para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público o personal. Ahora bien, en el supuesto que el trabajador en el cumplimien-
to del deber perciba una indemnización, se descontará el importe de la misma del
salario que tuviera derecho en la empresa.
• De los salarios de tramitación que correspondan al trabajador cuando su despido

disciplinario ha sido declarado improcedente o nulo, podrá el empresario deducir-
se lo que hubiera percibido el trabajador, si hubiese encontrado otro empleo con
anterioridad a la fecha de la sentencia.
102
Deducción de Carácter Sindical:
• Cuota sindical: el empresario procederá al descuento de la cuota sindical sobre

los salarios y a la correspondiente transferencia, a solicitud del sindicato del traba-
jador afiliado, previa conformidad de éste.
• Canon por negociación: es un canon que pueden cobrar los sindicatos por la ne-
gociación de convenios colectivos, hará falta siempre la conformidad del trabaja-
dor.
Deducción por Indemnización por Daños:
El abandono del trabajo sin preaviso, produce la extinción del contrato de trabajo, y en
cuanto que ha habido un incumplimiento contractual del trabajador, faculta al empresario
a exigir el resarcimiento de daños y perjuicios; para ello el empresario debe demostrar el
daño o perjuicio. En algunos convenios colectivos está recogido el plazo de preaviso y
las cantidades a indemnizar, en otros casos son los juzgados los que decidirán, en última
instancia, el daño o perjuicio ocasionado por el trabajador a la empresa.
Deducción por Mandamiento Judicial de Embargo:
Las cantidades embargables irán aumentando conforme aumente el salario del trabajador.
El salario mínimo profesional es inembargable, excepto para las pensiones de alimentos
a favor de hijos o de cónyuge, a partir del salario mínimo profesional se podrá embargar:
• Entre la cuantía de un S.M.I. y la cuantía de dos S.M.I. el 30%.
• Hasta el tercer S.M.I. el 40%.
• Hasta el cuarto S.M.I. el 50%.
• Hasta el quinto S.M.I. el 70%.
• Hasta el sexto S.M.I. el 80%.
• Para cualquier cuantía que exceda de dicha cantidad el 90%.
Deducción por Pagos Indebidos:
No es posible la detracción directa de cantidades previamente cobradas por el trabajador

como consecuencia de pagos indebidos. Para descontar estos haberes al trabajador ten-
drá que haber actuación judicial instada por el empleador.
103
Deducción por Ausencias no Justificadas:
Al trabajador se le descontará el periodo no justificado, puede ser un día entero o parte

de él. Habrá que descontarle también la parte proporcional del descanso semanal y de las
pagas extras.
Deducción por Sanción Disciplinaria de Empleo y Sueldo:
Siempre que no sea recurrible. Se le descontarán al trabajador los días sancionados.
Deducción por Huelga o Cierre Patronal:
Se descuentan los días laborables y la parte de festivos que correspondan a los días labo-
rables; también se descuenta la parte proporcional de pagas extras que corresponden a
esos días. No procede ningún descuento de los 14 días festivos anuales ni de las vacacio-
nes
Deducción de los Productos Recibidos en Especie:
Se valorarán los productos en especie, y se incluirán en nómina como una percepción

salarial más, es decir formará parte del total devengado, por lo tanto se incluirán como
deducción puesto que esas cantidades no las cobra el trabajador.
104
CEUPE
Centro Europeo de Postgrado
Web
www.ceupe.es
E-mail
info@ceupe.es

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Módulo

1. Recibo de salario: Conceptos

1.1. Regulación legal

[NOTA: Como excepción a lo que acabamos de indicar, el Real Decreto-Ley 3/2012

• Horario y la distribución del tiempo de trabajo

• Régimen de trabajo a turnos

• Sistema de remuneración y cuantía salarial

• Sistema de trabajo y rendimiento

• Funciones y mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social

EJEMPLO: Si un trabajador presta sus servicios de lunes a sábado, debe percibir la

EJEMPLO: Si en un convenio colectivo se establece un salario base que es superado

El SMI en España para el año 2014 es:

ANUAL 9034,2 € (14 pagas)

2002 14,74 € 442,20 €

2003 15,04 € 451,20 €

2004 15,35 € 460,50 €

2005 17,10 € 513,00 €

2006 18,03 € 540,90 €

2007 19,02 € 571,60 €

2008 20,00 € 600,00 €

2009 20,80 € 624,00 €

2010 21,11 € 633,33 €

2011 21,38 € 641,40 €

2012 21,38 € 641,40 €

2013 21,51 € 645,30 €

2014 21,51 € 645,30 €

1.2. Los principios básicos en el establecimiento del salario

• Principio de Igualdad y no Discriminación

• Principio de irrenunciabilidad de Derechos

• Principio de Norma más Favorable

• Principio de Condición más beneficiosa y respeto de los derechos adquiridos

Vamos a ver a continuación en qué consiste cada uno de ellos:

Principio de igualdad y no discriminación

El Art. 14 de la CE y el Art. 17 de ET establecen el Principio de no discriminación en las

En el ámbito empresarial, el empresario en el ejercicio de su actividad, tiene poder para

En la empresa privada opera el principio de autonomía y no el de igualdad retributiva, pu-

Principio de irrenunciabilidad de derecho del trabajador

Lo que no prohíbe el ET es la renuncia de los derechos adquiridos por acuerdo estableci-

En material salarial, este principio supone la imposibilidad de aceptar condiciones in-

Principio de norma más favorable

El ET establece en el Art.3.3, que en el supuesto de concurrir varias normas deberá apli-

Principio de condición más beneficiosa y de respeto a los derechos adquiridos

Cuando la empresa abona complementos salariales, individualmente o de manera colecti-

El empleado recibe un salario a cambio de poner su trabajo a disposición del em-

1.3. La jornada laboral, calendario laboral y los periodos de descanso

La Jornada de trabajo será la pactada en Convenio Colectivo o Contrato individual y

En ese sentido vamos a estudiar a continuación:

• Qué se entiende por jornada de trabajo y su duración

• La elaboración y trámites del calendario laboral

• Qué clases de descanso contempla la normativa laboral

Junto al salario, la determinación de la jornada es cuestión esencial del contrato de traba-

La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contra-

• La duración máxima de la jornada ordinaria de trabajo será de cuarenta horas se-

• El número de horas ordinarias de trabajo efectivo no podrá ser superior a nueve

• Mediante convenio colectivo, o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los

• Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán, como mínimo,

• A la jornada ordinaria pueden adicionarse horas extraordinarias. El número máxi-

• El trabajador tendrá derecho a adaptar la duración y distribución de la jornada de

El calendario laboral deberá exponerse en sitio visible en cada centro de trabajo.

El descanso semanal puede ser objeto de reducción en determinados supuestos y

• Descanso entre jornadas

Entre el final de una jornada y el comienzo de la siguiente mediarán como mínimo

Cuando la duración de la jornada diaria continuada exceda de seis horas, deberá