GESTION DE RECURSOS HUMANOS

1. QUE ES GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La gestión de recursos humanos cumple la función, dentro de una empresa , centra el

reclutamiento, en la gestión y en la dirección de las personas que trabajan en una empresa.

La GRH es aquella parte de la gestión de dirección que incluye la planificación de las

necesidades de personal (incluyendo selección, contratación y formación)

La gestión efectiva de recursos humanos permite a los empleados contribuir de manera

efectiva y productiva en la dirección de la empresa

2. IMPORTANCIA Y OBJETIVOS

La gestión de recursos humanos contribuye a que los seres humanos que integran una
empresa apoyen al logro de los objetivos

La importancia de esta gestión radica en que actualmente la empresa debe dar respuestas a
los cambios experimentados en la sociedad en particular entre los que destacan:

 Aumento de la competencia
 Los costos y ventajas relacionadas con el uso de los recursos humanos.
 El aumento del ritmo y complejidad de los cambios sociales, culturales,
normativos, demográficos y educacionales.
 Los síntomas de las alteraciones en el funcionamiento de los lugares de
trabajo.
 Las tendencias para la próxima década

Las organizaciones pueden lograr ventajas competitivas:

Mejoran la eficiencia o eficacia de la organización. El valor aumenta cuando los

trabajadores encuentran medios para disminuir costos, proporcionar algo único a
clientes o usuarios, o alguna combinación de estos puntos.

Sus habilidades, conocimientos y capacidades no están al alcance de la competencia.

Los demás no pueden imitar sus capacidades y contribuciones.

Sus talentos pueden combinarse y desplegarse para trabajar en nuevas tareas en

cuanto sea necesario.

Requieren también desarrollar cinco competencias claves:

1. CONOCIMIENTO DE LA ORGANIZACIÓN.– Entender los indicadores clave del éxito

organizacional que ilustren las relaciones entre la inversión de RRHH y el impacto estratégico
en la organización..
2. PUESTA EN MARCHA DE PRÁCTICAS DE RECURSOS HUMANOS.– Ser capaz de identificar
qué prácticas ofrecen una mayor rentabilidad respecto a la inversión,

3. GESTIÓN CULTURAL.- Los profesionales de RRHH serían los llamados a trabajar en equipo
con las áreas críticas y diseñar la mejora de los procesos.

4. GESTIÓN DEL CAMBIO.- Los profesionales de RRHH deben comprender los factores que
influyen y la situación específica de sus organizaciones para poder responder de manera
apropiada

5. CREDIBILIDAD PERSONAL.- Las personas que posean además una competencia de gestión
estratégica del conocimiento serán cada vez más apreciados.

3. POLITICAS EN BASE AL TIPO DE ESTRATEGIA EMPRESARIAL

Su función es acotar el campo de las estrategias, con la finalidad de encauzarlas en el alcance

de la misión y del resto de los objetivos.

Emprendedora o de lanzamiento: Reclutar jóvenes de alto potencial amantes del

riesgo.

Crecimiento sostenido: Reclutamiento de RH con alto potencial y deseo de

seguridad. Salarios y beneficios incentivando permanencia

Mantenimiento: Reclutamiento de personal a los menores costos. Formación

centrada sólo en las tareas del puesto

Desinversión: Reducción fuerte de los costos

4.OBJETIVOS DE LA GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS

Los objetivos de la gestión de los recursos humanos deben contribuir con que la empresa
produzca más y sea la mejor en fiel cumplimiento se estrategia de negocio.

OBJETIVOS EXPLÍCITOS

Atraer candidatos potencialmente calificados y capaces de desarrollar o adquirir las

competencias necesarias de la empresa u organización.

Retener a los empleados deseables

Motivar a los empleados para que estos adquieran un compromiso con la empresa y
se involucren en ella.

Ayudar a los empleados a crecer y desarrollarse dentro de la empresa.

OBJETIVOS IMPLÍCITOS
Existen tres tipos de objetivos implícitos relacionados con los recursos humanos:

mejora de la productividad,

mejora de la calidad de vida en el trabajo

el cumplimiento de la normativa.

5.RASGOS Y TENDENCIAS DE LA ACTUAL GRH

Ahora, la GRH asume un gran cúmulo de actividades relacionadas con la organización laboral
en su interacción con las personas, destacándose actividades clave como:

inventario de personal, selección, evaluación del desempeño, planes de comunicación,

planes de formación y de carreras, estudios de clima y motivación, organización del
trabajo, ergonomía, condiciones de trabajo y seguridad e higiene, planificación
estratégica de RH y optimización de plantillas, sistemas de pago, estimulación
psicosocial, auditoría, etc.

6.TECNOLOGÍA PARA EL DIAGNÓSTICO, PROYECCIÓN Y CONTROL DE LA GRH

CARACTERÍSTICAS DE LA FUERZA DE TRABAJO

Caracterizar a los recursos humanos de los cuales disponemos, es esencial para la GRH. No
puede gestionarse lo que no conocemos. Se precisa caracterizar a las personas considerando
su vida material y su vida espiritual o su psicología, es decir, conocerlas en su integralidad o
totalidad

Este conocimiento buscado (la caracterización de las personas que trabajan) se hace desde lo
general a lo particular. Así, se propone partir de una técnica que nos ubica en un contexto
general: el Diagrama Ishikawa Ponderado. Después un conjunto de técnicas, y desde
diferentes ángulos, se acude a lo particular para alcanzar ese conocimiento de las personas a
gestionar, incluyendo su existencia material (vivienda, entradas económicas, etc.).

La observación, entrevista y encuestas son técnicas recurridas aquí. Pero antes de aplicarlas y
para alcanzar primero una caracterización general del contexto de la GRH en la empresa, que
ayude a perfilar preguntas para esas entrevistas y encuestas, preferimos recurrir a los
diagramas Ishikawa o causa-efecto o "espina de pescado"

En el diagrama el problema ubicado en la punta de la saeta significa el efecto y las "espinas" a

enunciar significan sus causas, que a su vez pueden tener otras causas o espinas secundarias.

Las ENCUESTAS SOBRE CONDICIONES DE TRABAJO, SEGURIDAD E HIGIENE, como

generalmente no tratan cuestiones de índole personal o íntima, aún anónimas al reflejar la
identificación del puesto de trabajo y varios de sus atributos, de hecho identifican a la persona
que lo ocupa
7. QUE INVOLUCRA LA GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

La gestión del talento humano, cuando se maneja de manera estratégica, fluye desde la
misión, la visión, los valores y los objetivos de la empresa. Esto permite que cada empleado
note dónde está dentro de la empresa.

La gestión del talento incluye las siguientes actividades estratégicas y procesos de trabajo:

Fortalece el cumplimiento de los objetivos estratégicos del negocio en su conjunto al facilitar

la definición y su aplicación eficaz.

Facilitar la planificación de necesidades de personal, cuyo objetivo es disponer de las personas

adecuadas en número y competencias para llevar a cabo la estrategia del negocio.

Posibilita el incremento de la contribución de los colaboradores al negocio en coordinación

con el equipo directivo y mandos.

Seleccionar empleados correctos que tengan un potencial superior y sean adecuados para la
cultura de la empresa con un proceso de selección apropiado.

Negociar requisitos y estándares de desempeño basados en cumplimientos.

Resultados y medidas dentro de un sistema de planificación de desarrollo del desempeño.

Capacitación continua y oportunidades de desarrollo que reflejen las necesidades de los

empleados y de la empresa.

Diseñar sistemas de reconocimiento y de compensación efectivas que premien a los

empleados por sus contribuciones.

Realizar entrevistas de salida para comprender por qué un empleado valioso ha decidido dejar
la empresa.

8. PLANEACIÓN ESTRATÉGICA DE RH Y OPTIMIZACIÓN DE PLANTILLAS

La planificación de recursos humanos como actividad clave y esencialmente integradora de

GRH, es el proceso mediante el cual una empresa se asegura del número suficiente de
personal y cumple con el objetivo de optimizar su estructura humana, previendo las futuras
necesidades desde criterios de compromiso social y rentabilidad global, determinando el
número ideal de empleados necesarios en cada momento, con la calificación o competencia
oportuna y en los puestos adecuados en el presente y futuro previsible.

Hoy se aprecia que la GRH posee el papel preponderante de la planeación de los RH y en la

planeación estratégica, pero ésta no solo compete a ella, por lo cual es imprescindible
considerar su precisa ubicación en la dirección y planeación estratégica empresarial en sus
interacciones con las planeaciones de los restantes procesos (y nótese que no indicamos áreas
de la empresa), destacándola en su función integral o sistémica que se refleja en la figura
la dirección de RH tendrá un papel preponderante, convirtiendo los objetivos estratégicos de
la empresa en objetivos del personal. No obstante, esta insistencia no se puede olvidar el bajo
nivel de competencia o profesionalidad de no pocos de los actuales directivos de GRH

Conjunto de actividades claves de GRH:

Aseguramiento, en cada momento, de la dimensión cuantitativa y cualitativa de la plantilla

necesaria, de acuerdo con los niveles de actividad prevista. En correspondencia tendrán que
desarrollarse los análisis y diseño de puestos, la selección de personal, las evaluaciones de
desempeño, las promociones y jubilaciones y remuneraciones necesarias.

Acompañamiento de las actividades formativas del personal con las actividades futuras que
previsiblemente desarrollará la empresa.

Desarrollo de los planes de carrera y de sucesiones de manera individualizada implicando la

motivación de expectativas personales de desarrollo y mejoras profesionales.

Mejoramiento del clima laboral por la disminución de la incertidumbre que la imprevisión de

acontecimientos supone.

Contribución a la maximización del beneficio de la organización y la satisfacción laboral,

puesto que la previsión de necesidades de RH disminuye el riesgo de excedentes o déficit de
personal.

Objetivos específicos de la integración de las actividades claves de GRH que supone el proceso,
de planeación de GRH

Una técnica de gran significación práctica al momento de planificar la GRH y después realizar
su necesario seguimiento, lo constituye el Diagrama de Gantt,

Los objetivos principales de la OPTIMIZACIÓN DEL CAPITAL HUMANO EN LA ORGANIZACIÓN,

pueden considerarse los siguientes:
1. INCREMENTAR EL RENDIMIENTO O LA PRODUCTIVIDAD DEL TRABAJO DE LOS EMPLEADOS

2. REDUCCIÓN DE LOS TIEMPOS DE DESPERDICIOS O QUE NO AÑADEN VALOR, y que

aumentan los costos.

3. FORMACIÓN CONTÍNUA (EDUCACIÓN) PARA ALCANZAR GRAN VERSATILIDAD

4. OPTIMIZAR LA CAPACIDAD MATERIAL INSTALADA, ya sea productiva, de servicio,

informativa o de conocimientos.

5. ELEVAR LA COMPETITIVIDAD DE LOS EMPLEADOS

9. GESTIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS DE UN PROYECTO.

La Gestión de los Recursos Humanos del Proyecto incluye los procesos que organizan,
gestionan y conducen el equipo del proyecto. El equipo del proyecto está conformado por
aquellas personas a las que se les han asignado roles y responsabilidades para completar el
proyecto.

Dirigir y liderar el equipo del proyecto también incluye, entre otros aspectos:

•Influenciar el equipo del proyecto.

• Comportamiento profesional y ético

• Luego de que los miembros del equipo inicial crean una estructura de desglose del trabajo
(EDT),

• A medida que se incorporan miembros adicionales, su nivel de experiencia o su falta de

experiencia puede aumentar o disminuir el riesgo del proyecto

• Cuando las duraciones de las actividades son estimadas, presupuestadas, definidas en

términos de alcance o planificadas antes de que se conozcan todos los miembros del equipo
del proyecto y sus niveles de competencia, dichas duraciones pueden estar sujetas a cambios.

10 RECOMENDACIONES

1. Dirección fuerte y concreta. En un momento donde reina la incertidumbre el personal

necesita un mayor nivel de seguridad y la única manera de dársela es mediante la claridad de
los objetivos.

2. Comunicación directa, sincera y abierta. Decir la verdad de lo que ocurre. Si por no dar
malas noticias, maquillamos la información o no decimos nada, las consecuencias van a ser
mucho peores.

3. Involucrar a los empleados e impulsar las iniciativas. Nunca sabemos de dónde pueden
venir las ideas que nos ayuden a superar la situación de crisis

4. Reconocer y recompensar el buen desempeño. Se puede recompensar una buena labor a

través de sistemas que no estén únicamente basados en recompensa económica.

5. Si no hay más remedio, despedir al menos rentable y no al más barato. Despedir “al más
barato” lleva en muchas ocasiones a las empresas a perder el personal más motivado, capaz y
preparado para ayudar a superar esos momentos de dificultad.

En resumen, la situación actual no puede hacernos olvidar que el activo fundamental de las
empresas es su personal y la forma de dirigirlo y obtener de ellos lo mejor que tienen, su
trabajo comprometido.