UNIVERISDAD RURAL DE GUATEMALA

FACULTAD DE CIENCIAS JURIDICAS Y SOCIALES

DERECHO LABORAL I
CUARTO SEMESTRE
LICECIADO VICTOR ALVARENGA

REGIMENES ESPECIALES
DE TRABAJO

INTEGRANTES DEL GRUPO

1. Evelyn María Luisa Sosa Herrera Carne 11-000-840

2. Lizbeth Betzabe López Valenzuela Carne 11-000-845
3. Josué Jonathan Rivera Gutiérrez Carne 11-000-745
4. Felix De Jesus Ramos Carne 11-000-850
5. Otto Francisco Guzmán Barrios Carne 11-000-584
6. Elvira Ofelia Monterroso Rivera Carne 11-000-959
7. Aylin Lisseth Barrera Bethancourth Carne 11-000-790
8. Silvia Mercedes Santos Luna Carne 11-000-408
9. Ronald Leonel Bolaños Martínez Carne 11-000-606
10. Wilver Otoniel Rodríguez Oliva Carne 11-000-716

Guatemala, 22 de noviembre del 2012

 DERECHO LABORAL I REGIMENES ESPECIALES DE TRABAJO

INTRODUCCION

Según el conocimiento adquirido en el curso sabemos qué derecho laboral surge para el
obrero, y para el trabajador industrial, luego de ello se extendió a otros grupos de
trabajadores llamados artesanos y agrícolas.

En nuestra la actualidad el derecho de trabajo no puede desconocer ningún tipo de trabajo

subordinado, ya que tutela con mayor eficacia a los trabajadores cuya índole especial o por
las modalidades del servicio que prestan; merecen contar con una mayor protección, así
como lo observamos en el principio de Titularidad que consiste en formar un equilibrio justo
entre el patrón y empleador protegiendo a todos los trabajadores y el principio de Equidad
que protege el trato del trabajador se en una forma adecuada y que o se haga omisión de
sus derechos.

Por tal motivo se está obligado a que las legislaciones existentes incluyendo la de
Guatemala, a formular reglamentos especiales y normas de protección específicas, debido a
que no es posible hacer una aplicación uniforme de las normas de trabajo a situaciones
laborales distintas, por cual en el presente trabajo se exponen los regímenes especiales de
trabajo.
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REGIMENS ESPECIALES DE TRABAJO

Con anterioridad los legisladores y la doctrina fueron los encargados de agrupar los
regímenes especiales de trabajo conteniendo los servicios cuyos sujetos merecían contar
con protección diferente, o debido a la función de su labor; su ubicación era incierta.

Ahora lo anterior expuesto ha tenido un gran variación, creándose a su vez un estatuto

determinante para los trabajos de menores de edad y para mujeres, conservándose dentro
de los regímenes especiales el servicio doméstico, el trabajo de transporte, el trabajo a
domicilio, el trabajo de aprendizaje, el trabajo marítimo y el régimen de los dependientes del
Estado.

EL TRABAJO DE LA MUJER
Al sistema social y el régimen familiar en los cuales predomina la autoridad de la madre se
denomina matriarcado, es decir la madre ejerce el control en e el circulo privado de las
relaciones humanas y por ampliación, en el gobierno y en la dirección de la colectividad este
régimen corresponde a los tiempos primitivos. Ricardo Guibourg, en relación siempre al
matriarcado, señala que: “el matriarcado se prolonga o resucita como tecnicismo para
afirmar la preferencia o primicia por la línea materna, como en las legendarias amazonas, o
cuando corresponde a ciertas realidades, mucho más limitadas y no muy frecuentes, en los
mayorazgos de feminidad en la que la mayor de las hijas heredaba la totalidad de un
patrimonio”.

Según Guibourg, “para fundamentar el influjo de la mujer y en el social no muy amplia en los
tiempos más remotos, se golpea en suposición en que los tiempos más remotos, se golpea
en la suposición de que los pueblos primitivos no advirtieron, durante mucho tiempo, la
mujer por la crianza y el parto, gozaba de la potestad y hasta de la propiedad de sus hijos
por lo menos que hasta ya jóvenes se mostraban capaces de sustentarse con
independencia”.

Efectivamente apenas se inicia el relato extra-paraíso, y con insuperable concibió, se

estampan, en un solo versículo, todas las fases de la generación humana; “Adán empero a
conoció a Eva su mujer: la cual concibió y pario a Caín.

 LA SITUACIÓN DE LA MUJER EN LA ÉPOCA MEDIEVAL

La situación de las mujeres en la edad media, está determinada por el derecho romano para
los países latinos; y por el derecho Germánico, para los países del norte y centro de Europa,
que coinciden por derroteros distintos, en subordinar como hija y como esposa a la mujer a
la potestad del padre o marido. Pero en uno u otro sistema hay ciertos resquicios
patrimoniales para la mujer, que se concretan en el supuesto de sobrevivir al marido. El otro
gran flujo en la relación al trabajo de la mujer proviene del catolicismo que impera en algún
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momento sobre el continente europeo, hasta el cisma oriental primero, y el protestismo

después, justo al término de esta etapa. La iglesia posee criterio propio a cerca de la
condición de la mujer, creación divina y compañera del hombre en igualdad con él, que
somete a la potestad marital, por el deber de la obediencia basado en la necesidad de
establecer una autoridad en el matrimonio y más aun en la familia.

 LA SITUACION DE LA MUJER MODERNA

Las condiciones jurídicas de la mujer experimentan escasa variaciones, cuando surgen los
estados nacionales europeos por allá del siglo XV, XVI, que es cuando su prestigio social se
va afirmando paulatinamente en Italia por efecto de renacimiento y las costumbres, la mujer
recibe con mayor frecuencia educación igual al hombre, ejerciendo crecientemente influencia
en la gestión de asuntos públicos, como esposa o amiga de los gobernantes. El hecho
histórico de la revolución francesa, sería el que marcaria el inicio del feminismo y por
consiguiente el involucramiento de la mujer en todos aquellos asuntos en los que se le
privaba de intervenir.

 LA MUJER Y EL TRABAJO

Durante el siglo XIX y los primeros años del siglo XX la afluencia de la mujer al trabajo
industrial se fue incrementando progresivamente, en casi todos los países europeos a
medida de su desenvolvimiento, pero un aspecto que se puede palpar en todos los casos es
que casi todas las mujeres que trabajan pertenecían a los sectores más pobres de la
sociedad y precisamente para asegurar su subsistencia se incorporaban al trabajo, no se
incorporaban al trabajo industrial. Sin embargo la primera guerra mundial fue la que produjo
que los que los países beligerantes se vieran urgidos a movilizar millones de mujeres para
construir el ejercito obrero que sustituyera al los hombres que se encontraban en la guerra y
que mantuvieran activas las fabricas bélicas y todas las demás, permitiendo la continuidad
de las explotación agrícola y la normal presentación de los servicios públicos.

En efecto, durante la primera guerra mundial, la mujer demostró el firme tesón del continuo
bregar que podía suplir al hombre en todas las actividades movió con hoscos guantes en sus
bellas manos las gigantescas maquinarias, hizo sonar el yunque con el pesado martillo,
labro la tierra y recogió su fruto., tan transcendental fue la participación de la mujer en esta
época, que los hombres al regresar de la guerra intentaron que las mujeres volvieran a las
tareas de casa sin embargo el camino que se había emprendido era irreversible y abriría la
puerta a lo que hoy es el derecho del trabajo de la mujer.
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 ACCIÓN DE LA ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO DE LA MUJER

La recomendación emitida por la organización internacional del trabajo de mil novecientos

cuarenta y cuatro, permite establecer los fines que en relación al trabajo de la mujer trazo
aquel organismo.

a) Plenitud de derechos políticos y sociales.

b) Máximas facilidades educativas y profesionales

c) Mayores oportunidades para el trabajo

d) Remuneración no disminuida por razón de sexo

e) Protección física contra los trabajos insalubres e inmorales.

f) Defensa contra la violencia económica.

g) Protección legal de la maternidad

h) Libertad de asociación

i) Empleo de mujeres con responsabilidad familiar,

j) Adopción de medidas de seguridad social y bienestar general para la mujer trabajadora.

 LOS PRESUPUESTOS DEL TRABAJO DE LA MUJER

Según Christer Asplund “los presupuestos del trabajo de la mujer se refieren a todos
aquellos casos en donde la ley autoriza el trabajo de la mujer, en forma y condiciones allí
expresas”.

De consiguientes los presupuestos contenidos en el art. 147 del c. de t., son el sig.:

a. El trabajo en el que se emplee la mujer debe ser adecuado a su edad.

b. El trabajo en el que se emplee la mujer debe ser acorde a sus condiciones de trabajo y
estado físico.

c. El trabajo en el que se emplee la mujer debe ser compatible con su desarrollo intelectual y
moral;
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 LAS PROHIBICIONES PARA LA MUJER TRABAJADORA

Necesariamente la leyes de trabajo deben contenerse las prohibiciones que el patrono debe
observar en el caso de la mujer trabajadora y específicamente en función de proteger su
maternidad, los cuales se establecen en el art. 148 del C. de T., se clasifican en generales,
especificas y son como siguen:

Prohibiciones generales:

a) El trabajo de la mujer en lugares insalubres y peligrosos;

b) El trabajo de la mujer en ocupaciones en donde se discrimine su condicen con motivo a

sexo, raza, etnia o estado civil;

Prohibiciones especificas:

a. Hacer diferencia entre las mujeres solteras y casadas y/o con responsabilidad de
responsabilidades familiares para efectos de trabajo.

b. Despedir a las trabajadoras que estuvieren en estado de embarazo o periodo de lactancia;

c. Exigir a la mujeres embarazadas que ejecuten trabajos requieren esfuerzos esfuerzo físico
considerable, durante a los primeros tres meses anteriores al alumbramiento.

 LOS PERIODOS PRE Y POST NATAL DE LA MUJER TRABAJADORA

Debe entenderse por periodo prenatal, todo el tiempo anterior al alumbramiento de la mujer,
y por periodo postnatal, todo el tiempo que esta ha dedicado a su recuperación y lactancia
del recién nacido. Según convenio 103 de la organización internacional del trabajo.

La ley de trabajo guatemalteca, establece que la mujer trabajadora que resulte gaviada,
gozara de un descanso retribuido con el cien por de su salario, durante los treinta días que
procedan al parto y los cincuenta y cuatro días posteriores a él, haciéndose ver
expresamente que los días que la trabajadora no pueda disfrutar antes del parto, por
razones que el alumbramiento se hubiere adelantado, se acumularan para que sean
disfrutados en la etapa posterior al parto, para garantizar siempre que la trabajadora goce
sus ochenta y cuatro días descanso pre y post natal.

 REQUISITOS DEL PERIODO PRE Y POST NATAL

El artículo 152 del código de trabajo, establece como requisitos del periodo post natal;
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a. Dar aviso al empleador de que se encuentra agraciada para quedar desde ese momento
provisionalmente protegida, presentar al empleador certificación médica del embarazo para
protección legal definitivamente.

b. La mujer trabajadora, debe presentar previo a abandonar el trabajo, un certificado médico

en el que conste que el parto probablemente se va a producir dentro de cinco semanas
contadas a partir de la fecha de su expedición o contadas hacia atrás de la fecha
aproximada para el alumbramiento.

c. la mujer trabajadora tiene el derecho a que una vez se le haya concedido el descansó, su
patrono le pague su salario a menos que este cubierta por el instituto Guatemalteco de
Seguridad Social.

 EL PERIODO DE LACTANCIA

La lactancia se define como le tiempo durante el cual el recién nacido se alimenta de la

leche la materna de la madre o bien de otra clase si esta imposibilitarlo de amamantarlo en
aquellos lugares donde prepondere el trabajador de la mujer, el patrono está obligado de
habilitar salas maternales y guarderías para los hijos de las trabajadoras, buscando asegurar
que se cumpla el periodo de lactancia.

En relación al periodo de lactancia el código de trabajo prevé que la mujer trabajadora tiene
derecho a disponer en su lugar de trabajo de media hora dos veces al día durante sus días
laborales, con el objeto de lactar a su hijo. Finalmente el art. 153 del c. de t., establece que
la mujer trabajadora podrá en época de lactancia acumular las dos medias horas a que tiene
derecho, para tener la opción de ingresar a sus labores un ahora después del inicio de la
jornada o bien de regresar de ellas una hora antes. Este mismo art establece que el plazo
del periodo de lactancia es de diez meses, contados a partir de que la madre trabajadora
regrese a sus labores posteriormente después de haber disfrutado su periodo post natal.

 EL CALCULO DEL SALARIO PARA EL PRE Y POST NATAL

Para calcular el salario que corresponde a los periodos pre y post natal de las madres
trabajadoras, el art 154 del c. de t. establece cuatro supuestos:

a. En caso del que el salario se pague por unidad de tiempo, el valor del descanso pre y post
natal, así como las vacaciones de la mujer trabajadora se calculan en base al promedio de
salarios ordinarios y extraordinarios devengados por esta en los últimos seis meses o
fracciones si el tiempo de servicio es menor, contados a partir del momento en que ella
abandono sus labores por motivos de de descanso prenatal.
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b. En el caso del periodo de lactancia, el cálculo del pago debe hacerse tomando como base
el tiempo del trabajo efectivo que emplee en los descansos respectivos.

c. En el caso de que el salario se pague de cualquier otra manera, es decir, a destajo o bien
por participación, en las utilidades, el valor de los periodos pre y post natal, y de las
vacaciones y de los días de descanso se debe calcular obteniendo el promedio de los
salarios devengados durante los últimos noventa días o fracción de tiempo menor, si la
trabajadora no ha ajustado ese tiempo de servicio, contados en ambos casos a partir del
momento en que ella abandono sus servicios por motivos de su descanso prenatal.

d. Igualmente cuando el trabajo de la mujer trabajadora se pague de otra manera, como en

el descanso anterior, el valor del periodo de lactancia se determinara dividiendo el salario
devengado en el respectivo periodo de pago entre el número de horas efectivamente
trabajadas y estableciendo luego la equivalencia que corresponda.

EL TRABAJO DEL MENOR DE EDAD

Los trabajadores menores de edad gozan de un régimen especial de trabajo, en orden a su
capacidad, para celebrar contratos de trabajo y a la necesidad de su protección, mereciendo
particular atención su formación profesional y dentro de ella, el contrato de aprendizaje que
también guarda relación.

Para garantizar esa protección pueden citarse las que se denominan ”Normas de protección
del trabajador menor de edad” y se dividen en las que se refieren a la admisión al trabajo y
las que protegen al trabajador joven en el trabajo mismo. A las concernientes a la
administración de trabajo pertenece a la fijación de una edad mínima que corresponde a
distintos órdenes de preocupación sociales y económicos, ya que debe garantizarse el pleno
desarrollo físico, mental y moral del adolescente, y proteger su salud, además de impedir
que se abuse del trabajo de los menores en detrimento de los trabajadores adultos.

Por otro lado, las medidas para proteger al trabajador joven en el trabajo mismo,
comprenden ciertas limitaciones al tiempo de trabajo, entre las cuales figura, en primer
término, la prohibición del trabajo nocturno de los menores de dieciocho años, lo que admite
algunas excepciones (aprendizaje), por ello es normal que el trabajo sea restringido en
cuanto a su duración y que se les prohíba los trabajos que efectúen por equipos o en horas
suplementarias por los días domingos o feriados. También abarcan tales medidas, la
prohibición de desempeñarse en lugares peligrosos o insalubres que representen peligro
para la visa o salud del menor. Para garantía de la eficacia de estas medidas, resulta
impredecible la vigilancia por parte de las autoridades correspondientes, por lo cual no solo
la celebración de todos los contratos, en todos los países están rodeados de garantías, sino
que además los empleadores están obligados a permitir el control en todo momento, por esa
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razón el incumplimiento de las medidas protectoras del trabajo de los menores, con la
nulidad del contrato.

 LA RELACIÓN DEL CONTRATO DE APRENDIZAJE CON EL MENOR DE EDAD

El contrato de aprendizaje es un contrato bilateral, por el cual una parte se obliga a ensenar
un oficio a otra, practica pero metódicamente, haciéndola trabajar durante tiempo
determinado tiempo en su fábrica, taller y oficina, y esa otra parte y esa otra parte se
compromete a prestar el trabajo con el fin de aprender el oficio para llegar a ser un
trabajador calificado, denominándose a quien asume la obligación de enseñanzas patrono-
maestro y a quien está dispuesto a recibirla aprendiz.

Obra en otros casos, como un contrato mixto, por cuanto se refiere a los servicios que se
obliga al aprendiz y a la locación de obra respecto de la obligación del patrono de ensenar, y
finalmente también se ha señalado como un contrato si generis, que no guarda relación con
el contrato de trabajo ni cuadra con la figura de ningún otro contrato privado.

 RAZONES QUE FUNDAMENTAN LA PROTECCIÓN DEL LOS TRABAJADORES

MENORES DE EDAD

El trabajo de los menores de edad debe ser objeto de protección, no solo por que se refiere
a aspectos de salud y formación, sino en interés de la sociedad que puede resentirse el
crecimiento de una niñez débil;

La doctrina recoge los siguientes como las causas que han motiva la protección al trabajo de
los menores:

Fisiológica: para permitir el desarrollo adecuado y normal del niño y del joven, sin los
padecimientos que se derivan de los trabajos abrumadores o antihigiénicos, tales como los
nocturnos o insalubres.

De seguridad: en virtud de que la inexperiencia de los menores los expone a sufrir más
accidentes.

De salubridad: al apártalos de las laborares, en que por el ambiente del trabajo o los
materiales pueden resentirse su organismo.

De moralidad: en aquella actividades laborales que aun siendo licitas pueden lesionar la
formación del niño.
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De cultura: para asegurarles una instrucción adecuada, libre de otras tareas que distraigan
su atención o su tiempo.

 QUIENES SON LOS MENORES DE EDAD

De conformidad con el diccionario de derecho laboral del autor Guillermo cabanellas de

torres, menor de edad es: “quien no ha cumplido todavía los anos que la ley establece para
gozar de la plena capacidad jurídica normal y regir su persona y bienes con total; autonomía
de padres o tutore”.

 PROHIBICIÓN EN RELACIÓN AL TRABAJO DE LOS MENORES

El código de trabajo establece dos tipos de prohibiciones para el trabajo de los menores, y
son las sig.;

Prohibición general: la prohibición del trabajo de los menores de manera general, se

encuentran en los literales contenidas en el art. 148 del c. de t.

a. El trabajo de los menores de lugares insalubres y peligrosos.

b. El trabajo de los menores en jornadas de carácter nocturno y jornada de carácter

extraordinario.

c. El trabajo diurno de los menores, en cantinas u otros lugares análogos en que se

expendan bebidas alcohólicas destinadas al consumo inmediato.

Estas prohibiciones rigen para todos los menores de edad, sin importar que hayan o no
cumplido los 14 años de edad.

Prohibición especial: la estable el art. 148 del c. de t. y se refiere a los catorce años de
edad, el alcance de esta prohibición es muy grande, por cuanto prohíbe que estos menores
trabajen en todo tipo de actividad, pues lo que busca es resguardar la salud y el derecho a la
educación al menor, que se consideraba vulnerable hasta antes de alcanzar los catorce
años de edad.

 LAS JORNADAS DE TRABAJO PARA LOS MENORES DE EDAD

En cuanto al art 149 del c. d t. señala que la jornada de trabajo efectivo diurno, debe
reducirse en dos categorías para los menores de edad en la forma siguiente:

Para los menores arriba de 14 años de edad. Para los menores por arriba de catorce años
de edad la jornada de trabajo efectivo diurno, se reduce de 7 a 8 horas diarias, y en un
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número total de seis horas a la semana. Es decir que la semana será de treinta y ocho horas
laborales y de cuarenta y ocho horas para efectos de pago.

Para los menores de catorce años de edad: para los menores por debajo de catorce años de
edad, la jornada ordinaria de trabajo efectivo diurno, se reduce de seis a ocho horas diarias,
y en un número total de 12 horas a la semana es decir la semana de trabajo ordinaria, para
los menores de catorce años de edad para abajo será de treinta dos horas laborales a la
semana y de cuarenta y ocho para efectos de pago.

Lo anterior sin perjuicio de que por medio de la formación colectiva o de la contratación

individual del trabajo pueda reducirse aun más el límite de la jornada, ordinaria de trabajo.

 AUTORIZACIÓN DE TRABAJO PARA LOS MENORES DE EDAD

Como se señalaba con anterioridad el trabajo de los menores se encuentra prohibido. Sin
embargo en una de las grandes contrariedades de nuestra legislación laboral, el art. 150 del
c. de t., establece que “La inspección general de trabajo puede extender, en casos de
excepción calificada, autorizaciones escritas para permitir el trabajo ordinario diurno de los
menores de catorce años.

EL TRABAJO AGRÍCOLA Y GANADERO

Se dice que debe entenderse por trabajo rural al de carácter manual o mecánico, ejecutado
habitualmente fuera del propio domicilio, por cuenta ajena, tanto en el cultivo de la tierra
como para aprovechamiento de los bosques, explotación y cuidado de los animales,
explotación de la caza y de la pesca y tareas auxiliares.

Derivado de la definición anterior, se debe inferir que la generalidad de las actividades de la

agricultura, las ganaderas y forestales, están incluidas en la denominación de trabajo
agrícola; y se incluye en la categoría a los sembradores, segadores, molineros, pastores,
guardas forestales, mayorales, manigeros, entre otros.

Por consiguiente, el contrato de trabajo agrícola puede definirse como aquel por el cual un
trabajador se obliga a prestar subordinadamente sus servicios en labores rurales, a cambio
de una remuneración, siendo el contrato de trabajo, que en esta actividad se celebra, un
típico contrato a plazo fijo, porque en la casi generalidad de casos puede preverse el
acaecimiento del hecho o circunstancia que le pondrá fin.

Dentro del trabajo agrícola, entendido extensamente, pueden incluirse los pequeños
propietarios y los arrendatarios, que son productores independientes; pero que,
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ocasionalmente, realizan otras tareas subordinadas, para incrementar sus ingresos. Por el
contrario, se estima que no deben considerarse labores agrícolas las de carácter industrial o
comercial derivadas de la agricultura; así como tampoco las que realizan los directores,
gerentes, contadores y el personal administrativo de las empresas agrícolas, por ser
funciones no específicas de lo agrario.

 CARACTERÍSTICAS

Hay un factor, el climático, que influye singularmente en los trabajos agrícolas, este factor
impone formas especiales de trabajo para el obrero, en las que se contemplan tanto la
jornada de trabajo, las vacaciones y los descansos como manera de trabajar en su
intensidad, y todo lo relativo a la estabilidad en el empleo de esta clase de trabajadores.

Estas condiciones climáticas deben influenciar este contrato de trabajo, pero no en forma
perjudicial para el trabajador, más bien deben de proponer una regulación especial para este
tipo de actividad; y es que en esta clase de trabajo se produce, casi inevitablemente, la
discontinuidad; por esa razón del clima, (lluvias, calor o frío intenso), por causa de los
cultivos (pues la siembra y cosecha son cortas y espaciadas), por los elementos que
emanan de la propia naturaleza, no cabe fijar con exactitud matemática una norma legal a la
cual hayan de ajustarse las labores, porque éstas han de realizarse cuando la naturaleza lo
impone o lo permite, y de acuerdo con circunstancias que son muchas veces ajenas al
hombre.

Existen varias formas de organización en las que se lleva a cabo esta labor, entre las que
podemos mencionar:

- La industria agraria

- El cultivo personal directo

- El cultivo familiar

 REGULACIÓN DEL TRABAJO AGRÍCOLA EN EL CÓDIGO DE TRABAJO

GUATEMALTECO

El Artículo 138 del Código de Trabajo, define a los trabajadores agrícolas y ganaderos como:
“…son trabajadores agrícolas y ganaderos los peones, mozos, jornaleros, ganaderos,
cuadrilleros y otros análogos que realizan en una empresa agrícola o ganadera, los trabajos
propios y habituales de ésta”.

De la definición anterior se establece que la categoría de los trabajadores considerados

agrícolas y ganaderos es muy amplia e incluye todas las tareas que se realizan en el trabajo
del campo, razón por la cual puede afirmarse que, el trabajo agrícola y ganadero identifica
en realidad al trabajo del campo dentro de la legislación laboral guatemalteca.
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El Artículo 139 del Código de Trabajo considera a las mujeres o a los hijos del trabajador
agrícola y ganadero como trabajadores campesinos, pero solo, en el caso de que el
empleador exprese su anuencia a la incorporación de éstos al trabajo de la empresa. Esta
disposición reviste un carácter de ilegalidad, por cuanto, en la mayoría de empresas
agrícolas la mujer y los hijos del trabajador laboran junto al jefe de familia en las actividades
de la empresa, exista o no consentimiento expreso del empleador y, éste aunque no haya
dado su consentimiento expreso, sí se beneficia de la actividad laboral de ellos.

EL TRABAJO DOMÉSTICO

Es el relativo al cuidado, atención, limpieza, seguridad de la casa, como hogar, suma de

vivienda y persona o familia que la ocupa. Podemos definirlo de la siguiente manera: “Es
aquel por el cual una de las partes se obliga respecto de la otra a la prestación de los
servicios materiales con relación al hogar, para la asistencia de éste, mientras que la otra
parte, a su vez, se obliga a abonar por dichos servicios el pago de un salario”.

La relación comprende todas las inherentes al normal funcionamiento de la vida interna de

una morada, o lugar que haga sus veces, como la limpieza, adquisición de alimentos,
preparación de ellos, lavado, planchado, atención de niños, etc., personalmente realizados
por trabajadores de uno u otro sexo. Estas labores, que pueden ser físicas o intelectuales,
tienen que ir dirigidas hacia la persona del dueño de la casa y sus familiares.

 CARACTERÍSTICAS

Se señalan como caracteres del trabajo doméstico, los siguientes:

a. La convivencia

b. La continuidad carente de horario, ya que desde la mañana hasta la noche el

trabajador doméstico está a las órdenes del dueño de la casa.

c. Predominio de la prestación del servicio por mano de obra femenina y dentro de ellas,
las solteras y las jóvenes.

d. En lugares donde existen razas diferentes, el desempeño del trabajo doméstico es

realizado por la raza menos apreciada.

e. Variación e indeterminación en las tareas, ya que los domésticos realizan toda clase
de servicios.

f. La no9 persecución de lucro por el dueño de la casa.

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El servicio doméstico, como profesión libre, no aparece sino con la desaparición de la

esclavitud. Puede decirse que, hasta la extinción del feudalismo siguió siendo considerado
como profesión innoble, estando a cargo de los siervos, que vivían, casi en análogas
condiciones a los antiguos esclavos.

 REGULACIÓN DEL TRABAJO DOMÉSTICO EN EL CÓDIGO DE TRABAJO

GUATEMALTECO

Constituye un hecho notorio el que los domésticos han carecido de protección durante casi
todo el tiempo, pues la intervención de los legisladores, especialmente en el caso
guatemalteco, ha sido casi ninguna, de lo que se desprende que el trabajo doméstico se ha
visto con menosprecio, por éstos.

De acuerdo al Artículo 161 del Código de Trabajo, son trabajadores domésticos los que se
dedican en forma habitual y continua a labores de aseo, asistencia y demás propias de un
hogar o de otro sitio de residencia o habitación particular, que no importen lucro o negocio
para el patrono. El trabajo doméstico no genera lucro alguno, sino más bien una
subordinación de índole familiar.

De acuerdo al Artículo 164 del Código de Trabajo, las jornadas de trabajo que observan los
trabajadores domésticos son las siguientes: Una jornada ordinaria de trabajo efectivo de
catorce horas diarias, de lunes a sábado, y seis horas de descanso semanal, pues en el día
que correspondería al descanso de la semana, debe laborar por lo menos ocho horas. Las
diez horas restantes del día, las divide la ley, en ocho horas para dormir y dos destinadas a
las comidas. Como puede apreciare es en extremo esclavizante.

De acuerdo a la Constitución Política de la República y al Código de Trabajo, los

trabajadores domésticos tienen el derecho de percibir el salario mínimo que se encuentre
vigente por esta actividad, es decir que el trabajador doméstico tendrá que tener como
salario en dinero por lo menos el mínimo establecido en la ley, y por encima de eso, el
incremento al salario que se verá traducido al pago de la habitación y de la manutención
también por parte del patrono

TRABAJO A DOMICILIO

El trabajo a domicilio es un fenómeno global creciente. Más de 100 millones de personas

trabajan desde su casa, en países tanto ricos como pobres (Sinha 2006). Con el desarrollo
de complejas cadenas globales de producción durante los últimos cincuenta años, el trabajo
a domicilio ha crecido exponencialmente. El trabajo a domicilio es muy diverso; abarca
desde el bordado y tejido tradicional hasta el teletrabajo. Los trabajadores a domicilio
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trabajan tanto en la economía nueva (ensamblando componentes micro electrónico) como

en la vieja (tejiendo alfombras).

Los diferentes grupos de trabajadores a domicilio enfrentan una serie de necesidades y

restricciones comunes a pesar de la diversidad considerable de experiencias en cuanto a
sus condiciones de trabajo. Como trabajan en casa, los trabajadores a domicilio tienden a
quedarse aislados y son menos proclives a organizarse o a ser capaces de negociar con sus
empleadores u oficiales públicos; la mayoría de ellos no tiene acceso a beneficios o
protección basados en el empleo; y el trabajo a domicilio suele asociarse con salarios bajos.

Desde una perspectiva de política y de planificación, los trabajadores a domicilio necesitan y

quieren lo siguiente: enfoques de planificación urbana que reconozcan el hogar como su
lugar de trabajo; visibilidad en las políticas que enfatice las contribuciones positivas de los
trabajadores a domicilio a la vida de las ciudades; y que se garantice la participación y la voz
de los trabajadores a domicilio en la formulación de políticas tanto macro como
microeconómicas.

Específicamente, los reglamentos de zonificación deben tener en cuenta las necesidades y

el valor de los trabajadores a domicilio al permitir actividades comerciales en áreas
residenciales. Una vivienda segura, bien mantenida, y bien iluminada es de particular
preocupación para los trabajadores a domicilio, ya que pasan casi todo su tiempo en el
hogar, que funciona como su lugar de trabajo. Cuando la vivienda y el espacio de producción
son inseparables, la presencia de polvo o sustancias químicas pueden tener efectos
perjudiciales sobre los hijos de los trabajadores a domicilio.

 SEGÚN NUESTRO CÓDIGO DE TRABAJO, ART. 156, "TRABAJADORES A

DOMICILIO:

Son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la
vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste..."

La doctrina está acorde en que el trabajo a domicilio se aparte grandemente de la relación

de trabajo, especialmente se discute sobre si este tipo de trabajo es una actividad libre, o por
el contrario es subordinado. Desde hace muchos años se pugnó por la extensión del
derecho de trabajo a estos trabajadores a domicilio; esto vino a constituir uno de los
ejemplos más notables del triunfo de la teoría que postula el derecho de trabajo como un
derecho de la clase trabajadora. No cabe duda que esta última teoría debe prevalecer, por
cuanto que esta modalidad de trabajo, reúne las características del contrato individual para
obra determinada, con la desventaja para el trabajador de que por el encubrimiento de la
relación, se ve privado de la tutela y prestaciones que reconoce la legislación de trabajo en
general.
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"El trabajo a domicilio no coincide con el trabajo que se realiza fuera de la fábrica o el taller,
sino que este es un trabajo que se elabora en el propio domicilio del obrero, o bien en otro
sitio que el escoja, pero que no sea destinado a trabajo exactamente (según la doctrina);
esto hace resaltar la característica más relevante de este tipo de trabajo, y es que no existe
fiscalización pues el trabajador labora libremente, el tiempo que quiere y en la forma que
desee".

Esa posición doctrinal, como se puede advertir, es falaz y encubre el carácter subordinado y
dependiente de esta clase de relación, por cuanto que conforme nuestra legislación, el
Código de Trabajo claramente estable que “los trabajadores defectuosos o el evidente
deterioro de materiales autorizan al patrono para retener hasta la decima parte del salario
que perciban los trabajadores a domicilio, mientras se discuten y declaran las
responsabilidades consiguientes… las retribuciones de los trabajadores a domicilio deben
ser canceladas por entregas de labor o por períodos no mayores de una semana y en
ningún caso pueden ser inferiores a las que se paguen por iguales obras en la localidad o a
los salarios que les corresponderían a aquellos si trabajaran dentro del taller o fábrica de un
patrono.”

Para ironía de la clase trabajadora guatemalteca, el último párrafo del artículo 160 del C. de
T. establece que “El patrono a quien diez o más trabajadores a domicilio le soliciten local
para sus labores, está obligado a proporcionárselos, quedando en este caso dichos
trabajadores como laborantes de empresa.” En el fondo este tipo de labores, constituye una
justificación de trabajo desprotegido y de mayor explotación, que reduce los costos del
capital en detrimento del salario, ya que elude los beneficios y la tutela de las normas
generales de trabajo; excepción claramente establecida en la parte final del segundo párrafo
del Art. 156 del Código de Trabajo.

TRABAJO DE TRANSPORTE

Este régimen especial se inicia en el artículo 167 del Código de Trabajo con la definición
siguiente:

"Trabajadores de transporte son los que sirven en un vehículo que realiza la conducción de
carga y de pasajeros o de una u otra, sea por tierra o por aire."

Nótese que dicho artículo generaliza la palabra los trabajadores de transporte que sirven,
esto es, no sólo a los que conducen, lo que da como resultado de que el alcance de esta
norma sea más amplio y se incluya en ella a todos los que participan en la conducción y no
sólo a los que manejan el transporte.
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Se estipula asimismo que no pueden ser trabajadores de transporte quienes no posean las
calidades necesarias de acuerdo con las leyes y reglamentos aplicables.

Tales calidades se refieren a edad, aptitudes físicas y psicológicas (art. 168). El segundo
párrafo de este artículo contiene una causa justa para que el patrono de por terminados los
contratos de trabajo, y es la misma contenida en el inciso c) del artículo 64, relativa a la
prohibición de conducirse en estado de embriaguez o bajo efectos de drogas
estupefacientes.

Por último el artículo 169 se refiere al reglamento que debe dictarse para este tipo de
trabajo. Respecto a las jornadas de estos trabajadores, hay que remitirse al reglamento que
determina los trabajos no sujetos a las limitaciones de la jornada ordinaria, contenido en el
Acuerdo Presidencial 346, el cual en su Art. segundo habla de que los trabajadores a bordo
que laboren en forma discontinua o deben permanecer a bordo para seguridad de la nave y
de los pasajeros, tales como Ingenieros, Jefes, contadores, telegrafistas, médicos, etc., no
están sujetos a la jornada ordinaria; sin embargo, como no es posible crear jornadas de
trabajo agotadoras, pues contradice el derecho de trabajo, el artículo 3 aclara que en ningún
caso pueden ser obligados a trabajar más de doce horas diarias

TRABAJO DE APRENDIZAJE

Este tipo de contrato de trabajo tuvo su mayor apogeo durante el régimen corporativo,
posiblemente porque en aquel entonces era el camino obligado para aprender un oficio y
para ingresar a las corporaciones. Posteriormente la supresión de las corporaciones y el
nacimiento del principio de la libertad al trabajo, le quitaron el carácter obligatorio, y luego la
creación de escuelas de artes y oficios disminuyó más su difusión.

 SU REGULACIÓN LEGAL EN EL ARTÍCULO 170 DEL CÓDIGO DE TRABAJO

Indica que son aprendices los que se comprometen a trabajar para un patrono a cambio de
que éste les enseñe en forma práctica un arte, profesión u oficio, sea directamente o por
medio de un tercero, y les de la retribución convenida, la cual puede ser inferior al salario
mínimo.

Este tipo de contrato sólo puede estipularse a plazo fijo, y corresponde a la Inspección
General de Trabajo velar porque dure el tiempo necesario.

Al concluir el contrato el patrono le debe dar un certificado haciendo constar que ha

aprendido el oficio; ante la negativa del patrono, la Inspección General de Trabajo puede
ordenar un examen a solicitud del aprendiz, y si se aprueba el examen, ordena al patrono
que extienda el certificado.
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 El art. 173 faculta al patrono para dar por terminado el contrato sin responsabilidad,
cuando el aprendiz adolezca de incapacidad manifiesta, asimismo, el pre-aviso para
el trabajador, en este caso se reduce a cinco días solamente.

TRABAJO EN EL MAR Y EN LAS VIAS NAVEGABLES

 DEFINICIÓN DEL TRABAJADOR (ART. 175 CÓDIGO DE TRABAJO)

Son trabajadores en el mar y en las vías navegables, los que prestan servicios propios de la
navegación a bordo de una nave, bajo las órdenes del capitán de esta y a cambio de la
manutención y del salario que se haya convenido. El contrato de trabajo que de origen a
estas relaciones se denomina contrato de embarco y debe entenderse que comprende como
servicios propios de la navegación los necesarios para la navegación, maniobras y atención
del barco de su carga y de sus pasajeros.

De la definición antes señalada, a demás del contrato que ya se dijo origina y de los
servicios y de los servicios que comprende, se advierte que el salario de los trabajadores del
mar y las vías navegables es comprendido por la manutención integrada por la habitación y
la alimentación del trabajador y la retribución que en dinero se entregue a este por la
prestación de sus servicios.

 DEFINICIÓN DEL REPRESENTANTE LEGAL DEL PATRONO (ART. 177, C/ DE

TRABAJO)

Además en este contrato especial de trabajo aparece como representante del empleador, la
figura del capitán de la nave que se define precisamente como representante del empleador,
a menos que el también coincida la calidad de patronos.

De tal cuenta se prevén como facultades de este extraordinario representante del

empleador, las siguientes:

a. Es el jefe superior de la nave y tiene bajo su cargo el gobierno y dirección de la

misma; derivado de esta razón la tripulación le debe respeto y obediencia en todo lo
que se refiere al servicio de la nave y a seguridad o salvamento de las personas y
carga que este conduzca.
b. Es delegado de la autoridad pública para la conservación del orden en la nave y para
el servicio, seguridad o salvamento de esta. Tiene además las atribuciones y debe
cumplir los deberes que las leyes de orden común le señalen.
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c. Además de estas facultades, no debe olvidarse que el capitán de la nave tiene de

conformidad con nuestro ordenamiento común, la facultad para celebrar matrimonios,
la de fraccionar testamentos.

 DEFINICIÓN DEL CONTRATO DE EMBARCO: (ART. 178, C/ DE TRABAJO)

El contrato de embarco puede celebrarse por tiempo indefinido, a plazo fijo o por viaje.

En los contratos por tiempo indefinido o a plazo fijo las partes deben determinar el lugar
donde ha de ser restituido el trabajador una vez que haya concluido. En defecto de esta
estipulación, se debe tener por señalado el lugar donde el trabajador embarco.

El contrato por viaje comprende el pago de un salario ajustado globalmente por un término
contado desde el embarque del trabajador hasta que quede concluida la descarga de la
nave en el puerto que expresamente se indique o a falta de dicha estipulación en el puerto
nacional donde tenga su domicilio el patrono. Debe entenderse que este contrato concluye al
terminar el viaje de ida y regreso al puerto de salida.

 CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL PATRONO PARA DAR POR TERMINADO

EL CONTRATO DE EMBARCO. (ART. 181, C/ TRABAJO,)

Además de las que enumera el artículo 77 del código de trabajo, son causas justas las
siguientes:

a. La violación o desobediencia de las órdenes que del capitán en uso de sus

atribuciones.
b. El abandono de la guardia de la nave.
c. La falta de respeto que se debe a los pasajeros.

 CAUSAS JUSTAS QUE FACULTAN AL TRABAJADOR PARA DAR POR

TERMINADO SU CONTRATO DE EMBARCO. (ART. 182, C/ TRABAJO).

Son causas justas que facultan al trabajador para dar por terminado su contrato de embarco,
además de las que enumera el artículo 79, las siguientes:

a. Cuando se varié el destino de la nave antes de principiar el viaje para el que haya
sido contratado.
b. Cuando se declare el estado de guerra entre Guatemala y la nación a cuyo territorio
este destinada la nave.
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c. Cuando se tengan noticias, seguras antes de comenzar el viaje de la existencia de

una epidemia en el puerto de descarga.
d. Cuando muera el capitán o se cambie a este por otro que no sea garantía de
seguridad. Antes de la salida de la nave.

No pueden las partes dar por concluido ningún contrato de embarco, ni aun por justa causa,
mientras la nave este en viaje, se entiende que la nave está en viaje cuando permanezca en
el mar o en algún puerto nacional o extranjero, que no sea el de domicilio del patrono.

 PERDIDA DE SALARIOS NO PERCIBIDOS: (ART. 185, C/ DE TRABAJO)

Por solo el hecho de abandonar voluntariamente su trabajo mientras la nave está en viaje, el
trabajador pierde los salarios no percibidos a que tenga derecho.

 SALARIO PARA LOS TRABAJADORES CONTRATADOS POR VIAJE. (ART. 187,

C/ DE TRABAJO)

Los trabajadores contratados por viaje tienen derecho a un aumento proporcional de sus
salarios, en caso de prolongación o retardo del viaje, salvo que esto se deba a caso fortuito
o fuerza mayor.
En caso que el viaje se acorte, cualquiera que sea la causa no debe reducirse los salarios.

REGIMEN DE LOS SERVIDORES DEL ESTADO Y SUS INSTITUCIONES

El Código de Trabajo, Decreto número 1441 del Congreso de la República de

Guatemala, regula en su Artículo 191regula que: “Las relaciones entre el Estado, las
municipalidades y demás entidades sostenidas con fondos públicos, y sus trabajadores, se
regirán exclusivamente por el Estatuto de los Trabajadores del Estado; por consiguiente,
dichas relaciones no quedan sujetas a las disposiciones de este Código”.

 EL ARTÍCULO 192 DEL CÓDIGO DE TRABAJO, DECRETO NÚMERO 1441 DEL

CONGRESO DE LA
REPÚBLICA DE GUATEMALA, REGULA QUE:

”Estatuto de los Trabajadores del Estado regulará todo lo relativo a su selección, promoción,
traslado, permuta, suspensión y remoción, y las obligaciones, derechos y prestaciones que
les corresponda”.
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 EL CÓDIGO DE TRABAJO, DECRETO NÚMERO 1441 DEL CONGRESO DE LA

REPÚBLICA DE
GUATEMALA, REGULA EN SU ARTÍCULO 193 REGULA QUE:

“Los trabajadores que presten sus servicios a entidades o instituciones que, por su
naturaleza, estén sujetos a una disciplina especial, se regirán por sus ordenanzas, estatutos
o reglamentos”.

De ello los siguientes ejemplos:

 En el caso de los Ministerios de Estado, no todos son cubiertos por la Ley de Servicio
Civil y en los que ésta determina las relaciones del Estado como empleador y los
trabajadores, no necesariamente la cobertura es total. De lo anterior se deducen las
siguientes situaciones: El personal del Ministerio de la Defensa Nacional es ajeno
totalmente de dicha Ley; se rige exclusivamente por la Ley Constitutiva del Ejército de
Guatemala. En el caso del Ministerio de Relaciones Exteriores la cobertura es parcial,
pues la Ley rige a empleados técnicos, administrativos y de servicio.
 Para embajadores, cónsules y personal respectivo de las delegaciones acreditadas
en el extranjero, opera la Ley Orgánica del Servicio Diplomático de Guatemala. En el
Ministerio de Gobernación el ámbito de cobertura se extiende básicamente a
empleados administrativos, técnicos y de servicio; el personal de seguridad interior se
rige por los reglamentos respectivos, con la excepción del Régimen de Clases
Pasivas Civiles del Estado que si los cubre.
 En cuanto al Ministerio de Educación y Ministerio de Cultura y Deportes su personal
catalogado como docente atiende las disposiciones establecidas por la Ley de
Dignificación y Catalogación del Magisterio Nacional; únicamente para su personal no
docente es que opera la Ley de Servicio Civil, con la observación que el personal
docente es cubierto por la Ley de Clases Pasivas Civiles del Estado. Respecto a los
otros Ministerios la cobertura de la Ley es total, siendo éstos: Salud Pública y
Asistencia Social; Trabajo y Previsión Social; Economía; Agricultura, Ganadería y
Alimentación; Ministerio de Comunicaciones, Infraestructura y Vivienda; Finanzas
Públicas; Energía y Minas; Ambiente y Recursos Naturales y Ministerio de Desarrollo
Social.
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CONCLUISIONES

 Derecho del trabajo es el conjunto de normas jurídicas que se aplican al hecho social
trabajo, tanto por lo que toca a las relaciones entre quienes intervienen en él y con la
colectividad en general; como al mejoramiento de los trabajadores en su condición.

 El derecho del trabajo no puede desconocer ningún tipo de trabajo subordinado, y los
que es más, tutela con mayor eficacia a los trabajadores cuya índole especial o por
las modalidades del servicio que prestan; merecen mayor protección como los
regímenes especiales de trabajo.
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BIBLOGRAFIA

 Libro Derecho Sustantivo Individual del Trabajo

Cesar Landelino Franco López

 Libro Derecho Laboral

Rolando Echeverria

 Libro Derecho Laboral Guatemalteco

Luis Fernando Molina

Legislación:

 Constitución Política de la República de Guatemala.

 Código de Trabajo. Decreto número 1441 del Congreso de la República de

Guatemala.