PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DE RECURSOS

HUMANOS

I. - CONTEXTO ACTUAL DE LA EMPRESA (Caso)

SITUACIÓN IDEAL:
 La empresa posee un personal altamente calificado en el área de
operaciones.
 Se posee una filosofía enfocada a la adecuada atención al cliente por parte
de los empleados; esto con la finalidad de lograr la fidelización del cliente.
 La realización de objetivos organizacionales de la empresa se logra gracias
a que la empresa posee un personal que se adecúa al trabajo en equipo.
 La empresa posee un personal muy creativo en el área de marketing el cual
logra captar de manera eficaz ideas que generan rentabilidad con el cliente.
 Políticas de expansión con miras a abrir otras sucursales tanto en los
distritos más populares de la capital como en el interior del país.
 El personal se adapta fácilmente a los cambios que realiza la empresa.

SITUACIÓN REAL:

Circunstancias pasadas:
 Desviaciones en la productividad y eficiencia de la empresa.
 Se ha recibido constantes quejas por la demora en la atención al cliente.
 Se ha venido tratando el caso de una malhumorada trabajadora cuyo trato
suele ser grosero con el cliente.
 El proceso de selección de la empresa no ha sido realizado objetivamente.

Circunstancias presentes:
 Se ha realizado una evaluación en el área de operaciones y se ha
detectado que 10 personas presentan ciertas deficiencias en el uso de
conocimientos técnicos.
 En el área de finanzas existen muchos conflictos generados- según indican
algunos colaboradores- principalmente por dos empleados que ya llevan
trabajando buen tiempo en la empresa.
 La demora en la atención al cliente se debe a la tecnología deficiente en los
procesos.
 El trabajo del área de marketing es el más eficaz.
Circunstancias futuras:
 Se piensa implantar nueva tecnología para acelerar los procesos; por lo
cual se piensa implementar un área informática con un personal competente
en dicha carrera.
 La competencia y la rapidez obliga a disminuir la burocracia para lo cual se
piensa eliminar ciertos procesos e implementar un área que agilice los
trámites generándose así nuevos cargos y funciones.
 Se está elaborando un plan para la reestructuración de la empresa y de su
personal. Un proceso de cambio de políticas, métodos y técnicas.
 La empresa está invirtiendo en un nuevo local que estará ubicado en el
distrito de San Juan de Lurigancho.

LINEAMIENTOS DE TRABAJO: ¿Por dónde partir?

Una vez determinado una inspección general de la organización podemos
establecer los puntos claves por lo cuales tomaremos al toro por las astas.
Sencillamente proponemos nuestra labor bajo las siguientes líneas de trabajo.

1. Estructura Organizativa
Promover la adecuación de la estructura a los nuevos procesos Institucionales
mejorando y flexibilizando los procedimientos para su actualización. Establecer
criterios normativo – administrativo de tal modo que sea sencillo la adaptación
de la organización ante una realidad cambiante.

2. Control de Personal
Diseñar mecanismos de control de personal eficiente y efectivo, tendientes a
obtener de los funcionarios un compromiso individual y colectivo. Proliferar en
el ambiente laboral aquellas conductas pro disciplinarias de manera proactiva y
no esperando la determinación de las sanciones.

3. Relacionamiento y comunicación
Fortalecer los mecanismos de comunicación y relacionamiento. Fomentar los
procesos modernos en comunicaciones e incremento de las redes sociales
para una mejor ejecución de los procesos.

4. Seguridad e Higiene Laboral

Implementar un programa de seguridad e higiene del trabajo y mejora en las
condiciones laborales, con un componente de acciones preventivas. Hacer
partícipe a los nuevos como antiguos colaboradores del incremento del capital
social y cultural.

5. Selección de Personal
Desarrollar procesos de reclutamiento y selección profesionalizados,
respetando la normativa vigente, basados en los sistemas de información,
minimizando los tiempos de gestión y respuestas ante las necesidades.
Determinación de parámetros mucho más específicos al momento de
preseleccionar aquellas hojas de vida que estén acorde a nuestras exigencias.
6. Evaluación del Personal
Implementar un sistema de Evaluación del Desempeño, orientado al
cumplimiento de objetivos, con retroalimentación sistemática propiciando el
desarrollo de las personas. Promocionar e informar acerca de la transparencia
e imparcialidad con que estas evaluaciones se realizan para crear en el
ambiente laboral el sentimiento de confianza y justicia.

7. Formación y Desarrollo
Desarrollar planes de formación impulsados en la gestión tecnificada y
participativa del conocimiento, para los colaboradores y la sociedad toda. Es
también necesaria la retroalimentación de cada una de las destrezas
aprendidas durante todo el proceso de desarrollo durante el trabajo en la
organización. Todo ello para obtener niveles sostenibles de rendimiento.

II. – FILOSOFÍA DE LA EMPRESA

1. - VISIÓN

Ser una institución poseedora de una cultura organizacional sostenible

orientada al compromiso y lealtad de sus colaboradores.

2. - MISIÓN

Gestionar un adecuado proceso de admisión, aplicación, compensación,

desarrollo, mantenimiento y monitoreo del personal con la finalidad de
alcanzar los objetivos tanto individuales como organizacionales.

3. - VALORES
 Responsabilidad
 Integridad
 Compromiso
 Lealtad
III.- DIAGNÓSTICO ESTRATÉGICO

1. - Análisis FODA (MATRIZ)

2. - DISEÑO DE ESTRATEGIAS

ESTRATEGIAS OFENSIVAS (FORTALEZAS-OPORTUNIIDADES)

Asegurar y monitorear constantemente, cuando se esta aperturando
una nueva sucursal, que esta cuente con el número adecuado de
trabajadores y no se exceda.
Aprovechar y establecer nuevos y modernos sistemas de gestión de
persona, para seleccionar profesionales competitivos.
Aprovechar el interés del departamento de RRHH para establecer
nuevos sistemas tecnológicos en la gestión y selección del personal.
Invertir una buena y considerad suma de dinero, en la importación de
profesionales competitivos que generen ventajas competitivas.
Realizar un estudio de mercado, aprovechando nuestros recursos
financieros, para apertura nuevas sucursales, y de esta manera generar
mas ingresos.
Adaptar nuestra moderna infraestructura física y tecnológica, a nuevos
avances, sistemas y conocimientos tecnológicos.

ESTRATEGIA DEFENSIVA (FORTALEZAS-AMENAZAS)

Manejar el número adecuado y suficiente de trabajadores, además de
controlar constantemente, para evitar las protestas, huelgas y paros.
Evitar el sobre poblamiento de trabajadores, para así evitar la existencia
de conflictos internos.
Mantener, mediante constantes eventos de integración social, la solida
integración social, para evitar los conflictos internos.
Analizar y seleccionar las mejores ideas de gestión de personal, para
evitar las consecuencias de no ser flexibles y adaptables al mercado
laboral cambiante.
Disponer del recurso financiero necesario, para incentivar y motivar a
nuestros empleados y colaboradores, para que no se sientan atraídos
ante otras culturas y ofertas atractivas.

ESTRATEGIAS ADAPTATIVAS (DEBILIDADES-OPORTUNIDADES)

Establecer nuevas y mejores sistemas de selección, para aprovechar la
demanda laboral competitiva.
Capacitar constantemente a los trabajadores, para que se adapten a los
diversos avances tecnológicos útiles en nuestro mercado.
 Cambiar el diseño de puestos, para demandar profesionales
competitivos que requieran cada área de la organización. De esta
manera tendremos en claro la tarea de cada, uno de nuestros
trabajadores.
Establecer nuevas metodologías de negociación de conflictos internos,
para mostrarnos estables y atractivos, ante nuevas y atractivas alianzas
estratégicas.
Potenciar las capacidades intelectuales y operativas del personal, para
aprovechar los avances tecnológicos, útiles para la organización.
Establecer nuevos sistemas de motivación extrínseca del personal y así
ser reconocida nacionalmente, como una empresa que busca la
identificación de sus colaboradores hacia la organización.

ESTRATEGIAS DE SUPERVIVENCIA (DEBILIDADES-AMENAZAS)

Mediante un nuevo y solidó sistema de selección del personal,
podremos defendernos de atractivas culturas y ofertas de otras
empresas.
Establecer metodologías de capacitación hacia los trabajadores, para
no tener la necesidad de demandar nueva mano de obra, así evitar los
altos costes laborales del mercado actual.
Con el nuevo diseño de puestos, se establecerán tareas de la
competencia de cada área, que satisfagan al colaborador y a la
organización y de esta manera evitar que se sientan atraídos por otras
culturas y ofertas de otras empresas.
Con nuevas metodologías de negociación, se buscara un clima social
estable, que evite las protestas, huelgas y paros.
Establecer mediante la motivación a los empleados, nuevos valores que
surjan nuevos sentimientos de identificación del personal hacia la
organización.

PLAN DE ACCIÓN

TAREAS Y ACTIVIDADES A METAS ESPECÍFICAS Nº DE

DESARROLLAR RESULTADO ESPERADO HORAS A
EMPLEAR
Elaboración del plan de necesidades Disminución en el índice de rotación. 32
(cargos, áreas disponibles etc.) Menor ausentismo o renuncia de los
trabajadores.
Colaboración con el gerente Incremento de la participación de los 32
colaboradores y órganos de línea
Entrevistas Obtener un personal calificado de manera 40
integral
Programas de capacitación y Acercamiento de sus actividades acorde a los 32
desarrollo en los nuevos indicadores de desempeño dentro de la
colaboradores organización
Programa de capacitación en los Fomento de nuevos cargos, establecimiento de 20
antiguos colaboradores confianza por parte de la empresa. Menores
niveles de deserción o rotación laboral.
Programa de integración y cohesión Niveles de desempeño aceptables e interés 8
entre los nuevos empleados continuo de los trabajadores por la información
en su empresa
Registros para el control de Disminución de los atrasos administrativos. 40
documentación-en coordinación con Respuesta oportuna ante los requerimientos de
las demás áreas información en todas las áreas.
Coordinación-informes- en Mayor cercanía con las áreas y establecimiento 40
coordinación con las demás áreas de canales de confianza reflejados en
disminución de conflictos.
Cálculo y propuestas de sueldos Menor índice de quejas por parte de los 32
para ofertar colaboradores. Disminución de demandas
laborales ante la empresa.
Elaboración de pruebas e informes
sobre desempeño (periodo de 04
prueba)
Dicho plan de acción se orientará, tal y como se estableció al inicio, en las
siguientes líneas de trabajo:

1. Estructura Organizativa
La exigencia de reestablecer el orden y eficiencia en los recursos humanos,
incluso antes de laborar nos obliga a reestructurarnos de tal forma que
podamos que cada papel sea cumplido por la persona con mayor competencia
y de manera autónoma.

GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS

1 GERENTE DE RECURSOS HUMANOS

2 ASISTENTE SOCIAL
 3 ASISTENTE LABORAL

ADMISIÓN DE EMPLEADOS
4 ENTREVISTADOR

REGISTRO Y CONTROL

5 JEFE DE REGISTRO Y CONTROL

DESARROLLO HUMANO
6 JEFE DE DESARROLLO HUMANO

REMUNERACIONES
7 JEFE DE REMUNERACIONES

CALIFICACIÓN DE MERITOS
8 CALIFICADOR DE MERITOS

2. Control de Personal (CAP: Cuadro de Asignación de personal)

Diseñar mecanismos de control de personal eficiente y efectivo. Proliferar en el
ambiente laboral aquellas conductas pro disciplinarias de manera proactiva y no
esperando la determinación de las sanciones.
N° DE CARGOS TOTAL
NOMENCLATURA OBSERVACIONES
ORDEN ESTRUCTURALES NECESARIO
GERENCIA DE RECURSOS
HUMANOS

GERENTE DE RECURSOS GERENTE DE

1 HUMANOS AREA 1
2 ASISTENTE SOCIAL 1
CARGO DE
3 ASISTENTE LABORAL 1 CONFIANZA

ADMISIÓN DE EMPLEADOS
4 ENTREVISTADOR JEFE DE AREA 1

REGISTRO Y CONTROL
JEFE DE REGISTRO Y
5 CONTROL JEFE DE AREA 1

DESARROLLO HUMANO
 JEFE DE DESARROLLO
6 HUMANO JEFE DE AREA 1

REMUNERACIONES
JEFE DE
7 REMUNERACIONES JEFE DE AREA 1
CALIFICACIÓN DE
MERITOS
8 CALIFICADOR DE MERITOS JEFE DE AREA 1

RESUMEN

GERENTES DE AREA 1
ASISTENTES 2
JEFES DE AREA 5
TOTAL 8

3. Relacionamiento y comunicación
Una vez establecidas las pautas para el proceso de selección, inducción y
capacitación es necesario implantar nuevos canales de comunicación a través
de los cuales puedan aumenta su capital social nuestros colaboradores. Dicho
de otro modo, sea trabajador nuevo o antiguo, todos se encuentran en el
imperativo inmediato de ser portavoz de su propia gestión, actividad o
contraposición que pueda existir. Uno de los canales más comunes con que
podríamos contar sería el intranet, la mensajería escrita (buzones), horarios de
atención a quejas entre otros.

4. Seguridad e Higiene Laboral

Los procesos de capacitación y desarrollo deberán incluir consigo mecanismos
de absorción de conflictos, libre expresión de malestares así como catarsis
ante posibles bombas de tiempo en las relaciones interlaborales. Talleres de
manejo de la ira, paneles de autoayuda, campañas para fomentar el anti stress,
entre otros, serán algunos de los programas a ejecutar con los empleados sin
distinción alguna, incluyendo a los ejecutivos.

5. Selección de Personal
Todo el proceso de selección deberá ser auditado con un criterio imparcial y
ejecutado por personal realmente especializadas en esta. Asimismo es
necesaria la participación de los principales jefes inmediatos en estos puestos
ya que el personal a entrar será detectado de mejor manera por alguien con
experiencia.

6. Evaluación del Personal

Es necesario la aplicación de nuevas pruebas, mucho más específicas, así
mismo la evaluación de psicometría constituye un punto determinante al
momento de seleccionar, tanto como la entrevista final. Para ello es importante
también el adiestrar a los responsables de dichas pruebas al punto de alcanzar
la pericia requerida.

7. Formación y Desarrollo
Contaremos para ello con el apoyo de profesionales en la materia de liderazgo,
motivación, desarrollo personal y académicos que posean un alto grado de
compromiso y didáctica para nuestros fines.

PRESUPUESTO Y EJECUCIÓN DEL PLAN DE ACCIÓN

DURACION COSTO UNITARIO COSTO TOTAL

ACTIVIDAD HORAS HORAS SOLES S/.

ELABORACION DEL PLAN DE

NECESIDADES(CARGOS, AREAS S/.
1 DISPONIBLES ETC) 32 S/. 45,00 1.440,00
S/.
2 COLABORACION CON EL GERENTE 32 S/. 22,50 720,00
S/.
3 COLABORACION CON EL GERENTE 32 S/. 22,50 720,00

S/.
4 ENTREVISTAS 40 S/. 35,00 1.400,00
 REGRISTROS PARA EL CONTROL DE
DOCUMENTACION-EN
COORDINACION CON LAS DEMAS S/.
5 AREAS 40 S/. 25,00 1.000,00

COORDINACION-INFORMES- EN
COORDINACION CON LAS DEMAS S/.
6 AREAS 40 S/. 25,00 1.000,00

CALCULO Y PROPUESTAS DE S/.

7 SUELDOS PARA OFERTAR 32 S/. 25,00 800,00

ELABORACION DE PRUEBAS E
INFORMES SOBRE S/.
8 DESEMPEÑO(PERIODO DEPRUEBA) 40 S/. 25,00 1.000,00
S/.
TOTAL S/. 8.080,00