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Unidad 2
Semana 5

Legislación Laboral
 Contenidos Unidad 2 Semana 5

TEMA 1: “EL CONFLICTO”

1.1.- El Conflicto Laboral

El Conflicto Laboral es la diferencia de intereses entre el empleador y sus expectativas de
rentabilidad, y el trabajador y sus expectativas de retribución al trabajo que realiza en una
empresa.
El Conflicto Laboral en la empresa tiene su más importante consecuencia en la Huelga
Legal, a la cual tienen derecho los trabajadores sindicalizados como medida de presión
para obtener sus requerimientos, en una Negociación Colectiva con el empleador.
El derecho a huelga lo encontramos en el Código del Trabajo, siendo considerada una
medida extrema a la que los trabajadores pueden recurrir única y exclusivamente en el
marco de una Negociación Colectiva.
De este modo, la huelga debe atenerse estrictamente a determinados procedimientos
señalados en la ley.
En el derecho a huelga, la reforma resalta que se reconoce la existencia de ese derecho;
se prohíbe el reemplazo interno y externo de trabajadores en huelga; se reconoce el
derecho de reintegro de los trabajadores; se establece como práctica desleal el cambio de
establecimiento de un trabajador durante la huelga; se reconoce el derecho de los no
huelguistas a seguir prestando servicios y se prohíbe impedir durante la huelga, por medio
de la fuerza, el ingreso a la empresa del personal directivo o de trabajadores no
involucrados en ella.
1.2.- La negociación Colectiva
En la realidad empresarial, es un proceso permanente que, si bien la ley regula su
formalización en un momento dado, fijándose una oportunidad para desarrollarla y
estableciendo un período de vigencia al acuerdo que se suscribe; no es posible
improvisarla, ni pretender resolver a través del acuerdo formal todos los problemas o
diferencias existentes. La negociación requiere siempre de una etapa de preparación,
evaluación y de aplicación práctica del contrato o convenio colectivo.
1.2.1.- Clasificación de la Negociación Colectiva
El Código del Trabajo, artículos 314 a 314 bis C) clasifica la Negociación Colectiva en:
a) Reglada
b) No Reglada
c) Semireglada
a). - Reglada:
De acuerdo al código, corresponde a aquella negociación que se efectúa con sujeción a
todas y cada una de las normas de carácter procesal establecidas en el Libro IV del Código
del Trabajo y da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones previstas en dicho
cuerpo legal resolviéndose a través de un Contrato Colectivo o un Fallo Arbitral.

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Se inicia por la presentación de un proyecto de contrato colectivo por parte del o los
sindicatos de empresa de la respectiva empresa.
De acuerdo al artículo 505 bis del Código del Trabajo las empresas se clasifican, para
efectos de la negociación colectiva, de acuerdo al número de trabajadores:
Solo para el caso de la negociación reglada, de conformidad al tamaño de la empresa se
establece una antigüedad mínima contada desde el inicio de sus actividades.
La gran empresa es de, al menos, 6 meses.
La mediana aquella deberá ser de al menos 12 meses.
La micro y pequeña empresa deberá tener una antigüedad mínima de 18 meses.
El fuero en la negociación colectiva reglada
Los trabajadores que participan de una negociación colectiva reglada, tienen fuero.
Además, pueden gozar de esta prerrogativa aquellos trabajadores involucrados en una
negociación iniciada por un sindicato interempresa con una micro o pequeña empresa, una
vez el empleador ha aceptado negociar colectivamente, ya sea, de manera expresa o
tácita.
Gozan de este beneficio, también, los trabajadores que se afilian a la organización sindical
dentro de los 5 días siguientes a aquel en que esa presentó su proyecto de contrato
colectivo, siempre y cuando la comisión negociadora comunique al empleador esas
afiliaciones dentro de los dos días siguientes que se realice.
Significa que todo trabajador adscrito a un proyecto de contrato colectivo, en la negociación
colectiva reglada, en virtud del fuero que lo ampara no podrá ser despedido sin previa
autorización de Tribunal competente.
Tiempo de duración del fuero
El fuero comienza desde los 10 días antes de la presentación del proyecto de contrato
colectivo y termina 30 días después de la firma del contrato, o de la fecha de notificación a
las partes del fallo arbitral que se hubiere dictado, tanto para los trabajadores involucrados
en la negociación como para los miembros de la comisión negociadora, cuando éstos no
sean dirigentes o delegados sindicales.
En el caso de una negociación iniciada por un sindicato interempresa con una micro o
pequeña empresa, el fuero se activará una vez que el empleador manifieste su aceptación
a negociar colectivamente o en su defecto, vencidos los 10 días de que dispone para
manifestar si acepta o rechaza negociar.
En tanto a los trabajadores que se afilian después de la presentación del proyecto de
contrato colectivo, el fuero los ampara desde la fecha de la notificación de su afiliación al
empleador, siempre que estos se hayan afiliado dentro de los primeros 5 días contados
desde la presentación del proyecto y que el sindicato haya comunicado de la afiliación
dentro de los dos días siguientes a la incorporación.
b).- No Reglada: Contenida en el artículo 314 del Código del Trabajo, consiste en aquella
negociación directa que, en cualquier momento, se celebra entre uno o más empleadores y
una o más organizaciones sindicales en representación de los trabajadores afiliados a la
misma, que no da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones del procedimiento
reglado, concluyendo con la suscripción de un convenio colectivo.

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Esta modalidad de negociación se encuentra regulada por el artículo 314 del Código del
Trabajo y presenta las siguientes características:
 Puede iniciarse en cualquier momento
 No se encuentra sujeta a restricciones de ninguna naturaleza.
 Los trabajadores sólo pueden participar en este tipo de proceso, representados por
una organización sindical.
 Tiene por objeto convenir condiciones comunes de trabajo y remuneraciones, por un
tiempo determinado.
 Las normas procesales establecidas para la negociación colectiva reglada, no le
resultan aplicables.

No da lugar a los derechos, prerrogativas y obligaciones que se establecen en la

negociación reglada, por tanto:
 No hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados.
 No hay derecho a huelga ni lock-out
 No obliga a negociar al empleador.
 No obliga a la empresa a suscribir un instrumento colectivo.
 El instrumento que se suscribe tendrá una duración que no podrá ser superior a tres
años, pudiendo ser inferior a 2 años.
c).- Semireglada: Procedimiento donde deben observarse las reglas procesales contenidas
en el artículo 314 bis, deberán observarse las siguientes normas mínimas: que el grupo
debe ser de 8 o más trabajadores, que el Empleador está obligado a dar respuesta dentro
del plazo de 15 días y que la aprobación de la propuesta del Empleador debe ser en
votación secreta y ante un Inspector del Trabajo. Si se suscribe un instrumento sin sujeción
a estas normas mínimas de procedimiento, éste tendrá la naturaleza de contrato individual
de trabajo y no producirá el efecto de un Convenio Colectivo y en los casos de los
sindicatos que agrupen a trabajadores agrícolas de temporada tienen su regulación en las
normas de los artículos 314 bis A y 314 bis B.

La Negociación Colectiva semireglada se puede clasificar en:

A) La que se aplica sólo a grupos de trabajadores, regulada en el artículo 314 bis del
Código del Trabajo.
B) Negociación Colectiva semi reglada de sindicatos de trabajadores agrícolas de
temporada, regulada en el artículo 314 bis A del Código del Trabajo.

¿Quiénes pueden negociar colectivamente mediante el procedimiento semireglado?

La nueva forma de negociar colectivamente de manera semireglada que se establece en el
artículo 314 bis del Código del Trabajo, sólo es aplicable en el evento de que intervenga un
grupo negociador, es decir, trabajadores concertados para negociar colectivamente,
representados por una comisión negociadora laboral ad hoc. Ahora bien, el convenio que
se suscriba conforme a tal procedimiento sólo afectará a aquellos trabajadores que
expresamente manifestaron su voluntad de negociar colectivamente concurriendo a la
elección de la comisión negociadora laboral y que, posteriormente, en el curso del proceso

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continuaron demostrando su ánimo de persistir formando parte del mismo para, finalmente,
participar en la votación, aceptando o rechazando, la última propuesta del empleador.
Atendido el carácter voluntario del procedimiento, los trabajadores que han expresado su
decisión de negociar colectivamente pueden abstenerse, durante el desarrollo del
procedimiento y antes de la suscripción del convenio, de seguir participando en él o
participar en uno distinto, como podría ser una negociación reglada.
Tanto la negociación no reglada como la semireglada dan origen a un Convenio Colectivo
y en ambos casos, por expresa disposición del artículo 314 bis C, inciso 2° indica que; una
vez suscrito el instrumento respectivo produce los mismos efectos de un Contrato
Colectivo.
¿En qué empresas se puede negociar colectivamente?
1. En las empresas del sector privado; y
2. Aquellas en las que el Estado tenga aportes, participación o representación.
¿Cuáles empresas tienen prohibición de negociar colectivamente?
o Las empresas del Estado que dependan del Ministerio de Defensa o que se relacionan
con el Gobierno a través de ese Ministerio;
o En aquellas en que leyes especiales así lo determinen;
o En aquellas empresas o instituciones públicas o privadas en que el Estado haya
financiado en más de un 50% sus presupuestos, en cualquiera de los dos años
anteriores, sea en forma directa, o a través de derechos o impuestos. La interpretación
de la Dirección del Trabajo, contenida en dictamen N°3356/50, de 01.09.2014 ha
señalado que la prohibición a negociar se configura cuando el aporte ha sido a título
gratuito.
¿Qué materias son objeto de negociación?
Todas aquellas de interés común de las partes que afecten las relaciones mutuas entre
trabajadores y empleadores, especialmente las que se refieran a:
1. Remuneraciones
2. Otros beneficios en especie o en dinero y,
3. Condiciones comunes de trabajo.
También pueden, entre otros, incluir acuerdos respecto a:
1. La conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares,
2. El ejercicio de la corresponsabilidad parental,
3. Planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la empresa,
4. Acciones positivas para corregir situaciones de desigualdad,
5. Capacitación y reconversión productiva de los trabajadores,
6. Constitución y mantenimiento de servicios de bienestar,
7. Mecanismos de solución de controversias.
8. Establecer una comisión bipartita para la implementación y seguimiento del
cumplimiento del instrumento colectivo.

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¿Qué materias no pueden negociarse?
1. Cualquiera que restrinja o limite las facultades del empleador de organizar, dirigir y
administrar la empresa,
2. Las materias ajenas a la empresa

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 TEMA 2: “DERECHOS DE ASOCIACIÓN SINDICAL”

2.1.- Instrumentos Colectivos

La Constitución Política de la República de Chile en su artículo 19, número 16, garantiza el
derecho de la Negociación Colectiva que representa el ejercicio funcional de la libertad
sindical y su procedimiento establecido en el libro IV del Código del Trabajo
Los Instrumentos Colectivos se generan en el marco de un procedimiento de Negociación
Colectiva, entre uno o más empleadores y uno o más sindicatos o trabajadores
organizados, sirven para establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones
que aseguren una protección laboral superior a los mínimos legales reconocidos por la
legislación laboral.
Los instrumentos colectivos deberán constar por escrito y registrarse en la Inspección del
Trabajo dentro de los cinco días siguientes a su suscripción.
Todo instrumento colectivo deberá contener, a lo menos las siguientes menciones:
a) La determinación precisa de las partes a quienes afecte.
b) Las normas sobre remuneraciones, beneficios, condiciones de trabajo y demás
estipulaciones que se hayan acordado, especificándolas detalladamente.
c) El período de vigencia.
d) El acuerdo de extensión de beneficios a trabajadores no sindicalizados o la
referencia de no haberse alcanzado el acuerdo de incluirlos.
Estos instrumentos se clasifican en:
1. Contrato Colectivo
Es el celebrado por uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores que se unan para negociar colectivamente, con el
objeto de establecer condiciones comunes de trabajo y de remuneraciones por un
tiempo determinado.
2. Convenio Colectivo
Es el suscrito entre uno o más empleadores con una o más organizaciones
sindicales o con trabajadores unidos para tal efecto, con el fin de establecer
condiciones comunes de trabajo y remuneraciones por un tiempo determinado, sin
sujeción a las normas de procedimiento de la negociación colectiva reglada ni a los
derechos y obligaciones propias de tal procedimiento.
¿En qué se diferencia un Convenio Colectivo de un Contrato Colectivo?
De acuerdo con lo establecido en la jurisprudencia administrativa de la Dirección del
Trabajo contenida, entre otros, en dictamen 3295/251 de 20.07.1998, el contrato y el
convenio colectivo producen los mismos efectos.
De esta forma, lo que los diferencia está radicado en el procedimiento por el cual se
alcanza uno u otro instrumento. En efecto, el procedimiento de gestación del convenio
colectivo se diferencia del procedimiento para arribar al contrato colectivo en las siguientes
materias:

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a) puede iniciarse en cualquier momento, aun cuando en la empresa exista un instrumento
colectivo vigente
b) no se encuentra sujeto a restricciones de ninguna naturaleza, salvo que se trate de un
grupo de trabajadores que se une para el solo efecto de negociar, caso en el cual deben
observarse las normas que se señalan en el artículo 314 bis del Código del Trabajo.
c) no existe la instancia para reclamar sobre las observaciones que merezca la respuesta
del empleador
d) no hay derecho a fuero para los trabajadores involucrados
e) no hay derecho a huelga ni lock-out
f) no obliga a negociar al empleador
g) no obliga al empleador a suscribir un instrumento colectivo.
3. Fallos Arbitrales
Son árbitros o jueces designados por las partes, sea por propia determinación o por
imposición de la ley, para decidir un conflicto conforme a derecho según lo alegado
y probado.
2.2.-Duración de un instrumento colectivo
Los contratos colectivos, los acuerdos de grupo negociador y los fallos arbitrales tendrán
una duración no inferior a dos años ni superior a tres.
2.3.- Efectos legales de la Negociación Colectiva en la empresa:
Los mecanismos instituidos en el Código del Trabajo a los que pueden requerir las partes
en el proceso de Negociación Colectiva son:
• Negociaciones directas entre las partes
• La mediación
• Interposición de buenos oficios por el Inspector del Trabajo respectivo
• El arbitraje
• La huelga¸ con la nueva ley laboral, se reconoce la huelga efectiva, prohibiéndose
el reemplazo de trabajadores en huelga como un derecho de ejercicio colectivo
• El lock-out o cierre temporal de la empresa
• El contrato colectivo forzado por petición de los trabajadores.
2.4.- El contexto legal del término de conflicto:
El término de conflicto supone la firma de un Instrumento Colectivo que da inicio a su
vigencia y el efecto legal que se aplica a los fueros correspondientes de los dirigentes y
trabajadores sindicalizados.
La vigencia de estos instrumentos no puede ser inferior a dos años, ni ser mayor a cuatro,
la cual contará a partir del día siguiente de la fecha de término del Instrumento Colectivo
anterior. Si no existe un instrumento anterior, rige desde el día siguiente de la suscripción.
Ahora, si hubiese existido la huelga, el contrato tendrá vigencia desde la fecha de su
suscripción, pero su duración se contará desde la fecha de vencimiento del instrumento
anterior y sus cláusulas pasan a incorporar los respectivos contratos individuales.

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 TEMA 3: “REFORMA LABORAL: LEY N° 20.940, MODERNIZA SISTEMA DE RELACIONES
LABORALES.”

3.1.- Modificaciones Importantes de la nueva Ley 20.940

a). - Ampliación de la cobertura de la negociación colectiva

Podrán negociar colectivamente los trabajadores que se desempeñen en una obra o faena
transitoria, y en una empresa, aquellos sujetos a contrato de aprendizaje.
b). - Ampliación de materias para negociar colectivamente
Las negociaciones podrán incluir todas las materias de interés común de las partes, es decir,
acuerdos para la conciliación del trabajo con las responsabilidades familiares; el ejercicio de la
corresponsabilidad parental; planes de igualdad de oportunidades y equidad de género en la
empresa; acuerdos para capacitación y reconversión productiva de los trabajadores; mecanismos de
solución de controversias; mantenimiento de servicios de bienestar; entre otros.
c). - Piso de la negociación
En caso de existir un instrumento colectivo vigente, el piso serán estipulaciones a las ya
establecidas. En el caso de no existir este instrumento, la respuesta del empleador constituirá el
piso de la negociación, el cual no podrá tener beneficios inferiores a los que regularmente se les
haya otorgado a los trabajadores del sindicato.
d). - Negociación de pactos sobre condiciones especiales de trabajo
La modificación de la ley otorga autonomía a las empresas y organizaciones sindicales que acuerden
pactos sobre condiciones especiales de trabajo, como la distribución de la jornada de trabajo
semanal y el caso de trabajadores con responsabilidades familiares.
Esta posibilidad es parte del título VI "De los pactos y condiciones especiales de trabajo" de la ley,
donde el artículo 375 explica que "las partes podrán acordar que la jornada ordinaria semanal de
trabajo se distribuya en cuatro días".
e). - Regula el derecho a información de las organizaciones sindicales
Las grandes empresas deberán entregarles anualmente a sus sindicatos el balance general, el
estado de resultados y los estados financieros auditados, asimismo información sobre las
remuneraciones de trabajadores en cargos ejecutivos.
Además, las empresas estarán obligadas a darles a los sindicatos con derecho a negociar con ellas,
los costos globales de mano de obra de la empresa de los últimos dos años y la planilla de
remuneraciones pagadas a los trabajadores afiliados, con el detalle de fecha de ingreso a la empresa
y cargo desempeñado.

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  EJEMPLIFICACIÓN
Sindicato del día después: La polémica fórmula que se usa para evitar despidos
Domingo, 29 de diciembre de 2013
Pablo Obregón
Economía y Negocios
De 1991 a 2012, la sindicalización bajó de 15,1% a 12,2% de los trabajadores. Sin
embargo, el número de sindicatos de empresas aumentó 30% y de los sindicatos
interempresas, 106%. Abogados y empleadores señalan que estas organizaciones se
multiplican artificialmente para garantizar el fuero de sus dirigentes. Sindicalistas, en
cambio, afirman que las empresas forman sindicatos “brujos” para dividirlos.
Jaime y Oscar son conductores de micro. El 20 de marzo del año pasado, Express
Santiago Uno los despidió apelando a razones de la empresa. Hasta ahí, nada particular.
Los problemas surgieron siete días después, cuando la administración de la empresa
recibió una carta en la que se le notificaba que estos dos trabajadores habían sido elegidos
directores del Sindicato Interempresas Quilicura Express, organización que se habría
constituido el 19 de marzo de ese año; es decir, un día antes del despido.
La empresa alegó que nunca supo de la existencia de ese sindicato ni del supuesto fuero
que protegía los trabajadores. Esto no importa, pues los empleados habían notificado a la
compañía sobre la creación de ese sindicato a través de una carta depositada en correos el
21 de marzo (un día después del despido); por lo tanto, los trabajadores exigieron anular la
desvinculación.
La empresa no estuvo de acuerdo y, a partir de entonces, se precipitó una larga disputa
legal entre empleador y empleados, hasta que, el 24 de septiembre de este año, la Cuarta
Sala de la Corte Suprema puso punto final al debate: según consta en una resolución,
ambos trabajadores estaban protegidos por el Fuero Sindical.
¿Cómo se explica que dos personas que al momento del despido no son dirigentes
aparezcan un día después protegidos por fuero?
Simple: El Código del Trabajo establece que los trabajadores que organicen un sindicato
tienen fuero incluso antes de que hayan realizado su primera asamblea. Se establece un
verdadero efecto retroactivo. Los trabajadores adquieren fuero desde los diez días
anteriores a la celebración de la asamblea y hasta 30 después. “Cualquier despido ocurrido
durante este período (40 días de protección), se considera nulo”.

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  MATERIALES DE APOYO
Para conocer más sobre los procedimientos de Negociación Colectiva que contempla la
legislación laboral puedes revisar los siguientes enlaces:
¿Cuáles son los procedimientos de negociación colectiva que contempla la
legislación laboral?
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-62039.html
La Negociación Colectiva de Empresa
http://www.dt.gob.cl/1601/w3-article-99503.html

Negociación Colectiva
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-propertyvalue-22080.html
Negociación Colectiva (Reforma laboral 2017)
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-propertyvalue-161970.html
Guía para la negociación colectiva
http://www.dt.gob.cl/documentacion/1612/articles-68790_recurso_1.pdf
Reforma Laboral: Negociación colectiva
http://www.bcn.cl/leyfacil/recurso/reforma-laboral-negociacion-colectiva
¿Cuáles son las estipulaciones básicas de un instrumento colectivo?
http://www.dt.gob.cl/consultas/1613/w3-article-111774.html

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