UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI

“EL DERECHO LABORAL

EN LAS CONTITUCIONES
DEL PERU.”

UNIVERSIDAD NACIONAL DE
UCAYALI

FACULTAD DE DERECHO Y CIENCIAS

POLITICAS

VIII B
 “Año Del Buen Servicio Al Ciudadano”
UNIVERSIDAD NACIONAL DE UCAYALI
FACULTAD DERECHO Y CIENCIAS POLÍTICAS

EL DERECHO LABORAL EN LAS CONTITUCIONES DEL PERU.

CURSO : Derecho Laboral

DOCENTE : Dr. Jesús Alcibiades Morote Mescua

CICLO : VIII B

ALUMNOS :

 López Reátegui, Yanelly Gaby Andrea

 Pinedo Huanilo, Juan Osiel
 Pinedo Huanilo, Mayra Sabrina
 Tucto Vargas, Rosa Angélica

Pucallpa-Perú
2017

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 DEDICATORIA

El presente trabajo lo dedicamos con mucho amor y cariño

a nuestros adorados padres por los innumerables motivos,
y que haya pues logrado guiarnos por el buen camino y así
lograr el éxito en nuestra vida profesional.

EL GRUPO

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INDICE

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 INTRODUCCIÓN

Tener a la mano los ejemplares de las constituciones nacionales de 1920, 1933,1979

y 1993, gracias al invalorable apoyo de nuestro colega y amigo Mariano Antonio
Aguilar Acuña nos permite estudiar y analizar concisamente el comportamiento del
derecho laboral a través de los cuatro últimos textos constitucionales, y de alguna
manera, analizar mediante la observación histórica el desarrollo que ha tenido esta
rama del derecho que se independiza del Derecho Civil - al cual estaba integrada
desde el Código Civil de 1936 – con la derogación del Código Civil anterior y la
publicación del Código Civil de 1984 aún vigente, el mismo que ha resistido una serie
de modificaciones a lo largo de estos casi 25 años de vigencia.

La solidez alcanzada por el Derecho Laboral y su reconocimiento como ciencia social

autónoma a través del tiempo nos demuestra que los hechos sociales que motivaron
su desarrollo han sido consecuencia de la búsqueda por mejorar las condiciones
laborales y económicas de los trabajadores, y aunque esta lucha finalmente se impuso
a la explotación y la falta de apoyo estatal, no podemos dejar de mencionar que
cayeron bajo el procaz lenguaje de la violencia un innumerable grupo de trabajadores
que ofrecieron su vida para lograr que se respeten los derechos y libertades laborales,
derechos y libertades de las que desafortunadamente no gozaron, pero que
permitieron que las generaciones futuras de trabajadores tengan un punto de partida
sobre el cual empezar a transitar.
Han sido 12 las constituciones que ha tenido nuestro país a través del tiempo, a razón
de 06 por cada 100 años fuera - claro está - de los Estatutos Provisorios como los que
dictó don Nicolás de Piérola el 27 de octubre de 1879.
La primera Constitución oficial en el Perú fue promulgada el 12 de noviembre de
1823. Antes de ésta, hubo dispositivos generales de carácter extraordinarios tales
como el Reglamento Provisional del Perú de 1821, el Estatuto Provisional del Perú
también de 1821 y; las Bases de la Constitución Política del Perú de 1822. Dentro de
las doce constituciones que mencionamos líneas arriba, en medio de éstas se
emitieron también otros dispositivos como por ejemplo las Normas de la
Confederación Perú – boliviana o Constitución del Estado Sud Peruano de 1836, La

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Ley Fundamental de la Confederación Perú – boliviana de 1837 y el Estatuto
Provisorio de Piérola de 1879 ya mencionado.
Es imprescindible pues, efectuar un análisis desde la perspectiva laboral, del
contenido de estas constituciones y determinar el crecimiento o no de los derechos
laborales en el Perú. Es bueno considerar también, que este crecimiento o
decrecimiento del derecho laboral hasta la actualidad, nos permitirá llegar a
conclusiones reales y concretas en cuanto al manejo jurídico de esta área del Derecho
a través del tiempo.

A continuación, entonces, y de manera breve analizaremos desde una óptica personal

el derecho laboral dentro de las últimas 04 constituciones peruanas.

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 EL DERECHO LABORAL EN LAS CONSTITUCIONES DEL PERU

1. ANTECEDENTES HISTÓRICOS

Con la independización y la creación de la República del Perú, se dio lugar a uno de

los Estados más maravillosos, cuya historia es rica e inmensa, y esto básicamente se
debe a que ello se asienta sobre la base de las distintas perspectivas que se le pueden
dar, siendo una de ellas la jurídica, y dentro de ella la referente al Derecho del trabajo.

Los albores en nuestro país no solo se han caracterizado por la promulgación continúa
y constante de diversas Constituciones con las que los gobernantes de turno
pretendieron imponer una serie de disposiciones convenientes para ellos, sino
también por la indigente regulación sobre derechos fundamentales.

Teniendo como punto de partida a la Constitución Política del Perú de 1823, esta
incipiente República se caracterizó por su casi inexistente regulación sobre el
particular, y su orientación hacia temas coyunturalmente más susceptibles. Sin
embargo, hay que recalcar que en dicha norma fundamenta se aborda un tema de
suma relevancia directamente relacionada con el Derecho del trabajo: la abolición de
la esclavitud.

La erradicación formal de la esclavitud –y la aparición de una esclavitud disimulada–

no dio lugar –por supuesto– a la eliminación del trabajo forzoso, más aún cuando
durante la primera mitad del siglo XIX la economía peruana tuvo un carácter
predominantemente feudal y agrícola, todo ello caracterizado por las pequeñas
ciudades, y una actividad comercial y artesanal minúscula.

Autores de la época dan cuenta de ello cuando señalan que “la diferencia entre la
agricultura de la costa y la agricultura de la sierra aparece menor en lo que concierne
al trabajo que en lo que respecta a la técnica. La agricultura de la costa ha
evolucionado con más o menos prontitud hacia una técnica capitalista en el cultivo
del suelo y la transformación y comercio de los productos. Pero en cambio, se ha
mantenido demasiada estacionaria en su criterio y conducta respecto al trabajo. En la
costa peruana el trabajador de la tierra, cuando no ha sido el indio, ha sido el negro

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esclavo, el culí chino, mirados, si cabe, con mayor desprecio. En el latifundista
costeño, han actuado a la vez los sentimientos del aristócrata medieval y del
colonizador blanco, saturado de prejuicios de raza”.

Dos años después se promulgó la Constitución Política de 1826, norma que se

encontraba exenta de regulación laboral y, en lo más mínimo, no contenía disposición
alguna sobre derechos laborales.

Posteriormente, aparece la Constitución Política de la República peruana de 1828,

norma suprema que mediante su artículo 158º dispuso que “todos los ciudadanos
pueden ser admitidos a los empleos públicos, sin otra diferencia que la de sus talentos
y virtudes”. Esta disposición puede ser considerada como uno de los bastiones de los
actuales derechos-principios fundamentales de igualdad de oportunidades sin
discriminación, de acceso al empleo en función del mérito y de progresividad.

Seguidamente, la Constitución Política de la República Peruana de 1834 reguló de

manera genérica algunas disposiciones de índole laboral. Así, en primer lugar, a
través de su artículo 159º contuvo una regulación idéntica a la de la Constitución
precedente, de manera que se indicaba en dicha norma que “todos los ciudadanos
pueden ser admitidos a los empleos públicos, sin otra diferencia que la de sus talentos
y virtudes.

Y, en segundo lugar, estableció dos nuevas disposiciones de connotación laboral. Así,

en su artículo 162º se establecía que “es libre todo género de trabajo, industria o
comercio, a no ser que se oponga a las buenas costumbres o a la seguridad y
salubridad de los ciudadanos, o que lo exija el interés nacional, previa disposición de
una ley”, y en su artículo 170º se indicó que “no se reconocen empleo ni privilegios
hereditarios, ni vinculaciones laicales”.

Estas dos últimas normas son de especial relevancia, en tanto comienza a delimitarse
de alguna manera lo que actualmente conocemos como la libertad de trabajo y la
desaparición del privilegio laboral o igualdad de oportunidades, aunque
evidentemente todo ello con las limitaciones y restricciones sociales, económicas y
culturales enmarcadas en ese entonces.

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Es precisamente esta misma visión la que caracteriza a la Constitución Política de la
República Peruana de 1839, y ello es claro a partir de la lectura de sus artículos 161º,
163º y 169º, en los que se reitera casi idénticamente lo regulado por la norma
fundamental que le precedió.

Muy parecida es la regulación recogida en la siguiente Constitución de la República

Peruana, esto es, la de 1956, pues en su artículo 6º se establece que “en la República
no se reconoce privilegios hereditarios, ni fueros personales, ni empleos en
propiedad”, y en su artículo 9º se señala que “es libre todo trabajo que no se oponga
a la moral, seguridad, o salubridad pública”.

Finalmente, las Constituciones Políticas del Perú de 1860 y 1967 ofrecieron una
regulación minúscula con relación a las que les precedieron, pues de alguna manera
solo se acercaba a lo que hoy conocemos como libertad de trabajo cuando en los
artículos 23º y 22º respectivamente se señaló que “puede ejercerse libremente todo
oficio, industria o profesión que no se oponga a la moral, a la salud ni a la seguridad
pública”, y que “puede ejercerse libremente toda industria o profesión que no se
oponga a la moral, seguridad o salubridad pública”.

Hasta este punto, queda bastante claro que la regulación constitucional sobre el
Derecho del trabajo era casi inexistente, y ni que decir respecto de normas de inferior
jerarquía. Y esto era el reflejo de la coyuntura social, económica y política en un
contexto en el cual no es hasta fines del siglo XIX en que recién empiezan a aparecer
las primeras industrias en el país, ello en razón de la consolidación de hacendados y
comerciantes, y de la inversión extranjera, lo que supuso la instalación de fábricas de
tejidos, de un mayor comercio de productos agrícolas, de industrias dedicadas a la
extracción de metales canalizadas por la implementación de líneas férreas, entre las
principales.

Se ha efectuado un breve recuento de las principales normas de índole laboral dadas

durante el periodo de 1920 hasta 1979, fecha en que se promulgó una nueva
Constitución. En efecto, el 12 de julio de 1979 se instituyó una nueva Constitución,
la que, a diferencia de las anteriores, se caracterizó por la prolija regulación que le

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dio al trabajo, pero esencialmente por otorgarles la calidad de derechos fundamentales
a una serie de derechos que emanan de la relación laboral.

Ahora bien, la Constitución Política de 1993 consagra constitucionalmente los

derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga, teniendo a la libertad
sindical como bastión esencial. Además, la referida Norma Fundamental precisa los
alcances de la convención colectiva señalando que tiene fuerza vinculante en el
ámbito de lo concertado. Asimismo, se regula el derecho de huelga como derecho
fundamental en la medida que para que se ejerza en armonía con el interés social, y
con observancia de sus excepciones y limitaciones.

Finalmente, la Constitución Política del Perú de 1993 reconoce el derecho de los

trabajadores a participar en las utilidades de la empresa y promueve otras formas de
participación

2. LA CONSTITUCION DE 1920
2.1. CONTENIDO.

Esta constitución que contaba con 161 artículos fue dictada por la Asamblea Nacional
de 1919 y promulgada el 18 de enero de 1920 en el gobierno de Augusto B. Leguía.

2.2. LOS ASPECTOS MÁS RESALTANTES DE ESTA

CONSTITUCIÓN.

Tienen referencia en primer lugar a la limitación respecto de aquellas personas que

trabajan para el Estado, de no poder percibir más de un sueldo pagado por el Estado
Peruano, disposición consagrada en el artículo 12° de esta constitución. De esta
manera se establece constitucionalmente el impedimento del trabajador a percibir un
doble sueldo cuando el empleador resulte ser el Estado mismo. Se procuraba evitar
de esta manera el lucro excesivo por parte de servidores del Estado.

Así también el Artículo 22 contenido en el Título III sobre Garantías Individuales,

establece la prohibición constitucional de realizar un trabajo personal sin
consentimiento y retribución. De alguna manera el texto constitucional nos permite
visualizar algunos de los elementos sustanciales de una relación laboral, tales como

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la prestación personal, la remuneración o contraprestación económica y
subjetivamente la denominada autonomía de la voluntad del trabajador para ejercer
actividad laboral. Ahora bien, este concepto de autonomía de la voluntad al ser
idealista, en el contexto de la realidad resulta ser muy relativo, por cuanto como en
muchas oportunidades lo hemos manifestado académicamente, los contratos de
trabajo son en el fondo una especie de contrato de adhesión, por cuanto prima la
voluntad del empleador sobre la del trabajador, resultando que el denominado “mutuo
acuerdo” para establecer las condiciones laborales se reduce a la “voluntad –
necesidad” del trabajador de firmar el contrato, pero sin opción posible de
cuestionarlo, resultando ello una evidente limitación al derecho de la autonomía de la
voluntad.

2.3. ARTÍCULO 46.-GARANTÍA A LA LIBERTAD DE TRABAJO,

Hace referencia al derecho que tiene la persona de elegir la actividad laboral que
desee realizar, reservándose el Estado el derecho de establecer las condiciones
adecuadas para la preparación y obtención de las denominadas profesiones liberales,
es decir aquellas profesiones que pueden ejercerse libremente y que requieren de la
exigencia de ciertos requisitos para lograrlo, por ejemplo en el caso de nosotros los
abogados, nuestra profesión es liberal y para ejercerla debemos previamente haberla
estudiado en una Universidad, haber obtenido el título y colegiarnos para su ejercicio
porque la ley así lo ha dejado establecido. La libertad de trabajo idealistamente
concebida supone el derecho del trabajador a elegir el trabajo que desea realizar y
establecer conjuntamente con el empleador las condiciones para su empleo,
suponiendo con ello que la actividad laboral a realizar debe estar acorde con las
capacidades, aptitudes y habilidades del trabajador.

2.4. ARTÍCULO 47°. - OBLIGACIÓN DEL ESTADO DE LEGISLAR

EN MATERIA DE PROTECCIÓN EN LA SALUD DEL
TRABAJADOR,

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Las condiciones máximas de trabajo entendidas como jornadas máximas de trabajo
con relación al género, edad, naturaleza de labores, la indemnización por accidentes
de trabajo, así como el aspecto relacionado a los salarios mínimos.

Se observa entonces una preocupación estatal relacionada a proteger al trabajador en

el aspecto económico, en el establecimiento de un horario adecuado de trabajo de
acuerdo a las condiciones del trabajador, en el cuidado de su salud y en la protección
económica para los accidentes de trabajo, entendiéndose esto último como una
especie de compensación económica por el daño sufrido en la actividad laboral. Se
hace entonces un intento importante para evitar la explotación del hombre por el
hombre, impidiendo de alguna forma que el empleador señale montos irrisorios de
remuneración. Al determinar el Estado la obligación de fijar salarios mínimos de
acuerdo a la actividad laboral desplegada, le impide al empleador fijarlos
unilateralmente de acuerdo a su conveniencia o albedrío. En cuanto a las jornadas de
trabajo, el Estado empieza a crear indirectamente los conceptos relacionados a la
igualdad, entendida como derecho de igualdad entre personas bajo las mismas
condiciones y posibilidades; es por ello que aparece la fijación de horarios de acuerdo
a las condiciones de las personas, dentro de las que se incluyen las edades, el género
y las capacidades.

En algún momento se pensó que esta idea de igualdad era discriminatoria, sin
embargo podemos observar con la evolución del derecho que la igualdad como
concepto vacío implica el trato sin diferencias entre todos, errónea apreciación porque
la igualdad depende de las condiciones y capacidades de cada quien, es decir que las
personas que tienen habilidades diferentes deben ser tratadas igualitariamente entre
aquellas que también poseen habilidades diferentes, no pudiendo tener un trato
indiferenciado por ejemplo con personas que tienen sus habilidades naturales
completamente desarrolladas.

2.5. PUNTO RESCATABLE DENTRO DE ESTA CONSTITUCIÓN.

Está referido a la solución de conflictos laborales contemplados en los artículos 48°

y 49° del texto constitucional de 1920. En efecto el artículo 48° hace referencia a la

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solución de conflictos laborales mediante el Arbitraje obligatorio. Mención aparte
nos merece la terminología que se usa para nombrar al empleador, a quien se le
denomina “capital”, relacionado a la persona que posee los medios económicos para
establecer fábricas o empresas que generen expectativas de producción y que
finalmente requieren de la mano humana para poderla producir, es entonces el
inversionista, es decir el que coloca el capital para generarse posteriormente
ganancias económicas que sirvan para su sustento. Y como podrá observarse también
esta constitución establecía como único mecanismo de solución de controversias
laborales el sistema arbitral, aunque del tenor del artículo 49° encontramos que
también se habla de la Conciliación como mecanismo de solución de conflictos de
contexto laboral, debiendo entenderse entonces que la última instancia existente para
resolver este tipo de conflictos estaba constituida por el Tribunal Arbitral. Puede
notarse entonces que lo que impulsaba la constitución era la solución administrativa
de los conflictos laborales a través de dos instituciones que han cobrado vigencia con
leyes especiales publicadas hace buen tiempo como lo son la Conciliación y el
Arbitraje. Incluso actualmente con el D.S. 010-2003-TR se reconoce la utilización -
para la solución de las controversias colectivas de trabajo - de la Conciliación y el
Arbitraje, por lo que podemos concluir que estas instituciones son bastante antiguas
y cuyos rasgos iniciales son constitucionales. De 161 artículos solo 06 regulaban
incipientemente la materia laboral, no permitiéndose el uso del Poder Judicial para la
solución de controversias de carácter laboral pese a encontrarse regulados en el Título
XVIII las prerrogativas y atribuciones de este poder del Estado.

A modo de resumen entonces podemos decir que los aspectos más saltantes dentro
de esta constitución relacionados al Derecho Laboral son:
 La prohibición a los trabajadores públicos de percibir doble sueldo por parte
del Estado.
 La prohibición del trabajo sin la retribución económica correspondiente,
apareciendo elementos importantes del Contrato de Trabajo como la
prestación personal, la autonomía de la voluntad y la remuneración.
 El derecho a la libertad de trabajo
 Las medidas de protección en la salud a favor de los trabajadores

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  El derecho indemnizatorio en los casos de accidentes de trabajo y jornadas
adecuadas de trabajo.
 El establecimiento de salarios mínimos por parte del Estado
 El establecimiento de la solución de controversias laborales a través de los
Tribunales de Conciliación y de Arbitraje.

3. LA CONSTITUCION DE 1933

Dada el 29 de marzo de 1933 y que consta de 236 artículos y 09 Disposiciones

Transitorias, confirma algunas regulaciones ya contenidas en el texto constitucional
de 1920 reformando en algunos casos algunos de sus alcances normativo jurídicos y
agregando otros.

Así pues, tenemos el artículo 18° que transcribe básicamente el hecho que un
trabajador público no puede gozar de doble remuneración por parte del Estado. Sin
embargo, plantea una excepción que resulta constitucionalmente una novedad para
esos tiempos, y que está relacionada con la posibilidad que este trabajador pueda
generar otro ingreso económico remunerativo por el Estado solo por cuestiones
asociadas a la enseñanza, dispositivos que aún se aplican en la actualidad. Es
necesario en este punto del análisis manifestar que el derecho a la percepción
remunerativa por enseñanza estaba indistintamente relacionado a la enseñanza
escolar, superior o universitaria, por lo que primaba es que dicha institución
perteneciera al Estado.

El artículo 42° es casi una transcripción de la primera parte del artículo 46° de la
Constitución de 1920. Sin embargo, creemos más importante el aporte consagrado en
el artículo 43°en donde se puede observar alguna precisión respecto de la naciente
protección constitucional de los contratos colectivos de trabajo a través de
dispositivos legales, es decir de alguna forma ya se legisla y se le da protección
constitucional al derecho colectivo de trabajo. Esta se constituye en la primera
constitución que de manera indirecta regula esta área del derecho, lo que primaba en
esta constitución era el derecho a que los contratos pudieran masificarse, es decir que
un contrato sirva de modelo para los demás, lo que supone pues un resquicio de

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igualdad entre los trabajadores que realizan la misma actividad, por lo que su
establecimiento genera el inicio del derecho colectivo de trabajo.

El artículo 44° establece que los contratos de trabajo no pueden tener como contenido
disposiciones que atenten contra los derechos civiles, políticos y sociales de los
trabajadores. Lo que se busca con este dispositivo es impedir que el trabajador se vea
afectado por decisiones del empleador, que tengan como consecuencia el ejercicio de
un poder absoluto por sobre el trabajador, es por ello que la Constitución es clara al
manifestar que un pacto que tenga como consecuencia el recorte de estos derechos no
puede ser avalado por el Estado y, por consiguiente – se entiende – el trabajador no
estará obligado a cumplirlo.

Finalmente, los artículos 45° y 46° prevén el derecho de los empleados y trabajadores
en los beneficios de las empresas, legislando oportunamente la relación entre
empleadores y trabajadores y estableciéndose los derechos y obligaciones de ambas
partes. Así también el Estado garantiza legislativamente derechos relacionados al
trabajo industrial y las garantías en la vida, salud e higiene dentro de las relaciones
laborales. Es interesante destacar en este artículo la presencia novedosa de la
indemnización por tiempo de servicios, que con el paso del tiempo se conocerá como
Compensación por Tiempo de Servicios. Ahondando un poco en las investigaciones
llegamos a la conclusión que antiguamente se denominaba indemnización por tiempo
de servicios por que ésta se percibía solo una vez producido el cese de la relación
laboral; cuando se transforma en CTS, se establece que ésta debe ser percibida
periódicamente por el trabajador en los meses de mayo y noviembre respectivamente,
fondo del cual puede disponer por este año de su totalidad el trabajador.

En resumen, los puntos sobresalientes de esta constitución en materia de derechos

laborales, como aportes adicionales a la Constitución de 1920 son:

 El establecimiento como excepción de la posibilidad de percepción de doble

sueldo por parte del Estado a quien ejerce la labor de enseñanza.
 Aparece la protección de la contratación colectiva de trabajo.
 El trabajo no puede ser ejercido bajo la vulneración de derechos civiles,
políticos y sociales.

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  Aparecen los primeros indicios de los derechos a los beneficios sociales de
empleados y trabajadores como la indemnización por tiempo de servicios
 Aparece la regulación de los salarios mínimos por parte del Estado

4. LA CONSTITUCION DE 1979

Dada en el gobierno de Fernando Belaúnde Terry el 12 de Julio de 1979 y que consta

de un preámbulo, 307 artículos y 18 disposiciones generales y transitorias, es para
muchos – dentro de los que nos incluimos nosotros – la mejor constitución peruana
de las 12 que en total se han expedido en el Perú. No decimos que haya sido perfecta,
pero es la que más se acercó a la realidad nacional y que en todo caso debió ser
modificada y no derogada como lo hiciera el gobernante de turno de aquel entonces
y cuyo nombre omitimos para no darle mayor protagonismo del que ahora tiene a
nivel judicial.

El párrafo cuarto del preámbulo de este texto constitucional establecía que el trabajo
es un deber y un derecho de todos los hombres y representa el bienestar nacional.
Esta definición dualista del trabajo obedece al hecho que la actividad laboral se ejerce
no solo para satisfacer las necesidades propias, sino también para cumplir con aquella
carga obligacional que todo sujeto o persona humana adquiere en el devenir de su
vida, como por ejemplo los tributos y la misma familia.

El artículo 2° inciso 13 otorga el derecho a la persona humana de elegir y ejercer

libremente su trabajo con sujeción a la ley, por lo que se entiende la existencia de una
reafirmación respecto de la Constitución de 1933 en el sentido proteccionista de la
libertad de trabajo, aunque como ya lo hemos señalado oportunamente este derecho
a la libertad de trabajar se encuentra delimitado en atención a que los contratos de
trabajo son más de corte de adhesión, que de verdadera libre voluntad del trabajador.

El capítulo V titulado “Del Trabajo”, contiene los artículos 42° al 57° que regulan
directamente la constitucionalizarían de los derechos laborales.

Así pues, el artículo 42° reafirma el contenido del párrafo cuarto del preámbulo
constitucional reconociendo al trabajo como un deber y derecho. Deber en cuanto el
Estado requiere del esfuerzo humano para su crecimiento productivo, así como

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también se toma en relación a la obligación del sostenimiento de un hogar a través
del trabajo. Se constituye también en un derecho por cuanto el trabajo es el único
camino para poder alcanzar el bienestar pleno, entendiéndose bienestar como la
posibilidad de poder obtener lo necesario para vivir cómodamente, y esto solo se
puede obtener si tenemos el capital para adquirirlo, y la fuente de riqueza lo
constituye el trabajo. Es más, el Estado considera que el trabajo es la fuente principal
de riqueza.

A la vez este dispositivo constitucional consagra una obligación por parte del Estado
de promover los mecanismos necesarios para eliminar la pobreza, y aunque
directamente no menciona al trabajo como medio para eliminarla, se sobre entiende
que el Estado debe procurar los elementos necesarios para que las personas puedan
generarse un estándar de vida suficiente y adecuado, y a este nivel se llega a través
de la actividad laboral.

Además de ello establece que las relaciones laborales no pueden generarse si es que
éstas vulneran o impiden el ejercicio de los derechos constitucionales de los
trabajadores o que vulneren su dignidad. Más importante aún resulta el hecho que el
Estado protege el derecho de trabajo en sus diversas modalidades, entendiéndose en
el sentido que esta persona jurídica es el abanderado de la protección del trabajador
asumiendo y obligándose a tutelar sus derechos con sujeción a ley.

El artículo 43° establece fundamentalmente el derecho a una remuneración justa, a la

igualdad remunerativa entre varón y mujer en iguales condiciones, el reajuste
periódico de las remuneraciones mínimas vitales por parte del Estado con la
participación representativa de trabajadores y empleadores y la asignación familiar
para trabajadores con familia numerosa. Muchos de los derechos aquí consagrados
han variado en la constitución actual. Es importante considerar que el Estado de
alguna forma establece que la remuneración debe ser justa en función de la actividad
laboral así como la igualdad de géneros entre varón y mujer en el sentido que tienen
derecho a percibir el mismo sueldo o remuneración en actividades laborales análogas
o similares, por consiguiente queda proscrita la diferencia generacional entre varón y
mujer por que ante la ley y las oportunidades de trabajo se les considera en el mismo

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nivel de condiciones y oportunidades tanto a hombres como a mujeres. Aparece
entonces el principio del derecho a la igualdad entre varón y mujer de una manera
más precisa siendo que ya se le concede constitucionalmente el derecho a trabajar en
igualdad de oportunidades que el varón.

En cuanto a la remuneración mínima, como podremos leer del texto constitucional,

ésta debe ser justa y reajustada periódicamente y no solo con la intervención directa
del Estado sino también con la participación directa de trabajadores y empleadores
quienes revestidos del poder de representación deben de manera conjunta establecer
su monto. Destacamos aquí básicamente el deber de periodicidad de las
remuneraciones, significa que éstas cada cierto tiempo debían ser estudiadas por los
sujetos antes mencionados y determinar sus reajustes de acuerdo a la situación socio
económica. Esto permitía que las remuneraciones por lo menos anualmente fueran
reajustadas de manera proporcional, lo que aseguraba el derecho del trabajador a
percibir algo más de dinero por la actividad laboral desplegada. Así también aparece
de manera incipiente la asignación familiar regulada por ley, es decir la constitución
exige la regulación jurídica de este derecho laboral, aunque inicialmente se regulaba
en función del número de hijos por cuanto el artículo en comento precisa este derecho
a favor del trabajador con familia numerosa. Actualmente sabemos que la Ley sobre
Asignación Familiar no hace distinción favorable al número de hijos que genera la
carga familiar, simplemente la ha regulado en función del 10% de la remuneración
mínima vital, es decir en la suma de S/.55.00 mensuales independientemente de la
cantidad de hijos que pudiera tener el trabajador.

El artículo 44° regula básicamente la jornada ordinaria de trabajo, regula el derecho

al pago del trabajo a sobre tiempo, del trabajo nocturno, sobre las condiciones de
trabajo, el descanso semanal, vacaciones pagadas, compensación por tiempo de
servicios, gratificaciones, bonificaciones y demás beneficios que señala la ley o el
convenio colectivo. Es importante tener en consideración que este texto
constitucional establecía como regla general las jornadas laborales de 08 horas diarias
y 48 horas semanales y como excepción establecía que por ley o convenio colectivo
se podían regular jornadas menores de trabajo. Algo más para observar del texto
constitucional: ordinariamente el trabajador debía laborar 08 horas diarias, es decir

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existía la exigencia constitucional que éste debía ser el horario oficial, no permitía en
todo caso que para acumular las 48 horas semanales se establecieran jornadas
mayores a las 08 horas en algunos días, por lo que el precepto contenido en esta
constitución resultaba de obligatorio cumplimiento, y que solo podía ser
excepcionalmente variado cuando por ley o convenio colectivo se establecieran
solamente jornadas menores a las ya establecidas. A su vez establecía el derecho al
reconocimiento económico del trabajo que se ejecutara superando la jornada habitual
de trabajo, la misma que debía ser remunerada extraordinariamente, consagrando a
su vez el derecho al descanso semanal y anual remunerado, así como las
gratificaciones, CTS y demás beneficios sociales, por lo que se reconocían
constitucionalmente los beneficios sociales de los trabajadores. Y no solo eso, sino
que elevaba los convenios colectivos a la categoría de derecho constitucional y a su
vez generaba también la obligación de cumplimiento de estos convenios colectivos,
es decir son de cumplimiento obligatorio para las partes que la suscribían.

El artículo 45° entiende que es necesario generar dispositivos legales especiales a

favor de la madre trabajadora, lo que da origen al nacimiento de los enunciados
jurídicos que regulan el derecho a la maternidad, descanso pre y postnatal, subsidio
por lactancia, el permiso por lactancia entre otros.

Los artículos 46° y 47° establecen la necesidad del Estado de estimular la formación
profesional y técnica de los trabajadores con la creación de instituciones encargadas
para ello, así como dictar todas las medidas destinadas a brindar al trabajador un
adecuado ambiente de trabajo.

El artículo 48° reconoce constitucionalmente el derecho a la estabilidad laboral del

trabajador, la misma que solo se pierde por causa justa debidamente comprobada y
señalada en la ley. En primer lugar, debemos dejar establecido que la estabilidad
laboral de la que habla esta constitución es la referida a la estabilidad laboral absoluta,
entendiéndosele como el derecho del trabajador a conservar el puesto de trabajo en la
medida que no genere con su actuar - entiéndase capacidad y/o conducta del
trabajador - la posibilidad para que el empleador pueda despedirle por causa justa.
Esta estabilidad le permitía al trabajador tener la tranquilidad de cumplir con su

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trabajo y de esta manera proteger prácticamente a perpetuidad su puesto de trabajo
hasta la obtención de un mejor empleo o la jubilación correspondiente. En segundo
lugar debemos tener en cuenta que la exigencia constitucional para que opere el
despido justo era la comprobación de la causa justa del despido, la misma que debe
entenderse en la comprobación clara y precisa por parte del empleador que
efectivamente el trabajador ha originado la causal justa de despido, es decir no
bastaba la imputación sino la comprobación objetiva, la misma que se entiende debía
ser comprobada por el empleador, es decir que el empleador tenía la carga de la
prueba, dicho en otras palabras: el empleador debía demostrar la causa justa del
despido y no como es en la actualidad, que en mérito del principio de la inversión de
la carga de la prueba debe ser el trabajador el que debe demostrar que el despido ha
sido injusto en el proceso laboral por impugnación del despido. Es decir que el
trabajador podrá argumentar el despido injusto luego de haberse producido éste. En
una interpretación integrada en referencia al artículo en comento con el texto del
artículo 42° cuarto párrafo referido a la obligación de protección del trabajo por parte
del Estado en cualquiera de sus modalidades debemos manifestar que si asociamos o
relacionamos estos dos artículos podremos darnos observar con objetividad que la
protección estatal respecto del derecho laboral recaía en el derecho a la estabilidad
laboral absoluta del trabajador, esto es que el trabajador no podía ser despedido sin
motivación suficiente y debidamente acreditada, interpretación que dista mucho de la
que puede generarse del texto constitucional de 1993 que reduce la atención
prioritaria del trabajo por parte del Estado a la adecuada protección contra el despido
arbitrario mediante ley y que está referido al beneficio económico de la
indemnización, y que se ha pretendido variar a través de una sentencia constitucional
que ya se analizará oportunamente y que ordenaba mediante un proceso de amparo la
reposición del trabajador.

El artículo 49° establecía el derecho de preferencia del pago de remuneraciones y

beneficios sociales sobre cualquier otra obligación del empleador, estableciendo que
el derecho a dichos pagos prescribía a los quince años, es decir que una vez cesado el
trabajador ya sea por renuncia por despido, tenía la posibilidad de solicitar cualquier
adeudo laboral dentro de los quince años siguientes de producido el cese. Por tanto,

19
con la vigencia de esta constitución el trabajador tenía derecho a reclamar sus
derechos laborales hasta dentro de los quince años siguientes a la cesación del vínculo
laboral. Actualmente la prescripción opera a los 04 años de producida la contingencia
por lo que el plazo para su reclamación es evidentemente menor.

El artículo 50° reconoce el trabajo a domicilio, mientras que de los artículos 51° al
56° regulan el derecho colectivo de trabajo. El trabajo a domicilio, al igual que en
aquel entonces, es aquel que se ejecuta habitual o temporalmente, de forma continua
o discontinua, por cuenta de uno o más empleadores en el domicilio del trabajador o
en el lugar designado por éste sin supervisión directa e inmediata del empleador. En
estos casos el empleador tiene la facultad de establecer las regulaciones de la
metodología y técnicas del trabajo a realizarse.

Así también, el artículo 51°reconoce el derecho a sindicalización, en virtud al derecho

de la libertad sindical, pudiéndose constituirse también en organizaciones superiores
(federaciones y confederaciones), así también regula el derecho protector a favor de
los dirigentes sindicales, el artículo 52° protege la fuerza vinculante o de ley de los
convenios colectivos de trabajo, la garantía de la negociación colectiva en la medida
que ésta sea pacífica y con la sola intervención del Estado como sujeto garantista del
respeto de las partes y la participación directa en la solución de conflictos a falta de
acuerdo entre las partes; el artículo 54° que establece claramente que los convenios o
convenciones colectivas de trabajo tienen fuerza vinculante para las partes que la
contraen; el artículo 55° relacionado al derecho a la huelga, el artículo 56° que
establece el derecho a la participación en la gestión y utilidades de la empresa y
finalmente el artículo 57° que establece el carácter de irrenunciabilidad de los
derechos laborales. El artículo 56° establecía dos derechos a favor del trabajador: el
derecho a las utilidades que son un beneficio de corte económico que percibe el
trabajador en función de las ganancias obtenidas por el empleador, las mismas que se
gozan en función a la proporcionalidad de la actividad laboral, y; el derecho a ser
partícipes en las gestiones empresariales, es decir el otorgamiento del derecho a
participar de alguna forma en la administración de las empresas para coadyuvar a su
fortalecimiento y beneficio, el mismo que de lograrse genera obviamente mayores
beneficios al empleador y ello también le favorece al trabajador.

20
Algo también digno de mención está en referencia al artículo 52° que establece en
derecho de los trabajadores que, no teniendo una relación laboral no dependiente, es
decir que tengan una actividad independiente puedan tener derecho a organizarse en
la lucha por sus derechos. Este artículo de alguna forma rompe los esquemas
generales atribuidos a las organizaciones sindicales, las mismas que para formarse
requieren tener una relación de dependencia con el empleador. Pues bien, en este caso
específico la situación es distinta por cuanto estos trabajadores no dependientes no
podrían fundar un sindicato, pero sí crear bajo los cánones estipulados en el derecho
civil una persona jurídica que pudiera tutelar sus derechos.

Igual de destacable o más, es lo referente al Artículo 61° en donde se reconoce el

derecho de los servidores públicos a la sindicalización y huelga, con la excepción de
las fuerzas armadas y policiales, y de los que poseen cargos de confianza. Su
importancia radica en el hecho que a los trabajadores que sirven al Estado se les
permite en virtud de ello tener derechos de corte colectivo sin restricción, lo que
constituye un adelanto importantísimo. De esta manera se regula la igualdad de
derechos en materia colectiva de trabajo. Desde este tiempo pues, ya se perfilaban
dos tipos de sistemas o regímenes en el Perú: el Régimen Público actualmente
regulado por el Decreto Legislativo 276 – Ley de Bases de la Carrera Administrativa,
y el Régimen Privado que se regula a través del Decreto Legislativo 728 – Ley de
Productividad y Competitividad Laboral. Los servidores públicos son trabajadores al
servicio del Estado. Ya desde esta constitución se permitía que dichos trabajadores
pudieran tener los mismos derechos colectivos que en el régimen de aquellos
trabajadores de empresas del sector privado. La excepción estaba relacionada a
aquellos trabajadores al servicio del Estado que tuvieran cargos de confianza o que
tuvieran poder de decisión o que pertenecieran a las Fuerzas Armadas y las Fuerzas
Policiales. La excepción nos parece pertinente por cuanto al ejercer cargos de suma
importancia o tener en sus manos la defensa del Estado, permitirles este tipo de
actividades podría generar una inestabilidad al interno, por lo que consideramos que
no hay vulnerados del derecho a la igualdad.

Tampoco debemos olvidar la importancia del artículo 53° que proponía la creación
del Banco de los Trabajadores y de otras entidades de crédito para su servicio

21
conforme a ley. La intención era por un lado favorecer económicamente a los
trabajadores para efectos de tener facilidades para recibir por parte del Estado créditos
económicos, y por otro también había la intención de generar una especie de padrones
de trabajadores clasificados de acuerdo a sus capacidades, conocimientos y
habilidades, de tal forma que, ante la presentación eventual de puestos de trabajo,
estos pudieron tener acceso a ello de acuerdo a su nivel de conocimientos y
formación. Obviamente este artículo no se ejecutó jamás.

Rescatable por cierto los avances importantes acontecidos en esta constitución en

temas relacionados tanto al derecho individual como al derecho colectivo de trabajo.
Evidentemente reconocer la facultad y derecho de sindicalización de los trabajadores,
es decir el derecho de fundar o pertenecer a sindicatos y formar parte de la cúpula
dirigencial es un avance claramente significativo para la protección de los derechos
laborales. Otorgarle el valor de ley a los Convenios Colectivos de Trabajo para
mejorar las condiciones de trabajo también lo es, así como la consagración del
derecho a huelga, supone pues la necesidad directa del Estado de establecer
dispositivos legales que concediendo derechos a su vez también puedan limitar sus
alcances en función de la salvaguarda de los derechos de los trabajadores y
empleadores, resultando también un valioso aporte, el hecho del reconocimiento
constitucional de las utilidades a favor de los trabajadores y la posibilidad de la
cogestión en la empresa, así como también el manejo de la irrenunciabilidad de los
derechos laborales.

En resumen, los adelantos constitucionales en materia laboral son:

 Aparece el derecho a la igualdad de géneros en materia laboral.

 La libertad de elegir y ejercer su trabajo con sujeción a la ley.
 El Estado protege la estabilidad laboral del trabajador.
 El derecho de la persona de alcanzar el bienestar personal y familiar.
 La imposición de la jornada laboral de 08 horas diarias y 48 horas semanales.
 El derecho a la CTS, Vacaciones, bonificaciones, trabajo nocturno, sobre
tiempo, descanso semanal.
 El derecho del trabajador a participar en la gestión y utilidades de la empresa.

22
  El trabajo es un deber y un derecho y es fuente de riqueza.
 Protección constitucional de la madre trabajadora.
 Aparición de la defensa grupal de trabajadores no dependientes.
 Establece el derecho a la remuneración justa fijada por el Estado, trabajadores
y empleadores.
 Los reajustes periódicos en la remuneración mínima vital.
 Establece el trabajo a domicilio.
 El derecho a la asignación familiar como beneficio para trabajadores con
familia numerosa.
 La prescripción de los beneficios sociales a los quince años.
 El reconocimiento de los derechos colectivos como los convenios colectivos,
la huelga y las organizaciones sindicales, las que pueden organizarse en
instituciones de rango superior.
 El derecho de sindicalización y huelga de los servidores públicos con
excepciones especiales.
 Creación del Banco de Trabajadores.
 Fuerza vinculante de las Convenciones Colectivas de Trabajo.
 El Derecho del trabajador a participar en la gestión y utilidad de la empresa.

5. LA CONSTITUCION DE 1993

Publicada en El Peruano el 07 de Setiembre de 1993 cuenta con 206 artículos y 16

disposiciones finales y transitorias.

El artículo 2° inciso 15 consagra el derecho al trabajo con sujeción a la ley y el inciso

22 proclama en su parte pertinente el derecho al disfrute del tiempo libre y del
descanso. Posteriormente de los artículos 22° al 29° se establece la política
constitucional del trabajo. Así pues el artículo 22° lo reconoce como un deber y un
derecho siendo base del bienestar social y un medio de realización de la persona; el
artículo 23° está relacionado con los derechos de la madre trabajadora, al menor y al
impedido que trabaja, estableciendo así mismo que el Estado tiene atención prioritaria
sobre el trabajo en cualquiera de sus modalidades; el artículo 24° que establece el

23
derecho a una remuneración equitativa y suficiente, la preferencia de los derechos
laborales sobre cualquier otra acreencia del empleador así como la fijación de la
remuneración mínima en consenso con representantes de trabajadores y empleadores;
el artículo 25° que regula la jornada de trabajo así como el derecho al descanso
semanal y anual remunerados; el artículo 26° que regula los principios laborales de
igualdad sin discriminación, irrenunciabilidad e interpretación favorable; el artículo
27°que establece que la ley otorga adecuada protección contra el despido arbitrario;
el artículo 28° que reconoce los derechos relacionados al derecho colectivo de trabajo
sobre sindicación, negociación colectiva y huelga y finalmente el artículo 29° que
regula el derecho a la participación en las utilidades de las empresas.

En definitiva, debemos empezar manifestando que la vigencia constitucional de los

artículos relacionados a la protección del derecho laboral, dejan mucho que desear,
puesto que han existido cambios sustanciales en su tratamiento jurídico. Así pues el
contenido del artículo 23° relacionado a que el Estado tiene atención prioritaria sobre
el trabajo no es cierto, por cuanto el Estado no ha creado los mecanismos necesarios
para lograr dicho objetivo, habiendo quedado la masa trabajadora expuesta en manos
de los capitales privados fundamentalmente extranjeros, que son finalmente los que
regulan la forma de contratación así como los niveles de remuneración, habiendo
permitido que se reduzca el índice de pobreza en nuestro país a cambio de la plena
libertad de contratar.

El trabajo en la Constitución de 1979 era objeto de protección por parte del Estado, y
este enunciado estaba relacionado a la estabilidad laboral absoluta regulada en el
artículo 48° del texto constitucional ya derogado. Interpretando adecuadamente de
forma integral estos dispositivos llegamos a una conclusión: El Estado protegía el
derecho de trabajo a través de la estabilidad laboral absoluta. Nuestra constitución
actual le otorga al Trabajo la atención prioritaria del Estado y establece genéricamente
en su artículo 27° la adecuada protección contra el despido arbitrario, dejando al
imperio de la ley[36] la protección adecuada, siendo que ésta al hablar de ley hace
referencia al Decreto Legislativo 728 y el D.S. 003-97-TR respectivamente, que
establecen legalmente que la adecuada protección contra el despido arbitrario es la
indemnización económica dentro de los límites establecidos en dicha ley, teniéndose

24
en consideración si el contrato es ordinario o es sujeto a modalidad. Por tanto, nuestra
carta magna actual al mencionar la atención prioritaria y establecer el mecanismo
legal de protección está haciendo referencia literalmente a la indemnización por
despido arbitrario.

En este punto no queremos dejar pasar la oportunidad de comentar algo que tenemos
atravesado en la garganta hace un tiempo atrás y que tiene relación con la creación
por parte del Tribunal Constitucional del denominado despido incausado y que genera
el efecto de la reposición del trabajador. No vamos a cuestionar lo que ya ha sido
materia de cuestionamiento en innumerables sesiones de clase, y que críticamente
señalaba la vulneración del Principio del Juez Natural, la eliminación por ser un tipo
de proceso especial de la etapa probatoria, su amparización, la vulneración también
del principio de inmediación, sino que en esta oportunidad nos vamos a detener en su
inconstitucionalización; es decir, el mismo Tribunal Constitucional que es el
Supremo Intérprete de la Constitución vulnera la norma jurídica que debe proteger.
Recordemos que el Tribunal Constitucional emite una sentencia constitucional en el
caso Baylón, mediante el cual establece el derecho del trabajador despedido sin causa
legal que la motive, a ser repuesto en su puesto de trabajo por haber sido ejecutado
inmotivadamente, es decir sin ninguna razón que la genere. Hasta antes de esta
sentencia el D.S. 003-97-TR establecía los dos tipos o clases de despido
injustificados: el arbitrario y el nulo. El primero generaba el derecho a la
indemnización económica contemplada en esta ley, el segundo establecía que de
cumplirse alguna de las causales contempladas en el artículo 29°, correspondía la
reposición del trabajador o en su defecto la indemnización contemplada para el
despido arbitrario siendo decisión del trabajador o en todo caso del juzgador en
aquellos casos en que sea inviable dicha reposición. De esto se desprendía con
claridad que toda situación que no estuviera contemplada como causal de despido
nulo se reconocía como arbitrario y por lo tanto el efecto o consecuencia era la
indemnización económica. La aparición de la sentencia del TC cambia o en todo caso
agrega a la clasificación legal de los despidos injustos uno más: el del despido
incausado cuyo efecto es pues la reposición al puesto de trabajo. El TC crea una figura
híbrida – cuyos cuestionamientos políticos coyunturales no toca analizar en este

25
trabajo – intermedia o ecléctica en medio de las dos ya existentes: extrae la causa de
los despidos arbitrarios (es decir que no hay motivo para el despido) y el efecto de
los despidos nulos (la reposición del trabajador) y con ello intenta palear un problema
social complicado en su momento, y que le permite al gobierno de turno tener un
respiro y evitar los movimientos sociales que ya empezaban a focalizarse en distintos
puntos del país. Entonces, un trabajador despedido sin ninguna razón podía a través
de un proceso constitucional de amparo solicitar su reposición laboral. No podemos
negar la “buena intención” del TC de permitir que los trabajadores despedidos sin
razón alguna, en vez de usar la vía ordinaria laboral para recibir una indemnización
económica, puedan usar la vía constitucional para plantear su reposición. Lo curioso
es que la propia Constitución establece en su artículo 27° expresamente lo siguiente:
“la ley otorga al trabajador adecuada protección contra el despido arbitrario”. De esto
se infiere que el Estado debe promover una ley que regule la protección contra el
despido arbitrario. Pues bien, las leyes existen: son el Decreto Legislativo 728 y su
Reglamento el D.S. 003-97-TR, y en estos cuerpos legislativos se establece que el
trabajador despedido arbitrariamente debe recibir una indemnización de carácter
económica, por consiguiente, existen dispositivos legales que lo regulan y protegen.
A pesar de ello el TC emite sentencia vinculante y ordena la reposición del trabajador
despedido arbitrariamente y que pueda acreditar y evidenciar con claridad que su
despido fue inmotivado. La pregunta que nace de todo este comentario es: ¿la
sentencia del TC es ley? ¿Tiene la categoría de ley? La respuesta es obvia: ¡NO! Por
consiguiente, podemos observar que el mismo supremo intérprete de la constitución
transgrede el dispositivo legal de manera evidente y artera, por cuanto la protección
contra el despido arbitrario debe efectuarse mediante ley, y ESTA YA EXISTE, por
lo tanto, dicha sentencia desde el punto de vista formal transgrede el precepto
constitucional que el propio intérprete de la Constitución debería proteger. Esto nos
demuestra claramente que el mismo TC no cumple con proteger el cumplimiento de
los dispositivos que emanan de nuestro texto constitucional vigente.

También resulta cuestionable el contenido del artículo 24° en los extremos vinculados
al derecho a la remuneración equitativa y suficiente, así como en el establecimiento
de las remuneraciones mínimas. Permítanme dos apuntes básicos que lo diferencian

26
del texto constitucional de 1979: la remuneración ya no es más la que sea justa sino
aquella que sea equitativa y suficiente. En broma siempre comento con mis alumnos
que hay un error tipográfico en este artículo por que la remuneración realmente es
“insuficiente” y no suficiente como reza el texto. En fin, consideramos que el término
“justo” era el más correcto en razón a que dentro del concepto de este valor jurídico
se puede hallar mucho más de solo los dos aspectos contenidos en el actual texto
constitucional.

Sinónimos de justicia son imparcialidad, corrección, honestidad, razonabilidad,

moralidad; es decir en el lenguaje laboral vendría a ser aquello que razonablemente
debe percibir el trabajador para cubrir sus necesidades y tener un estándar adecuado
de vida y con ello alcanzar estado de bienestar, he aquí el extremo más importante:
la remuneración no solo debe alcanzar sino que debe permitirnos vivir con
tranquilidad, por lo tanto la remuneración al ser justa no solo permitía cubrir las
necesidades básicas sino que le daba la posibilidad - entre otras – de ahorrar o de
cubrir necesidades secundarias o suntuarias. Me explico: un sueldo justo podía
permitir resolver todos los problemas económicos relacionados a cubrir los gastos
básicos de alimentación, vivienda, vestido, educación, salud, los de recreación,
ahorro y los de adquisición de bienes o servicios que no son indispensables pero que
pueden sr adquiridos en función de la capacidad remunerativa, lo que comúnmente
reconocemos como “darnos un lujo”, por tanto el concepto de remuneración va
mucho más allá de lo “equitativo y suficiente”, que supone cubrir las necesidades
básicas o elementales, algo que tampoco - en puridad de verdad - se logra.

Ese era el lenguaje empleado y entendido en el texto derogado. El texto actual nos
habla solo del derecho a percibir lo que resulte suficiente y que le corresponda por la
actividad desplegada. Bajo esta premisa entonces el trabajador que labora más,
debería percibir mayor ingreso remunerativo, pero en la realidad esto resulta ser una
utopía por consiguiente de alguna manera se limita con esta terminología los alcances
del derecho al bienestar que la misma carta magna impone. De otro lado ha
desaparecido del texto constitucional la necesidad que la remuneración mínima vital
– con el respeto que me merecen todos aquellos que se dignen en leer esta disertación,
para nosotros sería mejor llamada RMM o Remuneración Mínima Mortal por cuanto

27
con dicha insignificancia nadie vive - sea periódicamente reajustada mediante el
consenso representativo de trabajadores, empleadores y el Estado.

Esto resulta vital, por cuanto al establecerse constitucionalmente la necesidad de

reajustar y revisar las remuneraciones fijadas en su oportunidad, el Estado se obligaba
con el concurso de representantes de trabajadores y empleadores, a regular cada cierto
tiempo el aumento considerativo de la misma para lograr el objetivo referido a que la
remuneración debía ser justa. Ello permitía que de manera anual la RMV fuera
reajustada periódicamente, aunque sea de manera mínima, pero daba la certeza al
trabajador que al término de un año se produciría alguna modificación de carácter
económico.

El actual texto constitucional ha evitado hacer mención de ello, y si bien es cierto aún
mantiene vigente el extremo sobre cómo se fijarán estas remuneraciones, no menos
cierto es que la última RMV fue fijada por el Estado sin consenso expreso de los
trabajadores, y si a ello le agregamos que además la RMV ha perdido el derecho de
reajustarse periódicamente - antes por lo menos era anual - no deberá llamarnos la
atención que esta ínfima remuneración se mantenga vigente por una larga temporada,
por cuanto ya no hay exigencia constitucional respecto de su reajustable periodicidad.

Con respecto al derecho a la percepción de utilidades, hay que hacer una severísima
observación: el artículo 56° del texto constitucional de 1979 en su parte pertinente le
reconoce al trabajador dos derechos simultáneos: el derecho a la percepción de
utilidades y el derecho a participar en la gestión de la empresa. Es decir, le faculta, le
otorga constitucionalmente un derecho de carácter netamente económico de acuerdo
a los ingresos o ganancias de la empresa, y un derecho de carácter administrativo
como es el de colaborar dentro de la actividad organizativa de la empresa.

En la constitución de 1979 ya se concebía la necesidad que el trabajador no solo sea

parte del sistema de producción de la empresa a través de su mano de obra, sino
también que colabore directamente aportando ideas, sugerencias y soluciones para la
mejora de la empresa, por cuanto siendo ellos la parte operativa de la empresa, saben
a ciencia cierta sobre las eficiencias y/o deficiencias de la misma, teniendo derecho
entonces a opinar y dar sus puntos de vista al respecto – esto tiene relación con el

28
principio colectivo de codecisión - , extremo último que ha sido “olvidado” por la
actual constitución.

Sin abundar en mayores detalles, podemos observar entonces que la Constitución

actual ha realizado algunos cambios aparentemente dóciles, pero diametralmente
opuestos a los contenidos en el texto constitucional anterior, y que en apariencia solo
se debían a un juego de palabras pero que en el fondo resultaban ser recortes a los
derechos laborales de los trabajadores.

¿Será por eso que el Estado promulgó la Ley de la Contratación Administrativa de

Servicios?, por cuanto como el trabajo es atendido prioritariamente por el Estado –
ya no es de protección estatal como en la del texto de 1979 – pretende regular
mediante este sistema la situación de aquellas personas que realizan actividades en
instituciones públicas, pero sin darle la categoría de trabajador, restringiéndoles una
serie de derechos laborales fundamentales.

Los más importantes resquicios laborales recogidos por la constitución vigente se

resumen a:

 La aparente sistematización de los derechos colectivos.

 El establecimiento de la jerarquía constitucional de los tratados internacionales
suscritos por el Perú.
 La sistematización de los principios laborales como el de igualdad,
irrenunciabilidad e interpretación favorable al trabajador.
 El reconocimiento de los derechos colectivos relacionados a la sindicación,
negociación colectiva y huelga.
 El derecho a la participación en las utilidades de la empresa.
 La eliminación del derecho del trabajador a participar en la gestión de la
empresa.
 La eliminación de la estabilidad laboral absoluta.
 La eliminación de los reajustes periódicos de la remuneración mínima vital.
 La eliminación de los beneficios sociales contenidos en la constitución de
1979.

29
  La eliminación de una remuneración justa a cambio de una equitativa y
suficiente.

Entonces, si hacemos una comparación entre la constitución de 1979 y la de 1993,

llegamos a una conclusión tristemente alarmante: hay un recorte de derechos
laborales de manera contundente.

Esta realidad puede ser dura, pero nos lleva a la triste conclusión que el derecho
laboral constitucionalmente analizado no solo ha quedado estancado, sino que está
involucionando de tal forma que: peligra el derecho a trabajar con tranquilidad, y
prima la desesperación del trabajador a la espera que el empleador pueda despedirlo
simplemente porque así lo ha decidido y no por una causa realmente justa; se genera
la imposibilidad de poder percibir un sueldo acorde con el bienestar propio y familiar,
así como la imposibilidad de obtener periódicamente un aumento de sueldo; así
también se elimina la posibilidad de la cogestión empresarial, por tanto el trabajador
no es más que una pieza de cambio dentro de la empresa, la misma que no necesita
estar averiada para cambiarla pues el empleador puede decidir según su propia
conveniencia sin importar que detrás de este trabajador, estén también todos aquellos
de dependen de él.

Los que vivimos de cerca esta apasionante área del derecho lo percibimos así y nos
deja latente una febril interrogante: ¿Es que acaso nuestro derecho laboral peruano va
camino a una extinción lenta y peligrosa? La conclusión final… obviamente es
vuestra.

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 CONCLUSIÓN

Definitivamente el Derecho del trabajo debe ir de la mano con los cambios sociales,
económicos y culturales acaecidos en un país, y no es posible que se quiebre este
vínculo, pues al suceder ello seguramente va a tener como consecuencia que la
regulación –o desregulación– no proteja adecuadamente los derechos laborales con
las garantías mínimas y necesarias, lo que a su vez va a suponer un desbalance notorio
entre la parte compuesta por trabajadores y la compuesta por los empleadores.

Nos hemos referido a la evolución del Derecho del trabajo individual en el Perú, y no
solo hemos visto el desarrollo que se ha tenido de sus instituciones, también hemos
advertido la existencia de normas que sí son acordes con el avance y con los tiempos
actuales, mientras existen otras que se encuentran totalmente fuera de contexto. Y es
labor del Derecho del trabajo y de todos los que convivimos con él, luchar por la
coherencia entre la realidad –y las necesidades provenientes de ella– y la normativa
que seguida y desordenadamente va surgiendo como consecuencia de las necesidades
sociales.

En este sentido, nos queda como reflexión el hecho de que el Derecho del trabajo
debe ir construyéndose sobre la base de verdaderas necesidades, pues es solo de esa
forma que se pueden atenuar o menguar las diferencias sociales existentes y poner fin
a las injusticias creadas no solo por los vacíos o deficiencias legales, sino –sobretodo–
por los propios actores de las relaciones laborales en nuestro país.

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 BIBLIOGRAFIA

 Castillo J. G. y otros (2011) Compendio de derecho Laboral Peruano.

Ediciones Caballero Bustamante. Lima Perú.

 Rendón V. J (1988) Derecho del Trabajo. Editorial Tarpuy SA. Lima. Perú.

 Toyama M. J. (2011) Derecho Individual del Trabajo.

Editorial Soluciones Laborales. Lima. Perú.

 Constitución Política Del Perú

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