¿Qué es Coaching?

El Coaching (“couchin”) es una forma de conversación segura, de apoyo y reto con alguien. Puede
ser un proceso creativo que provoca pensar y que le ayudará a sus colaboradores a maximizar su
potencial.

Estudios recientes han demostrado grandes beneficios para las personas que reciben coaching,
particularmente en los cambios. Las personas pueden necesitar coaching también para adaptarse
a las circunstancias, para alcanzar sus metas y explorar nuevas maneras de maneras de enfrentar
las situaciones. Los beneficios más communes para la gente que recibe coaching son:

•Más compromise y mejora en su productividad

•Efectividad organizacional
• Mejora en su enfoque y dirección
• Mejora su conocimiento y autoconciencia de las cosas
• Mayor habilidad para relacionarse e influenciar a otros
• Automotivación reforzada
• Mejora en la efectividad de su productividad
• Inventiva mejorada
• Mayor autoconfianza

La filosofía del coaching está centrada en la creencia en el potencial de la persona que está
recibiendo el coaching, para mejorar su productividad y desarrollar sus propias soluciones.
Mientras el Coach (“couch” = usted) no necesita ser expert en los aspectos técnicos del trabajo de
quien recibe el coaching, debe tener la credibilidad para poder construir una relación efectiva entre
ambos.

Un coach no provee órdenes específicas desde una posición de superioridad durante el coaching.
Un buen coach asume que quien recibe el coaching sabe más de su situación que el mismo coach,
colocando a quien recibe el coach en una mejor posición para desarrollar la visión y las ideas
necesarias para llegar a los cambios esperados.

Este tipo de relación hace que las responsabilidades de ambas partes sean más fáciles de
entender:

●El coach es responsable de mantener el enfoque en una meta claramente definida, facilitando el
pensamiento de quien recibe el coaching, dándole una retroalimentación constructiva

●Quien recibe el coaching es responsable de general ideas y opciones, tomando acción para lograr
el objetivo, y reportando su progreso. Esto es un reto, cuando estas responsabilidades están
confusas, el coaching se rompe y ambas partes se frustran y se molestan entre sí.

Las herramientas principales requeridas en el coach involucran enfocarse en metas, escuchar,

preguntas no guiadas, y dar retroalimentación que no incluya juzgar a la persona. Todas estas
cosas requieren un esfuerzo conciente y práctica, si se hacen de la manera apropiada, ya que
hasta cierto punto se pueden oponer al primer instinto de un jefe, que por lo regular pretende:

●Resolver los problemas tan pronto como sea posible

●Identificar la causa raíz del problema tan pronto como sea posible
●Hacerse cargo y solo dar instrucciones
●Juzgar para corregir y premiar

El coaching es una conversación con un enfoque, esto quiere decir que, aunque la conversación
comienza con una persona que recibe coaching, platicando sobre un problema en particular, el
enfoque de la discusión debe ser rápidamente direccionada hacia qué solución le gustaría, y cómo
debe ser alcanzada. El coach necesitará hacer un esfuerzo consciente por no sentir culpa por el
problema y no simplemente decidir cual debería de ser la solución para el problema en específico.
Como jefe, restringir sus acciones a ser puramente un facilitador puede ser difícil. Esto
especialmente si usted tiene muchísima experiencia en un area, y está acostumbrado únicamente
a decirle a la gente cómo hacer las cosas.

Sin embargo, el punto focal del ejercicio es que el que recibe el coaching utilice su propia
creatividad e iniciativa. Si usted le dice solo qué hacer, además de quitarle a la persona la
oportunidad de aprender, estaría reforzando la idea de que sus colaboradores siempre necesitan
de guía, y los incapacita para poder pensar en las soluciones por ellos mismos.

Una de las funciones del jefe es reconocer cuando sus colaboradores hacen bien las cosas, y
corregir las faltas. Sin embargo, el coaching a menudo significará evitar pronunciar juicios en favor
de poder proveer retroalimentación específica, basada en su observación, para que sirva a sus
colaboradores para examinar su propia productividad, y que de ellos salga una mejor salida para
experiencias futuras. El reto es evitar poner al colaborador que recibe el coaching a la defensiva,
mientras que la atención se retira al hecho de que sus mismos colaboradores son quieres tienen
que pensar en cómo pudieron haber hecho las cosas de manera diferente, quizás con un mejor
resultado.

DISTINCIONES IMPORTANTES

Una de sus funciones primarias como jefe es desarrollar a los que le reportan a usted, para que
lleguen a su máximo nivel de potencial y productividad para la organización y para ellos mismos.

Hay diferentes formas en que las personas aprenden:

●A través del coaching

●Enseñándoles
●A través de un experto
●Revisando conductas pasadas

Las organizaciones pueden utilizar todos los cuatro métodos para asistir el desarrollo de sus
empleados. Se espera cada vez más, que los Jefes puedan llevar a cabo competentemente cada
uo de los roles de aprendizaje:

Entretador
Coach
Mentor
Consejero—para sus equipos, conforme se crea la necesidad

PRINCIPIOS DEL COACHING

Espera que cada jefe tenga la capacidad de llevar a cabo cada uno de dichos roles, al mismo nivel
de competencia no es razonable. Las organizaciones a menudo equipan pobremente a sus jefes
para llevar a cabo dichos roles, y ofrecen muy poca guía sobre cómo llevar a cabo cada rol. Usted
debe entender como cada forma de aprendizaje opera, y las diferencias entre ellas, y asegurarse
de que sus conductas encajan con el rol que usted necesita ejercer para lograr sus objetivos.

El rol del jefe como coach se está expandiendo, en especial en las empresas que tienen la cultura
de empoderar a sus jefes. Esto crea más y más situaciones donde los jefes se encuentran en un
rol más de coach que como entrenador, mentor o consejero. Veamos la diferencia entre el rol de
coach y los otros roles

This creates more and more situations where man-

agers find themselves in a coaching role rather than that of trainer, mentor, or counselor.
COACH Y ENTRENADOR

Entrenar es principalmente dirigir: lo dirige un entrenador, quien controla la mayor parte de los
procesos que tanto el jefe como el colaborador hacen, para transferir el conocimiento y el
desarrollo de una destreza, tan eficientemente como se pueda. La efectividad de un entrenamiento
depende de la competencia del entrenador, la aptitud del entrenado sobre el asunto que se le está
enseñando.

Por otro lado, el coaching, se lleva a cabo a través de preguntas al colaborador, quien explora lo
que ya sabe, pero de una manera que quizas jamás se le hubiera ocurrido. El coach controla el
proceso, pero para que sea efectivo, es el colaborador el que es dueño del contenido.

Otra diferencia es que la gente es entrenada a menudo en grupos, y esto no reduce la calidad del
entrenamiento recibido de ninguna manera. Sin embargo, el coaching debe siempre ser realizado
uno a uno.

Aunque hay diferentes actividades, el entrenamiento y el coaching pueden funcionar bien juntos.
Un obstáculo encontrado en la educación de negocios es la dificultad de transferir conocimiento y
entusiasmo del entrenamiento al lugar de trabajo. El coaching puede ser una excelente manera de
ayudar a las personas a aplicar lo que han aprendido en un entrenamiento e incorporarlo al trabajo
diario.

COACH Y MENTOR

Los jefes deben tener clara la diferencia entre el rol de coach y el de mentor. Esto debido a los
matices tan sutilmente diferentes en terminus de conductas requeridas por un jefe para ser exitoso
en cada rol.

Tanto el coach como el mentor pretender facilitar el desarrollo professional, pero el mentor es
usualmente una persona con muchos años dentro de la empresa, con muchísima experiencia en el
ramo, lo que permite que la persona recibiendo la mentoría, lo que les permite compartir
experiencias y permite el consejo. La persona que recibe la mentoría estará buscando desarrollar
su Carrera a través del proceso de mentoría en la marcha. El consejo y la experiencia que el
colaborador busca del mentor llevará un proceso con el objetivo de desarrollar el futuro individual a
nivel personal y profesional. A través de esta relación natural habrá, a largo plazo, una serie de
reuniones o discusiones que serán convenidas en la manera adecuada según las necesidades del
colaborador.

En contraste, el coach no pasa experiencia o da consejo, sino que usa preguntas y

retroalimentación para facilitar el pensamiento práctico y el pensamiento del colaborador. Aunque
los coaches regularmente tienen tiempo laborando para la empresa y cuentan con vasta
experiencia, esto no tiene que ser el caso, ni tampoco tienen que ser expertos en el área del
colaborador.

El coaching estará enfocado en una area de oportunidad específica o un area de trabajo específica
que necesita desarrollo en un período definido de tiempo The coaching will be focused on a current
issue or development area in the workplace
that must be addressed within a defined period. Whilst an individual’s personal develop
-
ment may occur during the coaching this is not its main aim. The focus is work-based
not personal. The meetings will be structured and scheduled to fit into the required time
-
frame.
Coaching and Counseling
Whilst it is rare for a manager to offer long-term counseling to a member of their team,
there are often situations that occur in the short term that they can address. So it is im-
portant that you appreciate the different behaviors you need to portray when you need
to assume the role of counselor.
Such situations usually relate to a fundamental or drastic change in an individual’s per
-
sonal circumstances—for example, divorce, death, or serious illness.