Conflictos laborales

- Concepto:

"Las relaciones de trabajo generan con frecuencia hechos y omisiones que afectan su curso normal, originando
diferencias de distinta naturaleza, denominadas conflictos de trabajo. Que no son más que las disputas de derecho
o de interés que en ocasión del hecho social trabajo, se suscitan entre empleadores, empleados, sindicatos y el
estado".

-¿Cómo detectar un conflicto laboral?

Cada individuo, como persona única, tiene necesidades, puntos de vista y valores diferentes, con lo cual es
inevitable que aparezca el conflicto entre las personas. El conflicto en sí, no es ni positivo ni negativo, lo importante
es cómo afrontamos el conflicto para que la percepción del mismo sea positiva o negativa.

Las distintas formas en que nos enfrentamos a un conflicto no garantizan que haya una solución para cada tipo,
pero todo conflicto se puede llegar a transformar en una oportunidad para aprender más acerca de uno mismo y de
los demás.

Cuando un conflicto se aborda mal o se ignora, las reacciones que suelen aparecer son: ansiedad, soledad,
impotencia, confusión, negación, separación, resentimiento, pérdida de producción, etc.

-Cómo gestionar un conflicto laboral:

Para comenzar y aunque sea una obviedad, hay que decir que no es sencillo, ya que en los conflictos laborales
median muchos factores, que en ocasiones están ocultos para la otra parte o para aquel que asume el papel de
moderador.

Lo básico para gestionar un conflicto laboral es sentarse a realizar un análisis exhaustivo del mismo; de ello
deberemos obtener como mínimo la siguiente información:

• Si el conflicto es operativo, es decir, por alguna tarea concreta, o si es personal, con lo que su resolución es
aun peor.

• Quiénes son los protagonistas de dicho conflicto, tanto las personas que intervienen directa como
indirectamente en el conflicto.

• Cuáles son los objetivos de cada una de las partes implicadas.

• Cuáles son los intereses y necesidades de cada una de las partes.

-Estrategias de afrontamiento ante el conflicto laboral:

Normalmente, cada persona utiliza, una serie de estrategias de afrontamiento ante los problemas, que definen su
forma de actuar y de gestionar el conflicto laboral. Las más habituales son las siguientes y las coloco en función de
su mayor a menor utilización:

• Negarlos: no existe el conflicto, todo está bien, y es mejor dejarlo como se encuentra.

• Evitarlos: consiste en evitar el enfrentamiento, postergándolo en el tiempo. Sí reconocemos que hay

conflicto, no como en el caso anterior, pero no queremos afrontarlo.
• Rendirse: renunciamos a nuestra propia opinión y aceptamos la ajena, aunque vaya en nuestra propia
contra.

• Avasallar: intentamos imponer nuestra opinión, primando nuestros intereses sobre los demás.

• Compromiso: intentamos buscar un acuerdo, realizando concesiones mutuas entre ambas partes del
conflicto.

• Colaboración: intentamos resolver los conflictos de forma creativa y colaborativa.

Estas dos últimas son las más útiles para resolver conflictos y precisamente son las menos utilizadas.

Técnica de conciliación

Modelos conciliatorios
Entre los modelos conciliatorios que existen:

a)El Modelo Tradicional – Lineal de Harvard: Su método considera tener en cuenta los siguientes aspectos
para resolver un conflicto:

1. Las Personas: No busque culpables, busque soluciones. Sea respetuoso con las personas y duro con el problema.
2. Los Intereses: Concéntrese en los intereses y no en las posiciones.
3. Opciones: Genere posibles propuestas de intercambios de bienes y servicios que posibiliten lograr acuerdos.
4. Criterios: Insista en que el acuerdo se base en algún criterio y objetivo que lo haga justo y razonable.
5. Alternativas: En caso de no llegar a un acuerdo negociado, ¿qué pueden hacer cada una de las partes para
satisfacer sus intereses y necesidades?. Se le conoce como el MAAN: Mejor alternativa a un acuerdo negociado.
6. Acuerdo Solución integradora. Es decir, lograr un acuerdo que satisfaga, en lo posible, los intereses y
necesidades de las partes.

b) El Modelo Transformativo de Bush y Folger: Es el modelo que se centra en la comunicación y las

relaciones interpersonales de las partes, más que en el acuerdo. El modelo, busca que las partes tengan mayor
aceptación de la parte contraria reconociéndolo.

c) El Modelo Circular-Narrativo de Sara Cobb: Focaliza su trabajo en las narraciones que trae la gente a la
conciliación. Hay que transformar las historias conflictivas en otras que sean más positivas.

El rol del conciliador durante el proceso es:

1. Fomentar la reflexión.
2. Construir una historia alternativa que permita ver el problema desde otro ángulo.
3. Logrando un acuerdo aunque éste no sea la meta fundamental.
Este modelo considera cuatro etapas:
1. Reunión conjunta inicial. Participan las partes y el conciliador.
2. Reunión privada con cada una de las partes por separado. Se pregunta el problema que afecta a las
partes.
3. Reunión interna o del equipo. El conciliador analiza cada historia y construye una historia alternativa
4. Reunión conjunta. Se trabaja redefiniendo las relaciones entre las partes y el diseño del acuerdo.
Técnica de negociación

Definición: La Negociación, es una forma de tratar con las personas y de aumentar la capacidad de
entrenamiento del ser humano y sus interacciones
Técnica del ladrillo: Consiste en impresionar al oponente demostrando conocimiento y preparación sobre
el aspecto a ser negociado.
Técnica del “vinagre y la miel”: consiste en desanimar al oponente con noticias poco agradables (vinagre) y
luego dar a conocer las buenas noticias (miel). de esta manera, las noticias que no eran tan buenas, parecerán
mejores.
técnica del “cansancio” : a través de está, se implementa la negociación en cierto número de sesiones
pequeñas. Se recomienda utilizar esta técnica cuando se negocia algo importante al cual el oponente o contraparte
no puede renunciar.
Técnica del “conducto”: se basa en encontrar “aliados” para que a través de ellos, se persuada y convenza a la
“persona que dice si”, mediante la repetición, señalando los beneficios y posibilidades de la propuesta.
Técnica del, “problema común”: permite romper la barrera con el oponente, haciendo que el sea como
usted, compartiendo problemas o situaciones comunes.
Técnica de “que lastima”: se basa en el uso de una expresión clave cuando se negocia más de un aspecto a la
vez

Estrategias para el manejo de conflicto

1) Manejo de conflictos
Hay dos estrategias fundamentales para el manejo de conflictos:
 La estrategia asociativa: Trata de inducir a las partes en conflicto a que se acerquen, que comprendan
las pretensiones del otro y que lleguen a compromisos.
 La estrategia disociativa: En cambio, parte de la base de separar a las partes en conflicto y de impedir
cualquier contacto entre ellas.

1.1) Manejo individual de conflictos

En realidad, esta forma de manejar conflictos es tarea de la psicología y no tanto de la planificación estratégica
1.2 ) Comunicación interpersonal y manejo de conflictos
Aquí aparecen como conflictos típicos:
• El conflicto entre socios • Los conflictos entre • En el conflicto jerárquico
compañeros de trabajo en el conflicto grupal
Para solucionar conflictos de contenido, resultan apropiados
• El discurso racional • El llamado a una instancia arbitral.
• Las concesiones mutuas con una nueva definición
de objetivos
Para solucionar los conflictos de relaciones, resultan apropiadas
• Las reestructuraciones y • La disolución de la relación.

1.3) Conflictos de roles

El manejo de conflictos es posible tanto a nivel individual como social. En el nivel individual mediante
 la decisión en favor de un rol  el distanciamiento del rol (abandono del
 la aceptación de las tensiones compromiso).
En el nivel social mediante
 la tolerancia del comportamiento poco claro  el cambio de la descripción de roles.
de la persona y
1.4 Conflictos sociales
Las estrategias para el manejo de conflictos sociales dependen, en gran medida, de las imágenes socio-filosóficas
de la sociedad. Th. Hobbes opina al respecto que la guerra de todos contra todos representa el estado natural; por
eso, para el manejo de conflictos, recomienda
  que el Estado tenga autoridad para dominar los conflictos,
 que exista un monopolio estatal de las fuerzas del orden (policía, militares)
 que haya una legislación y una administración de justicia estatales.

1.5 Conflictos internacionales

A diferencia de los conflictos personales y sociales, en los internacionales no hay, la mayoría de veces, una instancia
superior que modere o imponga la calma

Estrategias para disminuir la violencia en los conflictos internacionales

Diversas estrategias han sido desarrolladas para eludir el automatismo de la confrontación violenta en los conflictos
internacionales. Se trata de las siguientes:
 Estados poderosos se declaran árbitros o policías mundiales de un orden pacífico regional o global (Pax Romana,
Pax Americana)
 Creación de una forma supranacional de gobierno mundial (Sociedad de Naciones, ONU, pero también OMC,
etc.)
 Desarrollo de formas no violentas de sostener conflictos

TRABAJO EN EQUIPO

1. Un equipo de trabajo es un conjunto de personas que se organizan de una forma determinada para lograr un
objetivo común.

a. La diferencia entre ¨equipo de trabajo´ y ¨grupo de trabajo¨

b. Los tres elementos claves del trabajo en equipo

 Conjunto de personas: los equipos de trabajo están formados por personas, que aportan a los mismos una
serie de características diferenciales (experiencia, formación, personalidad, aptitudes, etc.), que van a
influir decisivamente en los resultados que obtengan esos equipos.
 Organización: existen diversas formas en las
que un equipo se puede organizar para el logro de una determinada meta u objetivo, pero, por lo general,
en las empresas esta organización implica algún tipo de división de tareas. Esto supone que cada miembro
del equipo realiza una serie de tareas de modo independiente, pero es responsable del total de los
resultados del equipo.
 Objetivo común: no debemos olvidar, que las personas tienen un conjunto de necesidades y objetivos que
buscan satisfacer en todos los ámbitos de su vida, incluido en trabajo. Una de las claves del buen
funcionamiento de un equipo de trabajo es que las metas personales sean compatibles con los objetivos
del equipo.

c. Los componentes del equipo realizan las siguientes actividades:

 Ofrecer nuevas ideas y proporcionar soluciones a las dificultades del equipo

 Interesarse por las ideas de otros y desarrollarlas
 Ofrecer información relevante y hechos contrastados
 Intentar coordinar las actividades de los miembros y clarificar las aportaciones de éstos.
 Evaluar los resultados del equipo

d. Las actividades de mantenimiento del equipo son :

 Animar, aceptar y mostrar acuerdo con las ideas de los demás, mostrando solidaridad
 Contribuir a armonizar las disensiones del equipo, reconciliando diferencias
 Expresar estándares de realización que ha de alcanzar el equipo o ha de usar en la evaluación del
proceso del mismo
 Caminar con el equipo, estando de acuerdo en realizar las ideas de los otros
 Alentar la participación de todos y no sólo de unos pocos

2. Valora positivamente el trabajo en equipo

 Ser capaz de darse cuenta del valor de las aportaciones de los demás miembros del equipo.
 Ser capaz de darse cuenta del esfuerzo que realizan otros miembros del equipo.

 Ser capaz de expresar a los demás miembros del equipo el reconocimiento debido a sus
aportaciones y al esfuerzo que realizan

3. Asumen una actitud positiva frente a los conflictos laborales

Asumir una actitud positiva significa:

 Admitir los errores o equivocaciones
 Respetar las opiniones ajenas
 Capacidad de escuchar
 Analizar a fondo el conflicto
 Asertividad

4. Conclusiones

 Trabajar en equipo es una oportunidad de aprendizaje.

 Las personas con éxito saben trabajar en equipo.
 Trabajar en equipo facilita el desarrollo y ejecución de las tareas.