CONCEPTO:

• La administración de Recursos Humanos,

hoy llamada Gestión del Talento Humano
es un conjunto de políticas y prácticas
orientadas a gestionar los recursos
humanos de la organización.
 OBJETIVOS DE LA
GESTIÓN DEL TALENTO
HUMANO :

Las personas son el
principal activo de las
organizaciones.

Es una función que permite
la colaboración eficaz de
las personas para alcanzar
los objetivos
organizacionales e
individuales.

Los objetivos de la Gestión
del Talento Humano son
diversos y debe contribuir a la
eficacia de la organización a
través de:

• Su aporte para que la

organización alcance sus
objetivos y realice su misión.
• Proporcionar competitividad a
la organización.
• Suministrar a la organización
empleados bien entrenados y
motivados .

Permitir el incremento de
la autorrealización y la
satisfacción de los
empleados en el trabajo.

Administrar el cambio.

Establecer políticas éticas
y desarrollar
comportamientos
socialmente responsables.

Desarrollar y mantener la
calidad de vida en el
trabajo.
 PROCESO DE LA GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO

Admisión de
Personas

Monitoreo Aplicación de
De personas Personas

Gestión del
Talento
Humano
Mantenimiento Compensación
De De
Personas Personas
Desarrollo
De
Personas
 Es un documento que proporciona
información acerca de las características
del puesto

Importancia :

 Ayuda a la elaboración de los anuncios de

convocatoria y a la demarcación del
mercado de mano de obra.
 Determina el perfil ideal del postulante.
 Orienta hacia la evaluación que se
debe aplicar para seleccionar a los
postulantes.
 Suministra el material necesario para
elaborar los programas de capacitación.
 Determina las jerarquías y franjas
salariales.
 Facilita la evaluación del desempeño y
verificación del mérito funcional.
 PERFIL DEL POSTULANTE
Este se elabora en base al análisis y
descripción del puesto y debe comprender
todos los indicadores que mejor se ajusten a
las características y exigencias del puesto:

 Rango de edad
 Género sexual
 Formación académica y /o técnica
 Experiencia laboral
 Características de personalidad:
 Inteligencia
 Emocionalidad
 Valores
 Actitudes
 Aptitudes
 Características físicas
ANUNCIE LA VACANTE
 REQUISITOS PARA LA
CONVOCATORIA

No es necesario poner el
nombre de la Empresa.

Es importante señalar el
rubro o giro de la
organización.

Es relevante poner los
requisitos mínimos
indispensables que deben
poseer los postulantes al
puesto.

Es atractivo poner los
beneficios que se obtendrían
al ocupar el puesto.

Evitar la utilización de
términos ambiguos que
pueden prestarse a más de
una interpretación.

El tamaño, presentación, y
medio en donde se publique la
convocatoria, debe ser
acorde al prestigio de la
organización.

Especificar clara y
puntualmente las fechas,
documentos y lugar donde se
presentará el currículo de
vida.
Conversación orientada hacia la meta en la que el
entrevistador y el solicitante intercambian
información

Objetivos del entrevistador:

Obtener información conductual relacionada con
el puesto del solicitante.

Proporcionar información del puesto y de la
compañía.

Determinar si el postulante prosigue con el
siguiente paso de selección .

Objetivos de entrevistado :

Ser escuchado y entendido

Tener la oportunidad para presentar y explicar
sus calificaciones.

Reunir información acerca del puesto y de la
compañía

Forjarse una decisión informal. Respecto a la
deseabilidad del puesto.
Contenido de la Entrevista:

Logros académicos

Experiencia laboral

Cualidades personales

Habilidades Interpersonales

Orientación de la carrera.

Tipos de Entrevista:

No estructurada

Estructurada

Mixta

Solucionadora de problemas

Provocadora de tensión
o Es la orientación de nuevos
empleados, a la compañía al puesto y
al grupo de trabajo.
 PROGRAMA DE INDUCCIÓN
Llamados también de Orientación ,
sirven para familiarizar a los nuevos
empleados con sus funciones.

PROPÓSITOS DE LA
ORIENTACIÓN:

 Brindar a los nuevos empleados una

visión global de la historia de la
compañía, su cultura, su filosofía,
su visión.,su misión .
 Describir la funciones generales de
la empresa.
 Explicar la estructura
organizacional.
 Describir las prestaciones y
servicios a que tienen derecho los
empleados.
 Presentarle las normas , las
políticas y los procedimientos de
la organización, así como sus
normas de producción., y de
seguridad.
 Repasar con el nuevo empleado la
descripción del puesto, y los
objetivos que se pretende
alcanzar.
 Brindarle información específica
sobre la labor a realizar,
ubicación del puesto, su relación
con otras personas, etc.
 Presentarlo con todas las
personas directamente
relacionadas con el puesto.
 SUELDOS Y PREMIOS
• SUELDOS :
Investigue el “sueldo del
mercado”
Evalúe el grado de
complejidad de las tareas y
la responsabilidad
Ubique en qué nivel se ubica
el perfil de la persona que
ocupa el puesto
 Premios o Incentivos

Por resultados
Recompensas
Beneficios no financieras

Por resultados Por

Excepcionales competencias

Premios
 CRITERIOS BÁSICOS PARA
PREMIAR:

Todos deben conocer cómo
funciona el sistema de premios y
cómo se calcula

En lo posible manéjese con
resultados mensurables

Debe estar en relación al esfuerzo
desplegado

Debe ser alcanzable

Se debe dar la recompensa tan
pronto como se haya alcanzado los
resultados
 PLANIFICACIÓN DE LA MANO DE
OBRA
 Elabore el plan de la empresa a largo
plazo
 Reúna información objetiva del cuánto y
por qué se da la deserción laboral
 Investigue el impacto de la
capacitación, motivación y la inversión
que está acarrea
 Incorpore al plan el tiempo necesario
para reclutar y capacitar al nuevo
personal
 Apoye a los gerentes de línea para la
toma de decisiones sobre la mano de
obra
 Establezca contingencias para las
fluctuaciones estacionales de la
demanda de personal
 EVALUACIÓN DE GESTIÓN
Criterios básicos para medir el desempeño

Establecer objetivos que se puedan
relacionar con los resultados, no con el
esfuerzo

La medición debe ser puntual, clara,
inequívoca y observable.

Debe ser mensurable, en términos de
tiempo, calidad , cantidad, dinero y
estándares

Alcanzable según el grado de capacitación
del individuo.

Relevante, es decir acorde a los objetivos
de la empresa

Al especificar el Tiempo, se debe precisar
fechas de inicio , de finalización, y tener
puntos intermedios de revisión
 ¿QUÉ SE DEBE MEDIR?

Índices de producción o
resultados

Cuotas de venta

Ganancias netas y brutas

Índice de asistencia,
ausentismo y puntualidad

Tasa de accidentes

Índice de rotación del
personal

Cumplimiento de plazos

Cumplimientos de objetivos
personales y del equipo

Nuevos productos, éxito en el
mercado

Índice de retención de
clientes

Índice de captación de nuevas
cuentas
 ¡SE SOLICITAN!
+ Más personas que hagan algo
para mejorar las cosas
- Menos que las desaprueben
+ Más personas que actúen
- Menos que hablen
+ Más personas que digan
¡Puede hacerse!
- Menos que digan ¡No puede
hacerse!
+ Más personas que inspiren confianza
a los demás
- Menos que arrojen un chorro de agua
fría sobre los que han dado. Aunque
sea un solo paso en la dirección
correcta
+ Más personas que se interesen en las
cosas y hagan algo para mejorarlas
- Menos que se sienten a un lado sin
hacer más que encontrar los
defectos
+ Más personas que señalen lo que es
correcto
- Menos que insistan en señalar lo que
es incorrecto
+ Más personas que enciendan una vela
- Menos que maldigan la oscuridad