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12 e 13 de agosto de 2011

ISSN 1984-9354

GESTÃO FEMININA - UM
DIFERENCIAL DE LIDERANÇA MITO
OU NOVA REALIDADE
Adriana Venturim Tonani
(LATEC/UFF)

Resumo
O presente estudo tem por objetivo apresentar a evolução da
participação da mulher no mercado de trabalho, a gradual ocupação
em cargos de liderança e finalmente tentar identificar se de fato existe
o diferencial desta liderança para as empresas.

Palavras-chaves: Mulheres, Evolução, Liderança.


VII CONGRESSO NACIONAL DE EXCELÊNCIA EM GESTÃO
12 e 13 de agosto de 2011

1. INTRODUÇÃO

Vimos ao longo dos anos grandes transformações ocorrerem no comportamento feminino,


diante da sociedade, da família e do mercado. Acompanhamos o surgimento de novos formatos
familiares, onde a figura do homem provedor e da mulher responsável somente pela condução
do lar e da criação dos filhos passou a dar lugar a lares chefiados por mulheres, casais dividindo
responsabilidades e com a mulher se tornando participativa economicamente. Os estereótipos
criados ao longo dos anos que caracterizavam a mulher como o sexo frágil, passivo e
dependente foi dando lugar a outros, como versatilidade, capacidade de administrar conflitos,
persuasão, dentre outros. E a partir desta quebra de paradigmas, a mulher foi não somente
aumentando sua participação no mercado de trabalho como também constatamos sua crescente
ocupação em cargos de liderança nas empresas, sejam elas de pequeno, médio ou grande porte.

Observamos, baseados em constatações de práticas do mercado e em literatura disponível, que


o mercado tem enxergado na liderança feminina um agrupamento de características que vem a
responder positivamente as necessidade atuais.

Em um ambiente onde a concorrência torna-se cada vez mais acirrada, as empresas se viram
impelidas a buscar estratégias que as tornem mais ágeis em suas tomadas de decisões, mais
adaptáveis as constantes mudanças que com freqüência são obrigadas a administrar e um
ambiente mais flexível nas negociações com seus clientes internos. E elas tem encontrado nas
lideranças femininas as características ideais que vão de encontro a estas necessidades.

Temos, no entanto primeiramente que definir qual o real papel da liderança do âmbito
organizacional, não negligenciando o conceito de que homens e mulheres possuem suas
características peculiares para o desempenho destas lideranças, sejam elas definidas por
características de gênero, competência, habilidades ou atitudes.
O que pretendemos é identificar quais são estas características, qual seu real impacto
nas lideranças exercidas pelas mulheres, e a se de fato as lideranças femininas são um grande
diferencial no mercado.

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2 – O EXERCÍCIO DA LIDERANÇA

Segundo Chiavenato (2004) liderança “é o processo de dirigir o comportamento das


pessoas rumo ao alcance de alguns objetivos”.

Liderar pode significar conduzir, motivar, orientar, agregar pessoas e idéias. E as


organizações entendem que necessitam encontrar e/ou treinar pessoas que possam
desempenhar estas capacidades com o objetivo de atender as crescentes exigências de um
mercado cada vez mais competitivo.

Em Chiavenato (2004) encontramos a descrição de algumas competências relacionadas


a exercício da liderança, e são elas:

Impulso ou motivação para perseguir objetivos; motivação para liderar; integridade,


que também inclui confiança e vontade de transformar palavras em ações;
autoconfiança para fazer os liderados se sentirem confiantes; inteligência, geralmente
focada na habilidade de processar informação, analisar alternativas e descobrir
oportunidades; conhecimento do negócio, para que as idéias geradas ajudem a
organização a sobreviver e ser bem-sucedida; inteligência emocional, com forte
qualidade na sensibilidade às situações e na habilidade de adaptar-se às
circunstâncias quando necessário.

E as empresas estão em busca de um perfil de liderança que faça a diferença, pois não
há nos tempos atuais espaço para o antigo chefe centralizador e simples distribuidor de tarefas.
O que o mercado procura obter de seus lideres são competências que os aproximem de suas
equipes e as motivem para trabalharem como um verdadeiro time, de forma complementar e
equilibrada. O líder atual precisa mais de suas habilidades emocionais que as técnicas, pois de
fato ele é um gestor de pessoas, e não somente um gestor de negócios. Segundo Renesch
(2003)

Nestes dias de mudanças constantes e profundas, faz-se necessário um novo estilo de


liderança. Essa necessidade exige que os atuais ocupantes de cargos de liderança
promovam alterações significativas na sua atitude e no seu jeito de ser, sob pena de
se tornarem parte de uma raça em extinção.

Portanto, é importante ressaltar que as empresas vem aperfeiçoando seus processos


seletivos e apurando suas habilidade em identificar quais características tem de ter o novo líder
para atender a estas necessidades. Segundo Chatterjee (2007)

Isso nos leva a uma nova compreensão da realidade nas organizações. Nós
começamos a nos conscientizar que as organizações não são meras estruturas inertes
de unidades e departamentos, mas campos vivos de inteligência coletiva das pessoas
que constituem a organização.

A busca por profissionais dinâmicos, proativos, com grande capacidade de adaptação,


versatilidade, empatia, dentre outras características, tem sido o grande desafio das
organizações.

3– A EVOLUÇÃO PROFISSIONAL DA MULHER

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No início, elas eram caracterizadas como “as rainhas do lar”. As organizações sociais eram
compostas por famílias onde o homem era o provedor e à mulher cabia o papel de cuidar da
casa, do marido e dos filhos. Segundo Samara (2002)

...no início dos séculos XVI e XVII [...] nas uniões legítimas, o papel dos sexos
estava bem definido, por costumes e tradições apoiados nas leis. O poder de decisão
formal pertencia ao marido, como protetor e provedor da mulher e dos filhos,
cabendo à esposa o governo da casa e a assistência moral à família

Uma mulher no mercado de trabalho era uma exceção e em qualquer ficha cadastral feminina
encontrava-se no campo profissão a descrição “do lar”. Porém os tempos mudaram e a
realidade destas mulheres também mudou.

O grande início da inserção da mulher no mercado de trabalho aconteceu de fato com as I e II


Guerras Mundiais. Com os homens nas frentes de batalha, as indústrias se utilizaram da mão
de obra disponível – mulheres e crianças. Enquanto os homens lutavam, as mulheres
fabricavam as armas, as munições, e tantos outros insumos que abasteciam não somente a
guerra, mas a economia em geral. Com o fim das guerras, muitos homens não voltaram, ou
mesmo os que voltaram estavam incapacitados para assumir suas antigas funções no mercado.
E coube então à mulher assumir o papel antes ocupado por eles.

E esta participação da mulher no mercado trabalho não parou mais de crescer e se solidificar.
Castells (1999) aponta que “trabalho, família e mercados de trabalho passaram por profundas
transformações neste último quarto de século em virtude da incorporação das mulheres no
mercado de trabalho remunerado”.

Segundo Samara (2002),


no Brasil o aumento da participação feminina no mercado de trabalho formal é um
processo que, ao longo do século XX vai se acentuando, mas há que se considerar
sempre a inserção nos setores informais e a importância do trabalho domiciliar que
contribui para o orçamento familiar, mas que não aparece contabilizado..

Ainda segundo Samara (2002)


...por outro lado, a atuação das mulheres no mercado de trabalho, durante o século
XX, caracteriza-se, sobretudo, pela sua inserção em atividades que não apareciam
nos séculos anteriores. Nesse rol encontra-se, então, a prestação de serviços
(médicas, advogadas, dentistas, empregadas públicas, entre outras) e várias
ocupações em diferentes ramos da indústria

Hoje, apesar de uma cultura ainda masculinizada, onde o número de mulheres que ocupam
cargos de liderança ainda é menor em relação ao de homens, esta realidade vem mudando de
maneira ostensiva, não somente pela forte pressão das mulheres para ocupar seu espaço nas
lideranças, como pelo próprio mercado, que já enxerga nelas um novo estilo de liderar, em
grande parte, mais alinhadas com as novas estratégias pretendidas pelas empresas e almejadas
pelo mercado. O conceito de liderança vem evoluindo e o homem e a mulher de cada época
vem se tornando aquilo que as empresas tem para adaptar-se a estes novos conceitos.

4 – CARACTERÍSTICAS DA LIDERANÇA FEMININA

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Segundo Frankel (2007) “todas as mulheres são naturalmente líderes, e que certas
características exclusivas da mulher são o que faz a grande diferença no novo conceito de
liderança que as empresas buscam atualmente”.

De acordo com citação de Frankel (2007) “liderança é a capacidade de influenciar pessoas


para seguí-las”. E podemos observar que as empresas identificam que as mulheres possuem
características peculiares que as tornam alinhadas com as habilidades de liderança desejadas.
Frankel (2007) diz ainda que “as pessoas desejam ser menos forçadas e mais influenciadas,
menos criticadas e mais recompensadas, menos dirigidas e mais incluídas” [...] ”características
estas que as mulheres aprendem desde a infância”.

Para Kets de Vries (1997)

os talentos femininos estão tão perceptíveis, que na grande maioria das


organizações que surgem no momento, parece que as empresas estão fazendo sob
medida para as habilidades das mulheres. E com isso entram em desafio com sua
própria personalidade de mostrar e encontrar seu ponto de equilibro entre a firmeza
e feminilidade, competitividade e solicitude, fatos e sentimentos.

Segundo Fisher (2001)

há cinquenta anos atrás, Simone de Beauvoir defendeu no seu controverso livro 'O
Segundo Sexo' que uma mulher não nasce mulher, antes se torna mulher por
influência de fatores socioculturais e econômicos. Hoje, partindo de dados
científicos, podemos afirmar que homens e mulheres nascem, de fato, com talentos
naturais distintos.

Com base em sua própria pesquisa, bem como em material de diversos outros campos de
estudo - da biologia, da psicologia, da política, da demografia, da cultura popular – Fisher
(2001) apresenta a tese de que

os talentos naturais das mulheres, entre os quais inclui a apetência pelo trabalho em
rede e pela negociação, a sensibilidade emocional e a empatia, a capacidade de
conciliar diversas tarefas ou a facilidade de comunicação verbal, estão
particularmente adequados à sociedade global do século XXI. O próprio crescimento
e mudanças na sociedade atual - o aumento de serviços globais e de uma política
comunicacional mais forte - conferem mais uma vantagem à mulher de hoje - os
seus talentos naturais e capacidades são especialmente requisitados na era em que
vivemos.

Fisher também se debruça no estudo da evolução sexual, afetiva e familiar da mulher,


explorando, desde os antecedentes pré-históricos, as diferentes formas do homem e da mulher
abordarem questões como o amor e o compromisso. Castells (1999) também afirma

as mulheres estão sendo cada vez mais promovidas a cargos multifuncionais que
requerem iniciativa e bom nível de instrução, uma vez que as novas tecnologias
exigem uma força de trabalho dotada de autonomia, capaz de adaptar-se e
reprogramar suas próprias tarefas.

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Há ainda outro aspecto que Castells (1999) afirma ser muito importante para estimular
a contratação feminina: “sua flexibilidade como força de trabalho”.

Renesch (2003) destacou certas características que seriam a composição do estereótipo de


liderança feminina:

Harmonia – se os homens são donos do “hemisfério esquerdo”, às mulheres cabe o


“hemisfério direito”. Isso implica uma capacidade de ver o todo, aplicar a
criatividade, raciocinar pela intuição, etc.
Delicadeza – mulheres foram educadas para serem gentis e delicadas.
Cooperação – as mulheres foram criadas para “ajudar” na casa. Nas brincadeiras de
infância (pular corda, brincar de casinha ou de boneca), cada uma tinha a sua vez. A
menina boazinha era a que “ajudava a mamãe”.
Pôr o grupo em primeiro lugar – as meninas sempre eram encorajadas a fazer-se
queridas, por tantos quanto possível. O objetivo era ser a mais popular... se pensava
em si mesmo era tida como “egoísta”. Se demonstrava prazer em “ganhar” recebia o
rótulo de “exibida”.
Maternalismo – fazer o papel de mamãe para as bonecas dizia o quanto era
importante ser maternal. Tomar conta de crianças pequenas era, com freqüência, a
primeira experiência profissional.

Ele ainda propõe o seguinte debate:

tradicionalmente, a preferência [pelo estilo de liderança] sempre recaiu sobre as


características masculinas (que em geral as mulheres bem-sucedidas têm estudado e
copiado); porém, o novo debate gira em torno de dois pressupostos: o primeiro, o de
que as mulheres enquanto grupo têm um estilo de liderança diferente; e, segundo, o
de que esse estilo é melhor. Isso significa que as mulheres, pela sua própria
natureza, merecem não apenas um tratamento e uma representatividade „iguais‟ às
dos homens, mas, „pela própria natureza‟, um tratamento superior.

Renesch (2003) cita ainda: “os homens são mais autoritários e transacionais e as mulheres
são mais transformacionais. Os homens [...] usam mais o poder da posição; as mulheres
apóiam-se em suas habilidades interpessoais.”

5 – A LIDERANÇA FEMININA EM NÚMEROS


Segundo matéria intitulada ”Empresas com mais mulheres na direção tem melhores
resultados” publicada no jornal O Globo em 2007, “uma pesquisa feita pela organização
Catalisty (The Bottom Line: Corporation Performance and Women‟s Representation on
Boards) ... que avaliou o desempenho da lista Fortune (que reúne as 500 maiores empresas
americanas) ”[...] as 132 empresas com maior número de mulheres em suas diretorias foram
as que obtiveram melhores resultados, e as 129 companhias com menos mulheres na diretoria
foram as que tiveram os piores resultados”. Ainda nesta matéria, Ilene H. Lang, presidente da
Catalisty diz que “claramente as medidas financeiras apresentam melhor resultado onde as
mulheres participam da diretoria. Ainda segunda ela “este estudo demonstra mais uma vez a
forte relação entre performance financeira corporativa e diversidade de gêneros. Nós sabemos
que esta diversidade, quando bem administrada, produz melhores resultados.” A matéria
ressalta, no entanto que “a pesquisa não prova que o melhor resultado se deve à maior
presença das mulheres, mas abre a discussão sobre a participação das mulheres no mercado”.
E o grande desafio das empresas tem sido conciliar o pragmatismo masculino à
diplomacia feminina e obter o melhor dos cargos de liderança.

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Em pesquisa “A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros”


realizada em 2009 pela Catho, observamos números promissores em relação ao aumento da
participação das mulheres nos cargos de liderança ao longo dos anos.
Seguem comentários e números desta pesquisa na Tabela 1:

A tabela abaixo mostra a porcentagem de mulheres em relação aos homens em


diferentes níveis hierárquicos. Vemos que as mulheres vêm ganhando espaço em
todos os níveis hierárquicos descritos abaixo. Em comparação com 2000, vemos que
houve um crescimento entre 5 e 15% da participação das mulheres em níveis
hierárquicos mais altos.

Tabela 01 - % de mulheres X nível do cargo X ano de contratação


2000/01 2001/02 2002/03 2003/04 2004/05 2005/06 2006/07 2007/08 2008/09
Presidente / Gerente Geral 13,80 15,10 15,20 15,80 16,70 20,20 20,10 20,50 21,04
Vide Presidente 12,50 12,80 13,00 13,50 15,10 15,50 16,10 16,00 17,40
Diretor 19,70 19,20 20,10 21,50 21,90 24,30 25,00 25,80 26,20
Gerente 20,40 22,10 23,30 24,90 25,60 28,00 30,10 32,00 34,10
Supervisor 24,70 29,20 30,80 32,80 37,10 40,40 42,80 44,60 47,50
Chefe 29,50 29,50 30,20 32,20 34,80 38,50 39,30 40,50 42,00
Encarregado 41,60 41,60 44,30 45,60 48,30 50,90 52,30 53,40 55,50
Coordenador 40,60 40,60 42,40 44,60 47,40 49,90 51,50 53,80 55,60
Fonte: Catho (2009)

A Caliper (2007), em parceria com a HSM, realizou a pesquisa Perfil da Executiva


Brasileira. Neste levantamento feito com 66 mulheres que ocupam cargos de Presidência,
Vice-Presidência e Diretoria, destacamos no Quadro 1 abaixo alguns dados coletados:

Diferenças entre estilos de gestão feminino e masculino


A mulher busca mais o bem-estar das pessoas (mais maternal), enquanto o homem é muito
mais orientado para si próprio 25%
A mulher consegue administrar inúmeras atividades, olhar tudo de forma mais ampla,
enquanto o homem é mais focado e objetivo. Mas a mulher sabe quando é necessário focar. 15%
A mulher é mais intuitiva 13%
A mulher é mais humana, dócil, usa mais a emoção. Os homens são mais frios, práticos,
calculistas. O homem é mais focado no poder 12%
A mulher é mais detalhista 8%
A mulher é mais ágil e tem maior facilidade na tomada de decições 5%
A mulher tem mais flexibilidade 5%
Sobre o ponto dos negócios são equivalentes, não há diferença 5%
A mulher tem mais capacidade de ver e ouvir maior do que a do homem 3%
A mulher tem mais paciência para esperar resultados em longo prazo 3%
A mulher consegue buscar de cada profissional o que ele tem de melhor 2%
As mulhes dá mais voltas para chegar onde quer. É menos direta 2%
A mulher frente a um problema respira, pensa e consegue buscar soluções. O homem é mais
ansioso na mesma situação 2%
Quadro 1 - Calyper, HSM (2007) Perfil da Executiva Brasileira
Marques (2011) também aponta os seguintes números

Pesquisa da Great Place To Work, empresa global especializada em ambiente de


trabalho, aponta que nas 100 melhores empresas para trabalhar no Brasil, 36% dos
cargos de liderança, inclusive presidência, são ocupados por mulheres. O estudo

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aponta ainda, que o índice de confiança dos funcionários na liderança feminina


chega a 83% contra 81% do sexo oposto.

Constatamos, desta forma a expressiva importância que as mulheres estão passando a


representar no mundo corporativo, e identificamos o quanto de contribuição que elas tem a
dar para uma gestão que venha a corresponder as expectativas do mercado.

6 – A LIDERANÇA FEMININA E O MERCADO


Apesar de observarmos números crescentes da participação feminina em cargos de liderança,
os desafios ainda são grandes. Em artigo publicado em 2008 no Correio Braziliense, de
autoria de Daniela Lima e Edma Cristina de Góis, a pesquisadora Amanda Fellows,
doutoranda no Instituto de Psicologia da Universidade de Brasília (UnB), atesta que “de posse
das mesmas possibilidades que os homens, as mulheres ainda são alvo de preconceito de
gênero”. Ainda segundo citado no mesmo artigo, para o psicólogo Rommel Nogueira, do
Instituto de Psicologia Aplicada (Inpa), especialista em recursos humanos “como elas ainda
são minoria, não existem muitos modelos femininos de sucesso. Por isso, o entendimento de
que uma forma de alcançar bons resultados nesse universo é adotar alguns posicionamentos
tipicamente masculinos”.
Se paralelamente, o mercado valoriza as características consideradas predominante nas
mulheres, seus pares tendem a questionar sua real competência. Há uma necessidade
constante de se provar não somente sua competência por si só, mas prová-la também “apesar”
de ser mulher. Por vezes são alvo de comentários jocosos, não sendo dado a elas seu devido
valor, pondo em dúvida sua competência, sua capacidade de ser enérgica, de comandar, de se
impor, transformando sua características peculiares como fatores desqualificadores para o
desempenho da liderança.
London (2008) registrou uma comparação satírica que mostrava, de forma preconceituosa e
machista, a distinção entre um homem e uma mulher de negócios:

Um homem de negócios tem agressividade; uma mulher de negócios faz muita


pressão.
Um homem de negócios é detalhista; ela é chata.
Algumas vezes ele perde a paciência por estar muito envolvido em seu trabalho; ela
é ranzinza.
Ele sabe como ir até o fim; ela não sabe quando desistir.
Ele permanece firme; ela é durona.
Ele é um homem que conhece o mundo; ela andou por aí.
Ele não tem medo de dizer o que pensa; ela é tagarela.
Ele toma alguns martinis devido à pressão excessiva do trabalho; ela se embriaga.
Ele exercita ativamente sua autoridade; ela é fanática pelo poder.
Ele subiu a escada do sucesso; ela conseguiu deslizar até o topo.
Ele é um chefe rígido; é duro trabalhar para ela.

O que percebemos, mesmo que caminhando a passos largos, é que ainda falta
consenso de que homens e mulheres tem suas próprias competências que os tornam
habilidosos em sua forma particular de liderar. Bardwick (1984) afirma que “as mulheres não
são melhores nem piores que os homens. Não são completamente diferentes deles nem
totalmente iguais”.
Segundo Romero (2009)

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Homens e mulheres que trabalham juntos levam para as organizações os seus


valores, crenças e preconceitos, mas levam também desejos, frustrações, ideais e
esperanças. Equipes, que a todo o momento, precisam negociar, decidir ou
simplesmente realizar atividades juntas.

Em Loden (2008), encontramos a seguinte afirmação

Os valores culturais de uma organização são moldados por aqueles que a controlam,
e estes princípios básicos fornecem um bom senso de direcionamento a todos os
funcionários. Os valores moldam o sistema de crenças básicas usado para guiar as
atividades de uma organização, para estabelecer metas e determinar padrões
adequados de comportamento.

Portanto, mais do que tentar identificar de onde vem o melhor estilo de liderança, dos homens
ou das mulheres, o mercado deve se valer e valorizar estas diferenças como um diferencial
competitivo.

7 – CONCLUSÃO
Identificamos que vem ocorrendo uma quebra de paradigma ao constatarmos que as
empresas estão em buscas de estratégias que dêem respostas aos anseios de um mercado cada
vez mais competitivo ao buscar nas mulheres seu novo perfil de liderança. Naturalmente, não
devemos imputar total responsabilidade sobre o sucesso ou não das ações adotadas pelas
empresas somente ao parâmetro de comparação de gênero. Homens e mulheres possuem suas
características peculiares e diretamente relacionadas ao seu gênero.
Mas não devemos esquecer a necessidade de buscar-se um equilíbrio. Se por um lado
as mulheres apresentam certas habilidades comumente não relacionadas aos homens, não há o
que impeça que estas sejam desenvolvidas neles, pois percebemos, ao longo dos anos, que as
mulheres, para tentar provar sua competência, optaram por incorporar características
particularmente relacionadas ao estilo de liderança masculina.
Ao longo dos anos, devido a uma cultura predominantemente masculinizada, os
homens tiveram uma maior ascensão profissional devido ao seu maior tempo de inserção no
mercado de trabalho e o acesso mais acentuado aos níveis de ensino e qualificação. Isso lhes
deu uma maior vantagem de tempo no mercado e de aprendizagem. Além disso, ainda por
questões culturais, às mulheres sempre foi imputada a responsabilidade maior pelo lar e pela
criação dos filhos, fazendo com que mesmo já inseridas no mercado de trabalho, dele
abrissem mão para os cuidados com a família, atitude esta vista com o curso natural a ser
seguido, enquanto que aos homens era devido o papel do provedor e a eles cabia o sustento e
das condições de manutenção deste lar. O sentimento de culpa pela ausência no
acompanhamento no crescimento dos filhos sempre foi mais presente nas mulheres que nos
homens. Comumente, quando estavam em seu melhor momento profissional, se retiravam do
mercado para cuidar de sua vida familar.
Outro fator que funcionou como um facilitador da retirada muitas vezes prematura das
mulheres do mercado de trabalho e consequentemente sua possibilidade de ascensão, foi a
real diferença nas remunerações, ao comparar-se o exercício de funções similares por homens
e mulheres, havendo significativa vantagem na remuneração dos homens.
No entanto, entendemos que o mercado e o mundo dos negócios atual estão em busca
de soluções alternativas para se tornarem diferenciais e competitivas. E esta busca vem de

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encontro a um ambiente organizacional muito mais receptivo ao exercício da liderança por


parte das mulheres. As empresas querem uma gestão mais humana, mais agregadora e que
busca incentivar a cooperação, a integração e o engajamento das equipes. E a princípio as
mulheres teriam as competências necessárias para atingir estes objetivos, e por conta disto as
empresas estão oferecendo melhores condições para ter e manter estas mulheres em seus
quadros. O resultado disto se reflete neste crescimento acentuado das mulheres no mundo dos
negócios.
Porém não estamos creditando às mulheres a supremacia no exercício da liderança. O
que entendemos é que uma empresa que adota a heterogeneidade de gêneros na composição
de seus cargos de liderança, certamente terá uma visão mais ampla e complementar do todo,
enxergando e lidando com as diversas variáveis do mercado de forma mais dinâmica e ampla.
Usar as antes consideradas fraquezas femininas como vantagem competitiva, agregando maior
delicadeza, intuição e versatilidade aos seus processos de gestão farão que as empresas sejam
mais completas e complementares. Tanto homens quanto mulheres estão capacitados para
exercer a liderança e agregar valor as organizações. Ambos tem sua contribuição a dar para o
mercado e um ao outro, para que se tornem líderes melhores, e as empresas, tenham um
melhor ambiente de trabalho, e obtenham desta forma, melhores resultados, mais ágeis e
competitivas.

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