INTRODUCCION

En la actual coyuntura, el sistema educativo peruano, afronta una serie de retos y perspectivas
propios de un nuevo modelo de desarrollo donde están a la orden del día las discrepancias e
incertidumbres, las mismas que corresponden a los retos y exigencias de un mundo
globalizado. Así en el factor docente se observa una serie de dificultades que sopesa el
magisterio. La misma que refleja en un desempeño desfavorable en las instituciones
educativas, situación que repercute irremediablemente en los bajos niveles de aprendizaje por
parte de los estudiantes.

También agrega que la autoestima no es más que la actitud favorable o desfavorable que el
individuo tiene Asia sí mismo, es decir un grupo de cogniciones y sentimientos hacia los
componentes del ser. Por lo que se entiende que una autoestima adecuada o positiva
obviamente tendrá una implicancia positiva en un desempeño laboral del docente.

La autoestima en el profesor influye en su desempeño laboral, tanto en su desarrollo personal

como en el desenvolvimiento en aula (Arancibia C., 1999)la medición de esta exige el desarrollo
y verificación de las principales teorías que la sustenta, en este sentido, la presente
investigación contribuye con el enriquecimiento de la literatura científica sobre este concepto,
sobre todo al aplicarse a una nueva población tal como es la Institución Educativa Secundaria
“Juan Bustamante” de la ciudad de lampa.

1
 INDICE

Contenido

INTRODUCCION ................................................................................................ 1

INDICE ............................................................................................................. 2

I. IDENTIFICACION DEL PROBLEMA................................................................ 4

1.1. Exposición de la situación problemática ............................................................... 4

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA .................................................... 5

III. OBJETO DE ESTUDIO................................................................................. 5

IV. OBJETIVOS ........................................................................................... 5

A. Objetivos generales................................................................................... 5

B. Objetivos específicos ................................................................................ 6

V. MARCO TEORICO ...................................................................................... 6

5.1. Antecedentes de la investigación. ...................................................................... 6

5.2. Marco teórico que inicial que sustenta el proyecto de investigación. ........................... 6

5.3. Marco conceptual. ........................................................................................ 18

IV. HIPOTESIS ................................................................................................. 19

4.1. HIPOTESIS GENERAL .................................................................................. 19

4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICAS. ........................................................................... 19

VI. Variable o indicadores ......................................................................... 19

VII. TECNICAS, FUENTES DE INFORMACION, INDSTRUMENTOS Y PROCEDIMIENTOS.

20

5.1. Diseño de investigación. ................................................................................ 20

5.2. Método de investigación. ................................................................................ 20

5.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION. ......................... 20

VIII. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO. ........................................... 21

IX. CRONOGRAMA. ................................................................................. 21

BIBLIOGRÁFIA ............................................................................................ 22
2
ANEXOS ...................................................................................................... 23

3
I. IDENTIFICACION DEL PROBLEMA

1.1. Exposición de la situación problemática

Los acontecimientos que ocurre en la sociedad obligan a un cambio de los roles dela relación
profesor – estudiante y en las habilidades para cumplir dichos roles.

Los educadores sean convertido en gestores del desarrollo integral de los educandos y ya no
son menores transmisores de información.

El docente del aula debe desarrollar capacidades conocimientos y actitudes.

Por otro lado el desempeño laboral como una variable de estudio viene hacer todo el proceso
en el cual el maestro pone en evidencia todas sus aptitudes, conocimientos y valores que ponen
a fin de garantizar el aprendizaje

Preguntas como:

¿Por qué algunos docentes les va mejor en su labor pedagógica que a otros? ¿Por qué algunos
profesores se relacionan mejor con sus alumnos que otros? ¿Por qué unos son capaces de
enfrentar los obstáculos y ver las dificultades de aprendizaje de sus alumnos de manera
diferente? Estas preguntas pueden ser respondidas con el concepto de autoestima, la cual es
definida como la actitud favorable o desfavorable que en individuo tiene hacia sí mismo.

Por otro lado el desempeño laboral como una variable de estudio viene hacer todo el proceso
en el cual el maestro pone en evidencia todas sus aptitudes, conocimientos y valores que posee
afín de garantizar aprendizajes de calidad la cual como se puede observar en los docentes de
la Institución Educativa Secundaria Juan Bustamante de la Ciudad de Lampa, donde se
observa que es bajo.

En efecto ¿Qué relación podría existir entre la autoestima que posee el maestro con el nivel de
desempeño laboral?, esta es una pregunta que inquieta el proceso de investigación. Y que en
las mismas se encuentran vacíos pues no existe abundante teoría que explique estas
interrogantes. Si bien es cierto se han realizado muchas investigaciones de gestión del
conocimiento así como en el desempeño del docente. No existe abundante información que
explique la relación entre bajo nivel de autoestima y bajo desempeño laboral de los docentes.

De existir algunas preguntas entre ambas variables, la investigación seria un hallazgo

importante pues permitiría mejorar el desempeño laboral de los docentes a partir del impulso
de una auto estima positiva, esto permitiría a la facultad de derecho convertirse en una escuela

4
 que aprende constantemente, como Peter Senge denomina una organización inteligente en
busca de la mejora continúa. Por consiguiente ante lo expuesto se responderá en la
investigación a las siguientes preguntas que se presentan a continuación.

II. PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

2.1. PREGUNTA GENERAL.

¿Qué relación existe entre la autoestima y el desempeño laboral de los docentes de la

institución Educativa Secundaria Juan Bustamante de la Ciudad de Lampa?

2.2. PREGUNTAS ESPECÍFICAS:

1.- ¿Cuál es el nivel de autoestima de los docentes de los docentes

de la Institución Educativa Secundaria Juan Bustamante de lampa?

2.- ¿Cuál es nivel de desempeño de los docentes de la la facultada de derecho?

3.- ¿Qué grado de relación existe entre el autoestima y el desempeño laboral de los docentes
de la facultad de derecho?

III. OBJETO DE ESTUDIO.

El presente trabajo de investigación, busca conocer la relación entre la autoestima con el

desempeño laboral, ya que en la actualidad, es necesario en una Institución Educativa, exista
un buen desempeño laboral, qué se plasme en un adecuado servicio educativo y a la par en la
mejora de los niveles de aprendizaje de los estudiantes.

IV. OBJETIVOS

A. Objetivos generales.

Determinar la relación que existe entre la autoestima y el desempeño laboral de los docentes
en la institución educativa secundaria JUAN BUSTAMANTE de lampa, durante el año 2016.

5
 B. Objetivos específicos

Identificar el nivel de autoestima de los docentes de la institución Educativa Secundaria Juan

Bustamante de lampa.

Identificar el nivel de desempeño laboral de los docentes de la institución Educativa Secundaria

Juan Bustamante de la Ciudad de Lampa.

Establecer el grado de relación que existe entre la Autoestima y el desempeño laboral de los
docentes de la institución Educativa Secundaria Juan Bustamante de la Ciudad de Lampa.
Durante el año académico 2016.

V. MARCO TEORICO

5.1. Antecedentes de la investigación.

La investigación FERNANDEZ Arata, Manuel (2006) sobre el desempeño docente y su relación

con orientación a la meta, estrategias de aprendizaje y autoeficacia en maestros de educación
primaria de la ciudad de Lima – Perú, cuyo objetivo principal fue estudiar la relación existente
entre la orientación a la meta, estrategias de aprendizaje, autoeficacia y la percepción del
desempeño docente en profesores de educación primaria de Lima Metropolitana, con un diseño
de investigación cuantitativa, llega a la siguiente conclusión que: las prácticas de aprendizaje
del maestro tiene un mayor efecto sobre desempeño docente atravez de las estrategias de
aprendizaje y la autoeficacia percibida. Influencia que demuestra al mejorar las capacidades
intelectuales de los profesores se logra mejor desempeño docente.

5.2. Marco teórico que inicial que sustenta el proyecto de investigación.

5.2.1. La autoestima.

La autoestima según coopersmith sitado por cuadros, José Luis, es el sentimiento valorativo
de nuestro ser, de nuestra manera de ser, de quienes somos nosotros, del conjunto de rasgos
corporales, mentales y espirituales que configura nuestra personalidad. Esta se aprende,
cambia y la podemos mejorar. Depende de nosotros mismos el nivel de autoestima que
tengamos, ya que si bien está determinada en nuestra infancia el entorno y el trato que uno

6
 recibe, en una edad adulta ya uno es consciente de las cosas y debe darse cuenta el gran valor
que todos tenemos.

5.2.2. Características de la autoestima

Saber que todos tenemos algo bueno de lo cual podemos sentirnos orgullosos.

Poder liberar de ideas negativas de uno mismo.

Aceptar que todos somos importantes

Vivir responsablemente de acuerdo a la realidad, reconociendo lo que nos gusta y lo que

nonos gusta.

Liberarse de la culpa al evaluar lo que se quiere o lo que piensa.

Actuar de acuerdo de lo que desea, piensa y siente sin esperar la aprobación o

desaprobación de los demás.

Sentirse responsable de uno mismo ya que esto genera confianza en sí mismo y en los
demás.

Hallar coraje de amarse como persona y entender que ese es un derecho propio que
todos tenemos.

5.2.3. Niveles de autoestima.

a.- autoestima alta.

Alcántara (2001) señala que una persona con autoestima alta, vive, comparte e invita a
la integridad, honestidad, responsabilidad, comprensión y amor, siente que es
importante, tiene confianza en la propia competencia, tiene fe en las propias decisiones
y en que ella misma significa el mejor recurso. Al apreciar debidamente el propio valer
está dispuesta a aquilatar y respetar el valer de los demás por ello solicita la ayuda,
irradia confianza y esperanza y se acepta totalmente a sí misma como ser humano. La
autoestima alta no significa un estado de éxito total y constante es también reconocer
las propias limitaciones y debilidades y sentir orgullo sano por las habilidades y
capacidades, tener confianza en la naturaleza interna para tomar decisiones.

7
 b.- autoestima baja.

Cummnigs (2007), establece que hoy en día la empresa y las personas que la forman
están viviendo de forma permanente procesos de cambio y transformación. Para afrontar
estos procesos con éxito, es necesario poder ver los retos como oportunidades más que
como amenazas. La autoestima juega un importante papel a la hora de facilitar un
encuadre positivo o negativo de la situación.

En la medida en que creemos en nosotros mismos, ponemos más energía positiva y

perseverancia ante los retos y desafíos del entorno. Ello suele llevar a obtener éxito en
mayor medida, lo cual refuerza de nuevo nuestra autoestima, cerrándose así un círculo
positivo de autoestima y energía para afrontar los cambios. Lo contrario ocurre desde la
autoestima negativa, que promueve un círculo negativo de éxito y tolerancia a la
incertidumbre, al cambio, a los retos.

5.2.4. Importancia de la autoestima en la vida cotidiana de la persona.

La manera como un sujeto se enfrenta que lo rodea depende de la confianza de sí

mismo, depende de su capacidad de volver con éxito los problemas y circunstancia
adversas. La satisfacción consigo mismo lo impulsara a emprender nuevas tareas con
la convicción de seguir adelante, a pesar de lo difícil que estas resulten. Un sujeto con
baja autoestima evitara poner a prueba sus recursos ya que tiene poca confianza en él.
Esto limita su campo de acción empobreciendo su desarrollo personal y sus
posibilidades de acceso a mejores condiciones de la vida. La auto estima es útil y valiosa
en los diversos ámbitos.(Ribeiro, Jose 1982)

a) La autoestima y el rendimiento escolar.

La autoestima uno de los valores o factores importantes en el éxito en la escuela o en el

colegio. Un educando con una inteligencia superior a la media y muy poca autoestima
puede ir raspando, mientras que otro de inteligencia media pero con mucha autoestima
puede obtener resultados más expectantes.

El niño con poca autoestima puede encontrar pocas satisfacciones en el colegio,

enseguida pierde la motivación y el interés y en cambio emplea buenas partes de sus

8
energías en aquellos aspectos que se relacionan con los sentimientos inadaptados así
mismo y presentara problemas temores y ansiedades que perjudican la dedicación al
colegio y las tareas escolares.

Si la ansiedad es excesiva, el aprendizaje se hace más difícil, el niño con poca

autoestima lucha continuamente con factores que le producen ansiedad y que terminan
por entorpecer sus estudios.

b) la autoestima en las relaciones personales.

Un niño o un adolecente suele mantener buenas relaciones con los demás, esta relación
es de ida y de vuelta por que a ellos les gusta relacionarse con gente con las que le es
grato mantener una relación. Por el contrario, un niño con poca autoestima suele ser
excesivamente agresivo o reservado en sus relaciones y eso produce poca satisfacción
en los demás, lo que dificulta en establecimiento de nuevas relaciones.

c) la autoestima y la familia

La auto estima la construimos desde los primeros años de la niñez, en el seno de la

familia, en la interacción con nuestros padres; si nuestros padres nos asieron sentir
amados y valorizados cuando éramos niños seremos adultos con una alta valoración de
nosotros mismos; por el contrario si fuimos rechazados, menos preciados o abusados
de alguna forma, si hemos vivido y crecido en una familia caótica y conflictiva, es muy
probable que tengamos problemas de autoestima.

La autoestima es unos procesos psicológicos cuyos contenidos se encuentran

socialmente determinados, en este sentido se dice que la autoestima es un fenómeno
psicológico que se empieza a estructurar en el seno de la familia y de las interacciones
familiares. Por ejemplo un padre con baja autoestima espera fracasar en la vida, pues
anticipa rechazo es débil y pasivo, escatima el amor y atención hacia sus hijos y esto
dice Coorpesmith (1976). Quita la oportunidad a los hijos enfrentarse a la vida con
seguridad en sí mismo y con la fuerza de la voluntad necesaria. Es así que podemos
encontrarle sentido a la afirmación que dice: “los niños son el reflejo de sus padres”.

9
d) la autoestima y el trabajo

La autoestima puede ser el recurso psicológico más importante que tenemos para
ayudarnos a enfrentar los desafíos del futuro. Estos son especialmente evidentes en el
lugar del trabajo, donde empieza a verse claramente que la autoestima no es un lujo
emocional, sino un requisito para la supervivencia y la permanencia en el puesto laboral.

El trabajo es una parte fundamental en la vida del ser humano.

Es una actividad que:

Proporciona un ingreso, beneficia algún sector de la población, sirve para el desarrollo

personal de quien lo efectúa.

Cuando se cumplen cualquiera de estos aspectos se eleva la autoestima de la persona

que lo lleva a cabo.

En nuestra sociedad, el trabajo está considerado como un elemento que refleja la

importancia y capacidad de una persona.

A mayor jerarquía y/o sueldo, mayor probabilidad de que se fortalezca la autoestima de

la persona que trabaja.

Tener una autoestima alta en el trabajo, no quiere decir que podemos hacer todo y
hacerlo siempre bien.

Significa que:

 Tenemos la capacidad para reconocer nuestras habilidades y limitaciones,

estamos dispuestos a arriesgarnos y aprender, podemos pedir ayuda sin
sentirnos mal o temer la crítica de los demás,

 nuestras expectativas son realistas y confiamos en alcanzarlas,

 tenemos la capacidad de aceptar y adaptarnos a los cambios necesarios,

 podemos trabajar en equipo y ayudar a los demás, para que logren el éxito,

 soñamos, compartimos nuestros sueños y tratamos de alcanzarlos,

 tomamos decisiones y nos responsabilizamos,

 tratamos de ser creativos.

10
e) autoestima de los profesores.

En la actualidad, mediante una revisión bibliográfica sobre la naturaleza y las

implicaciones educativas de la autoestima en la docencia, nos hacemos consciente de
que solo interesa la autoestima de los alumnos dentro de la literatura científica
relacionada con la Psicología de la Educación, la Orientación Educativa y la Didáctica
General. Estando por lo tanto, la autoestima del docente en un ámbito que se ha definido
y comprendido menos. A su vez es menos investigado todavía, el estudio de su propio
desarrollo personal y profesional y a la enseñanza.(Herrán, 2002). Esa argumentación
está apoyada por autores como Arzola y Collarte (1992), Carrasco (1993), Sebastian
(1997), Huici (2000), Andrade (2000) Matta (2002) y Miranda (2002), los cuales coinciden
en señalar que los estudios concernientes a la autoestima son numerosos, pero son
pocos los que analizan la autoestima desde el punto de vista de los docentes.

Dentro del contexto nacional, uno de los elementos que más ha marcado al gremio
docente, es la baja autoestima que poseen sobre su trabajo (Montes, 1996; MINEDUC,
1999; Nuñez, 1999). Y este en este campo donde se centrara esta investigación, ya que
como hemos argumentado en el párrafo anterior, son un gremio olvidado en el campo
de la autoestima.

Es conocido por todos, que en la educación española, el profesor está en permanente

contacto con sus alumnos y con sus compañeros, pero también con las familias y,
aunque habitualmente más alejados, con las autoridades educativas. Todas estas
relaciones tienen como consecuencia una fuente continua de experiencias emocionales,
unas más satisfactorias que otras, pero que suelen dejar una huella en el docente al final
de su jornada de trabajo. Por otro lado la actitud de los alumnos en las clases son
responsables de la autoestima y el desempeño de los docentes, ya que la falta de
atención y los bajos resultados de los alumnos pueden producir cicatrices en la desarrollo
personal y profesional los profesores. Estos son motivos más que suficientes para tener
una especial atención al cuidado y al mantenimiento del equilibrio emocional, con el fin
de facilitar la autoestima y bienestar profesional.

Ada Abraham (1986, 1987) aporto mucho, en Europa y en Canadá, para que la
investigación prestara atención al mundo interior de los profesores. Además, fundó como
primera presidenta la Association Internationale de Recherche sur la Personne de
l'Enseignant (AIRPE). Por otro lado, J.M. Esteve, vicepresidente de esta Asociación,

11
organizó en Málaga (1982) un coloquio internacional bajo el lema "Repercusiones de la
práctica profesional sobre la personalidad de los profesores". Esto provoco que, a partir
de ese momento, en España, “el malestar docente” (J.M. Esteve, 1986) se convirtió en
tema académico, al que prestarle atención Por último, dentro de las pocas
investigaciones que existen sobre el tema que aquí tratamos, encontramos el estudio
dedicado al trabajo, salud y bienestar de los docentes (Cornejo y Quiñonez, 2007).
Siguiendo con la búsqueda también damos con el estudio Stress Impact, dirigido en 2006
por Fred Zjilstra, catedrático de la Universidad de Maastrich realizado durante cuatro
años en varios países de Europa, el cual nos dice que la profesión docente ha sido
considerada junto con la profesión sanitaria, una de las profesiones de mayor riesgo
laboral por estrés . Las causas de este estrés muchas veces son más subjetivas que
objetivas. Y es que, la profesión docente requiere de un esfuerzo inicial importante al
tener que superar unos estudios de grado y una oposición, y lo que es más importante,
por una continua exposición a alumnos, familias y sociedad. Esto conlleva, en muchas
ocasiones en la sociedad actual, descalificaciones frecuentes en los medios de
comunicación en el sentido de una feroz crítica al horario de docencia y, sobre todo, al
disfrute de largas vacaciones a lo largo del año. Es por estos y otros muchos motivos
por lo que de la docencia es una profesión abocada en muchas ocasiones al malestar
docente.

En conclusión, un docente con una buena autoestima está en muy buenas condiciones
iniciales para favorecer la formación de sus alumnos y para a su vez llevar una vida
propia estable y saludable. Estos argumentos fundamentan, una vez más, la importancia
de esta investigación

Características del profesor con autoestima.

A estas alturas, es obvio que la autoestima alta es importante para todas las personas,
pero no están evidente que esto es especialmente importante para los docentes, pues
les aporta una mayor seguridad, confianza a la hora de conducir el proceso de
enseñanza aprendizaje, les permite tener una valoración propia de sus posibilidades de
actuar en un momento dado a partir de sus conocimientos y de poder determinar hasta
dónde puede llegar en una actividad determinada, además les otorga más valor a lo que
sabe y a lo que puede ofrecer, se proponen nuevas metas, son más creativo y les

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inspiran confianza y seguridad a los alumnos, lo cual le permite desarrollar con éxito su
labor.

Para conseguir la autoestima alta, de la que tanto hablamos a lo largo de esta

investigación, necesitamos que el docente tengo un bienestar, de esta manera el
profesor se siente preparado y competente en su desempeño profesional; cuando
percibe que su esfuerzo merece la pena por los resultados que obtiene; cuando trabaja
en una cultura profesional en la que se reconoce y valora el buen hacer; y cuando siente
que los responsables de la educación se preocupan por mejorar sus condiciones de
trabajo y sus posibilidades profesionales futuras.

Como evidencia y a la vez recompensa, de que el docente realiza su trabajo con éxito
gracias a una buena autoestima, entre los docentes muchas veces se habla de la
experiencia cuando estos son abordados por alumnos, por alumnas que pasados los
años recuerdan la imborrable huella positiva que en ellos, en ellas dejamos.

El docente con una buena autoestima tiene por norma general un buen desempeño
laboral, y este tiene que ver con sus roles laborales y su eficiente cumplimento. Es por
ello que como indicadores del buen desempeño y por lo tanto de una buena autoestima
no fijaremos en los siguientes roles:

El rol facilitador:

Se considera como la capacidad para mediar en el desarrollo del proceso de enseñanza,

entre los objetivos propuestos en los diferentes programas y el logro de los mismos en
los alumnos.

Para cimentar este rol encontramos a Izarra, D., López, M. y Prince, E. (2003) los cuales
afirman lo siguiente: El educador debe contribuir con el desarrollo cognitivo de sus
estudiantes, ampliando cada día el campo del saber, diseñando estrategias apropiadas,
estimulando la lectura y desarrollando el pensamiento lógico y creativo.

El rol planificador:

Se trata de una dimensión del desempeño docente, se define como una capacidad
integrativa, que demuestra el educador, para diseñar, proponer y aplicar proyectos

13
educativos, con alternativas reales y viables a sus estudiantes, tomando en
consideración los aspectos educativos, sociales y económicos.

El rol investigador:

Son un conjunto de indicadores de actitudes intelectuales, creativas, innovadoras, que

fomentan el hábito vital y necesario de la investigación constante, como forma de ser y
de hacer del educador.

Y por último el rol orientador:

Una dimensión importante que conforma el perfil del desempeño docente ideal, se
asume como esa capacidad vocacional y especial, que en primer lugar apunta hacia el
conocimiento de sí mismo de cada educador; y luego, le hace posible establecer
relaciones de comunicación eficaz con todos los miembros de la comunidad educativa,
principalmente con los alumnos; a fin de considerar las características particulares de
los estudiantes y establecer acciones concretas, para favorecer el crecimiento
académico y personal de todos los participantes en el proceso educativo.

Características del profesor con baja autoestima.

Cuando un docente tiene problemas con la autoestima presenta una serie d de

características tanto personales como comunicativas según Herrán, A. de la (2004):

a) Inseguridad emotivo-cognoscitiva de base o personal aplicada a lo profesional:

Hay menor confianza general en sí mismo, infravaloración general de las propias
cualidades profesionales, sensación de disponer de escasos ocasional sensación de
incapacidad para afrontar desafíos ligados al trabajo del día a día, fragilidad yoica (mayor
sensibilidad a reacciones de los demás), menor tolerancia general a la frustración, menor
tolerancia a la frustración, peor manejo de defensas y recursos en situaciones
comunicativas, minusvaloración reactiva en situaciones de logro o de competencia,
evitación de responsabilidades, motivación fundamental de huida de fracaso y
consecuente vivencia excesiva de miedo al fracaso, irascibilidad, especial sensibilidad a
la agresividad percibida o a la agresividad imaginada de otros, culpabilidad por sentir
que se ha podido herir a otros, una confianza variable en los demás y recurrencia a
argumentos y sentimientos negativos.

14
b) Mayor influibilidad o dependencia relacional:

Se produce una distorsión valorativa general (una sobreestimación de los demás por
subestimación propia), atención sensible a la valoración de los demás, práctica de
estrategias para atraer la consideración de los demás y reforzar su propia autoestima
(necesidad de provocar admiración de los demás…), comparación continua con el yo
ideal, supervaloración (reactiva, compensatoria) de alguna de sus cualidades aceptadas
por los demás, atribución externa o culpabilizacion exógena para lo negativo.

c) Algunos procesos cognoscitivos asociados a la formación de un auto-concepto

erróneo (como fijaciones: Minimización de lo positivo, abstracción selectiva… o
inconsistencias lógicas: conclusiones sin datos, auto personalización de motivos).

d) Baja autoestima intensa o agravada:

En los casos más agudos, la baja autoestima puede desprender una autoimagen
permanente valorada como escasa, peor, inferior incompetente e imperfecta.

En conclusión un docente con baja autoestima no actúa en las mejores condiciones para
la formación de sus alumnos, ni para su propio desarrollo profesional. Concretamente,
la baja autoestima docente parece actuar como fuente generadora de dificultades de
aprendizaje del propio profesor, relacionadas con su propio desarrollo profesional y la
práctica de la enseñanza.

De un modo especial incide en aquellas actuaciones didácticas potencialmente

favorecedoras de la motivación y la creatividad de sus alumnos, así como de su propia
motivación y creatividad, lo cual puede cerrar el bucle en el que transcurre su vida
profesional cotidiana.

Desempeño Laboral

Fernández (1999) explica que es una cualidad individual para realizar diferentes
actividades de un empleo. Se pueden distinguir tres niveles de aptitudes: técnica, que
consiste en el dominio de tareas, donde se incluiría el conocimiento de procedimientos
y métodos para el desempeño laboral, que correspondería a nivel básico de operario.

15
Humana, que es la capacidad de trabajar en grupo y de realizar tareas en común, que
se torna imprescindible en los niveles interedios de la organización. Conceptual, que es
la capacidad de innovar, concebir y modelar la empresa con una visión global para
formalizar un tipo de desarrollo que se adapte, de forma idónea, a la problemática y
evolución del entorno, esencial a nivel de dirección general.

Cummings y Schwab (1999) menciona que el desempeño es un fenómeno individual que

se relaciona con la influencia en las variables ambientales. Los factores ambientales,
incluyen las actividades llevadas a cabo por los gerentes para mejorar el desempeño del
empleado, las cuales tienen impacto, en las habilidades y en la motivación.

Se considera que el desempeño es una consecuencia muy directa de la habilidad del

mismo y de su motivación para desempeñar el trabajo. La teoría inicialmente sostenía
que la habilidad y la motivación interactúan para determinar el desempeño. Es decir, se
suponía que el desempeño del individuo era mejor pronosticado si la habilidad y la
motivación se multiplicaban y no simplemente se sumaba.

Alguien que carezca de las habilidades necesarias para desempeñar una tarea no podrá
hacerlo y obtener resultados satisfactorios a la vez, no importa cuán altamente motivado
se encuentre. En forma similar, se requiere por lo menos de una modesta motivación,
sin importar la habilidad del individuo para la tarea, antes de que podamos esperar un
desempeño satisfactorio.

La Evaluación del desempeño

Chiavenato (2000) en su libro de Administración de Recursos Humanos, afirma que: “en

la actualidad no estamos interesados en el desempeño general, sino en el desempeño
del cargo, en el comportamiento de rol del ocupante del cargo”. El desempeño laboral
es situacional en extremo, varía de persona a persona y depende de innumerables
factores condicionantes que influyen poderosamente.

El valor de las recompensas y la percepción de que las recompensas dependen del

esfuerzo determinan el volumen de esfuerzo individual que la persona está dispuesta a
realizar; una perfecta relación de costo-beneficio. A su vez, el esfuerzo individual
depende de las habilidades y capacidades de la persona y de su percepción del papel

16
que desempeñará. De este modo, el desempeño laboral está en función de todas estas
variables antes mencionadas que lo condicionan con fuerza.

La evaluación de los individuos que desempeñan roles dentro de una organización

puede llevarse a cabo desde varios enfoques, que reciben denominaciones como
evaluación del desempeño, evaluación del mérito, evaluación de los empleados,
informes de progreso, evaluación de eficiencia funcional, entre otros. La evaluación de
desempeño es también un concepto dinámico, ya que las organizaciones siempre
evalúan a los empleados con cierta continuidad, sea formal o informalmente y es un
medio que permite localizar problemas de supervisión de personal, integración del
empleado a la organización o al cargo que ocupa en la actualidad, desacuerdos,
desaprovechamiento de empleados con potencial más elevado que el requerido por el
cargo, motivación, entre otros aspectos. Según los tipos de problemas identificados, la
evaluación del desempeño puede ayudar a determinar y desarrollar una política de
recursos humanos adecuada a las necesidades de la organización.

La Evaluación del desempeño docente

Beltrán y Barriaga (2000), definen que la evaluación docente es un paradigma educativo

que se hace imprescindible para la evaluación del desempeño laboral fundado en tres
pilares:

Análisis interno de los procesos: desde el aprendizaje del estudiante.

Análisis externo de los estudiantes: Aplicación de contenidos aprendidos

Análisis de los resultados de la actividad docente: obtener el producto propuesto por el

docente siendo este evidente en la formación estudiante. Haciendo con ello posible la
implantación de un sistema de mejora continua de los procesos formativos.

La evaluación de la docencia va a ser tridimensional: interna, externa y sobre resultados,

que se pueden alcanzar a través de: Un manual de evaluación, documento que servirá
de base y de guía para llevar a cabo la evaluación.

Un calendario de evaluación y un plan de seguimiento de los resultados.

Los objetivos de la evaluación y los criterios con arreglo a los cuales ésta va a realizarse
deben establecerse de forma consensuada en el seno de la institución, con participación

17
 de los propios evaluados. Al hacerlo de esta forma los objetivos del programa de
evaluación serán más realistas y se incrementará la motivación del docente Los autores
explican que las herramientas para las evaluaciones específicas, deben adaptarse a las
peculiaridades para evaluar el rendimiento de sus docentes, herramientas que les
permitan conocer si éstos asumen y ponen en práctica el modelo pedagógico de la
institución.

5.3. Marco conceptual.

 Autoestima. La autoestima es el concepto que tenemos de nuestra valía y se basa en

todos los pensamientos, sentimientos, sensaciones y experiencias que sobre nosotros
mismos hemos recogido durante nuestra vida; creemos que somos listos o tontos; nos
sentimos antipáticos o graciosos; nos gustamos o no. Los millares de impresiones,
evoluciones y experiencias así reunidos se conjugan en un sentimiento positivo hacia
nosotros mismos, por el contrario, en un incómodo sentimiento de no ser lo que
esperábamos.
 Capacidad. Las capacidades son potencialidades inherentes a la persona y que esta
puede desarrollar a lo largo de toda su vida, dando lugar a la determinación de los logros
educativos. Ellas se cimientan en la interrelación de procesos cognitivos, socio-afectivos
y motores.
 Docente. Es el guía facilitador, orientador, para lograr los aprendizajes propuestos
 Educación. La educación es un proceso de aprendizaje y enseñanza que se desarrolla
a lo largo de toda la vida y que contribuye a la formación integral de las personas, al pleno
desarrollo de sus potenciales, a la creación de cultura, al desarrollo de la familia y la
comunidad nacional, latinoamericana y mundial. Se desarrolla en instituciones educativas
y en diferentes ámbitos de la sociedad.
 Desempeño Docente.- es la realización eficiente y eficaz de la labor pedagógica para el
logro de aprendizaje en los estudiantes.

18
IV. HIPOTESIS

4.1. HIPOTESIS GENERAL

Existe una relación directa entre la autoestima y el desempeño laboral de los docentes
en la institución Educativa Secundaria Juan Bustamante de Lampa.

4.2. HIPOTESIS ESPECÍFICAS.

1.- El nivel de autoestima de los docentes de la institución educativa secundaria Juan

Bustamante de la ciudad de Lampa es Bajo.

2.- El nivel de desempeño laboral de los docentes de la institución educativa secundaria

Juan Bustamante de la Ciudad de Lampa es deficiente.

3.- Existe un grado de relación directa y positiva entre la autoestima y el desempeño

laboral de los docentes en la Institución Educativa Secundaria Juan Bustamante de la
Ciudad de Lampa.

VI. Variable o indicadores

 Variable Dependiente:
AUTOESTIMA
Indicadores:
 es rígido en sus valores.
 Problemas de relaciones con los demás

 Variable Independiente:
DESEMPEÑO LABORAL.
Indicadores:
 Estrategia metodológica
 Capacidad profesional
 Rol del docente.

19
VII. TECNICAS, FUENTES DE INFORMACION, INDSTRUMENTOS Y
PROCEDIMIENTOS.

5.1. Diseño de investigación.

El presente trabajo de investigación de acuerdo a su naturaleza corresponde al tipo de

investigación no experimental de corte cuantitativo, pues es secuencial y probatorio según
Hernandez Roberto(2010) es debido a que la investigación:

Parte de una idea que va acotándose y una vez delimitada se derivan objetivos y preguntas de
investigación, se revisa la literatura y se const4ruye un marco o una perspectiva teórica. De las
preguntas se establecen hipótesis

Para responder a las preguntas de investigación y cubrir los objetivos fijados considerando la
naturaleza del problema a investigar en coherencias al tipo de estudio y enfoque el diseño de
investigación que se opta es diseño no experimental de tipo transaccionales cuya clasificación
se asume el tipo correccional. Estos diseños según Hernandez.

5.2. Método de investigación.

El trabajo de investigación se enmarca dentro de los trabajos de investigación cuantitativa con

un enfoque positivo, haciendo uso el método científico.

5.3. TECNICAS E INSTRUMENTOS DE INVESTIGACION.

a. Instrumentos de Investigacion: los instrumentos que fueron usados para la

investigación es el cuestionario denominado “Test de Autoestima” y para
desempeño laboral el “ficha de desempeño laboral”. La misma que se entregó a
los alumnos.
b. Técnicas de encuesta: Para la recopilación de los datos de investigación de ambas
variables de estudio: autoestima de los docente y desempeño laboral se uso la
técnica de la encuesta.

20
VIII. PRESUPUESTO Y FINANCIAMIENTO.

 Material de impresión s/. 3.00

 Internet. s/.20.00
 Anillado s/. 1.50
 Copia de manual s/.10.00
 Copia de libros s/. 20.00
-----------
TOTAL s/. 54.50

IX. CRONOGRAMA.

N° Actividades 1 2 3 4

1 Formulación del
proyecto
2 Recolección de la
bibliografía
3 Formulación de plan de
tesis
4 Redacción del capitulo I
y II
5 Redacción del capitulo
III y IV
6 Revisión de proyecto
de tesis
mes como mínimo Abril Mayo Junio Julio

21
 BIBLIOGRÁFIA

 Aguado, A. (2010). Baja autoestima en los trabajadores del Sistema Finca. Tesis.
 Inédita. Universidad Rafael Landívar, Quetzaltenango.
 Anónimo. (2001). Métodos de Evaluación del Desempeño Docente.Guatemala.
 Alcántara, J. (2001). Educar la Autoestima. Métodos Técnicas y Actividades.
 Amayo, J. (2006). Proceso de Evaluación de Desempeño por Competencias en una
Empresa Financiera Privada. (En red). Disponible
en:http://www.upch.edu.pe/fapsi/rph/NUMERO/Zarate.pdf
 Archila, V. (2010). Presión administrativa y su incidencia en el desempeño docente. Tesis
Inédita. Universidad Rafael Landívar, Guatemala.
 Arreaga, A. (2010). Resistencia a la gestión de cambio y su influencia en el
Desempeño laboral. Tesis Inédita. Universidad Rafael Landívar.

 SANCHEZ pinto, María Auxiliadora 2011, en la tesis “motivación como factor determinante
en el desempeño laboral del personal administrativo del hospital Dr. Adolfo Prince Lara”. Tesis
sustentada para optar en grado de especialización en gerencia pública. Universidad nacional
politécnica de la fuerza armada nacional de Venezuela.

22
ANEXOS

23