DERECHOS LABORALES DE LOS JUECES.

Por Roberto Rendón Vásquez,

Profesor de Derecho del Trabajo de la
Facultad de Derecho y Ciencia Política de la
Universidad Nacional Mayor de San Marcos.

SUMARIO.
 Resumen.
 Palabras claves.
 TRABAJO.
 TRABAJAR.
 TRABAJADOR.
 ¿CÓMO PODEMOS DEFINIR NOSOTROSEL CONCEPTO TRABAJAR”?.
 EL HOMBRE Y EL TRABAJO.
 CONTRATO DE TRABAJO
Un convenio,
La situación de subordinación y dependencia
La Contraprestación, es decir la remuneración
 LA RELACIÓN DE TRABAJO.
 ¿QUÉ ES LA REMUNERACIÓN?
 CONSTITUCIÓN 1993
 CONSTITUCIÓN DE 1979.
 DE LOS TRATADOS
DECLARACION UNIVERSALDE LOS DERECHOS HUMANOS
DERECHOS DEL TRABAJADOR
PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS, ECONÓMICOS,
SOCIALES Y CULTURALES.
CONVENIO 100 DE LA O.I.T.
CONVENIO SOBRE LA DISCRIMINACIÓN
 LOS DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES AL SERVICIO
DEL ESTADO EN LA ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA EN NOMBRE DE
LA NACION.
 CONDICIONES DE TRABAJO DEL TRABAJADOR JUEZ QUE ADMINISTRA
JUSTICIA A NOMBRE DE LA NACION.
 LAS REMUNERACIONES DE LOS JUECES:
 PRESUPUESTO DEL PODER JUDICIAL
 El DERECHO DE PETICIÓN EN LOS JUECES.

RESUMEN

El presente artículo está centrado en la aplicación del Derecho del Trabajo a los
jueces que administran justicia en nombre de la Nación.Los jueces de todos los niveles (de
paz letrados, especializados, superiores y supremos) son trabajadores dependientes y

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subordinados que en el Poder Judicial tienen como empleador al Estado. En cuanto
trabajadores tienen derechos y obligaciones, funciones y atribuciones que les deviene de su
relación laboral en el Régimen de la Actividad Pública y que están regidos por la
Constitución Política del Perú, el Texto Único Ordenado de la.Ley Orgánica del Poder
Judicial aprobado por el Decreto Supremo Nº 017-93-JUS y por otra normatividad positiva
que les es aplicable a su trabajo. En tal sentido, consideramos que en cuanto trabajadores
subordinados y dependientes, su situación legal laboral es motivo de estudio,exposición. y
de preocupación

Nos hemos remitido a la concepción del “trabajo remunerado” como el único medio
para subsistir. El Juez, en cuanto ser humano debe trabajar para ganar los medios de su
subsistencia personal y familiar, el lo hace en su condición de profesional abogado que es
nombrado, luego de concurso, como juez, pero este hecho no significa que no tenga
derechos sociales laborales, máxime si las normas citadas le conceden derechos laborales.
Exponemos algunos de los problemas existentes en el Poder Judicial donde prestan sus
servicios.

PALABRAS CLAVES.

Juez.- Trabajador dependiente y subordinado.- Poder Judicial.- Administrar justicia en

nombre de la nación.- Obligaciones y derechos, atribuciones y funciones.- Remuneración.-
Condiciones de trabajo.- La carga de trabajo.- La “carga procesal”. Presupuesto.

DERECHOS LABORALES DE LOS JUECES.

El Juez como toda persona humana para subsistir tiene que trabajar.
Para comprender su situación como un trabajador dentro de una sociedad
organizada, comencemos por referirnos a algunas definiciones de los conceptos Trabajo,
Trabajar y Trabajador.

TRABAJO.
Actitud que requiere un esfuerzo humano físico o intelectual aplicado a la producción u obtención
de la riqueza / Toda actividad susceptible de valorización económica por la tarea, el tiempo
o el rendimiento. / Ocupación de conveniencia social o individual, dentro de la licitud. /
/Actividad que realiza una persona de manera continuada para ganar dinero. / Producto resultante
de una actividad física o intelectual en un trabajo de artesanía u obra. / Empleo, puesto, destino. /
Cargo, oficio, profesión. / Labor. / Tarea. / Faena. / Factor de producción, representado por la
voluntad humana aplicada a la producción de bienes y servicios, cuya retribución se denomina
salario. / Toda actividad lícita que se preste a favor de quien tiene la facultad de dirigirla mediante
una retribución / En Economía: Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza encaminada
a un fin. - Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L. (Tomado de Internet de The Free Diccionary Google Bing)

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TRABAJAR.

 Realizar una actividad que requiere esfuerzo físico o intelectual. / Realizar una actividad en
forma continuada para ganar dinero. / Ocuparse en cualquier ejercicio útil o interesante o
para la sociedad o de lícito provecho para el individuo. / Efectuar una tarea, labor o faena. /
Procurar, intentar. / Tener empleo, cargo, destino, ocupación u oficio./ Tener una ocupación
remunerada en una empresa, una institución, etc. / Ejercer determinada profesión u
oficio. (Tomado de Google.- Real Academia Española © Todos los derechos reservados.- Diccionarios en Amazon .- Diccionarios para tu e Book en
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TRABAJADOR.
Se dice de la persona a la que le gusta trabajar. / Persona que trabaja para otra a cambio de un
salario. La parte retribuida en el contrato de trabajo./ Quien desarrolla el esfuerzo físico o mental en
una determinada actividad. / Toda persona que presta servicios a un empleador por sueldo, salario y
otra remuneración, incluyendo cualquier aprendiz o discípulo mediante retribución o sin ella. / Toda
persona que ejecuta una obra o presta a otros servicios materiales, intelectuales o mixtos, en virtud
de un contrato de trabajo.- Diccionario de Derecho.- Tomo II.- Manuel Ossorio y Florit. Guillermo Cabanellas de las Cuevas.- Editorial Helista.- Edición
Argentina.- 2010.- Página 619.

¿CÓMO PODEMOS DEFINIR NOSOTROS

EL CONCEPTO “TRABAJAR”?.

En la actividad humana sólo con esfuerzo se puede obtener un bien o un servicio.

En efecto, todo hecho o acto que realice el hombre para obtener un bien de la madre
naturaleza o transformarlo o para realizar un servicio, es consecuencia que consciente,
esforzada e inteligentemente tiene que realizar con suactividad personal y ello tiene por
objeto obtener una utilidad (satisfacción de una necesidad) para sí o para otro. Sólo el
hombre es capaz de hacerlo.
El trabajo coexiste con el ser humano desde el inicio de la humanidad. Su objeto
supremo siempre ha sido su supervivencia. El trabajo además es una necesidad.

EL HOMBRE Y EL TRABAJO.
El ser humano para subsistir requiere inexorablemente el tener que satisfacer sus
necesidades las que con el correr de los tiempos cada vez son más, diversas y nuevas.
Satisfecha una necesidad, aparece otra y así sucesivamente hasta el infinito de los tiempos.
Para satisfacer esas necesidades no tiene otra alternativa que trabajar. Por tanto el trabajo es
una actividad que virtualmente coexiste con el hombre. Su inteligencia le ha permitido
mejorar el mundo transformando paulatinamente la naturaleza. Es de ella de donde extrae
sus recursos que los transforma para ponerlos a su servicio y uso; también para servir y
resolver las necesidades de otros seres humanos.

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 Pero el trabajo, al igual que el hombre y con él, ambos evolucionan. Cambian las
condiciones en que trabaja. A manera de explicación expondremos muy sucintamente sus
etapas desde tiempos remotos hasta la globalización.

La actividad laboral ha evolucionado conjuntamente con el desarrollo del hombre.

En unos casos trabaja para satisfacer directamente su subsistencia. En otros casos su trabajo
es para satisfacer las necesidades de otros. En este caso su trabajo es mediante la prestación
de sus servicios para otros que requieren del fruto del trabajo de él. Esta realización del
trabajo para otros puede ser porque media un acuerdo entre el dador del trabajo y el que los
presta. Esta prestación de servicios esencialmente es de dos modos: Una es mediante
acuerdo de ambos en que uno presta sus servicios en forma libre y autónoma para satisfacer
el interés del que necesita de esos servicios, pero el primero no depende ni se somete ni
subordina al que le ha pedido el “trabajo” porque este lo que requiere en el producto final
de modo que cumplido la labor o entregado el fruto, cada cual da por terminada su relación
con el otro.La otra forma el que presta sus servicios, por decirlo apropiadamente, el que
vende su fuerza de trabajo, va a someterse, depender y subordinarse al que le requiere que
le preste el servicio, de quien recibirá ordenes de lo que debe hacer, dónde, cómo, con qué,
cuando, en que horario, cómo o con qué elementos de trabajo, etc.

En el primer caso se denomina una locación de servicios o de obra y, en el segundo,

en que la prestación de servicios es dependiente y subordinada es un contrato de trabajo..
En ambos casos se requiere de un acuerdo entre ambas partes, es decir un acuerdo,
convenio, contrato. Para el primer caso la legislación actual la nomina como contrato de
locación de servicios o de obra y esta normanda por el Código Civil. En el segundo, es un
contrato de trabajo y está regida por la legislación laboral, que es distinta de aquella.En
ambos casos hay prestación de servicios y consecuentemente existe una contraprestación
que es el pago por el servicio prestado (recibido) que es de responsabilidad y obligación de
la parte contratante. En el primer caso, entregada la obra o realizado el servicio termina la
relación entre ellos. Ello podría generar el supuesto que ambos casos son iguales, pero no,
en el segundo caso, como se ha señalado, hay prestación de servicios y pago, pero en este
esa relación contractual es necesaria e inexorablemente bajo las condición de la
subordinación y de dependencia del prestador del servicio para beneficio del contratante.
En esto estriba la diferencia fundamental.

CONTRATO DE TRABAJO

El Contrato de Trabajo es el convenio por el cual una persona, que es siempre una
persona natural, el trabajador, se obliga a prestar un servicio en forma personalísima a
otra persona, que puede ser persona natural o persona jurídica, que es el empleador, bajo
dependencia o subordinación a este, a cambio de una contraprestación que es la
remuneración.

Fijémonos bien en la definición. Encontramos lo siguiente:

 Un convenio, es decir un acuerdo entre dos personas con capacidad legal suficiente.
Ello debe suponer que es expresión de la libertad que tienen ambos para asumir
4
 obligaciones y obtener derechos. Se entiende que ese acuerdo es el resultado de un
exponer el uno al otro y viceversa de las pretensiones de cada uno de ellos, de
discutirlos y ponerse de acuerdo en los términos y condiciones en que desean pactar
sus compromisos y concluir conviniendo. (*)
 La situación de subordinación y dependencia de quien oferto su fuerza de trabajo
al que la compra. Ello implica que el dador de esa fuerza de trabajo se somete al
mandato del comprador reconociéndole autoridad ya que de él recibirá las órdenes
de labor, el cuándo, dónde y cómo y con qué debe hacerlo debiendo poner para ello
su capacidad, conocimiento, dedicación, esmero, disciplina, experiencia y
asiduidad, lo que es la principal obligación del contratado. (**)
 La Contraprestación, es decir la remuneración con la que el contratante paga la
prestación de la fuerza de trabajo que le ha proporcionadosu contrataos y que
constituye la principal obligación como empleador y el esencial derecho del
vendedor de esa fuerza de trabajo.

Si falta alguno de estos elementos, no hay contrato de trabajo. Es necesario e

imprescindible señalar, con precisión, que para que sea estrictamente un contrato de
trabajo, la relación tiene que ser bajo las condiciones de subordinación y dependencia. Si no
la hay podría ser un contrato de locación de obra de servicios. La definición – legal
establecida en el articulo Nº 1764 del Código Civil (peruano) – de la locación es muy
parecida a la del “contrato de Trabajo” sólo que falta la subordinación y dependencia. (***)

Consideramos necesario hacer las siguientes advertencias respecto al contrato de

trabajo y sus simulaciones, adulteraciones, engaños y otras formas del intento para
desnaturalizarlo.

(*) Si la relación de trabajo se da sin convenio o sin voluntaria aceptación del

servidor, se trata de una imposición unilateral- que puede ser física, psíquica
o por acto de prepotencia o intimidación -, lo que es inadmisible.

Suele ocurrir que dado a que en nuestro país – como en muchos lugares del
mundo – hay exceso de mano de obra desocupada ansiosa – y preocupada –
de conseguir un empleo para tener modo de subsistencia, pero resulta que
hay mucho menos ofertas de puestos de trabajo por lo que el aspirante o
postulante a un empleo, termina por aceptar las condiciones que le impone el
contratante.

(**) (***) Respecto a la subordinación y dependencia, cada vez se está dando

con más frecuencia verdaderos sistemas de desnaturalización de los
contratos de trabajo haciendo suscribir al presunto servidor, directa,
camuflada, o impositivamente unos denominados “contratos de locación de
servicios” pero en su ejecución se determina que se dan las condiciones de
un real contrato de trabajo, pues en los hechos “el contratado” está sujeto a la
dependencia del contratante, quien le impone condiciones, horarios de
trabajo, disciplina y labores que son de naturaleza fija y permanente en el
negocio. Recurre a ello para evitar reconocer el derecho a la estabilidad en el

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 trabajo y el otorgamiento de beneficios sociales establecidos legalmente para
los trabajadores. El examen de esa relación a la luz del Principio de la
Verdad, esto es de Primacía de la Realidad, determina que tal relación es
real, objetiva y efectivamente una relación laboral propia del contrato de
trabajo.

El contrato de trabajo es, pues, el acuerdo de voluntades entre el que vende su

fuerza de trabajo personal y el que la compra y éste contratante puede ser una persona
natural o una persona jurídica.

Generalmente los contratos de trabajo son verbales pues, salvo excepciones, no es

obligatorio hacerlos por escrito.El convenioentre las partes puede ser un acuerdo expreso o
tácito.La ejecución del contrato de trabajo estará dada por la relación que subviene al
acuerdo: es en la Relación de Trabajo.

En la actividad privada hay formas de contratar al vendedor de servicios. Puede ser

a elección,selección o decisión del que requiere se le presten servicios según sus
necesidades. Puede ser por directoacuerdo de partes o también por exámenes de selección y
competencia e inclusive puede ser previo concurso privado o público. El que desea “ese
puesto de trabajo” si postula, implícitamente acepta esa forma de selección. Si es con previa
tratativa o negociación, ambos conversan sobre las condiciones en que se desarrollara la
prestación de servicios y el monto de la contraprestación y si hay acuerdo expreso o tácito
se produce la contratación y luego se inicia la relación laboral. Si es por examen de
selección o por concurso, el requirente de los servicios establece las condiciones para
seleccionar al postulante que encuadre dentro de sus necesidades como empleador y, en ese
caso, los postulantes, al presentarse a esa forma de requerimiento, están aceptando esa
forma de selección en cuyo caso se le otorga el puesto de trabajo al vencedor iniciándose la
relación de trabajo.

Puede ser que el empleador sea una persona de derecho públicopero igual que en de
la actividad privada, el prestador de servicios, esto es el trabajador, debe sersiempre una
persona natural.En el caso que la prestación de servicios se dé a la persona jurídica del
Estado este es el empleadory la realización de las labores se darán en una entidad pública
donde se va a realizar (materializar) la relación de trabajoque puede ser en los Poderes
Ejecutivo, Legislativo, Judicial u organismos autónomos pero que pertenecen a entidades
prestadoras de servicios públicos.La realización de las labores se darábajo las diferentes
formas de organización y de normatividad legal que rige para cada entidad donde prestará
servicios.

Cuando el requirente de la prestación de servicios de una persona natural es una

entidad pública, por mandato legal se tiene establecido que se debe determinar quién será el
prestador de servicios mediante un concurso público.

El concurso público se hace mediante convocatorias públicas estableciéndose los

conocimientos y cualidades laborales de una persona natural que se requiere para el
desempeño del cargo o función que se necesita. En este caso, por un lado quien o quieres
postulan a desempeñar el cargo y/o puesto de trabajo que es materia de la convocatoria, al
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postular están aceptando implícita e incondicionalmente esa forma de selección de la
persona o personas que se necesita en la entidad pública para el desempeño de puestos (o
cargos) de trabajo. A su vez, la entidad convocante igualmente queda sometida a admitir
para el desempeño del cargo o función (trabajo) al o a los que resulten ganadores. Pero en
la actividad pública, en el caso expuesto, si bien es cierto no hay una tratativa o negociación
entre las partes sobre las condiciones en que se desarrollará la prestación de servicios y la
forma de las contraprestaciones y por ende no se estrictamente da la figura del “contrato de
trabajo” pues la forma de “entendimiento” entre los postulantes y la entidad convocante
está dada en las bases de la convocatoria y al postular el que aspira al puesto de trabajo
libre, consiente y voluntariamente está aceptando esas condiciones. Bien, de esta forma se
está dando el acuerdo de partes. Si el “aspirante” no está de acuerdo con esas bases
simplemente no postula y a su vez si el postulante gana el concurso la entidad convocante
debe darle el puesto de trabajo. En esta forma se produce la admisión del ganador al puesto
de trabajo y sobreviene la relación de trabajo. Esta a su vez inevitablemente es en
condiciones de subordinación de dependencia del ganador del concurso a la entidad
convocante.

Es lo que se denomina prestación de servicios en una entidad pública y la implícita

contratación, se denomina “nombramiento” para lo que se expide una Resolución por la
autoridad competente de la entidad pública convocante del concurso. El ganador del
concurso sabe que de esa forma obtiene el puesto de trabajo y se produce la subsiguiente
relación laboral que debe estar regida por las normas legales para la prestación de servicios
en entidades públicas o de servicios público y las especificas que rigen en la entidad
pública convocante. Sobrepasados los tres meses de la prestación de servicios, el servidor
público adquiere el derecho a la estabilidad laboral y está protegido por las normas legales
(laborales) que rigen en la entidad en la que presta servicios. Sin embargo, es menester
señalar que actualmente en el Estado Peruano además de la forma indicada para determinar
a la persona natural que prestará el servicio por concurso, también está normado y
estableciendo que se puede requerir la prestación de servicios dependientes y subordinados
de personas naturales para que sean contratados y regidos por las normas laborales de la
actividad privada. Además de ello, el propio Estado ha establecido un tercer régimen
especial de contratación administrativa de servicios con normas distintitas a los otros dos
casos mencionados. Otro caso es el de los trabajadores de actividades manuales que están
considerados como obreros y están regidos por las normas laborales propias de la actividad
privada.

Así como en la actividad privada hay actividades ocupacionales que están regidas
por la legislación laboral común, hay también trabajadores de regímenes especiales
dependiendo ello de la actividad ocupacional que realicen; por ejemplo: Régimen común,
los de construcción civil, pesca, transportes, agricultura, minería, etc.). Igualmente en la
prestación de servicios en la actividad pública hay diferencias debido a factores específicos
o de actividad ocupacional que debe prestar el servidor y nos limitamos por ahora en
señalar a los servidores públicos en general (regidos por el Decreto Ley Nº 276, Ley Nº
30057 – Ley Servir –). Hay otros regidos por normas especificas dependiendo de sus
actividades ocupacionales en el sector público o función o servicios específicos y para citar
nos referimos, a los trabajadores del magisterio, de la salud, los policías, los de las fuerzas

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armadas, los de Relaciones Exteriores y también los del Poder Judicial. Todos estos están
sujetos a normas legales específicas para cada sector.

Tratándose de los prestadores de servicios que lo hacen en el Poder Judicial,

encontramos dos grandes y específicos grupos. Por un lado están los trabajadores de la
administración, y otro el de los profesionales que administran justicia en nombre de la
Nación, es decir de los jueces y que están regidos por norma específica.Hay un tercer grupo
podría ser el del personal de servicio.

Los jueces al servicio del Estado que los prestan en el Poder Judicial, no obstante a
que deben tener la condición de ser profesionales del derecho, necesariamente abogados y
debidamente colegiados y hábiles para el desempeño profesional, especializados en la
administración de justicia en el país, no por ese hecho dejan de ser trabajadores
dependientes y subordinados cuyo empleador en suma es el propio Estado peruano. En tal
sentido su prestación de servicios está dada no solamente porque han logrado el cargo
previo concurso público sino porque además e independientemente de su vocación, son
seres humanos que requieren de vender esos sus servicios especializados para obtener una
remuneración. Esta es la fuente de su subsistencia y la de su familia. En tal virtud no
pueden estar exentos o marginados de aspirar a una mejor y más justa condición económica
como la contraprestación que les debe otorgar el Estado en cuanto éste es su empleador. Y
es aquí donde en este trabajo centramos nuestro análisis de los problemas de los
trabajadores que administran justicia en nombre de la Nación. También puede desear
mejores condiciones de trabajo, hecho que es admitido en los otros poderes del Estado en
que el personal hace anualmente peticiones especificas las que son objeto de negociación
(colectiva de trabajo) con las denominadas comisiones paritarias.

LA RELACIÓN DE TRABAJO.
Todo contrato de trabajo, sea verbal, escrito o tácito supone la posterior existencia de una
relación que se denomina “de trabajo” que puede ser por tiempo predeterminado (a plazo
fijo) o de duración indefinida. La Relación de Trabajo es la materialización del Contrato de
Trabajo.Para que se inicie esa relación tiene que haber una previa negociación y luego, si
hay acuerdo, realizar un convenio, acuerdo o pacto en el que libre y voluntariamente las
partes establezcan las condiciones en que se desarrollara la relación entre ambos y las
obligaciones y derechos que devienen de ese compromiso para cada uno. Empero, puede
ocurrir que si exista un contrato de trabajo (que haya habido el mutuo acuerdo) pero nunca
se llego a producir la relación, sea porque el trabajador no fue a prestar su servicio o porque
el empleador no lo recibió, es decir nunca se materializo o concreto ese compromiso. Por
otro lado pudiera ser que nunca ha habido “contrato” (y convenio en sí) entre las partes,
pero de hecho si hay una relación de trabajo porque en la práctica (los hechos) real y
efectivamente se da una continuada prestación del servicio de la persona (natural) en
condiciones de subordinación y dependencia al dueño del negocio y éste paga
periódicamente al trabajador por lo que ha hecho. En este caso, en los hechos se está
materializando la existencia de un contrato de Trabajo que se ha dado tácitamente entre las
partes porque ambas consienten que se realicen los hechos expuestos. Por ende, se puede
concluir que en toda relación de trabajo siempre existe un contrato de trabajo. Esta

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situación existe con frecuencia en la actividad privada. En la actividad pública teóricamente
no puede darse porque el empleo es previo concurso.

La existencia del contrato de trabajo puede y debe ser probada por el que dio su
fuerza de trabajo y lo demostrará con lo que ha realizado, lo que ha hecho o lo ejecutado y
la forma¸ lugar, tiempo diario o semanal, horario y condiciones como se hizo y también –
por exigencia legal – por la existencia de su registro en el Libro de Planillas de Pago de
remuneraciones y el otorgamiento al trabajador de las Boletas de Pago de Remuneraciones
cada vez que se le pagó por sus periódicos y permanentes servicios. La existencia de una
relación de trabajo continuada, fija y permanente, determina inexorablemente que existe un
“Contrato de Trabajo” porque se están dando los tres elementos de la definición del
contrato de trabajo.

CONDICIONES EN QUE SE DESARROLLA

LA RELACIÓN DE TRABAJO.
En toda relación de trabajo que deviene de un contrato de trabajo, el prestador de
servicios al depender y subordinarse a su contratante, recibirá de ésteel mandato sobre lo
que debe hacer, dónde, cómo y con qué, en que jornada diaria y semana y horariodiario,
cómo deberá ejecutar su labor y cuanto en cantidad y calidaden determinado lapso y otras
condiciones para el desarrollo de su trabajo. El fruto del trabajo de la persona contratada
pasa a ser propiedad del comprador, que se le conoce como empleador. Aunque pueden
convenirlas obligaciones y derechos que por su acuerdo establecen para cada parte, los
derechos sociales laborales del trabajador están señalados además en la legislación
pertinente para el régimen laboral de la actividad privada o la pública. En la actividad
privada ambas partes en el acto de contratar se pondrán de acuerdo en el monto de la
contraprestación, esto es de la remuneración y el periodo en que ella se pagará y en la
pública será la cantidad que este señalada en el Presupuesto (oficial para las “tablas de
remuneraciones en el sector público y/o régimen laboral especifico”) para el puesto de
trabajo que fue materia de la convocatoria al concurso público.

En el caso de los servidores públicoslas condiciones de trabajo las establece la

entidad pública donde se preste los servicios y el monto de las remuneraciones estáfijado
por normas legales específicas.Entre esas condiciones esta la jornada diaria y semanal de
trabajo que debe laborar el servidor, la que no debe exceder de las ocho horas diarias y
cuarenta y ocho a la semana,y que debe cumplirse en los días y el horario de trabajo
señalado por la entidad según los fines de cada régimen laboral..

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 LOS DERECHOS LABORALES DE LOS TRABAJADORES
AL SERVICIO DEL ESTADO EN LA ADMINISTRACIÓN DE
JUSTICIA EN NOMBRE DE LA NACION.

En principio el Estadode conformidad y cumplimiento de la Constitución Política

está en la obligación legal de satisfacer los derechos sociales de todas las personas sin
excepción y entre ellos están los derechos que se refieren a la persona, la salud, la
educación, la cultura, los ambientales, proteger la propiedad, la seguridad, la defensa
nacional, garantizar el trabajo y de éste su promoción.

En lo que respecta a los trabajadores de la actividad privada sus derechos

fundamentales están establecidos del artículo 22º al 29º de la Constitución y en lo que
corresponde a los trabajadores al servicio del Estado esta normado del artículo 40º al 42º de
la Carta Magna.. En ambos casos en normas de nivel de ley especificas para cada régimen,
se establecen los derechos y obligaciones de los respectivos trabajadores.

Al Estado corresponde atender (cumplir con) los derechos laborales de las personas
que están a su servicio como son los funcionarios y servidores públicos en general. Estos
prestan sus servicios a través de sus tres poderes: el Legislativo, Ejecutivo y Judicial y otras
instituciones como el Ministerio Público, la Defensoría del Pueblo y otros establecidos en
la misma Constitución. Cada sector (el de educación, de salud, las fuerzas armadas, la
policía, de relaciones exteriores, de administración de justicia) tiene sus propias funciones y
con relación a los servidores que prestan servicios en ellos, tienen su propia normatividad
de conformidad con la finalidad y las condiciones que tiene cada una de ellas.

Estando a lo establecido en el Capítulo VIII de la Constitución de 1993 la

administración de Justicia esta asignada al Poder Judicial. Para ello cuenta con los Órganos
Jurisdiccionales y jueces que lo hacen a nombre de la nación y por órganos que ejercen su
gobierno y administración (Artículo 143º). Se tiene señalado los requisitos para ser
magistrado de la Corte Suprema y las incompatibilidades para ejercer la función
jurisdiccional. En lo que respecta a la administración de justicia el ejercicio del trabajo de
los jueces sin excepciónestá establecido en el Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica
del Poder Judicial aprobado por el Decreto Supremo Nº 017-93-JUS.del 28 de mayo
de 1993De conformidad con el Artículo 26º son órganos jurisdiccionales del Poder
Judicial:

1. La Corte Suprema de Justicia de la República;

2. Las Cortes Superiores de Justicia, en los respectivos Distritos Judiciales;
3. Los Juzgados Especializados y Mixtos, en las Provincias respectivas
4. Los Juzgados de Paz Letrados, en la ciudad o población de su sede; y,

La misma Ley Orgánica del Poder Judicial señala con suma claridad los requisitos y
condiciones para ser juez–cualquiera que sea el nivel – y establece los deberes,
obligaciones y derechos de todos los jueces sin excepción y aun del personal administrativo

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de ese Poder del Estado, que es autónomo en aplicación del artículo 138º de la
Constitución, señalándosele en el artículo 139º los Principios de la función jurisdiccional.

CONDICIONES DE TRABAJO DEL TRABAJADOR JUEZ

QUE ADMINISTRA JUSTICIA A NOMBRE DE LA NACION.

El Título III delTexto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder

Judicial aprobado por el Decreto Supremo Nº 017-93-JUS de 28. 05.
1993, suLey Orgánica, les señala a los jueces sus deberes, derechos y
facultades. Citamos referencialmente los incisos siguientes del artículo
184º relativo a deberes de los jueces:

7.- Observar estrictamente el horario de trabajo establecido, así como el fijado para
los informes orales y otras diligencias. Su incumplimiento injustificado constituye
inconducta funcional;

8.- Dedicarse exclusivamente a la función judicial. No obstante, puede ejercer la

docencia universitaria en materias jurídicas, a tiempo parcial, hasta por ocho horas
semanales de dictado de clases y en horas distintas de las que corresponden al
despacho judicial. Igualmente, con las mismas limitaciones, puede realizar labor de
investigación jurídica, fuera de las horas del despacho judicial, e intervenir a título
personal en Congresos y Conferencias;

9.- Residir en el lugar donde ejerce el cargo, o en otro lugar cercano de fácil e
inmediata comunicación. Para este último caso se requiere autorización previa del
Consejo Ejecutivo respectivo;

15.- Presentar su respectiva declaración jurada al asumir y al dejar el cargo,

trianualmente, y cada vez que su patrimonio y rentas varíen significativamente; y

16.- Cumplir con las demás obligaciones señaladas por ley.

A estar por las disposiciones legales citadas precedentemente, resulta que todo Juez
es inequívocamente un trabajador dependiente y subordinado, especializado para la
administración de justicia a nombre de la nación, que ha ingresado a prestar sus servicios
personales en el Poder Judicial y que ha tenido que someterse a un concurso público y que
ha sido nombrado por una Resolución. El hecho que sea un administrador de judicial y
que preste sus servicios personales no supone que este excluido de cumplir obligaciones
especificas como cualquier trabajador de la actividad privada o pública. Un Juez en
cuanto trabajador dependiente y subordinado que prestar servicios para su empleador que
es el Estado, debe cumplir, entre otras con las siguientes obligaciones laborales que se le
fijan en el Poder Judicial, que es donde presta servicios:
 Con una jornada diaria y semanal de trabajo,
 Un horario diario en cada día de trabajo,
11
  Un lugar de trabajo que le señalan,
 Una carga de trabajo.
 Responsabilidad personal en el cumplimiento de sus funciones,
 Acatar las disposiciones emanadas del Personal jerárquicamente superior o de los
órganos establecidos en el Poder Judicial.
 Normas y reglamentos laborales que debe acatar.

Consecuentemente tiene también sus atribuciones, funciones y derechos que están

establecidos en los artículos 139º y 146º de la Constitución, en la Ley Orgánica del Poder
Judicial, el Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial aprobado
por el Decreto Supremo Nº 017-93-JUS.del 28 de mayo de 1993 y otras que se
promulgan relativas a derechos específicos..

La carga de trabajo de un juez

En cuanto trabajador que son los jueces, como es público y notorio, uno de los
graves y severos problemas que afronta el trabajador juez es el de la carga de trabajo.
En la actividad privada, cualquiera que sea el empleador, desde que una persona
postula a un empleo se le señala o establece qué es lo que debe hacer en el puesto de trabajo
y se le indica o se fija de mutuo acuerdo cuál será su carga diaria, semanal o mensual de
labor; ello antes del acto de su contratación. Se entiende que el postulante al puesto de
trabajo debe conocer cuál será su labor o lo que debe hacer en cantidad y en un tiempo
determinado. Obviamente la parte contratante indagara directamente con el aspirante al
puesto de trabajo si conoce lo que debe realizar con el objeto de de decidir si lo contrata o
no. También se entiende que el aspirante conoce de ello y puede o no aceptar aquello que le
indicanen el ofrecimiento del empleo. Si conociendo la carga de trabajo, las condiciones y
el tiempo así como el lugar o lugares donde prestará sus servicios, acepta el puesto de
trabajo, en la relación de trabajo deben cumplir con realizar esa labor para las que se ha
comprometido, en esas condiciones objetivas y las que ambas partes han conocido por
anticipado. Ahora bien, si se concreta el contrato de trabajo y se produce la relación laboral,
el trabajador contratado debe cumplir con esa carga de trabajo. Si no lo hace el empleador
podría aplicarle lo dispuesto en el inciso a) del artículo 25° del Texto Único Ordenado del
Decreto Legislativo Nº 728, por no cumplir con su carga de trabajo, lo que es considerado
como la materialización de la falta grave laboral susceptible de sancionarse con el despido
del empleo por justa causa, y que tipifica:

Artículo 25º.- Falta grave es la infracción por el trabajador de los deberes esenciales
que emanan del contrato, de tal índole, que haga irrazonable la subsistencia de la
relación. Son faltas graves:
a)El incumplimiento de las obligaciones de trabajo que supone el quebrantamiento de la
buena fe laboral, la reiterada resistencia a las órdenes relacionadas con las labores, la
reiterada paralización intempestiva de labores y la inobservancia del Reglamento
Interno de Trabajo o del Reglamento de Seguridad e Higiene Industrial, aprobados o
expedidos, según corresponda, por la autoridad competente que revistan gravedad.
12
 La reiterada paralización intempestiva de labores debe ser verificada fehacientemente
con el concurso de la Autoridad Administrativa de Trabajo, o en su defecto de la Policía
o de la Fiscalía si fuere el caso, quienes están obligadas, bajo responsabilidad a prestar
el apoyo necesario para la constatación de estos hechos, debiendo individualizarse en
el acta respectiva a los trabajadores que incurran en esta falta;

Esa carga debe y tiene que estar racional y prudentemente relacionada con la capacidad de
producción del contratado. El hecho de contratar a una persona para que preste sus
servicios personales laborales no significa que el empleador se puede exceder en su
“derecho” y señalar a su trabajador obligaciones laborales más allá de lo racional,prudente
y ponderado, porque ello podría significar que ante un exceso o irracionalidad de la carga
(volumen, cantidad en lapso especifico) de trabajo asignada altrabajador, este honesta,
racional y físicamente no pueda hacer todo.
En toda actividad sea pública o privada la carga de trabajo (volumen, cantidad en lapso
especifico) debe ser racional y ponderada para cumplirla (ejecutarla.- realizarla.- hacerla)
dentro de la jornada máxima legal que es de ocho (8) horas por día. Igual debe ser en el
Poder Judicial respecto a su personal que administra justicia, es decir no le puede
“amontonar” una excesiva carga de trabajo que virtualmente no puede ejecutar en los
tiempos razonables (plazos) que están establecidos en los Códigos Procesales y en el
propio Texto Único Concordado de la Ley Orgánica del Poder Judicial las que por tener el
rango de leyes de la República son de cumplimiento Obligatorio. Es de aplicación la
Constitución en:
Articulo 51º, que dice:

“La Constitución prevalece sobre toda norma legal; la ley, sobre las normas de inferior
jerarquía, y así sucesivamente. La publicidad es esencial para la vigencia de toda
norma del Estado”.

Artículo 109º.-

La Ley es obligatoria desde el día siguiente de su publicación en el diario oficial, salvo

disposición contraria de la misma ley que disponga su vigencia en todo o en parte.

Artículo 25º.- Jornada de trabajo.

La jornada ordinaria de trabajo es de ocho horas diarias y cuarenta y ocho horas a la

semana, como máximo. En casos de jornadas acumulativas o atípicas, el promedio de
horas trabajadas en el periodo correspondiente no puede superar dicho máximo.

Los trabajadores tienen derecho a descanso semanal y anual remunerados. Su disfrute

y su compensación se regulan por ley o por convenio.

Estimamos simplemente como referencia y/o razonamiento – o en vía supletoria

como suele argumentarse en resoluciones judiciales – que podríamos referirnos a como se
trata el problema en la actividad privada. Partiendo que la jornada diaria máxima es de ocho
13
horas y que la carga de trabajo asignada al servidor debe ser racional y ponderada para ese
lapso, si el empleador requiere que su trabajador labore mayor cantidad de tiempo para
atender la necesidad de realizar mayor cantidad de producción o de servicios, puede
proponerle que labore horas extras y estas se pagan adicionalmente con la sobre tasa
mínima establecida en la norma legal. Nos estamos remitiendo a los artículos 1º, 3º, 9º y
10º del Decreto Legislativo Nº 854 de 25 de septiembre de 1996,disposiciones que se han
reiterado en el Texto Único Ordenado de la Ley de Jornada de Trabajo, Horario y Trabajo
en sobretiempo aprobado por el Decreto Supremo Nº 007-2002-TR de 03 de julio del 2002
y concordado con su Reglamento establecido en el Decreto Supremo. N° 008-2002-TR
normas estas que se refieren a la necesidad del trabajo en horas extras y el pago de ellas. En
actividad pública hace años “se dijo que por razones de Austeridad, no se permitía el pago
de horas extras” pero algunas entidades otorgan incentivos y/o subvenciones a los
trabajadores que se requiere que laboren más allá de la jornada legal.

En el Poder Judicial en nuestra opinión se produce una severa contradicción y por

ende un serio problema de carácter laboral para los jueces. Se supone que el aspirante a
juez es abogado, que ejercerse su profesión (se le exige un tiempo de ejercicio profesional
para aspirar a cada nivel de juez) y conoce tanto las normas legales – entre ella la referente
a los plazos para los actos procesales – y además como profesional del derecho que ejerce,
conoce también la realidad y cómo es lo que se denomina la “carga procesal”, por ende,
tiene ante sí un dilema: O como juez cumple los plazos procesales que le señalan las
normas procesales y que deben ser de obligatorio cumplimiento o no postula porque sabe
de plano y con anticipación que no podrá cumplir con esa exigencia legal. Pero no obstante
a ello, se decide y materializa su postulación a una judicatura. ¿Qué está ocurriendo o qué
produce con ello?La respuesta está en los campos laboral y el del cumplimiento de las
normas procesales.

Por otro lado, el Poder Judicial, como entidad pública encargada de la

administración de justicia conoce evidentemente la “carga procesal” pero no se adopta las
medidas necesarias para la solución del problema. Este obviamente es uno grave para la
Institución pero también lo es para el trabajador juez. Darle, asignarle o permitir que un
juez tenga una excesiva carga laboral para atender su despacho en su horario legal diario,
semanal y aun mensual es exponerlo al incumplimiento de los plazos procesales a que esta
legal e inexorablemente obligado al administrar justicia.Desde el punto de vista de las
normas positivas no hay excusa para el incumplimiento de los plazos procesales ni para los
justiciables o para los administradores de justicia a nombre de la nación, máxime si estos
últimos son abogados y deben conocer ineludiblemente las normas que señalan plazos
procesales que debe acatarse y cumplirse como lo establece el artículo 190º de la
Constitución y lo normado en los códigos procesales y en el Texto Único Ordenado de la
Ley Orgánica del Poder Judicial sobre los plazos para actuaciones procesales en una acción
judicial. No obstante, el problema subsiste…. El incumplimiento de los plazos procesales
debido a “la excesiva carga laboral, podrá ser un atenuante para la imposición de una
sanción, pero no un eximente; ello no convierte en “inocente” al autor de la transgresión de
la ley al respecto.Esta es la grave contradicción que ocurre en los hechos.y que en materia
laboral se trata como una condición de trabajo. En la actividad privada hay posibilidades de
tratar con el empleador sobre condiciones de trabajo (Decreto Ley Nª 25593) entre ellos
sobre la carga de trabajo.
14
 DE LA NEGOCIACIÓN COLECTIVA
Artículo 41º.- Convención colectiva de trabajo es el acuerdo destinado a regular las
remuneraciones, las condiciones de trabajo y productividad y demás,
concernientes a las relaciones entre trabajadores y empleadores, celebrado, de
una parte, por una o varias organizaciones sindicales de trabajadores o, en ausencia de
éstas, por representantes de los trabajadores interesados, expresamente elegidos y
autorizados y, de la otra, por un empleador, un grupo de empleadores, o varias
organizaciones de empleadores.
La jornada de trabajo.

En dicho contexto, otro tema derivado de los hechos expuestos, es que no puede ni
debe pasar desapercibido, es el de la jornada diaria y semanal de trabajo y lo relacionado al
descanso semanal y anual (vacaciones) que son un derecho irrenunciable. El juez en cuanto
trabajador dependiente y subordinado, no puede estar exento de cumplir la jornada diaria
máxima de ocho (8) horas y semanal de cuarentaiocho (48) en expresa aplicación del
artículo 25º de la Constitución y de los convenios internacionales de trabajo relativos a la
jornada de trabajo. Al mismo tiempo ello es un derecho laboral del servidor. Empero, es
visible que los magistrados de diversas instancias, presionados por la carga de trabajo y la
exigencia racional, comprensible y justificable tanto de los justiciables como de los órganos
de control, extienden su labor diaria y semanal realizándola en horas adicionales o
realizándola incluso en sus domicilios personales en los días del descanso semanal
obligatorio y aun en sus vacaciones, a donde llevan expedientes “para avanzar en su
trabajo”. Reiteramos, este es un hecho que no debe pasar inadvertido porque, como
tenemos dicho, los jueces son trabajadores y como tal se les debe respetar su jornada
máxima de trabajo y los días de sus descansos obligatorios, máxime si no se les remunera
por su trabajo en horas extras.

Se comprende que las razones de los problemas laborales expuestos, y que podrían
señalarse, son: a) que haya en el Perú mucha demanda para la administración de justicia b)
que aun no se haya encontrado en el Poder Judicial una forma idónea en la organización de
los Juzgados, jueces (de todas las instancias), especialistas legales y personal administrativo
así como de la distribución de los expedientes desde que ingresan a la Mesa de Partes, todo
ello que sea eficazmejorando las condiciones de trabajo;c) que el Presupuesto asignado al
Poder Judicial – también está involucrado el Ministerio Público– está resultando
virtualmente exiguo como para poder contar con una mayor cantidad de jueces en
proporción a la carga procesal histórica (señalada en las estadísticas) y la utilización de
locales adecuados racional e inteligentemente distribuidos en cada ciudad.

En esta situación nos encontramos con un grave problema presupuestal y que tiene
relación con lo establecido en el artículo 145º de nuestra Constitución y que dice
textualmente:

PRESUPUESTO DEL PODER JUDICIAL

15
 Artículo 145º.- El Poder Judicial presenta su proyecto de presupuesto al Poder
Ejecutivo y lo sustenta ante el Congreso.

Sobre este asunto nos volveremos a ocupar posteriormente porque la cuestión

presupuestal tiene relación con lo relativo a las remuneraciones.

¿QUÉ ES LA REMUNERACIÓN?

En términos generales el concepto “remuneración” es usado a veces en forma

genérica para referirse al hecho de cancelar el servicio efectuado por una persona, natural o
jurídica, para otra. Pero ello no es de todo cierto, pues si el servicio no es en condiciones de
subordinación y dependencia, el pago será por una locación (alquiler) de servicios, más no
de un contrato de trabajo. El artículo Nº 1764º del Código Civil lo denomina “retribución”.
Efectuado el servicio o entregada la obra la relación concluye entre las partes. Empero si el
pago es por el servicio continuo en el tiempo prestado por una persona natural en relación
de subordinación y dependencia para el que se presta la fuerza de trabajo, se trata de un
pago que deviene de un contrato de trabajo porque la relación entre ambas partes es de
forma continua en el tiempo (puede ser de tiempo indefinido o no) y en cada determinado
lapso. Se le paga la suma convenida (expresa, tácitamente) por ambas partes o como está
establecido en la norma legal tratándose de servidores del Estado.Peroen el primer caso
estamos ante el honorario o retribución a un contratista (albañil, sastre, médico, ingeniero,
abogado, etc.) que se obligó a proporcionar un servicio determinado o a entregar una obra
cierta terminada, laborando por su cuenta y bajo su propia dirección. En el segundo caso
estamos frente al pago del salario de un obrero o sueldo de un empleado que prestan
servicios en forma fija, permanente y continúa en los días, semanas, meses, años, etc. Por
tanto, en el uso del concepto “remuneración” debe distinguirse si el pago corresponde a un
contrato de locación de servicios o de obra o a un contrato de trabajo que en el citado
Código Civil lo define como “retribución”. En el Derecho del Trabajo se refiere al trabajo
realizado en relación de subordinación y dependencia del trabajador a su empleador.Dicho
de otro modo, es la cancelación del valor de la fuerza de trabajo utilizada (comprada) por el
contratante del trabajador.

La remuneración es el motivo esencial por el que una persona conviene en prestar

sus servicios a otra dándole su fuerza de trabajo. A su vez, como se ha indicado, es la
principal obligación del empleador para con su trabajador y por ende es el derecho de éste
último. La persona humana, independientemente de su vocación, si busca un empleo es
esencialmente porque persigue la remuneración ya que necesita subsistir y aspira o procura
una vida digna.La remuneración se paga en dinero.

Debe concluirse, por ende, que la remuneración es un derecho irrenunciable

del prestador de servicios.

En tal sentido, estimando que un juez es un servidor público, sujeto a subordinación

y dependencia y en el que el empleador es el Estado, en consecuencia éste tiene la

16
obligación de remunerarlo respetando el derecho social laboral remunerativo de trabajador
servidor público.

La remuneración se otorga teniendo en cuenta las caracterizas de la prestación de

servicios. Puede ser en una sola y determinada cantidad por día o mes las que se denominan
como “remuneración básica”.Esta generalmente sirve de medida referencial para
cualquier otra remuneración entregada al servidor por la misma labor o por el tiempo que
viene prestando sus servicios.Adicionalmente a la cantidad fija se otorgan otras cantidades
las quetécnicamente se conocen como “remuneraciones accesorias”, entre estas están las
gratificaciones, bonos, bonificaciones, asignaciones, subsidios, subvenciones, primas por
diversos motivos o condiciones establecidas.

Con relación al concepto remuneración, en cuanto es la contra prestación a que está

legalmente obligado todo empleador respecto a su trabajador que le es dependiente y
subordinado, la Constitución establece:

CONSTITUCIÓN 1993

ARTÍCULO 2º
Inciso 2º:“A la igualdad ante la Ley. Nadie puede ser discriminado por motivo de origen,
raza, sexo, idioma, religión, opinión, condición económica o de cualquiera otra índole”.

ARTÍCULO 24º.- El trabajador tiene derecho a una remuneración equitativa y suficiente,

que procure, para él y su familia, el bienestar material y espiritual.
El pago de la remuneración y de los beneficios sociales del trabajador tiene prioridad
sobre cualquiera otra obligación del empleador.

Las remuneraciones mínimas se regulan por el Estado con participación de las

organizaciones representativas de los trabajadores y de los empleadores.

Con relación a los Principios que regulan la relación laboral, la Carta Magna
establece:

ARTÍCULO 26.- En la relación laboral se respetan los siguientes principios:

1. Igualdad de oportunidades sin discriminación.
2. Carácter irrenunciable de los derechos reconocidos por la Constitución y la ley
3. Interpretación favorable al trabajador en caso de duda insalvable sobre el sentido de
una norma

EL ARTÍCULO 103º.-
Pueden expedirse leyes especiales porque así lo exige la naturaleza de las cosas,
PERO NO POR DIFERENCIAS DE LAS PERSONAS.

CONSTITUCIÓN DE 1979.
Precedente en la legislación constitucional del Perú

17
 ARTÍCULO. 2º.- Toda Persona tiene derecho:
Inciso 2º. A la igualdad ante la Ley, sin discriminación alguna por razón de sexo, raza,
religión opinión e idioma.

Con respecto a la remuneración, adicionalmente a las normas que emanan de la

Constitución Política del Perú y de las leyes especificas que rigen en la prestación de
servicios dependientes y subordinados, son de obligatoria aplicación los acuerdos que están
adoptadas en los convenios internacionales en los que ha participado el Perú en virtud de lo
establecido en la misma Constitución:

CAPITULO II

DE LOS TRATADOS

Tratados

Artículo 55º.- Los tratados celebrados por el Estado y en vigor forman parte del
derecho nacional.

Aprobación de tratados

Artículo 56º.- Los tratados deben ser aprobados por el Congreso antes de su
ratificación por el Presidente de la República, siempre que versen sobre las siguientes
materias:

1. Derechos Humanos.
2. Soberanía, dominio o integridad del Estado.
3. Defensa Nacional.
4. Obligaciones financieras del Estado.

También deben ser aprobados por el Congreso los tratados que crean, modifican o
suprimen tributos; los que exigen modificación o derogación de alguna ley y los que
requieren medidas legislativas para su ejecución.

Veamos los que son aplicables al caso materia de este trabajo.

DECLARACION UNIVERSAL
DE LOS DERECHOS HUMANOS

DERECHOS DEL TRABAJADOR

Artículo 2. 1.
Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta declaración,
sin distinción alguna de raza, color, sexo, idioma, religión, opinión política o de

18
 cualquiera otra índole, origen nacional o social, posición económica, nacimiento o
cualquier otra condición
Además supletoriamente deben aplicarse los siguientes preceptos contenidos en
Convenios Internacionales aprobados en el Perú, en cuanto tienen relación con el hecho de
la discriminación.
ARTÍCULO 23º
2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.
PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS, ECONÓMICOS,
SOCIALES Y CULTURALES.

ARTÍCULO 7º.-

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce
de condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial:

i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna
especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no
inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;

CONVENIO 100 DE LA O.I.T.

C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1951 en su trigésima cuarta reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al principio de
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor, cuestión que está comprendida en el séptimo punto del
orden del día de la reunión, y Después de haber decidido que dichas proposiciones
revistan la forma de un convenio internacional, adopta, con fecha veintinueve de junio
de mil novecientos cincuenta y uno, el siguiente Convenio, que podrá ser citado como el
Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951:
ARTÍCULO 1-
A los efectos del presente Convenio:
a) El término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y
cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o
indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último;
b) La expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano
de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración
fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.
19
 ARTÍCULO 2
1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de
fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible con
dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina
por un trabajo de igual valor.
2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:
a) la legislación nacional;
b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración,establecido o reconocido por la
legislación;
c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o
d) la acción conjunta de estos diversos medios.

CONVENIO SOBRE LA DISCRIMINACIÓN

(EMPLEO Y OCUPACIÓN), 1958
(Entrada en vigor: 15 junio 1960) Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958) -
Estatus: Instrumento actualizado (Convenios Fundamentales).

Articulo 1º.-
1.-Alos efectos de este convenio, el término discriminación compren4e :

(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza,

color, sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga
por efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación;
(b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular
o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que
podrá ser especificada por el Miembro interesado previa consulta con las
organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas
organizaciones existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas
para un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el
acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las
diversas ocupaciones como también las condiciones de trabajo.
Artículo 2º .-
Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar
a cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y

20
 a la práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.

LAS REMUNERACIONES DE LOS JUECES:

En este trabajo estamos tratando sobre los derechos laborales de los trabajadores
jueces que prestan sus servicios dependientes y subordinados en el Poder Judicial. Un
derecho importante para todo trabajador es que se le pague la remuneración que es la
contraprestación por el servicio que presta. En el caso de los jueces, este también es un
derecho importante y una ineludible obligación del Estado que es su empleador. El Poder
Judicial es donde presta sus servicios el Juez. Por ello tratamos este tema ahora. Las normas
transcritas en el párrafo precedente ponen en evidencia su condición inequívoca de
trabajador dependiente y subordinado en el Poder Judicial y que su empleador es el Estado
Peruano. Y en cuanto trabajador en un Poder del Estado, tienen derechos que están
señaladosen la Constitución, en el Capítulo II del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del
Poder Judicial aprobado por el Decreto Supremo Nº 017-93-JUS de fecha 28 de mayo de 1993, las normas
legales modificatorias. Cuando se promulgó este Texto único Ordenado, ene relación al derecho
remuneratorio de los jueces, su texto era el siguiente:

CAPITULO II
DERECHOS

Artículo 186º.- Son derechos de los Magistrados:

"5. Percibir una remuneración acorde con su función, dignidad y jerarquía. Para
estos fines se toma en cuenta lo siguiente:"

a) El haber ordinario de los Vocales de la Corte Suprema, es siempre igual al que perciben los Senadores o
Diputados. La homologación funciona automáticamente, para cuyo efecto los Tesoreros de las Cámaras, producido
cualquier reajuste en los haberes, bonificaciones y asignaciones de los Parlamentarios, comunican de inmediato al
Presidente de la Corte Suprema, quien dicta la resolución de homologación correspondiente. La resolución antes
señalada es puesta en conocimiento del Director del Tesoro Público para su debido cumplimiento. (*)

(*) Literal modificado por el Artículo 2 de la Ley Nº 28901, publicada el 10

noviembre 2006, cuyo texto es el siguiente:

"a) La remuneración que por todo concepto perciben los Vocales de la Corte
Suprema por la función jurisdiccional que realizan, es igual al monto fijado por el literal
b) del artículo 4 de la Ley Nº 28212, en virtud de la homologación automática con los
ingresos de los Congresistas de la República."

21
 b) El haber de los Vocales Superiores es del 90% del total que perciban los
Vocales de la Corte Suprema; el de los Jueces Especializados o Mixtos es del 80%; el
de los Jueces de Paz Letrados es del 70%, y 55% el de los Secretarios y Relatores de
Sala, referidos también los tres últimos porcentajes al haber total de los Vocales de la
Corte Suprema;

c) Los Magistrados titulares comprendidos en la carrera judicial, perciben 16

haberes mensuales al año, siendo uno por vacaciones, otro por Navidad, otro por
escolaridad y otro por Fiestas Patrias;

d) Los Magistrados Supremos al jubilarse siguen gozando de los demás derechos

adquiridos y los que les corresponda con arreglo a ley; y,

e) Los Magistrados que queden inhabilitados para el trabajo, con ocasión del
servicio judicial, perciben como pensión el íntegro de la remuneración que les
corresponde. En caso de muerte el cónyuge e hijos perciben como pensión el haber
que corresponde al grado inmediato superior; (*)

(*) De conformidad con la Única Disposición Complementaria Modificatoria de

la Ley Nº 29718, publicada el 25 junio 2011, se modifica lo dispuesto en el
presente artículo, en los términos establecidos en la citada Ley.

"a) La remuneración que por todo concepto perciben los Vocales de la Corte
Suprema por la función jurisdiccional que realizan, es igual al monto fijado por el
literal b) del artículo 4 de la Ley Nº 28212(del 26 de abril del 2004), en
virtud de la homologación automática con los ingresos de los
Congresistas de la República."(*1)

b) El haber de

 los Vocales Superiores es del 90% del total que perciban los
Vocales de la Corte Suprema;
 el de los Jueces Especializados o Mixtos es del 80%;
 el de los Jueces de Paz Letrados es del 70%,
 y 55% el de los Secretarios y Relatores de Sala, referidos
también los tres últimos porcentajes al haber total de los
Vocales de la Corte Suprema;(*1)

c) Los Magistrados titulares comprendidos en la carrera judicial, perciben 16 haberes

mensuales al año, siendo uno por vacaciones, otro por Navidad, otro por escolaridad y
otro por Fiestas Patrias;
d) Los Magistrados Supremos al jubilarse siguen gozando de los demás derechos
adquiridos y los que les corresponda con arreglo a ley; y,
e) Los Magistrados que queden inhabilitados para el trabajo, con ocasión del servicio
judicial, perciben como pensión el íntegro de la remuneración que les corresponde. En
caso de muerte el cónyuge e hijos perciben como pensión el haber que corresponde al
grado inmediato superior;

22
5. - Percibir una remuneración acorde con su función, dignidad y jerarquía. Para estos
fines se toma en cuenta lo siguiente:"

a) El haber ordinario de los Vocales de la Corte Suprema, es siempre

igual al que perciben los Senadores o Diputados. La homologación
funciona automáticamente, para cuyo efecto los Tesoreros de las
Cámaras, producido cualquier reajuste en los haberes, bonificaciones
y asignaciones de los Parlamentarios, comunican de inmediato al
Presidente de la Corte Suprema, quien dicta la resolución de
homologación correspondiente. La resolución antes señalada es
puesta en conocimiento del Director del Tesoro Público para su
debido cumplimiento.(*)

(*) Literal modificado por el Artículo 2 de la Ley Nº 28901, publicada el 10

noviembre 2006, cuyo texto es el siguiente
6.- Los Magistrados comprendidos en la carrera judicial titulares y suplentes que
hubieran desempeñado o desempeñen judicaturas provisionalmente, percibiendo
remuneraciones correspondientes al cargo titular, tienen derecho a que su tiempo de
servicios sea reconocido y considerado para el cómputo de la antigüedad en el cargo;
8.- La Corte Suprema, promueve y apoya el estudio y ejecución de planes destinados
a dotar progresivamente de viviendas a los Magistrados y demás trabajadores del
Poder Judicial; y,
9.- Los demás que señalen las leyes.(*)
Bonificaciones por tiempo de servicios
Artículo 187º.- Los Magistrados, con excepción de los Vocales de la Corte Suprema,
perciben una bonificación equivalente al 25% de su remuneración básica, al cumplir
diez años en el cargo sin haber sido promovidos. Esta bonificación no es computable al
ascender, requiriéndose nuevamente diez años en el nuevo grado para percibirla.
Los Magistrados de la Corte Suprema que permanezcan más de cinco años en el
ejercicio del cargo, perciben una bonificación adicional, equivalente a un 25% de su
remuneración básica, sin considerar bonificaciones ni asignaciones especiales. Esta
bonificación es pensionable sólo después que el Vocal cumpla treinta años de servicios
al Estado, diez de los cuales deben corresponder al Poder Judicial.
Pensión de cesantes y jubilados
Artículo 188º.- Los Magistrados cesantes y jubilados perciben como pensión las
mismas remuneraciones, bonificaciones y demás beneficios que se otorga a los
titulares de igual categoría, de acuerdo a los años de servicios con que cesan en el
cargo, siempre que tengan más de diez años de servicios en el Poder Judicial.
La nivelación se ejecuta de oficio y en forma automática, bajo responsabilidad del
personal encargado de acuerdo a ley.

23
 Cómputo de años de formación profesional.
Artículo 189º.- Los Magistrados comprendidos en la carrera judicial, que cuenten con
quince años de servicios al Estado, computan de abono cuatro años de formación
profesional, aun cuando éstos hayan sido simultáneos con servicios efectivos
prestados. Este beneficio se otorga de oficio, bajo responsabilidad de la Oficina de
Personal o la que haga las veces de ésta.

DERECHOS Y BENEFICIOS INTANGIBLES

"Artículo 193º.- Los derechos y beneficios que esta Ley reconoce a los
Magistrados y, en general al Poder Judicial no pueden ser recortados,
modificados ni dejados sin efecto por ninguna disposición legal que no sea la
modificación de esta Ley Orgánica según las disposiciones constitucionales
vigentes, con excepción de la remuneración que por función
jurisdiccional perciben los Vocales de la Corte Suprema,
la misma que se encuentra fijada en el literal b) del
artículo 4 de la Ley Nº 28.212.”

RÉGIMEN LABORAL. PENSIONES Y COMPENSACIONES

Artículo 194º.-Los Magistrados incluidos en la carrera judicial, sin excepción
están comprendidos en el régimen de pensiones y compensaciones que
establece el Decreto Ley Nº 20530 y sus normas complementarias, siempre que
hubieran laborado en el Poder Judicial por lo menos diez años. La compensación
por tiempo de servicios, en todos los casos, se calcula agregando a la
remuneración principal toda otra cantidad que perciban en forma permanente,
salvo las que tienen aplicación a un determinado gasto que no sea de libre
disposición.
Sepelio.
Artículo 195º.- El sepelio de los Magistrados del Poder Judicial, en actividad, cesantes
o jubilados, corre por cuenta del Estado. El pago se efectúa con la sola presentación de
los documentos respectivos.

(*1)
La Ley Nº 28212 del 26 de abril del 2004 se refiere a la jerarquía y remuneraciones de
los altos funcionarios y autoridades del Estado.- y crea la URSP (Unidad Remunerativa del
Sector Público) que sirve como referencia para el pago de las remuneraciones para dichas
personas y cuyo monto debe ser fijado por el Poder Ejecutivo.
Dicha Ley 28212 es concordante con el Decreto de Urgencia Nº 034-2006 de fecha 5 de
diciembre del 2006 que establece el ingreso que por todo concepto perciben los siguientes
jueces:

24
 Categoría Remuneración Bono Gastos Total de ingresos
operativos
(1)
Presidente de la Corte S/. 6.700 S/. 6.300 S/. 2.600 S/. 15.600
Suprema.
Presidente de la Sala
Suprema y
Vocales de la Corte
Suprema
Fiscal de la S/. 6.700 S/. 6.300 S/. 2.600 S/. 15.600
Nación
Fiscal Supremo
Magistrados del S/. 6.700 S/. 5.670 S/. 3.230 S/. 15.600
Tribunal
Constitucional
Magistrados del S/. 6.700 S/.5.670 S/.3.230 S/.15.600
Jurado Nacional
de Elecciones
Consejeros del S/.6.700 S/.5.670 S/.3.230 S/.15.600
Consejo Nacional
de la
Magistratura
Defensor del S/.6.700 S/.5.670 S/. 3.230 S/.15.600
Pueblo

Si la remuneración que por todo concepto perciben los Vocales de la Corte Suprema
por la función jurisdiccional que realizan, era igual al monto fijado por el literal b) del
artículo 4 de la Ley Nº 28212, en virtud de la homologación automática con los
ingresos de los Congresistas de la República" y aplicando la normatividad que
sigue alosseñalados en el artículo ya mencionado Nº 186º del Capítulo II del T.U.O. de
esa Ley Orgánica del Poder Judicial, tenemos que las remuneraciones de los jueces
superiores, especializados, de paz letrados y secretario y relatores de sala, debía ser la
siguiente: (Según el Artículo 186.- Son derechos de los Magistrados):

b) El haber de

 los Vocales Superiores es del 90% del total que perciban los Vocales de
la Corte Suprema;

Categoría Remuneración Bono Gastos Total de ingresos

operativos
(1)
Vocales Superiores S/. 6.030 S/. 5.670 S/. 2.340 S/. 14.040

25
 el de los Jueces Especializados o Mixtos es del 80%;

Categoría Remuneración Bono Gastos Total de ingresos

operativos
(1)
Jueces Especializados S/. 5.360 S/. 5.040 S/. 2.080 S/. 12.480

 el de los Jueces de Paz Letrados es del 70%,

Categoría Remuneración Bono Gastos Total de ingresos

operativos
(1)
Jueces de Paz Letrado S/. 4.690 S/. 4.410 S/. 1.800 S/. 10.920

y 55% el de los Secretarios y Relatores de Sala, referidos también los tres

últimos porcentajes al haber total de los Vocales de la Corte Suprema;

Categoría Remuneración Bono Gastos Total de ingresos

operativos
(1)
Secretarios y Relatores S/. 3.685 S/. 3465 S/. 1.430 S/. 8.580
de Sala

Las disposiciones legales anotadas fueron modificadas por el Decreto de Urgencia

Nº 038-2006 de fecha 29 de diciembre del 2006, cuyo artículo segundo establece:

DECRETO DE URGENCIA Nº 038-2006.

Artículo 2º.- Topes de Ingresos:
Ningún funcionario o servidor público que presta servicios al Estado bajo cualquier
forma o modalidad contractual y régimen laboral, con excepción del Presidente de la
República, percibirá ingresos mensuales mayores a seis (6) Unidades de Ingreso del
Sector Público, salvo en los meses en que corresponda las gratificaciones o aguinaldos
de julio y diciembre.

El 9 de octubre del 2008 La Sala Plena de la Corte Suprema de Justicia de la

república expide la R.A. Nº 2006-2008-P-PJ que a la letra dice:
VISTA:
La Resolución Legislativa del Congreso Nº 003-2008-CR, publicada en el Diario Oficial
“El Peruano” el día 07 de octubre del 2008 que modifica los artículos 22º y 23º de su
reglamento; así como el debate de la sala Plena del Supremo Tribunal producido en la
fecha; y

26
CONSIDERANDO:
Primero.- Que, el artículo 186º inciso 5) del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica
del Poder Judicial, modificado por la Ley Nº 28901, del 10 de noviembre del 2006,
establece: “Son derechos de los Magistrados: 5.- Pe5rcibir una remuneración acorde
con su función, dignidad y jerarquía. Para estos fines se toma en cuenta lo siguiente: a)
La remuneración que por todo concepto perciben los Vocales de la Corte Suprema por
la función jurisdiccional que realizan, es igual al monto fijado por el literal b) del artículo
4 de la Ley Nº 28212, el virtud de la homologación automática con molos ingresos de
los Congresistas de la República”.
Segundo.- Que, el artículo 1931 del citado texto legal dispone que los derechos y
beneficios que dicha Ley reconoce a los Magistrados y, en general, al Poder Judicial, no
pueden ser recortados, modificados, ni dejados sin efecto por ninguna disposición legal
que no sea la modificación de esta Ley Orgánica según las disposiciones
constitucionales vigentes.
Tercero.- Que, la Resolución legislativa del Congreso Nº 003-2008-CR, publicada en el
Diario Oficial “El Peruano” el 7 de octubre del 2008, dispone que los Congresistas
perciban una asignación por el desempeño de la función congresal, la misma que no
tiene carácter remunerativo, y además, no es pensionable ni homologable, y está afecta
al pago del impuesto a la renta, sustituyendo así la parte pertinente del reglamento del
Congreso de la República;
Cuarto.- Que, en concordancia con lo expuesto precedentemente, resuelta pertinente
homologar los ingresos, por todo concepto, de los señores Vocales Supremos Titulares
con los ingresos, por todo concepto, de los Congresistas de la república, y en
consecuencia, establecer una asignación por alta función jurisdiccional, dada en
condición de exclusividad y alta especialización que desempeñan los Magistrados
Titulares de la Corte Suprema de Justicia de la República:
Por estos fundamentos, en virtud de las atribuciones establecidas en los artículos 791 y
80º del texto único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial, luego de producido
el debate respectivo, la sala Plena de la Corte Suprema de Justicia de la república, en
Sesión Extraordinaria de la fecha, por Unanimidad:
ACUIERDA:
Primero.- Reconocer el derecho de los Señores Vocales Supremos Titulares a percibir
un ingreso por todo concepto, igual al que perciben los Señores Congresistas de la
República, incluyendo la Asignación por el desempeño de la Función Congresal y, que
se otorgará como Asignación especial por Alta Función Jurisdiccional con las mismas
características del beneficio otorgado a los señores Congresistas de la República;
Segundo.- Poner en conocimiento del Consejo Ejecutivo del Poder Judicial el presente
Acue5rdo:
Tercero.- Dispone que la gerencia General ejecute los actos administrativos que se
deriven del presente acuerdo.
Regístrese, comuníquese, cúmplase y publíquese.
Dr. Francisco Artemio Távara Córdova. President6e del Poder Judicial.
Dra. María del Carmen Gallardo Neyra.- Secretaria general

27
 Todo parecía bien para los jueces pero el 12 de diciembre del 2013 se promulgó la
Ley Nº 30.125, “Ley que establece medidas para el Fortalecimiento del Poder Judicial” en
cuyo artículo 1. Modificó (el el antes transcrito en este trabajo) numeral 5) del artículo 186º
del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del Poder Judicial aprobado por el
Decreto Supremo Nº 017-93-JUS de fecha 28 de mayo de 1993. Ese nuevo texto dice:

LEY Nº 30.125.
Artículo 1º.- Modificación
Modificase el numeral 5) del artículo 186º del Texto Único Ordenado de la Ley Orgánica del
Poder Judicial aprobado por el Decreto Supremo Nº 017-93-JUS, el cual queda redactado en los
términos siguientes:
Artículo 186º.- Son derechos de los jueces.
4. Percibir un haber total mensual por todo concepto, acorde con su función, dignidad y
jerarquía, el que no pierde ser disminuido de manera alguna, y que corresponden a los
conceptos que vienen percibiendo.
Para estos fines se toma en cuenta lo siguiente:
a) El haber total mensual por todo concepto que perciben los Jueces Supremos
equivale al haber total que vienen percibiendo dichos jueces a la fecha. Este
monto será incrementado automáticamente en los mismos porcentajes en los
que se incrementen los ingresos de los congresistas de la República.
b) El haber total mensual por todo concepto de los Jueces Superiores será del
80% del haber total mensual por todo concepto que perciban los Jueces
Supremos, conforme a lo establecido en el literal a) precedente; el de los
Jueces Especializados o Mixtos será del 62%; ele de los Jueces de Paz
Letrados será del 40%, referidos también los dos últimos porcentajes al
haber total mensual por todo concepto que perciben los Jueces Supremos.
c) Los Jueces titulares comprendidos en la carrera judicial, perciben un ingreso total
mensual constituido por una remuneración básica y una bonificación
jurisdiccional, esta última de carácter no remunerativo, ni pensionable.
d) A los Jueces les corresponde un gasto operativo por función judicial, el cual está
destinado a solventar los gastos que demande el ejercicio de las funciones de los
jueces. Dicho concepto no tiene carácter remunerativo ni pensionable, está
sujeto a rendición de cuenta.
e) Los Jueces al jubilarse gozarán de los beneficios que corresponda con arreglo a
ley.; y,
f) Los Jueces que queden 9inhabilitados para el trabajo, con ocasión del servicio
judicial, perciben como pensión el integro de la remuneración que les
corresponde. En caso de muerte el cónyuge e hijos perciben como pensión la
remuneración que corresponde al grado inmediato superior.

Artículo 2º.- Acciones para la optimización de la gestión del servicio de justicia.

El Poder Judicial establecerá sus metas para optimizar la gestión del servicio de justicia
orientado al fortalecimiento institucional del Poder Judicial, previa aprobación de su

28
Consejo Ejecutivo, en el plazo de quince (15) días hábiles de publicada la presente
norma. El Poder Judicial deberá emitir y publicar en su portal institucional
(www.pj.gob.pe) un informe sobre la evaluación del cumplimiento de las acciones que
se hayan efectuado para la optimización del servicio de justicia.

Artículo 3º.- Financiamiento

La aplicación de la presente ley será financiada de manera progresiva, en concordancia
con el principio de Equilibrio Presupuestario recogido en el artículo 78º de la
Constitución Política del Perú, con cargo al presupuesto institucional del Poder Judicial
y conforme lo establezcan las leyes anuales de presupuesto.

Artículo 4º.- Vigencia.

La presente Ley entra en vigencia a partir del día siguiente de su publicación.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS FINALES.

PRIMERA.- Al juez provisional a que se refiere el artículo 65º de la Ley Nº 29277, Ley
de la Cerrera Judicial, se le asignará la remuneración Básica correspondiente al nivel
en que es designado provisionalmente, y sólo mientras dure dicho cargo.

SEGUNDA .- A los Fiscales se les aplica lo dispuesto en la presente Ley, para lo cual se
deberá considerar la siguiente equivalencia de cargo.

Poder Judicial Ministerio Público

Presidente de la Corte Fiscal de la Nación
Suprema
Jueza Supremo Fiscal Supremo
Presidente de Corte Superior Presidente de Junta de Fiscales
Superiores
Juez Superior Fiscal Superior y Fiscal Adjunto
Supremo
Juez Especializado Fiscal Provincial y Fiscal
Adjunto Superior
Juez de Paz letrado Fiscal Adjunto Provincial

En un plazo máximo de quince días de publicada la presente Ley, La Junta de Fiscales

Supremos deberá establecer y aprobar sus metas, conforme a lo establecido en el
artículo 21 de la presente Ley.

DISPOSICIONES COMPLEMENTARIAS TRANSITORIAS.

PRIMERA.-De conformidad con el Principio de Equilibrio Presupuestal recogido en el

artículo 78º de la Constitución Política del Perú se establecen las siguientes acciones:

29
 1.1. Los haberes de los jueces se incrementan de manera progresiva entre tres
(3) tramos, incrementándose la bonificación jurisdiccional y los gastos operativos
de los jueces, según corresponda. El primero se efectúa con la dación del
decreto supremo que establece los montos de los conceptos a que se refiere el
artículo 1º de la presente norma, a propuesta del Poder Judicial en el plazo de
cinco (5) días de publicada la misma: y los dos tramos siguientes estarán sujetos
al cumplimiento de las metas establecidas por el Poder Judicial en el marco de la
presente norma: cumplimiento que será evaluado por su Consejo Ejecutivo. El
incremento señalado se efectuará según el siguiente detalle:

Porcentaje que corresponde al haber mensual por todo concepto de los jueces.

Categoría Primer Segundo Tercer

tramo tramo tramo
Juez Superior 62.48% 71.09% 80%
Titular
Juez 53.60% 57.29% 62%
Especializado
Titular
Juez de Paz 33.60% 34.46% 40%
Letrado Titular

1.2.- Los Decretos Supremos que se emitan al amparo de la presente disposición

se sujetan a lo establecido en el numeral 1 der la Cuarta Disposición Transitoria de la
Ley 28411.

1.3. Para proceder con el pago de los haberes, los mismos deben estar previamente
registrados en el Aplicativo Informático para el registro centralizado de Planillas y de
datos de los recursos Humanos del Sector Público del Ministerio de Economía y
Finanzas, bajo responsabilidad.

LA ESCALA REMUNERATIVA ACTUAL. (En nuevos soles)

En consecuencia de la citada Le Nº 30125 de 12 de diciembre del 2013, a la fecha del

presente trabajo, ha variado sustancialmente la escala remunerativa de los jueces de todos los
niveles con relación a la primitiva estala establecida en la Ley Nº 28212 del 26 de abril del
2004 concordante con el Decreto de Urgencia Nº 034-2006 de fecha 5 de diciembre del
2006 que estableció el ingreso que por todo concepto perciben los siguientes jueces.

Dicha nueva escala a partir del 12 de diciembre del 2013 es la siguiente:

30
Cargos Remune- Bonificación Asignación Gastos Bonificaci Ingresos
ración por tiempo por Opera- ón por alta totales
básica de servicios función tivos asignación
jurisdic- jurisdiccio
cional nal
Presidente 15.600 3.900 7.617,20 27.117,20
Corte
Suprema
Juez 15.600 3.900 7.617,20 27.117,20
Supremo
Titular
Juez 6.604,79 5.670 5.500 17.804,79
Supremo
Provisiona
Presidente 3.005.07 4.510 7.500 12.005,07
de Corte
Juez 3.005.07 3.500 5.500 10.805.07
Superior
Titular
Juez 3.005.07 3.500 6.555,07
Superior
Supernu-
merario
Juez 2.005.07 2.700 4.300 9.005,07
Especializ
ado Titular
Juez 2.005.07 2.700 2.700 7.045,07
Especializa
do
Provisiona
Juez 2.005.07 2.700 4.705,07
Especiali-
zado
Supernu-
merario
Juez de 1.405,05 2.100 2.700 6.205,05
Paz
Letrado
Titular
Juez de 1.405,05 2.100 2.700 6.205,05
Paz
Letrado
Provisiona

Resulta necesario exponer la severa diferencia que se ha producido con las anotadas
precedentemente normas legales (que se citan luego de nuevo) que establecen las
remuneraciones de los Jueces Superiores, Jueces Especializados y Jueces de Paz Letrados.
31
La colocación de las que perciben actualmente los Jueces Supremos es además para hacer
notar la otra diferencia que deviene de la variación de los porcentajes establecidos en cada
norma que se indica a partir de los montos que por cada concepto se abona a los Jueces
Supremos.

DIFERENCIA EN CANTIDAD DE NUEVOS SOLES ENTRE

LA ESCALA REMUNERATIVA ESTABLECIDA por el literal b) del
artículo 4 de la Ley Nº 28212 de26. 04.2004, en virtud de la homologación
automática con los ingresos de los Congresistas de la República" y aplicando la
normatividad de la Ley Nº 30.125 de 12. 12. 2013que sigue de los señalados en
el artículo 186º del Capítulo II del T.U.O. de esa Ley Orgánica del Poder Judicial,
CON LA ESTABLECIDA en la Ley Nº 30125 de12. 12. 2013

Cargos Remune- Bonificación Asignación Gastos Bonificaci Ingresos

ración por tiempo por opera ón por alta totales
básica de servicios función tivos asignación
jurisdic- jurisdiccio
cional nal
Presidente 15.600 3.900 7.617,20 27.117,20
Corte
Suprema

 En los Vocales Superiores era del 90% del total que perciban los Vocales
de la Corte Suprema; Ahora es 80%

Categoría Remuneración Bono Gastos Total de ingresos

operativos
(1)
Vocales Superiores S/. 6.030 S/. 5.670 S/. 2.340 S/. 14.040

Juez 3.005.07 3.500 5.500 10.805.0

Superior 7
Titular

Diferencia de menos S/. 3.243,30

 el de los Jueces Especializados o Mixtos es del 80%; Ahora 62%

Categoría Remuneración Bono Gastos Total de ingreso

operativos
(1)
Jueces Especializados S/. 5.360 S/. 5.040 S/. 2.080 S/. 12.480

32
Juez 2.005.07 2.700 4.300 9.005,07
Especializ
ado Titular

Diferencia de menos S/. 3.474,93

 el de los Jueces de Paz Letrados es del 70%, ahora es 40%

Categoría Remuneración Bono Gastos Total de ingresos

operativos
(1)
Jueces de Paz Letrado S/. 4.690 S/. 4.410 S/. 1.800 S/. 10.920

Juez de 1.405,05 2.100 2.700 6.205,05

Paz
Letrado
Titular

Diferencia de menos S/. 4.741,95

y 55% el de los Secretarios y Relatores de Sala, referidos también los tres
últimos porcentajes al haber total de los Vocales de la Corte Suprema;

Categoría Remuneración Bono Gastos Total de

operativos ingrresos
(1)
Secretarios y Relatores S/. 3.685 S/. 3465 S/. 1.430 S/. 8.580
de Sala

Nota, en la Ley Nº 30.125de 12. 12. 2013 no se señala forma de pago para los Secretarios y
relatores de sala, que era del 55%$ con relación a los montos que percib´9ia un Juez
Supremo, y que era del modo siguiente:

Secretarios y Relatores S/. 3.685 S/. 3465 S/. 1.430 S/. 8.580
de Sala

En nuestra opinión esta nueva escala de remuneraciones de los jueces es

discriminatoria para los Jueces Superiores, Jueces Especializados y Jueces de Paz Letrados
y también para quienes desempeñan cargos como Jueces Supremos Provisionales y colisiona
con lo establecido en la Declaración Universal de los Derechos del Hombre, adoptada por el Perú y
que por ende es de aplicación el artículo 55 de la Constitución Política del Perú de 1993.

33
 DECLARACION UNIVERSALDE LOS DERECHOS HUMANOS
Artículo 23º

2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.

SOBRE EL PRESUPUESTO DEL PODER JUDICIAL

Nuestra Constitución con suma nitidez establece:

Artículo 145º.- El Poder Judicial presenta su proyecto de presupuesto al Poder

Ejecutivo y lo sustenta ante el Congreso.

En lo que respecta al presupuesto que real y objetivamente requiere el Poder

Judicial para cumplir a cabalidad con su función de administrar justicia, respetándose no
solamente las normas sustantivas y adjetivas sino los plazos procesales que rigen tanto a los
justiciables como a todos los jueces de los diferentes niveles, como se ha expresado
precedentemente, entre otras cosas se requiere un número suficiente de jueces en cada
Distrito Judicial en proporción al número de expedientes judiciales que se forman con el
ingreso de las demandas.

En este sentido es de considerarse que, por una parte, hay colisión con lo
establecido en la Constitución en el inciso 4 del artículo 102º, el inciso 3 del artículo 125º,
los artículos 77º, 78º, 80º, en lo que respecta al Presupuesto que requiere real y
objetivamente el Poder Judicial para dicha correcta, adecuada¸ idónea y oportuna
administración de Justicia y por la otra parte, en el hecho que corresponde a este Poder del
Estado – y a todos sus integrantes y sus órganos de gobierno, sin excepción – para
establecer objetivamente cuáles son sus reales y objetivas necesidades racionales y
concientizar tanto a la opinión pública como a los correspondiente funcionarios del Poder
Ejecutivo (entre ellos los del Ministerio de Economía y Finanzas) y al Congreso de la
República para que se le asigne el Presupuesto necesario para el Poder que está encargado
de administrar justicia.

También es responsabilidad del mismo Poder Judicial y de sus órganos y personal

directriz, que racionalice y organice idóneamente el trabajo de los jueces y optimicen su
obligación de cumplir los plazos procesales señalados en los códigos y leyes pertinentes ya
que moral y legalmente están obligados. Ello puede implicar reordenar su administración
interna y una mejor distribución de su personal de jueces y de administrativos que debe
estar debidamente capacitado y ser competente, máxime si es visible el exceso de personal
administrativo comparado con el que tenía no hace muchos años, lo que también es
demostrable objetivamente y también la utilización de inmuebles antiguos y los
“nuevos”para el funcionamiento de los juzgados (los que a la visión no solamente de los
justiciables sino de la opinión pública en general, no tienen una distribución, ubicación y
orden racional y lógico).

34
 Las autoridades del Poder Judicial se estima que no deben perder de vista lo
restablecido en la Ley Nº 30125 de 12 de diciembre del 2013 que ordena nítidamente y para
que se cumpla:

Artículo 2º.-Acciones para la optimización de la gestión del servicio de justicia.

El Poder Judicial establecerá sus metas para optimizar la gestión del servicio de justicia
orientado al fortalecimiento institucional del Poder Judicial, previa aprobación de su
Consejo Ejecutivo, en el plazo de quince (15) días hábiles de publicada la presente
norma. El Poder Judicial deberá emitir y publicar en su portal institucional
(www.pj.gob.pe) un informe sobre la evaluación del cumplimiento de las acciones que
se hayan efectuado para la optimización del servicio de justicia.

En el entendido de toda la población peruana la optimización de la administración

de justicia estará sencilla y concretamente demostrada cuando en el Poder Judicial los
juzgados, cortes superiores y aun la Corte Suprema cumplan con los plazos procesales en
cada acción judicial, cualquiera que sea su materia y donde quiera que se presenten las
demandas. Sería necesario repetir: “La administración de justicia será óptima si es en el
plazo racional señalado en los Códigos Procesales sin excepción y en las normas que
igualmente establecen plazos para realizarse los actos procesales, los magistrados cumplen
con emitir las sentencias de primera instancia, de Vista o casatorias en el plazo (tiempo)
establecido en dichas normas procesales”.

EL DERECHO DE PETICIÓN EN LOS JUECES.

La preguntas obvias son: ¿Los jueces superiores, especializados, de paz letrados y

los Secretarios y Relatores de Sala perciben su remuneración básica o las accesorias
(llámense asignaciones, bonificaciones, bonos u otra forma) en la exacta proporción a la
que perciben real y efectivamente los jueces supremos? ¿Los jueces, en cuanto son
personas humanas y trabajadores dependientes y subordinados, pueden formular peticiones
para establecer razonables condiciones remunerativas y de trabajo?¿Hasta qué punto los
jueces podrían estar amparados en el derecho establecido en el inciso 20 del artículo 2º de
la Constitución vigente? ¿El formular peticiones les colisionaría con lo normado en el
acápite a. del inciso 24 del citado artículo 2º de la Constitución?

Hace unos dos años los jueces llevaron a cabo virtuales paralizaciones en su trabajo
y como por lo dispuesto en el artículo 153º de la Constitución los jueces y los fiscales están
prohibidos de declarase en huelga, yno pueden llevar a cabo paralizaciones de trabajo,
ellos realizaron reuniones de “sala plena”. Ello fue en circunstancia en que como fue de
público y de notorio conocimiento general en la población, estaban exigiendo que les
otorguen el monto que real y legalmente les correspondía por “los bonos y asignaciones”en
relación alaque perciben los jueces supremos. En sus movilizaciones públicas, muchos
jueces lo manifestaron así.Laboralmente es posible solicitar que termine definitivamente el
no pago de los beneficios remuneratorios que legalmente les correspondepor derecho a lo

35
que debe ponerse fin para estos trabajadores dependientes y subordinados que en el Poder
Judicial tienen realmente como empleador al Estado peruano.

En nuestra opinión y estando a la experiencia no solamente peruana sino la

recogidas en el mundo civilizado, aun cuando aun no haya ruido, independientemente de la
opinión que real y objetivamente tiene la ciudadanía sobre el Poder Judicial y sus miembros
respecto a la administración de justicia – que es tardía -, se percibe a simple vista que al
interior de ese Poder del Estado los jueces – y también el personal administrativo y de
servicios – se sienten frustrados no solamente por las condiciones de trabajo a que están
sometidos y agobiados por la carga procesal, sino también por sus remuneraciones.

Hemos expuesto anteriormente en este trabajo lo relacionado con los derechos

laborales de los trabajadores en general; aspiran no solamente a mejores condiciones de
trabajo sino a una remuneración justa y digna que les permita satisfacer sus necesidades.
Así es en el mundo entero. La falta de solución a estas peticiones va germinando
paulatinamente en el tiempo aun sin que haya ruido alguno. Los sentimientos de
descontento serán “mudos” por mucho tiempo, pero en algún momento se evidenciran y a
veces con estruendo. Las peticiones no satisfechas, hecha una y otras veces, van generando
inevitablemente un sentimiento de frustración en la persona individual y en la colectiva. En
nuestro país en los últimos años se han producido actos de protesta inverosímiles
simplemente porque no se atendió reiteradas peticiones para sectores de la población.

Honestamente pienso, en cuanto abogado que se dedica al Derecho del Trabajo y en

cuando docente de mi Universidad en los cursos de Derecho del Trabajo, y la experiencia,
que podrían estarse acumulando situaciones que van agobiando el sentimiento de los
administradores de justicia. Hemos expuesto en cuadros precedentes, sustentados en la
interpretación de las normas legales, que se han recortado derechos remunerativos de los
jueces con relación a los que estaban inicialmente establecidos en la Ley Nº 28.212 del 26
de abril del 2004 que se refería a la jerarquía y remuneraciones de los altos funcionarios y
autoridades del Estado.- y creó la URSP (Unidad Remunerativa del Sector Público) - que
sirvió como referencia para el pago de las remuneraciones para dichas personas y cuyo
monto debía ser fijado por el Poder Ejecutivo, la que fue concordante con el Decreto de
Urgencia Nº 034-2006 de fecha 5 de diciembre del 2006 que estableció el ingreso que por
todo concepto deben percibir los jueces: Esto termino con la Ley Nº 30.125 de 12. 12.
1993. Me pregunto: ¿Cómo deben sentirse los jueces en mi país?

En el Perú, al año del 2014 había la siguiente cantidad de jueces:

CARGOS CANTIDAD Remuneración

mensual(en nuevos
soles)
Presidente Corte Suprema 1 27.117,20
Juez Supremo Titular 21 27.117,20
Juez Supremo Provisional 15 17.864,79
Presidente de Corte 31 15.015.07

36
 Juez Superior Titular 401 12.005,07
Juez Superior Provisional 226 10.805,07
Juez Superior Supernumerario 35 6.505,07
Juez Especializado Titular 422 9.005.07
Juez Especializado Provisional 276 7.405,07
Juez Especializado Supernumerario 604 4.705,07
Juez de Paz Letrado Titular 230 6.205,05
Juez de Paz Letrado Provisional 5 6.205,05
Juez de Paz Letrado Supernumerario 361 3.505,05
TOTAL DE JUECES EN EL 2.628
PERÚ

Para emitir nuestra opinión hemos tenido en cuenta la Escala Remunerativa de los
Jueces, concretamente la que es de aplicación de la sentencia emitida por el Tribunal
Constitucional, la Escala de Remuneraciones es la siguiente:

CARGOS CAN Ingreso Alta Asignación Remuneración

TIDAD Mensual Asignación LOPJ mensual
Jurisdicción
Presidente Corte Suprema 1 15.600,oo 7.617,20 3.900,20 27.117,20
Juez Supremo Titular 21 15.600,oo 7.617,20 3.900,20 27.117,20
Juez Supremo Provisional 15 14.040,oo 7.617,20 21.657,20
Presidente de Corte 31 14.040,oo 6.855,48 20.895,48
Juez Superior Titular 401 14.040,oo 6.855,48 20.895,48
Juez Superior Provisional 226 14.040,oo 6.855,48 20.895,48
Juez Superior 35 14.040,oo 6.855,48 20.895,48
Supernumerario
Juez Especializado Titular 422 12.480,oo 6.093,76 18.573,76
Juez Especializado 276 12.480,o 6.093,76 18.573,76
Provisional
Juez Especializado 604 12.480,o 6.093,76 18.573,76
Supernumerario
Juez de Paz Letrado Titular 230 10.920,oo 5.332,04 16.252,04
Juez de Paz Letrado 5 10.920,o 5.332,04 16.252,04
Provisional
Juez de Paz Letrado 361 10.920,o 5.332,04 16.252,04
Supernumerario
TOTAL DE JUECES EN 2.628
EL PERÚ

Estimo que basta ver la diferencia. Es menester preguntarse: ¿El Tribunal

Constitucional no aplicó la norma pertinente? Lo evidente que en general los jueces, o por
lo menos muchos o algunos, en cuanto seres humanos y trabajadores dependientes y
subordinados, aspiran a tener una remuneración mejor. Hacemos votos porque los jueces

37
obtengan la remuneración que se merecen, salvo mejor parecer, como se dice en la
administración en general.

Un asunto derivado del expuesto en este trabajo, es el relacional con el personal de

los especialistas legales adscritos a los juzgados y cortes. Son profesionales abogados
debidamente colegiados y también hábiles para su ejercicio profesional y que aspiran a ser
jueces. El tratamiento remunerativo para ellos creemos que debe ser equitativo.

Otro tanto es con el personal administrativo que también, como casi la totalidad de
servidores públicos en el Perú, aspiran a tener una mejor remuneración. La Ley les permite
a ellos organizarse sindicalmente y a presentar pliegos petitorios, Suelen hacer protestas
públicas y paralizacionesde trabajo en busca de solución a sus peticiones.
Lamentablemente, en estricta interpretación de la ley presupuestal, estimamos que el Poder
Judicial podrá ofrecerles y hasta concederles algunas condiciones de trabajo sufragadas por
sus ingresos propios, pero no podrá incrementarles las remuneraciones en sí porque ellas
están sujetas al cumplimiento de las Ley General del Presupuesto de la República y que en
última instancia esta “cercado” por el informe del Ministerio de Economía y Finanzas y
finalmente por el Pleno del Congreso de la República. Las paralizaciones de estos
servidores públicos solamente servirán para llamar la atención de la opinión pública, pero
no garantizan que se resuelva su problema remunerativo. Lamentablemente dichas
paralizaciones afectan terriblemente a los justiciables y en gran parte la opinión
desfavorable es porque dilatan la emisión sobre todo de las sentencias en todas las
instancias.

Lo expuesto en el presente trabajo también es aplicable a los fiscales peruanos..

Finalmente consideramos que es deber y obligación de los tres poderes del Estado,
asignar el presupuesto necesario para que en cada ejercicio económico se dé cumplimiento
a esta obligación laboral que tiene que cumplir el Estado para con su personal de servidores
que deben administrar justicia a nombre de la nación. También, por tanto, para que se
apruebe legalmente un presupuesto para el Poder Judicial acorde con sus reales e
imprescindibles necesidades para el cumplimiento de la función que le asigna la
Constitución Política del Perú. La ciudadanía y el país deben tener clara conciencia de la
importancia de administrar justicia.

Lima, 15 de octubre del 2015.

Roberto Rendón Vásquez.

Profesor de Derecho del Trabajo de la
Facultad de Derecho y Ciencia Política de la
Universidad Nacional Mayor de san Marcos.

38
 .

39
 CONSTITUCIÓN DE 1979.

Esta Constitución estuvo vigente cuando el demandante se acogió a su derecho

jubilatorio.

ARTÍCULO. 2º.- Toda Persona tiene derecho:

Inciso 2º. A la igualdad ante la Ley, sin discriminación alguna por razón de sexo,
raza, religión opinión e idioma.

Inciso 11.- A asociarse y a crear fundaciones con fines lícitos, sin autorización previa.

Inciso 20 a). Nadie está obligado a hacer lo que la ley no manda, ni impedido de hacer
lo que ella no prohíbe.

ARTÍCULO. 187º.

PUEDEN EXPEDIRSE LEYES ESPECIALES PORQUE LO EXIGE LA

NATURALEZA DE LAS COSAS, PERO NO POR LA DIFERENCIA DE
PERSONAS.

CONSTITUCIÓN DE 1933.-

Esta constitución es precedente, porque cuando el demandante ingreso a aprestar

servicios para su ya indicada empleadora, estaba vigente dicha carta magna.

ARTÍCULO. 23º.

La Constitución y las leyes protegen y obligan igualmente a todos los habitantes de la

Republica. PODRÁN EXPEDIRSE LEYES ESPECIALES PORQUE LO EXIJA LA

40
NATURALEZA DE LAS COSAS, PERO NO POR LA DIFERENCIA DE
PERSONAS.-

ARTÍCULO. 27º.-

El Estado reconoce la libertad de asociarse y la de contratar.

DECLARACION UNIVERSAL
DE LOS DERECHOS HUMANOS

ARTÍCULO 2. 1.

Toda persona tiene todos los derechos y libertades proclamados en esta Declaración,
SIN DISTINCIÓN ALGUNA DE RAZA, COLOR, SEXO, IDIOMA, RELIGIÓN,
OPINIÓN POLÍTICA O DE CUALQUIERA OTRA ÓNDOLE, ORIGEN
NACIAAONAL O SOCIAL, POSICIÓN ECONÓMICA, NACIMIENTO O
CUALQUIER OTRA CONDICIÓN

Además supletoriamente deben aplicarse los siguientes preceptos contenidos en Convenios

Internacionales aprobados en el Perú, en cuanto tienen relación con el hecho de la
discriminación que hizo la O.N.P. y el Fiscal Provincial y en todo caso aplicarlos
supletoriamente.

La misma DECLARACION UNIVERSAL

DE LOS DERECHOS HUMANOS
Artículo 23º

1. Toda persona tiene derecho al trabajo, a la libre elección de su trabajo, a

condiciones equitativas y satisfactorias de trabajo y a la protección contra el
desempleo.

2. Toda persona tiene derecho, sin discriminación alguna, a igual salario por trabajo
igual.

PACTO INTERNACIONAL DE DERECHOS, ECONÓMICOS, SOCIALES Y

CULTURALES.

Artículo 7º.-

Los Estados Partes en el presente Pacto reconocen el derecho de toda persona al goce de
condiciones de trabajo equitativa y satisfactoria que le aseguren en especial:

i) Un salario equitativo e igual por trabajo de igual valor, sin distinciones de ninguna
especie; en particular, debe asegurarse a las mujeres condiciones de trabajo no
inferiores a las de los hombres, con salario igual por trabajo igual;

CONVENIO 100 DE LA O.I.T.

41
C100 Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del
Trabajo, y congregada en dicha ciudad el 6 junio 1951 en su trigésima cuarta reunión;
Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas al principio de igualdad
de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra femenina por un
trabajo de igual valor, cuestión que está comprendida en el séptimo punto del orden del día
de la reunión, y Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de
un convenio internacional, adopta, con fecha veintinueve de junio de mil novecientos
cincuenta y uno, el siguiente
Convenio, que podrá ser citado como el Convenio sobre igualdad de remuneración, 1951:

ARTÍCULO 1

A los efectos del presente Convenio:

a) el término remuneración comprende el salario o sueldo ordinario, básico o mínimo, y

cualquier otro emolumento en dinero o en especie pagados por el empleador, directa o
indirectamente, al trabajador, en concepto del empleo de este último;

b) la expresión igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano

de obra femenina por un trabajo de igual valor designa las tasas de remuneración
fijadas sin discriminación en cuanto al sexo.

ARTÍCULO 2

1. Todo Miembro deberá, empleando medios adaptados a los métodos vigentes de

fijación de tasas de remuneración, promover y, en la medida en que sea compatible
con dichos métodos, garantizar la aplicación a todos los trabajadores del principio de
igualdad de remuneración entre la mano de obra masculina y la mano de obra
femenina por un trabajo de igual valor.

2. Este principio se deberá aplicar sea por medio de:

a) la legislación nacional;
b) cualquier sistema para la fijación de la remuneración, establecido o reconocido
por la legislación;
c) contratos colectivos celebrados entre empleadores y trabajadores; o
d) la acción conjunta de estos diversos medios.

42
 C111 –
CONVENIO SOBRE LA DISCRIMINACIÓN (EMPLEO Y OCUPACIÓN), 1958
(Entrada en vigor: 15 junio 1960)
Adopción: Ginebra, 42ª reunión CIT (25 junio 1958) - Estatus: Instrumento actualizado
(Convenios Fundamentales).
Artículo 1

1. A los efectos de este Convenio, el término discriminación comprende:

(a) cualquier distinción, exclusión o preferencia basada en motivos de raza, color,

sexo, religión, opinión política, ascendencia nacional u origen social que tenga por
efecto anular o alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo y la
ocupación;
(b) cualquier otra distinción, exclusión o preferencia que tenga por efecto anular o
alterar la igualdad de oportunidades o de trato en el empleo u ocupación que podrá ser
especificada por el Miembro interesado previa consulta con las organizaciones
representativas de empleadores y de trabajadores, cuando dichas organizaciones
existan, y con otros organismos apropiados.
2. Las distinciones, exclusiones o preferencias basadas en las calificaciones exigidas para
un empleo determinado no serán consideradas como discriminación.
3. A los efectos de este Convenio, los términos empleo y ocupación incluyen tanto el
acceso a los medios de formación profesional y la admisión en el empleo y en las diversas
ocupaciones como también las condiciones de trabajo.
Artículo 2
Todo Miembro para el cual este Convenio se halle en vigor se obliga a formular y llevar a
cabo una política nacional que promueva, por métodos adecuados a las condiciones y a la
práctica nacionales, la igualdad de oportunidades y de trato en materia de empleo y
ocupación, con objeto de eliminar cualquier discriminación a este respecto.

TRABAJO.
 “El Esfuerzo humano, físico e intelectual, / / Obra. Y/ Y/ Solicitud, intento, propósito / Desvelo, cuidado. / Dificultad,
inconvenientes, obstáculo./ Perjuicio, molestia. / Penalidad, hecho desfavorable p desgraciado.
TRABAJO.
 Factor de producción, representado por la voluntad humana aplicada a la producción de bienes y servicios, cuya retribución se denomina
salario.. / Sustancia social común en todas las mercancías. / Acciones Físicas e intelectuales encaminadas a transformar los recursos que
brinda la naturaleza, adaptándonos a las necesidades humanas. / Son los recursos humanos: capacidad física y mental de los
participantes en la economía. Algunos bienes no requieren participación humana en su producción, por ejemplo, puesta del sol, etc. pero
son excepcionales. / Es el aporte humano, libre y consiente, al proceso de producción; combina en proporciones variables el esfuerzo
físico e intelectual a efectos de su prestación. / Toda actividad humana, consiente y voluntaria, prestada en forma dependiente y retribuida,
para la producción de bienes y servicios.
TRABAJO.
 Acción o efecto de trabajar. Esfuerzo humano aplicado a la producción de riqueza, y en cuya acepción se emplea en contraprestación a
capital. / A su vez trabajar quiere decir, entre otras cosas, ocuparse de cualquier ejercicio, obra o ministerio. Jurídicamente, esta voz tiene
importancia en cuanto se refiere a las diversas modalidades de realizar esa actividad, las cuales son examinadas en otros artículos.- A ese
enfoque laboral estricto o predominante cabe agregar otros significados de relieve: toda obra, labor, tarea o faena de utilidad personal o
social, dentro de lo lícito. / Empleo, puesto, destino. / Cargo./ Oficio. / Profesión. / Dificultad, obstáculo. / Operación de máquina, aparato,
utensilio, herramienta aplicados a un fin.
TRABAJO.

1. Actividad o dedicación que requiere un esfuerzo físico o mental.

2. Oficio o profesión que realiza una persona a cambio de un salario.
3. Lugar donde se ejerce un oficio o profesión: no llegues tarde al trabajo.
4. Obra o resultado de una actividad: un trabajo sobre arte moderno.
5. Sufrimiento, dolor o penalidad que padece una persona: ¡qué trabajo
dan los hijos!

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 6 Esfuerzo y dificultad: cuesta mucho trabajo ganarse el respeto de los
demás.
7 Magnitud equivalente al producto de la fuerza que actúa sobre un cuerpo por la distancia que este recorre desde su punto de aplicación: el
joule es la unidad de trabajo del Sistema Internacional.
NOTA También trabajo mecánico.
8 Trabajos forzados Trabajo físico que se obliga a hacer a una persona que está en prisión como parte de la pena que se le ha impuesto.
Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L. (Tomado de Internet de The Free Diccionary Google Bing)

TRABAJO

1. Ocupación que ejerce una persona de forma habitual a cambio de un salario

Faltó al trabajo porque estaba enfermo.
2. Cosa que se hace trabajando
Le otorgaron financiamiento para que finalizara sus trabajos de investigación.
3. esfuerzo que requiere la realización de algo
Limpiar la casa demanda mucho trabajo.
4. Esfuerzo aplicado a la producción de riquezas
El capital y el trabajo son las principales fuerzas de producción.
5. Situación poco favorable que causa sufrimiento
Terminó la universidad con mucho trabajo.
(Tomado de Internet de Google.- Copyright © 2009 K Dictionaries Ltd.)

TRABAJO

Sustantivo masculino
1 Ocupación*, faena, tarea, labor, curro(coloquial), currelo(coloquial), chamba (América). desempleo, descanso, pasividad, holgazanería.
Ocupación es trabajo habitual o profesional. Tarea y faena son trabajos que deben hacerse en cantidad o tiempo limitados.
2 Obra, labor, producción.
Particularmente se utilizan si son producto del entendimiento o del estudio: la exposición recoge el trabajo de toda una vida.
3 Penalidad, esfuerzo, dificultad, molestia, fatiga.
(Tomado Google de Diccionario Manual de Sinónimos y Antónimos de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.)

TRABAJAR.
 Realizar un trabajo. /Concurrir al trabajo; estar en él a diferencia de los faltantes por cualquier causa. / desvelarse por algún fin. / Disponer
o hacer según plan u orden. / Servir una causa. / Rendir o producir efectivamente. /
 TRABAJAR.
 (Del lat. *tripaliāre, de tripalĭum).
 1 Ocuparse en cualquier actividad física o intelectual. Trabajar en la tesis doctoral.Trabaja poco y mal.
 2
 4 Dicho de una máquina: funcionar.El ordenador trabaja según un programa determinado.
 5 Dicho de un establecimiento o de un organismo: Desarrollar su actividad.
 6 Colaborar o mantener relaciones comerciales con una empresa o entidad. Siempre trabajamos con la misma agencia de viajes.
 7 Intentar conseguir algo, generalmente con esfuerzo. Trabajar por la paz.
 8 Dicho de una cosa: Obrar o producir un efecto. La naturaleza trabaja para vencer la enfermedad.
 9 Arquitectura. y Mecánica. Dicho de una cosa o de una parte de ella: Sufrir la acción de los esfuerzos a que se halla sometida.
 10 Aplicarse o dedicarse con esfuerzo a la realización de algo. Este curso ha trabajado mucho las matemáticas.U. t. c. prnl.Se ha
trabajado el ascenso.
 11 Elaborar o dar forma a una materia. Trabajar la madera, el cuero.
 12 Cultivar la tierra. Trabajar el campo.
 12 Ejercitar (‖ usar reiteradamente una parte del cuerpo). Deberías trabajar los músculos de las piernas.
 13 Tratar de influir en alguien para lograr lo que se desea de él. Trabajó a su marido para hacerle cambiar de opinión.U. t. c.
prnl.Trabajarse a un cliente.
 14 Mortificar (‖ afligir, desazonar). Lo trabajaba la idea de la muerte.
 15 Dañar (‖ causar perjuicio). Los años la han trabajado ya bastante.
 16 Deporte. En equitación, ejercitar y amaestrar el caballo.
 17 Coloquial. Ven. Dicho de un brujo o de un curandero: Ejercer su arte.
 (Tomado de Google.- Real Academia Española © Todos los derechos reservados.- Diccionarios en Amazon .- Diccionarios para tu e Book en Amazon )

Diccionario “El Pequeño Larousse Ilustrado.- 2012.- Editorial Larousse.- Barcelona. España. Página 991.
TRABAJADOR.
Diccionario Jurídico Básico.- Alonso Martínez de Navarrete.- Heliasta.- Segunda Edición 2008.- Argentina.- Página 410.
TRABAJADOR.-
 Jornalero, obrero..
Diccionario Jurídico. Laura Casado.- Ediciones Valletta Ediciones.- Buenos Aires, Argentina.- 2009.- Página 409 y 408.
TRABAJADOR

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  Según el Diccionario de la Academia se llama así a la persona que trabaja./ También, sinónimo de obrero o jornalero. / En el Derecho del
Trabajo es uno de sus sujetos.

Diccionario de Derecho.- Tomo II.- Manuel Ossorio y Florit. Guillermo Cabanellas de las Cuevas.- Editorial Helista.- Edición Argentina.- 2010.- Página 619.

Veamos cómo se han dado otras formas de exponer el significado de dichas conceptos (palabras):

TRABAJADOR

Sustantivo masculino/ femeninotrabajador (trabajadora) persona que realiza una actividad a cambio de un salario
Los trabajadores de la construcción
Adjetivotrabajador, trabajadora [persona] que hace su trabajo con dedicación y esmero
Mi padre es un hombre muy trabajador.
(Tomado de Google.- Copyright © 2009 K Dictionaries Ltd.

SINÓNIMOS.
TRABAJADOR, TRABAJADORA.-
Sustantivo masculino, femenino

1 Persona que realiza un trabajo a cambio de un salario: el día 8 de marzo se celebra el día de la mujer trabajadora.
2 Empleado. —Adjetivo.- Se aplica a la persona que es muy aplicada en el trabajo. Vago.
(Tomado de Google.- Diccionario Manual de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.

TRABAJADOR, TRABAJADORA

Adjetivo. Que trabaja.

Muy aplicado al trabajo.
m. f. Jornalero, obrero.
(Tomado de Google.- Diccionario Enciclopédico Vox 1. © 2009 Larousse Editorial, S.L.

TRABAJADOR, TRABAJADORA
Adjetivo
1 Laborioso*, hacendoso, aplicado.
Aunque trabajador y laborioso pueden sustituirse entre sí, el segundo adjetivo es voz más escogida, y se aplica más bien al que tiene el
gusto del trabajo y que sabe encontrar ocupaciones aunque no sean para él obligatorias.

Sustantivo
2Obrero, operario, jornalero, bracero*, peón.
Tanto estos como trabajador designan solo al que desempeña un trabajo manual.
(Tomado de Google.- Diccionario Manual de Sinónimos y Antónimos de la Lengua Española Vox. © 2007 Larousse Editorial, S.L.

REMUNERACIONES ACCESORIAS.

Definición.

Es el pago adicional a la remuneración básica que se hace al trabajador, por diversos conceptos o motivos, que
pueden o no tener vinculación con la las labores que efectúa para el empleador, y cuya periodicidad no necesariamente
deriva de la jornada semanal o mensual de trabajo.

Las remuneraciones accesorias resultan del acuerdo de partes o por mandato de disposición legal
gubernamental. La cuantía puede estar referida a la remuneración básica o a otras motivaciones.

Es amplio el espectro de las remuneraciones accesorias. En este trabajo les hemos dado una orden de
exposición, según su naturaleza, motivos o fines, periodicidad, limitándonos a señalar las generalizadas en las diversas
actividades ocupacionales.

a) BONIFICACIONES.

Se conoce como bonificaciones las sumas de dinero que, adicionalmente al básico se paga a los trabajadores por
diferentes motivos. En la mayoría de casos están relacionas con la actividad laboral del servidor.

Su constitución.

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 La creación de las bonificaciones se produce, por:
 Decisión unilateral del empresario. De propia voluntad la establece en su centro de trabajo, lo que no está
prohibido. La constituye para uno, varios o todos sus trabajadores y con la finalidad y condicionamiento que él
establezca. Si el trabajador acepta el pago, está aceptando también la condicionalidad que estableció la empresa
para pagarla.

 Acuerdo individual entre el empleador y el trabajador. Puede ser antes de iniciar la relación de trabajo o durante
su desarrollo. El motivo que determinó su creación es materia del acuerdo.

 Convenio Colectivo de Trabajo, de parte o todos los trabajadores, directamente ellos o por medio de su
organización sindical en una negociación colectiva de trabajo con su empleador. Los hechos que justifican la
bonificación constan en el acuerdo respectivo.

 Disposición legal.- Por Ley o por disposición emanada del Poder Ejecutivo se dispone que los empleadores
otorguen bonificaciones a sus trabajadores condicionándolas a determinadas circunstancias. Esta forma esta por
sobre la voluntad de los empleadores que pueden estar o no de acuerdo con la decisión.

La cuantía y la oportunidad de pagode la bonificación es materia de acuerdo de partes, excepto cuando es por
disposición legal, donde se establecen las condiciones que deben darse para su otorgamiento.

En algunos casos las bonificaciones pueden dejar de otorgarse cuando desaparece el motivo que justificó su
otorgamiento. Por ejemplo el caso del trabajador que retorna de la frontera o de lugar lejano, del que deja de manejar
dinero o valores, del que solamente va a trabajar el horario diurno etc. Se deja de pagar la bonificación porque
desaparece el motivo que la justificó, salvo acuerdo en contrario.

Clases.- Las bonificacionestambién son de amplio espectro y obedecen a diferentes justificaciones y devienen de la
realización del trabajo que realizan los trabajadores.

Bonificaciones más frecuentes o usuales:

 Bonificación por costo de vida.- Tiene su justificación en las variaciones que se dan en el costo de vida por la
inflación, la devaluación monetaria, incremento de impuestos, retiro de subsidios del gobierno a ciertos
productos alimenticios, medicinas y otros. El objeto es tratar de equilibrar los desajustes salariales y la pérdida
del poder adquisitivo que tiene la remuneración.

Puede establecerse en una suma determinada por un periodo (día o mes) o en un porcentaje sobre una
referencia que puede ser la remuneración básica.

 Bonificación por tiempo de servicios o antigüedad en el empleo.- Su objeto compensar económicamente la

cada vez mayor antigüedad que va alcanzando el trabajador en el centro de trabajo.

Hay diversas formas de otorgarse:

o Una mediante un porcentaje del básico por cada determinada cantidad de años de servicios que se paga
en forma fija y permanente. Ejemplo 5% por cada cinco años de servicios. Por tato, a
mayor antigüedad mayor suma de bonificación.

o Puede ser una suma fija por cada año o cantidad de años de servicios cumplidos. Ejemplo S/.
5,oo por cada año calendario de servicios.

o El pago de una suma convenida por una sola vez al alcanzar cierta cantidad de tiempo de
servicio. S/.500,oo al cumplir cada quinquenio de servicios

 Bonificación por movilidad y/o transporte.- Es el pago por el total o parte del costo de transporte que requiere
el trabajador para trasladarse de su casa al trabajo y viceversa.

 Bonificación por riesgo en el trabajo.- Es una compensación por el riesgo que tiene el trabajador al efectuar
una labor que en mayor o menor grado es peligrosa para la integridad física o la salud del trabajador.

 Bonificación por trabajo difícil o penoso.- Esta referida a dificultades, o penosidad para realizar el trabajo,
por el mayor esfuerzo que requiere la realización del trabajo, la dificultad en la ejecución, el medio ambiente
donde se efectúa el trabajo cotidiano, la hostilidad del lugar, etc.

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  Bonificación por el cumplimiento de jornada de trabajo en horario nocturno y/o de amanecida.- Se paga
porque parte o la totalidad de la jornada de trabajo se realiza en horario nocturno y a veces concluye al amanecer
del siguiente día, lo que supone mayor esfuerzo y penosidad para el trabajador.

Se acostumbra esta bonificación en centros de trabajo que hacen dos o tres turnos por día, de modo
que el segundo turno se efectúa parte en horas de la tarde y la otra parte en horas de la noche hasta
cerca de la medianoche y el tercer turno se cumple aproximadamente de la media noche hasta las horas de la
mañana siguiente. Generalmente el tercer turno motiva una bonificación de mayor cuantía que el segundo
turno.

 Bonificación por riesgo de pérdidas.- Se otorga en casos en que el trabajador tiene a su cargo y
responsabilidad el manejo de dinero o valores y donde está expuesto a errores en pagos o entregas de
dinero a terceras personas, pérdidas de las que luego el trabajador tiene que responder con su peculio.

 Bonificación por trabajar en lugares alejados de centros poblados o lejanos al domicilio del
trabajador. Se paga para estimular a los trabajadores para que acepten trabajador en esos lugares, como
son fronteras nacionales, pueblos alejados, lugares inhóspitos o insalubres, carreteras, etc

 Bonificación por trabajar en altura.- Hay países donde existen centros de trabajo y aun ciudades o
poblados que quedan a gran altura sobre el nivel del mar y cuya estancia supone riesgo para la salud. La
bonificación se paga en compensación por el daño que la altura causa a la salud del trabajador.

 Bonificación por puntualidad y calidad.- Tienen por objeto estimular la puntualidad en la asistencia del
trabajador al centro de trabajo o a que la producción que realice sea de buena calidad.

Bajo este último tipo de bonificación se conviene individualmente o colectivamente entre las empresas y los
trabajadores que la bonificación se paga a condición que el trabajador no falte al trabajo por ningún motivo o razón. Está
encaminado a evitar paralizaciones de trabajo por acuerdos sindicales. La empresa paga “el puntualito” cada mes en forma
regular, pero si el trabajador deja de concurrir al trabajo, pierde el beneficio y debe devolver el integro de la suma que
cobró por ese concepto en un tiempo determinado. En esta situación prefieren abstenerse de efectuar huelgas hasta en
negociaciones colectivas por pliegos de reclamos. Las insistencias suelen ser las injustificadas según los términos del
acuerdo. Las partes pueden determinar que algunas ausencias no determinan la pérdida del beneficio.

Puede haber otros tipos más de bonificaciones según las necesidades o problemas que se produzcan en el centro de
trabajo o en la empresa.

b) GRATIFICACIONES.

Definición.-

Es el pago que la empresa hace al trabajador en determinadas oportunidades del año calendario como una
remuneración adicional a las ordinarias que percibe por su trabajo.

Evolución en el Perú.-

Este beneficio tiene un origen peculiar. Se pagaba como liberalidad del empleador al trabajador sin que
necesariamente haya sido una contraprestación. Podía ser un estímulo por la constancia, laboriosidad, puntualidad,
fidelidad o como gracia del empleador o .una forma de ayuda para que el trabajador atienda necesidades no ordinarias. En
sus inicios está relacionada con la Navidad oportunidad en que se suele efectuar obsequios (aguinaldos). La gratificación
de algún modo fue un substituto del aguinaldo. Resultaba práctico entregar a los trabajadores una suma de dinero
equivalente al valor de cada aguinaldo. En el tiempo se extendieron a las fiestas nacionales u otras efemérides cívicas,
oportunidades en que el trabajador tiene que efectuar mayores gastos familiares. El empleador establecía unilateralmente
la cuantía y la oportunidad de entrega de las gratificaciones por cuanto no tenía obligación legal o convencional para
concederlos.

El beneficio de la gratificación ha evolucionado. Su predecesor es el aguinaldo navideño. Un segundo momento

es el pago que como acto de la liberalidad hace el empleador al trabajador. Luego, cuando se otorgaba dos o más años
consecutivos, se convirtió en un derecho de los trabajadores que la percibían. Posteriormente llega a ser objeto de
inclusión en los petitorios o pliegos de reclamos y motivo de negociación colectiva de trabajo, en unos casos para que se
incremente la suma que se les concedía y, en los casos, para que conceda en el centro de trabajo donde no existía el

47
beneficio. En la década de los 70 y 80 la Autoridad Administrativa de Trabajo en el trámite de pliegos de reclamos,
resolvía ordenando se otorgue la gratificación a los trabajadores. El beneficio de la gratificación paulatinamente se
extendió y generalizó aunque las características y cuantías eran diferentes en muchos centros de trabajo.

Finalmente el Gobierno peruano, al promulgar la Ley Nº 25139 de 15 de diciembre de 1989, la establece como
derecho de los trabajadores, sin excepción, en dos oportunidades al año; una con motivo de Navidad o fin de año y la otra,
en fiestas patrias, a medio año calendario. En el Perú es una coincidencia que la fiesta nacional esté cerca de medio año.

La evolución expuesta es una buena experiencia de la generación de derechos y obligaciones en el Derecho del
Trabajo.

Monto de las Gratificaciones.-

 Por disposición legal.- En el Perú, por disposición de la mencionada Ley Nº 25139, su monto es el equivalente a la
remuneración mensual ordinaria. Si el trabajador al mes de junio o al mes de diciembre del año calendario tiene
menos de 6 meses de trabajo continuo, se le paga en 1/6 de la remuneración pertinente en el semestre al que
corresponda la gratificación por cada mes laborado..

Se paga a los trabajadores que laboran en la primera quincena de julio o de diciembre,

respectivamente. Se paga al 15 de julio y al 15 de diciembre. Los trabajadores suelen cuidarse de no realizar
paralizaciones de trabajo (huelgas) desde fines de junio o noviembre, respectivamente, para evitar perder las
correspondientes gratificaciones.

 Si es acto unilateral o liberalidad de la empresa, es la suma que ella señale.

 En los demás casos es materia del acuerdo al que arriben las partes.

Otras gratificaciones.-

Además de las citadas gratificaciones, por acuerdo de partes, sea en contrato individual o en convenio colectivo,
es posible pactar establecer otras gratificaciones en otras épocas del año por otras motivaciones o justificación. Son
frecuentes las de vacaciones, que es una gratificación que se entrega al trabajador adicionalmente a la remuneración
vacacional. También las de “balance”, con oportunidad de cerrar un ejercicio económico anual y que están condicionadas
a que la empresa haya obtenido utilidades en márgenes señalados por la empresa si el pago es acto unilateral de él o los
acordados por las partes. Aunque es rara es factible la existencia de otras sujetas a condiciones especiales.

c) LAS PRIMAS DE PRODUCCIÓN.

Sin ser exactamente una bonificación, es el pago para estimular la mayor producción o la calidad del bien
producido.

Se establece:

 Por liberalidad del empleador, como está dicho, para estimular el esfuerzo del trabajador.

 Por acuerdo del trabajador y el empleador al iniciar o durante la relación laboral como un medio para recompensar el
esfuerzo del trabajador por lograr o sobrepasar metas de producción o calidad.

 Por convención colectiva de trabajo. Se estima que es modo de lograr que el empleador reconozca mediante ese
pago la superación a la meta de producción o calidad propuesta por la empresa o para uniformizar el beneficio entre
todos los trabajadores del centro de trabajo.

El monto puede ser en suma fija o un porcentaje sobre la remuneración básica o alguna otra medida establecida
convencionalmente entre las partes, como el precio de venta del producto que hace el empleador a su cliente.

Las condiciones de su otorgamiento dependen de cómo se hayan establecido. Si es por liberalidad o decisión
unilateral de la empresa son las que él determine. Si es por acuerdo individual o colectivo, las que se establezcan en el
pacto correspondiente.

REMUNERACIÓN EN DÍAS DE DESCANSO SEMANAL OBLIGATORIO Y FESTIVOS OFICIALES

NO LABORALES.

48
 En algunos países por existencia de norma legal, por acuerdo de partes o por convenio colectivo de trabajo se
tiene establecido el pago de la remuneración por el día de descanso semanal obligatorio (que puede ser o no el día
domingo) y por los días feriados oficiales no laborales. Éste tema, incluyendo las modalidades de pago, ya lo hemos visto
anteriormente en el capítulo referente a Descansos.

d) LAS ASIGNACIONES.

Son sumas de dinero que con determinada periodicidad la empresa entrega a sus trabajadores para que atiendan
algunas necesidades personales, familiares o por otros motivos que no devienen de las condiciones de trabajo, la
producción o servicio realizado por el servidor.

Sin dejar de ser propiamente una remuneración y siendo considerada por el empleador como el parte del costo
de la mano de obra, constituyen una contribución a favor del trabajador para ayudarlo a solventar, por lo menos en algo,
diversas necesidades de su entorno personal o familiar. Dentro de ese contexto las asignaciones son de diversas formas y
tienen diferentes motivaciones. En este trabajo vamos a limitarnos a señalar solamente algunas:

Se establece por:

 Acto de liberalidad del empleador.- Se está a lo decida la empresa.

 Convenio individual o colectivo de trabajo. Es raro establecerla por acuerdo individual, generalmente se ha
constituido por convenio colectivo de trabajo, en las condiciones que se fijan en el pacto.
 Disposición legal.- La fija el Estado. Las condiciones están en la Ley. El Estado peruano ha dejado en la mayoría de
casos que sean los empresarios y sus trabajadores los que resuelvan el asunto, salvo el caso de la asignación familiar.

La asignación familiar.-

Se establece como ayuda a la familia del trabajador.

Si el beneficio es por convenio, generalmente es una suma fija o porcentaje de la remuneración del trabajador
cuya periodicidad de pago suele ser mensual. En el Perú la Ley Nº 25129 de 26 de diciembre de l989, la concede la
asignación familiar para todos los casos en que no realizan negociaciones colectivas de trabajo y el monto es equivalente
al 10% de la Remuneración Mínima Vital vigente en el momento del pago.

La asignación por esposa.

Se establece por el hecho que el trabajador es casado y como ayuda a las necesidades del cónyuge. Es una suma
fija o porcentaje de la remuneración del trabajador cuya periodicidad de pago suele ser mensual.

Con relación a esta asignación han surgido problemas derivados que por su frecuencia merecen comentarse. La
institución del matrimonio no es utilizada por un porcentaje importante de la población. En el caso de los trabajadores
tienen constituida familia sin haber contraído matrimonio civil; a veces sólo utilizan el matrimonio religioso. Están
legalmente en situación de concubinos. Al celebrar el convenio sobre la asignación por esposa, el beneficio no alcanza a
los que no acreditan el matrimonio civil. Esta situación ha generado convenios en los que se refiere que el beneficio es
para la esposa o conviviente si no fuera casado. Claro está que hay prelación, pues si el trabajador es casado y tienen un
segundo hogar, el beneficio es para la esposa.

La asignación por hijos,

Similar a la anterior, tiene la finalidad de ayudar al sostenimiento de los hijos del trabajador, generalmente
menores de edad dependientes de él.

La asignación por escolaridad,

Tiene por objeto contribuir a la educación de los hijos. La oportunidad es el inicio del año académico escolar.

También es utilizado este concepto para atender la educación del propio trabajador o su capacitación o
perfeccionamiento laboral. Tiene por objeto lograr un grado más de escolaridad, tecnificación o profesionalización del
trabajador o su perfeccionamiento laboral. Si el estudio se hace fuera de las horas de trabajo, el compromiso podría ser
pagarle todo o parte del costo y si es el estudio en horas de trabajo se entiende como asignación el pago del salario y/o el
costo de la preparación.

49
 e) LOS SUBSIDIOS.

Definición.-

Es la ayuda extraordinaria, generalmente económica, que la empresa entrega a sus trabajadores con fines
benéficos o sociales para subvenir a necesidades o desgracias. Sirve como ayuda, socorro o auxilio.

En materia de trabajo se entiende por subsidio la ayuda que proporciona la empresa con ocasión de algunos
hechos que se producen en la vida del trabajador o de su familia. También como una forma de colaboración al conjunto de
trabajadores para atender eventos o acontecimientos sociales, culturales, deportivos u otros. Luego señalamos los más
frecuentes.

Formas de establecerlas.

 Por Convenio colectivo de Trabajo. Se acuerda los motivos por el que se otorgara el subsidio, cuáles y su forma, que
puede ser con entrega de dinero o en especie. Si es por convenio, debe otorgarse.

 Por acto de liberalidad del empleador. Lo que decida conceder voluntariamente, pues no tiene obligación de hacerlo,

Montos de la ayuda:

La que establezcan las partes si es por convenio o la que la empresa desee otorgar voluntariamente.

Subsidio por muerte.

Es la ayuda para sufragar en todo o en parte los gastos de sepelio del trabajador, de su cónyuge, hijos menores y
dependientes incapaces y aun de los padres si ellos mismos no tienen cobertura de la seguridad social. Se suele establecer
diferentes categorías o porcentajes, según se trata del grado de familiaridad con el titular del derecho que es el trabajador.

Subsidio por enfermedad.

Ayuda para atender la curación de la enfermedad o accidente del cónyuge, hijos menores de edad o dependientes
incapaces de valerse por sí mismos y en algunos casos de los padres dependientes. En este último caso se suele establecer
que los progenitores no estén por ellos mismos cubiertos por la seguridad social u otra forma de cobertura de riesgo de
enfermedad o accidente. Excepcionalmente se pacta también como ayuda para los propios trabajadores siempre que no se
substituya a servicios que ofrece la seguridad social.

Subsidio por matrimonio.

Una ayuda al trabajador que contrae matrimonio.

Subsidio para diversos eventos.

Se trata de la ayuda o colaboración de la empresa a favor de los trabajadores o de su organización sindical, para
atender gastos por organización de actividades deportivas, artísticas o sociales. Hay muchos ejemplos: realización de
campeonatos deportivos entre los trabajadores de la empresa o su participación en encuentros con otros centros de trabajo
o colectividades; organización de homenajes al día de la madre, celebración de las fiestas nacionales, navidad, el primero
de mayo (Día del Trabajo), u otras; certámenes artísticos entre los trabajadores del centro de trabajo u organización y
mantenimiento de elencos; actividades sociales, recreativas o turísticas.

En estos casos la empresa suele contribuir con una suma de dinero o atiende determinados gastos, proporciona
obsequios, etc.

LA REMUNERACIÓN MÍNIMA

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 El concepto remuneración mínima se refiere al monto mínimo de dinero que los empleadores deben abonar
como remuneración a un trabajador en un determinado ámbito. También se la conoce como “remuneración mínima vital”.

Es fijada periódicamente por el Gobierno como el monto mínimo que se debe pagar como remuneración a un
trabajador. Estando a que es diferente la forma de remunerar a los obreros y los empleados, se denomina “salario mínimo
vital” si se trata de la remuneración diaria de los obreros y “sueldo mínimo vital” si se trata de la remuneración mensual
de un empleado. En términos generales es conocida como la “remuneración mínima legal” porque es impuesta por el
Estado amparado en sus facultades normativas y además de las tuitivas que tiene a favor de los trabajadores.

La remuneración mínima es establecida considerando la mínima cantidad de dinero que diaria, semanal o
mensual que necesita una persona para sobrevivir. Se supone que es producto de un estudio técnico para establecer las
necesidades de vida de la persona humana y probablemente de su familia.

No siempre los gobiernos señalan el monto de esta remuneración atendiendo las necesidades de la persona
humana sino, además, con consideraciones empresariales, económicas, políticas en general y de política salarial del
propio gobierno en particular, las exigencias patronales, las circunstancias de coyuntura del país, la actividad sindical.

Ningún trabajador podrá ganar menor cantidad por su trabajo que la fijada como remuneración mínima vital. Si
por cualquiera circunstancia se pactara menor suma de dinero como salario o sueldo, ese acuerdo es nulo y se tiene por no
puesto o acordado. Si el trabajador aceptara a percibir menor cantidad de jornal diario o sueldo mensual que el mínimo
legal, ello equivale a una renuncia, lo que es nulo por el carácter de irrenunciable de los beneficios sociales.. Si se pagara
menor cantidad por dichos conceptos, el trabajador tiene derecho a reclamar y demandar judicialmente el reintegro
pertinente más intereses legales y costas de la acción judicial, sin perjuicio de la multa que la Autoridad Administrativa de
Trabajo imponga al empleador por incumplir la norma legal de la remuneración mínima.

OTRAS REMUNERACIONES MÍNIMAS.

En algunas actividades laborales, por negociación colectiva de trabajo, los trabajadores han logrado pactar con
las empresas se fijen remuneraciones mínimas para su actividad laboral e incluso que estas sean por escalas
remunerativas por categorías y especialidad. De esta manera se establece el monto de la remuneración para quien se inicia
en el trabajo o que carece de calificación profesional y para los que han alcanzado una determinada categoría o
incrementado su calificación profesional. Esta escala remunerativa permite determinar la remuneración mínima para la
especialidad y la categoría y a veces por antigüedad y otras cualidades del trabajador. Fijado así este mínimo, nadie en esa
actividad laboral podrá ganar menores cantidades que las fijadas en la escala fruto del convenio colectivo de trabajo. Este
mínimo es obviamente distinto y de mayor cantidad que el salario mínimo vitalfijado por las autoridades para la
generalidad de trabajadores.

MODO DE PAGO DE LA REMUNERACIÓN

La remuneración puede ser pagada de diferentes modos según la decisión del empleador, costumbre en el lugar
donde está el centro de trabajo, el uso en la empresa o centro de trabajo, el convenio de partes o la determinación de la
legislación. Se suele hacer diferenciaciones en el periodo del pago de la remuneración según la situación jurídica del
trabajador.

LA REMUNERACIÓN POR TIEMPO.-

Es la que se establece teniendo como medida una unidad de tiempo trabajado. En este modo de cuantificar la
remuneración, se tiene:

El Jornal o el salario.-

Llámese así la remuneración que el empleador paga a su servidor por un día de trabajo, esto por una jornada
diaria. De esta forma se paga generalmente a los trabajadores obreros o servidores ocupados en labores estrictamente
manuales.

También se conoce como salarioal pago por una semana de trabajo, esto es por 6 jornadaslaboradas, que es la
que legalmente el obrero está obligado a trabajar en una semana.

El sueldo.-

El sueldo es la remuneración por un mes de trabajo.

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 Es la remuneración que se paga a un empleado por las jornadas diarias trabajadas en el total de un mes y cuyo
promedio es 26 días si se labora 6 días por semana o 22 si se trabaja sólo 5 días a la semana.

Generalmente es la que se abona a los servidores que se ocupan de labores administrativas, de dirección, de
confianza, jerárquicas, técnicas, profesionales.

De lo expuesto resulta que el salario de un obrero o el sueldo de un empleado es el pago por los días real y
efectivamente trabajados en una semana o mes, respectivamente. Se entiende que el día de descanso semanal obligatorio
no sería remunerado salvo que por disposición legal o convencional se pague ese día, en cuyo caso tiene una explicación
y tratamiento diferente, pues como hemos explicado en el capítulo referente a “Días de Descanso”, en el Perú se ha
normado legalmente en el artículo 4° del Decreto Legislativo N°. 713 de fecha 7 de noviembre de l991, que el día de
descanso si es remunerado. Se trata de un beneficio social laboral que tiene el amparo del precepto constitucional de la
irrenunciabilidad.

LA REMUNERACIÓN POR PRODUCCIÓN.

La remuneración por producción, llamada también remuneración “por rendimiento”, es la que se abona al
trabajador en función de la cantidad de producción de bienes o servicios que haya efectuado. Está condicionada a
unidades de producción que es la medida para cuantificar lo hecho por el servidor en una cantidad de tiempo.

Establecimiento de las unidades de referencia.

Las unidades de referencia se establecen por:

 Decisión del empleador. El empleador, dentro de las facultades administrativa de su negocio, tiene la de establecer
medidas de referencia para la remuneración a producción. Son tarifas para el valor del todo o la parte producida. La
fijación de las medidas es producto de un examen empírico o técnico que hace sobre sus costos como planteamiento
de su negocio. En el transcurso del tiempo dichos valores pueden variar por diversas razones.

 Acuerdo entre el trabajador y el empleador. Ambos se ponen de acuerdo en la tarifa para el destajo o comisión que se
contrata. El acuerdo puede ser antes de iniciar la relación laboral o posteriormente. Igualmente por convenio entre
ellos se puede variar las tarifas.

 Convenio Colectivo de Trabajo.- Las tarifas de destajo o comisión, cualquiera que sea la manera como se
establecieron en el centro de trabajo o si hay el deseo de introducirlas para después en la empresa, son materia de
negociación entre los empresarios y sus trabajadores. Ellos convienen en fijar las tarifas y estas rigen para remunerar
a los trabajadores inmersos en el sistema. De la misma manera varían los valores.

Establecimiento de tarifas.

Para establecer el valor de la tarifa hay que ubicar el problema de las remuneraciones dentro del conjunto de
elementos como el costo de las materias primas, insumos, servicios, gastos generales, cargas sociales, cargas impositivas,
costo final y mercado de colocación de lo producido y también el margen de ganancia de la empresa. Ubicado el problema
de la remuneración, el empresario ha señalado un valor por la mano de obra, esto es el monto total de lo que debe ganar el
trabajador o conjunto de trabajadores por una bien terminado y listo para la venta. Si se trata que un trabajador realiza
todo el bien (cada unidad) la tarifa se entenderá es la de ese bien unitario. Si en una unidad terminada hay “varias
operaciones”, se tratara de establecer en valor de cada operación en atención a diversos factores. Generalmente la
imponen cuando se inicia la relación laboral.

Hay dos modalidades de pago a producción o rendimiento:

Destajo de los obreros.

Es el sistema por el cual se remunera a los trabajadores manuales por la cantidad de bienes producidos (ejemplo:
muebles, calzados, confección de ropa, piezas metal-mecánicas, etc.) o servicios realizados (ejemplo: distribución,
embalaje, etc.). Este sistema también puede utilizarse para cuantificar el trabajo de algunos trabajadores administrativos a
quienes por la naturaleza de su labor puede señalársele medidas en base a unidades de producción de bienes o servicios
(ejemplo: atención a cada cliente, solución de problemas de los usuarios, visitas de marketing, etc.).

52
 Para cuantificar el destajo se establece una unidad de medida, que puede ser un bien completo o de una parte de
él. Se consigna un precio por esa unidad y se paga al trabajador según el número de bienes que haya elaborado en una
jornada diaria o semanal, según sea el tiempo en que se deba entregar.

Comisión de empleados.

La Comisión es un porcentaje o una suma de dinero que se paga a un trabajador sobre el monto de la venta,
cobranza, compra o recuperación que se le ha encomendado.

Esta forma de remuneración, que la realizan los trabajadores administrativos, esto es los empleados, a su vez
pueden ser:

 Comisión a porcentaje.

Es un porcentaje (tanto por ciento) que se abona al empleado por el monto de la venta, cobranza,
compra, recuperación que se le haya encargado realizar. Es posible establecer un solo porcentaje y se aplica a
todos los actos encomendados (Ejemplo 3% del valor total de la venta) o hacerlo con porcentajes diferentes, uno
para cada acto (Ejemplo; 3% para venta; 2% para cobranza). También hay escalas diferenciadas en razón de los
montos obtenidos (Ejemplo: 1% para los primeros S/.10.000,oo de venta, 2% por la efectuada de S/.10.001,oo a
S/. 20.000,oo, 3% para la venta efectuada sobre S/.30.000,oo). El objeto en todos estos casos es impulsar que se
efectúe la mayor cantidad de ventas, cobranzas, recuperaciones.

 Comisión a suma fija.-

Se establece una determinada cantidad de dinero que se abona por unidad vendida, cobrada,
recuperada, cualquiera que sea el precio del bien o servicio. El comisionista percibirá igual cantidad por cada
bien o servicio aunque se eleve o disminuya el precio del bien o servicio. Este es usual en ventas o cobranzas
de bienes de elevado valor económico, ejemplo: venta de vehículos, equipos industriales, maquinaria pesada,
etc. Este sistema se asemeja al destajo de los obreros.

La comisión del que compra reviste una peculiaridad. Se paga al trabajador por lograr la disminución
del valor de bien o servicio que se le encomienda conseguir en el mercado. El objeto es que la empresa
encuentre la provisión de materia prima, insumos, servicios a menores precios pero conservando las
características y calidad y la entrega oportuna de lo que se trata de comprar. Si se obtiene rebajas, estas
constituyen un ahorro de la Empresa y por esa diferencia se le otorga un porcentaje. Obviamente las empresas
que encargan el servicio conocen los precios del mercado nacional o internacional.

Pago Colectivo por la producción colectiva.

Esta es una modalidad, poco difundida aun, que consiste en pagar una suma de dinero al conjunto de
trabajadores que intervienen en la producción por una cantidad determinada de producto obtenida en un tiempo
establecido y con, también, una cantidad fija de trabajadores. Efectuada la producción, el monto pagado se distribuye
entre todos los trabajadores que han formado el equipo. El pago a cada persona es determinado por ellos; puede ser en
suma igual para cada uno o se establecen tarifas “internas” teniendo en cuenta el grado e importancia de la
participación, esfuerzo personal, puntualidad y otros factores señalados por ellos mismos. Este sistema permite el
autocontrol del equipo y de cada persona y el esfuerzo colectivo por alcanzar la meta y superarla para obtener mayor
beneficio económico para cada integrante del colectivo.

Comentario por el trabajo a producción.

Este sistema, que racionalmente utilizado puede estimular para que cada trabajador se esfuerce en diferentes
sentidos, contribuye a mejorar la calidad y la productividad e incrementar la remuneración del trabajador, también
puede ser instrumento de desconsideración a la persona del trabajador.

Cuando un trabajador tiene una medida de pago por unidad se esfuerza por producir más y procura
adiestrarse, agilizar su labor, eliminar tiempos perdidos, trabaja más ligero, y, al mismo tiempo, en la medida que se
perfecciona tratará de encontrar o crear nuevos métodos, sistemas de manera que en el mismo tiempo produzca más
unidades con buena calidad. Esto es positivo y constructivo y beneficioso para la empresa y al trabajador. Pero si
este sistema se utiliza como el fin de recudir irracionalmente la remuneración del trabajador fijándole sumas ínfimas
de tarifa de destajo o comisión, sin atender la necesidad de tiempo razonable para que el trabajador se apure y

53
 aumente la producción, entonces el resultado será aparentemente mayor cantidad de unidades producidas pero
pésima calidad, desperdicio de materiales, desgano, mala voluntad y resentimiento para las dos partes. Se tratara de
un método de sobre explotación.

Remuneración Mixta.-

Existe un tercer sistema que consiste en remunerar al trabajador con una parte a suma fija y otra parte a
producción. La parte fija es a convenir pero debe superar un mínimo de producción para comenzar a ganar el destajo
o comisión, según sea el caso. Si se trata de obreros, será jornal básico más destajo y si son empleados, será sueldo
más comisión. Este no necesariamente significa que se pague más al trabajador, ya que el empleador habrá calculado
el total que por una unidad producida va a pagar en básico más la producción.

Hay una sutil variante dentro de esta modalidad y es lo que se llama “salario asegurado” o “sueldo
asegurado” que consiste en establecer por las partes que de toda forma el trabajador no dejará de ganar una cantidad
fija y/o mínima establecida o convenida aunque no alcance en la semana o mes, según el caso, el mínimo establecido
de producción para percibir destajo o comisión

Lo interesante está en que el trabajador que tiene una base remunerativa firme que le permite sentirse
seguro y al mismo tiempo estimulado para tratar de alcanzar cada vez nuevas y mayores metas de producción que
le permitan ganar más.

Pago en la Remuneración mínima legal

En los casos de remuneración a producción, en ningún caso el trabajador deberá ganar cantidades menores al
mínimo legal en una jornada diaria, semanal o mensual de trabajo, aunque sea remuneración mixta. Si el trabajador
destajero o comisionista no alcanza una producción igual en valor a la remuneración mínima vital fijada por el
Gobierno, el empleador debe pagar la diferencia..

MODALIDADES DEL PAGO DE LA REMUNERACIÓN

Pago en efectivo.

Las remuneraciones se deben pagar en dinero efectivo en las oportunidades y modalidades establecidas en el
centro de trabajo..

Pagos en especie.

Sin embargo es posible que, además del pago en dinero, en forma permanente se pague en especie esto es en
bienes. No se trata de entregar en pago al trabajador cualquier bien. El uso, la costumbre, la tradición y la ley se refieren a
los alimentos que puede proporcionar la empresa a sus trabajadores. En algunos casos se entregan alimentos denominados
en “crudo” para que el trabajador provea a su familia; en otros se entrega en “cocido” como el desayuno, almuerzo,
comida, cena para que se sirva el trabajador en el centro de trabajo y dentro de la jornada de trabajo.

En otros casos, cuando la empresa produce artículos para el consumo humano, se proporciona periódicamente
determinada cantidad a cada trabajador para su libre disposición.

Dichos bienes tienen un valor. Es como si se entregase al trabajador esa suma adicional a su salario o sueldo.
Forma parte del modo de retribuirle por su trabajo. Si las partes convienen, el valor es el que ellos asignen a los bienes
pero en ningún caso la valorización podrá exceder del valor de mercado. A falta de acuerdo entre las partes sobre dicho
precio, deberá recurrirse al organismo oficial de regulación de precios de artículos alimenticios de primera necesidad o el
que controle precios en la localidad. Una antigua disposición legal establecía que el monto que el empleador podía
entregar en especie (en crudo o cocido) al trabajador no podía exceder del 25% del jornal o sueldo. Esta medida, derogada
en el Perú, era saludable, pues permitía que el obrero pudiera recibir parte de su salario en dinero. Lo recomendable es que
haya ese porcentaje, que es posible establecerlo en negociación colectiva de trabajo, pero cuidando que no se disminuya ni
la cantidad o la calidad de los alimentos entregados al trabajador. El exceso de valor de tales bienes, en todo caso, puede
considerarse un subsidio a favor del asalariado.

PROTECCION DE LAS REMUNERACIONES.

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El trabajador tiene el derecho de recibir íntegramente sus remuneraciones, salvo las deducciones permitidas por la
propia ley, y el empleador tiene en la obligación legal de pagarle el integro de ellas que es de libre disposición del
asalariado. Las remuneraciones están protegidas frente al propio empleador y cualquiera tercero porque no pueden
disponer por si del monto del salario de los servidores.

Más aun, en casos de problemas económicos del empleador o si este llega al estado de insolvencia o a liquidar la
empresa, las remuneraciones y los beneficios sociales de los trabajadores tienen la protección en el sentido que tienen
la primera preferencia de pago. El artículo 24º de la Constitución del Perú y el Decreto Legislativo Nº 856 de 25 de
setiembre de l996 lo establecen. En efecto, hay prelación de pagos de deudas de los empresarios si es que tienen
trabajadores a su servicio. Esa prelación es: primero pagar las remuneraciones (obviamente hasta donde alcance el
capital del empresario), si hay remanente, la segunda, la tiene la seguridad social (prestaciones de salud y derechos
jubilatorios), si hay remanente, la tercera la tiene el fisco para cobrar impuestos y si aun hubiera remanente, éste será
entregado a los demás acreedores. No importa que los trabajadores no hayan hecho una acción judicial para pedir
medidas cautelares de sus derechos remunerativos; basta que se enteren y que se presenten ante las autoridades
judiciales invocando la preferencia de pago, y aun cuando hayan llegado posteriormente a otros acreedores, pasan a
tener la primera mencionada preferencia de pago.

INEMBARGABILIDAD DE LAS REMUNERACIONES

Las remuneraciones hasta un límite están protegidas por disposiciones legales para no ser embargadas
judicialmente. El inciso 6° del artículo 648º del Código Procesal Civil de Perú, dispone que son inembargables las
remuneraciones que no exceden de cinco Unidades de Referencia Procesal. En este mismo artículo señala “que cuando se
trata de garantizar obligaciones alimentarias, el embargo procederá hasta el sesenta por ciento del total de los ingresos,
con la sola deducción de los descuentos establecidos por ley”.

Por tanto, se puede concluir con la afirmación que las remuneraciones no pueden ser afectadas por decisión del
empleador o de terceras personas que no estén debidamente autorizadas por el único interesado que es el propio trabajador
o por un mandato judicial en acción judicial sobre alimentos. Esto supone que la empresa no está facultada para hacer
descuentos del monto del jornal o sueldo de sus trabajadores para hacerse pago asimismo de consumos, daños, deudas no
laborales u otros.

Sin embargo, es menester señalar que hay casos en que se permite hacer retenciones, condicionado a que el
propio trabajador lo autorice (se entiende por escrito) y haya disposición legal que lo permita. Es el caso de los descuentos
de las cuotas sindicales o cooperativas con cargo a la remuneración del trabajador, descuentos que tienen expresa norma
legal que lo permite. En el caso de autorizaciones se podría descontar préstamos hechos por la empresa con cargo a las
remuneraciones, compra de bienes, pagos a terceros generalmente proveedores de artículos de primera necesidad,
refrigerios, vestuario, medicinas o cuando hay programas de vivienda u otros que sean lícitos y transparentes. No obstante
hay que hacer algunas diferenciaciones. Es frecuente que prestamistas o agiotistas “prestan” dinero a los trabajadores o
aparentemente venden alimentos, vestuarios y otros y cuya cancelación se hace con la modalidad de “cuotas” que se
descuentan por planillas. En muchos casos no es veraz la venta, pues se trata de comerciantes que además son
prestamistas de dinero en efectivo a altos intereses y logran que los empleadores (o los pagadores de la empresa a espaldas
del dueño) se conviertan en sus “cobradores” mediante ese descuento de planillas. Es frecuente que el trabajador
solamente recibe la boleta de pago de remuneraciones pero ya no llega a recibir dinero, pues casi todo o todo ha sido
descontado para el pago de “deudas”. Entonces recurrirá nuevamente a pedir “préstamos” y continúa una rueda sin fin.
No es raro que los prestamistas sean funcionarios del centro de trabajo.

A continuación referimos los descuentos o retenciones permitidos por la ley.

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