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Chimoio
2017
ÍNDICE
Lista de Tabelas .............................................................................................................................. v
Lista de Gráficos ............................................................................................................................ vi
LISTA DE ABREVIATURAS ..................................................................................................... vii
DECLARAÇÃO ......................................................................................................................... viii
AGRADECIMENTOS ................................................................................................................ ix
Resumo ........................................................................................................................................... x
Abstract .......................................................................................................................................... xi
1.2. Delimitação do Tema ............................................................................................................. 13
1.3. Enquadramento e Justificativa do Tema ................................................................................ 13
1.4. Problematização ..................................................................................................................... 14
1.5. Hipóteses ................................................................................................................................ 14
1.6. Objectivos .............................................................................................................................. 15
1.6.1. Objectivo Geral ................................................................................................................... 15
1.6.2. Objectivos Específicos ........................................................................................................ 15
1.7. Caracterização da instituição estudada .................................................................................. 15
CAPITULO II: FUNDAMENTAÇÃO TEÓRICA ...................................................................... 17
2.1.Princípios de actuação da Administração Pública em Moçambique ...................................... 17
2.2. O Absentismo nas Organizações ........................................................................................... 18
2.2.1. Conceitos............................................................................................................................. 18
2.2.2. Tipos de absentismo ............................................................................................................ 19
2.2.3. Causas do absentismo ......................................................................................................... 20
2.2.4. Consequências do Absentismo ........................................................................................... 21
2.2.5. Minimizando o absentismo nas organizações ..................................................................... 22
2.2.6. Índice e custo do absentismo na organização ..................................................................... 23
2.2.7. Importância da Pessoa nas Organizações ........................................................................... 24
2.3. Avaliação de desempenho nas organizações ......................................................................... 26
2.3.1. Conceitos de Avaliação e Desempenho .............................................................................. 26
2.3.2. Importância da avaliação de desempenho........................................................................... 27
2.3.3. Métodos de avaliação de desempenho ................................................................................ 27
CAPÍTULO III: DESCRIÇÃO METODOLÓGICA .................................................................... 29
3.1. Tipo de estudo ........................................................................................................................ 29
3.2. Métodos de Estudo................................................................................................................. 29
3.3. Técnicas e Instrumentos de recolha de Dados ....................................................................... 29
3.4. Delimitação do Universo: População ou grupo alvo ............................................................. 30
3.5. Amostra .................................................................................................................................. 30
CAPITULO IV. APRESENTAÇÃO, ANÁLISE E DISCUSSÃO DE DADOS ......................... 31
4.1. Características Pessoais dos funcionários. ............................................................................. 31
4.2. Análise de Absentismo na Direcção Provincial da Juventude e Desporto ............................ 34
4.2.1. Impacto do absentismo percebido pela gerência ................................................................ 39
4.2.2. Cálculo do índice de Absentismo na Direcção Provincial da Juventude e Desporto de
Manica........................................................................................................................................... 40
CAPITULO V: CONCLUSÃO E SUGESTÕES. ........................................................................ 42
5.1. Conclusão............................................................................................................................... 42
5.2. Sugestões................................................................................................................................ 43
REFERÊNCIAS ............................................................................................................................ 44
APÊNDICES................................................................................................................................. 45
ANEXOS ...................................................................................................................................... 46
v
Lista de Tabelas
Lista de Gráficos
LISTA DE ABREVIATURAS
1 - DPJDM – Direcção Provincial da Juventude e Desporto de Manica
2 - EBCT - Empresa Brasileira de Correios e Telégrafos
3 - GRH – Gestão de Recursos Humanos
4 - SNE – Sistema Nacional de Educação
5 - UP – Universidade Pedagógica
viii
DECLARAÇÃO
Declaro que esta Monografia é o resultado da minha investigação pessoal e das orientações do
meu supervisor, o seu conteúdo é original e todas as fontes consultadas estão devidamente
mencionadas no texto, nas notas e na bibliografia final.
Declaro ainda que este trabalho não foi apresentado em nenhuma outra instituição para obtenção
de qualquer grau académico.
_________________________
(Bernardo Acendino Donça)
ix
AGRADECIMENTOS
Em primeiro lugar agradeço a Deus por ter me dado a vida e forças para seguir meu caminho.
Agradeço aos meus pais por terem me dado a oportunidade de estar presente neste mundo
maravilhoso e por terem me ensinado a enfrentar dificuldades que a vida oferece.
À minha família que tanto amo, pelo incentivo, carinho o que me fez acreditar que eu sou capaz.
Aos meus filhos Dolvim e Lorena e minha esposa que souberam entender a falta de seu pai em
alguns momentos que deveria estar com eles.
Quero sem dúvidas ao dr Paulo Mazua, meu supervisor que passou a ser amigo e conselheiro,
por ter disponibilizado seu tempo para me atender e me proporcionar seus conhecimentos para a
elaboração do presente trabalho académico.
Aos senhores Edson Augusto Lamarques e Mavis Cimente, meus colegas de serviço que deram
seu apoio incontestável na elaboração do presente trabalho. E, aos demais colegas de serviço que
igualmente deram seu apoio.
Igualmente agradeço a toda comunidade académica, amigos, colegas e docentes do curso que
estiveram prontos para ajudar quando precisei.
Resumo
O absentismo constitui uma preocupação de até empresários, executivos e médicos do trabalho,
visto que no ponto de vista empresarial influi negativamente no balanço económico e no ponto
de vista médico, constitui importante tarefa do serviço de medicina ocupacional, considerando-se
que seu conhecimento pode definir e conduzir a uma política acelerada de prevenção e de alto
significado social para a empresa e sociedade. Nem sempre estar presente no local de trabalho
sem o engajamento e comprometimento necessários significa maior produtividade dos
funcionários e da organização como toda, com isto será difícil medir o desempenho porque o
funcionário está presente fisicamente mas sua atenção, foco, e energia não estão ligados a
instituição (presentismo). A ausência dos funcionários tem impacto imediato na organização
visto que há sobrecarga nos demais funcionários e os ausentes geralmente têm justificação na
ponta da língua, ora vão a consulta médica, ora para atender situações familiares ou mesmo
negócios na hora normal de trabalho, trazendo impacto sobre sua produtividade, perda de
operatividade para a empresa e de credibilidade da mesma frente aos seus stakeholders. Desta
forma, o trabalho procura identificar as causas do absenteísmo e seu impacto no desempenho da
instituição em análise, diante das exigências actuais do Sector Público.
Abstract
Absenteeism is a concern of even entrepreneurs, executives and occupational physicians, since in
the business point of view it negatively influences the economic and medical balance, it is an
important task of the occupational medicine service, considering that their knowledge can define
and lead to an accelerated policy of prevention and high social significance for the company and
society. Not always being present in the workplace without the necessary commitment means of
higher employee and organizational productivity, as it will be difficult to measure performance
because the employee is physically present, but their attention, focus, and energy are not tied to
Institution (presents). The absence of employees has an immediate impact on the organization
since there is overload in the other employees and absentees are usually justified on the tip of the
tongue, sometimes they go to the medical office, sometimes to attend family situations or even
business at the normal time of work, impacting on its productivity, loss of operability for the
company and its credibility vis-à-vis its stakeholders. In this way, the work seeks to identify the
causes of absenteeism and its impact on the performance of the institution under analysis, in face
of the current requirements of the Public Sector.
CAPÍTULO I: INTRODUÇÃO
Diante da importância das organizações estarem preparadas para competir no mercado e atender
a demanda dos produtos que comercializa, existe a necessidade de ter um quadro de funcionários
permanentemente assíduos ao trabalho, para equilibrar os esforços produtivos. Para que seja
assegurado o equilíbrio entre a mão-de-obra disponível e a demanda produtiva, é necessário fazer
existir um acompanhamento da assiduidade dos funcionários que fazem parte do contexto da
instituição. Se o nível de absentismo for alto em relação ao da presença, aí o desequilibro do
nível de produção e desempenho da organização.
Neste trabalho, são apresentadas as diversas abordagens sobre a temática do absentismo nas
organizações, sob olhar dos diversos autores. Essas abordagens sustentam o tema em estudo, que
é “Absentismo vs Desempenho Institucional”.
Uma vez que a pesquisa bibliográfica somente não satisfaz o tema, é evidenciado através de um
estudo de campo para apurar as causas do absentismo na Direcção Provincial da Juventude e
Desporto, enquanto organização do Estado.
Neste estudo, foram analisadas as presenças e as ausências naquela instituição em estado e foi
feita uma correlação entre os funcionários, suas atitudes e seu comprometimento com a vida da
organização.
O trabalho apresenta a seguinte estrutura, no primeiro capítulo faz a introdução do trabalho,
apresenta-se o tema, sua delimitação e enquadramento. É apresentado o problema da pesquisa,
incluindo as hipóteses, os objectivos da pesquisa, sendo o geral e os específicos. Faz-se
igualmente a caracterização da instituição estudada. No segundo capítulo apresenta-se o
referencial teórico sobre o tema em análise, focalizando os conceitos do fenómeno, as causas e
consequências do mesmo fenómeno na vida da organização e sociedade, sob ponto de vista de
vários autores. No terceiro capítulo é apresentada a metodologia de estudo, desde o tipo de
estudo, métodos de estudo, técnicas e instrumentos de recolha de dados e delimitação do
universo.
Já no quarto capítulo faz-se a discussão dos dados recolhidos no terreno, apurando as verdadeiras
causas e consequências do absentismo. E, no quinto capitulo faz se a conclusão e são
apresentadas as sugestões para a melhoria.
13
1.1. Tema:
O presente trabalho será em torno do tema: Absentismo vs Desempenho Institucional, fazendo
na Direcção Provincial da Juventude e Desporto de Manica - DPJDM, em Chimoio.
O outro motivo é observado na perspectiva social, visto que um funcionário ausente no trabalho,
reduz a produtividade da organização e fragiliza os serviços prestados aos cidadãos. Um
funcionário que falta ao serviço/trabalho sem devida justificação não tem direito a salário
correspondente aos dias, reduzindo a renda familiar e podendo causar efeitos colaterais ligados a
problemas familiares.
Importa referir que a problemática do absentismo tem implicações ao nível do indivíduo, das
organizações e também da sociedade em geral, provocando ainda um efeito negativo na
economia nacional em consequência da perda de produção potencial devido à redução da força
de trabalho disponível.
14
O tema faz parte integrante da matéria de abordagem durante a minha formação, daí urge a
necessidade de aprofundar detalhadamente, obtendo conhecimentos que servirão de suporte para
próximas pesquisas e contribuir para melhoria do desempenho organizacional na minha
instituição.
1.4. Problematização
O absentismo é um fenómeno que provoca problemas na qualidade do trabalho ou dos serviços
prestados por qualquer organização, devido ao número significativo de funcionários que faltam
ao trabalho, criando sobrecarga aos demais funcionários da instituição e fragilizando a dignidade
da mesma. Nesta vertente, tem-se verificado na instituição em estudo, ausências constantes dos
funcionários sem qualquer justificação aos seus superiores o que implica na sobrecarga aos
demais trabalhadores que permanecem trabalhando, fazendo com que estes tenham sua
produtividade, identidade e sua auto-estima afectada pelos períodos de ausência dos outros.
Outrossim, a instituição está sujeita a pagar horas/dias não trabalhadas mediante a justificação
das faltas cometidas pelos trabalhadores durante o mês, o que afecta negativamente ao
desempenho funcional e afectando as finanças da instituição.
1.5. Hipóteses
No estudo deste tema, vem as seguintes hipóteses:
Hipótese Secundária: Surge ainda a hipótese de que o absentismo naquela instituição seja
ocasionado pela falta de interesse e de domínio do trabalho por parte dos funcionários.
15
1.6. Objectivos
Os princípios que mais têm a ver com os aspectos tratados neste trabalho são os princípios da
Celeridade do Procedimento Administrativo e o da Responsabilidade da Administração Pública,
visto que estes princípios têm a ver com as atitudes dos funcionários e agentes do estado. Para a
Administração Pública atingir os seus objectivos depende da eficiência e responsabilidades. De
acordo com o disposto no artigo 13, do decreto 30/2001, de 15 de Outubro, no que diz respeito
ao Responsabilidade da Administração Pública, “a Administração Pública responde pela conduta
dos agentes dos seus órgãos e instituições de que resultem danos a terceiros, nos mesmos termos
da responsabilidade cível do Estado, sem prejuízo do seu direito de regresso, conforme as
disposições do código civil. Já no que se refere ao Princípio de Celeridade do Procedimento
Administrativo, este deve ser célere, de modo a assegurar a economia e eficácia das decisões,
(art. 11, Decreto 30/2001, de 15 de Outubro).
Meirelles (2002), explica que a eficiência é o mais moderno princípio da função administrativa,
que já não se contenta em ser desempenhada apenas com legalidade, exigindo resultados
positivos para o serviço público e satisfatório atendimento das necessidades da comunidade e de
seus membros.
18
2.2.1. Conceitos
São vários conceitos sobre esta temática. Neste trabalho serão apresentados alguns conceitos de
acordo com vários autores.
Conforme Stockmeier (2004), absentismo pode ser definido como ausência ao trabalho por
alguma razão, podendo ser por doenças, acidentes de trabalho, direitos legais como, por
exemplo, doação de sangue, participação em júris ou eleições e licença maternidade, factores
sociais (como doença de parentes, por exemplo), factores culturais extras ou intra-
organizacionais como emendar feriados, Campeonato do mundo, feriados religiosos não oficiais.
A Organização Internacional do Trabalho define absentismo como o período de ausência laboral
atribuída à incapacidade do indivíduo, excepto aquela derivada de gravidez normal ou prisão.
Chiavenato, (2004, p.86), cita que, absentismo ou absenteísmo é a frequência ou duração do
tempo de trabalho perdido quando os empregados não se apresentam ao trabalho. O absentismo
constitui o somatório dos períodos em que os funcionários não se encontram presentes do
trabalho, seja por falta, atraso ou algum outro motivo.
Por sua vez Dejours (1992) considera o absentismo como um escape do trabalhador em busca do
equilíbrio diante da insatisfação no trabalho. Assim, podemos entender o absentismo como uma
forma de resistência às características insalubres do trabalho.
Conforme Wisner (1994), o absentismo apresenta como um sinal de desequilíbrio, sendo que os
altos índices deste estão relacionados às síndromes psicológicas relacionados ao desgaste do
trabalhador nos processos de trabalho e ao trabalho defeituoso.
De acordo com Nascimento (2003), o absentismo tem-se tornado um problema sério para as
organizações e seus gestores. Pois, reflecte directamente na qualidade e na rentabilidade da
organização. Suas causas estão ligadas a muitos factores e muitas vezes, tornam difícil o
gerenciamento.
que seu conhecimento pode definir e conduzir a uma política acelerada de prevenção e de alto
significado social para a empresa e sociedade.
Sangro (1971, apud COUTO, 1982, p. 8), faz uma ligação de tais dificuldades:
a) A Diminuição da produtividade, aumentando o custo de produção que reflecte no custo
final do preço ao consumidor;
b) Se o trabalho é uma sequência de acções, a falta de um trabalhador prejudica a todos;
c) O absentismo aumenta a si mesmo;
d) Diminuição do rendimento do trabalhador e aumento dos seus gastos, e;
e) Perda da agilidade do trabalhador com o afastamento.
Estudos trazem distintas causas para o absentismo, como as jornadas prolongadas de trabalho,
juntamente com as condições insalubres oferecidas aos trabalhadores e a tensão emocional,
apresentando-se como factores que acarretem o absentismo em longa escala (SCHMIDT, 1986).
Chiavenato (1999, p. 56), destaca que são factores que desencadeiam o absentismo:
Doenças ocupacionais; Obesidade, tabagismo, alcoolismo, doenças crónicas, sedentarismo;
falta de interesse pelo serviço, falta de identificação com a tarefa ou com os valores da
empresa;
Clima organizacional – Falta de confiança, ambiente hostil, conflitos pessoais não resolvidos,
assédio moral, assédio sexual, líderes autocráticos, alta competitividade interna, falta de
oportunidades de aprimoramento, violência psicológica (amedrontamento, ofensas e
intimidações por superior ou colegas, intrigas, fofocas);
Assuntos pessoais, o mau tempo e a falta de transporte;
Atitude mental do indivíduo que pode ser influenciada por factores psicológicos, sociais,
económicos ou pelo julgamento de outras pessoas, falta de motivação, tarefas que ferem os
próprios princípios;
Organização do Trabalho – Jornadas de trabalho longas, ociosidade, tarefas repetitivas,
sobrecarga de trabalho, excesso de controlo pelo supervisor; excesso de burocracia; excesso de
normas, falta de autonomia, metas inatingíveis e/ou individualizadas, dificuldades de ascensão
profissional, pressão psicológica;
Condições de trabalho - precariedade das instalações, falta de ergonomia, falta de
reciprocidade institucional, salário incompatível com o nível de responsabilidade, falta de
perspectiva de crescimento na carreira;
21
Por causa desses impactos na força produtiva, as empresas devem se esforçar para encontrar
soluções para minimizarem a ocorrência do absentismo pois nenhuma organização conseguirá se
manter sólida no mercado sem ter uma força de trabalho saudável, motivada e produtiva.
Chiavenato (2000).
O mesmo autor destaca que algumas soluções para o absentismo encontradas na literatura são:
aconselhamento, os incentivos, a disciplina, o melhoramento da satisfação no trabalho, melhoria
nas condições de trabalho, treinamento supervisionado e composição de relatórios detalhados.
Já Marras 2000, propõe a fórmula que as organizações usam para calcular o índice do absentismo
tendo em conta as horas de trabalho perdidas em função das horas planificadas durante um
período.
Fórmula de cálculo do índice do absentismo
Nhp
Ía = _______ x 100
NhP
24
Em que:
Ia= Índice de Absentismo
Nhp= número de hora perdidas
NhP= número de horas planeadas
Com o avanço tecnológico um novo conceito surgiu em relação às pessoas que, por sua vez
passaram a ser reconhecidas como o recurso mais precioso das organizações.
Nas organizações, o maior património existente são as pessoas, ou seja, são os conhecimentos
que elas trazem em suas mentes. Este capital intelectual não é físico e não pode ser visto, mas
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está transformando rapidamente no produto da organização. Isto significa que ter as pessoas
certas e saber aplicá-las, mantê-las e monitorá-las é vital para as organizações.
Sobre o conhecimento humano, Herckert (2009) destaca dois tipos de conhecimento: individual e
colectivo.
Sobre o conhecimento colectivo, Herckert (2009) conceitua como sendo o conjunto formado por
parcelas de conhecimentos individuais moldadas à estratégia da organização e enriquecido pela
tecnologia. A informação que interessa à gestão está nas pesquisas e desenvolvimento, nos
recursos humanos, na captação de recursos financeiros e materiais, nos processos produtivos e
também na capacidade de inovação e agregação de valor aos produtos e serviços.
Chiavenato (2002, p. 19), refere que "As organizações são constituídas de pessoas e delas
dependem para atingir seus objectivos e cumprir suas missões”. Porém, o autor adverte que para
as pessoas, a organização constitui várias formas de alcançar o crescimento, oportunidades e
objectivo profissional. Ou seja, deve haver um alinhamento entre os objectivos institucionais
com os objectivos dos trabalhadores, para que possam fazer-lhes sentido.
humano dentro da organização. Conforme Chiavenato (2010), este capital intelectual está
relacionado ao conhecimento, habilidade, cultura e competência dos colaboradores que, somados
aos benefícios que a organização oferece como cursos de formação e desenvolvimento dos
recursos humanos, geram valor para a organização atingir os seus objectivos.
Já Grote (2003, p. 1): “[...] a avaliação de desempenho constitui um sistema de gestão formal
para avaliar a qualidade do desempenho de alguém em uma organização. A avaliação de
desempenho visa acompanhar o trabalho e objectivos propostos aos indivíduos, para então dar
um feedback a estas pessoas com a finalidade de motivá-las e torná-las mais produtivas.
Uma organização precisa ter uma equipa unida, motivada, capacitada que se compromete com os
objectivos organizacionais, e para isso é necessário que a organização tenha um sistema de
avaliação de desempenho baseado na participação efectiva do colaborador na organização.
27
Já Chiavenato (2004, p. 224) salienta que a avaliação deve ser aceite por todas as partes
envolvidas. O avaliador e avaliado devem estar de acordo que a avaliação deve trazer algum
benefício para a empresa e para o colaborador. A avaliação de desempenho traz benefícios para a
Organização e, entre eles, cita-se: a possibilidade de oferecer um entendimento do que a
Organização espera do funcionário, fortalecimento de uma comunicação aberta, melhoria no
desempenho da equipe e ter uma visão mais ampla sobre as necessidades de cada área.
Foi feito um estudo de campo que foi caracterizada como uma pesquisa de carácter quantitativa e
exploratória, no qual, através das informações da amostra populacional, atendeu-se aos
objectivos propostos.
Segundo Polit e Hungler (1995, p.18), “a pesquisa quantitativa envolve a colecta sistemática de
informação numérica, mediante condições de controlo, além da análise dessa informação,
utilizando procedimentos estatísticos”.
Com esta técnica foram feitas observações no terreno sobre o tema em referência onde
constatamos haver problemas de absentismo naquela instituição.
Entrevistas Formais e informais: Nesta pesquisa, a entrevista foi usada para colher com
detalhe toda informação considerável para o estudo, que envolveu Gestores da Direcção
Provincial da Juventude e Desporto e Manica. Segundo Marconi (2002; p-88), durante o uso das
técnicas para confronto frente a frente, usa-se a entrevista que consiste no contacto entre o
pesquisador e o informante, através da conversação para obtenção de informações essenciais.
3.5. Amostra
Foi usada para a pesquisa, a totalidade do universo da população, por este ser reduzido. São 27
funcionários existentes na organização estudada.
31
Quanto à situação conjugal dos funcionários nota se que (19%) dos funcionários são casados, 2
(7%) são divorciados, (67%) vivem maritalmente e (7%) são solteiros. O gráfico 1 apresenta a
situação conjugal dos funcionários da Direcção Provincial da Juventude e Desporto de Manica -
DPJDM, onde conclui-se que prevalece o maior número de funcionários vivem maritalmente. O
facto de ter companheiro é mais uma responsabilidade. Um funcionário que falta ao serviço sem
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justificação perde o salário correspondente, afectando a renda familiar, o que de certa forma pode
trazer problemas sociais.
19%
Casados
7%
Solteiros
67% Divorciados
7% União de Facto
Em termos de tempo de serviço verifica-se que a maior parte dos funcionários está na fachada de
6 a 10 anos de serviço, correspondendo a 45%. Conforme o gráfico 2, verifica-se que os
funcionários que participaram do estudo possuíam tempo de serviço de entre 3-5 anos (22%),
entre 6-10 anos (45%), entre 11 a 15 anos (22%), 16 a 20 anos de serviço (11%). Não existem
funcionários com tempo de serviço igual ou acima de 20 anos. Entretanto, não existem
funcionários próximo de reforma.
Tempo de Serviço
11%
22% 3-5Anos
22% 6-10 Anos
11-15 Anos
45%
16-20 Anos
Como pode-se ver no gráfico acima, na Direcção Provincial da Juventude e Desporto de Manica
– DPJDM tem um número significativo de Técnicos Superiores de N1, representando 33% do
total dos funcionários. As restantes categorias representam percentagens de 26% para Técnicos
Administrativos, 19% representa Agentes de Serviço, 15% de Técnicos Profissionais de
Administração Pública e 7% Assistentes Técnicos.
Quanto ao nível de escolaridade, verifica-se que 15% dos funcionários concluíram a 7ª classe do
SNE, 3% 10ª classe, do Sistema Nacional de Educação, 41 % possuem a 12ª classe concluído e
41% tem o nível Superior concluído. O gráfico 4 demonstra a distribuição dos funcionários por
nível académico.
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Analisados os dados dos gráficos 3 e 4 verifica-se que há uma politica positiva de formação dos
trabalhadores, potenciando na formação dos funcionários. Dos dados fornecidos pela direcção da
instituição em análise, constata-se que dos funcionários com o nível superior concluído ou com
formação superior em curso, 53 % tiveram bolsa de estudos paga pela instituição, o que motiva
de certa forma os funcionários. Segundo Chiavenato (2014), o treinamento das pessoas na
organização deve ser uma actividade contínua, constante e ininterrupta. Mesmo quando as
pessoas apresentam excelente desempenho, alguma melhoria das suas habilidades e
competências sempre deve ser introduzida ou incentivada. A base principal para os programas de
melhoria contínua é a constante capacitação das pessoas para patamares cada vez mais elevados
de desempenho. E o treinamento funciona como o principal catalisador dessa mudança.
Com relação aos motivos de ausência dos funcionários, o gráfico a seguir demonstra os
principais motivos de ausência destes do local de trabalho. Foram categorizados os motivos de
ausência como: ir ao banco, Consulta Médica, Tratar assuntos Familiares, Atender Assuntos
Pessoais, Atender assuntos Escolares.
35
Perguntou-se aos funcionários o que poderia ajudar para aumentar a produtividade no trabalho e
no atingimento dos objectivos da instituição. Percebe-se nos dados apresentados no gráfico
abaixo, que 33% dos funcionários apontavam o melhoramento das condições de trabalho como
um dos principais aspectos para aumentar a produtividade do trabalho. De seguida temos 30%
apontam para os incentivos salariais como um dos factores para aumento da produtividade, 19%
apontam o relacionamento com os demais colegas, 11 % relataram que Boa Liderança é um dos
factores para alavancar a produtividade na instituição, por último, 7% dos funcionários apontam
o bom relacionamento com a chefia como um dos aspectos que pode ajudar para o aumento da
produtividade.
37
Por outro lado, de acordo com a informação obtida da instituição existe a componente ajudas de
custo como um dos incentivos aos funcionários. Entretanto, esta componente não seria um
determinante para reduzir o absentismo, uma vez que não é abrangente, ou seja, é uma verba
para a área técnica (operacional), o que provoca contestamento por parte dos demais funcionários
da área administrativa.
Quanto às expectativas da vida dos funcionários na instituição, temos o gráfico a seguir que
reflecte que 52% dos funcionários apontam Desenvolvimento Técnico Profissional como
principal expectativa, para além de 26% e 22% que, respectivamente, olham na melhoria das
condições financeiras e na evolução individual na instituição como expectativas.
apoio da instituição através de bolsas de estudos, quer no ensino superior quer para a formação
dos técnicos profissionais em administração pública, o que vem a ser apontado como um dos
aspectos-chave que alegram os funcionários, visto que os mecanismos de acesso são simples. O
que mais complica o processo é o orçamento exíguo, mas existe um comprometimento da
instituição com relação ao desenvolvimento profissional dos seus colaboradores.
Todo funcionário gosta de ser motivado. Analisou-se o que mais motiva os funcionários na
instituição, tendo se constatado que o trabalho em equipa é que mais motiva os funcionários
daquela instituição representando 52% da população estudada. A seguir apontam atitudes da
liderança (20%) como um dos aspectos que mais motiva aos funcionários, além de
profissionalismo dos colegas (12%). Apontam igualmente a atitude dos demais colegas (8%) e o
nível salarial (8%), como um dos aspectos motivadores na instituição.
Esta análise corrobora-se com os escritos de Chiavenato (2002), que considera que clima
organizacional é uma das propriedades motivacionais do ambiente da organização, ou seja, os
aspectos da organização que levam à provocação de diferentes tipos de motivação nos seus
colaboradores. Daí que a organização precisa proporcionar uma motivação de auto-realização,
estima, sociais, segurança, o qual constituem necessidades que residem no próprio indivíduo
trabalhador.
Quanto ao que os funcionários consideram de menos agradável, constata-se que 37% dos
funcionários consideram que o que menos lhes agrada são as condições de trabalho ineficientes.
Temos em seguida 30% que consideram menos agradável a falta de coesão dos funcionários,
22% consideram a organização ineficiente do trabalho, 7% falta de controlo da liderança e 4%
apontaram a falta de reconhecimento por parte da liderança, como o aspecto que menos lhes
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agrada. Na situação aqui analisada, podemos corroborar com os escritos de Dejours (1992), que
considera o absentismo como um escape do trabalhador em busca do equilíbrio diante da
insatisfação no trabalho. Assim, podemos entender o absentismo como uma forma de resistência
às características insalubres do trabalho.
Nos seus escritos Chiavenato (2002) afirma que é muito importante que a organização ao tratar
as pessoas faça com que elas sejam valorizadas e capazes de atingir os seus objectivos, obtendo
mais conhecimentos, capacidades e realizar os seus valores dentro da empresa.
Analisando as justificativas do gráfico 10 e 7 podemos concluir que estes respondem a hipótese 1
deste trabalho de pesquisa, que previa que as condições de trabalho e a liderança a que são
submetidos os funcionários estariam a contribuir para ocorrência de absentismo na instituição em
estudo.
Para as organizações, de acordo com Souto (2008), o absentismo ocasiona não só custos directos,
mas também indirectos representados pela redução da produtividade organizacional, aumento do
custo da produção, desorganização das actividades planificadas, redução da qualidade do produto
ou serviços prestados, redução da eficiência no trabalho, problemas administrativos, limitação de
desempenho institucional e até mesmo obstáculos para os gestores na mensuração dos seus
feitos.
Foi usada a fórmula de cálculo de índice de absentismo proposta por Marras (2000), cujos
resultados são apresentados a seguir.
Podemos concluir que foi verificado um índice de 3%, o que significa que a instituição
funcionou com 97% dos seus quadros durante o ano. Entretanto, este índice de absentismo é
elevado, tendo em conta que Bispo (2007, apud AGUIAR, 2009, p. 106) relata que um índice
considerável relativamente aceitável por alguns consultores de recursos humanos é de 2.7%.
Nesta perspectiva, Chiavenato (2000) alerta aos gestores das empresas para se esforçarem em
encontrar soluções para minimizar a ocorrência do absentismo, visto que nenhuma organização
conseguirá se manter sólida no mercado sem ter uma força de trabalho saudável, motivada e
produtiva.
Até referiu que teria dificuldades na avaliação do desempenho de alguns dos seus colaboradores,
visto que não se visualiza as suas realizações, o que consequentemente afecta na mensuração do
desempenho da organização como um todo. É importante recordar que a avaliação de
desempenho, segundo Chiavenato (1999), constitui um processo que mede o desempenho do
funcionário. É a identificação, mensuração e administração do desempenho humano dentro das
organizações.
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5.1. Conclusão
O fenómeno absentismo foi de forma intensa estudado por pesquisadores mostrando as suas
causas e consequências para o indivíduo – funcionário, grupos de trabalho e organizações.
Nos dados da pesquisa podemos destacar que no respeitante aos motivos de ausência dos
funcionários durante a jornada laboral os assuntos familiares assumem maior percentagem
(33%). No que respeita ao que motiva aos funcionários faltarem ao serviço são problemas de
saúde com doenças (56%) e Condições de trabalho desagradáveis no segundo plano com (15%)
dos dados. Além disto, temos o que menos agrada os funcionários, onde se destaca as condições
de trabalho ineficazes.
Quanto às consequências do absentismo para a instituição, segundo dados da direcção, vão desde
a perda de produtividade, insatisfação dos demais colaboradores, fraco desempenho institucional,
insatisfação do grupo alvo (o público), perda de credibilidade da organização.
43
5.2. Sugestões
Deve haver um controlo selado sobre assiduidade dos funcionários, fazendo análise dos motivos
das ausências dos mesmos na instituição, o que contempla um dos aspectos fundamentais do
controlo do absentismo que assenta na análise das suas causas.
Dentro das medidas, sugere-se elogios públicos aos funcionários que apresentarem menor
número de faltas e menor fluxo de ausências, e aplicação de medidas disciplinares aos que
apresentarem maior número de faltas e ausências e outras medidas disciplinares, tornando este
fenómeno como um dos indicadores importantes a tomar em consideração no processo de
planificação da instituição.
44
REFERÊNCIAS
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<http//Carreira.empregos.com.br/comunidades/rh/fique por dentro/rh.shtm. acesso em 25de
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CHIAVENATO, Idalberto. Gerenciando pessoas: como transformar os gerentes em gestores de
pessoas, 4 ed. São Paulo: Prentice Hall, 2002.
CHIAVENATO, Idalberto. Introdução á teoria geral da administração, 6 ed. Rio de Janeiro:
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Paraguay e Lúcia Leal Ferreira. 5ª Edição, São Paulo: Cortez – Oboré, 1992.
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Publica. Conselho de Ministros. Maputo, Imprensa Nacional, 2001.
Decreto 62/2009, de 8 de Setembro. Regulamento do Estatuto Geral dos Funcionários e Agentes
do Estado. Conselho de Ministros. Maputo, Imprensa Nacional, 2001
GROTE, D. O Indicador de performance. Perguntas e respostas. Campus: Rio de Janeiro, 2003.
HALL, Pearson Prentice. Organizações: Estruturas, processos e resultados. 8 ed. São Paulo: 2004.
MARCONI, Marina de Andrade; LAKATOS, Eva Maria. Metodologia de trabalho Cientifico
4.ed. São Paulo, atlas 1995
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Paulo: Futura. 2000
NASCIMENTO, Gilza Marques do. Estudo do absentismo dos trabalhadores de enfermagem.
Ribeirão Preto: Universidade de São Paulo. 2003.
POLIT, D.; HUNGLER, B.P. Fundamentos de Pesquisa em Enfermagem. Porto Alegre: Artes
Médicas, 1995.391p
PONTES, B.R. Avaliação de desempenho: nova abordagem – 7 ed. – São Paulo: Ltr, 1999.
45
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Ocupacional. vol. 18, n. 69, 1982
REICHEL, Harduin. Treinamento e de Desenvolvimento. Curitiba : IESDE Brasil S.A. , 2008
SCHMIDT, M. J. Natureza das condições de trabalho da enfermagem. Revista Paulista de
Enfermagem, vol.4, Jul. Set. 1986.
SOUTO, D. F. Absentismo – Preocupação Constante das Organizações. Rio de Janeiro: 1998.
SOUZA, S. R. O. S. Factores que contribuem para o absentismo da enfermagem na unidade de
doenças infecto Parasitárias. Rio de Janeiro, Escola de Enfermagem Alfredo Pinto, 1992..
WISNER. A. A inteligência no trabalho. São Paulo. Fundacentro/Unesp. 1994.
STOCKMEIER, T. E. Programa de combate ao Absentismo. Disponível em
<http://www.drthomas.med.br>. Acesso em: 25 Fev. 2017.
APÊNDICES
1
Apêndice 1. Questionário 1
Caro Colega!!!
1. Dados Pessoais.
a) Sexo ___M/___F
b) Idade: _____ Anos
c) Tempo de Serviço: ____ Anos
Consulta Médica
Assuntos Familiares
Assuntos pessoas
Atender Assuntos escolares
6. Faltas ao Serviço
a) Quais são os motivos de faltar ao Serviço? (marque com X)
b) Insatisfação [ ]
c) Doença [ ]
d) Desmotivação [ ]
e) Liderança Ineficaz [ ]
f) Licença de Parto/Paternidade [ ]
g) Insuficiência de equipamentos de trabalho (Secretárias, Computadores, Impressoras) [ ]
b) Outros Motivos [ ]. Indique os motivos______________________________________________
_________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
7. Quais os aspectos que podem ajudar para aumentar a sua produtividade no trabalho.
(marque com X)
a) Incentivos [ ]
b) Bom relacionamento com a Chefia [ ]
c) Relacionamento com os demais colegas de trabalho [ ]
d) Boa Liderança [ ]
e) Melhoramento das Condições de Trabalho (ambiente e equipamento de trabalho) [ ]
f) Outras_______________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
a) Trabalho em equipa [ ]
b) Nível salarial [ ]
c) Atitudes da Liderança [ ]
d) Atitudes dos demais colegas. [ ]
e) Profissionalismo dos colegas [ ]
f) Abnegação dos Colegas [ ]
g) Outras_______________________________________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
Muito Obrigado
1
Apêndice 2. Questionário 2
Exmo. Senhor!!
O presente questionário visa recolher informações do sector em que V.Excia é digno responsável
para fins académicos e se enquadra no Projecto de Pesquisa, na área de Gestão de Recursos
Humanos, com o tema “Absentismo Vs Desempenho Institucional” para os trabalhadores dessa
instituição. A informação a ser colhida não será usada para outros fins que não se enquadrem
neste tema.
1. Situação Institucional.
Nº de Trabalhadores.
Homens Mulheres Total
dias
Técnicos
Superiores
Técnicos
Profissionais de
Administração
Publica
Técnico
Administrativo
Assistente Técnico.
Agentes de Serviço
5. Motivos de ausência (faltas) alegados pelos funcionários percebidos pela gerência
(Marque com X)
h) Ir ao Banco [ ]
i) Consulta Médica [ ]
j) Assuntos Familiares [ ]
k) Atender Negócios [ ]
l) Atender Assuntos escolares [ ]
m) Falta de alinhamento dos funcionários aos objectivos da organização [ ]
n) Insuficiência de equipamentos de trabalho (Secretárias, Computadores, Impressoras) [ ]
o) Ociosidade do Funcionário [ ]
p) Outros Motivos [ ]. Indique os motivos_________________________________________________
_________________________________________________________________________________________
________________________________________________________________________________
6. Quais são as medidas que a instituição usa para reduzir o absentismo (Faltas dos funcionários).
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
7. Quais são as medidas que a instituição usa para motivar e reter os funcionários na instituição?
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
_____________________________________________________________________________________
Muito Obrigado
Apêndice 3. Grelha de Observação
Data___/02/2017
Local: Direcção Provincial da Juventude e Desporto de Manica
Nº Aspecto a observar Constatação
I Condições de trabalho Sim Não
1 Computadores suficientes
2 Secretárias suficientes
3 Impressoras suficientes
4 Iluminação salubre
5 Presença de humidade
6 Cadeiras em condições
7 Espaço de trabalho confortável
O Autor
O Autor