Revista REIO No2

Udeniversidad
Guanajuato
Campus Guanajuato
Estudios Interdisciplinarios
de la
Organización
REVISTA ELECTRÓNICA SEMESTRAL NO. 2 VOL.1 JULIO - DICIEMBRE 2012 ISSN 2007-3887
ESTUDIOS INTERDISCIPLINARIOS DE LA ORGANIZACIÓN, Año 1, No. 2, julio - diciembre 2012, es una Publicación semestral editada por la
Universidad de Guanajuato, Lascuráin de Retana #5, Zona centro, C.P. 36000, Tel. 47373200 06; a través del Cuerpo académico de Estudios
Organizacionales del Departamento de Estudios Organizacionales de la División de Ciencias Económico Administrativas de la Universidad de
Guanajuato del Campus Guanajuato, Gto., C.P. 36250, www.reio.com.mx. CORREO ELECTRÓNICO editorial@reio.com.mx editoras responsables Dra.
Claudia Gutiérrez Padilla y Dra. Diana del Consuelo Caldera González, Reserva del Derecho al Uso Exclusivo No. 04-2011-102514244600-203, ISSN:
2007-3887. Ambos otorgados por la Dirección de Reservas de Derechos del Instituto Nacional del Derecho de Autor. Responsables de la última
Actualización de este número, LDG. Marcial Sánchez Ramos, 20 de febrero, 2012. Las Opiniones expresadas por los autores no Necesariamente reflejan
la postura del editor de la publicación. Queda estrictamente prohibida la reproducción total o parcial de los contenidos e imágenes de la publicación sin
previa autorización de la Universidad de Guanajuato.
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INDICE
PRESENTACIÓN 1
LOS RECURSOS DEL CAPITAL SOCIAL Y EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES 5

SOCIALES
Carlos Arturo Martínez Carmona
EL FENÓMENO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE LA MIRADA CRÍTICA DEL ANÁLISIS 23

DEL DISCURSO
Anahí Gallardo Velázquez
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL: MARCO TEÓRICO PARA EL ANÁLISIS 35

ORGANIZACIONAL
Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.1, Enero/junio 2012

Diego René Gonzales Miranda
AUTO-ADMINISTRACIÓN Y ÉTICA ANTE LOS VALORES ORGANIZACIONALES 65
María Guadalupe Molina García
INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIÓN PÚBLICA: RETOS ORGANIZACIONALES Y DE 79

REORGANIZACIÓN GUBERNAMENTAL. EL CASO DEL CONSEJO CONSULTIVO DE
COFETEL
Laura Beatriz Montes de Oca Barrera
RESEÑA
AVATARES DEL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES 101
TOMOS 1 Y 2
Diana del Consuelo Caldera González
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PRESENTACIÓN
“No hay otros mundos, pero sí hay otros ojos”

Manolo García
Este segundo número de Estudios Interdisciplinarios de la Organización, continúa con la aventura de

explorar a las organizaciones, porque entendemos a éstas como un espacio propicio para entender quiénes
somos y qué hacemos a partir de múltiples miradas. En efecto, este esfuerzo editorial se ha planteado desde
su aparición poner de manifiesto la diversidad de intereses, de propuestas y de posibilidades que existen
para estudiar y comprender mejor qué es la organización.
1
Esta no es la excepción; la diversidad vuelve a ser evidente en los artículos del número dos. Estos trabajos
en conjunto ilustran la variedad de temas y de perspectivas con que se puede abordar el estudio de las
Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm. 2, Julio/Diciembre 2012

organizaciones. A manera de prólogo, ofrecemos una breve explicación del contenido de dichos trabajos
para que ustedes, lectores, perciban esta diversidad; pero ante todo, expresamos nuestro deseo de que esta
aproximación origine en ustedes el estímulo por adentrarse de lleno en la lectura de los trabajos que
conforman este número.
En el primer artículo que se presenta, “Los Recursos del Capital Social y el Entorno de las Organizaciones
Sociales”, Carlos Arturo Martínez Carmona expone cuáles son los recursos indispensables para que las
Asociaciones y las Organizaciones de la Sociedad Civil subsistan y sean coherentes con sus propósitos
sociales. Explica cuál es el entorno en el que se crean este tipo de organizaciones y porqué se hacen
necesarias. Lo central en su argumento es que a partir de la confianza, la reciprocidad y la cooperación es
posible que estas organizaciones accedan y den forma a otro tipo de recursos. Sin esa base, nos comenta el
autor, es inconcebible que las organizaciones puedan asociarse con otras que les provean de los servicios y
las materias para funcionar, que puedan disponer de financiamiento, o que se interconecten para colaborar
con otras agrupaciones afines. Es por medio de la confianza, la reciprocidad y la cooperación, que se
conforma el capital social de la organización, y con capital social es como se crea un entorno asociativo
favorable. El autor invita a considerar el caso mexicano y, a partir de varios ejemplos, ilustra la forma en
que las organizaciones mexicanas se han acercado o alejado de este entramado de recursos básicos.
En contraste, en el trabajo “El Fenómeno Organizacional a Través de la Mirada Crítica del Análisis Del
Discurso”, Anahí Gallardo Velázquez considera que la construcción de la organización es resultado de un
1
proceso discursivo. Retoma la inquietud con la que surgieron los Estudios Organizacionales como
respuesta crítica a la Teoría de la Organización. La autora considera que no puede entenderse a las
organizaciones como algo dado y se suma a quienes plantean que la organización no es, sino que se
construye a través de un discurso que imponen quienes dominan, y es por medio de este discurso que se
realizan prácticas que la hacen posible. En especial, es enfática en cómo se utilizan los dispositivos
tecnológicos para hacer concreta y tangible la intención discursiva, porque con ellos es más fácil que los
individuos se apropien internamente del deseo de controlar y vigilar a los demás y a sí mismos. Lo más
inquietante de esta perspectiva –y por lo mismo, lo que es más interesante y polémico a la vez– es que
supone que las relaciones de poder son la fuerza que unívocamente configura y determina la actuación de
los miembros de una organización.
Por su parte, Diego René Gonzales Miranda, en el artículo “Identidad Organizacional: Marco Teórico para
el Análisis Organizacional” emprende un esfuerzo por sintetizar el concepto de identidad según lo han
entendido múltiples disciplinas (la filosofía, la antropología, la sociología y la psicología). Este empeño
está orientado por la premisa de que la identidad es un concepto útil no sólo para comprendernos a nivel
individual, si no para analizar a grupos, naciones, sociedades, y –no menos importante– organizaciones.
No obstante, deja en claro que es un término que no se presta a grandes consensos. Si bien es cierto que la
identidad organizacional se ha abordado a partir de características como lo central (lo que es esencial a la
organización), lo distintivo (lo que hace que una organización no sea igual a ninguna otra), y lo perdurable
(lo que persiste en el tiempo durante la existencia de la organización); no se oculta lo resbaladizo que puede
ser el concepto. Así, nos expone cómo se han ofrecido explicaciones que rebasan la intuición; por ejemplo,
que se considere inevitable hablar de identidades duales en una sola organización. Este trabajo muestra
que, aun cuando no es fácil decir rotundamente qué es identidad, es posible ser enfático en lo que no es. Así
se descartan confusiones que se dan cotidianamente, como la de equiparar identidad con imagen
corporativa, clima, o cultura organizacional; o peor aún, con algo que sirve para predecir el
comportamiento de las personas, o con una meta por alcanzar. Además, ofrece un esquema que clarifica
cómo se ha entendido la identidad a través del tiempo.
La revista continúa con el trabajo de María Guadalupe Molina García, “Auto-Administración y Ética ante
los Valores Organizacionales”. Este es un acercamiento a un proyecto de investigación en desarrollo, el
cual parte de la idea de que los valores éticos y la capacidad de auto-administrarse, es decir, de responder
ante las vicisitudes de la vida de forma responsable, son herramientas que deben aprenderse desde la
formación universitaria. La autora sugiere que así es posible tener más certeza de que los jóvenes se
inserten al mercado laboral, ya que los puestos gerenciales están configurados justamente a partir de la
búsqueda de estas características en las personas que tomarán decisiones. Actualmente, la autora realiza el
trabajo empírico para sustentar su investigación entre grupos de estudiantes de carreras administrativas en
una importante universidad pública de México. Se destaca como una propuesta que apuesta por el riesgo y
que propiciará el interés y el debate tanto por su aspecto teórico como metodológico. Justamente, una de
2
sus virtudes es exponer cómo se va configurando una investigación. Por lo mismo, es especialmente
atractivo seguir la argumentación de cómo se ubica el aspecto ético en la selección de puestos clave de las
organizaciones, o de cómo se puede incidir en los valores personales durante la formación educativa;
además ofrece evidencia de los resultados obtenidos con el instrumento que se ha elaborado para esta
investigación. Sin duda, todos los anteriores elementos son sugerentes, e invitan a ser enriquecidos con la
retroalimentación de los lectores.
Cierra el bloque de artículos el trabajo “Influencia en la Toma de Decisión Pública: Retos
Organizacionales y de Reorganización Gubernamental. El Caso del Consejo Consultivo de Cofetel”, de
Laura Beatriz Montes de Oca Barrera. El trabajo refuerza notablemente la investigación teórica mediante
un estudio de caso: El punto de partida es cómo se crean organismos consultores para apuntalar las
instituciones sociales, y cuáles son las problemáticas y situaciones reales que enfrentan estos consejos
ciudadanos. En esta oportunidad, la autora estudia específicamente el ámbito de las comunicaciones, y
mediante investigación documental y entrevistas, describe cuál ha sido la experiencia del Consejo
Consultivo creado para acompañar los trabajos de la Secretaría de Estado encargada de esos menesteres, y
en qué medida es realmente tomada en cuenta la opinión del Consejo para tomar decisiones. En una época
en que se percibe un deseo colectivo de una mayor participación democrática, y donde en abstracto se
busca que se tomen en cuenta las necesidades y anhelos de la comunidad; este tipo de organismos enfrentan

el reto de cómo establecer efectivamente una influencia. El artículo relata con destreza cuáles son los
obstáculos que se enfrentan, desde la manera en la que el Consejo que está conformado, hasta la falta de
mecanismos operativos para vincularlo con las decisiones gubernamentales.
Como colofón, el número presenta la reseña de los libros “Avatares del Estudio de las Organizaciones,
Tomos 1 y 2”, realizada por Diana del Consuelo Caldera González. Como partícipe activa de la realización
de esta obra, la autora destaca que el empeño por presentar un panorama de lo que significa en estos días el
Estudio de las Organizaciones, ha quedado plasmado en este conjunto de libros que da cabida a múltiples
voces. Se describe cómo y porqué se agruparon los diferentes trabajos en sendos tomos y, no menos
importante, se hace una invitación a consultarlos, leerlos, aprehender las reflexiones que contienen, y
enriquecerlas.
Finalmente, deseamos que la lectura de este número suscite una respuesta diversa como diversos son los
temas que se abordan y los trabajos que se publican. Cada artículo seleccionado contiene elementos
suficientes para profundizar y ampliar el conocimiento de sus temáticas, pero también ofrece la
oportunidad para que nuestros lectores cierren el círculo. Que a partir de lo que leerán, formen su criterio,
que debatan y participen activamente con sus argumentos y opiniones.
Miguel Agustín Ortega Carrillo

Coordinador Invitado
Número 2
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LOS RECURSOS DEL CAPITAL SOCIAL Y EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES
SOCIALES
Universidad Nacional Autónoma de México
Palabras clave: Resumen

Asociaciones, dependencia de Ante la presencia incipiente y escasa de formas asociativas diversas en
recursos, capital social, México, y su limitado desarrollo, este documento tiene como objetivo
entorno. generar un conjunto de proposiciones teórico-conceptuales acerca de
la forma en la que se constituyen y mantienen a lo largo del tiempo
ciertos recursos del entorno que permiten que las asociaciones puedan
encontrarse ante condiciones favorables. Se parte de la consideración
Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.2, Julio/Diciembre 2012

de que un entorno asociativo favorable está constituido en cierta
medida por el comportamiento organizacional (tanto de las
asociaciones y sus tomadores de decisiones, como de otras
organizaciones próximas a estas) basado en los recursos del capital
social, los cuales se conforman a lo largo del tiempo permitiendo una
mayor disponibilidad y acceso a recursos necesarios e importantes
para las asociaciones.
5
Introducción
La importancia de las asociaciones en los últimos años en México es reconocida dada su reciente
visibilidad en los ámbitos político, institucional y económico. A partir de la década de los ochenta del siglo
pasado, las asociaciones voluntarias son identificadas como agentes importantes ante la apertura político-
electoral, el desentendimiento e incumplimiento de las obligaciones del Estado, y el debilitamiento de la
estructura de relaciones corporativistas. El potencial actual de las asociaciones mexicanas se encuentra en
la producción de bienes y servicios que no son atraídos por las instituciones gubernamentales, y que el
mercado no encuentra atractivos por su reducida o nula rentabilidad. Las asociaciones producen un
sinnúmero de bienes y servicios en materia cultural, educativa, y de salubridad; el disfrute de derechos,
acceso a información y conocimiento; la promoción de bienes tangibles e intangibles para sectores
marginados; así como estrategias para influir en las decisiones de gobierno, entre muchas otras.
A pesar del importante despegue y presencia de las asociaciones en los últimos años, estas encuentran de
manera general condiciones externas que no les son del todo favorables para su desarrollo. Las
asociaciones en México aun enfrentan la existencia de figuras políticas que limitan las manifestaciones del
sector: los partidos políticos, que aún promueven las viejas prácticas corporativas y el clientelismo –si bien
en menor medida en el ámbito nacional, al menos con importantes referentes en los ámbitos estatal y
municipal–. Asimismo, la participación en los programas sociales y los recursos a nivel federal no están a
disposición ni son del alcance de todas las asociaciones, en el nivel local se privilegian las prácticas
clientelares, y/o el favoritismo en la participación. Por otra parte, se ha desvirtuado el papel de las
asociaciones en los medios de comunicación mediante la promoción de las malas prácticas del sector como
el desvío de recursos, el lavado de dinero, estrategias y prácticas fallidas y en ciertos casos violatorias de
derechos, y la denuncia de los usos político-partidistas de ciertas asociaciones; todo esto ha conllevado,
entre otras cosas, a las opiniones mal informadas que ponen en tela de juicios la existencia de las
asociaciones voluntarias. Por otra parte, a pesar de los avances en materia legal se reconocen huecos y
deficiencias que escatiman la existencia de una serie de asociaciones, generan controles restrictivos a su
desarrollo y a su creación; disposiciones legales que producen confusión y toda una serie de dilemas
económicos, y organizativos (Tapia, 2006). Asimismo, en materia fiscal y financiera, las asociaciones
tienen que buscar sus recursos básicamente entre la venta de servicios y bienes, el acceso a los recursos
federales es limitado y aún hace falta fomentar una mayor cultura de la donación para las asociaciones
(Layton, 2008). Lo mismo ocurre con la promoción de las acciones voluntarias en la sociedad mexicana,
desde los programas gubernamentales hasta la participación de la sociedad en dichas asociaciones,
sumando a ello las probables consecuencias en el tejido social que puedan tener la presencia del
narcotráfico y la “guerra contra la delincuencia” impulsada por el gobierno federal en los últimos años.
En relación con los intentos por presentar una respuesta explicativa a los dilemas externos que enfrentan
las asociaciones para su desarrollo, diferentes autores se han aproximado con investigaciones de carácter
empírico a tal problema. Al menos desde tres marcos de referencia, se ha realizado tal aproximación: la
6
Los recursos del capital social y el entorno de las organizaciones....pp. 5-21
participación cívica y ciudadana, el análisis de los movimientos sociales, y los estudios organizacionales.
A grandes rasgos existe cierto consenso entre estas tres diferentes perspectivas de que las condiciones
externas de las asociaciones de carácter inestable con poca predictibilidad política y económica, y/o con
instituciones formales adversas inhiben el desarrollo de las asociaciones, mientras que las condiciones
estables en este sentido, con instituciones propicias y alta predictibilidad pueden ser más conducentes al
asociacionismo; sin embargo, poco se ha tratado acerca de otros factores que potencializan el desarrollo de
las asociaciones ante condiciones diversas, y en escenarios con condiciones externas inestables y poco
predecibles. El propósito de este artículo es generar una aproximación explicativa al respecto. Se parte
considerando que un entorno asociativo favorable está constituido en cierta medida por el comportamiento
organizacional (tanto de las asociaciones y sus tomadores de decisiones, como de otras organizaciones
próximas a estas) basado en los recursos del capital social, los cuales se conforman a lo largo del tiempo
permitiendo una mayor disponibilidad y acceso a recursos necesarios e importantes para las asociaciones.
Este documento está organizado de la siguiente manera: en un primer apartado se revisan sucintamente
algunos de los planteamientos que han traído la discusión del entorno de las asociaciones. Posteriormente,
se utilizan algunos planteamientos de la teoría de dependencia de recursos (TDR) para entender el entorno
asociativo y la conformación de sus elementos y procesos. Finalmente, se plantean desde el concepto de
dependencia de trayectoria y su respectivo análisis, algunos elementos útiles para comprender un entorno
asociativo favorable.

1. Una aproximación a las asociaciones y su entorno
1
Las organizaciones sociales entendidas como asociaciones son agrupaciones de individuos que actúan
libre, voluntaria, colectiva y coordinadamente para perseguir un propósito común (Cadena-Roa y Puga,
2005; Tirado, 2010; Martín, 2010). Este propósito puede ser un objetivo, una meta, una visión, un anhelo
que incumba directamente a sus miembros o a una colectividad específica, pero que refiere siempre a
necesidades surgidas ante las exigencias externas que sólo de manera coaligada se pueden enfrentar
(Cadena-Roa, 2010).
Las necesidades que las asociaciones atienden requieren de un conjunto de elementos que de manera
propia no puede allegarse, es sólo mediante la intervención de una serie de relaciones que estas pueden
acceder a distintos recursos (Cadena-Roa 2010, Natal 2010). En este sentido, desde la sociología de la
acción colectiva y los movimientos sociales, Cadena-Roa (2010) ha señalado que el entorno asociativo
responde a un conjunto de interacciones entre los actores de cada medio sistémico: social, político, y
económico. Estas interacciones son caracterizadas e influidas por el dominio y ámbito de acción de
proximidad a cada medio, lo que permite el surgimiento de oportunidades y formas de coordinación
particulares. Según Cadena-Roa (2010) las interacciones sistémicas generan también fuentes de acceso a
recursos de distinta índole. Por otra parte, Natal (2010) echa mano de la teoría de la dependencia de
recursos para señalar que las organizaciones de la sociedad civil requieren de la interacción con otras
organizaciones con la finalidad de adquirir los recursos necesarios (tangibles e intangibles) para sus
7
múltiples propósitos. Natal llama la atención, para poner énfasis en los factores exógenos y su
importancia, en el análisis de la elección de cursos de acción, los sistemas de aprendizaje, y el
establecimiento de relaciones entre organizaciones.
Siguiendo los razonamientos señalados, resulta claro que el entorno de las asociaciones no puede
entenderse, de ninguna manera, como algo hueco o vacío. El entorno esta contenido de actores –en primer
lugar las asociaciones– que se mueven, tienen interacciones, y forman parte de las modificaciones que el
mismo entorno tiene en el tiempo. Las relaciones que ocurren al interior del entorno influyen y en ciertos
casos determinan el modo de actuar, los alcances, la permanencia, la manera de organizarse, así como la
definición de las actividades y estructura de las asociaciones.
2. Las asociaciones y el entorno desde la perspectiva de la TDR
Uno de los principios básicos de la TDR es que las organizaciones no pueden ser entendidas como
autosuficientes, es decir, ninguna organización es capaz de generar internamente los recursos o funciones
requeridas que garanticen el logro de sus objetivos y su permanencia en el tiempo (Peffefer y Salancik,
1978). En este sentido, debido a sus diversas necesidades, las organizaciones sociales tienen que
involucrarse en transacciones e intercambios de recursos con otras asociaciones, organizaciones y actores
individuales. Esto significa de manera casi natural que las asociaciones “estén interconectadas en redes de
relaciones complejas” (Natal, 2010). Estas interconexiones implican flujos de recursos que pueden ser
monetarios, físicos, de información, conocimiento, legitimidad social, entre otros. El conjunto de
requerimientos a los que están sujetas las asociaciones, generan demandas externas a las que tienen que
responder para garantizar el suministro de recursos necesarios y así conservar su existencia. Esto es, las
asociaciones se encuentran en relaciones de dependencia con su entorno. Al relacionarse, las asociaciones
encuentran limitaciones en su accionar debido a que tienen que responder a los requerimientos del exterior,
y cumplir con ciertas acciones a cambio de los suministros externos. De acuerdo con Pfeffer y Salancik, los
creadores de la TDR, esto es “lo que hace del constreñimiento externo y el control del comportamiento
[…] posible y casi inevitable” (Pfeffer y Salancik, 1978: 43).
El comportamiento de las asociaciones en el entorno refiere a la manera en la que las asociaciones actúan
ante determinadas situaciones, casi en la mayoría de los casos el comportamiento esta constreñido por las
realidades físicas, por influencia social, por la información y capacidad cognitiva, así como por las
preferencias personales. En este sentido, el comportamiento es moldeado mediante la manipulación de
ciertos constreñimientos. Así, el comportamiento (que se manifiesta en lo individual) es resultado del
constreñimiento que se expresa y moldea en el entorno.
En el contenido de las interacciones de las asociaciones con su entorno se encuentran inmersos recursos.
Las asociaciones generan por decisión propia o de manera implícita recursos, pudiendo ser estos tangibles
o intangibles, aquellos que otras organizaciones y/o actores requieren. Los recursos tangibles refieren a
servicios y productos; mientras los intangibles tratan de información, conocimiento, valores, legitimidad,
reconocimiento social, confianza, cooperación, entre otros. Se reconoce que la naturaleza y el grado de
8
dependencia estarán determinados por la importancia de los recursos, su abundancia relativa y la posesión
de los mismos. Pfeffer y Salanzick (1978) reconocen que con la finalidad de reducir la incertidumbre en el
flujo de recursos necesarios, las asociaciones intentarán reestructurar sus dependencias con una variedad
de tácticas.
La absorción de los recursos restringidos, –mejor conocidos como críticos– implica el derecho de
controlar los recursos que crean dependencias, es decir, las asociaciones pueden absorber el
constreñimiento completamente mediante la cooperación, las alianzas y la vinculación con aquellos
actores que tienen los recursos. De este modo, como apunta Natal (2010) las asociaciones tratan de
controlar, tanto como sea posible, su entorno para poder tener un acceso seguro a los recursos y mantener
su permanencia. De no ser así, nuevas asociaciones entran y salen en el entorno implicando cambios en el
suministro de los recursos volviéndose más o menos escasos, lo que genera cambios. Cuando el entorno
sufre modificaciones, es probable que las asociaciones no sobrevivan o tengan que cambiar sus
actividades como respuesta a estos factores externos; por lo tanto, las asociaciones “trataran de manejar
sus entornos o adaptarse estratégicamente a ellos” (Pfeffer y Salancik, 1976:79).
Considerando lo hasta aquí señalado, el entorno asociativo refiere al “locus en el que las OSC se insertan y
en el que convergen con otros actores políticos, económicos y sociales con los que se relacionan; y como la
arena en la que estas interactúan, intercambian, negocian y construyen alianzas en búsqueda de los
recursos que necesitan para su desempeño” (Natal, 2010:5). En este sentido, es un espacio integrado por un

conjunto de asociaciones, organizaciones y actores de diferente tipo y en distintos medios sistémicos, con
los que las asociaciones se relacionan para realizan intercambios de recursos variados y lograr sus
propósitos concretos, y en el cual las interacciones están más o menos controladas mediante instituciones
formales e informales.
2.1. Los recursos del capital social: bases para el entorno favorable
Uno de los planteamientos de la TDR es que el entorno significa en cierta medida una amenaza, por que el
entorno presenta constreñimiento e incertidumbre. Entonces, las asociaciones están expuestas a enfrentan
situaciones dilemáticas que tienen que afrontar con diferentes mecanismos. Aquí se propone que el
aprovechamiento de los recursos provenientes del capital social y las ventajas que estos ofrecen, permiten
arribar a entornos más favorables para las asociaciones en sus diferentes etapas de vida, desde su
conformación, y el logro de sus objetivos hasta el cumplimiento de su misión.
Desde la perspectiva del capital social, existen un conjunto de recursos intangibles que son fundamentales
considerar cuando se trata de las relaciones sociales en un entorno. Durston (2003:23) señala que el capital
social es “El contenido de ciertas relaciones y estructuras sociales, es decir, las actitudes de confianza que
se dan en combinación de conductas de reciprocidad y cooperación. Ello constituye un capital en el sentido
de que proporciona mayores beneficios a quienes establecen este tipo particular de relaciones y que puede
ser acumulado.” 2
Esta apreciación del concepto de capital social está conformado por los tres elementos constitutivos que
9
denominaré recursos del capital social: confianza, reciprocidad y cooperación. Estos elementos
entendidos como recursos generan resultados efectivos a quienes echan mano de ellos logrando
presentarse en diferentes interacciones y en el entorno asociativo.
Los recursos del capital social se constituyen como recursos desde el momento en el cual hay actores que
hacen uso de ellos, quienes los demandan y aquellos quienes los aprovechan para obtener ciertos
resultados favorables. Como todo recurso, los recursos del capital social tienen la característica de ser
finitos, es posible que esto ocurra si su uso es temporal y esporádico en el entorno. Asimismo, es posible
que a lo largo del tiempo los recursos del capital social puedan acumularse –esto es mediante las normas
sociales– generando beneficios a aquellos que lo reproducen y garantizando su disponibilidad en
momentos futuros.
Al presentar el panorama de desarrollo de relaciones e intercambio cooperativos entre el gobierno y las
asociaciones en México, la Dra. Guadarrama (2011) ha ilustrado que este marco de relaciones conducentes
a cambios en la política social mexicana, ha sido plausible en momentos coyunturales, generándose
recursos del capital social de manera intermitente.
Para ser más precisos y enfáticos con la conceptualización de los recursos del capital social, a continuación
se desarrolla cada uno de ellos. Cuando se habla de confianza se refiere al conjunto de expectativas
positivas depositadas en los demás o, más específicamente, sobre las acciones de los demás, las cuales
ocurren en contextos de interdependencia e incertidumbre (Luna y Velasco, 2005: 129). Lane (1998: 14)
ha señalado que la confianza en el nivel interorganizacional es definida por su relación entre “actores
corporativos que difieren de la suma de los individuos que los constituyen”; aunque es importante
considerar que las relaciones entre los tomadores de decisiones de las asociaciones son también relevantes
al considerar la variable confianza; así como los diferentes actores externos a las asociaciones
considerados como actores individuales responden a la confianza en una organización y viceversa. Más
aun, confiar implica la disposición de entregar o compartir el control de ciertos recursos propios a otros
(una institución, un espacio de coordinación para la solución de una problemática, una asociación o
conjunto de asociaciones con mayor conocimiento en una temática) para el logro de algún objetivo, el
cumplimiento de una meta, ampliar el cursos de una acción o diversificar propósitos. Sin embargo, cuanto
mayor sea el valor de los recursos cuyo control se cede o comparte, mayor será el costo de oportunidad de
seguir siendo confiable. Al vivir en un entorno con alta incertidumbre las asociaciones requieren hacer uso
del recurso de la confianza, sin embargo, las mismas demandas externas sin control, sin principios de
reciprocidad, hacen posible desistir de confiar y traicionar (Durston, 2002). De este modo, las acciones o
actividades descoordinadas conducen al fracaso por la falta de optimización de recursos.
La reciprocidad es el principio fundamental que rige las relaciones institucionales formales e informales
en el entorno asociativo. Desde el momento en el que reside en las relaciones interorganizacionales, este
recurso forma parte del entorno. La reciprocidad ocurre en un momento cuando las asociaciones y/o sus
tomadores de decisiones han recibido recursos provenientes de otras organizaciones, las cuales pueden
10
reclamar ciertos apoyos en recursos en un momento de contingencia, amenaza o necesidad. En una

situación de reciprocidad los actores tienen la expectativa de que los otros cumplan las normas del
intercambio, normas que no están escritas ni reguladas por el Estado o algún actor en particular. Putnam
(1993) menciona que en la ausencia del Estado, el cumplimiento de la expectativa cubre la norma y
permite su reproducción en el tiempo hasta que la norma cambie, lo cual ocurre en períodos de tiempo muy
largos o en situaciones contingentes. De esta manera la reciprocidad surge como un constreñimiento del
comportamiento de las asociaciones influidas en un sentido normativo.
Finalmente, la cooperación trata de una acción complementaria orientada al logro de los objetivos
compartidos de un emprendimiento común (Durston, 2002). La cooperación existe en función de un
beneficio esperado en donde una asociación (actor u organización) considera que otra asociación (actor u
organización) realizará una acción particular como efecto de la interacción. En este sentido, como plantea
Guadarrama (2011:3) “la cooperación va más allá de la simple coordinación de esfuerzos porque se arraiga
en el interés y el compromiso de alcanzar objetivos comunes”. La cooperación basada en la imposición
confiable y en la información exacta son elementos importantes para su éxito. Cuando hay ausencia de un
compromiso confiable de manera mutua, cada cual de manera individual tiene incentivos para desertar y
convertirse en un free-rider. Por lo tanto, “si los actores son incapaces de contraer compromisos confiables
entre ellos, deben lamentablemente, aunque racionalmente, renunciar a muchas oportunidades de
beneficio mutuo” (Putnam, 1993:208).

En una situación con recursos disponibles para todos, lo que se conoce como bienes públicos, la TDR
plantea un escenario en donde una asociación tendrá la intensión de apropiarlos o controlarlos para su
particular disfrute y conformar relaciones en donde los otros actores dependan de ella. Este escenario
plantea una situación de reservorio de recursos (pool of resources), que se dirige hacia el disfrute
desmedido y descontrolado, y su muy probable extinción. Esto es en donde el aprovechamiento de los
recursos públicos sin normas para la cooperación llevará a una situación de “tragedia de los comunes”
(Hardin, 1968). Justamente, mediante la utilización del recurso de la cooperación se logrará mantener la
permanencia de los recursos o bienes públicos mediante un sistema de información transparente y
accesible, logrando que el acceso a los recursos ocurra sin un carácter de exclusión y control individual.
Los recursos como la cooperación y la reciprocidad basadas en la confianza, permiten mecanismos
propicios para la interacción comunicativa recíproca, sobre todo porque las relaciones son más de una
manera horizontal que jerarquizada. En este sentido, las redes facilitan la comunicación y mejoran el flujo
de información confiable que se basa en las conductas pasadas, esto es, la expectativa de que el otro actuará
recíprocamente aminorando la incertidumbre –como efecto de los dilemas de la acción colectiva– que
caracteriza al entorno asociativo.
Los recursos del capital social son importantes ya que permiten o facilitan el acceso, la permanencia y
disponibilidad a otros recursos. La ventaja que ofrecen los recursos del capital social es que por medio de
estos es posible acceder a otros recursos de manera individual, tales como prestigio, influencia hacia otros
11
actores, o acceso a recursos económicos, entre otros (Durston, 2002; Lin, 2002). Por el contrario, la
ausencia, o limitada presencia de los recursos del capital social en el entorno asociativo lleva a la actuación
egoísta y solitaria, y a la probable inaccesibilidad y extinción tanto de los recursos como de las
asociaciones. Ejemplos al respecto sobran, un caso que ilustra esta circunstancia es la convergencia de
asociaciones mutuales, gremiales y sindicales en las grandes corporaciones sindicales y campesinas de
principios del siglo pasado. De manera inicial, muchas de estas asociaciones de importancia regional
decidieron actuar en las grandes confederaciones como una forma de hacer frente al poder del capital, y no
necesariamente al Estado, que se veía como un aliado. Este primer momento de confluencia generó altos
niveles de confianza y cooperación en las asociaciones. Sin embargo, la centralización del liderazgo y la
toma de decisiones en las confederaciones condujo a la oclusión de la conformación y presencia de otros
actores ocurriendo, en primer momento, el desgaste de la confianza en el entorno que además permitía ver
3
como adversario –en cierto momento como enemigo- al Estado ; posteriormente la reducción de la
confianza al interior de las mismas organizaciones y de sus agremiados, algunos de los cuales empujaron
para generar asociaciones realmente autónomas y pugnando por la democratización de las decisiones
(véase Verduzco, 2003; Brachet-Márquez, 1996; Meyer, 1995). Así como la ausencia de los recursos del
capital logra desistir del acuerdo y objetivos comunes, de forma similar en sentido inverso, su presencia
permite el acceso a otros recursos igualmente importantes para las asociaciones.
Los recursos del capital social permiten el acceso y hasta la conformación de otros recursos no sólo en el
nivel individual, sino también en el nivel del mismo entorno. Al menos tres recursos son importantes y
fundamentales, y dependerá de su intensidad y la forma en la que se utilizan a lo largo del tiempo, qué tan
importantes y relevantes serán para el entorno. A estos se les ha denominado de la siguiente manera de
acuerdo con su funcionalidad: recursos de capacidad asociativa, disponibilidad de recursos financieros, y
los recursos de interconexión. Los recursos de capacidad asociativa refieren a los factores que motivan a
las asociaciones a agruparse en ciertos momentos, ya que consideran que de esta manera podrán acceder al
logro de un objetivo o meta, al cual de manera individual no podrían realizar. Este recurso de capacidad
asociativa remite a las experiencias previas en el entorno que las mismas asociaciones constituyen. Es
decir, que existe la confianza para cooperar en una interacción garantizada mediante la expectativa de que
así será en el futuro para el logro de un bien u objetivo perseguido. La presencia de los recursos de
capacidad asociativa evita que los individuos racionalmente deserten de la participación en una acción
conjunta o colectiva, y hasta cierto punto fortalezcan y actúen en un sentido dirigido hacia el beneficio
colectivo. A pesar de que en México durante una buena parte del siglo pasado los grupos y asociaciones de
izquierda no encontraron momentos de cooperación e interacción prologados, los diferentes
acontecimientos coyunturales de la década de los sesenta y posteriores, dieron un impulso de fresco aliento
a las asociaciones concretando un marco de coincidencias para las elecciones de 1988; tal fue el acuerdo y
la convergencia que logró manifestarse en el Frente Democrático Nacional, impulsando una agenda
basada en demandas ciudadanas proactivas a la democratización del sistema político, alejándose de la
12
vieja agenda de izquierda anti-sistémica (véase López, 2007).

Por otra parte, la disponibilidad de recursos financieros implica la capacidad de los actores sociales para
cooperar en interacciones sociales mediante el financiamiento; estos recursos provienen de diferentes
organizaciones (públicas o privadas) y no necesariamente de una asociación. En un entorno asociativo
estos recursos a los que las asociaciones tienen acceso, se instauran en una base de confianza y cooperación
por parte de la fuente de financiamiento, al considerar que los resultados de sus aportaciones tendrán algún
efecto de su interés. Al mismo tiempo la disponibilidad de recursos financieros surgen de la acción
colectiva al considerar que una aportación monetaria permitirá resultados sociales efectivos. En este
sentido, los recursos financieros permiten, entre otras cosas, que el entorno asociativo sea competitivo, lo
que implica dejar de lado la improvisación y conformar más estructuras que soporten el financiamiento y
el cumplimiento de objetivos. Para efectos de ejemplificar el conjunto de asociaciones que han visto la
convergencia de este conjunto de recursos con una mayor consistencia en nuestro país, se encuentran las
asociaciones que han destinado sus objetivos para efectos asistenciales principalmente por su carácter
relativamente apolítico, así como el involucramiento de la Iglesia católica y de los empresarios mexicanos
en este tipo de asociaciones. Sin embargo, este tipo de asociaciones encuentra cierta resistencia a la
disponibilidad de estos recursos debido a la inoperancia de los programas gubernamentales de
financiamiento, y el escaso margen de donaciones individuales que se realizan en nuestro país (Tapia y
Robles 2006; Layton, 2006; Natal 2010). En este sentido, las asociaciones asistenciales han encontrado

mayores causes a la disponibilidad de recursos financieros, ya que surgen de la confianza de los
empresarios que en cierta medida se involucran en estas asociaciones, como parte de la ideología católica
que ofrece una razón de justicia social en base a una reciprocidad basada en la fe; aunque con limitaciones
en el ámbito del intercambio cooperativo. Para el marco general de las asociaciones, estos tipos de recursos
no se han logrado institucionalizar de una manera eficaz, aún se desarrollan importantes resistencias desde
los actores políticos y los poderes fácticos para su concreción.
Cuando se habla de recursos de interconexión se remite al conjunto de recursos que tienen base en una
retroalimentación positiva al establecerse formas reticulares de asociaciones, esto es, la coordinación
entre asociaciones de diferente corte e intereses para el logro de fines comunes. El surgimiento de estos
recursos, pueden tener como causa de origen diferentes procesos y eventos históricos que remiten a la
interacción asociativa, de la cual se promueven relaciones relativamente horizontales entre asociaciones.
La TDR reconoce que los tomadores de decisiones de las asociaciones determinan con quién aliarse
considerando sus expectativas o sus formas de ver el mundo, las cuales igualmente tienen un sustento en
circunstancias históricas en valores y experiencias pasadas, lo que genera la consolidación de estructuras
de relaciones. En la literatura se reconoce que estas redes se conforman particularmente entre asociaciones
que tienen intereses comunes, sin embargo, para un entorno favorable es necesario que se tiendan puentes
entre grupos de asociaciones para resolver problemas en el entorno, remitir apoyos a un conjunto de
asociaciones y/o configurar o mantener una identidad asociativa. La fragilidad institucional para
13
conformarse como asociación, el acento en las demandas sociales ampliamente contenciosas y las fisuras
sistémicas para poder filtrarlas han requerido de la conformación de redes interorganizacionales con la
finalidad de alcanzar ciertos objetivos. Las redes no ocurren de manera automática, sino como efecto de la
visibilización de las asociaciones, su legitimidad o reconocimiento social en la materia que atienden, así
como en su capacidad de intercambio de recursos. Las asociaciones de mujeres en Ciudad Juárez, por
ejemplo, han caminado un amplio trecho para lograr instaurar redes con otras asociaciones nacionales e
internacionales, han generado una identidad homogénea, y han resistido los embates, críticas y amenazas
de sus opositores, los gobiernos locales y los grupos delincuenciales organizados. Su capacidad de acceso
a recursos de interconexión se ha traducido en sus propios logros: atracción de medios de comunicación,
presencia de organizaciones internacionales de diferentes sectores, actores sociales de amplia probidad
internacional, la generación de diferentes políticas locales y estatales, así como conseguir el
pronunciamiento de la Corte Interamericana de Derechos Humanos en el caso de un conjunto de mujeres
asesinadas en el “Campo algodonero”.
Los recursos del capital social tienen el potencial de generar beneficios esperados para las asociaciones de
manera individual y colectiva. Sin embargo, su mera producción no les genera acceso a otro tipo de
recursos de manera automática; otro tipo de procesos se requieren para que esto suceda. Dependerá de la
instauración estable de los recursos del capital social en el tiempo para que se logre conjuntar un
acumulado de recursos del cual puedan disponer las asociaciones de manera más o menos accesible, y así
resolver ciertas limitaciones externas, como lograr desarrollarse colectivamente (Putnam, 1993). Para que
ocurra esto se requiere de la constante en las prácticas vinculadas con los recursos del capital social, lo cual
ocurre mediante la conformación de normas basadas en el constreñimiento organizacional.
2.2. El constreñimiento y los recursos del capital social
Puede decirse que las acciones de las asociaciones son constreñidas cuando una asociación actúa de una
manera generalizada ante una situación, siendo probable que otras actúen de la misma manera que la
anterior. Esto es, se espera que las asociaciones actúen de cierta manera común ante su entorno cuando
estas están constreñidas (Pfeffer y Salancik, 1978). El constreñimiento de las asociaciones, como toda
forma de “control social” tiene la característica de estar conformado en el tiempo. Pfeffer y Salancik
(1978) han señalado que el constreñimiento tiene una larga historia y resulta de la interacción de una
variedad de grupos e individuos, el hecho que un constreñimiento exista indica que ha sido reunido
suficiente soporte social para darle vida. El constreñimiento es potencialmente removible si existe el
soporte social para organizarlo y los recursos suficientes para cambiarlo.
En muchos de los casos los recursos que requieren las asociaciones son de carácter público o pueden estar
controlados por algún actor en particular, en ambos casos los mecanismos de toma de decisiones de las
asociaciones se basan en las expectativas adaptativas, es decir, lo que se espera que el otro haga o la forma
en la cual se cree se comportará, lo que repercute en la forma de actuar y el rumbo que se determine. De
igual manera, las asociaciones al momento de establecer negociaciones, intercambios e interacciones con
14
una asociación, organización o actor que controla recursos –ya sea porque los produce o porque los ha
adquirido del entorno–, basan sus decisiones en la experiencia adquirida, la información, las relaciones
previas o en las expectativas que les sugerirán cómo y hasta dónde relacionarse.
Desde que los recursos del capital social se basan en las expectativas en el nivel de las asociaciones que se
tengan del entorno, los recursos del capital social son importantes insumos del constreñimiento. Una
interacción se basa inicialmente en las expectativas que se puedan tener para concretar una alianza, la
negociación de un acuerdo, la participación en una causa común, etcétera. Estas expectativas están
predeterminadas por el constreñimiento en el momento de la interacción. Así, existe la posibilidad de que
el comportamiento de las asociaciones pueda estar constreñido para actuar de manera confiable, recíproca
y cooperativa en el entorno. Pero no sólo eso, los recursos del capital social influyen en el mismo
constreñimiento del comportamiento de las asociaciones al ser instituidos como reglas y/o normas
formales o informales en el largo plazo.
La reproducción de los recursos del capital social permite que ocurra mediante acciones basadas en la
acción colectiva generándose condiciones para la producción de un círculo virtuoso de relaciones. La
reproducción del capital social consiste en el reforzamiento y mantenimiento del mismo a lo largo del
tiempo, de esta manera Putnam menciona “[…] la confianza lubrica la cooperación, a mayor nivel de
confianza en la comunidad, mayor posibilidad de cooperación, y la cooperación en sí, genera confianza”
(Putnam, 1993:217).

Los recursos del capital social tienen la particular característica de ser acumulables, siendo posible que
ocurran a lo largo del tiempo de manera casi constante, sobre todo si estos recursos se basan en las normas
sociales (como parte del constreñimiento) reforzando la confianza social, reduciendo el esfuerzo en los
recursos y facilitando la cooperación repetidamente (Putnam, 1993). Esto es lo que los teóricos de la
dependencia de trayectoria denominan procesos de auto-reforzamiento, o lo que implica que el uso
constante de los recursos del capital social los reproduzca y haga más consistente su uso, impidiendo ser
revertidos a lo largo del tiempo. El constreñimiento del comportamiento se instituye como un conjunto de
normas y/o reglas a las que es difícil oponerse y de las cuales ha surgido una aceptación social que las
fortalece. Este constreñimiento del comportamiento de las asociaciones es conformado en el tiempo
mediante las interacciones en el entorno en donde participan todos los actores para mantenerlo y
reproducirlo, dejando claro que este no puede ser modificado individualmente. Pierson señala en este
sentido que “en un entorno con normas densas, las interacciones empujan el comportamiento de los
individuos hacia patrones que son difíciles de revertir” (Pierson, 2004:35).
Los recursos del capital social, entonces, se conforman a lo largo del tiempo y se refuerzan a sí mismos
mediante su ejercicio permitiendo la conformación de un capital social sostenible en el entorno de las
asociaciones. El escenario inverso, sin embargo, es el reforzamiento del comportamiento egoísta e
individualista el que permite que la cooperación y la confianza entre asociaciones se vean fracturadas.
A partir de lo señalado anteriormente, el constreñimiento que se refleja en el comportamiento de las
15
asociaciones está influido por los recursos del capital social, se constituye en el largo plazo como causa de
eventos contingentes, y al instituirse en la forma de normas y reglas formales e informales, resulta difícil
que de manera individual sean revertidas.
Ante esto surge la pregunta de cómo es que el constreñimiento y la presencia de los recursos del capital
social se conforman en el tiempo. La metodología y explicación que propone la dependencia de trayectoria
permite arribar al entendimiento de un entorno asociativo favorable.
3. La dependencia de trayectoria del entorno asociativo favorable
Para entender el entorno de las organizaciones sociales la historia importa (Stinchcombe, 1968; Meyer,
1978; Scott, 1983). La dependencia de trayectoria plantea que existen cadenas de eventos que ocurren a lo
largo de la historia que son imposibles o difíciles de revertir y que generan resultados en un punto en el
tiempo futuro; en muchos de los casos estos resultados son difíciles de explicar desde una mirada de corto
plazo (Mahoney, 2001). A decir de Pierson (2004) la dependencia de trayectoria consiste “en los procesos
sociales que muestran una retroalimentación positiva y que generan patrones ramificados de desarrollo
histórico” (Pierson, 2004:21). Es decir, una vez que ciertos patrones sociales han tomado una trayectoria
sostenida en el tiempo, es difícil regresar o modificar la ruta, ya que los costos de cambiar entre una
alternativa u otra en un determinado contexto social puede incrementarse considerablemente en el tiempo
(Pierson, 2000). La constitución de un patrón en un punto en el tiempo inicia con momentos coyunturales
los cuales detonan una serie de eventos secuenciales, por lo que eventos futuros sólo encuentran su
explicación mediante los factores de causalidad que les dieron origen. Esto es así, debido a que ocurren
eventos de reforzamiento en sí mismos, los cuales descansan en una concepción de causalidad histórica
con un momento de origen el cual regularmente es contingente (Mahoney, 2000, 2005), y que
desencadenan patrones particulares con una acción que es reproducida continuamente aun si el evento
original no vuelve a ocurrir (Pierson, 2000).
Pierson y Skocpol (2002) señalan que los procesos que se refuerzan a sí mismos teniendo efectos en el
desarrollo histórico, no deberán ser evidentes sólo en el nivel de las asociaciones –a nivel individual– sino
en un nivel macro que implica la configuración de organizaciones e instituciones complementarias. Es
decir, la dependencia de trayectoria tiene la capacidad de generar efectos en el sistema de relaciones, en el
comportamiento y constreñimiento de las asociaciones, en sus dependencias.
La dependencia de trayectoria será visible en el entorno de las asociaciones mediante el constreñimiento
que se traduce en la configuración de normas y reglas formales e informales. Las causas que originan los
procesos en los que se involucran las asociaciones, las formas en los que las realizan y su creación y
permanencia en el tiempo, moldearán el tipo de entorno asociativo como efecto de una dependencia de
trayectoria. Desde esta perspectiva, cuando ocurre un evento particular o crítico en una secuencia, habrá
una gran diferencia en la forma en la que se encuentre el entorno de las asociaciones.
Una implicación crucial de dependencia de trayectoria es que los períodos tempranos en una secuencia
pueden situar aspectos particulares de un entorno en distintos caminos, los cuales se refuerza a lo largo del
16
tiempo (Pierson, 2004). Esto es, la conformación de una coyuntura crítica, la cual tiene una
retroalimentación positiva mediante los recursos del capital social y se instituye mediante normas y/o
reglas formales e informales, permite la reproducción de un entorno favorable como resultado de una
secuencia de dependencia de trayectoria.
Diferentes eventos en el tiempo permiten la configuración de los recursos del capital social, teniendo
causalidades y eventos precedentes que influyen en su uso y reforzamiento. La puesta en práctica de los
recursos del capital social tiende a la creación de un constreñimiento que permanece en el tiempo con la
posibilidad de conformarse en normas y/o reglas que pueden ser difíciles de evitar y modificar. De esta
manera, se conforma una cadena de eventos que sugieren el uso, aparición, reproducción y reforzamiento
de los recursos del capital social que dan pauta a la disponibilidad, acceso y mantenimiento de los recursos
estratégicos para las asociaciones, lográndose un entorno asociativo favorable en un momento en el
tiempo.
Conclusiones
Pfeffer y Salancik (1978) nos recuerdan en su propuesta teórica que si los proveedores de los recursos
importantes para las asociaciones estuvieran asegurados, estas no tendrían ningún problema. De la misma
manera, si los recursos necesarios para las asociaciones estuvieran constantemente disponibles, aun si el
control externo existiera, tampoco habría problema alguno. Esto nos aproxima a la idea de un entorno
favorable el cual, como se planteó en este documento, puede ser posible como resultado de la presencia de

los recursos del capital social y sus efectos en el acceso, disponibilidad y permanencia de otros recursos
importantes y estratégicos para las asociaciones.
Es importante remarcar que en principio los recursos del capital social no son permanentes y no se
producen de manera automática ni continúa, dependerá de la manera en la que se genere el
constreñimiento, el control social o el marco institucional formal o informal para que estos recursos
intangibles funciones permitiendo el acceso a otros recursos como aquellos de corte estratégico; estos
mismos recursos tendrán sus propias dinámicas y procesos. Lo que es destacable es que los recursos del
capital social al producirse y reproducirse pueden generar una combinación rica en recursos que dan pauta
a un entorno favorable para las asociaciones.
Las asociaciones requieren para su efectivo funcionamiento de un entorno favorable que les aproxime a la
confluencia de una gama importante de recursos para lograr su buen desempeño, ejecutar libremente sus
marcos de acción, conseguir aliados, diseñar estrategias, y acceder a otro tipo de recursos. De esta manera,
en un entorno asociativo en donde se han desarrollado fuertes lazos sociales como efecto de la
reproducción de los recursos del capital social es posible que los actores encuentren acceso a otros recursos
necesarios. Esto no implica que los actores sociales se encuentren todo el tiempo cooperando con sus
coterráneos constantemente, pero sí que existen normas cimentadas que permiten la interacción, y que se
van reproduciendo repetidamente.
Por otro lado, en un entorno favorable las relaciones de dependencia permanecen, pero ocurren en
17
condiciones relativamente más flexibles, es decir, el control de los recursos como plantea la TDR ocurre sin
la existencia de relaciones de dominación y explotación de las asociaciones, predominando relaciones de
reciprocidad (Casciaro y Piskorski, 2005). En este orden de ideas, es lógico que en este entorno las
asociaciones intenten que sus redes de relaciones se fortalezcan y sus interconexiones se vuelvan lo más
permanentes y confiables posibles.
Los recursos del capital social permiten la constitución de un entorno más flexible, reduciendo el
constreñimiento al presentarse mayores oportunidades de alianzas y mecanismos de cooperación. Las
normas sociales que se encuentran en el entorno tienen repercusiones en las asociaciones, ya que en sí
mismas promueven estructuras de mayor horizontalidad entre los miembros y aliados, configurando así
mismo el comportamiento de las asociaciones en condiciones más cooperativas de mutua innovación,
traslado de información y conocimiento.
Lo que aquí se ha planteado abre la discusión a los procesos de estabilidad en los entornos para las
organizaciones sociales, y en la medida que los mismos actores, es decir, las asociaciones pueden influir
para lograr concretar un entorno que presente condiciones mayormente favorables para el bienestar no sólo
individual sino colectivo. Hasta aquí el conjunto de proposiciones realizadas con respecto al entorno
asociativo favorable, resta poner a prueba los planteamientos señalados en diferentes casos de estudio y
generar conclusiones más generales.
Notas
1
Desde un punto de vista general, cuando hablemos de asociaciones nos referiremos a una amplia gama de agrupaciones como
clubes deportivos, organizaciones de ayuda mutua, colegios o barras profesionales, agrupaciones religiosas, de asistencia
privada, defensoras de derechos humanos, protectoras del ambiente, asociaciones de vecinos, sindicales, empresariales, entre
muchas otras.
2
Previamente Durston (2001) y Lin (2001) han apuntado que el capital social se conforma mediante un entramado de recursos.
Lin considera que el capital social se constituye en relaciones heterofílicas (racionales) y hemofílicas (parentesco y amistad), las
cuales permiten disponer a diferentes recursos que por otros medios resulta complicado acceder. Por otra parte, Durston (2002)
considera al capital social como un recurso, de la misma manera denomina como recursos a la confianza, reciprocidad y
cooperación de forma separada.
3
Fue el caso de las asociaciones eclesiásticas, grupos de izquierda, algunas clases medias organizadas, grupos de campesinos,
etc., algunos de los cuales, ante la inoperancia del sistema, optaron por la vía armada.
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21
Udeniversidad
Guanajuato
Campus Guanajuato
de la
Organización
EL FENÓMENO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE LA MIRADA CRÍTICA DEL ANÁLISIS
DEL DISCURSO
Universidad Autónoma Metropolitana- Azcapotzalco

Organizaciones, discurso y Lo organizacional ha sido objeto de estudio de diversas disciplinas en
poder. las ciencias sociales y en las humanidades. De igual manera, ha sido
interés de teorías y aproximaciones epistemológicas distintas, algunas
antagónicas entre sí, dependiendo del paradigma en donde se
circunscriban. En ese contexto, el objetivo de este ensayo, es
reflexionar sobre algunas de las conceptualizaciones que han
permitido tener una comprensión más integral de lo que significa el

fenómeno organizacional en la sociedad contemporánea,
particularmente se recupera la visión del análisis crítico del discurso
(ACD), en tanto que ahí, el discurso organizacional se entiende como
ejercicio del poder. El trabajo presenta tres apartados: primero, la
conceptualización del fenómeno organizacional y el discurso,
segundo, la construcción del orden organizacional y el discurso como
dispositivo de poder y tercero, las aportaciones del análisis crítico del
discurso, lo cual posibilita un estudio más profundo de las
organizaciones.
23
Introducción
1. Conceptualización del fenómeno organizacional y el discurso
El fenómeno organizacional, se ha comprendido de diferente manera, dependiendo de la aproximación
teórica-epistemológica que se asuma. Así, desde el paradigma estructural funcionalista (enfoque
positivista) 1 , hasta la emergencia del paradigma interpretativo (enfoque construccionista), su definición
ha transitado del objetivismo/determinismo al subjetivismo/voluntarismo, para llegar a privilegiar el
énfasis en la interpretación de la acción del sujeto, es decir, en la intersubjetividad inmersa en la acción
social organizada.
El enfoque positivista, refiere al fenómeno en tanto entidad acabada 2 , la organización, y la define como
“una colectividad con una frontera relativamente identificable, un orden normativo, niveles de autoridad,
sistemas de comunicaciones y sistemas de coordinación de membresías; dicha colectividad existe de
manera continua en un ambiente y se involucra en actividades que se relacionan por lo general con un
conjunto de metas; las actividades tienen resultados para los miembros de la organización, la organización
misma y la sociedad” (Hall, 1996:33).
En esta posición, y siguiendo a Talcott Parsons (1976 [1951]), la organización es un subsistema social y
como tal, para lograr el orden y la estabilidad requerida, debe cumplir cuatro funciones fundamentales: la
reproducción de las normas y valores, que definen la orientación fundamental de sus miembros y que
busca que sus objetivos concuerden con dichas normas y valores; la adaptación o movilización de recursos
para alcanzar sus fines; la ejecución que mediante la coordinación de los recursos busca lograr los
objetivos y, finalmente; la integración que se encarga de armonizar los diferentes elementos y propiciar
lealtad e involucramiento de sus miembros.
En contraste, desde la óptica construccionista, y de acuerdo con Luis Montaño y Marcela Rendón (2000),
la organización se concibe como un objeto difuso, con fronteras sociales que no se corresponden con las
físicas y las legales. Más bien, es un objeto multideterminado, cruzado por lógicas de acción
contradictorias dados sus múltiples actores e intereses; complejo, por su naturaleza diversa y dinámica, por
su incesante cambio. Es un objeto a la vez cultural, político, económico e histórico, muy distante de la
visión ortodoxa que define a la organización como comunidad transparente, monolítica, armónica,
ordenada y racional en pos de la eficiencia.
Por tanto, al orden organizacional se le entiende como un proceso continuo de negociación entre los
actores, un proceso de construcción social (reproducción y/o transformación de la organización).
Luego, desde el último cuarto del siglo XX, se ha venido privilegiando en la teoría organizacional una
vertiente conceptual denominada los estudios organizacionales, que se distancia de la visión convencional
al rechazar la comprensión de la organización como estructura o unidad acabada, a favor de
interpretaciones que la conceptúan como un proceso en construcción permanente, cuya base teórica
deviene de la etnometodología, la teoría del actor red y el post estructuralismo foucaultiano, entre otros.
Así, para Mumby y Stohl (1996: 58), “la organización o lo organizacional, para usar el término de Weick
24
El fenómeno organizacional a través de la mirada crítica....pp. 23-33
(1979), es un proceso incierto, ambiguo, precario que está continuamente en construcción y

reconstrucción (...)” donde “la comunicación es lo substancial de lo organizacional, en el sentido de que es
a través de las prácticas discursivas, como los miembros de la organización se enfrascan en la construcción
de un sistema de significados diverso y complejo” (Citado por Fairclough, 2005: 917).
Incluso se presume que la existencia de las organizaciones se dará sólo en la medida en que sus miembros
las construyan a través del discurso. Ya que, se indica, “éste es el medio principal, por el cual los miembros
de una organización generan una realidad social coherente que enmarca el sentido, de quienes son”
(Mumby y Clair, 1997: 181; citado por Fairclough 2005: 917).
En concordancia con esta perspectiva, el orden organizacional sería el resultado de acuerdos interactivos
provenientes del discurso organizacional, de una lucha o ejercicio del poder entre los actores por imponer
su sentido; sus intereses y posiciones (Cooren, 2004; Grant y Hardy, 2004; Mumby y Stohl, 1991; Tsoukas
y Chia, 2002).
Por consiguiente, el fenómeno organizacional se define como el conjunto de procesos o interrelaciones
entre sus actores (trabajadores, empleadores, etc.), con capitales asimétricos (recursos distintos;
materiales y simbólicos), y con objetivos diferentes, que buscan a través de la interacción discursiva
(disenso o anuencia) negociar sus intereses y posiciones.
En tal sentido, la estructuración o coordinación de las actividades humanas, es decir, el orden
organizacional emergente 3 , es un problema a resolver, a negociar entre los actores de manera continua,

comprendiendo que no está predeterminado, sino que se construye socialmente y, donde el discurso es el
dispositivo de poder o mediador entre los actores, que sustenta la reproducción y/o transformación de tales
realidades. Por lo mismo, el discurso organizacional implica relaciones de poder y negociación.
2. La construcción del orden organizacional y el discurso como dispositivo de poder
El orden organizacional, como un proceso en construcción continua y no como una predeterminación
institucional, ha sido objeto de amplio debate en la teoría social, -dilema estructura/agencia-, cabe señalar
aquí algunas de las principales formulaciones teóricas y epistemológicas que sostienen sobre el tema,
investigadores destacados como, Crozier y Friedberg, Bourdieu o Giddens, entre otros.
Crozier y Friedberg (1990: 36-37) en su obra El sistema y el actor, indican que “en todas las organizaciones
no totalitarias los actores utilizan su margen de libertad de una manera tan extensa que es imposible
considerar sus arreglos particulares como simples excepciones al modelo racional… la conducta de un
individuo frente a sus superiores jerárquicos dentro de una organización, de ninguna manera corresponde a
un simple modelo de obediencia y de conformismo, aun cuando esté moderado por la resistencia pasiva.
Ésta es el resultado de una negociación y es un acto de negociación a la vez”.
Luego para Crozier y Friedberg (1990), las características estructurales4 delimitan el campo del ejercicio
del poder entre los miembros o actores organizacionales, pues definen sus condiciones, sus restricciones y
recursos, con los que éstos entran a negociar sus intereses. Pero la relación es de doble vía, ya que tanto el
sistema o estructura, por un lado, y la agencia o acción de los actores por el otro, se condicionan
25
mutuamente en un juego organizacional interminable.

Por su parte, Bourdieu (2009) plantea su reflexión sobre la dupla estructura/agencia, utilizando tres
elementos analíticos; el campo, el capital y el habitus 5 , ubicándose en su mediación, es decir, sostiene que
la estructura es estructurante, pero a través del agente también puede ser estructurada. Aclara que las
personas realizan sus acciones desde el habitus, y en función a sus disposiciones (capital cultural,
económico, relacional y simbólico), pero que el propio habitus no es sólo una estructura estructurante que
organiza las prácticas y la percepción de las prácticas, sino que también él mismo, es producto de la
internalización de su espacio social.
Por lo mismo, “como producto de la historia, el habitus origina prácticas, individuales y colectivas, y por
ende historia, de acuerdo con los esquemas engendrados por la historia; es el habitus el que asegura la
presencia activa de las experiencias pasadas que, registradas en cada organismo bajo la forma de esquemas
de percepción, de pensamientos y de acción, tienden, con más seguridad que todas las reglas formales y
todas las normas explícitas, a garantizar la conformidad de las prácticas y su constancia a través del
tiempo” (Bourdieu, 2009: 90), a generar el orden organizacional.
En cuanto a Giddens (2011), éste acepta las críticas que hacen los subjetivistas, hacia el objetivismo
extremo de la teoría social convencional, respecto a que en el objetivismo y en el funcionalismo, la
sociedad (estructura) predomina sobre el agente humano. Pero advierte que algunos influidos por la
hermenéutica o la fenomenología, si bien pusieron al descubierto las deficiencias del objetivismo y la
sociología estructural, se acompañaron con un brusco viraje hacia el subjetivismo extremo y se olvidaron
de la división conceptual entre el objeto y el sujeto social.
Luego, en su teoría de la estructuración, plantea la premisa de que este dualismo debe ser conceptualizado
como la dualidad de estructura. Reconociendo que la sociedad no es la creación de sujetos
individuales…pero que esto no implica la evaporación de la subjetividad en un universo vacío de signos.
Señala también, siguiendo a Marx, que “Los hombres (...) hacen la historia, pero no en circunstancias
elegidas por ellos mismos” Giddens (2011: 22).
Estos argumentos plantean de manera implícita el tema del poder, lo que permite aproximarnos con
mayores elementos analíticos al estudio de la dinámica organizacional o acción social en las
organizaciones.
Pues como se evidencia, ésta no está libre de conflictos y contradicciones, dados los diferentes intereses y
recursos de los actores que entran en juego y donde, de acuerdo a los autores antes referidos, se observa un
proceso dialéctico entre la estructura y el agente (actor), es decir, hay un condicionamiento mutuo entre
ellos; una estructuración estructurante y estructurada, diría Bourdieu, o una unidad dialéctica, en la que la
estructura es tanto el medio como el resultado, señalaría Giddens.
Pero ¿qué se entiende por poder y qué papel juega ahí el discurso?
Lo primero a enfatizar es que el poder no existe por sí mismo, sino que se ejerce, en una relación entre los
actores involucrados (con asimetrías de recursos; materiales y simbólicos) en el cumplimiento de
26
objetivos diversos dentro de un conjunto organizado.

De acuerdo a Weber (1996: 25-26), la acción de los participantes se encuentra orientada por la validez de
un orden que se asume como obligatorio o como el deber ser, y desarrolla la convicción de legitimidad
entre los individuos involucrados en la organización. Donde el dispositivo disciplinar; sistema jerárquico
o consensual, material o simbólico; no es sólo un dispositivo para garantizar la eficiencia en el empleo de
los recursos, la calidad en la ejecución de los procesos o la eficacia en la obtención de resultados, sino sobre
todo es un medio para establecer y desarrollar un orden y en última instancia representar un estado de
legitimidad.
Cabe aquí recordar el concepto de poder del propio Weber, “Poder significa la probabilidad de imponer la
propia voluntad, dentro de una relación social, aun contra toda resistencia y cualquiera que sea el
fundamento de esa probabilidad… dominación debe entenderse como la probabilidad de encontrar
obediencia a un mandato de determinado contenido entre personas dadas; y disciplina debe entenderse la
probabilidad de encontrar obediencia para un mandato por parte de un conjunto de personas que, en virtud
de actitudes arraigadas, sea pronta, simple y automática… El concepto de disciplina encierra el de una
"obediencia habitual" por parte de las masas sin resistencia ni crítica” (Weber, 1996: 43 [1922]).
En otras palabras, el poder es el medio de obtener que se hagan cosas y, como tal, está directamente
envuelto en la acción humana. Por tanto, los sistemas de control disciplinarios (cualquiera que estos sean,
materiales o simbólicos) implican la capacidad que poseen ciertos actores, grupos, etc. de influir sobre las

circunstancias de acción de los otros (Giddens, 2011).
Foucault (1979), a su vez, se refiere al poder como el poder disciplinario, instrumento fundamental en la
constitución del capitalismo industrial, que permite extraer de los cuerpos tiempo y trabajo (modula
subjetividades), más que bienes y riqueza, y que se ejerce incesantemente a través de la vigilancia. Señala
también, que las disciplinas tienen su discurso, son creadoras de aparatos de saber y de múltiples
dominaciones de conocimiento, y definen códigos, que no serán los de la ley sino los de la normalización.
En ese contexto, el discurso organizacional brinda una herramienta substancial para analizar el poder,
específicamente, el ejercicio de poder que se establece entre sus actores, en el proceso de dominación y
negociación de sus intereses y posiciones.
3. Las Aportaciones del Análisis Crítico del Discurso
El discurso es una categoría empleada tanto por los teóricos sociales (Foucault 1975; Grant y Hardy, 2004)
como por los lingüistas (Van Dijk, 2009; Fairclough, 2005), observándose en los últimos años, una suerte
de integración de los dos ámbitos; las ciencias sociales y las humanidades, en su estudio.
En el ámbito lingüista, el término discurso refiere al uso de la lengua, hablada o escrita, –aunque se amplía
también a lo gestual y a las imágenes– como una práctica social o modo de acción. En lo social, se
considera que el discurso está situado histórica y socialmente en una relación dialéctica, esto es, se
configura socialmente y a la vez es constitutivo de lo social, en tanto contribuye a configurar el orden
social.
27
En los estudios organizacionales el discurso ha sido definido de diferentes maneras, de acuerdo a la

posición epistemológica que se adopte; objetiva, subjetiva o su mediación (véase Alvesson y Karreman,
2000).
A fines de la década de los 70 del siglo pasado, los teóricos de la organización enfocaron su atención a los
aspectos simbólicos, metafóricos del discurso organizacional, en particular al rol central del lenguaje,
como un medio de lograr significados compartidos para la creación y mantenimiento de las estructuras
organizacionales. Más adelante se adoptan otras aproximaciones y disciplinas a su estudio, abordando
múltiples aspectos que se pueden resumir en tres líneas investigativas; las managerialistas o
instrumentales, las interpretativas y las críticas (Heracleous y Hendry, 2000).
Las instrumentales observan al discurso como una herramienta al servicio de los actores (gerentes) para
facilitar los procesos y los resultados; eficacia y eficiencia organizacionales. Las interpretativas
conceptúan al discurso como una acción comunicativa que construye la realidad social y organizacional, Y
las críticas comprenden lo discursivo como relaciones de poder/saber, constitutivo de identidades
subjetivas y de las estructuras sociales de dominación. Posiciones que generan debate y enriquecen el tema
de estudio.
En este trabajo el discurso se entenderá como un conjunto de enunciados y prácticas que permiten al objeto
social, ser (Parker, 1992; citado por Grant y Hardy, 2004: 7). En ese sentido, el Discurso Organizacional es
un conjunto estructurado de textos acuerpados en las prácticas de hablar y escribir (así como en las
representaciones visuales y en los artefactos culturales), que permiten ser a los objetos relacionados
organizacionalmente, en el mismo momento en que los textos se producen, difunden y consumen (Grant y
Hardy, 2004).
Por lo mismo, los textos pueden ser considerados como la manifestación del discurso o la propia unidad
discursiva, donde la heterogeneidad de estos da cuenta y permite codificar las contradicciones sociales, es
decir los textos son indicadores sensibles de los procesos socioculturales y de poder.
En esta aproximación, el discurso construye la realidad social en la medida que regula la manera de hablar
sobre cierto tópico; definiendo un modo de hablar, escribir o conducirse, inteligible y aceptablemente, así
como limitando o restringiendo otras formas de hablar o conducirse en relación al mismo tema o
construcción de conocimiento acerca de éste (Hall, 2001: 72, citado por Grant y Hardy, 2004: 7). En última
instancia es una forma poderosa de ordenamiento de la sociedad y de las organizaciones (Alvesson y
Willmott, 2002; Foucault, 1979; Fairclough, 2005).
Desde esta concepción, el análisis del discurso trata de comprender cómo se negocia el significado en las
organizaciones, y cómo esas luchas configuran las prácticas organizacionales y el orden organizacional en
una perspectiva que alude al lenguaje no como mero reflejo de la realidad social, sino por el contrario,
como su constituyente. Lo que significa aceptar que el discurso trabaja estructurando, constituyendo
fuerzas, implicando directamente, o enmarcando estrechamente la subjetividad, la práctica o el
significado.6
28
Cabe aquí puntualizar, de acuerdo con Mumby y Clair (2008: 264-265), las características diferenciales de
las dos aproximaciones actuales al análisis del discurso: el enfoque cultural o interpretativo y el enfoque
crítico:
El enfoque cultural tiende a operar en un nivel descriptivo y se concentra en la manera como las prácticas
discursivas de los miembros de una organización contribuyen a desarrollar un significado compartido. Se
busca demostrar la conexión entre las normas y los valores compartidos de una organización y los medios
por los cuales se expresan esas normas y valores.
El enfoque crítico del discurso organizacional, denominado análisis crítico del discurso (ACD), si bien
comparte el interés de cómo se crea la realidad por medio del discurso, se concentra más estrechamente en
el problema del poder y el control dentro de las organizaciones. Pues ésta considera a las organizaciones,
no como colectividades estables, sino como sitios de lucha en los que distintos grupos compiten por
moldear la realidad social de la organización de modo que sirva a sus propios intereses.
En la actualidad, el ACD se está desarrollando en dos direcciones afines. La primera se ocupa básicamente
de entender y criticar las relaciones entre el discurso, la ideología y el poder, así como proponer otras
formas organizacionales posibles (Mumby y Stohl, 1992; Van Dijk, 2000, entre otros). La segunda
corriente, más reciente, es la perspectiva feminista crítica del discurso organizacional (Gherardi, 1994;
Martin 1990, entre otros). En este enfoque se considera el problema de la noción de género y se plantea que
las cuestiones del discurso, el poder y el control sólo pueden entenderse examinando el modo como el

habla construye socialmente las definiciones de masculinidad y feminidad, y las interacciones de hombres
y mujeres (Mumby y Clair, 2008: 267-268).
En síntesis, para Van Dijk (1993:132) los analistas críticos del discurso estudian la conexión entre el habla
cotidiana por un lado y la producción y mantenimiento de los sistemas de poder, desigualdad e injusticia, y
la resistencia a esos sistemas, por el otro lado.
De manera más específica, señala Fairclough (2008: 174), el ACD pretende explorar sistemáticamente las
relaciones a menudo opacas de causalidad y determinación entre:
(a) acontecimientos, textos y prácticas discursivas
(b) estructuras, relaciones y procesos sociales y culturales más amplios para investigar de qué modo
esas prácticas, acontecimientos y textos son generados e ideológicamente moldeados por las relaciones de
poder y las luchas de poder; y para explorar de qué modo esta opacidad de las relaciones entre discurso y
sociedad, es en sí misma un factor que asegura el poder y la hegemonía.
Fairclough (2005) enfatiza, que es indispensable analizar a las organizaciones como redes de prácticas
sociales, adoptar el enfoque del análisis crítico del discurso (ACD) ya que este posibilita explicar, el modo
en que el abuso del poder social, el dominio y la desigualdad son practicados, reproducidos, y
ocasionalmente combatidos, por los textos y el habla en el contexto social y político, en otras palabras, el
ACD permite considerar que las relaciones de poder son discursivas, y por tanto, que el discurso es una
forma de acción social.
29
El discurso y el poder son fenómenos entremezclados, pues el discurso genera poder (poder conocimiento,
como argumenta Foucault) y el poder se manifiesta o ejerce, discursivamente, ya que está implicado en las
prácticas discursivas rutinarias de la vida organizacional cotidiana (Van Dijk, 2009).
Al respecto, contamos con investigaciones organizacionales que permiten observar esta dialéctica. Por
ejemplo, en los trabajos de Barker (1993); Couparsson (2000) y Sewell y Wilkinson (1992), se aprecia que
la implementación de procesos de organización del trabajo de tipo toyotista, basados en discursos de
excelencia; calidad total o mejora continua y apoyados por los sistemas de información automatizados,
han generado dispositivos de vigilancia más eficaces que lo que podría esperarse del modelo taylorista
fordista, ya que la dominación se soporta en la “anuencia” del propio trabajador para aceptar a través del
autocontrol (físico o simbólico), una mayor intensificación laboral y lograr una mayor eficiencia
organizacional.
Así se observa que los procesos organizacionales que facilitan la horizontalidad de las relaciones
productivas, vía el trabajo en equipo, el justo a tiempo y la calidad total, a pesar de sostener un discurso
empresarial esperanzador, respecto a que estas prácticas posibilitarían una libertad y autodeterminación
del trabajador, en los hechos no liberan tiempo a éste, para su esparcimiento o creatividad, sino por el
contrario, le implican una mayor intensificación e incluso precarización laboral; se presenta una nueva
jaula de hierro que hoy se le califica como burocracia “suave” (Courpasson, 2000).
También Sewell y Wilkinson (1992), inspirados en los trabajos de Michel Foucault, específicamente en la
concepción sobre Poder/Conocimiento como aparece en su libro Vigilar y Castigar (2009, [1975]),
presentan un análisis de los mecanismos de vigilancia y control (dispositivos disciplinarios) que operan
contemporáneamente en el lugar de trabajo, con el apoyo de las TIC. Y aquí refieren que más allá del
discurso del empowerment (involucramiento) que promueve la delegación de la responsabilidad táctica,
en la práctica organizacional el control estratégico se centraliza. Por ejemplo, en los sistemas justo a
tiempo y de calidad total (JIT/TQC) los autores indican, que existen dos fuerzas disciplinarias en juego. La
primera, que deriva del escrutinio de los pares (en la célula, los círculos de calidad, etc.), sustenta el control
concertado 7 y la segunda, que proviene del uso creciente en la gestión de los sistemas de información
automatizada, facilitan una extensa vigilancia en el piso de trabajo mediante un control vertical,
proveniente del panóptico electrónico. 8
Estas prácticas disciplinarias parecen recuperar la metáfora de la fabrica/prisión (la jaula de hierro) al
regular la actividad humana de manera continua en tiempo y espacio, es decir, la vigilancia del proceso de
trabajo bajo los regímenes JIT/TQC con el apoyo del panóptico electrónico y la introyección del discurso
empresarial manifiesto en la cultura corporativa; la calidad total, el justo a tiempo, o el compromiso
incondicional (Barker, 1993).
Ciertamente, el panóptico electrónico (Internet, intranet computadora, celular, robótica, etc.) provee una
superestructura física del control basada en la visibilidad del proceso de trabajo en tiempo real. Mientras
que la conformidad de los individuos resultado de una cultura corporativa introyectada, se alcanza vía las
30
sanciones; normativas o sutiles. Cabe señalar que los sistemas de vigilancia más desarrollados, suponen el
uso de medios más sutiles, caso de los medios simbólicos.
El dispositivo simbólico (cultural) manifiesto en el discurso empresarial, ha sido utilizado en mayor
medida en las organizaciones más desarrolladas, las que operan en red con el apoyo de las TIC. Sin
embargo, hoy su uso es generalizado, encontrándose su aplicación en todo tipo de organizaciones, al hacer
conciencia el empresario de la efectividad de este dispositivo para el control del “alma humana”, y que al
parecer tiene como resultado un mayor desempeño.
En suma, vía el discurso empresarial, los controles coercitivos y los controles sutiles, entra en operación,
justo en la interacción discursiva con el trabajador, es decir, en la disputa o negociación para construir el
orden organizacional. Finalmente, vale señalar que la hegemonía no está dada, sino que se encuentra sujeta
a negociación, a través del proceso de competencia por la formación de significados.
Conclusiones
La revisión aquí realizada sobre cómo se ha entendido el fenómeno organizacional desde diferentes
aproximaciones teórico-epistemológicas, la reflexión sobre el discurso, en tanto mecanismo de poder para
la conformación del orden organizacional, en la visión del análisis crítico del discurso, y los resultados de
algunos estudios sobre el tema, permiten apreciar el fenómeno organizacional de manera más amplia, pues
se comprende que lo objetivo y lo subjetivo son dimensiones que se condicionan mutuamente en el juego
de poder, siempre presente en las organizaciones. Pero sobre todo, como se evidenció, se ha dado paso en

los estudios organizacionales a un nuevo constructo, el discurso/ poder, que hoy recupera los
conocimientos del ámbito lingüístico y del ámbito de la ciencia social para imbricarlos y poder atender el
estudio de las prácticas discursivas en el ámbito organizacional con una mirada crítica; más profunda e
integral.
En efecto, el constructo discurso/poder en las organizaciones, facilita la profundización del estudio del
fenómeno organizacional, porque recupera tanto los elementos objetivos/estructurales como los
subjetivos/acción social, que entran en juego en la continua conformación del orden organizacional, esto
es, se recupera en la explicación, las condiciones estructurales de operación y la acción subjetiva de los
actores, que entran en tensión en el espacio de disputa por mantener intereses y posiciones en el campo
organizacional, específicamente, permiten tener un conocimiento más integral del ejercicio de poder
implícito en la interacción discursiva de los actores del fenómeno organizacional.
Notas
1
En la visión positivista, la organización se consideró como si fuese un fenómeno natural, y no como un proceso construido
socialmente (acción social organizada); se postula así un “naturalismo”, según el cual existen leyes universales, que los
hombres deben observar para constituir y mantener a sus organizaciones
2
Unidad, permanencia, estructura, esencia vs disonancia, disparidad, cambio, trascendencia, (véase a Robert Chia, 1995).
3
Cabe reiterar, que en términos de la teoría social, el concepto del orden organizacional, se vio tamizado por el dilema
epistemológico sobre la dicotomía estructura / agencia, que generó un debate singular sobre la preeminencia de uno u otro de los
31
polos, en la explicación de la acción social (léase aquí organizacional).

4 La estructura organizacional ha sido observada a través de tres dimensiones; la primera se refiere al grado en que las
actividades de la organización se dividen o fragmentan, de acuerdo al tipo de complejidad, la segunda, tiene que ver con la
medida en que se aplican las reglas y procedimientos, o nivel de formalización de las actividades de la organización, y la tercera,
aduce a la centralización de las decisiones, la cual manifiesta en donde reside la autoridad para la toma de decisiones (Robbins,
1987).
5 El habitus alude al proceso por medio del cual los sujetos internalizan su ambiente, las normas, las instituciones, proceso que
no es totalmente conciente pero que posibilita su acción. Es decir sus intereses responden a su entorno.
6 Las organizaciones no empiezan poseyendo significado: su significado y significados son creados y debatidos como resultado
de interacciones discursivas entre los actores organizacionales y público con diferentes intereses Como resultado un significado
dominante a menudo emerge como discurso alternativo a un marginado. ( véase Grant y Hardy, 2004)
7 El control concertado de acuerdo a Barker (1993) es un sistema de control descentralizado que implica la participación del
trabajador en la toma de decisiones operativas (dada su experiencia), donde se utiliza la cultura corporativa como dispositivo
disciplinar, es decir, existe un consenso negociado entre el trabajador y empleador para regular su conducta a través de la
aceptación de los valores, creencias y símbolos empresariales.
8
El libro de Foucault, Vigilar y Castigar (1975), refiere al trabajo de Jeremy Bentham quien conceptualiza la máquina
arquitectónica denominada Panóptico, como una concepción utilizada en el siglo XVIII de un modelo de prisión.
Sintéticamente, este alude a una torre central de observación rodeada por un anillo concéntrico de celdas. Los observadores en la
torre pueden observar directamente dentro de cada celda de manera simultánea, dado que éstas, solo se abren por el frente, los
individuos encarcelados pueden apreciar la torre, pero no pueden comunicarse con sus compañeros. El efecto principal es
inducir en el prisionero un estado de conciencia y visibilidad permanente que asegure el funcionamiento automático del poder.
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33
Udeniversidad
Guanajuato
Campus Guanajuato
de la
Organización
IDENTIDAD ORGANIZACIONAL: MARCO TEÓRICO PARA EL ANÁLISIS
ORGANIZACIONAL
Universidad EAFIT, Colombia
Palabras clave:
Identidad organizacional, «La identidad es lo más preciado que posee un individuo
fundamentos disciplinares, y su pérdida es sinónimo de alienación,
análisis organizacional. de sufrimiento, angustia y muerte». Dubar
Resumen

La identidad organizacional es un tema de discusión y controversia en
el estudio de las organizaciones; su conceptualización y aproximación
teórica las dotan de particularidad, autodefinición y distinción. Es un
concepto variable, un marco de referencia o una herramienta que
permite comprender los fenómenos organizacionales, a la vez que
provee un fundamento sólido para la intervención y el análisis
organizacional. En este artículo se discuten algunos fundamentos
disciplinares de este concepto, a la vez que se interroga la definición
primigenia dada por Albert y Whetten en 1985. Se pretende con ello
presentar un marco teórico y referente bibliográfico que oriente la
discusión en torno a la identidad organizacional desde una postura
crítica y multidisciplinaria.
35
Introducción
El concepto de identidad ha adquirido un creciente interés como una herramienta analítica dentro de las
Ciencias Sociales. Es susceptible de ser estudiada por prácticamente todas las disciplinas y está presente
en todas las sociedades. Paradójicamente, su reiterada presencia no ha traído consigo una definición clara,
de tal suerte que en la actualidad este concepto encierra tal polisemia, que su utilidad y aplicación
comienzan a desdibujarse, ya que ha sido utilizado con propósitos y enfoques muy disímiles. Esto lleva a
diferenciar dos procesos que no son separables, pero sí distinguibles: en primer lugar, el comportamiento
social del mundo moderno, que si bien ha mostrado una importante tendencia a la universalización de los
procesos económicos y políticos, también se ha caracterizado porque en él los movimientos sociales más
importantes muestran un sello común: la búsqueda de la distinción y la diferenciación. Esto no se restringe
al problema de la desigualdad económica; toma matices diversos que se perfilan como movimientos en
torno a la defensa de determinadas formas de hacer, de ver, de sentir: de ser. Pero quizás lo más relevante,
es que dicho proceso implica una construcción cada vez más consciente y activa por parte de los sujetos
sociales. Esto modifica necesariamente un segundo proceso: el de la ciencia, es decir, la manera en que
dicha realidad es asumida y ordenada por los científicos. Es en ese sentido que el concepto de identidad
social es una construcción inseparable de la concepción sociológica y antropológica que se tiene del sujeto
(Portal, 1991).
El concepto de identidad no es nuevo dentro de las Ciencias Sociales. La filosofía lo ha abordado desde
diversas perspectivas y en distintos contextos históricos. Desde el siglo pasado la psicología y el

psicoanálisis le otorgaron un lugar preponderante en el estudio de los procesos individuales y representó
un elemento clave en la comprensión del desarrollo sano de la personalidad. La propia antropología que
tradicionalmente se abocó a describir y analizar los procesos culturales de pueblos no occidentales, ha
tenido que conformar un cuerpo teórico en torno al problema de la identidad social; desde luego, no se
pueden perder de vista los aportes de disciplinas como la sociología, la ciencia política, la psicología
social, etc. Sin embargo, un elemento común es que en muchos momentos, la identidad se definió a partir
de concepciones polares, es decir, dualidades absolutas, en donde la identidad de un grupo se definía
solamente en contraste y en oposición a otros, lo cual la acercaba a la comprensión de un fenómeno más
bien descriptivo (Hatch y Schultz, 2004).
Dentro de este contexto, definir el concepto de identidad es un esfuerzo por comprender las prácticas
simbólicas más como rasgos descriptivos inmóviles, que como elementos relativos a una red social de
movimientos, abriendo la posibilidad de proponer una interpretación más certera de los mecanismos
sociales a través de los cuales se recrea el orden cultural así como las contradicciones de dicho proceso.
Aquí resulta necesario recalcar que dada la necesidad de explicar las realidades sociales cada vez más
complejas, el esfuerzo por distinguir y delimitar el concepto de identidad se presenta ahora como un
ejercicio teórico y metodológico cuya comprensión requiere de una mirada multidisciplinaria.
Y es que el término identidad ha acompañado la historia del conocimiento y la reflexión en torno al
36
Identidad Organizacional: marco teórico para el análisis organizacional ...pp. 35-63
desarrollo humano a lo largo de la historia de la humanidad. Este concepto ha ayudado a teorizar acerca de
la condición humana, y se ha convertido a su vez, en una clave para comprender el rol que el hombre tiene
de acuerdo a las Ciencias Sociales, especialmente en la antropología, la psicología y la sociología –la cual
tiene fuerte injerencia en los estudios de la organización– (Corley, Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, y Hatch,
2006).
Prueba de ello es la recurrencia del tema identitario dentro de la literatura académica en torno a las
organizaciones. Este tema se ha incorporado al ámbito organizacional como un problema relevante para
poder comprender los fenómenos organizacionales. Inicialmente, el concepto de identidad organizacional
(IO en adelante) fue tratado por la sociología y la psicología, y fue introducido dentro del campo de los
estudios organizacionales por Albert y Whetten (Hatch y Schultz, 2004). Su artículo: “Organizational
Identity” publicado en 1985 es un texto clásico, básico para el estudio de la identidad en las
organizaciones. Muchas de las investigaciones retoman este texto como base para su estudio y posterior
interpretación.
Numerosas discusiones y clasificaciones que se presentan en este artículo tienen como base a la definición
que estos autores presentan sobre el concepto de IO, de ahí la pertinencia de exponerla desde el inicio. La
definen a partir de tres características: 1. Los puntos de respuesta a características que son propias de la
organización, es decir, son características consideradas como la esencia de las mismas. La identidad
distingue a la organización con base en algo importante y esencial. Es la característica reconocida como

central. 2. Los puntos de respuesta a características que distinguen a la organización de otras. La identidad
abarcará características que permitirán una distinción de otras organizaciones. Es la característica
reconocida como distintiva. 3. Los puntos de respuesta a características que exhiben cierto grado de
igualdad o continuidad a través del tiempo. Es la característica reconocida como perdurable (Albert y
Whetten, 1985).
Luego de un poco más de un cuarto de siglo, el término IO no está lo suficientemente definido, ni la
conceptualización sobre sus alcances o modelos propuestos, acabada. Una de las primeras
conceptualizaciones del término oscilan entre una percepción individual sobre qué es la organización y las
bases institucionales que buscan su esencia al identificar sus características. Esto da pie para pensar en dos
niveles de análisis de la IO: por un lado el individual y por otro, el colectivo. Es en este último nivel es
donde se dan los principales debates sobre la estructura y la función de dicho concepto (Morgeson y
Hofmann, 1999).
Por lo anterior, el objetivo de este artículo es construir un marco teórico conceptual que contribuya al
análisis organizacional a través de tres momentos: en el primero se discuten los fundamentos
disciplinarios, ontológicos y epistemológicos del término con el ánimo de entender las bases de su
inserción dentro del ámbito organizacional, así como los presupuestos para su comprensión e
interpretación; en el segundo se presentan los distintos temas que giran en torno al concepto de IO; y en el
tercero se problematiza la definición primigenia a partir de los actuales desarrollos sobre la IO, para
37
terminar discutiendo los horizontes y las consideraciones para la investigación.

1.Fundamentos
1.1.Fundamentos disciplinares
El concepto de IO ha sido desarrollado por la filosofía, por los estudios culturales y por la teoría literaria así
como por la psicología, la sociología y la antropología. Es por ello que no es sorpresa que el concepto de IO
haya encontrado en los estudios organizacionales su espacio y lugar para ser también indagado. A
continuación se presentan los fundamentos disciplinares desde la filosofía, la sociología, la psicología y la
antropología.
1.1.1. Desde la Filosofía
El concepto de identidad ha sido examinado desde varios puntos de vista. Los más destacados son el
ontológico (o metafísico) y el lógico. En el primero hace referencia a la identidad en términos de que toda
cosa es igual a ella misma. El segundo hace alusión al llamado principio lógico de la identidad, el cual es
considerado como el reflejo lógico del principio ontológico de la identidad. Esto se expresa en lo siguiente:
“si p (enunciado declarativo)…entonces p (lógica de las proposiciones)”; ambos sentidos, tanto el
ontológico como el lógico, se han entremezclado e incluso confundido con frecuencia.
Según Ferrater Mora (1994), la idea de identidad parece ser el resultado de una cierta tendencia de la razón
a reducir lo real a lo idéntico, es decir, a sacrificar la multiplicidad de la identidad con vistas a su
explicación. La noción de identidad metafísica fue criticada por Hume pues no estaba de acuerdo con
aquellos que afirmaban que hay un yo que es idéntico a sí mismo o idéntico a través de todas sus
manifestaciones. Esta idea, afirma, no se deriva de ninguna impresión sensible, dado que penetrar en el yo
conllevará a encontrar alguna percepción particular (muchos yos) que terminará convirtiéndose solamente
en aces o colecciones del mismo yo. Así, Hume considera el problema de la identidad como insoluble.
En ese orden de ideas, Kant acepta la crítica de Hume al considerar la insolubilidad de la identidad pero
sólo cuando se pretende identificar cosas en sí o cuando se funda el término en la persistencia de las
múltiples visiones o representaciones del Yo. Sin embargo, considera que la identidad puede asegurarse en
la medida en que no es ni física, ni metafísica sino trascendental: la conciencia de sí mismo en diferentes
momentos.
Siguiendo con Ferrater Mora (1994), los idealistas post-kantianos hicieron un concepto central metafísico
en el que la identidad es además de un concepto lógico, el resultado de representaciones empíricas
unificadas. Hegel entiende la identidad como un concepto universal, una verdad plena y superior que ha
absorbido las identidades anteriores; hay en el principio de identidad –según este autor– más que una
identidad simple y abstracta, hay movimiento de la reflexión en el que lo otro surge como apariencia.
Si bien puede hablarse de un fundamento común de la identidad: “Conveniencia de cada cosa consigo
misma”, se puede hablar también de identidad en diversos sentidos: identidad real, identidad racional o
formal, incluso muchos autores han hablado sobre el principio psicológico de la identidad, sin embargo,
con frecuencia, la idea de todas las formas de identidad existentes, se puede reducir a las dos mencionadas
38
anteriormente.
Cuando trató de definir la identidad, Aristóteles observó que ésta se daba en varias formas: es una unidad
de ser, unidad de multiplicidad de seres, o unidad de un solo ser tratado como múltiple. Los escolásticos
definen varios tipos de identidad: la real, racional, específica, genérica entre otras, pero en términos
generales la definen como la “conveniencia de cada cosa consigo misma”.
1.1.2. Desde la Sociología
El sociólogo Erik Erikson enfoca la identidad como el proceso que hace que el núcleo de la individualidad
y el núcleo de la comunidad sean uno mismo. La consideración más sociológica de la identidad ha sido
iniciada por la escuela de pensamiento del interaccionismo simbólico que muestra cómo son los procesos
sociales de construcción de la “identidad social a partir de la distinción entre el yo y él”. A partir de los años
sesenta surgen presupuestos que consideran la conciencia de la identidad como un atributo del individuo y
esa conciencia se basa en significaciones sociales de rasgos tanto individuales como colectivos, cuya
significación constituye un proceso de construcción de sentido en donde todos participan de maneras
desiguales.
Por otro lado, Giménez (2000) considera que el concepto de identidad aparace a finales de los años sesenta,
aunque sus elementos ya se encuentran presentes en la teoría social anterior. La sociología plantea el
estudio de la identidad en dos tradiciones: por un lado, la americana destaca al sujeto como actor social y la
formación de su identidad a partir de la participación en el mundo social; y por el otro lado, la francesa

estudia la identidad como la dimensión subjetiva de las representaciónes socialmente elaboradas o el
capital cultural que distingue a las clases sociales.
La tradición francesa vincula tambien el estudio de la identidad con los movimientos sociales y las
migraciones. La identidad se define a partir de cómo los grupos se representan a sí mismos frente a otros.
Durkheim fue el primero en plantear la existencia de representaciones sociales que se expresan en el
comportamiento de los individuos. Moscovici retoma esta idea en su teoría de las representaciones
sociales, las cuales son campos de conceptos o sistemas de nociones asociadas que sirven para dar cuenta
de la realidad y a la vez determinan el comportanmiento individual (Giménez, 1996).
No obstante, se le ha dado un peso excesivo a las representaciones sociales como el núcleo de la identidad,
destacando la parte cognitiva, y un escaso reconocimiento a los valores y las prácticas sociales como los
componentes que le dan sentido (Hernández, 2008).
El sociólogo norteamericano Charles Horton Cooley (1902) buscó explicar la sociedad sin excluir lo
individual. No es posible dividir la psicología social del hombre en aquello que es socialmente y en aquello
que no lo es. Todo es social en un sentido. Lo social es parte del común de la vida humana. “Todo lo
humano acerca de su misma historia tiene un pasado social” (Cooley, 1964: 47). En este sentido, Cooley,
define el yo en términos sociales. Esto es quizás su mayor contribución a la teoría de la identidad (Hatch y
Schultz, 2004). Para Cooley, la idea de identidad es definida por la percepción de cómo nos ven los demás.
Plantea a su vez, la idea, promovida recientemente por los postmodernistas, que la identidad es una
39
construcción lingüística: “Que el "Yo" del habla común está envuelto en el hecho que las palabras y las
ideas que definen son fenómenos del lenguaje y de la vida comunicativa” (Cooley, 1964: 180).
El también sociólogo norteamericano George Herbert Mead (1934), teórico del interaccionismo
simbólico, presenta el yo como dinámico y social, afirmando que la identidad se forma por la interacción
social, y destaca la internalización de los otros como parte del sí mismo. Mead formula una concepción del
sí mismo como un proceso social y, a la vez, una capacidad mental de considerarse a sí mismo como objeto.
El sí mismo presupone el proceso social de comunicación entre los humanos; surge con el desarrollo y a
través de la actividad social. El sí mismo está dialécticamente relacionado con la mente. Es así que el autor
afirma que el yo no es un sí mismo y se convierte en tal cuando la mente se ha desarrollado por medio de un
proceso reflexivo. Por medio de la reflexión, los procesos sociales de participación y comunicación son
internalizados en la experiencia de los individuos.
Albert y Whetten (1985) enfatizan en el concepto de yo de Mead para formular la definición de identidad y
lo relaciona con las percepciones del sí mismo formado por los otros. La aportación de Mead es considerar
que el sí mismo se forma en el proceso de interacción social y de comunicación. El sí mismo puede
concebirse como un desarrollo social, al participar en las actividades, y la capacidad de reflexionar sobre
las experiencias que internaliza.
El sociólogo y escritor norteamericano Erving Goffman (1959) estudió las unidades mínimas de
interacción entre las personas centrando su atención en grupos reducidos, diferenciándose de esta manera
de la mayoría de los estudios sociológicos que se habían hecho hasta el momento a gran escala. Estudió la
influencia de los significados y los símbolos de la acción e interacción humana. Su trabajo plantea el
desarrollo de un sí mismo que realiza actuaciones estratégicas dependiendo de los escenarios y recursos
disponibles. Para el autor, la identidad aparece como una construcción subjetiva de los actores sociales que
les aporta una capacidad de actuación frente a las estructuras del mundo social.
Goffman (1959) se aleja de las ideas de Mead sobre el sí mismo, en particular con su análisis de las
tensiones entre el yo espontáneo y el mí, las actitudes o constreñimientos sociales. En diferentes
situaciones (escenarios) los individuos presentan imágenes distintas. Goffman se centra en la dramaturgia
como un modelo social que le permite analizar esta presentación. Adopta una perspectiva de la vida social
como si ésta fuera una serie de actuaciones dramáticas que se asemejan a las representadas en el escenario.
No cree que el sí mismo fuera una posesión del actor; lo consideraba como el producto de la interacción
dramática entre el actor y la audiencia. El autor analiza las situaciones como si las interacciones sociales
fueran representaciones, desmenuzando sus distintos componentes y su efecto en la interacción entre el
actor y la audiencia. El sí mismo aparece como aquella apariencia que el actor muestra (una máscara) y que
manipula para dar cumplimiento al desarrollo de la presentación.
1.1.3. Desde la Psicología
J. Locke y D. Hume definen la identidad como un mecanismo psicológico que tiene su principio no en la
unidad sustancial del yo, sino en la relación que establece la memoria entre las impresiones continuamente
40
cambiantes: el presente y el pasado. De esta manera, la identidad no es más que una construcción de la
memoria. Esta reflexión, si bien filosófica, fue acepada sustancialmente por la psicología, la cual habla de
identidad y crisis de identidad de acuerdo con la solidez o fragilidad de esa construcción haciendo
referencia únicamente a la identidad personal, a su existencia continúa a pesar de cambios o funciones
(Galimberti, 2002).
Carl Jung realizó algunas reflexiones en torno a una igualdad inconsciente y a priori con los objetos, en este
tipo de identidad se establecen ciertos prejuicios ingenuos de acuerdo a los cuales la psicología de una
persona es igual a la de las otras. En cuanto a la identidad consciente, ésta representa la reflexión que hace
el sujeto sobre su propia continuidad temporal y su diferencia con los demás.
Henri Tajfel y John Turner (1979) desarrollaron la Teoría de la Identidad Social. Los autores se enfocaron
en la identificación dentro y fuera de los grupos, en el etnocentrismo competitivo y en el estereotipo
negativo entre los grupos sociales. Proponen una teoría social de identidad contraponiéndola con la, por
entonces, idea dominante en la psicología social referida a que la moral del grupo, la cohesión y la
cooperación son estrictamente productos de la competencia intergrupal. Tajfel y Turner (1979) observaron
que la identidad dentro de los grupos puede operar independientemente de la competición.
Los autores creen que la identidad social está basada en el deseo individual para la mejor autoestima
mediante los procesos de comparación social por medio de diferencias individuales de sí mismos y la
forma positiva o negativa de la evaluación al interior y al exterior de los grupos. Esta diferenciación es

explicada mediante la comparación con los otros y significa que dicha distinción está fundamentada por la
competición intergrupal.
Marilyn B. Brewer y Wendi Gardner (1996) combinan la distinción entre la identidad personal y social
propuesta por Cooley y Mead, con la distinción de Marcus y Goodman (1991) entre independencia e
interdependencia. De acuerdo con estos autores, la identidad personal diferencia el self con los otros. La
identidad relacional refleja la asimilación individual de los otros en particular y la identidad colectiva
refleja la asimilación significativa de los grupos sociales. Brewer y Gardner afirman que estas diferencias
coexisten en el mismo individuo, pero se activan en diferentes contextos y en tiempos diferentes.
1.1.4. Desde la Antropología
En la antropología, se considera que la identidad es un elemento de la cultura internalizada que distingue
(Bourdieu) o una representación elaborada por los actores sociales (Moscovici). En ese sentido, la
identidad es el lado subjetivo de la cultura considerando su función distintiva. Sin embargo, la identidad no
es una especie que se atribuyan los actores sociales a sí mismos; por el contrario, la identidad surge del
proceso de intercabio social como una afirmación de razgos que distinguen a un grupo y puede modificarse
de acuerdo con la historia de los diferentes grupos o colectivos.
Inicialmente, la identidad étnica era entendida como una concepción del mundo particular exenta de
cambios o modificaciones. Posteriormente dicha postura fue deslegitimada, llegándose al punto de negar
toda posibilidad de entenderla como un conjunto de hechos objetivables y definiéndola entonces como el
41
resultado de la interacción de un grupo humano con otros, cuya interpretación debe darse a la luz de las
necesidades y conflictos generados a partir de sus relaciones. La identidad debe entenderse, en otras
palabras, como el resultado de complejas dinámicas históricas, sociales, políticas, económicas, etc., que
no pueden ser entendidas al margen de la manera en cómo grupos humanos con intereses y objetivos
específicos la emplean como fuente de legitimidad.
Lo discutido hasta aquí, permite tener un panorama general de los fundamentos disciplinares de la
identidad. Es pertinente, luego de ello, preguntarse por la naturaleza de aquello que se llama IO, y la
manera de abordarla teóricamente. ¿Es la IO una metáfora o una realidad? ¿La IO deriva de un proceso de
construcción social o hace referencia a un núcleo esencial? Estas dos interrogantes permiten rastrear los
fundamentos ontológicos y epistemológicos de la IO.
1.2. ¿Existe realmente la Identidad Organizacional? Entre la metáfora y el fenómeno (fundamentos
ontológicos)
Tanto la metáfora como la realidad del fenómeno se han utilizado legítimamente para abordar el tema de la
IO, sin embargo, ambas se basan en diferentes perspectivas en las que vale la pena profundizar.
Conceptualizar la IO como metáfora, sugiere utilizar el lenguaje para subrayar una semejanza entre las
características individuales y las características de la colectividad (Cornelissen, 2002a). Al igual que las
personas, el colectivo puede verse a la luz de su identidad. La identidad se usa como metáfora cuando la
dinámica de la organización responde a la siguiente pregunta: ¿Qué es aquello que ve el colectivo como si
tuvieran una identidad? Esto permite ver una perspectiva distinta de la común mirada que se tiene de la
organización catalogada como una máquina, un sistema abierto, un organismo, etc. (Pratt, 2000). La IO es
una metáfora que es utilizada en la teorización sobre cómo las organizaciones son similares y diferentes
entre los individuos y la colectividad (Gioia, Schultz y Corley, 2002), y para entender las dimensiones
simbólicas de la vida organizacional (Cornelissen, 2002b).
En contraste con esta posición, ver la IO más allá de una metáfora, permite advertirla como un fenómeno
experimentado por los miembros de la organización, percibido por aquellos que están por fuera de ella,
convirtiéndose en fundamental para los procesos sociales dentro de los contextos organizacionales. Esta
visión colectiva de las identidades se diferencia de las identidades a nivel individual (aunque
conceptualmente relacionadas) por ser capaz de ser modelada como antecedentes y consecuencias de otros
procesos sociales y con otros resultados. Investigaciones vinculan esta aproximación de la IO con la
identificación de la organización (Dutton y Dukerich, 1991; Dutton, Dukerich, y Harquail, 1994; Pratt,
1998, 2000), e indagan sobre diferentes aspectos estratégicos del fenómeno (Fiol, 2002; Gioia y
Chittipeddi, 1991; Gioia y Thomas, 1996; Glynn, 2000; Glynn y Abzug, 1998; Golden-Biddle y Rao,
1997).
1.3. ¿Cómo podemos conocer la Identidad Organizacional? Entre la construcción y el núcleo
esencial (fundamentos epistemológicos)
El cuestionamiento se centra ahora en el enfoque epistemológico. ¿Existe la IO como una construcción
42
social de la realidad o como un núcleo esencial, en forma diferente a como los individuos la conciben por
medio de los símbolos y el lenguaje? ¿Si la identidad es real y no metafórica, entonces cómo puede es
estudiada? Estas preguntas no sólo remiten a preguntarse por la ontología y la teoría que apropia el término
identidad, sino que influencian en la forma cómo la identidad organizacional es usada como una variable.
Las creencias más fuertes sobre estas interrogantes confluyen en afirmar que la identidad de las
organizaciones es un fenómeno contingente cuyo núcleo o esencia es el resultado de los procesos de
construcción social. Hatch (2005) afirma que estos procesos se encuentran en el conocimiento distribuido
y/o en la conciencia colectiva de los socios de la organización stockholders. Conceptualizar a la
organización como una construcción social permanente que se lleva a cabo entre los miembros de la
organización, permite que se pueda influir y acceder a los individuos, grupos, equipos de alta dirección y
de otros colectivos.
En contraste, el otro punto de vista sobre este tema trata la IO como una característica o propiedad que de
alguna manera se encuentra dentro de ella misma. Ejemplo de este tipo es la conceptualización de la
organización como un actor social, con un estatus social y jurídico (Scott, 2003; Whetten y Mackey, 2002)
cuya identidad se refleja en los tipos de obligaciones contractuales realizados por la organización. Aunque
hay alguna variación dentro de este conjunto de concepciones en cuanto a los orígenes de la IO, estas
conceptualizaciones abordan a la identidad de la organización como un conjunto de características
organizativas que existen, que los miembros pueden creer o no, y que se puede experimentar, evaluar,

valorar y gestionar.
La discusión en torno a la realidad de la IO, y de la manera de comprenderla, ha permitido que su estudio
sea abordado a partir de diversos temas de análisis. A partir de la revisión documental y hemerográfica se
identifican cuatro, no obstante, se podrán encontrar investigaciones y enfoques que pudieran ampliar esta
caracterización.
2. Temas de análisis
2.1. Múltiples identidades
La identidad se encuentra compartida por todos los miembros de la organización. Es por eso que la
identidad se va a desarrollar y manifestar por medio de múltiples capas o dimensiones en las definiciones
de los miembros de una misma organización cuando éstos definen quiénes son.
Pratt y Rafaeli (1997) investigaron cómo la vestimenta en un hospital de rehabilitación revela una
multiplicidad de interpretaciónes de varios subgrupos asociados a un código de vestimenta. Siguiendo a
Tajfel y Turner (1979) y a Ashford y Mael (1989), los autores definen la identidad social como las auto-
categorizaciones que los individuos usan para denotar su sentido de pertenencia. Sin embrago, enfatizan
cómo estas auto-categorizaciones están insertas en unos supuestos culturales y valores que utilizan la
autodefinición del símbolo organizacional del vestido para revelar las múltiples capas de significados
inherentes a toda identidad social. Los autores –utilizando la definición de Albert y Whetten (1985) de un
híbrido identitario– exponen la tensión entre el hospital local y las demás identidades profesionales que
43
están detrás del debate por la vestimenta.

Karen Golden-Biddle y Hayagreeva Rao (1997) realizaron un estudio empírico de cómo el proceso de
construcción de identidad influencia la accion organizacional (se puede comparar este estudio con el de
Dutton y Dukerich (1991) y el de Pratt y Rafaeli (1997)). En ese estudio, los autores ofrecen una
descripción de cómo la IO está amenzada, reparada y preservada por las acciones organizacionales que
involucran los altos ejecutivos y la junta de directivos en una organización sin fines de lucro. En esta
descripción, señalan la propuesta teórica de Goffman sobre la distinción entre proscenio y bastidores.
Similar a lo que hicieron Pratt y Rafaeli (1997), los autores enmarcan el conflicto y las múltiples
construcciones de identidad dentro de un contexto organizativo. El caso muestra como el individuo y la
identidad organizacional están interconectados mediante procesos identitarios.
2.2. Estabilidad y cambio en la identidad organizacional
Se conceptualiza la identidad como un proceso en lugar de una construcción estática. Gioia, Schultz y
Corley (2000) explicitan los cambios en la definición de Albert y Whetten de la identidad como duradera,
por un enlace de identidad para un cambio organizacional. Los autores argumentan que la identidad es
inestable y adaptativa. Ya que las organizaciones utilizan las mismas etiquetas para describir cómo son por
décadas, sus identidades pareciera que no siempre están cambiando. Sin embargo, la IO cambia por el
hecho de que los significados e interpretaciones de las etiquetas utilizadas para describir, sí cambian
constantemente. Los autores afirman que estos cambios en la interpretación permiten a las organizaciones
adaptarse a cambios en el entorno, preservando el sentido sobre sí misma, un estado que los autores
definen como inestabilidad adaptativa.
Afirman, a su vez, que la imagen organizacional está empezando a crecer en la sociedad post-industrial, la
cual crea muchas más condiciones inestables para la construcción de identidad, forzando a las
organizaciones a adaptar su identidad a la siempre fluctuante percepción externa y a las expectativas.
Basándose en el concepto de imagen (propuesto por Dutton y Dukerich (1991) y Alvesson (1990)) los
autores muestran cómo la interdependencia entre identidad e imagen, activa un proceso de comparación
(Tajfel y Turner, 1979) entre variaciones sobre cómo pensamos que somos y cómo piensan ellos que
somos, dejan a la organización con diferentes caminos para responder sobre la base de impresiones
transitorias. Los autores discuten las limitaciones de la adaptación de identidad, argumentando que si bien
los procesos de construcción de identidad y de la imagen son cada vez más interdependientes, cada uno de
ellos mantiene un núcleo de independencia.
Hatch y Schultz (2002) describen la identidad organizacional como un conjunto interrelacionado de
procesos (expresión, impresión, duplicación y reflejo) a través del cual, tanto la cultura organizacional
como las imágenes influyen en la identidad organizacional y viceversa.
Los autores proponen analogías organizacionales con los conceptos de Mead (1934): yo, como cultura
organizacional; y mí, como imagen organizacional. El texto ofrece un modelo de IO el cual emerge de los
procesos en donde la cultura organizacional y la imagen de los stakeholders juegan un papel influeyente.
44
Los autores definen los procesos de conexión de identidad como imagen reflejo (basados en Dutton y
Dukerich, 1991) e impresión (basados en Goffman, 1989) y ambas conexiones de identidad a la cultura
como reflejo y expresión. En su modelo diagnostican dos disfunciones dinámicas de las identidades (el
narcisismo y la hiper adaptación) en términos de disfunciones entre cuatro procesos. Esto trae a cuenta la
similitud entre la organización narcisista y la noción de organización ideal de Schwartz (1987) y la
organización como a sí misma seductora de Cheney y Christensen (2001).
2.3. Identidad como narración y discurso
A partir de una teoría literaria y una filosofía postestructuralista, se argumenta que la identidad, individual
y colectiva, es construida a través de la narrativa o el discruso. Las características de la narrativa de las
identidades tienen sus raíces en el grado en el cual el lenguaje es usado para construir significado, tanto
para sí mismo como para los otros. Todo el tiempo se usa el lenguaje para construir identidades y, a su vez,
para forjar discursos que pueden tomar vida propia al alimentarse de identidades construidas. Esto aporta
una clave de la teoría crítica, para la cual más que definir su propia identidad, los miembros de la
organización son definidos por las identidades del management o segmentos de la organización
construidos para ellos.
Dubar (2000) plantea que la identidad es algo cambiante que depende de las denominaciones o nombres
que se utilizan para designar a los sujetos o colectivos empíricos; la identidad no puede afirmarse como
una esencia o sustancia fija. La identidad se formula a partir de las operaciones linguísticas puestas en

juego: la diferenciación (como singular de alguien) y la generalización (como el nexo común). La
identidad depende entonces, de los recursos simbólicos utilizados para establecer identificaciones con
grupos o comunidades del mundo social. De aquí entonces, que sea necesario considerar otras dos formas
de identidad –más allá de la comunitaria y societaria– en que los individuos establecen identificaciones.
La identidad narrativa opera como mediación entre la identidad social y la singularidad del individuo; al
contar la historia se están articulando estos dos polos aparentemente opuestos. Ricoeur (1996) afirma que
los humanos se apropian del tiempo mediante la narración, la cual trata de cursos de acción organizados en
determinadas tramas narrativas. Ya que cada cultura tiene un repertorio de relatos distintos, la identidad
narrativa comprende un aprendizaje de distintas historias y la apropiación de aquellos elementos
adecuados para contar la historia.
Ya en el ámbito organizacional, Czarniawska (1997) analiza la responsabilidad del sector público para
interrogar la eficiencia de las prácticas de negocios (cultura de la empresa). En base a un estudio
longitudinal en organizaciones públicas en Suiza, la autora muestra cómo la identidad se despliega
(desarrolla) mediante procesos narrativos, emergiendo a partir de la interacción entre los actores.
Siguiendo a Czarniawska, la identidad es un continuo proceso de narración donde tanto el narrador como
la audiencia, formulan, editan, apluden y rechazan varios elementos de las producciones narrativas.
Presenta un caso de responsabilidad organizacional de amenzas a la identidad de forma externa (es un
trabajo paralelo al de Dutton y Dukerrich (1991) y Elsbach y Kramer (1996)). Expone una versión
45
dinámica de la identidad en las definiciones y re-definiciones sobre la franqueza, diferenciación,

reflexitividad e individualidad. Su tabajo se le podría considerar como un complemento al trabajo de Hatch
y Scultz (2002).
Alvesson y Wilmott (2002) muestran las maneras o formas en que usan los managers la cultura para
transformar la identidad organizacional a través de una identidad regulada, esto es, actos que definen a la
persona, su moral y valores, conocimiento y técnicas, caracaterización del grupo, reglas de juego y la
construcción social dentro del contexto de la organización. Para estos autores, los intentos por parte de los
managers por regular la identidad están siendo realizados mediante el uso de prácticas discursivas. El
énfasis está en el uso de este sofisticado discurso para influir los sentimientos de los trabajadores a través de
una identidad con el trabajo, usando su influencia organizacional de narrativas para formar, reparar,
mantener, fortalecer o revisar sus sentidos del yo. El punto central de los autores es cómo la identidad sirve
como regulación y opresión en las organizaciones. Consideran, también, cómo los procesos de regulación
sirven para liberar a individuos que trabajan en una nueva área, flexible y decentralizada. Este tipo de
organizaciones promueven la micro emancipación de los nuevos empleados por buscar redefinir su
trabajo, técnicas y valores organizacionales, con sus propios propósitos.
2.4. Audiencia e identidad
El concepto de identidad organizacional también ha estado relacionado con temas referidos con la
comunicación gerencial y, en general, con los medios de comunicación dentro de las organizaciones.
Elsbach y Kramer (1996) consideran los efectos de los rangos de los sistemas dentro de las organizaciones,
centrándose en cómo las comparaciones y las amenzas afectan a los miembros de la organización en la IO.
Los autores estudian las ocho mejores escuelas de negocios según la revista Business Week. Investigan la
responsabilidad de los miembros de estas escuelas para percibir la identidad organizacional frente a las
amenazas. Los resultados de la investigación presentan la evidencia de cómo la audiencia organizacional
tiene injerencia sobre la organización y cómo los miembros perciben la identidad en sus organizaciones. El
estudio es una aplicación de las ideas de Ginzel, Kramer y Sutton (1993) y la teoría social presentada por
Ashforth y Mael (1989).
Cheney y Christensen (2001) examinan los efectos de la organización en sus intentos por influenciar a los
otros y cómo dicho intento termina por afectar a los mismos miembros. Los autores argumentan que la
distinción entre identidad e imagen está desapareciendo debido también a la superposición de las prácticas
internacionales y la comunicación externa, así como el uso de los medios de comunicación basados en la
publicidad para influir en los empleados a través del marketing interno. Estos autores sostienen que si bien
las organizaciones que adoptan estas prácticas siguen afirmando que están comunicando a sus entidades
externas, resultados de investigación redefinen estas prácticas como auto-comunicación. La teoría de estos
autores es que la auto-comunicación confirma la auto-definición de la organización (identidad) y se
reproducen internamente las imágenes que los managers quieren que se perciba desde afuera de la
organización. Lo de afuera se refleja al interior por medio de una comunicación auto-referencial.
46
Lo visto hasta ahora da un panorama general sobre los fundamentos, enfoques e investigaciones referidas a
la identidad organizacional. Esto se resume en la figura 1.
Figura 1. Fundamentos y principales temas de estudio de la identidad organizacional
FUNDAMENTOS
DISCIPLINARES Filosofía Psicología Sociología Antropología
FUNDAMENTOS
ONTOLÓGICOS
Metáfora
metáfora Fenómeno
fenónemo
FUNDAMENTOS Construcción
Construcción Núcleo
Núcleo
EPISTEMOLÓGICOS Social esencial
social esencial
TEMAS DE Múltiples Estabilidad y Narración y Audiencia e

DESARROLLO identidades cambio discurso identidad
+ Ricoeur (1996) + Goffman (1989)

REPRESENTANTES

+ Schutz (1974 ) + Ashforth & Mael (1989) + Taylor (1996) + Giménez (1996 , 2000)
DESDE LA + Schawartz (1987) + Dubar (2000) + Bruner ( 1997) + Moscovici
IDENTIDAD + Mead (1999 ) + Giddens (1997) + Bourdieu
+ Dutton & Dukerich (1991)

+ Albert & Whetten (1985)
+ Pratt & Rafaeli (1997 )
+ Gioia, Schultz & Corley (2000)
+ Golden -Biddle & Rao (1997)
+ Pratt et al (2000)
+ Delmestri (2006) + Ginzael, Kramer & Sutton (1993)
+ Hogg & Terry (2000)
+ Kosmala & Herrbach (2006) + Czarniawska -Joerges (1997) + Alvesson (1990)
REPRESENTANTES + Jo Hatch & Schultz (2002)
+ Corley et al (2006 ) + Alvesson & Willmott (2002 ) + Elsbach & Kramer (1996)
+ Alvesson & Willmott (2002)
DESDE LA + Sluss & South (2007) + Kuhn (2006) + Cheney & Christensen (2001)
+ Corley (2004)
IDENTIDAD + Silince & Brown (2007)
+ Thatcher (2006)
+ Carrol & Levy (2008) + Ybema (2010)
ORGANIZACIONAL + Clegg , Rhodes & Kornberger + Simpson & Carrol ( 2008) + Rue & Ashford (2010)
+ Whwtten ( 2006)
(2007 ) + Watson (2008, 2009) + Brickson (2011 )
+ Hermes (2007 )
+ Carrol & Lester (2008 ) + Thatcher & Cooper (2010)
+ Driver (2009 )
+ Ybema et al (2009)
+ Beech (2010)
+ Harquail & King (2010)
+ Alvesson (2006, 2010 )
+ Dutton et al (2010)
Fuente: Elaboración propia
3. Convergencias y divergencias en torno al concepto

Muchas de las investigaciones han abordado el tema de la IO buscando definirla; otras, se han acercado a
los fenómenos organizacionales a partir de este concepto para comprender los problemas que se inscriben
en las organizaciones. Es por ello que muchas de las investigaciones, dentro de este proceso comprensivo,
aportan elementos y enfoques nuevos para esclarecer el concepto. En este apartado se discutirán estas
47
controversias.
3.1. A partir de definición seminal de Albert y Whetten
La definición primigenia de Albert y Whetten (1985) sobre aquello que es central, distintivo y constante en
la organización, es una propuesta que abre la discusión, más que una definición cerrada y definitiva.
Incluso el mismo Whetten en un artículo más reciente (2006) vuelve a formular el concepto de IO con el fin
de que éste se pueda distinguir analíticamente de los conceptos relacionados con la cultura e imagen
organizacional. En este artículo, Whetten (2006) busca fortalecer el texto seminal escrito con Albert (1985)
en donde enfatiza la definición tripartita como un constructo. Así como este ejemplo, muchos otros han
interrogado y generado diversas aproximaciones frente aquello que es central, distintivo y duradero en la
organización.
3.1.1. El carácter central de la identidad organizacional
Es sumamente difícil definir qué es lo central dentro de la organización. Junto con ello, éste término remite
a una identidad estructural. ¿Pueden las organizaciones tener más de un centro? Siguiendo a Corley,
Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, y Hatch (2006) lo central se puede conceptualizar como:
· Profundidad. Hablar de aquello que es central en las organizaciones requiere implícitamente

definir claramente la distinción entre aquello que es superficial y aquello que es fundamental. El
concepto de profundidad expresa que las características de la identidad no son tan obvias, y que
algunas características pueden ser difíciles de articular ya que están profundamente enraizadas en las
creencias de los individuos acerca de la organización, las cuáles pueden ser consideradas como
características esenciales (Whetten y Mackey, 2002). Lo esencial puede ser entendido, desde la
perspectiva del actor social, como una estructura institucional, convirtiéndose así en el alma de la
organización.
· Centralidad compartida. Lo central también puede ser visto como aquello que es compartido por
los miembros de la organización.
· Centralidad estructural. Lo central se puede considerar también como aquel nudo que permite
que otras características puedan ser articuladas como propias de la organización. La centralidad
estructural ha sido descrita por aquellos atributos que están en el centro de los miembros de la
48
organización (Fiol y Huff, 1992; Reger, Gustafson, DeMarie, y Mullane, 1994). Estas características
muestran una aproximación ontológica objetivista y una epistemología positivista, en donde se
considera a la identidad como poseedora de atributos objetivos capaces de ser identificados y
medidos.
¿Cuenta la organización con un solo centro o tiene múltiples centros? ¿Se puede hablar de centros
periféricos? ¿Puede una organización tener más de un núcleo? Albert y Whetten (1985), han afirmado que
las organizaciones pueden tener al menos dos identidades organizativas. Los autores introducen el
concepto dual de identidad. Así, muchas de las organizaciones son híbridos, organizaciones cuya identidad
es dual, es decir, se consideran a sí mismas alternativamente y, más aún, simultáneamente, como si fuesen
dos organizaciones diferentes. Una organización que ya no sólo complejiza su identidad misma sino que
problematiza la identificación de su estructura y el mismo diseño organizacional. Otros investigadores han
adoptado un enfoque similar argumentando que las organizaciones pueden tener múltiples identidades
(Fiol, 1991, 2001, Glynn, 2000; Glynn, Barr, y Dacing, 2000; Golden-Biddle y Rao, 1997; Pratt y
Foreman, 2000). Sin embargo, el debate continúa en la multiplicidad de identidades de la organización y

cómo estas pueden ser conceptualizadas o estructuradas.
La perspectiva de las investigaciones en torno a múltiples identidades depende en gran medida de sus
presupuestos epistemológicos. Los esencialistas identifican la identidad de la organización con el alma de
una organización o con la esencia fundamental (la parte más profunda de la organización) por lo que
encontrar la idea de múltiples identidades es absurdo para ellos. Para estos investigadores, las identidades
múltiples son simplemente facetas de una sola identidad. La idea de la multiplicidad es también un
problema para los investigadores que se acercan a la identidad de la organización como conocimientos
compartidos. Si sus características no son compartidas a través de una organización, ¿puede realmente ser
parte de la identidad de una organización? Si las identidades organizacionales son creencias que se tienen
en común (como una mente grupal) o creencias acerca de quiénes somos, que son por consenso colectivas,
entonces puede ser difícil de conciliar estos planteamientos con una perspectiva de identidad múltiple. Sin
embargo, aunque las organizaciones pueden ser capaces de presentar diferentes caras, es poco probable
que tan radical configuración de identidades sea fácil de mantener.
49
Si las organizaciones tienen más de una identidad, ¿cómo es que estas identidades se relacionan con los
demás? En la actualidad, existen dos tipos de identidades múltiples: identidades híbridas e identidades
múltiples como tales. Los dos puntos de vista difieren en sus supuestos sobre el número de posibles
identidades que una organización puede mantener o expresar, sobre la naturaleza de su relación.
Identidades híbridas. Tal vez la concepción más común de las múltiples identidades de la organización es
la noción de identidades híbridas (Albert y Whetten, 1985) o dobles. Las identidades híbridas son una
combinación de identidades totalmente articuladas que parece que no van de la mano. Albert y Whetten
realizan una distinción entre identidades híbridas ideográficas y holográficas. Las identidades ideográficas
están en manos de grupos específicos en la organización (por ejemplo, departamentos), pero no son
comunes a todos los miembros de la organización. Estas identidades se distribuyen o comparten en
determinados estamentos de la organización. Ejemplos ilustrativos se pueden ver en las investigaciones de
Pratt y Rafaeli (1997), donde estudian la IO de una unidad de rehabilitación, o la de Glynn (2000) que
estudia la lucha entre la identidad artística y económica de la orquesta sinfónica. Las identidades
holográficas híbridas (Albert y Whetten, 1985), por el contrario, se producen cuando cada una de las
múltiples identidades de la organización está en manos de todos los miembros de la organización. Los
estudios de Golden-Biddle y Rao (1997) sobre el estudio de una organización no lucrativa de la junta
directiva es un ejemplo de ello.
Identidades múltiples. Pratt y Foreman (2000) examinaron dos dimensiones de las identidades múltiples:
la pluralidad y el grado de sinergia. Sugirieron que las organizaciones con múltiples identidades deben
considerar cómo mantenerlas bajo un cierto grado de tolerancia, armonía o equilibrio entre ellas. Un
enfoque de múltiples identidades propone no sólo que las organizaciones puedan tener más de dos
identidades (Fiol, 1991, 2001; Glynn, Barr, y Dancing, 2000), sino también que estas diversas identidades
no tienen por qué entrar en conflicto con las otras. Además, este enfoque sostiene que los conflictos de
identidad, si es que existen, pueden estar latentes en lugar de manifestarse.
3.1.2. El carácter distintivo de la identidad organizacional
Lo distintivo se basa en la comparación, en los juicios de similitud y diferencia entre entidades
comparables. Las personas comparan sus organizaciones con las organizaciones de referencia y
50
consideran el grado en que sus atributos o núcleo central lo diferencian de otros similares. “No todos los
atributos en una definición de la identidad deben ser distintivos o únicos” (Albert y Whetten, 1985: 267),
algunos de los atributos en una definición de la identidad en realidad pueden ser similares a los atributos de
otras organizaciones. En definitiva, se trata de un conjunto distintivo de características que establece una
organización a partir de otros. Una tendencia en la literatura sobre la IO es poder encontrar el criterio que
permita identificar cuando un atributo sobre la identidad es distinto del otro (Elsbach y Kramer, 1996).
3.1.3. El carácter continuo de la identidad organizacional
El tercer componente de Albert y Whetten (1985) en su definición consiste en el carácter continuo de la IO.
Debido a la forma de entender la identidad de una organización, lo central en su autodefinición
(independientemente de cómo se define el centro), se basa en que los cambios de identidad de la
organización sólo son interrupciones importantes en la vida organizacional. Por lo tanto, Albert y Whetten
examinaron los cambios en la identidad de la organización como algo que ocurre muy lentamente, durante
largos períodos de tiempo. A pesar de esta posición (o quizá debido a ella), la relación entre el cambio
organizacional y la identidad de la organización ha sido uno de los aspectos más debatidos en la definición

original. El cambio es un tema importante en el estudio de las organizaciones, y esto es igualmente cierto en
el estudio de la identidad de la organización.
Luego de la definición de Albert y Whetten (1985) sobre la identidad organizacional, algunos especialistas
han llegado tan lejos como para afirmar "Si cambia, no es la identidad" (Whetten y Mackey, 2002). Desde
este punto de vista, el investigador se limita a estudiar cómo otros procesos organizativos se relacionan con,
y son influenciados, por la estabilidad de la identidad de la organización (Golden-Biddle y Rao, 1997;
Glynn, 2000; Barney, 1998).
Investigaciones y teorías apoyan la idea alternativa de que la identidad de la organización puede cambiar y,
en algunos casos, podría incluso tener que cambiar (Gioia y Thomas, 1996; Reger, Gustafson, DeMarie, y
Mullane, 1994). Aunque no todas las organizaciones deben cambiar su identidad para sobrevivir o para
poner en práctica otros cambios en la organización (Fiol, 2002), otros estudios demuestran el potencial (y a
veces la necesidad) para que el cambio de identidad se produzca. Corley (2005) sugiere que los
investigadores analicen la dinámica de la dirección organizativa de identidad en base a cinco dimensiones:
51
(a) la naturaleza del cambio de identidad (¿Qué está cambiando?), (b) la frecuencia del cambio de identidad
(¿Con qué frecuencia se producen cambios?), (c) la velocidad del cambio de identidad (¿Cuánto tiempo
requieren los cambios que se advierten en la identidad?), (d) el origen del cambio (¿Cómo surgió la
cambio?), y (e) el modo y la unidad de cambio (¿Cuáles son los motores del cambio?).
3.2. Una aproximación de lo que sí es Identidad Organizacional
La IO involucra un significado de auto-referenciación (Albert y Whetten, 1985). Las preguntas sobre
¿quién soy? y ¿quiénes somos? capturan la esencia de la identidad en los diferentes niveles de análisis. A
nivel organizacional, la identidad captura aquello que da sentido y significado a sus miembros, es una auto-
referenciación en donde el yo es el colectivo. Esta auto-referenciación puede ser tácita o explícita, propia o
cedida, o estar más o menos presente en los individuos (Corley y Gioia, 2003).
Junto con esto, la IO sirve de contexto y es inherentemente comparativa. Dentro de un determinado
contexto social, la organización se puede parecer a unas y diferenciarse de otras. Dentro de un mismo sector
industrial, las organizaciones tienden a ser evaluadas entre sí, a la par que suelen compararse a partir
básicamente de sus diferencias y similitudes, aspectos fundamentales para establecer la propia identidad.
Una mirada más estructural o institucional, se basa en estos aspectos contextuales y comparativos. La
identidad es típicamente contextualizada en términos de la posición del actor o del rol que son establecidas
por un sector industrial específico, el marco social y laboral. En ese sentido, Zuckerman, Kim, Ukanwa, y
von Rittmann (2003) definen identidad en términos de la capacidad o habilidad para indicar la pertenencia a
una –identidad simple o una identidad enfocada– o más –identidad compleja o una identidad robusta–
formas particulares de género.
La IO envuelve un conjunto de significados compartidos por la colectividad. Esta idea común problematiza
la identidad (Pratt, 2003). Uno de los problemas a resolver es la noción de colectividad y quién es incluido
en dicho término, ¿son sólo los miembros de la organización o una gama más amplia de stakeholders?
(Scott y Lane, 2000). Otro tema a resolver es ¿qué se entiende o se cree con el término compartir? No está
claro si se trata de un agregado (un conjunto de creencias de los miembros acerca de la identidad
organizacional) o algun tipo de propiedad gestalt derivada de la dinámica de grupo (Corley, Harquail, Pratt,
Glynn, Fiol, y Hatch, 2006).
52
Por otro lado, hay cierto acuerdo en considerar la IO como un nivel de construcción colectiva. Sin embargo,
las disonancias ocurren acerca de la interacción entre los niveles de analisis: individual y colectivo. Por
ejemplo, Whetten y Mackey (2002) argumentan que la IO es una propiedad de la organización como una
entidad o un actor social en donde los compromisos, obligaciones y acciones son definidos por los niveles
de la entidad organizacional. La mirada de la IO es un fenómeno que existe en el nivel del actor social,
donde explícitamente se rechaza la idea de unas creencias colectivas acerca de la organización. En una
dirección distinta, otros investigadores argumentan que la IO es una comprensión individual acerca de lo
que la organización es (Dutton, Dukerich y Harquail, 1994; Harquail y King, 2003; Haslam y Ellemers,
2005). Estas conceptualizaciones de la IO son el producto de una relación dialéctica entre la colectividad en
donde se comparten creencias y la estructura social individual de creencias. De esta manera, se podría decir
que existen dos representaciones de la identidad organizacional: la identidad organizacional colectiva y la
identidad organizacional construida (Haslam y Ellermers, 2005).
3.3. Una aproximación de lo que no es la Identidad Organizacional
El tema de la identidad organizacional está lejos de ser definido concluyentemente y de lograr que tenga

una aceptación universal. Muchos autores confunden la noción de IO con identidad corporativa, imagen
organizacional y la reputación. La IO es auto-referencial, permite acercarnos a entender ¿quiénes somos?
Por el contrario la identidad corporativa y la imagen corporativa envuelve la noción de aspectos
relacionados con la identidad para audiencias externas (Gioia, Schultz y Corley, 2002), y el tema de la
reputación es la visión de cómo la audiencia ve a la organización (Fombrun, 1996; Fombrun y Shanley,
1990). Sin embargo, la confusión en torno al tema de la IO ocurre también en un nivel más micro. Corley,
Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, y Hatch (2006) proponen el término IO para describir algo acerca de una
organización como un colectivo, y el término lo organizativo basado en identidad, para describir la parte
del auto-concepto que define la conexión con la organización. Mayor confusión causa cuando se usa el
término para describir algo que la organización hace (por ejemplo cuando consideran la IO como un
objetivo). Es así que varios investigadores proponen el término identificación organizacional como aquel
que define el proceso por el cual los individuos llegan a relacionar su propia definición o propio concepto
con sus percepciones de la organización (Ashforth y Mael, 1989; Dutton, Dukerich, y Harquail, 1994;
53
Ravasi y van Rekom, 2003).

Junto con ello hay dos conceptos asociados al tema de IO que causan confusión. El tema de la Cultura
Organizacional se encuentra estrechamente relacionado con el tema de la IO a pesar del esfuerzo de los
investigadores por tratar de esclarecer las diferencias. En ese sentido, Hatch y Schultz (2002) muestran un
modelo para describir cómo la identidad es la relación entre la cultura organizacional y la imagen
organizacional, en donde la identidad expresa las creencias culturales a la vez que se convierte en un espejo
que los otros tienen de la organización. Al mismo tiempo, la IO puede envolver valores importantes de la
organización, pero la identidad de una organización no es lo mismo que los valores organizacionales.
Cuando la IO contienen ciertos valores organizacionales, estos valores hacen parte de aquello que es
central, distintivo y continuo dentro de las organizaciones.
Otro concepto con el cual se confunde la IO es con el tema de Clima Organizacional. Éste es definido como
la “[…] percepción compartida de cómo son las cosas por aquí” (Reichers y Schneider, 1990: 22), en
donde se incluye el significado que se le dá a un evento. El clima se enfoca en el entorno de trabajo (James y
Sells, 1981), como también en la auto-referenciación de la organización en su conjunto. Además, el clima
organizacional se refiere a la percepción compartida acerca de específicas dimensiones de la organización.

En ese sentido, no todas las dimensiones de la organización son centrales, distintivas y contínuas. Es decir,
que dichas dimensiones de clima no contribuyen a dar un comprensión definitiva de los atributos de
identidad.
Tabla 1. Definiciones de la Identidad Organizacional desde distintos niveles de análisis
Nivel de
análisis/Aproximación a ¿Qué es? ¿Qué no es?
la definición
La auto-referenciación No es un nivel de análisis que permita
comparativa qu e captura describir y explicar el comportamiento de
Individual
aquello que da sentido y los individuos.
significado a sus miembros.
Conjunto de significados No es imagen corporativa, imagen
compartidos por la colectividad, organizacional, cultura organizacional, ni
Colectivo
que sirve a su vez como clima organizacional.
referente comparativo.
54
4. Reflexiones finales: Horizontes de discusión

Lo discutido lleva a preguntarse por la posibilidad que tiene la IO de considerarse como un fenómeno que
pueda ser deconstruido en un conjunto de componentes generalizables como son la orientación moral, las
preferencias de riesgo, o clasificaciones de estado (Brickson, 2000). Aunque Albert y Whetten (1985)
propusieran que las "dimensiones seleccionadas para definir el carácter distintivo de una organización
puede ser muy ecléctico" (p. 268), a muchos académicos les gustaría ser capaces de comparar la identidad
de una organización con las identidades de las otras. Las primeras investigaciones versaron sobre la
posibilidad de encontrar una identidad única en cada organización o si hay un conjunto de dimensiones de
IO que se puedan generalizar en todas las organizaciones. Si hay dimensiones generalizables, entonces se
debe tener en cuenta los atributos de centralidad, distinción y duración, revisadas anteriormente.
La idea de que cada organización tiene una identidad única es el enfoque en donde se evalúa la identidad de
una organización con dimensiones sugeridas por los miembros de la organización para sí mismos. Por lo
tanto, la identidad de una organización no es necesariamente o directamente comparable con la identidad
de otra organización. El enfoque de los que buscan generalizar las dimensiones de la identidad de la

organización, es una perspectiva ética en la que los investigadores identifican los atributos que les interesan
y evalúan la solidez de estos atributos en una organización con respecto a otras.
Las posiciones teóricas, ontológicas y epistemológicas, a través de las cuáles uno se acerca a una
construcción, son fundamentales para toda investigación, y en el tema de la IO, no va a ser la excepción. Sin
esta claridad, pueden surgir confusiones en los niveles de análisis. Por ejemplo, cuando los investigadores
definen la identidad de la organización como una construcción social, pero luego tratan de medir los
atributos globales y sus dimensiones (mezclando aspectos positivistas y subjetivistas) las conclusiones
pueden ser confusas y perder su carácter de validez.
Una cuestión fundamental será cómo mantener conjuntamente en el trabajo de campo múltiples
perspectivas sobre la identidad de la organización y, al mismo tiempo, acumular conocimientos para
aclarar el ámbito de la identidad de la organización objeto de estudio. Sería un error concluir que un solo
enfoque es el correcto. Hay varias rutas para el estudio de la identidad de la organización, cada una con su
propia base de supuestos y de destino. Identidad de la organización es una construcción en torno al cual
55
existen profundos desacuerdos y diferencias que no pueden ser reconciliados, y sin embargo hay una gran
promesa para su construcción.
Según (Corley, Harquail, Pratt, Glynn, Fiol, & Hatch, 2006), la discusión anterior permite avanzar hacia
una concepción socio-cultural de la identidad. En primer lugar, destacan la concepción de la identidad
como un proceso inacabado y abierto, que los sujetos están obligados a realizar para enfrentar los cambios
del mundo moderno, constituyendo una interface entre lo individual y lo social. En segundo lugar, la
identidad es algo inserto en el mundo cotidiano y se le puede tomar como punto de partida en lo que dicen
los sujetos de sí mismos, y por el otro, la forma en que participan de las prácticas cotidianas. La identidad
tiene un carácter relacional en tanto permite decir quién es uno y situarse en relación con las otras personas
en un contexto social. La identidad supone un otro frente al cual se construye y tiene un carácter cambiante,
adaptable a los contextos o ámbitos de experiencia en que actúan los sujetos.
Tercero, la construcción de la identidad es un trabajo que se realiza en las prácticas situadas al participar de
cierta manera en las actividades y simultáneamente en el pensamiento como un habla interna y la
generación de un sí mismo capaz de orquestar distintas voces. La construcción de la identidad es un proceso
de autoformación al participar y entrar en contacto con las prácticas y significados culturales. Cuarto, es
importante destacar el desarrollo de capacidades reflexivas y de auto descubrimiento que desarrollan los
sujetos al participar de las prácticas y discursos socio-culturales que conforman un ámbito de experiencia
o mundo figurado. Las concepciones del sí mismo implican una capacidad reflexiva, al tomarse como
objeto de sí mismo y sus experiencias. Las personas a lo largo de su vida pueden tener distintas identidades,
incluso contradictorias, que son objeto de una reflexión y adquieren una coherencia en las narrativas
biográficas.
Por último, el hecho de disponer distintos enfoques teóricos sobre la identidad permite visualizarla y
comprenderla en su carácter dinámico y multiforme de acuerdo con las prácticas con las que el sujeto busca
afiliarse y con el conocimiento que poseen para participar de las mismas.
Notas
1
Administrador de Empresas, Universidad de Antioquia, Colombia. Maestría en Administración de Negocios (MBA),
Universidad EAFIT, Colombia. Estudiante del Doctorado en Estudios Organizacionales, Universidad Autónoma Metropolitana
56
– Unidad Iztapalapa, México; y del Doctorado en Administración, Universidad EAFIT, Colombia. Profesor del Departamento
de Organización y Gerencia de la Escuela de Administración, Universidad EAFIT, Colombia. Correo electrónico:
dgonzal8@eafit.edu.co.
2
Ejemplo de ello son las ediciones especiales en revistas internacionales como Academy of Management Review (Vol. 35, No. 2
del año 2010), Human Relations (Vol. 62, No. 3 del año 2009) y Organizations (Vol. 15, No. 1 del año 2008).
3
Los términos Identidad Organizacional e Identidad de las Organizaciones se usarán en este texto en forma indistinta. No
obstante, se hace la aclaración acerca de que no se busca identificar o conceptualizar una definición única de la identidad de las
organizaciones. Así, cada organización tendrá su propia definición de identidad, de ahí que el mejor término sea el segundo. La
confusión también es fruto de la misma traducción del inglés al español, ya que la gran mayoría de la literatura en torno al
término está en lengua inglesa.

4
Es lo que Jane Dutton y Janet Dukerich (1991) definen como imagen. Estos autores proponen que la identidad es reflejada en el
espejo de la imagen organizacional.

5
Bárbara Czarniawska (1997) discute la identidad organizacional como un fenómeno lingüístico.
6
Mead (1934) identifica dos aspectos o fases del sí mismo a los que los llama el yo y el mí. Afirma que ambos son partes de un

todo pero separables en cuanto al comportamiento y la experiencia. El yo es la respuesta inmediata de un individuo a otro. Es el
aspecto no calculable, imprevisible y creativo del sí mismo. Las personas no saben con antelación cómo será la acción el yo. No
se es totalmente consciente del yo, tan sólo cuando se ha realizado el acto. El yo reacciona contra el mí que es el conjunto
organizado de actitudes de los demás que uno asume. Es la adopción del otro generalizado, las personas son conscientes del mí
pues implica la responsabilidad consciente. El otro generalizado es la actitud del conjunto de la comunidad hacia mí.
7
Para Schutz (1995), la actitud reflexiva es la forma como se dota de significado a la acción social.
8
En ese sentido, Dubar (2000) realizó una revisión de los clásicos de la sociología acerca de la identidad y la socialización.
Encuentra que la identidad se genera como el resultado de las socializaciones sucesivas. En la socialización primaria realizada
en una comunidad, la identidad comunitaria se le asigna al sujeto dándole un lugar y un nombre dentro de una familia. Esta
identidad cambia en las socializaciones secundarias como resultado de la participación voluntaria en instituciones y grupos
sociales (pasa a ser una identidad societaria). La socialización es un proceso continuo de reconstrucción de identidades ligadas a
diversas esferas de la actividad, que cada uno encuentra en el curso de su vida y en la cual aprende a desempeñarse como actor
social.
57
9
El significado de persona deriva del griego (prosopon) y significa máscara dentro de un drama; luego amplia su significado
para referirse a la intimidad, carácter o naturaleza desnuda. Posteriormente, en el derecho romano adquiere un significado de
entidad jurídica y moral (personae) que alude a un ser consciente, libre y responsable con derechos y obligaciones. Una
discusión amplia sobre estos aspectos se puede revisar en Dubar (2002: 40).
10
Teoría que tuvo como objetivo comprender los fundamentos psicológicos de la discriminación entre grupos, compuesta por
cuatro elementos: (1) Categorización: se pone a los otros dentro de categorías, es decir, se etiquetan. (2) Identificación: El
individuo se asocia con determinados grupos para reafirmar la autoestima. (3) Comparación: Se comparan los grupos,
percibiendo un sesgo favorable hacia el grupo al cual el individuo pertenece. (4) Distinción psicosocial: Se espera que la
identidad del grupo al cual el individuo pertenece sea a la vez distinta y positivamente mejor que la de los otros.
11
Los autores aquí referenciados no están incluidos en la bibliografía al final del trabajo, dado que sólo se referenció a los autores
citados en el texto como tal.

12
Dos supuestos generales parecen ser comunes al enfoque híbrido. En primer lugar, existe la suposición de que todas las
identidades múltiples son identidades duales. Por lo tanto, las organizaciones son limitadas en el número de las identidades
múltiples que pueden tener o expresar. No pueden tener literalmente todas las cosas en todas las personas. En segundo lugar, este
enfoque asume que las identidades múltiples a menudo son inherentemente conflictivas (Glynn, 2000; Golden-Biddle y Rao,
1997; Pratt y Rafaeli, 1997), ya que son elementos que no suelen ir de la mano (Albert y Whetten, 1985).
13
Hatch y Schultz (2000, 2002) propusieron un modelo de IO destacando la dinámica de los procesos especificados por el cual la
IO surge de la interminable conversación entre los miembros de una cultura organizacional y los stakeholders.
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63
Udeniversidad
Guanajuato
Campus Guanajuato
de la
Organización
AUTO-ADMINISTRACIÓN Y ÉTICA ANTE LOS VALORES ORGANIZACIONALES
María Guadalupe Molina García2
Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato

Auto-administración, ética, Esta exploración se centra en identificar y desarrollar, en dos grupos
valores organizacionales y de la materia de Entorno Social de las Organizaciones a nivel
entorno social. licenciatura, a la auto-administración y ética como valores
organizacionales bajo un enfoque humanista; para ello, se comienza
por utilizar un instrumento confiable y se presentan los resultados
preliminares.
65
Introducción
El estudio del comportamiento organizacional incluye diversos campos, y en esta exploración la cuestión
está en verificar el desarrollo de un comportamiento ético desde el proceso de formación en estudiantes a
nivel licenciatura del área Económico Administrativa de una de las más importantes universidades
públicas en el estado de Guanajuato.
La hipótesis de trabajo que se ha planteado es que al reforzar los valores organizacionales se incrementan
las capacidades humanas de auto-administración y ética. En este caso, el adquirir mayor capacidad
significa hacerse de habilidades y destrezas adicionales a los conocimientos técnicos, aluden a
experiencias exitosas e implican obligaciones e información sobre oportunidades.
Cabe mencionar que el mejor aprovechamiento de todo lo anterior y su desarrollo en un marco ético,
representa la postura de esta exploración, la cual pone acento en los valores organizacionales como motor
de las competencias de la auto-administración y la ética.
Por otra parte, desarrollar valores organizacionales a partir de resultados empíricos representa la
oportunidad de conformar una sociedad plural con un sentido y una dirección que generan alternativas de
desarrollo y que respondan a nuestra realidad social. Una, en donde el éxito de las actividades emprendidas
por una organización suele estar asociado al rendimiento de una persona, en especial si a ésta se le forma
con el fin de alcanzar un nivel gerencial con la pretensión de que se sitúe en los espacios superiores de una
estructura organizacional, porque dentro de esa estructura es muy posible que la supervivencia a través del
tiempo dependa de su habilidad, por cuanto debe tomar constantemente decisiones y realizar elecciones
referentes a los objetivos y recursos de la organización en busca de la mejora y en la satisfacción del
personal. Lo anteriormente planteado, ejerce presión en los gerentes, quienes requieren desempeñarse
eficazmente con el propósito de enfrentar adecuadamente las demandas del medio ambiente (Stoner,
Freeman y Gilbert; 2006).
Es necesario que los gerentes y directores cuenten con un conjunto de conocimientos, habilidades,
comportamientos y actitudes que una persona debe poseer para ser efectiva en un amplio abanico de
puestos y en distintas clases de organizaciones de (Hellriegel, Jackson y Slocum, 2009).
Asimismo, la esencia del trabajo en toda organización está cambiando. De acuerdo a lo anterior, Tobon S.
66
Auto-administración y ética ante los valores organizacionales....pp. 65-78
(2006) manifiesta que la formación de competencias por su complejidad es una responsabilidad que debe
asumirse tanto por las instituciones educativas, como por el sector laboral-empresarial, la familia y el
propio individuo.
De manera que el asunto a investigar se centra en identificar y desarrollar, en dos grupos de la materia de
Entorno Social de las Organizaciones a nivel licenciatura, la capacidad –como valor organizacional– de la
auto-administración y la ética con un enfoque humanista, y se espera dar seguimiento al asunto durante los
próximos dos semestres.
Como se ha mencionado, el trabajo en toda organización está cambiando y no solamente se juzga a una
persona por su inteligencia, sino por el grado de capacidad que tiene para manejarse y administrar a otros.
Las organizaciones dan por hecho que las personas son inteligentes, que cuentan con los conocimientos
técnicos necesarios para desempeñar su trabajo y contratan a las personas a las suponen poseedoras de las
capacidades gerenciales necesarias y que las llevaran a un desempeño sobresaliente. Por lo mismo, es muy
importante inculcar el desarrollo de las mismas, desde el inicio de la formación universitaria.
El objetivo general se encuentra fundado en el mejoramiento de la existencia humana y teniendo en cuenta

que todas las personas viven en sociedad y en un entorno. En este sentido, la auto-administración y la ética
tienen incluida a la responsabilidad, en función de los efectos de nuestros actos en los demás y en el medio
ambiente.
Exposición
Los valores son directrices para la conducta y dan a la vida humana, la característica realmente humana, es
decir, la que nos separa de otros seres vivos sin ideales, sin una tabla de valores que los apoye. Se llama
Teoría de los valores o Axiología a la disciplina filosófica que se ocupa de estudiar los valores. Esta
disciplina ha cobrado mayor ímpetu durante la segunda mitad del siglo XX.
Kohlberg (2000) sistematizó la investigación de los valores a partir del pensamiento de John Dewey sobre
el desarrollo de la moralidad, formuló la idea de que el desarrollo lógico y cognitivo de una persona
constituye una condición necesaria, pero no suficiente, para su futuro desarrollo ético en virtud de que el
razonamiento en sí mismo, se desarrolla a partir de estructuras cognitivas de razonamiento paralelo.
Afirma Kohlberg: "Que el razonamiento ético avanzado depende del razonamiento lógico avanzado"
67
(Kohlberg, 2000).
Una persona enfrentada a una situación que le demanda una toma de decisión ética o un comportamiento
ético específico, pondrá en marcha comportamientos y tomará decisiones que estarán relacionadas con las
características propias del desarrollo, de forma que pueda actuar conforme a lo que su estructura
cognoscitiva ha construido a partir de la interacción con su medio (esquemas mentales), y le orientará en la
configuración de la jerarquía de valores que estarán en la base de su comportamiento.
Los valores son creencias, criterios y convicciones que sirven para comprendernos a nosotros mismos y
para dar un sentido de interdependencia con los demás. Los valores son principios que le ayudan a toda la
persona para comprender el mundo y sobre todo a descubrir su propia identidad. Los valores son modelos a
seguir, parámetros de comportamiento, son ideales (no sólo un juego de reglas) a alcanzar para conseguir
una armonía interior y exterior. (Badii , 2000).
Uno de los ángulos o perspectivas más importantes sobre los valores, incide en la necesidad de
comprensión, conocimiento personal o sentido de identidad. La importancia de ésta, radica en la necesidad
de conocernos a nosotros mismos. "Conócete a ti mismo" fue el axioma fundamental de Sócrates,
fundador de la ética filosófica (Badii et al., 2000). Asimismo, si bien la teoría de los valores es la disciplina
filosófica que está a cargo del estudio de los valores, estos desde la perspectiva del comportamiento
organizacional son: Las convicciones básicas que representan un modo específico de conducta, o estado
final de existencia, y son personales y socialmente preferibles a un modo opuesto o contrario de conducta o
estado final de existencia (Molina, 2010).
Allport y Rockeach (1976), proponen que estos valores tienen atributos de contenido y de intensidad. El
atributo de contenido dice que un modo de conducta, o estado final de existencia, es importante para cada
ser humano. El atributo de intensidad, especifica qué tan importante es para cada persona el valor mismo.
Por ello, decimos que alguna persona que tiene valores o bien, carece de ellos; esto quiere decir que esos
valores y la importancia que el individuo les da, representan tanto el contenido como la intensidad, ante los
cuales pueden considerarse relaciones causales.
Los valores son importantes para el estudio del comportamiento organizacional, puesto que establecen las
bases para la comprensión de las actitudes y la motivación, y por que influyen en nuestras percepciones
68
(G.W., 1946).
La fuente de nuestros sistemas de valores se constituye en una porción significativa (al menos del 40%
mínimo) por una determinación genética, pero el resto se atribuye a factores culturales, a nuestros padres,
maestros, amigos y otras influencias ambientales (G. A. Bliss, 1925).
Por consiguiente, heredamos casi la mitad de nuestro esquema valoral y de personalidad respecto a lo que
adquirimos a lo largo de nuestra experiencia, por otra o parte, ya que, podemos ser dueños de nuestro
destino, –¿es posible que una persona sea libre pensadora en su totalidad? –.
Así pues, la postura se apoya en el ethos, el carácter que se va adquiriendo, gestando, madurando y
ejercitando desde la infancia; es el resultado de los hábitos, de una repetición sistemática y permanente de
actos semejantes; por ende, su fortalecimiento a lo largo de la formación universitaria representa una
inserción al mundo laboral y éxito profesional garantizado ante una crisis de valores que se da en la
sociedad de nuestro tiempo. Vivimos una época de grandes convulsiones éticas que alcanzan todos los
órdenes de la existencia humana. Aún cuando se les considera a los valores relativamente estables y
permanentes, sin embargo, nuestras ideas están relacionadas con los puntos de vista de nuestros padres,

pero a medida que crecemos nos exponemos a otros sistemas de valores y nuestros procesos de formación
se encuentran basados en nuestros propios valores, razón por la que se ha considerado necesario partir de
las fuentes de los principios básicos que dan sentido y dirección a una conducta recta. (Abreu, 2011).
De otra manera, se puede decir que los valores son aprendizajes estratégicos relativamente estables en el
tiempo con el fin de conseguir que todas nuestras actividades sean benéficas (Abreu, 2011).
De acuerdo a lo anterior, podemos afirmar que casi todas las organizaciones buscan rentabilidad en lo
general y la excelencia en su proceso organizacional, asimismo, tienen como principios básicos sus
valores e incluso a las competencias de auto-administración y ética (Hellriegel, 2009).
Conforme a lo anterior, se considera necesario mencionar que las organizaciones y los negocios
generalmente se encuentran basados en la confianza, la responsabilidad, y por ende, toda organización
espera contratar personas con la capacidad de ascender, pero también con la capacidad de aportar ejemplos
de conducta recta y capacidad para motivar a los demás.
En consecuencia, los gerentes en potencia en nuestro contexto deben formarse con objetivos que les
69
permitan incrementar un enfoque ético humanista, esto representa articular sus capacidades y abarcar las
complejas interrelaciones que tejen su vida profesional, generando alternativas de desarrollo que
respondan a nuestra realidad social, ávida de personas rectas.
Por otro lado, la postura es muy clara y considera que los sistemas sociales nunca tienden naturalmente
hacia el equilibrio, sino que las estrategias de múltiples actores sociales co-evolucionan constantemente, a
veces lenta, otras veces rápidamente, y las relaciones e instituciones sociales emergen de esta co-evolución
(Arrow, 2000).
El concepto de equilibrio de los sistemas sociales ha sido cuestionado por las versiones más recientes de
esta teoría de los sistemas adaptativos y complejos basados en agentes, aplicable a una amplia gama de
áreas, desde los ecosistemas a los mercados bursátiles. Esta línea de equilibrio y, como afirma Durlauf
(1997), la predictibilidad de la trayectoria sólo se mantiene hasta que el sistema reciba un nuevo impacto.
En un comienzo, éste puede ser limitado, pero si modifica la estructura de oportunidades de distintos
actores, los cambios resultantes en su conducta pueden terminar borrando las antiguas trayectorias y
creando otras nuevas. Arrow (2000) afirma que la teoría de la complejidad ha demostrado que las
instituciones sociales no son un producto de la planificación ni de la tendencia al equilibrio, sino que

derivan de la evolución simultánea de las estrategias de numerosos agentes que interactúan tanto en
términos de colaboración como de competencia.
Por ende, un sistema puede mantenerse estable por un tiempo, hasta que una masa crítica de agentes
perciba un cambio y opte por nuevas estrategias hasta descubrir cómo aplicarlas para que se adecuen a las
de los demás. Este cambio de estrategias puede dar origen a una etapa de transición gradual dentro del
sistema, en la que un cambio institucional muy rápido abre nuevos caminos, contrariamente a lo que ocurre
en el caso de los cambios lentos, unidireccionales y reforzadores que se dan mientras subsiste la
dependencia de una trayectoria (Durlauf, 1997).
En este contexto cobra relevancia, además de las posibilidades objetivas, la percepción acerca de los
valores, las oportunidades existentes, las capacidades e incluso las limitaciones para aprovecharlas.
En el mismo sentido, se ha apreciado que las personas con mayores limitaciones carecen de influencia,
control, negociación y participación en las instituciones que afectan a sus vidas (Banco Mundial, 2003). A
70
partir de este diagnóstico, un aspecto imprescindible es desarrollar las competencias en los estudiantes
universitarios a partir de fortalecer los valores, lo que representará que aprovechen sus oportunidades en
un marco ético y responsable.
Por otro lado, cabe mencionar que para lograr ejercer una labor efectiva, una de las características más
relevantes de la nueva lógica de la gerencia según Lawler III (1996), está orientada en relación a las
personas competentes y éticas, por lo que organizacionalmente puede ser pieza fundamental como última
ventaja competitiva para fortalecer una auténtica organización sana y sostenible permitiendo ser más
eficaz; asimismo, se alude a la justificación de que esta exploración se fundamenta en las actividades
sustantivas de la universidad.
Por tanto, cuando la educación en valores es asumida como un proceso formativo integral y su concreción
se advierte en el entorno multidimensional de la instrucción, la educación y el desarrollo; los valores
adquieren tal magnitud que pueden considerarse importantes bases socio-filosóficas para la educación.
Este criterio es teóricamente refrendado en las obras de los investigadores Gambetta, (1991), Granovetter,
(2000) y Oppel (2005).

Diseño de la investigación preliminar
Antes que nada, y de manera sucinta, se presenta el método empleado en éste artículo: Para la localización
de los documentos bibliográficos se utilizaron varias fuentes documentales. Se realizó una búsqueda en las
bases de datos Redalyc, Dialnet y Scielo, e instituciones gubernamentales a nivel global, utilizando como
criterios de búsqueda: Valores organizacionales y competencias laborales; igualmente se realizó una
búsqueda de tesis de grado en diferentes bibliotecas virtuales, y posteriormente se realizó una búsqueda de
referentes estadísticos en páginas Web gubernamentales. Los registros obtenidos fueron 50 y se efectuó la
selección que aparece en éste artículo.
Por lo que toca al diseño propiamente: Se considera al conjunto de la auto-administración y ética, como
motor de los valores, y al reforzarlo de manera sistemática y permanente a lo largo de la formación
universitaria, permitirá contar con personas más responsables y así mismo, más competentes, por lo que se
espera que sea más fácil su inserción al mundo laboral.
Para lo cual, se presentan más adelante los resultados de una muestra piloto en la que se espera obtener un
71
grado de confiabilidad mínimo que permita continuar con la investigación y replicar la prueba durante
otros dos semestres y posteriormente discriminar, mediante otra técnica, las variables que explican en
mayor medida lo que se pretende.
En este momento, se tienen 20 variables de respuesta y el instrumento se encuentra como dato anexo.
Por el momento, se buscó obtener el objetivo lo más amplio posible, se le dio el tratamiento más pertinente
en relación a nuestro interés de investigación. Recuperando de este modo aquellas preguntas como cruce
de variables que fuesen útiles para estos propósitos. Esta encuesta fue diseñada y aplicada en el marco del
proyecto de investigación utilizando la encuesta de Competencias del Dr. Don Hellriegel (2009), de la
Texas A & M University.
La estructura interna del Modelo a utilizar en este caso para evaluar lo que se denomina auto-
administración y ética cuenta con cuatro sub-dimensiones que consisten en:
· Dimensión de integridad y la conducta ética.
· Ímpetu y flexibilidad personal.
· Equilibrio entre vida personal y laboral.
· Conocimiento y desarrollo de uno mismo.

Por otra parte, la muestra cuenta con un diseño por conveniencia y está integrada por estudiantes de primer
semestre del área Económica Administrativa de una de la universidades públicas más importantes del
Estado de Guanajuato, entre los que sólo el 25% cuenta con cierta experiencia laboral.
La prueba piloto la conforman 40 alumnos, la muestra se integra con 50% de participantes del sexo
masculino y 50% del sexo femenino. Se trata de un cuestionario, y una entrevista que se va construyendo
en varias etapas desde la revisión de la literatura; se maneja una escala de razón matemática que asegura
aún más el grado de confiabilidad, el nivel de reactivos sin respuesta es nulo, debido a que el total de
cuestionarios fueron administrados personalmente.
A continuación se presentan los resultados de la muestra piloto y cabe adelantar que las conclusiones son
preliminares.
72
Tabla 1. Resultados preliminares. Resultado de la muestra piloto
Tabla 2. Resultados preliminares
Estadística Resultado
Número de casos 40
Coeficiente Alfa de 0.86
Cronbach en el total

Cronbach en sub -
dimensión I.C.
Cronbach en sub -
dimensión I.F.
Cronbach en sub -
dimensión E.L.
Cronbach en sub -
dimensión C.D.
Cabe mencionar, que en la prueba piloto, el coeficiente Alfa de Cronbach, provee un buen nivel de
confiabilidad y por lo tanto, da certidumbre de que realmente medimos lo que se pretende medir, por otro
lado, en nuestro supuesto se pretendía alcanzar un 80% y aquí se obtuvo un 86%, sin embargo, en cada sub-
dimensión es posible observar que las puntuaciones son medias altas e incluso en la sub-dimensión
flexibilidad e ímpetu la cual se encuentra en un límite tal, que tal vez, no mide lo que realmente se pretende
medir o quizá se trata de variables que no explican en su totalidad lo que se pretende ergo, se aludirá a su
discriminación.
Para este cálculo se maneja el software SPSS18, y por otra parte, nos proponemos incrementar la muestra
73
tres veces más, ampliar las técnicas estadísticas que permitan profundizar en las distancias encontradas en
cada dato y por ende, en la suma de las mismas.
Por el momento es posible mencionar, que los valores mínimo y máximo son buenos y su desviación
estándar no es elevada. Los resultados preliminares, resultan alentadores por ejemplo, el instrumento
demostró su capacidad de discriminar de entre las edades de los estudiantes y su calificación, tal y como lo
evidencian los análisis de varianza realizados. Lo que constituye un elemento necesario para la validación
de un conjunto de reactivos y del esquema teórico-conceptual.
En cuanto a la confiabilidad, se calculó por medio del coeficiente alfa de Cronbach además, de efectuar un
análisis de varianzas, por medio del muestreo se buscó encontrar el mayor grado de certidumbre del
instrumento.
Los reactivos elegidos, reúnen dos condiciones: Están correlacionados con los ítems de su propia escala
(no alejarse en términos de puntuaciones de desviación estándar de la distribución de toda la escala
respectiva).
Dentro de la heurística de lo disponible y con un concepto de lo recto a todos los participantes se les
aseguró absoluta confidencialidad en los datos, por lo que no se presentan datos individualizados y
únicamente se presentan datos agregados y globales tal, y como fue, el compromiso adquirido. Además, se
les aseguró explícitamente que este estudio se efectuó únicamente para fines académicos.
Conclusión
A modo de conclusión se esbozan las siguientes reflexiones:
La habilidad global de incorporar valores y principios que distinguen lo correcto de lo incorrecto en la
toma de decisiones, así como en la elección de conductas, resulta imprescindible dentro de las aulas
universitarias.
De ahí se desprenden los siguientes retos: Identificar y describir los principios de una conducta ética entre
nuestros estudiantes, y evaluar la importancia de los aspectos éticos al considerar cursos alternos de acción
propios –o ante la aplicación de las disposiciones y regulaciones dentro y fuera de las aulas universitarias–,
es decir, cuáles son las reglas de conducta al tomar decisiones y emprender acciones dentro del nivel de
responsabilidad y autoridad de una persona. El estudio se orienta a que las personas desarrollen
74
habilidades para demostrar dignidad y respeto para con otros y a la vez, emprender acciones en contra de
prácticas discriminatorias. Demostrar honestidad y apertura de comunicación entre otros, son aspectos
muy importantes en un proceso de formación universitaria, y quizá sea la catapulta que requiere todo
estudiante de nuestra universidad para ser más competente, competitivo y exitoso en su vida laboral y
personal. Lo que se puede inferir es que al desarrollar sus capacidades en función de los valores es
imprescindible.
Por otra parte, al describir los valores organizacionales de manera objetiva, lograr evitar conductas poco
éticas e incrementar la responsabilidad hacia el entorno en busca de un desarrollo profesional integral y
más humano, nos conduce a continuar siendo congruentes con la misión universitaria.
Finalmente, se considera que en toda organización, el líder, el gerente, es quién toma las decisiones, y ello
impacta a toda organización desde sus integrantes e incluye a todo su entorno por consiguiente; este líder
necesita nacer, configurarse y desarrollarse desde las aulas universitarias, así que es posible afirmar que al
desarrollar en los estudiantes un soporte de una buena auto-administración y ética, traerán consigo el
discernimiento para tomar las decisiones correctas, el sentido y dirección adecuada para que en la praxis

dentro de una empresa u organización pueda mantener una serena comunicación y rectitud. Asegurarse de
que no exista confusión acerca de las acciones que deben tomarse en un proceso dinámico y cambiante en
el que se encuentran las organizaciones del siglo XXI, representa el reto de una formación digna,
responsable y sostenible.
Todo lo anterior, en función de los datos inicialmente encontrados, muestra qué tan importante es
considerar el desarrollo de la rectitud.
Por lo tanto, si se cuenta con el razonamiento ético avanzado que, como ya se discutió, depende del
razonamiento lógico avanzado, entonces se crea un círculo virtuoso donde a mayor conocimiento mayor
cantidad de ética, y por ende, más valor en todas sus acepciones.
Finalmente la autora sugiere: Nuestros estudiantes están en el momento adecuado, en el lugar justo y deben
adquirir las competencias, las habilidades y los valores apropiados. Así mismo, todos estamos en constante
formación.
75
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77
Anexo 1
78
Udeniversidad
Guanajuato
Campus Guanajuato
de la
Organización
INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIÓN PÚBLICA: RETOS ORGANIZACIONALES Y DE
REORGANIZACIÓN GUBERNAMENTAL. EL CASO DEL CONSEJO CONSULTIVO DE
1
COFETEL
Laura Beatriz Montes de Oca Barrera 2

Universidad Nacional Autónoma de México

Consejos consultivos,
El objetivo de este artículo es reflexionar sobre la influencia en la toma
participación, influencia,
gobernanza, redes de de decisión pública de un cuerpo colegiado extragubernamental
política pública. puntualizando la diferencia que existe entre conformar una red de

participación y una red de influencia. Para ello, se presentan algunos
resultados de una investigación en curso sobre la operación del
Consejo Consultivo de la Comisión Federal de Telecomunicaciones
(Cofetel). El análisis de este caso nos muestra dos retos: la
organización interna del Consejo Consultivo para coordinarse con el
organismo regulador; y la reorganización gubernamental de Cofetel
que permita abrir la estructura de gobierno no sólo a la participación,
sino también a la posibilidad de influir en la toma de decisión pública.
79
Introducción
Un fenómeno que ha acompañado el proceso de democratización política en países latinoamericanos
como México, ha sido la multiplicación de órganos colegiados de participación en agencias de gobierno
(Hevia, et. al: 2011). Este fenómeno puede ser interpretado desde el derrotero de la democracia
deliberativa y la participación ciudadana. No obstante, aquí se propone entenderlo como parte de un
proceso de transformación sociopolítica que redefine funciones, fronteras y mecanismos de interacción
entre los agentes y las estructuras del Estado, el mercado y la sociedad. Ello nos remite a una perspectiva
analítica desde la que autores como Jan Kooiman, Jon Pierre y sus colegas, definen la nueva gobernanza.
3
Desde este campo de conocimiento se discuten las transformaciones gubernamentales producto del
reacomodo de actores públicos y privados, así como las problemáticas para atender tareas otrora
exclusivas del Estado, específicamente, la regulación económica o el bienestar y el desarrollo sociales
(Mayntz, 1993).
Como se desarrolla en el primer apartado, la propuesta europea de la nueva gobernanza refiere un
“involucramiento de la sociedad en el proceso de gobernar” (Pierre & Peters, 2000: 7). Bajo esta óptica es
que se intentará explicar la operación del Consejo Consultivo de la Comisión Federal de

Telecomunicaciones (Cofetel), así como los retos organizacionales que desencadena su implementación.
Cabe mencionar que hablar de gobernanza no implica aceptar las premisas catastróficas sobre una
globalización posmoderna en las que se advierte la desaparición del Estado o el vacío de poder dejado por
un Estado cadavérico. La gobernanza implica, por el contrario, la habilidad de los agentes
gubernamentales para reorganizar la estructura estatal a los cambios del contexto; y en ello está inmersa la
participación de la sociedad en el proceso de toma de decisión (Pierre, 2000). Es por ello que, como se
desarrolla en este artículo, aquí confirmamos que el Leviatán no está en vías de extinción; más bien, como
parte de un proceso de complejización social, política y económica, se están alterando las condiciones bajo
las cuales fluye el poder estatal, así como la forma en que se define su regulación.
En este artículo se presentan los resultados de una investigación en curso sobre la operación del Consejo
Consultivo del organismo mexicano encargado de regular las telecomunicaciones. Como se muestra en el
segundo apartado donde se desarrolla el modelo analítico construido, susceptible de ser replicado para
80
Influencia en la toma de decisión pública....pp. 79-100
analizar organismos similares, en esta investigación se ha interesado analizar cuatro dimensiones

organizacionales de este órgano de consulta: origen e integración (genealogía); conformación y
transformaciones (morfología); funcionamiento y relación con la estructura institucional (desempeño);
así como su impacto en la toma de decisión (resultados). Para ello, se revisó información documental sobre
Cofetel; se analizaron las argumentaciones de las sesiones ordinarias de 2011; y, de manera
4
complementaria, se realizaron entrevistas semiestructuradas a ocho de los consejeros. Con esta
información ha sido posible identificar elementos para reconstruir las cuatro dimensiones que se
desarrollan en los últimos tres apartados de este artículo.
Nueva gobernanza y reorganización gubernamental
Como parte de un reciente proceso de complejización social producto, entre otros factores, de la expansión
global del capitalismo y del desarrollo tecnocientífico, la relación Estado-mercado-sociedad (E-M-S) se
5
ha reconfigurado. Desde la última década del siglo XX se habla de una reorganización gubernamental
implementada con diversos mecanismos de transformación sociopolítica que persiguen la participación

social mediante y la co- conducción del gobierno (ver figura 1). Simplificación administrativa,
interdependencia de lo público y lo privado, redes de política pública (policy networks) y autorregulación
del mercado, delinean la reorganización de la nueva gobernanza (Kooiman, 1993a; Pierre, 2000; Pierre y
Peters, 2000; Van Vliet, 1999). Con ello, los actores públicos y privados no actúan por separado sino en
conjunción, mediante acuerdos coordinados. Bajo esta óptica, el acto de gobernar implica, entonces, una
combinación de esfuerzos para guiar, conducir, controlar o administrar las actividades de actores sociales,
políticos y administrativos (Kooiman, 1993a: 2).
Figura 1. Transformación sociopolítica E-M-S
81
Con ello, parecería que la rígida relación gobernado-gobernante deja de ser unidireccional para
convertirse en una relación de doble vía: flexible, abierta y menos vertical. Con la nueva gobernanza se
constituirían “modelos de gobierno bilaterales o multilaterales” (Kooiman, 1993a: 4). En este nuevo juego
de interacción política se desarrollan formas de regulación en las que el Estado deja de ser el eje rector;
cobran relevancia así los mecanismos de autorregulación. Con ello se quiere hacer evidente que la
regulación estatal sería imposible sin la autorregulación de los individuos: “los gobiernos nunca hubieran
podido gobernar si la gente en sus organizaciones, familias o grupos de todo tipo no se gobernaran a sí
6
mismos” (Dunsire, 1993: 26). Descentralización y desregulación (simplificación administrativa)
confeccionan la nueva relación a través de órganos regulatorios favorables a los mecanismos de regulación
7
del mercado (derecho blando).
La reorganización de la nueva gobernanza también se traduce en apertura de la estructura gubernamental
mediante redes de políticas pública (policy networks) para que agentes del mercado y la ciudadanía unos
8
más que la otra influyan en la toma de decisión. Con ello, el lobbying y el activismo social, que otrora
incidían de manera indirecta en la toma de decisiones, ahora encuentran cabida en redes paralelas a la
9
estructura gubernamental, pudiendo incidir de forma directa en la toma de decisión. Esta reorganización
implicaría que los agentes extragubernamentales los llamados grupos de interés dejen de ser vistos como
una “patología política” y sean incorporados al proceso en el que se toman las decisiones políticas
10
(Truman, 1970 1951). No obstante, en esto habría que tener precaución para enfatiza el diferencial de
poder (Elias, 1982 1970) de los distintos grupos de interés que buscan incidir en las decisiones
11
gubernamentales; por ejemplo, el lobbying de las empresas frente al de organizaciones de consumidores.
En México, esta reorganización parece tomar forma en los consejos consultivos que se multiplican en las
agencias de gobierno. Estos Consejos pueden considerarse como auténticas redes de influencia, al estar
integradas por diversos agentes gubernamentales y extragubernamentales (de la academia, las
organizaciones sociales o las empresas), quienes coadyuvan en el diseño, implementación y evaluación de
políticas públicas.12Aquí se habla de redes de influencia como nuevas formas de organización (de carácter
extra- o paragubernamental) que rearticulan la interacción entre Estado, mercado y sociedad, y mediante
las cuales la ciudadanía participa en la toma de decisión pública. Son redes de influencia los Consejos
82
consultivos (Advisory Boards), los Centros de pensamiento (Think Tanks) o los Comités ciudadanos
(Consultative Councils). Los primeros dos pueden tener influencia en la conformación de la agenda y el
diseño de la política pública, mientras que los segundos pueden incidir más bien en la operación de
programas gubernamentales (véase figura 2).
Figura 2. Reorganización gubernamental

Considerando lo anterior, sería lógico pensar que la operación del Consejo Consultivo del órgano
regulador mexicano en telecomunicaciones (Cofetel) ha implicado realizar una reorganización tendiente a
integrar esta red de influencia. No obstante, analizando el primer año de su operación encontramos datos
que nos indican lo contrario. Si bien esta red cubre los requisitos de la participación, no así los de la
influencia en la toma de decisión del órgano regulador. Pero antes de abordar estos aspectos, veamos un
breve esbozo de la metodología de la investigación realizada.
Análisis del Consejo Consultivo de Cofetel: Esbozo metodológico
Para analizar la conformación y operación del Consejo Consultivo de Cofetel se consideraron como
indicadores básicos: i) la participación de cada agente y la influencia que ejerce en la toma de decisión al
interior (en el diseño de recomendaciones y posicionamientos); así como, ii) la participación de Cofetel en
la dinámica institucional y su influencia en la toma de decisión del organismo regulador. Específicamente,
se analizaron cuatro dimensiones organizacionales (véase figura 3):
1. Genealogía: Proceso de integración y contexto político e institucional en el que se crea.
2. Morfología: Atributos de los agentes (identificación de líderes) y transformaciones
83
organizacionales.
3. Desempeño: Actividades de los grupos de trabajo (fuera de las sesiones) y dinámica en las
sesiones.
4. Resultados de la acción: Capacidad de influir mediante sus recomendaciones en la toma de
decisiones del órgano regulador.
En este análisis también fue indispensable ubicar la red de relación de los consejeros (a qué
organización/es pertenecen) a fin de ubicar su potencial de influencia e identificar sus valores e intereses.
Figura 3. Modelo analítico
Se realizó indagación documental y periodística para rastrear el origen del Consejo. Además, se analizaron
las versiones estenográficas de las sesiones ordinarias realizadas en 2011. Esta información fue útil para
elaborar un guión de entrevista, aplicado (en mayo y junio de 2012) a ocho de los consejeros. La
información obtenida por estos medios permitió, por una parte, distinguir los sectores representados en el
Consejo, así como su asistencia y participación. Por otra parte, con el análisis argumentativo de cada
13
intervención, se identificaron intereses y valores así como opiniones sobre el funcionamiento del Consejo.
A continuación se desarrollan las cuatro dimensiones analizadas a partir de los hallazgos de la
84
investigación.
Ensayando la apertura gubernamental. Genealogía del Consejo Consultivo de Cofetel
Desde que en 1996 se creara la Comisión Federal de Telecomunicaciones, quedó estipulada la obligación
de integrar un cuerpo permanente de consulta y opinión en este órgano regulador. La primera
conformación de este cuerpo consultivo fue entre 1996 y 1997, al inicio de la operación de Cofetel (con
Carlos Casasús como Comisionado presidente). No obstante dejó de operar en 1998 (con el segundo
presidente, Javier Lozano). En 1999, con el tercer presidente de la Comisión (Jorge Nicolín), se integró el
segundo Consejo Consultivo (de carácter eminentemente académico). En un tercer intento, el Consejo
Consultivo operó entre 1999 y 2002 pero su opinión no fue tomada en cuenta para la toma de decisión de la
Comisión. Durante la siguiente presidencia de Cofetel, a cargo de Jorge Arredondo (2002-2005), el
Consejo “fue sepultado” porque su conformación fue exclusivamente gubernamental: “parecía más bien
una comisión intersecretarial y no un consejo consultivo”.14 No fue sino hasta mayo de 2010 durante la
presidencia de Héctor Osuna (2006-2010) que se intenta constituir, por cuarta ocasión, un órgano de

consulta. En el momento más álgido de la crítica contra Cofetel, sobre todo por la falta de imparcialidad de
Osuna y los conflictos con la Secretaría de Comunicaciones y Transportes (SCT), resurge la idea de
“limpiar” la imagen de la Comisión con un órgano ciudadano.15 Este nuevo Consejo, no obstante, sesionó
una sola vez; las críticas contra Osuna hicieron que renunciara días antes de que culminara su mandato.
En abril de 2011, con la designación de Mony de Swaan como nuevo presidente de la Comisión, se
recompuso la relación de Cofetel con la SCT. 16 Esto generó un ambiente propicio para integrar un nuevo
consejo, sobre todo si se considera que los consejeros (propuestos por el presidente de Cofetel) deben ser
ratificados por el Secretario. Ello y la necesidad de legitimidad del nuevo comisionado 17, son factores clave
que explican la reconformación del Consejo Consultivo, aunque también como veremos más adelante
problemas en su funcionamiento. A diferencia de los anteriores intentos, la conformación actual del
Consejo ha tenido continuidad y resultados palpables (como se desarrolla adelante)18 . Ello puede deberse a
que, como se lo dijo Mony de Swaan a uno de los consejeros entrevistados: “ahora sí, Cofetel se está
tomando en serio esto del Consejo”. Aunque también puede explicarse por la relación entablada entre los
consejeros y Cofetel: cada uno firma un contrato anual de prestación de servicios profesionales recibiendo
85
un poco más de 100 mil pesos al año (15 mil pesos más impuestos por cada sesión ordinaria).
Morfología del Consejo Consultivo: Red de participación en la estructura gubernamental de
Cofetel
El objetivo del Consejo Consultivo de Cofetel, considerado como un órgano de consulta permanente, es
“opinar, asesorar y, en general, coadyuvar a la promoción de políticas públicas en las industrias de las
telecomunicaciones y la radiodifusión a fin de mejorar su desempeño” . La obligación de los consejeros es
19
“defender el interés general y no sujetar su opinión o participación a los intereses particulares” (Art. 6
Lineamientos). Los sectores representados son: academia, industria, despachos de consultores, gobierno y
organizaciones de consumidores y usuarios.
Según su normatividad, el Consejo Consultivo debe estar compuesto por un mínimo de 15 y un máximo de
30 miembros. La membresía es bienal con posibilidad a un periodo más de dos años. La participación en
las sesiones y los grupos de trabajo es personal. El Consejo Consultivo está encabezado por uno de los
consejeros. El Presidente es elegido por los demás miembros y su cargo es de 1 año con opción a una
reelección. En la primera sesión (12 de abril de 2011) los integrantes del Consejo eligieron, por
unanimidad, como su presidente a quien fuera el primer Comisionado Presidente de Cofetel (de 1997 a
1997), Carlos Casasús, y quien actualmente es director General de la Corporación Universitaria para el
Desarrollo de Internet, AC.
Según sus Lineamientos, el Consejo cuenta con una Mesa Directiva que, de carácter permanente y con
personal de Cofetel, coadyuva en las funciones del Presidente coordinando actividades y gestionando la
entrega de documentos, recomendaciones, informes y estudios al Pleno de la Comisión. La Mesa Directiva
está integrada por un Secretario técnico y Vocales que colaboran en los Grupos de trabajo integrados por
los consejeros. En las sesiones está presente el Secretario técnico, quien tiene voz pero no voto. Como
veremos adelante, en las diversas sesiones celebradas entre 2011 y 2012, los consejeros se han organizado
en grupos de trabajo para elaborar recomendaciones sobre los temas que han considerado relevantes.
Los primeros tres meses, este nuevo Consejo estuvo integrado por 28 miembros. En mayo, julio y
septiembre de 2011 renunciaron tres representantes de organizaciones de consumidores y usuarios. La
primera baja fue sustituida por un miembro del sector de consultores. En diciembre renunció un
86
representante de la industria. Asimismo, un representante de la academia y otro más de la industria

sumaron tres y cuatro faltas, respectivamente (con lo que, siguiendo los Lineamientos del Consejo,
estarían dados de baja)20 . Hasta marzo de 2012, estas renuncias no habían sido sustituidas; por lo que, a esa
fecha, el Consejo está integrado por 23 miembros (5 mujeres y 18 hombres) distribuidos, según los
sectores que representan, de la siguiente manera:
De la conformación inicial (28 integrantes), siete consejeros no tenían conocimiento especializado sobre
telecomunicaciones. De ellos, tres fueron los que renunciaron y uno más no asiste a las sesiones. Los otros
tres continúan formando parte del Consejo aunque su participación es baja (menos de una participación
por sesión, en promedio). Los demás consejeros comparten la característica de tener varios años
trabajando para la iniciativa privada y/o para instituciones gubernamentales en el sector de

telecomunicaciones por lo que su participación, como se muestra adelante, es mayor.
El Consejo se reúne en sesiones ordinarias bimestrales. En 2011 se realizaron las seis sesiones ordinarias
correspondientes y en hasta mayo de 2012 se han realizado tres sesiones ordinarias; la asistencia promedio
de los consejeros ha sido de 21. No ha habido sesiones extraordinarias, pero los consejeros suelen trabajar
en línea entre cada una de las sesiones. Además de la discusión en esas sesiones, los consejeros
organizados según sus temas de interés trabajan a distancia a través de un foro virtual donde suben
propuestas para elaborar recomendaciones y observaciones a Cofetel. Una vez que un documento es
comentado por los demás miembros del Consejo, es votado en la siguiente sesión ordinaria para ser
remitido como recomendación al pleno de la Comisión.
Según los sectores, las participaciones en las sesiones se distribuyen de la siguiente manera: 21
87
Los consejeros que más participan, además del Presidente, son dos consejeras que forman parte del sector
de organizaciones de consumidores y usuarios; dos consejeros de empresas consultoras; así como una
consejera y un consejero del sector académico. Industria y gobierno concentran la menor participación; en
el sector de organizaciones (con participación media) también hay consejeros con muy poca participación
(que son lo que no tienen conocimiento especializado en el tema). Como veíamos, los sectores de
organizaciones e industria son los que presentan más faltas y bajas o sustituciones. Los sectores con
asistencia más constante son el académico, de consultores y gobierno.
A partir de estos datos se puede concluir que este Consejo cumple con el cometido de participación. Cinco
sectores están representados en este órgano colegiado; además la asistencia y el compromiso de sus
integrantes, como veremos a continuación, se traducen en un desempeño eficiente.
Desempeño y resultados: Influencia en la toma de decisión de Cofetel
Al analizar el desarrollo de las sesiones ordinarias de 2011, encontramos que en las primeras dos (del 12 de
abril y 4 de mayo) los consejeros se pusieron de acuerdo en torno a la articulación de sus actividades:
calendario, conformación de grupos de trabajo y establecimiento de reglas de operación. En las tres
sesiones siguientes (1 de junio, 3 de agosto y 5 de octubre), la discusión y el trabajo de los consejeros

estuvo concentrado en la elaboración de 8 recomendaciones a Cofetel así como en la incorporación de
nuevos temas a la agenda de trabajo. Entre abril y noviembre de 2011 se habían trabajado 18 temas y se
tenía contemplado incorporar 5 más. No obstante, cuando los consejeros ya comenzaban a consolidar su
trabajo al interior, en la sexta sesión (7 de diciembre) hicieron un alto en el camino para redefinir el papel
del Consejo así como su relación con Cofetel. Veamos los elementos que llevaron a esta situación.
a) Baja o nula influencia del Consejo. El interés y la importancia de participar en el Consejo Consultivo,
según lo vertido explícitamente por algunos de sus miembros en las sesiones ordinarias pero ciertamente
presente en el espíritu de las participaciones de todos, está relacionado con la influencia que este órgano
puede tener en la toma de decisiones de Cofetel. El comentario de dos de los miembros del Consejo es
ilustrativo al respecto:
88
“Yo sí creo, y estoy convencido y si no, no estaría aquí que la labor de esto debe de ser de influenciar, pues si no,
para qué (estamos aquí)”. (Sector Consultores, IV sesión del 3 de agosto de 2011).
“Yo recuerdo cuando me llamó el Presidente Mony de Swaan a invitarme a ser miembro del Consejo. Él me dijo
algo que fue lo que me convenció, me dijo, 'nos estamos tomando muy en serio la participación del Consejo', y en
congruencia con eso, pues yo dije, pues yo me la tomo en serio también y creo que todos estamos aquí en eso.”
(Sector Gobierno, IV sesión del 3 de agosto de 2011).
Este interés por participar e incidir en la toma de decisión no ha prosperado. Las recomendaciones del
Consejo no han sido consideradas, como se muestra en la siguiente argumentación, ni siquiera en temas
donde el Presidente de Cofetel solicitó explícitamente la opinión del Consejo (véase Tabla 1):
“(...) tomemos una experiencia que yo creo que es muy mala, que es el Plan de Trabajo de la Cofetel, qué pasó, no
sé cuántas veces se presentó. Se enviaba, se enviaron varias versiones y finalmente terminó presentándose en una
fecha otra cosa, con otro nombre, en lo que básicamente todos los comentarios que se hicieron del Consejo fueron
ignorados.” (Sector Academia, IV sesión del 3 de agosto de 2011).
b) Desarticulación con la estructura gubernamental. No obstante esta intención y el arduo trabajo del
Consejo en 2011 (con 23 temas trabajados, 8 recomendaciones realizadas, 2 opiniones públicas emitidas),
esta influencia no se había reflejado en las resoluciones regulatorias de la Comisión; y, lo que es más, no

se había reflejado en el interés de Cofetel por retroalimentarse con las opiniones de su Consejo Consultivo.
Sólo tres de esas recomendaciones fueron respondidas: una, contestada por oficio, no fue contemplada en
la toma de decisión, otra fue parcialmente atendida al incorporar algunas de las recomendaciones hechas
por el Consejo, y la tercera fue remitida a otra instancia (véase Tabla 1).
89
90
Tabla 1. Resultados del Consejo Consultivo
Según la argumentación de los consejeros, ausencia de retroalimentación institucional y falta de respuesta

de Cofetel son dos retos para mejorar la operación del Consejo:
“(...) hace falta la retroalimentación de Cofetel hacia nosotros, de saber qué va a pasar con esto, y de que incluso
podamos hacer como un ejercicio de prueba y error, pues llevar una estadística: de las (...) recomendaciones que
hemos hecho, (...) (las que) han impactado, (...) (y las que) están en stand by.” (Sector Gobierno, IV sesión del 3
de agosto de 2011).
“¿Cómo sabemos o en qué medida están incluidas o no las recomendaciones del Consejo? (…) Digo, no todos
(los comentarios) tendrán que ser considerados, pero me parece que sí es importante el decir por qué no, si no se
consideran.” (Sector Academia, III sesión, 1 junio de 2011).
“El Presidente del Consejo nos pidió que también las recomendaciones del Consejo (…) las hagamos con unos
parámetros muy objetivos, de qué tan realizable es una recomendación, que sea medible, cuantificable, que tenga
una temporalidad, que tenga un responsable concreto, que tenga un seguimiento y una viabilidad. (...) de la
misma manera, yo quisiera ver parámetros muy objetivos en cada una de las decisiones de Cofetel.” (Sector de
Organizaciones de consumidores, III sesión, 1 junio de 2011).
c) Desfase de tiempos en la toma de decisión gubernamental. Producto de la falta de coordinación y

comunicación con Cofetel, en 2011 el trabajo del Consejo no estuvo acoplado con la agenda del órgano
regulador. Hubo desajuste de tiempos entre el calendario regulatorio de Cofetel y el quehacer de los grupos
de trabajo. Varias argumentaciones de los consejeros ilustran esta situación:

“(...) se nos está yendo el camión (…) sobre ciertos temas (que) no estamos opinando a tiempo.” (Sector de
Consultores, III sesión, 1 junio de 2011)
“(...) cuando estaba preparando la coordinación de grupo de Consulta Pública de Licitaciones, tuve que
interactuar con gente de Cofetel y me encuentro con la sorpresa de que ya, inclusive, ya el Secretario tiene una
propuesta de este tema, y nosotros no hemos comentado ni siquiera. Entonces, sí, los tiempos son bien
importantes que los sepamos, en qué tiempos están resolviendo. Obviamente ustedes (Cofetel) no se van a parar
por nosotros, pero sí es muy importante que opinemos oportunamente (...) porque si no, pues de nada va a servir
nuestro trabajo.” (Sector Academia, III sesión, 1 junio de 2011).
Ante esta situación, a finales de ese año cinco consejeros tuvieron una reunión con el Presidente de Cofetel.
Producto de este intercambio de opiniones destacan dos compromisos: 1) reforzar la coordinación entre
ambas instancias y 2) reorganizar los temas trabajados por el Consejo para adaptarlos a los temas
discutidos en la Comisión. Para encaminar estos compromisos se designaron responsables de Cofetel a fin
coordinarse con los grupos de trabajo.22
De lo discutido en esa reunión (sobre el primer compromiso) se puede entrever una problemática
subyacente a la falta de coordinación entre ambas partes: la mala percepción que parece haber en Cofetel
sobre el Consejo Consultivo. Esto se relaciona con la desvinculación del Consejo con el órgano regulador
y con los Comisionados; si bien éstos asistieron a la sesión de instalación, en ningún otro momento se han
reunido con los consejeros. La relación del Consejo con Cofetel es a través del Comisionado Presidente.
91
De ahí que el Presidente del Consejo haya destacado como tarea pendiente:
“(...) poder hacer un intercambio con los Comisionados respecto de cómo ven ellos el papel del Consejo
Consultivo, cómo los podemos ayudar y pues, básicamente, que también conozcan lo que estamos haciendo,
porque de alguna manera todas las decisiones regresan al Pleno y, de alguna manera, pues creo que es importante
que sientan que nuestras recomendaciones pueden apoyar posiciones o pueden enriquecer su trabajo. (...)
(Asimismo) que la relación del Consejo Consultivo no sólo sea con el Presidente, que se involucre también a los
demás Comisionados.” (VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011). 23
Sobre el segundo compromiso (reorientar el trabajo del Consejo y coordinarse con el organismo
regulador) encontramos, al menos, tres vertientes argumentativas: una que enfatiza la importancia de
conservar la autonomía (a); otra que vislumbra la posibilidad de mantener la autonomía del Consejo y
coordinar su agenda con la de Cofetel (b); y una más que contempla falta de autonomía al interior y que ve
la organización del Consejo como una 'camisa de fuerza' que impide un funcionamiento eficiente (c). Las
tres posturas enarbolan la importancia de la autonomía, pero mientras la primera lo hace en la relación
hacia el exterior y la tercera en la organización interna del Consejo, la segunda no excluye la autonomía de
la coordinación con la estructura gubernamental. Puntualicemos esta diferencia.
a) Autonomía relacional. A decir de algunos consejeros, el dilema para reorientar el trabajo del Consejo y
coordinarse con el organismo regulador está en conservar su autonomía respecto a Cofetel:
“Ésa sería mi visión del Consejo y considero en ese sentido deberíamos de concentrarnos en los temas. Pedir
apoyo de las parejas [contraparte organizativa de Cofetel], sea para entender un poco mejor qué está pensando
Cofetel, pero mantener nuestra independencia como Consejo: de las decisiones que tomemos, de qué
recomendaciones vamos a dar.” (Sector Academia, VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011).
Cabe mencionar que, considerando los temas regulados por Cofetel, la idea de autonomía del Consejo
desborda su relación con el órgano regulador y la traslada a su vinculación con la industria:
“(...) en el fondo no debemos ser cabilderos, sino que debemos estar abiertos a recibir opiniones, pero tener
mucho cuidado que no se nos perciba, como que estamos tratando de gestionar un interés particular.” (Sector
Academia, VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011).
b) Coordinación con autonomía. La importancia de la autonomía, según lo argumentado por otra

consejera, no impide su articulación con Cofetel:
“(...) yo veo dos posturas: si nosotros tenemos que actuar por impulso de la propia Cofetel, que nos consulte
temas en específico y nosotros responder; o bien, si nosotros podemos generar documentos u opiniones de
políticas públicas en general o de, incluso, del marco legislativo que se esté trabajando (...) Son dos posturas
completamente diferentes, son diferentes, pero no están peleadas. Es decir, podríamos responder a las consultas
que nos haga la Cofetel, pero al mismo tiempo, como Consejo, podríamos generar documentos generales, de
92
políticas públicas o de opiniones para el Legislativo o, incluso, el Judicial.” (Sector Organización de

consumidores, VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011).
c) Autonomía organizacional. Una tercera vertiente argumentativa denota que el problema del Consejo
no está en su relación hacia fuera, sino a su interior:
“(Que) los propios grupos tuvieran vida propia y que fueran reuniéndose o convocándose por parte de su
respectivo coordinador, (...) y que ese grupo de trabajo tuviera sus propios canales o puentes de comunicación
con los funcionarios que correspondan de la Cofetel. (...) yo creo que debemos dinamizar el Consejo Consultivo,
o sea, quitarle tanta formalidad y hacerlo más dinámico y que estos grupos de trabajo tengan cierta autonomía,
alimentados, por supuesto, por el Consejo en Pleno, pero que tengan cierta autonomía para agilizar esto.” (Sector
Consultores, VI sesión ordinaria, 7 de diciembre de 2011)
Estas tres vertientes de opinión ilustran la diversidad que conjuga la participación en este cuerpo
consultivo. Si bien esto enriquece la discusión, también ha dificultado la toma de decisión al interior. No
obstante, su desempeño ha sido productivo. Es por ello que el reto está en mejorar su comunicación con los
agentes gubernamentales. Después del análisis realizado se puede deducir que si el Consejo mantiene
exclusivamente relación con el Presidente de Cofetel, difícilmente podrá cumplir con su cometido:

“(...) el Consejo representa la interacción entre la sociedad, la industria y la autoridad. (...) Tengo la seguridad de
que este foro tendrá el efecto benéfico de elevar el nivel de la discusión sobre los temas de las
telecomunicaciones. Y una consecuencia de ello podría ser mitigar las diferencias que se han manifestado entre la
autoridad y la industria y entre las propias empresas reguladas, además de las quejas de los consumidores.”
(Palabras del Secretario de Comunicaciones y Transportes en la sesión de instalación del Consejo, 11 de abril de
2011).
Si bien el Consejo ha sido un espacio de interacción entre los diversos sectores de industria y sociedad, no
ha logrado articularse con la autoridad. Si no se coordinan ambas labores, la voluntad para incluir la
participación social en la toma de decisión pública se quedará, una vez más, en el tintero de las buenas
intenciones. No obstante, el balance general que reportan varios consejeros, a un año de su conformación,
es positivo.24 En 2012, ellos buscan aprovechar el aprendizaje de su primer año de trabajo para remontar el
reto de su organización interna y de su coordinación con la estructura de Cofetel a fin de mejorar su
relación institucional y poder incidir realmente en la toma de decisión pública. En esto, los consejeros se
enfrentan con un reto mayor: la organización, vertical y cerrada, de Cofetel. Pese a ser un órgano regulador
joven, la Comisión carga con el andamiaje institucional de aquél gobierno desvinculado de la sociedad. No
obstante, la existencia misma de este Consejo se puede interpretar como un cambio; como un primer paso
orientado hacia una nueva forma de interacción entre el gobierno y la sociedad; o en otras palabras, como
93
la transición del gobierno a la gobernanza.

La operación de este Consejo muestra los primeros visos de la reorganización de un gobierno unilateral,
donde el gobierno está separado de la sociedad, hacia uno que interactúa directamente con ella. Para ello es
indispensable que los agentes involucrados (gubernamentales y extragubernamentales) consideren que su
interacción es dinámica y está interrelacionada con procesos de cooperación y conflicto (Kooiman,
1993b). La operación e incidencia del Consejo en la toma de decisión depende, así, tanto de
transformaciones en la sociedad como en el gobierno (Pierre & Peters, 2000): Que agentes
extragubernamentales se interesen en trabajar la agenda gubernamental, y que agentes gubernamentales, a
su vez, estén dispuestos a coordinarse con aquéllos.
Consideraciones finales
En la exploración de las cuatro dimensiones del modelo analítico construido, encontramos cuatro puntos
relevantes:
1. Con la genealogía del Consejo Consultivo de Cofetel (desde que en 1996 se conformara el órgano
regulador), encontramos falta de continuidad y permanencia. Entre 1996 y 2010 hubo cuatro intentos por
conformar un cuerpo consultivo en la Comisión. De ellos, ninguno operó más de un año y, por supuesto, no
realizó recomendaciones susceptibles de ser consideradas en la toma de decisión. No obstante, es relevante
que el actual Consejo se caracteriza por su continuidad y productividad.
2. La indagación sobre la morfología del Consejo Consultivo permitió distinguir una conformación plural
(está integrado por miembros de cinco sectores: academia, consultores, consumidores/usuarios, gobierno
e industria). Con la información analizada se puede concluir que este Consejo opera como una red de
participación, empero, como se apunta adelante, esto no garantiza que también funcione como una red de
influencia.
3. Al analizar el desempeño del Consejo en 2011 se evidenció su productividad: seis sesiones ordinarias y
trabajo en un foro virtual, con lo que se abordaron 23 temas y se redactaron conjuntamente 8
recomendaciones y 2 opiniones públicas. A pesar de las renuncias e inasistencias de algunos, por lo general
son 21 los integrantes que contribuyen con la labor del Consejo. No obstante lo anterior, al indagar sobre la
relación del Consejo con Cofetel se evidenciaron diversos elementos que podrían explicar la baja o nula
94
influencia del Consejo en la toma de decisión de regulador.

4. Es pronto para evaluar los resultados del actual Consejo y determinar su capacidad de influencia en la
toma de decisión del órgano regulador. Sin embargo, la información analizada permite advertir dos retos
para que el Consejo Consultivo de Cofetel opere como una red de participación e influencia guiada por la
lógica organizacional de la nueva gobernanza:
a) Organización del Consejo. Este órgano colegiado debe consolidar su articulación interna e
impulsar una coordinación efectiva con la estructura gubernamental de Cofetel. Además de
agilizar su operación interna (temas abordados, trabajo dentro y fuera de las sesiones) y
conservando su autonomía (respecto al órgano regulador y a las empresas reguladas), el Consejo
Consultivo deberá articular su trabajo con las diversas instancias de Cofetel: con las unidades
administrativas y con los cinco Comisionados (no sólo con el Comisionado Presidente). Para ello,
la influencia de algunos de los consejeros será clave. El liderazgo de quienes coordinan los grupos
de trabajo, así como del propio presidente del Consejo, deberá estar orientado a buscar esos vasos

comunicantes. No obstante, ésta no parece ser una tarea sencilla; es indispensable convencer a la
contraparte para poder ejercer influencia en ella. Este trabajo de convencimiento es un gran reto,
sobre todo si se considera que en el Consejo se vierten opiniones muy críticas a lo realizado por la
autoridad regulatoria. Ello nos lleva al otro reto: la reorganización gubernamental.
b) Reorganización de Cofetel: Si en este órgano regulador, como en otras instituciones
gubernamentales mexicanas, se mantiene una actitud defensiva respecto a las opiniones y críticas
de la ciudadanía, y si quienes forman parte de la estructura de gobierno no están dispuestos a la co-
conducción con agentes extragubernamentales, esfuerzos como éstos están destinados al fracaso.
Empero la existencia misma de este Consejo puede impulsar esta reorganización gubernamental.
El que este Consejo, a diferencia de los anteriores intentos, haya logrado continuidad y
productividad anticipa que la conjugación Estado-mercado-sociedad puede tener buenos frutos.
Finalmente podemos decir que para que funcione una reorganización gubernamental orientada hacia la
gobernanza, el aparato estatal debe abrir los procesos donde se toman las decisiones públicas para
considerar las opiniones de expertos. La idea no es crear consejos consultivos que legitimen las decisiones
95
gubernamentales; sino hacer que estos espacios de opinión enriquezcan la toma de decisión. Y, si bien, un
órgano como éste orientado al interés general no es la panacea, sí puede contribuir a democratizar la toma
de decisión y equilibrar la balanza de poder en un sector donde la disputa de intereses particulares ha
pautado el comportamiento de la industria y el gobierno.
Notas
1
Una versión preliminar (y en inglés) se presentó en la 4th Latin American and European Meeting on Organization
Studies, realizada en Ajijic, México del 27 al 30 de marzo de 2012.

2
Doctora en Ciencia Social con especialidad en Sociología por el Colegio de México. Desde 2011 desarrolla una
estancia de investigación posdoctoral en el Instituto de Investigaciones Sociales gracias al programa de becas de la
Universidad Nacional Autónoma de México (UNAM).
3
Esta perspectiva analítica incluye elementos de diversas teorías: de sistemas, de las redes interorganizacionales, de
administración pública y privada, de la comunicación, así como de las teorías del Estado.
4
Agradezco la disposición de los consejeros para hablar de su experiencia y compartir sus puntos de vista. Como
estas entrevistas se realizaron en la etapa en que se corrigió este artículo, buena parte de la información obtenida ha
quedado en el tintero para un análisis ulterior.
5
Esta complejización social que involucra cambios tecnológicos, de comunicaciones y estilos de vida, implica que
“las cosas adquieren mayor interrelación, que cada vez hay más por conocer pero menos tiempo para reaccionar”
(Dunsire, 1993: 21).
6
Con esta propuesta no se hace más que retomar la ya clásica discusión sociológica en la que el individuo internaliza
los controles externos a través de procesos civilizatorios (Elias, 1982) 1970), de gubernamentalidad (Foucault,
(2006) [1978]) o de socialización (Durkheim, 1976).
7 Pese a que hay una amplia discusión para definir sus límites, el derecho blando (soft law) es aquel que, emanado de
procesos extraestatales, pero también estatales, se caracteriza por ser un cuerpo de normas flexibles y de tipo
voluntario; normas que rigen las relaciones económicas a escala nacional e internacional. En esto nos distanciamos
de quienes conciben el derecho blando como una elaboración de actores privados y el derecho duro como aquél que
se crea en el seno del Estado (véase Rodríguez Garavito, 2007 [2005]). Ya veíamos que, desde la perspectiva de la
nueva gobernanza, esta separación entre público y privado resulta poco útil para analizar la actual reconfiguración
entre el Estado, el mercado y la sociedad.
8
Desde la perspectiva europea de la nueva gobernanza, “las redes de política pública facilitan la coordinación de
intereses y recursos públicos y privados, además de que favorecen la eficiencia en la implementación de políticas
públicas”. Estas redes se caracterizan por concentrar expertise en temas específicos, así como representar una
diversidad de intereses (Pierre & Peters, 2000: 20).
9 Existen matices a la hora de definir el lobbying o cabildeo; empero, hay consenso en que éste implica un ejercicio
de influencia en las decisiones de la autoridad gubernamental, mediante mecanismos de negociación y transmisión
96
de información para conseguir adherentes a la causa de un grupo particular (en Astié-Burgos, 2011 se hace un
recuento interesante de estas definiciones). Ahora bien, debemos distinguir el activismo social del lobbying al ser
aquella una acción colectiva que favorece la protesta social y la movilización pública. Ambos, no obstante, son
complementarios y no excluyentes. Así, por ejemplo, el cabildeo de empresas en las cámaras de representantes
puede estar acompañado de la movilización social a favor de una campaña específica que favorece, en primer lugar
aunque no necesariamente de forma exclusiva, el interés de las empresas. O bien, la protesta pública de
organizaciones ambientalistas puede verse complementada con el lobbying de los activistas ante legisladores o
autoridades específicas.
10
David Truman refería que desde que se les identificó, los grupos de interés eran vistos como una patología política
que producía caos en la política nacional, particularmente por su multiplicación (1970 1951: 13).
11
Valga la siguiente cita para ilustrar esto: “…access is not a homogeneous commodity. In some forms it provides
little more than a chance to be heard; in others it practically assures favorable action. Some groups achieve highly
effective access almost automatically, whereas it is denied to others in spite of their most vigorous efforts” (Truman,
1970 1951: 321).
12
En esto se retoma a Knoke (1994), quien define la red de influencia como un entramado de interés cuyos actores
brindan información a otro actor (u organización) a fin de que éste modifique su conducta, Oxford University.
13
El análisis argumentativo se relaciona con la forma en que Teoría de la argumentación define el análisis de la

nueva retórica: “más que (analizar) los resortes de la elocuencia o la forma de comunicarse oralmente con el
auditorio, estudia la estructura de la argumentación, el mecanismo del pensamiento persuasivo, analizando sobre
todo textos escritos” (González, 1989: 26).
14
Opiniones de dos integrantes del Consejo consultivo la Cofetel, en entrevista personal.
15
Además de que Héctor Osuna se vio envuelto en un escándalo público entre la ex subsecretaria y el ex secretario
de Comunicaciones y Transportes (Purificación Carpinteiro y Luis Téllez, respectivamente); Osuna también fue
criticado por su vinculación con Televisa.
16
Mony de Swaan se desempeñó, desde 2009, como coordinador de Asesores del entonces secretario
Comunicaciones y Transportes, Juan Molinar Horcasitas; de Swaan había trabajado como asesor de Molinar (de
1996-2000) cuando éste era Consejero Electoral del Instituto Federal Electoral (IFE).
17
Necesidad de legitimidad ante las críticas que generó su nombramiento (por un perfil sin experiencia en el sector
de telecomunicaciones), así como por los cuestionamientos ante el insatisfactorio desempeño de Cofetel en relación
con la regulación sobre tarifas de interconexión, las sanciones por la calidad en servicios de telefonía, las
concesiones de radiodifusión y televisión, así como por la transición de estaciones AM a FM (lo que hizo que de
Swaan tuviera que comparecer ante el Senado en marzo de 2011).
18
De las anteriores versiones del Consejo, según reportan varios de los consejeros entrevistados, se realizó cuando
mucho una reunión (tipo desayuno).
19
Texto con el que se invitó a los consejeros a participar; firmado por el Secretario de Comunicaciones y Transportes
(las cartas invitación están disponibles en http://consejoconsultivocofetel.mx/wp-
97
content/uploads/2011/04/CCCFT_cartas_invitacion_consejeros.pdf).
20 No obstante, en entrevista varios consejeros comentaron que ninguno de los integrantes ha sido dado de baja, así
es que o los faltistas justificaron sus inasistencias o los Lineamientos no han sido aplicados para esos casos.
21 Esta medición se realizó por intervenciones completas; no se consideraron preguntas puntuales, comentarios para
iniciar o cerrar la sesión o el pase de la palabra (por parte del Presidente). Se contabilizaron argumentaciones
temáticas completas, por lo que varias intervenciones en un diálogo sobre algún tema específico fueron
consideradas como 1 participación.
22
Esto es lo que en los Lineamientos está contemplado con el papel de los Vocales pero que no se había
operacionalizado.
23
Cabe mencionar que esta opinión no es compartida por todos los consejeros. Al menos uno de los entrevistados
mostró reservas ante la idea de que los consejeros se relacionen con los Comisionados; la relación, dijo, debe ser
entre ambos presidentes (el del Consejo y el de la Comisión). En lo que sí coincide con los demás es en la necesidad
de que los consejeros se articulen con personal operativo de Cofetel.
24
Con excepción de uno de los consejeros entrevistados (quien renunció en marzo de 2012) y que mostró su crítica
incluso en los medios de comunicación, los demás coinciden en este balance (véase el debate epistolar entre el
Consejero renunciante y el Comisionado presidente en http://eleconomista.com.mx/columnas/columna-invitada-
empresas/2012/04/03/vulgar-censura-mony-swaan-martir así como
http://eleconomista.com.mx/industrias/2012/04/10/gerardo-soria-su-pequeno-mundo).
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100
Udeniversidad
Guanajuato
Campus Guanajuato
de la
Organización
RESEÑA
2
AVATARES DEL ESTUDIO DE LAS ORGANIZACIONES
TOMOS 1 Y 2
Diana del Consuelo Caldera González
Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato
“Avatares del estudio de las organizaciones” es una colección

compuesta por dos tomos colectivos que, a su vez, cuentan con
cincuenta y cuatro valiosas contribuciones de destacados académicos
de diecisiete distintas instituciones de educación superior de México e
Iberoamérica; todos ellos, interesados en el análisis y la reflexión en
torno al estudio del fenómeno organizacional.

Con las contribuciones de esta colección es posible apreciar una gran
diversidad de posturas, además de una gran riqueza tanto reflexiva
como conceptual.
El objetivo de esta colección fue crear un espacio de discusión cuyo
alcance contribuyera a la reflexión acerca de los retos y desafíos a los
que se enfrentan los estudiosos de las organizaciones para encarar la
complejidad actual; objetivo que no sólo fue alcanzado, sino
rebasado, ya que se lograron cimentar las bases para la construcción
de una comunidad interdisciplinar e interinstitucional preocupada por
intercambiar puntos de vista y reflexiones desde el análisis
organizacional, de cara a comprender la problemática actual de la
sociedad.
De ahí la pertinencia y riqueza de esta obra, ya que aborda directa e
indirectamente tres grandes niveles de análisis: el individual, el
organizacional y el social; lo anterior a través de tres ejes
articuladores: el primero, considerando las perspectivas teóricas (en
las cuales se analizan temas como cambio, identidad, cultura,
101
complejidad, etcétera); el segundo, tomando en cuenta los aspectos metodológicos (de análisis e
intervención), y finalmente, el tercero, a partir de una gran diversidad de estudios de caso.
En el tomo 1, Perspectivas Teóricas y Metodológicas, se presentan dieciséis trabajos en lo que se analizan,
reflexionan, critican y construyen enfoques alternativos para comprender y abordar la realidad
organizacional. Las colaboraciones en este tomo se dividen, a su vez, en dos ejes temáticos: por una parte,
la perspectiva teórica y, por otra, dos planteamientos metodológicos para el análisis organizacional.
En el primer eje, los temas abordados son: “los estudios críticos de gestión”; “la construcción social del
desempeño organizacional”; “la noción de identidad organizacional incorporando el elemento utópico”;
“las teorías económicas de la organización”; “la complejidad en el estudio de las organizaciones”; “el
análisis de la acción colectiva desde la perspectiva de la política cultural”; “el estudio de la salud
ocupacional del recurso humano a través de una perspectiva organizacional y psicosocial”; “la
desigualdad de género al interior de las organizaciones”; “la cultura y el cambio organizacionales”; “las
redes de conocimiento interorganizacional”; “la propuesta de un modelo para un sistema organizacional
conectivista”; y “el análisis de la inseguridad desde la perspectiva organizacional”.
Como puede apreciarse, estos grandes temas se abocan a comprender ya sea inquietudes intelectuales
contemporáneas, o bien, a realizar un análisis crítico que presenta nuevas propuestas de análisis.
En el segundo eje temático, al comparar numéricamente las catorce perspectivas teóricas con las dos
metodológicas, resulta evidente que éste no ha resultado muy fértil para los estudiosos de los
organizaciones, lo cual revela, por un lado, una veta importante de investigación, aunque por otro lado, y
en el mejor de los casos, un gran desinterés en las cuestiones epistemológicas de la creación de
conocimiento.
En las dos únicas colaboraciones de índole metodológica de este primer tomo, se encuentran, por un lado,
una discusión epistemológica acerca de los estudios organizacionales y, por el otro, una propuesta de
intervención diagnóstica a organizaciones denominada “ruta crítica para el análisis estratégico de las
organizaciones”.
Ambas colaboraciones resultan interesantes. La primera analiza la epistemología de los estudios
organizacionales y la discusión en torno a ella; la segunda propone una herramienta pedagógica para la
enseñanza de la teoría y los estudios organizacionales a universitarios.
El segundo tomo se denomina Estudios de Caso; en él se presentan diecinueve trabajos que analizan
organizaciones concretas de distintos tipos, con base en diversas dimensiones de estudio, entre las que
destacan: la cultura, la identidad, la estructura, el proceso decisorio, la construcción social, los actores, la
perspectiva de género, y las dimensiones empresarial y social.
Entre las distintas organizaciones sujetos de estudio de este segundo tomo, podemos encontrar el Instituto
Mexicano del Petróleo; la Finca San José Río Lima, S.P.R. de R.L., en la región del Soconusco, Chiapas;
las micro, pequeñas y medianas empresa en Celaya, Tamaulipas, Distrito Federal y Sinaloa; una
cooperativa turística del sur de Sonora; la Universidad de Guanajuato; la Asamblea Legislativa del Distrito
102
Federal; la Universidad Autónoma Metropolitana, Unidad Azcapotzalco; una agencia municipal de
ssistencia social en Guadalajara; empresas de servicio y de manufactura en Querétaro, Celaya y León; y un
grupo de asociados del Grupo Wal-Mart.
Además de examinarse organizaciones privadas, también se abordan organizaciones públicas y sociales,
así como micro, pequeñas y grandes. Resulta de sumo interés, por otra parte, que que haya intervención en
organizaciones tanto del sur como del centro y norte de México. Toda esta diversidad contribuye
indudablemente a una nueva generación de conocimiento en el análisis organizacional, con base en
experiencias concretas de estudio.
Además de considerarse variables concretas en organizaciones específicas, algunas de las contribuciones
de este tomo analizan problemáticas sociales actuales, como, por ejemplo: el fraude en los esquemas
multinivel y piramidal en organizaciones diversas; la perspectiva de género en una región rural del estado
de Tamaulipas, la historia de vida de Wei Li Ya, mujer empresaria, y finalmente, la actividad emprendedora
en cinco países de América Latina.
Además de estas grandes problemáticas y dimensiones analíticas, también resulta posible encontrar un
abanico de explicaciones en torno a lo que son, en realidad, las organizaciones y su entorno de referencia,
lo cual da nuevos elementos para contrastar estas explicaciones y posturas con teorías y conceptos
preexistentes.
Otro gran aporte de este tomo es evidenciar cómo, al analizar una variable determinada, los hallazgos y las

explicaciones cambian y se transforman con base en el tipo de organización de que se trate, considerando
su tamaño, su identidad, y la región en la cual se encuentre ubicada. Lo anterior permite apreciar de
diversos matices las explicaciones concretas respecto al fenómeno organizacional, cuestión que sería
difícil de apreciar sin la especificidad de los casos de estudio.
A manera de conclusión, y en lo personal, reconozco el esfuerzo y el empeño para que esta colección de
libros fuera publicada, ya que se tuvieron que sortear un sinnúmero de obstáculos que, pocas veces, son
considerados en la elaboración de reseñas y presentación de libros.
El trabajo detrás de la concreción de un libro es no solo la maquinaria oculta que hace funcionar un objeto,
sino también aquello que lo colma de identidad y de vida. En este orden de ideas, me gustaría reconocer el
esfuerzo, esmero y profesionalismo de todas las personas implicadas en el proceso, entre ellas mis
compañeros coordinadores, corrector de estilo, becarios de la Universidad de Guanajuato y nuestros
dictaminadores que, en total, suman a 57 profesores investigadores de 21 instituciones de educación
superior del país.
Además del apoyo de estas personas, esta obra no hubiera sido posible sin el apoyo institucional del
Campus Guanajuato de la Universidad de Guanajuato y la confianza de la editorial Fontamara para la
coedición.
Toda esta parte oculta de la colección, sin lugar a dudas, garantizó que la obra se concretara y sobre todo
que ahora, a medio año de su edición, sea considerada como referencia para estudiosos del fenómeno
103
organizacional.
Esta colección fue coordinada, compilada y publicada en 2011 por Claudia Gutiérrez Padilla, Diana del
Consuelo Caldera González y José Armando Martínez Arrona y coeditada por la Editorial Fontamara y la
Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato, ésta última la institución de adscripción de los autores.
Bibliografía
Gutiérrez Padilla Claudia, Diana del Consuelo Caldera González y José Armando Martínez Arrona
(Coord), Avatares del Estudio de las Organizaciones. Tomo 1. Perspectivas Teóricas y
Metodológicas, Fontamara y Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato, Colección
Argumentos, México. 2011.
Gutiérrez Padilla Claudia, Diana del Consuelo Caldera González y José Armando Martínez Arrona
(Coord), Avatares del Estudio de las Organizaciones. Tomo 2. Estudios de Caso, Fontamara y
Universidad de Guanajuato, Campus Guanajuato, Colección Argumentos, México, 2011.
104

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LOS RECURSOS DEL CAPITAL SOCIAL Y EL ENTORNO DE LAS ORGANIZACIONES 5

EL FENÓMENO ORGANIZACIONAL A TRAVÉS DE LA MIRADA CRÍTICA DEL ANÁLISIS 23

IDENTIDAD ORGANIZACIONAL: MARCO TEÓRICO PARA EL ANÁLISIS 35

Revista Estudios Interdisciplinarios de la Organización Núm.1, Enero/junio 2012

AUTO-ADMINISTRACIÓN Y ÉTICA ANTE LOS VALORES ORGANIZACIONALES 65

María Guadalupe Molina García

INFLUENCIA EN LA TOMA DE DECISIÓN PÚBLICA: RETOS ORGANIZACIONALES Y DE 79

“No hay otros mundos, pero sí hay otros ojos”

Este segundo número de Estudios Interdisciplinarios de la Organización, continúa con la aventura de

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Miguel Agustín Ortega Carrillo

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reclamar ciertos apoyos en recursos en un momento de contingencia, amenaza o necesidad. En una

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vieja agenda de izquierda anti-sistémica (véase López, 2007).

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_________ y Theda Skocpol (2002), “Historical Institutionalism in Contemporary Political Science”, en

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Palabras clave: Resumen

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(1979), es un proceso incierto, ambiguo, precario que está continuamente en construcción y

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mutuamente en un juego organizacional interminable.

objetivos diversos dentro de un conjunto organizado.

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En los estudios organizacionales el discurso ha sido definido de diferentes maneras, de acuerdo a la

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polos, en la explicación de la acción social (léase aquí organizacional).

Courpasson, David (2000) “Managerial Strategies of Domination. Power in Soft Burocracies”,

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diversas perspectivas y en distintos contextos históricos. Desde el siglo pasado la psicología y el

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terminar discutiendo los horizontes y las consideraciones para la investigación.

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están detrás del debate por la vestimenta.

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dinámica de la identidad en las definiciones y re-definiciones sobre la franqueza, diferenciación,

Figura 1. Fundamentos y principales temas de estudio de la identidad organizacional

TEMAS DE Múltiples Estabilidad y Narración y Audiencia e

+ Ricoeur (1996) + Goffman (1989)

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+ Dutton & Dukerich (1991)

Fuente: Elaboración propia

3. Convergencias y divergencias en torno al concepto

· Profundidad. Hablar de aquello que es central en las organizaciones requiere implícitamente

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Ravasi y van Rekom, 2003).

organizacional se refiere a la percepción compartida acerca de específicas dimensiones de la organización.

Fuente: Elaboración propia