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[03/2017]
Elaborado por: Juliana Varela
Turma: 0123-0117
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Introdução
A BZT Automação e Instrumentação Industrial é uma empresa que fornece soluções integradas
em automação, instrumentação e manutenção industrial.
Desde 2004 fornece serviços e soluções para segmentos industriais diversificados. Tem forte
atuação na área de automação em indústrias de gás e óleo.
Missão
Valores
Criar um ambiente de trabalho amigável, com relações interpessoais saudáveis entre todas as
partes envolvidas.
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A BZT Automação e Instrumentação Industrial está em pleno crescimento. Com provável expansão
do mercado de óleo e gás a organização deseja preparar-se para novas oportunidades e, para
tanto, está promovendo a gestão estratégica de recursos humanos - um momento de
transformação - que exige a revisão e implantação de processos e práticas.
Este momento deve ser aproveitado da melhor maneira possível, de modo que o negócio continue
saudável, que nossos colaboradores continuem alinhados com os objetivos da empresa e que
todos possam crescer em consonância.
Treinamento e desenvolvimento;
Avaliação de desempenho;
Remuneração e benefícios.
Com base em dados e informações obtidas sobre a BZT, bem como na Missão e Valores da
organização, foram elaboradas políticas e diretrizes de Recursos Humanos. Detalhadas neste
documento, as mesmas irão nortear a estratégia da empresa no que tange a captação, retenção,
valorização e desenvolvimento contínuo de pessoas que agreguem valor ao negócio.
Foi realizada análise detalhada da situação atual da BZT no que diz respeito à sua estrutura em
Recursos Humanos. Abaixo são listados os pontos críticos nas funções de recrutamento e seleção
de pessoal; treinamento e desenvolvimento; avaliação de desempenho e; remuneração e
benefícios:
• Seleção é feita com base em avaliação dos currículos dos candidatos, provas de
conhecimento específico e entrevista com o gestor responsável;
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• Treinamentos ocorrem conforme a necessidade do momento, principalmente, para
atender os requisitos do sistema da qualidade (Norma ISO 9000);
• Remuneração é feita por meio de salários mensais, estipulados ao longo do tempo, sem
equiparação com o mercado ou seu ramo de atuação;
• Há plano de gratificação anual (Participação nos lucros e resultados - PLR), para todos
os colaboradores e estagiários. A mesma é calculada proporcionalmente ao salário e
não está atrelada a metas.
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manter o nível de remuneração do pessoal de manutenção e do pessoal de projetos o mais
compatível com a integração entre os setores de negócios.
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Políticas
Deve ser designado um profissional qualificado e responsável pela Gestão Estratégica de Recursos
Humanos.
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Política de Avaliação de Desempenho
Todos os colaboradores e respectivas chefias devem ser avaliados regularmente, com base nas
habilidades e competências requeridas para suas atividades, de modo que sejam levantados seus
pontos fortes e fracos. Essa avaliação norteará o desenvolvimento de um plano de
desenvolvimento com ações e medidas concretas.
A BZT acredita em uma remuneração justa e competitiva, que inclui o salário base, uma
componente variável e benefícios sociais. O uso de bonificações e incentivos somente é adotado
quando justificável.
A remuneração de nossos colaboradores está de acordo com o praticado no mercado. E, para que
nos mantenhamos competitivos, são feitas pesquisas periódicas avaliando os valores e benefícios
praticados em nosso mercado.
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Diretrizes
Segundo a Fundação Getúlio Vargas (2016), o passo inicial e crítico para o desenvolvimento de
vigor organizacional é uma profunda análise das competências (conhecimentos, habilidades,
interesses, valores) que a organização requer para o presente e o futuro, a partir de suas
intenções estratégicas. Tais competências devem ser adotadas como indicadores e critérios no
processo de seleção e recrutamento.
A definição das intenções estratégicas da organização em curto, médio e longo prazo torna
possível desenhar, estrategicamente, suas ações de recrutamento e seleção.
A seleção adequada e assertiva de um novo colaborador reduz desgastes internos e elimina riscos
e prejuízos que podem ser incalculáveis à organização.
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vantagens e desvantagens deste tipo de recrutamento seguem conforme a Tabela 1,
abaixo:
Vantagens Desvantagens
Custo reduzido Pode gerar conflito entre colaboradores
Pode diminuir rendimento por expectativa
Melhor aceitação da política de pessoal
gerada no processo
Integração do colaborador com a
Falta de “sangue novo” na organização
organização
Vantagens Desvantagens
Maior leque de opções Pode reduzir lealdade da organização
Maior facilidade de aprendizagem Processo mais demorado
Seleção mais exigente Custo elevado
Experiências novas para a organização Pode causar desmotivação na equipe
Segundo a Fundação Getúlio Vargas (2016), a definição pelo recrutamento interno, externo ou,
ainda, um mix dos dois tipos de recrutamento depende de fatores como: custo, necessidade de
revitalização organizacional, política de aproveitamento interno e progresso profissional, esforços
de integração de novos colaboradores e, premência no preenchimento de vagas.
No caso específico da BZT Automação e Instrumentação Industrial, visto que a organização tem
como objetivo atender novas demandas geradas pela expansão do mercado de óleo e gás em
curto e médio prazo, sugere-se o recrutamento em duas etapas:
Tal medida visa gerar um ambiente saudável e de confiança dentro da organização, antes que a
mesma expanda seu quadro de colaboradores drasticamente para atender a demanda prevista no
mercado de óleo e gás.
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• Divulgação da vaga por meio de murais, intranet e/ou outros meios utilizados pela
empresa (recrutamento interno);
• Entrevista com RH
A proposta para uma política de recursos humanos integrada deve ser baseada na modernização e
melhoria da base organizacional do sistema de recursos humanos, bem como adotar os princípios
fundamentais em relação aos parâmetros de educação continuada nos programas de capacitação
e qualificação dos colaboradores; manter o quadro de pessoal em adequadas condições de
formação e constante atualização profissional, como suporte essencial aos objetivos de melhoria
continua dos procedimentos produtivos e gerenciais de forma a melhorar e modernizar as
condições de trabalho.
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A escolha do tipo de treinamento passa pelas análises básicas que se aplicam a todo e qualquer
processo educacional. Serão levados em consideração fatores como: público a ser aplicado, o tipo
de conteúdo e o que ele exige e, finalmente, a disponibilidade dos indivíduos.
Em muitos casos, podemos nos valer de diferentes tipos ou recursos pedagógicos para atingirmos
os objetivos pretendidos. Devemos nos atentar também às diferentes naturezas do que
pretendemos ensinar.
Para qualquer tipo de treinamento escolhido deve-se levar em conta a eficiência e se ele é eficaz,
o time de liderança deve sempre ser apoiador nesse processo, pois é com ele que teremos uma
parte importante do desenvolvimento dos colaboradores.
No âmbito do desenvolvimento, além de toda parte de treinamento já mencionada, deve ser ter
clara a gestão da carreira de cada colaborador. Apesar de incentivar uma gestão proteana de
carreira, cada líder deve incentivar o processo de aprendizagem.
Com base na estratégia da BZT e no plano desenhado pela área de Recursos Humanos para
Gestão de Desempenho, seguem as principais diretrizes e ações:
Para suportar a transformação da BZT, em conjunto com a transformação digital que estamos
acompanhando no mundo e nos negócios, faz-se necessário contar com uma ferramenta para
gerir os processos desenhados nessa política. A ferramenta escolhida nesse momento será a
plataforma para Gestão de Talentos SAP SuccessFactors.
3.2. Cultura
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3.3. Metas
3.4. Valores
3.5. Competências
3.6. Feedback
Nesse mesmo local, será possível registrar tópicos que queiram ser tratados por ambas as partes
em reuniões periódicas.
Ainda, existirá um espaço para evidenciar comportamentos positivos, ou que têm oportunidade
para melhoria.
Apresentamos abaixo as diretrizes específicas que devem integrar a política geral de Remuneração
e Benefícios da empresa BZT:
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• Conquista de um ambiente de trabalho estimulante, através da aplicação de avaliações
de desempenho e reuniões periódicas entre equipes para feedback;
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Referências bibliográficas
ANDRADE, F. Ações para uma política geral de recursos humanos. Administradores, 2010.
Disponível em: < http://www.administradores.com.br/artigos/marketing/acoes-para-uma-politica-
geral-de-recursos-humanos/38395/>. Acesso em: set. 2016.
BRANDÃO, João Baptista. Gestão Estratégica de Recursos Humanos. Fundação Getúlio Vargas,
2017. Apostila.
CHIAVENATO, Idalberto. Recursos Humanos: o capital humano das organizações 8 ed. São Paulo:
Atlas, 2006.
DIAS, Efigênio. Políticas de Recursos Humanos. Administradores, 2010. Disponível em: <
http://www.administradores.com.br/producao-academica/politicas-de-recursos-humanos/437/>.
Acesso em: fev. 2017.
PORTAL EDUCAÇÃO. Recrutamento Interno e Externo. Portal Educação, 2012. Disponível em:
<https://www.portaleducacao.com.br/administracao/artigos/16633/recrutamento-interno-e-
externo>. Acesso em: fev. 2017.
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