UNIVERSIDAD NACIONAL MICAELA BASTIDAS DE APURIMAC.

FACULTAD : INGENIERIA

CARRERA PROFESIONAL : INGENIERIA CIVIL

ASIGNATURA: LEGISLACION LABORAL Y TRIBUTARIA

DOCENTE : Abg. OSCAR SABINO BACA AIQUIPA.

SEMESTRE : 2017-I

UNIDAD I

CONTENIDO TEMÁTICO I

MAYO - 2017
 LEGISLACION LABORAL

EL TRABAJO

I.- ASPECTOS GENERALES

Existían una buena cantidad de campesinos libres cuya explotación lograba mejores
resultados que la mano de obra esclava, pero que no prosperó debido al
nulo costo de producción que significaba un esclavo, y su posibilidad de
explotación. Por otra parte, los artesanos dependían de la nobleza y los
comerciantes para poder subsistir, de otra forma devenían en desocupados y
esclavos.
Los grandes territorios conformados gracias a guerras e invasiones, y controlados
por monarquías y otras formas de nobleza, se fueron construyendo alrededor de los
castillos y bajo la protección de poderosos cuerpos de caballeros. Ahora, el señor
feudal en lugar de someter a los pobres a base de látigos y cadenas, lo hacía de
manera encubierta. Los plebeyos vivían en los alrededores de los castillos, y estaba
bajo las órdenes de los terratenientes, se le permitía cultivar una parcela
de tierra para mantener a su familia pero debía estar dispuesto a realizar
cualquier servicio que ordenara el señor feudal, aunque fuera en el castillo, la
hacienda o el ejército; su vida estaba dedicada al señor feudal y en el tiempo que le
sobraba cultivaba para sí mismo y para el sustento económico de su familia, y para
pagar tributos, diezmos y otras solicitudes de los nobles.
A medida que las sociedades se hicieron más complejas en cuanto a
su organización, la variedad de actividades humanas se ha multiplicado y la división
y especialización del trabajo ha aumentado notablemente. Un ejemplo de esto es
que también fueron apareciendo divisiones jerárquicas entre trabajadores que
realizaban una misma labor, como en los gremios de artesanos medievales, en los
que comenzaron las diferenciaciones entre maestros, oficiales y aprendices.
El importante incremento del comercio, las rutas comerciales (y sus consecuentes
peligros) y la especialización, como así también la necesidad de obtener un permiso
para el ejercicio de su actividad y privilegios de mercado, fueron los hechos que
sentaron una base para el comienzo de las agrupaciones de mercaderes y
artesanos, es decir, los gremios.
En sus comienzos los gremios eran igualitarios y solidarios entre sus miembros, y
su finalidad original era obtener protección por parte de las autoridades para sus
actividades y el derecho a regularlas detalladamente. Defendían el derecho de sus
miembros a ejercer su oficio y regulaban la duración de la jornada de trabajo,
los precios y la calidad de los productos, entre otras cosas. Además, algunos
gremios desalentaban e incluso penalizaban el enriquecimiento personal. No
permitían a sus miembros adelantarse y vender antes de determinada hora ni
después de otra, competir con los precios, disminuir la calidad ni la solidez
del producto a cambio de un precio inferior, ni tampoco comprar barato para luego
vender caro.
En los talleres convivían maestros, oficiales y aprendices, pero sin embargo en un
principio no existía una estricta división de tareas, puesto que cada uno fabricaba
piezas únicas completas, una por una y pedidas por encargo. El objetivo de los
gremios era obtener una justicia social igualitaria para todos sus miembros. A todo
aquel que trabajara le correspondía un sustento.
Los gremios poseían personalidad jurídica, mediante una reglamentación otorgada
por la autoridad municipal. Dicha personalidad jurídica obligaba a respetar los
estatutos y la licencia de algunos privilegios. Por otra parte, otorgaba a la
corporación gremial el privilegio de regular su propio oficio, y la posibilidad de
ejercer funciones de policía. Los gremios más antiguos de los que se tiene
constancia son el de panaderos de Pontoise, en 1162, y el de curtidores de Ruan,
en 1163. Sin embargo, ya desde el primer cuarto del siglo XII (aproximadamente en
el año 1121) surgió la hansa parisina, una agrupación de mercaderes que se
atribuyó poderes municipales. Poseía exclusividad sobre el comercio fluvial en París
y derechos sobre el tráfico entre Normandía y Borgoña.
Las corporaciones contaban con una organización interna bastante rígida, y poseían
una jerarquización muy marcada. En primer lugar estaban los maestros, ellos
debían demostrar competencia y capacidad financiera. En algunos gremios debían
realizar una "obra maestra" para conseguir dicha maestría y además pagar una
matrícula. Eran los únicos que tenían la facultad para votar los estatutos y elegir a
los procuradores y jefes del gremio. Posteriormente se adoptó la práctica de que los
hijos de los maestros (hijos aprendices) fueran los que luego adquirieran la
maestría, de esta forma este título paso a ser de carácter hereditario, disminuyendo
casi por completo la posibilidad de lograrlo. En segundo lugar venían los oficiales,
quienes originalmente eran potenciales maestros. Accedían a la maestría según el
estatuto de cada miembro, pero generalmente era muy difícil que lo consiguieran.
Tenían el derecho de recibir formación, alojamiento, alimentación y salario. Por
último estaban los criados aprendices, éstos poseían bajísimos salarios y no tenían
posibilidad de crecimiento profesional. Muchas veces debían conformarse sólo con
ser alojados y alimentados por un maestro. Sus condiciones de trabajo y de
contratación variaron según el gremio y de acuerdo al tiempo.
El desarrollo de los gremios creció a la par de la intensificación de la competencia
industrial y comercial. Nacidos con fines solidarios, paulatinamente fueron mutando
sus intereses por fines monopólicos. De organismos profesionales que englobaban
a todos los trabajadores agremiados pasaron a ser un organismo de defensa de los
intereses de los maestros exclusivamente. Además, las limitaciones impuestas para
ingresar a los gremios formaron un mecanismo que repelió a muchos potenciales
agremiados hacia las filas de los trabajadores asalariados, engrosando de esta
forma la lista de obreros carentes de derechos, protección y seguridad laboral.
El gremio local (artesanal –panaderos, herreros-) se va a separar de forma muy
notoria con los gremios más desarrollados, que son los que se crean en torno a
la exportación. En los gremios locales artesanales, tanto las herramientas, como el
taller y la materia prima pertenecen al artesano, como así también el producto que
vende. Por el contrario en la industria de la exportación, el trabajo y el capital se
separaron. El obrero apartado del mercado sólo conoce al empresario que le paga,
separándose del intermediario que se encargará de vender sus productos. La
diferencia con los obreros actuales es que en vez de reunirse en grandes fábricas,
todavía se repartían en varios talleres con pequeñas cantidades de obreros. El
maestro se transformó entonces en un trabajador a domicilio, asalariado por un
mercader capitalista. A pesar de las difíciles condiciones de vida, este obrero
trabajaba todavía en su casa, y organizaba su tiempo con cierta libertad. En las
ciudades más manufactureras del mundo medieval, los obreros comenzaron a
manifestar una gran hostilidad hacia los capitalistas, quienes no atendían sus
reclamos.
Durante un largo tiempo los tres sistemas productivos (el taller artesanal, el taller
manufacturero y el trabajo a domicilio) convivieron. Pero, desde fines del siglo XVIII,
fueron absorbidos por un nuevo modo de organizar el trabajo: la fábrica industrial.
Esta forma de producción nació en Inglaterra. Allí se daban una serie de condiciones
que hicieron posible que, en poco tiempo, se transformara en una nación industrial;
lo que permitió impulsar la tecnología y aplicarla a la producción. Surgieron
entonces los telares mecánicos, que multiplicaban notablemente la cantidad y la
calidad de los productos, y los ferrocarriles y los barcos de vapor que trasladaban
los productos de Inglaterra, como así también un gran avance en
las comunicaciones. Estos avances tecnológicos, conocidos como
Primera Revolución Industrial, tuvieron un gran impacto en la economía y
fundamentalmente, en el desarrollo del trabajo. La modificación más significativa
que introdujo la 1ª Revolución industrial fue el desarrollo de la producción en masa.
Para poder subsistir en el nuevo modelo económico, los empresarios debían ser
capaces de realizar la mayor cantidad de productos en el menor tiempo posible y al
precio más bajo. La mejor forma de hacerlo era utilizando nuevas tecnologías y
organizando el trabajo, de manera tal que aumente la producción.
Una de las industrias que más se desarrolló en este período fue la industria textil.
Este desarrollo fue posible en gran parte gracias a la invención de la máquina
hiladora y el telar mecánico. Estas invenciones comenzaron con una verdadera
revolución en el mundo del trabajo, el cual ya no se realizaba a mano o con
instrumentos manuales, sino que se comenzaron a utilizar máquinas que
reemplazaban el trabajo de varios obreros y que no interrumpían su producción. El
trabajo que antes se realizaba en una gran cantidad de talleres y casas se empezó
a hacer en un solo lugar, las grandes fábricas industriales. En ellas se unían una
inmensa cantidad de máquinas y trabajadores y, mediante un trabajo organizado,
realizaban grandes cantidades de un mismo producto. Los artesanos, al no tener
forma de competir con esta producción en masa, terminaban convirtiéndose en
obreros asalariados por las fábricas. De forma paulatina fueron desapareciendo los
talleres y trabajadores a domicilio, y por contrapartida, fue aumentando la
producción industrial.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve es de doce a catorce horas
y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar menores y
mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas. En las hilanderías inglesas
se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias. La concentración
poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso
la Revolución Industrial que se caracterizó, además de los horarios prolongados,
por malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de
las remuneraciones siendo los peores pagos los menores y las mujeres. No existía
tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema.
La explotación de los obreros, originada por los métodos empleados al inicio de la
industrialización, aunada al afán de lucro excesivo de los patrones, fueron las raíces
del movimiento asociacionista de los trabajadores, que buscaron homologar fuerzas
respecto de los patrones por medio de la aglutinación de individualidades laborales,
para reclamar condiciones salariales más justas, jornadas de trabaja más cortas y,
en general, llegar a establecer un estado social más equitativo para
la clase trabajadora. La transformación industrial, que operó primero en los países
europeos, prohibió terminantemente el derecho de asociación de los trabajadores,
pues el régimen individualista no veía justificación para que los trabajadores se
asociaran en defensa de sus intereses laborales e incluso se tipificó como
un delito en los códigos penales: esta etapa de prohibición de dio entre 1776 y
1810.Con el tiempo, los esfuerzos del Estado para prohibir el derecho de asociación
fueron infructuosos, porque los sindicatos seguían existiendo. Por ello en los
diversos países se inició una etapa llamada de tolerancia, en la cual, sin otorgar
reconocimiento alguno al derecho sindical, se admitía de hecho, sin establecer nada
respecto en las leyes dictadas por el Estado. A la época de la tolerancia siguió una
de reconocimiento absoluto del derecho sindical. Esto sucedió a finales del siglo
XIX, ante las acciones de los sindicatos lograron que el estado variara su criterio al
respecto y dictara leyes que reconocían a los trabajadores, de manera abierta, el
derecho a integrarse en sindicatos. Inglaterra fue el primer país que dio el primer
paso en este aspecto, con el reconocimiento del derecho de coalición en 1824, que
otorgaba la legalidad a un intenso movimiento asociacionista que existía en la
clandestinidad. Dentro del proceso histórico del sindicalismo también se tiene que
tomar en cuenta las internacionales, las cuales eran convocatorias
de organizaciones sindicales. En 1862 se celebró en Londres
la Exposición Internacional, la cual tuvo la participación de ingleses, franceses y
alemanes; en total se reunieron más de 300 líderes obreros en la llamada Fiesta de
la Fraternidad. En esta se pactó la solidaridad entre los sindicalitas de estas
naciones para buscar una unificación formal que les permitiera adquirir una
gran fuerza. Hacia 1867, la Internacional demostró su fuerza cuando los
sindicalistas ingleses sostuvieron económicamente las huelgas de los trabajadores
franceses. La visión de esta primera Internacional se puede resumir en lo siguiente:
"La emancipación económica del trabajador debe ser el objetivo de toda política. No
es éste un problema local ni nacional, se trata de un problema social" La primera
Internacional desapareció en 1870 por conflictos armados en Europa. En 1889
surgió la Segunda Internacional.
Uno de los aspectos determinantes de su acción fue que desde un principio pidieron
asesoría política a partidos socialistas, y esta asesoría fue tan importante que
dominó más la fase política del socialismo que los intereses gremiales de los
afiliados. Esta organización llegó a tener hasta 12 millones de afiliados en todo el
mundo. No obstante, el estallido de la Primera Guerra Mundial sometió a dura
prueba a la organización obrera, porque a pesar de sus sentimientos unionistas se
dividieron con sentimiento nacionalista y se dispusieron a apoyar a sus respectivos
países en la contienda; lo que provocó la desintegración de la Segunda
Internacional. Concluida la guerra, al instaurarse la paz se puso en marcha un
notable intento de los sindicalistas para integrar de nuevo la Internacional y se logró
hasta 1919 en Moscú en donde la organización tuvo un corte comunista. Se
consiguió la afiliación de sindicalistas de 23 países. Su característica principal fue
que era de tendencia abiertamente revolucionaria, y su acción primaria consistía en
fomentar el descontento popular y la violencia con el propósito de transformar,
según la teoría en una lucha de clases, al conflicto armado que había terminado.
A medida que aumentaba la concentración de obreros en las grandes fábricas, los
empresarios se vieron forzados a organizar de mejor manera el trabajo, para así
también mejorar la productividad. Para lograr esto, implementaron una serie de
transformaciones que llevaron a una tajante división de las tareas de dirección de
las de ejecución. El aumento de la productividad trajo consigo una gran aceleración
en el proceso de la división del trabajo. Así, el producto final dejó de ser obra
personal del trabajador. A medida que crecía la producción, y la competencia exigía
nuevas aplicaciones tecnológicas, la división del trabajo fue haciéndose más y más
compleja.
A causa de la permanente competencia entre las empresas, era necesaria la
permanente búsqueda de nuevas tecnologías y de mejoras en la organización del
trabajo. Por eso, a principios del siglo XX se realizaron experiencias
e investigaciones para intentar mejorar las condiciones de producción.
Los dueños de las fábricas buscaban la manera de bajar sus costos y aumentar las
ganancias, y encontraron en las ideas del ingeniero estadounidense
Frederick Taylor una ayuda invalorable. Algunos llamaron a
este método "organización científica del trabajo" y otros, simplemente taylorismo. El
método de Taylor consistía en calcular el tiempo promedio para producir un
determinado producto o una parte de él y obligar al obrero a acelerar el ritmo de
trabajo asimilándolo a una máquina.
Esto se lograba a través de tres métodos fundamentales: 1) aislando a cada
trabajador del resto de sus compañeros bajo el estricto control del personal directivo
de la empresa, que le indicaba qué tenía que hacer y en cuanto tiempo; 2) haciendo
que cada trabajador produjera una parte del producto, perdiendo la idea de totalidad
y automatizando su trabajo y por último, 3) pagando distintos salarios a cada obrero
de acuerdo con la cantidad de piezas producidas o con su rendimiento laboral. Esto
fomentaba la competencia entre los propios compañeros y aceleraba, aun más, los
ritmos de producción.
La máquina establecía la intensidad del trabajo y, a su vez, cada obrero requería
saber menos, pues para realizar una tarea mecánica y rutinaria (ajustar un tornillo,
por ejemplo), lo único que necesitaba saber era obedecer. De esa forma, el
empresario ya no dependía ni de la buena voluntad del trabajador para realizar su
tarea eficazmente (la máquina le marcaba el ritmo) ni de sus conocimientos. El
obrero era, según Taylor, un buen "gorila amaestrado" que hacía lo que otro había
pensado y, al mismo tiempo siguiendo el esquema de Adam Smith, producía más
en menos tiempo, pues reducía el costo y aumentaba la ganancia. Una de las
primeras empresas que aplicó los métodos de Taylor fue la Ford Motors Company,
de Detroit. Allí se puso en práctica la "cadena de montaje", una cinta transportadora
que movía las piezas para que los obreros trabajaran sobre ellas en un tiempo
determinado y en una actividad. Al final de la cadena el auto quedaba terminado. A
este novedoso modo de producir se lo llamó fordismo.
La obsesión de los nuevos industriales de la ciencia de la dominación laboral fue la
de subordinar definitivamente el trabajo vivo del obrero al ritmo de la máquina
industrial, que desde entonces se convirtió en el verdadero ordenador de la vida
laboral y en la principal garantía de la disciplina obrera. La imagen de las nuevas
fábricas no exageraba la que ofrecía Charles Chaplin, en Tiempos Modernos. Cada
operario especializado en una única actividad realizaba su tarea al ritmo que
marcaba la cinta transportadora. Un sofisticado código de reglamentaciones
laborales regulaba cada momento de la vida del trabajador en la empresa, en un
feliz reencuentro con las formas de dominación burocráticas, que se manifestaba
obscenamente en el hecho de que tras la categoría de los no cualificados,
el componente laboral más importante de cualquier fábrica fuese el de los
supervisores de trabajo y los técnicos de producción.
El trabajador sometido a la disciplina del cronómetro empezó, además, a ser pagado
mediante un sistema de primas de producción que individualizaban su trabajo y su
salario de acuerdo con su productividad. La nueva conciencia patronal tan
obstinadamente empeñada en la racionalización probaba el hecho de que la
alienación del trabajo es un factor consustancial en la acumulación de capital
cuando los encargados de realizarlo no se avienen a aceptarlo sin resistencia. La
era de la producción en masa, por tanto, no supuso un progreso en la emancipación
de la fuerza de trabajo sino un agravamiento de las condiciones que lo conformaban
como actividad alienada: pérdida de control sobre el proceso de producción,
burocratización de la actividad en la industria, división de los trabajadores mediante
los sistemas de primas. Se trataba de convertir definitivamente al obrero en aquel
"orangután amaestrado" con el que Taylor soñaba como futuro habitante de las
fábricas científicas. La fábrica fordista nació más para garantizar el control de la
mano obra sin la cual carecía de sentido todo el edificio industrial que para asegurar
la producción.
Una tendencia en el desarrollo de la civilización industrial ha sido la aplicación
creciente de la ciencia y la tecnología al proceso productivo. Las transformaciones
económicas y organizativas que caracterizan la nueva fase de la economía mundial
están estrechamente asociadas a un profundo cambio científico y tecnológico. Este
cambio tiene su núcleo en las tecnologías de la información —
microelectrónica, informática, telecomunicaciones—.
Estas nuevas tecnologías tienen un doble efecto. Por una parte, abren nuevos
sectores industriales, como la industria de la computación. Pero, además,
desencadenan grandes transformaciones en un conjunto muy amplio de actividades
económicas.
Estos cambios son acompañados en las sociedades capitalistas avanzadas por una
importancia creciente de las actividades de procesamiento de información, tanto en
el producto bruto como en la estructura ocupacional. La organización de la
producción y el trabajo también se ha visto profundamente modificada.
Así como el fordismo caracterizó la organización productiva desde los primeros años
del siglo XX, desde el último tercio del siglo creció en importancia un nuevo modelo
de organización del trabajo y de la producción. Este modelo suele denominarse
toyotismo (porque fue desarrollado en la fábrica japonesa de automóviles Toyota) u
ohnismo
(Porque su concepción y diseño fueron realizadas por Taiichi Ohno, ingeniero jefe
de Toyota). Las nuevas formas organizativas se caracterizan por la flexibilidad de la
producción y de la gestión empresaria, no sólo en la estructura interna de las
empresas sino también en relación con sus sistemas de proveedores y su
demanda. La economía contemporánea es cada vez más una economía global, en
la que, como señala Manuel Castells, "el capital, la producción, la gestión,
los mercados, la fuerza de trabajo, la información y la tecnología se organizan en
flujos que atraviesan las fronteras nacionales". No se trata simplemente de que "la
economía tenga una dimensión mundial (lo cual es cierto desde el siglo XVII, sino
que el sistema económico funciona cotidianamente como una unidad en el ámbito
mundial".
La primera fase de la Revolución Industrial estuvo estrechamente identificada con
el ascenso de Inglaterra; la segunda, con el avance de los Estados
Unidos y Alemania. La tercera fase muestra el ascenso de Japón, que durante las
décadas de 1970 y 1980 supo sacar el mayor provecho de las posibilidades
productivas de las tecnologías de la información. Esto no significa que los Estados
Unidos y los países de Europa occidental hayan quedado marginados de este
proceso, sino más bien que hay nuevos y poderosos actores en el escenario
económico internacional.
En la actualidad se emplea la sigla BRIC para referirse conjuntamente
a Brasil, Rusia, India y China, que tienen en común una enorme población (Rusia y
Brasil por encima de los cien millones, China e India por encima de los mil millones),
un enorme territorio, lo que les proporciona dimensiones estratégicas continentales
y gigante cantidad de recursos naturales, y lo que es más importante, que en los
últimos años han presentado cifras de crecimiento de su PIB y de participación en
el comercio mundial enormes, lo que les hace atractivos como destino
de inversiones.
Existían una buena cantidad de campesinos libres cuya explotación lograba mejores
resultados que la mano de obra esclava, pero que no prosperó debido al
nulo costo de producción que significaba un esclavo, y su posibilidad de
explotación. Por otra parte, los artesanos dependían de la nobleza y los
comerciantes para poder subsistir, de otra forma devenían en desocupados y
esclavos.
Los grandes territorios conformados gracias a guerras e invasiones, y controlados
por monarquías y otras formas de nobleza, se fueron construyendo alrededor de los
castillos y bajo la protección de poderosos cuerpos de caballeros. Ahora, el señor
feudal en lugar de someter a los pobres a base de látigos y cadenas, lo hacía de
manera encubierta. Los plebeyos vivían en los alrededores de los castillos, y estaba
bajo las órdenes de los terratenientes, se le permitía cultivar una parcela
de tierra para mantener a su familia pero debía estar dispuesto a realizar
cualquier servicio que ordenara el señor feudal, aunque fuera en el castillo, la
hacienda o el ejército; su vida estaba dedicada al señor feudal y en el tiempo que le
sobraba cultivaba para sí mismo y para el sustento económico de su familia, y para
pagar tributos, diezmos y otras solicitudes de los nobles.
A medida que las sociedades se hicieron más complejas en cuanto a
su organización, la variedad de actividades humanas se ha multiplicado y la división
y especialización del trabajo ha aumentado notablemente. Un ejemplo de esto es
que también fueron apareciendo divisiones jerárquicas entre trabajadores que
realizaban una misma labor, como en los gremios de artesanos medievales, en los
que comenzaron las diferenciaciones entre maestros, oficiales y aprendices.
El importante incremento del comercio, las rutas comerciales (y sus consecuentes
peligros) y la especialización, como así también la necesidad de obtener un permiso
para el ejercicio de su actividad y privilegios de mercado, fueron los hechos que
sentaron una base para el comienzo de las agrupaciones de mercaderes y
artesanos, es decir, los gremios.
En sus comienzos los gremios eran igualitarios y solidarios entre sus miembros, y
su finalidad original era obtener protección por parte de las autoridades para sus
actividades y el derecho a regularlas detalladamente. Defendían el derecho de sus
miembros a ejercer su oficio y regulaban la duración de la jornada de trabajo,
los precios y la calidad de los productos, entre otras cosas. Además, algunos
gremios desalentaban e incluso penalizaban el enriquecimiento personal. No
permitían a sus miembros adelantarse y vender antes de determinada hora ni
después de otra, competir con los precios, disminuir la calidad ni la solidez
del producto a cambio de un precio inferior, ni tampoco comprar barato para luego
vender caro.
En los talleres convivían maestros, oficiales y aprendices, pero sin embargo en un
principio no existía una estricta división de tareas, puesto que cada uno fabricaba
piezas únicas completas, una por una y pedidas por encargo. El objetivo de los
gremios era obtener una justicia social igualitaria para todos sus miembros. A todo
aquel que trabajara le correspondía un sustento.
Los gremios poseían personalidad jurídica, mediante una reglamentación otorgada
por la autoridad municipal. Dicha personalidad jurídica obligaba a respetar los
estatutos y la licencia de algunos privilegios. Por otra parte, otorgaba a la
corporación gremial el privilegio de regular su propio oficio, y la posibilidad de
ejercer funciones de policía. Los gremios más antiguos de los que se tiene
constancia son el de panaderos de Pontoise, en 1162, y el de curtidores de Ruan,
en 1163. Sin embargo, ya desde el primer cuarto del siglo XII (aproximadamente en
el año 1121) surgió la hansa parisina, una agrupación de mercaderes que se
atribuyó poderes municipales. Poseía exclusividad sobre el comercio fluvial en París
y derechos sobre el tráfico entre Normandía y Borgoña.
Las corporaciones contaban con una organización interna bastante rígida, y poseían
una jerarquización muy marcada. En primer lugar estaban los maestros, ellos
debían demostrar competencia y capacidad financiera. En algunos gremios debían
realizar una "obra maestra" para conseguir dicha maestría y además pagar una
matrícula. Eran los únicos que tenían la facultad para votar los estatutos y elegir a
los procuradores y jefes del gremio. Posteriormente se adoptó la práctica de que los
hijos de los maestros (hijos aprendices) fueran los que luego adquirieran la
maestría, de esta forma este título paso a ser de carácter hereditario, disminuyendo
casi por completo la posibilidad de lograrlo. En segundo lugar venían los oficiales,
quienes originalmente eran potenciales maestros. Accedían a la maestría según el
estatuto de cada miembro, pero generalmente era muy difícil que lo consiguieran.
Tenían el derecho de recibir formación, alojamiento, alimentación y salario. Por
último estaban los criados aprendices, éstos poseían bajísimos salarios y no tenían
posibilidad de crecimiento profesional. Muchas veces debían conformarse sólo con
ser alojados y alimentados por un maestro. Sus condiciones de trabajo y de
contratación variaron según el gremio y de acuerdo al tiempo.
El desarrollo de los gremios creció a la par de la intensificación de la competencia
industrial y comercial. Nacidos con fines solidarios, paulatinamente fueron mutando
sus intereses por fines monopólicos. De organismos profesionales que englobaban
a todos los trabajadores agremiados pasaron a ser un organismo de defensa de los
intereses de los maestros exclusivamente. Además, las limitaciones impuestas para
ingresar a los gremios formaron un mecanismo que repelió a muchos potenciales
agremiados hacia las filas de los trabajadores asalariados, engrosando de esta
forma la lista de obreros carentes de derechos, protección y seguridad laboral.
El gremio local (artesanal –panaderos, herreros-) se va a separar de forma muy
notoria con los gremios más desarrollados, que son los que se crean en torno a
la exportación. En los gremios locales artesanales, tanto las herramientas, como el
taller y la materia prima pertenecen al artesano, como así también el producto que
vende. Por el contrario en la industria de la exportación, el trabajo y el capital se
separaron. El obrero apartado del mercado sólo conoce al empresario que le paga,
separándose del intermediario que se encargará de vender sus productos. La
diferencia con los obreros actuales es que en vez de reunirse en grandes fábricas,
todavía se repartían en varios talleres con pequeñas cantidades de obreros. El
maestro se transformó entonces en un trabajador a domicilio, asalariado por un
mercader capitalista. A pesar de las difíciles condiciones de vida, este obrero
trabajaba todavía en su casa, y organizaba su tiempo con cierta libertad. En las
ciudades más manufactureras del mundo medieval, los obreros comenzaron a
manifestar una gran hostilidad hacia los capitalistas, quienes no atendían sus
reclamos.
Durante un largo tiempo los tres sistemas productivos (el taller artesanal, el taller
manufacturero y el trabajo a domicilio) convivieron. Pero, desde fines del siglo XVIII,
fueron absorbidos por un nuevo modo de organizar el trabajo: la fábrica industrial.
Esta forma de producción nació en Inglaterra. Allí se daban una serie de condiciones
que hicieron posible que, en poco tiempo, se transformara en una nación industrial;
lo que permitió impulsar la tecnología y aplicarla a la producción. Surgieron
entonces los telares mecánicos, que multiplicaban notablemente la cantidad y la
calidad de los productos, y los ferrocarriles y los barcos de vapor que trasladaban
los productos de Inglaterra, como así también un gran avance en
las comunicaciones. Estos avances tecnológicos, conocidos como
Primera Revolución Industrial, tuvieron un gran impacto en la economía y
fundamentalmente, en el desarrollo del trabajo. La modificación más significativa
que introdujo la 1ª Revolución industrial fue el desarrollo de la producción en masa.
Para poder subsistir en el nuevo modelo económico, los empresarios debían ser
capaces de realizar la mayor cantidad de productos en el menor tiempo posible y al
precio más bajo. La mejor forma de hacerlo era utilizando nuevas tecnologías y
organizando el trabajo, de manera tal que aumente la producción.
Una de las industrias que más se desarrolló en este período fue la industria textil.
Este desarrollo fue posible en gran parte gracias a la invención de la máquina
hiladora y el telar mecánico. Estas invenciones comenzaron con una verdadera
revolución en el mundo del trabajo, el cual ya no se realizaba a mano o con
instrumentos manuales, sino que se comenzaron a utilizar máquinas que
reemplazaban el trabajo de varios obreros y que no interrumpían su producción. El
trabajo que antes se realizaba en una gran cantidad de talleres y casas se empezó
a hacer en un solo lugar, las grandes fábricas industriales. En ellas se unían una
inmensa cantidad de máquinas y trabajadores y, mediante un trabajo organizado,
realizaban grandes cantidades de un mismo producto. Los artesanos, al no tener
forma de competir con esta producción en masa, terminaban convirtiéndose en
obreros asalariados por las fábricas. De forma paulatina fueron desapareciendo los
talleres y trabajadores a domicilio, y por contrapartida, fue aumentando la
producción industrial.
La jornada laboral hasta mediados del siglo diecinueve es de doce a catorce horas
y debido a la demanda explosiva de mano de obra, se llegó a utilizar menores y
mujeres en la realización de tareas peligrosas y penosas. En las hilanderías inglesas
se trabajaba normalmente entre doce y diecisiete horas diarias. La concentración
poblacional y la vida en las ciudades son modificaciones sociales que impuso
la Revolución Industrial que se caracterizó, además de los horarios prolongados,
por malas condiciones de trabajo, insalubridad, inseguridad y bajo nivel de
las remuneraciones siendo los peores pagos los menores y las mujeres. No existía
tampoco legislación laboral que ordenara el caótico sistema.
La explotación de los obreros, originada por los métodos empleados al inicio de la
industrialización, aunada al afán de lucro excesivo de los patrones, fueron las raíces
del movimiento asociacionista de los trabajadores, que buscaron homologar fuerzas
respecto de los patrones por medio de la aglutinación de individualidades laborales,
para reclamar condiciones salariales más justas, jornadas de trabaja más cortas y,
en general, llegar a establecer un estado social más equitativo para
la clase trabajadora. La transformación industrial, que operó primero en los países
europeos, prohibió terminantemente el derecho de asociación de los trabajadores,
pues el régimen individualista no veía justificación para que los trabajadores se
asociaran en defensa de sus intereses laborales e incluso se tipificó como
un delito en los códigos penales: esta etapa de prohibición de dio entre 1776 y
1810.Con el tiempo, los esfuerzos del Estado para prohibir el derecho de asociación
fueron infructuosos, porque los sindicatos seguían existiendo. Por ello en los
diversos países se inició una etapa llamada de tolerancia, en la cual, sin otorgar
reconocimiento alguno al derecho sindical, se admitía de hecho, sin establecer nada
respecto en las leyes dictadas por el Estado. A la época de la tolerancia siguió una
de reconocimiento absoluto del derecho sindical. Esto sucedió a finales del siglo
XIX, ante las acciones de los sindicatos lograron que el estado variara su criterio al
respecto y dictara leyes que reconocían a los trabajadores, de manera abierta, el
derecho a integrarse en sindicatos. Inglaterra fue el primer país que dio el primer
paso en este aspecto, con el reconocimiento del derecho de coalición en 1824, que
otorgaba la legalidad a un intenso movimiento asociacionista que existía en la
clandestinidad. Dentro del proceso histórico del sindicalismo también se tiene que
tomar en cuenta las internacionales, las cuales eran convocatorias
de organizaciones sindicales. En 1862 se celebró en Londres
la Exposición Internacional, la cual tuvo la participación de ingleses, franceses y
alemanes; en total se reunieron más de 300 líderes obreros en la llamada Fiesta de
la Fraternidad. En esta se pactó la solidaridad entre los sindicalitas de estas
naciones para buscar una unificación formal que les permitiera adquirir una
gran fuerza. Hacia 1867, la Internacional demostró su fuerza cuando los
sindicalistas ingleses sostuvieron económicamente las huelgas de los trabajadores
franceses. La visión de esta primera Internacional se puede resumir en lo siguiente:
"La emancipación económica del trabajador debe ser el objetivo de toda política. No
es éste un problema local ni nacional, se trata de un problema social" La primera
Internacional desapareció en 1870 por conflictos armados en Europa. En 1889
surgió la Segunda Internacional.
Uno de los aspectos determinantes de su acción fue que desde un principio pidieron
asesoría política a partidos socialistas, y esta asesoría fue tan importante que
dominó más la fase política del socialismo que los intereses gremiales de los
afiliados. Esta organización llegó a tener hasta 12 millones de afiliados en todo el
mundo. No obstante, el estallido de la Primera Guerra Mundial sometió a dura
prueba a la organización obrera, porque a pesar de sus sentimientos unionistas se
dividieron con sentimiento nacionalista y se dispusieron a apoyar a sus respectivos
países en la contienda; lo que provocó la desintegración de la Segunda
Internacional. Concluida la guerra, al instaurarse la paz se puso en marcha un
notable intento de los sindicalistas para integrar de nuevo la Internacional y se logró
hasta 1919 en Moscú en donde la organización tuvo un corte comunista. Se
consiguió la afiliación de sindicalistas de 23 países. Su característica principal fue
que era de tendencia abiertamente revolucionaria, y su acción primaria consistía en
fomentar el descontento popular y la violencia con el propósito de transformar,
según la teoría en una lucha de clases, al conflicto armado que había terminado.
A medida que aumentaba la concentración de obreros en las grandes fábricas, los
empresarios se vieron forzados a organizar de mejor manera el trabajo, para así
también mejorar la productividad. Para lograr esto, implementaron una serie de
transformaciones que llevaron a una tajante división de las tareas de dirección de
las de ejecución. El aumento de la productividad trajo consigo una gran aceleración
en el proceso de la división del trabajo. Así, el producto final dejó de ser obra
personal del trabajador. A medida que crecía la producción, y la competencia exigía
nuevas aplicaciones tecnológicas, la división del trabajo fue haciéndose más y más
compleja.
A causa de la permanente competencia entre las empresas, era necesaria la
permanente búsqueda de nuevas tecnologías y de mejoras en la organización del
trabajo. Por eso, a principios del siglo XX se realizaron experiencias
e investigaciones para intentar mejorar las condiciones de producción.
Los dueños de las fábricas buscaban la manera de bajar sus costos y aumentar las
ganancias, y encontraron en las ideas del ingeniero estadounidense
Frederick Taylor una ayuda invalorable. Algunos llamaron a
este método "organización científica del trabajo" y otros, simplemente taylorismo. El
método de Taylor consistía en calcular el tiempo promedio para producir un
determinado producto o una parte de él y obligar al obrero a acelerar el ritmo de
trabajo asimilándolo a una máquina.
Esto se lograba a través de tres métodos fundamentales: 1) aislando a cada
trabajador del resto de sus compañeros bajo el estricto control del personal directivo
de la empresa, que le indicaba qué tenía que hacer y en cuanto tiempo; 2) haciendo
que cada trabajador produjera una parte del producto, perdiendo la idea de totalidad
y automatizando su trabajo y por último, 3) pagando distintos salarios a cada obrero
de acuerdo con la cantidad de piezas producidas o con su rendimiento laboral. Esto
fomentaba la competencia entre los propios compañeros y aceleraba, aun más, los
ritmos de producción.
La máquina establecía la intensidad del trabajo y, a su vez, cada obrero requería
saber menos, pues para realizar una tarea mecánica y rutinaria (ajustar un tornillo,
por ejemplo), lo único que necesitaba saber era obedecer. De esa forma, el
empresario ya no dependía ni de la buena voluntad del trabajador para realizar su
tarea eficazmente (la máquina le marcaba el ritmo) ni de sus conocimientos. El
obrero era, según Taylor, un buen "gorila amaestrado" que hacía lo que otro había
pensado y, al mismo tiempo siguiendo el esquema de Adam Smith, producía más
en menos tiempo, pues reducía el costo y aumentaba la ganancia. Una de las
primeras empresas que aplicó los métodos de Taylor fue la Ford Motors Company,
de Detroit. Allí se puso en práctica la "cadena de montaje", una cinta transportadora
que movía las piezas para que los obreros trabajaran sobre ellas en un tiempo
determinado y en una actividad. Al final de la cadena el auto quedaba terminado. A
este novedoso modo de producir se lo llamó fordismo.
La obsesión de los nuevos industriales de la ciencia de la dominación laboral fue la
de subordinar definitivamente el trabajo vivo del obrero al ritmo de la máquina
industrial, que desde entonces se convirtió en el verdadero ordenador de la vida
laboral y en la principal garantía de la disciplina obrera. La imagen de las nuevas
fábricas no exageraba la que ofrecía Charles Chaplin, en Tiempos Modernos. Cada
operario especializado en una única actividad realizaba su tarea al ritmo que
marcaba la cinta transportadora. Un sofisticado código de reglamentaciones
laborales regulaba cada momento de la vida del trabajador en la empresa, en un
feliz reencuentro con las formas de dominación burocráticas, que se manifestaba
obscenamente en el hecho de que tras la categoría de los no cualificados,
el componente laboral más importante de cualquier fábrica fuese el de los
supervisores de trabajo y los técnicos de producción.
El trabajador sometido a la disciplina del cronómetro empezó, además, a ser pagado
mediante un sistema de primas de producción que individualizaban su trabajo y su
salario de acuerdo con su productividad. La nueva conciencia patronal tan
obstinadamente empeñada en la racionalización probaba el hecho de que la
alienación del trabajo es un factor consustancial en la acumulación de capital
cuando los encargados de realizarlo no se avienen a aceptarlo sin resistencia. La
era de la producción en masa, por tanto, no supuso un progreso en la emancipación
de la fuerza de trabajo sino un agravamiento de las condiciones que lo conformaban
como actividad alienada: pérdida de control sobre el proceso de producción,
burocratización de la actividad en la industria, división de los trabajadores mediante
los sistemas de primas. Se trataba de convertir definitivamente al obrero en aquel
"orangután amaestrado" con el que Taylor soñaba como futuro habitante de las
fábricas científicas. La fábrica fordista nació más para garantizar el control de la
mano obra sin la cual carecía de sentido todo el edificio industrial que para asegurar
la producción.
Una tendencia en el desarrollo de la civilización industrial ha sido la aplicación
creciente de la ciencia y la tecnología al proceso productivo. Las transformaciones
económicas y organizativas que caracterizan la nueva fase de la economía mundial
están estrechamente asociadas a un profundo cambio científico y tecnológico. Este
cambio tiene su núcleo en las tecnologías de la información —
microelectrónica, informática, telecomunicaciones—.
Estas nuevas tecnologías tienen un doble efecto. Por una parte, abren nuevos
sectores industriales, como la industria de la computación. Pero, además,
desencadenan grandes transformaciones en un conjunto muy amplio de actividades
económicas.
Estos cambios son acompañados en las sociedades capitalistas avanzadas por una
importancia creciente de las actividades de procesamiento de información, tanto en
el producto bruto como en la estructura ocupacional. La organización de la
producción y el trabajo también se ha visto profundamente modificada.
Así como el fordismo caracterizó la organización productiva desde los primeros años
del siglo XX, desde el último tercio del siglo creció en importancia un nuevo modelo
de organización del trabajo y de la producción. Este modelo suele denominarse
toyotismo (porque fue desarrollado en la fábrica japonesa de automóviles Toyota) u
ohnismo
(Porque su concepción y diseño fueron realizadas por Taiichi Ohno, ingeniero jefe
de Toyota). Las nuevas formas organizativas se caracterizan por la flexibilidad de la
producción y de la gestión empresaria, no sólo en la estructura interna de las
empresas sino también en relación con sus sistemas de proveedores y su
demanda. La economía contemporánea es cada vez más una economía global, en
la que, como señala Manuel Castells, "el capital, la producción, la gestión,
los mercados, la fuerza de trabajo, la información y la tecnología se organizan en
flujos que atraviesan las fronteras nacionales". No se trata simplemente de que "la
economía tenga una dimensión mundial (lo cual es cierto desde el siglo XVII, sino
que el sistema económico funciona cotidianamente como una unidad en el ámbito
mundial".
La primera fase de la Revolución Industrial estuvo estrechamente identificada con
el ascenso de Inglaterra; la segunda, con el avance de los Estados
Unidos y Alemania. La tercera fase muestra el ascenso de Japón, que durante las
décadas de 1970 y 1980 supo sacar el mayor provecho de las posibilidades
productivas de las tecnologías de la información. Esto no significa que los Estados
Unidos y los países de Europa occidental hayan quedado marginados de este
proceso, sino más bien que hay nuevos y poderosos actores en el escenario
económico internacional.
En la actualidad se emplea la sigla BRIC para referirse conjuntamente
a Brasil, Rusia, India y China, que tienen en común una enorme población (Rusia y
Brasil por encima de los cien millones, China e India por encima de los mil millones),
un enorme territorio, lo que les proporciona dimensiones estratégicas continentales
y gigante cantidad de recursos naturales, y lo que es más importante, que en los
últimos años han presentado cifras de crecimiento de su PIB y de participación en
el comercio mundial enormes, lo que les hace atractivos como destino
de inversiones.

EVOLUCIÓN HISTÓRICA DEL TRABAJO

El Derecho del Trabajo no es muy antiguo, pero el trabajo existe desde que el
hombre ocupa el mundo e incluso se habla en la Biblia específicamente en
el libro del Génesis del trabajo pero como castigo, no era una norma jurídica si no
una manera de disciplinar a nuestros primeros padres por desobediencias a Dios,
eso hizo que naciera el trabajo como un castigo y en realidad no existía legislación
sobre la actividad laboral, no se sabía lo que significaba pacto entre trabajador y
empleador; en los primeros años no existía una sociedad de consumo como la que
conocemos hoy en día, el hombre se dedicaba a subsistir y no se colocaba en
relación a la subordinación respecto a alguien, sólo tomaba lo que necesitaba de la
naturaleza, pero como el hombre necesitaba agruparse para su sobre vivencia,
comenzó a organizar el trabajo de su producción el excedente para intercambiarlo
por otro (trueque), así se interrelacionaba con los demás y a la vez satisfacía sus
otras necesidades. No existe un detalle en la historia que nos muestre cuál ha sido
la evolución del trabajo, lo único que tenemos son las instituciones que quedaron
plasmadas y que nosotros la interpretamos de determinadas formas, ejemplo el
Código Humarabi, donde encontramos algunas muestras basadas en hechos
naturales y religiosos que posteriormente pasaron a ser limitaciones del derecho del
trabajador.
Las leyes de Marcu surgieron posteriormente y de ella concluimos que el hombre
hizo una limitación a la jornada de trabajo, no precisamente para que el trabajador
descansara sino porque se dio cuenta que hay un tiempo de luz y un tiempo de
sombra y en el primero la mayoría de los animales trabaja para poder descansar en
el segundo, así se pensó que el hombre debería hacer lo mismo, trabajar en tiempo
de luz y descansar en tiempo de sombra, esto implica de un recuento formal debe
empezar de la Roma antigua o Roma Clásica, no hay necesidad de empezar
desde Grecia porque toda la concesión de Grecia la vamos a tener en Roma.

Roma Clásica: Se consideraba que el trabajo no era para las personas sino para
los animales y las cosas, dentro de las cuales se encontraban ciertas categorías de
la especie humana que tenían condición de esclavo. El trabajo era en esos tiempos
denigrante y despreciativo, la condición de esclavo en Roma se adquiría por ejemplo
por el hecho de perder una guerra, así el ganador de la misma tenía dos opciones
matar o no al perdedor si lo hacía allí todo quedaba, pero en el caso que decidiera
no hacerlo la persona pasaba a ser de su propiedad, pero como el hecho de
mantenerlo le ocasionaba un costo, pues eso gastos debían reintegrarse de alguna
manera, por ello debía trabajar para este y así se consideraba su esclavo. No existía
en Roma el Derecho al trabajo en el sentido técnico de la expresión por la tanto no
era regulado, no había Derecho del trabajo.
Los romanos se preocupaban por desarrollar el Derecho Civil pero no la de las
demás ramas del Derecho, en todo caso la actividad principal que desarrollaban en
Roma era la agricultura pero habían otras tales como el transporte, el comercio, las
llamadas profesiones liberales (jurisconsultos, ingenieros, médicos, etc) pero en
muchos casos las personas que desarrollaban esta actividad no eran ciudadanos
romanos por eso no podía ser sujetos a una relación de trabajo además ellos no
eran retribuidos por prestar esa actividad sólo se reconocían ciertos honores
públicos, de allí viene la idea de lo que conocemos hoy en día como defensor Ad-
Litem, con una carta Ad honorem y lógicamente la expresión honorario.

Edad Media: Efectivamente comienza con la caída del Imperio Romano con la
invasión de los monjes católicos romanos, escondieron toda la información y los
conocimientos, por lo tanto eran los únicos que tenían acceso a la cultura; hubo una
época en que no pasó nada, el hombre se dedicó a pasar el tiempo, no progresó la
ciencia ni la cultura, luego que los monjes comienzan a mostrar la cultura surge una
nueva concepción de trabajo, ya no es considerado como denigrante peyorativo
para el esclavo, surge una nueva concepción moral de trabajo llegando incluso a la
concepción de la cualidad humana, esto gracias a una expresión salida de los
monasterios portugueses "El ocio es el enemigo del alma" es muy importante pues
esto quiere decir que el hombre tiene necesidad de subsistir, sostener a su familia,
perfeccionar el grupo social y dedicarse al cultivo de su alma, surge una idea muy
interesante "Todos debemos trabajar en la medida de sus posibilidades" el
fenómeno social que se caracterizó en la edad media es el feudalismo que son mini-
estados con grandes extensiones de tierra en manos de un mismo Estado, este
fenómeno hace que se muestre el atesoramiento del poder a través de dos formas:

1. El acaparamiento de tierras y propiedades (señor feudal).

También existían otras personas que realizaban otras actividades artesanales o
profesionales, liberales que eran realmente el sustento de esos dos entes de poder
porque eran definitivamente los que trabajaban; este sector minoritario que debían
crear organismo de defensa contra el poder omniponte de los Señores Feudales y
de la Iglesia, así surge las corporaciones que son agrupaciones de personas que
tienen la exclusividad de una actividad laboral lo que hace que los Señores Feudales
le reconozcan su existencia y le den valor. Lo importante de estas corporaciones en
su estructura jerárquica pero no escrita eran las siguiente:
a. Maestro.
b. Oficiales y ayudantes. (asistente del maestro en el comienzo del oficio
o arte que desarrollaban)

2. El poder de la Iglesia Católica.

El maestro no era superior en cuanto al desarrollo de la actividad pudiéndose
comparar con los aprendices, el maestro era un patrono que en sentido etimológico
significaba padre del oficio que desarrollaba pero había concepción del jefe y
subordinado tal como lo conocemos hoy.
Al final de la Edad media un cambio en la concepción económica del hombre, se
dejó de pensar que el poder económico se demuestra con el atesoramiento de tierra
y surge en Europa una concepción liberal en donde la muestra del poder se da
cuando se detectan bienes e inmuebles (muebles y piedras preciosas) ya que lo
más sencillo de acceder era esto. Lo cual trae como consecuencia
una clase consumista en el mundo. Hoy en día hay la necesidad de producir más
de un mismo bien ya que no es rentable producir artesanalmente a consecuencia
se da el hecho socioeconómico llamado la Revolución Industrial.

Edad Moderna: El descubrimiento de América dio lugar a la extracción masiva

de oro y piedras preciosas de este continente para ser transportados a Europa lo
cual trajo como consecuencia una de las primeras medidas inflacionarias de la
historia de la humanidad; surge una nueva clase social, la burguesía, quien
comienza a obtener poder político mediante la corrupción, el atesoramiento
de dinero cambia, la concepción moral del trabajo (que en la edad media estaba
representada por corporaciones)
Los maestros se cambiaron por patronos en el sentido que reconoce los aprendices
por trabajadores, el taller por la fábrica y el precio justo por el precio del mercado y
entre precio del mercado conseguiremos el salario, surge la necesidad de la
producción en serie y aparecen las máquinas como medios o formas de producir y
a la par de ello la competencia entre productores y los riesgos que debe asumir el
patrono para conducir.
Así en Francia en 1791 se da la llamada "Le Chatelier" que le da carácter delictual
a las asociaciones y corporaciones y el trabajador no puede reunirse ya que pierde
exclusividad en el área que maneja, lo cual afecta el poder político.

Edad Contemporánea: Se inicia con la Revolución Francesa a finales del siglo

XVIII y las consecuencias mas importante es la concesión política, surge
el concepto de Estado organizado; en ese tiempo en Europa empezaron a
desaparecer las pocas condiciones que habían en cuanto al trabajo, estas existían
de acuerdo al liberalismo dando como origen otras concesiones como es la
comunista los medios de producción deben ser de las personas, no de las que las
poseen sino de las que la hacen producir, estas concesiones se fundan a través de
la Iglesia Católica.
En el año de 1940 surge el manifiesto comunista del Derecho del Trabajo
como programa autónomo y principios propios habían nacidos normas propias que
no se podían encuadrar en ninguna de las ramas del Derecho por lo que se hizo
necesaria crear una rama nueva que es lo que hoy conocemos como el Derecho al
Trabajo.

Período de Industrialización y Capitalismo:

Leyes Destinadas a la Protección de la Mujer y el Menor
En América, el amparo de la mujer y el menor se concreta también en las leyes
dictadas por casi todos los países del continente durante las primeras décadas del
presente siglo pudiendo citar a modo de ejemplo la ley argentina del 14 de octubre
de 1907, la ley chilena de contrato de trabajo del 8 de septiembre de 1924
estableciendo como edad mínima 14 años; Colombia, Guatemala, Perú
y México regulan las jornadas del menor en un período nunca mayor de las 6 horas
interrumpidas por un descanso de duración variable. La prohibición de trabajo
nocturno para los menores de 18 años, en Brasil (Código de Menores de 27-2-1914)
o en Guatemala, cuya Ley de trabajo prohíbe el trabajo de los menores en
ocupaciones nocturnas insalubres o peligrosas, son ejemplos de la preocupación
del legislador americano por defender la mano de obra infantil de las distintas
naciones. Igual podría decirse la legislación protectora de la mujer, que se dicta
ordinariamente en los países de América durante el primer cuarto del siglo pasado,
la prohibición de despido de la mujer embarazada; los plazos de descanso previo y
posteriores al alumbramiento, la prohibición de trabajos peligrosos, incómodos o
insalubres para la madre o para la vida del feto; y, en fin, la prohibición de trabajo
nocturno para las mujeres, es norma habitual de la legislación americana del
período señalado.

Ley de Pobres
Las leyes de pobres de Inglaterra derivan de las normas y prácticas con las que
desde la primera mitad del siglo XVI se había intentado suprimir el vagabundeo. El
sistema de caridad institucionalizada que surge en estos momentos proporciona
ayudas a los pobres pero les prohibe mendigar fuera de sus parroquias de origen:
los mendigos quedaban confinados dentro de áreas específicas y el salirse de las
mismas estaba fuertemente penalizado. Todas estas normas fueron recopiladas en
el reinado de Isabel I y dieron origen a la primera ley oficial de pobres conocida
como Ley de Isabel del año 1601. Esta ley estableció los principios de un sistema
nacional de ayuda legal y obligatoria a los pobres y constituyó la base de lo que más
tarde se conocería como antigua ley de pobres.
El sistema de ayuda legal a los pobres que se instituyó en ese momento se
caracterizaba por los siguientes elementos: (a) la parroquia era la unidad básica de
aplicación; (b) las ayudas se financiaban fundamentalmente a través
de impuestos sobre las propiedades locales; (c) la gestión corría a cargo de
funcionarios nombrados por los jueces locales; y (d) las ayudas variaban
dependiendo del tipo de pobre: limosnas y asilos para los pobres incapacitados
(ancianos y enfermos), aprendizaje de oficios para los niños, trabajo para los pobres
capacitados, y castigo o prisión para los que podían y no querían trabajar.
Las sucesivas leyes de pobres que se fueron promulgando a partir de la Ley de
Isabel se complementaron con las llamadas leyes de asentamiento. Estas leyes
impedían que un recién llegado a una parroquia pudiera establecerse
irregularmente en ella y se convirtiera en una carga económica adicional para los
habitantes de la misma.
Aunque el principio del asentamiento no era nuevo, fue la Ley de Asentamiento de
1662 la que estableció una definición precisa y uniforme de asentamiento. Las
disposiciones sobre el asentamiento fueron a menudo ignoradas, eludidas y
modificadas por leyes posteriores, pero los requisitos para el asentamiento y las
restricciones a la movilidad de los pobres continuaron existiendo y se convirtieron
en una característica esencial de la antigua ley de pobres.

DEFINCION DERECHO AL TRABAJO

El Trabajo es todo tipo de acción realizada por el hombre independientemente de

sus características o circunstancias; significa toda la actividad humana que se
puede o se debe reconocer como trabajo entre las múltiples actividades de las que
el hombre es capaz y a las que está predispuesto por la naturaleza misma en virtud
de su humanidad.
La necesidad de trabajar quizás tuvo su origen, hace milenios, en el instinto básico
del hombre de sobrevivir y perpetuarse como especie. En aquel mundo solo y hostil,
el hombre debió utilizar todas sus potencialidades para proveerse de alimentos,
elaborar su ropa y vivienda, fabricar sus utensilios, herramientas y armas, para
proteger a sus hijos.
Desde el punto de vista individual, el trabajo es todo lo que el hombre hace para su
satisfacción, alegría y bienestar; toda la gama de actividades que satisfacen sus
necesidades primarias, así como alcanzar la riqueza material y espiritual para el
mismo, los suyos y su país.
La persona cuando realiza un trabajo puede tener diferentes finalidades. Si el
trabajo se realiza para obtener ganancias económicas que nos garanticen la
subsistencia, lo llamamos “trabajo productivo” o “remunerado”.
CARACTERISTICAS DE TRABAJO

DEFINICIÓN DEL TRABAJO

Una de las acepciones del Diccionario de la Lengua Española de la Real Academia

Española sobre el concepto trabajo dice: "Esfuerzo humano aplicado a la
producción de riqueza" (RAE, 1992: 2003). Aquí se engloban las dos cualidades
que la mayoría de las disciplinas consideran consustanciales al concepto: es una
actividad humana y busca un resultado tangible (la riqueza no sólo considerada
como abundancia de bienes, sino de cualquier otra cosa).
Humanidad del trabajo
El trabajo es un acto de la persona y como tal, no puede entenderse sin este
componente esencial. El ser humano tampoco puede comprenderse sin su
dimensión de sujeto que trabaja. De hecho, el hombre y la mujer se proyectan en la
realidad objetiva que los rodea a través, entre otros, de esta actividad. En la medida
que consideremos a la humanidad como la finalidad última de cualquier realidad, el
trabajo sirve para que ésta se realice a través de él. Se trata pues de una realidad
humana está que al servicio de la autoafirmación y el crecimiento personal. Olvidar
esta dimensión cuando se habla del trabajo puede llevarnos a que éste destruya
aquello que lo sustenta y le da sentido. Un trabajo realizado para incrementar la
riqueza (sea de la clase que sea) de las personas y que esté al mismo tiempo
destruyendo o perjudicando a las que lo ejecutan, resulta poco menos que
cuestionable.
PRODUCCIÓN EN EL TRABAJO
Su segunda cualidad es su resultado tangible. De esta actividad derivan bienes,
servicios o valores que puestos al servicio de otros o de uno mismo, mejoran su
situación. Existe pues una transformación de la realidad (ya sea positiva o negativa),
un resultado sensible y experimentable que lo caracteriza. Sin que la actividad
desarrollada proporcione unos frutos, necesarios para la subsistencia de la propia
persona que los ejecuta o de otras, no podemos afirmar que se ha realizado un
trabajo.
HUMANIDAD Y PRODUCCIÓN
Aunque las dos propiedades configuran lo que se entiende por trabajo en nuestra
sociedad. Las distintas disciplinas y acercamientos al tema hacen mayor hincapié
en una o en otra y de ello derivan conclusiones diferentes. El problema mayor se da
cuando se olvida una de las dos dimensiones. Por ejemplo, si consideramos que el
trabajo es toda acción o actividad humana, podemos estar incluyendo cualquiera
que tenga como única finalidad el recreo o el ocio y entender que leer un libro (por
ejemplo), jugar con los niños, o sentarse a tomar un café después de comer son
trabajos. Si por el contrario, lo que sucede es que se olvida la dimensión humana,
el trabajo puede ser equiparado a la actividad de las maquinas construidas por las
personas. La prioridad la tiene entonces el producto derivado de la actividad y eso
puede provocar la búsqueda de trabajos muy productivos a costa de la
autorrealización y de la dignidad de aquellos que los llevan a cabo.
Las posturas intermedias son las que más favorecen la comprensión del concepto.
Aun así cabe preguntarse si existe alguna prioridad entre las dos propiedades, es
decir, si una de las dos es más importante que la otra. El producto del trabajo sirve,
como ya hemos señalado para incrementar la riqueza. Ésta es disfrutada por
personas, de manera que podemos afirmar que el trabajo está realizado por y para
los seres humanos. La preeminencia radica pues en el componente de humanidad.
De nada sirve una excelente producción si se consigue a traves de métodos que
perjudican al hacedor o al destinatario.

CARACTERÍSTICAS DEL TRABAJO

LIBRE
Al resultar el trabajo un acto humano debe ser ejercido en libertad. Si el sujeto
actuante se ve forzado a ejecutarlo de una manera obligada, atenta a su dignidad
como persona y difícilmente puede resultar beneficioso para sí mismo. Por tanto, la
capacidad de elección del lugar de trabajo y de los sistemas para desarrollarlo de la
mejor manera posible, son necesarios para que éste redunde en el beneficio de la
persona y se constituya en un factor de perfeccionamiento personal. Es importante
pues que la economía y la organización empresarial ayuden a incrementar estas
opciones y permitir a la mayoría de personas tener estas capacidades de elección.
También la educación tiene una labor importante a la hora de preparar a los jóvenes
no sólo para tener unas herramientas adecuadas para la actividad a realizar, sino
para que sepan utilizar éstas con criterios propios y que el trabajo sea para ellos un
motivo de crecimiento personal. La legislación debe defender la posibilidad de
escoger el trabajo libremente y condenar cualquier clase de trabajo forzoso.
APROPIAMIENTO DE LOS FRUTOS
En un primer momento el trabajador se apropiaba de los frutos de su propio trabajo.
Con estos resultados garantizaba su propia subsistencia (y la de su familia) a través
del uso directo de los mismos o de su comercialización o intercambio. Actualmente
las personas siguen apropiándose directamente de gran parte de aquello que
producen para el autoconsumo o para intercambiar. Sin embargo, la mayoría de los
bienes que son comercializados en el mercado, no son propiedad inicial de aquellos
que los producen. Los ingresos necesarios para la subsistencia los obtienen a partir
de una compensación recibida de aquellos que hacen suyos los frutos del trabajo
ajeno. El motivo que ha llevado a esta organización del trabajo en la que los que
aportan el capital se apropian de los frutos producidos por los trabajadores ha sido
el incremento de la productividad. Es decir, esta estructura de producción consigue
con los mismos trabajadores y los mismos recursos, unos resultados mayores.
La legislación debe intentar garantizar que la compensación que reciben los
trabajadores por la cesión que han realizado de lo que originariamente era suyo,
sea lo suficiente para garantizar su subsistencia. Además, es necesario que esta
organización empresarial no priorice excesivamente los resultados de su actividad
y que de ello se derive que la persona que trabaja por cuenta ajena deba subordinar
su autorrealización a través del trabajo en aras de una mayor producción.
CONCLUSIÓN
El trabajo como acto humano está al servicio de su hacedor. Los frutos del mismo
también deben incrementar la riqueza (en su sentido más amplio) de la humanidad.
Por tanto, todos los esfuerzos que se realicen para que el mismo esfuerzo produzca
unos resultados superiores, pueden redundar en beneficio de los individuos y de la
sociedad que conforman. A pesar de que es importante mejorar las técnicas para
racionalizar e incrementar la producción, no se puede olvidar la dimensión humana
del trabajo ni ir en contra de ella. La organización legal de un país debe colaborar
para que los frutos del trabajo sean los máximos, garantizando al mismo tiempo que
las personas que lo realizan puedan hacerlo de la manera más libre posible y que
puedan obtener a través de suyo lo necesario para subsistir. La enseñanza debe
ofrecer los instrumentos necesarios para que el trabajo se realice de la manera más
eficiente posible y al mismo tiempo, para que el trabajador pueda realizarse a través
del desempeño de estas actividades productivas.

DERECHO AL TRABAJO

INTRODUCCIÓN

El derecho del trabajo como cualquier otra rama del ordenamiento jurídico, tiene
que estar constituido por un conjunto de relaciones jurídicas.
Tiene su razón de ser en la necesidad de protección social de quienes se hallan en
una relación de trabajo dependiente o subordinada.
Por lo tanto, podemos definir al derecho del trabajo como el conjunto sistemático
de normas y de principios que, de acuerdo con la idea social de la justicia, regulan
relaciones jurídicas (tanto individuales como colectivas) que nacen a raíz del trabajo
subordinado.
FUENTES
Las fuentes del derecho del trabajo se pueden clasificar en:
-Fuentes formales, son los medios admitidos por el propio ordenamiento jurídico
para la formulación de nuevas normas, por propia independencia y potestad
-Fuentes Materiales, son los factores o elementos que contribuyen a fijar el
contenido de la norma jurídica. Actúan como fuentes por concesión o delegación de
otras normas o ayudan a la producción o a la comprensión, interpretación o
aclaración de otra norma de fuente formal.
Enumeración: Se reconocen como fuentes, las siguientes, a saber:
 Derecho constitucional.
 Leyes ordinarias nacionales y provinciales. Decretos y Resoluciones
Administrativas.
 Convenciones Colectivas de Trabajo.
 Reglamentos Internos. Acuerdos de Empresas.
 Usos y Costumbres.
 Jurisprudencia.
 Voluntad de las partes.
 Normas de derecho civil de aplicación en el derecho del trabajo.

ORDEN PÚBLICO LABORAL

Entre los principios fundamentales en que está asentado el orden público, se halla
en un lugar privilegiado, el de protección del trabajador subordinado, que se expresa
mediante normas que suplen la debilidad o insuficiencia de éste para
autoprotegerse.
Si bien las normas de orden público restringen la autonomía de las partes, en el
ámbito laboral la trasgresión de una norma no genera la nulidad absoluta
del contrato, sino que se produce de pleno derecho la sustitución de las cláusulas
violatorias, salvo que las mismas o todo el convenio afecten al bienestar general
(por. ej. negocios ilícitos o esclavitud)
Principios Generales del Derecho del Trabajo
Los principios son las ideas fundamentales e informadoras de
la organización jurídico-laboral. Se trata de enunciados básicos que comprenden
una serie indefinida de situaciones, resultando más indefinidas que las normas ya
que precisamente sirven para inspirarlas, entenderlas y reemplazarlas.
En consecuencias, se constituyen en cimientos de toda la estructura jurídico-
normativa laboral. Cumplen esencialmente tres funciones:
 Informadora
 Normativa
 Interpretadora
ENUMERACIÓN: LOS PRINCIPIOS GENERALES SON:
1) PRINCIPIO PROTECTOR, es el fundamental y tiene por finalidad ofrecer
un amparo preferentemente al trabajador y se puede expresar en tres formas:
 "In Dubio Pro Operario", que implica que una norma que se pueda entender
de varias maneras, debe preferirse la interpretación más favorable al trabajador.
 la regla de la norma más favorable, es la que determina que en caso de
que haya más de una norma aplicable a una misma situación se opte por la más
beneficiosa para el trabajador.
 la regla de la condición más beneficiosa, ésta supone la existencia de una
situación concreta anteriormente reconocida, por acuerdo individual, determinando
que tal condición debe ser respetada, en la medida que sea más favorable para el
trabajador. (art.9de la LCT)
2) IRRENUNCIABILIDAD: este principio consiste en la imposibilidad jurídica del
trabajador de privarse voluntariamente de una o más ventajas concebidas por el
derecho laboral en beneficio propio. (art.12 a 15 de la LCT)
3) CONTINUACIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL: la tendencia doctrinaria basada
en este principio entiende que se le debe atribuir a la relación laboral la más larga
duración, desde todos los puntos de vista y en todos los aspectos. (Art. 10 de la
LCT).
4) PRIMACÍA DE LA REALIDAD: consiste en la primacía de los hechos por sobre
las formas, las formalidades o apariencias. En materia laboral importa lo que ocurre
en la práctica, más que lo que las partes hayan pactado en forma más o menos
solemne o expresa.
5) RAZONABILIDAD: este principio establece un límite formal y elástico aplicable
a aquellas áreas del comportamiento donde la norma no puede
prescribir límites muy rígidos, ni en un sentido ni en el otro, y donde ella tampoco
puede prever la infinidad de circunstancias posibles. (art. 65 y 66 de la LCT).
6) BUENA FE: existen dos vertientes, la buena fe-creencia y la buena fe-lealtad.
Este principio alcanza tanto al trabajador como al empleador. (art. 63 de la LCT).
7) TRATO IGUALITARIO: el trato es desigual cuando se producen discriminaciones
arbitrarias, fundadas en razones de sexo, raza, religión, etc. Pero no cuando el
tratamiento responde a principios de bien común, como el basado en la
mayor eficacia del trabajador o su laboriosidad o contracción de tareas. (art. 17 y 81
de la LCT).
El Derecho de Trabajo
Según Rafael Alfonso Guzmán, es el conjunto de preceptos de orden público
regulador de las relaciones jurídicas que tienen por causa el trabajo por cuenta y
bajo la dependencia ajena con objeto de garantizar a quien lo ejecuta su pleno
desarrollo como persona humana y a la comunidad la
efectiva integración del individuo en el cuerpo social y la regulación de
los conflictos entre los sujetos de esas relaciones.
Rafael Caldera lo resume como el conjunto de normas jurídicas que regulan al
trabajo como hecho social.
Denominaciones del Derecho del Trabajo
El Derecho de trabajo ha sido nombrado de muchas maneras entre las que destacan
El Derecho Social, el cual ha sido empleada con mucha frecuencia, inclusive, hoy
día en Venezuela, no obstante muchos de los que se dedican a esta rama jurídica,
a veces emplean la expresión Derecho Social como sinónimo de Derecho del
Trabajo o laboral, también se utiliza para hacer referencia a una tercera rama del
Derecho, además de la tradicional, división del Derecho Público y Privado, o para
identificar una corriente jurídica. También ha sido denominado como Derecho
Obrero, Derecho Industrial, El Nuevo Derecho y Legislación del Trabajo, términos
que limitan el contenido de la disciplina en la mayoría de los casos.

Elementos Fundamentales del Derecho del Trabajo

 Tiene Normas adjetivas y Sustantivas.
 Obligatorio cumplimiento de las normas ya que son impuestas por el Estado.
 Regula la relaciones entre la mano de obra y el capital
 Regula las relaciones entre patrono y trabajador (obrero, empleado)

Características del Derecho del Trabajo

 Es autónomo: Porque a pesar de que forma parte del Derecho Positivo tiene
sus propias normas, es independiente.
 Es dinámico: Porque regula las relaciones jurídicas laborales, establecidas
entre los dos polos de la sociedad capitalista.
 Es de gran fuerza expansiva: Porque nació protegiendo a los obreros y luego
a los empleados. Es eminentemente clasista.
 Es imperativo: Como normas del Derecho Público es imperativo y por lo tanto
no puede renunciarse ni relajarse por convenios particulares.
 Es concreto y actual: Si bien es cierto que en la Ley del Trabajo existen normas
de carácter abstracto, la normativa esta adaptada a las necesidades del país,
teniendo en cuenta la diversidad de sexos, los regímenes especiales del trabajo
como por ejemplo del trabajo de menores, aprendices, mujeres, trabajadores
domésticos, conserjes, trabajadores a domicilio, deportistas y trabajadores
rurales.
Objeto del Derecho del Trabajo:
 Regula los deberes y derechos tanto de los obreros como de los patronos.
 Norma todo lo referente a salario, horas de trabajo, despidos justificado y no
justificados, contratos individuales, sindicatos, huelgas entre otros.
 Regula los conflictos de la relación jurídico-laboral.
Es decir, hay que verlo como un hecho social, porque implica una serie de
condiciones sociales de cada trabajo.

El Trabajo como hecho social

La legislación venezolana representa un conjunto de normas positivas, establecidas
por el Estado Venezolano, para regular las relaciones jurídicas que se establezcan
entre patronos y trabajadores con ocasión al hecho social trabajo. Lo que indica
la materia, las personas que intervienen, el espacio y el tiempo en que se realizan
las relaciones laborales, es decir, no se termina al campo de aplicación del Derecho
del Trabajo.
El artículo 1 de la Ley Orgánica del Trabajo (L.O.T.), establece:
"Esta ley regirá las situaciones y relaciones jurídicas del trabajo como hecho social"

Naturaleza Jurídica del Derecho del Trabajo

Entre los tratadistas se discute la naturaleza jurídica del Derecho del Trabajo es de
orden público o es de orden privado. Unos opinan, que para saber si la norma es de
Derecho Público, hay que analizar la relación jurídica existente, será pública si la
norma que lo rige es de carácter público.
Otros para determinar su naturaleza se refieren a los sujetos intervinientes en esta
relación, determinando que si los sujetos antedichos son de Derecho Privado, la
relación es de Derecho Privado, y viceversa. El Derecho del Trabajo por su
naturaleza es un híbrido, ya que está integrado por normas de Derecho Público y
de Derecho Privado.

Autonomía del Derecho del Trabajo

Es autónomo por los siguientes motivos

a. Es un sistema homogéneo de reglas orientadas por un propósito tutelar del

trabajo, por cuenta y bajo dependencia ajena. Se refiere a que el Derecho laboral
tiene sus propias leyes sustantivas, porque tiene normas especiales para la materia
laboral.
b. Por sus fuentes y métodos de interpretación propia; tiene fuentes muy
particulares al Derecho laboral, en cualquier proceso se debe entender quien es el
débil jurídico, es decir, la balanza se va a inclinar al débil jurídico.

- Primera Instancia: Sustanciación – Mediación- Ejecución

- Segunda Instancia: Recurso de casación – Sala Social del Tribunal Supremo
de Justicia.
- Por los órganos especiales encargados de su aplicación, tanto en lo
administrativo como lo judicial: En este punto se tiene que hablar de la
entrada en vigencia del Constitución Nacional de 1999 y de la Ley orgánica
Procesal Laboral:
Ámbito de aplicación del Derecho del Trabajo
En cuanto a la esfera de aplicación de las normas jurídicas en materia de trabajo,
vale citar el contenido del capítulo V, artículos 59 y 60, de la Ley Orgánica de Trabajo
en los que se señala el campo de aplicación de la Ley.
Artículo 59
"En caso de conflicto de leyes prevalecerán las del trabajo, sustantivas o
de procedimiento. Si hubiere dudas en la aplicación de varias normas vigentes, o
en la interpretación de una determinada norma, se aplicará las más favorable al
trabajador, la norma adoptará deberá aplicarse en su integridad."
Artículo 60
"Además de las disposiciones constitucionales y legales de carácter imperativo,
para la resolución de un caso determinado se aplicará, en el orden indicado:
a.
b. La convención colectiva de Trabajo o el Laudo arbitral, si fuere el caso.
c. El Contrato de Trabajo.
d. Los principios que inspiran la legislación del trabajo, tales como los
contenidos explícita o implícitamente en declaraciones constitucionales o en los
convenios y recomendaciones adoptadas en el seno de
la Organización Internacional del Trabajo y en las jurisprudencias y doctrinas
nacionales.
e. La Costumbre y el uso, en cuanto no contraríen las disposiciones legales ni
los principios a que se refiere el literal anterior.
f. Los principios universalmente admitidos por el Derecho de Trabajo.
g. Las normas y principios generales del Derecho.
h. La equidad.

Excepciones de la aplicación del Derecho del Trabajo.

Tal como se establece en los artículos 7 y 8 de la Ley Orgánica del Trabajo, se
exceptúan los siguientes:
 Los cuerpos Armados: Siendo estos los integrantes de la Fuerza Armada
Nacional, los servicios policiales y los demás que están vinculados a la defensa y
la seguridad de la nación y al mantenimiento del orden público. Se rigen por la Ley
de la Previsión Social de las Fuerzas Armadas Policiales.
 Los Funcionarios Públicos: Que pueden ser nacionales, estadales o
municipales, los cuales se rigen por la Ley de Estatuto de la Función Pública y
subsidiariamente la Ley del Trabajo en el ingreso, permanencia y la salida.
Fuentes del Derecho Laboral
 La Jurisprudencia: Es en todo caso, fuente formal de normas jurídicas
individuales, por cuanto establece, en la forma lógica de la norma jurídica,
imperativos de la conducta que bien pueden ser formas obligatorias
de comportamiento o composición de sanciones, dada una conducta indebida. La
jurisprudencia puede ser vinculante (Sala Constitucional) es decir, que lo que rece
en esa jurisprudencia, su cumplimiento es Ley.
 La Costumbre: Es la repetición constante y reiterada de un comportamiento,
con la convicción de que responde a una necesidad jurídica.
 La Doctrina: Es el estudio de uno o varios juristas, no es vinculante puesto
que se basa en reflexiones que tienen una base de sustentación bastante subjetiva.
(El prestigio de doctrinario).
 La Legislación: La cual está contenida en las leyes, como la Ley Orgánica
del Trabajo, La Constitución, Leyes Especiales, Reglamentos.
Como Fuentes Específicas del Derecho Laboral, conforme al artículo 60 de la ley
Orgánica del Trabajo:
 Convención Colectiva: Su principal característica es que
tiene sindicato (art. 398 y 508 LOT). Según Jaime (op. Cit) La convención Colectiva
es fuente original del Derecho del Trabajo y muchas de las innovaciones del
legislador han encontrado su origen en la práctica constante de la convención
colectiva.
 Laudo Arbitral: Son las decisiones tomadas por los árbitros nombrados en
un proceso de arbitraje y sus decisiones tiene el mismo peso o valor de una
sentencia (artículo 493 LOT)
 Contrato de trabajo: Que es ley entre las partes, ya sea un contrato
individual o colectivo, que se celebra entre trabajadores y patrono.

Ramas del Derecho Laboral

a. Laboral Individual: Regula la relación entre un patrono y un trabajador o un

patrono y varios trabajadores.
b. Laboral Colectivo: Una vez introducido el pliego conflictivo hay fuero
sindical. Regula las relaciones entre un patrono y un grupo organizado de
trabajadores (sindicato).
c. Laboral Procesal: A partir de la Ley Procesal del Trabajo, ventila todo lo
contencioso laboral a través de los tribunales laborales.

Organismos Encargados de la Protección del Trabajo y del Trabajador

 Organismos Administrativos y Judiciales: El Ministerio del Trabajo es el
órgano administrativo encargado de asegurar el cumplimiento de la legislación
laboral, es el inicialmente y luego se le atribuye a la Oficina Nacional del Trabajo
creada por decreto ejecutivo el 29/09/1936, y el Ministerio del Trabajo
y comunicaciones decretado en marzo de 1937, desde el 24/04/1945 el Ministerio
del Trabajo fue separado del de comunicaciones y tiene asignada las funciones
o Como órgano ejecutor de la Legislación Laboral: En ese sentido le
compete principalmente desarrollar las actividades de inspección, conciliación,
fomento en las relaciones obreros-patronales y arbitraje, colocación de trabajadores
y sancionamiento de infracciones.
o Como órgano técnico en la preparación y reforma de la legislación del
trabajo.
o Como instrumento de renovación social, proponiendo al mejoramiento
de las condiciones de vida y trabajo, en general.
 Organismos Internacionales: La Organización Internacional del Trabajo
instituida en 1919, por acuerdo de las naciones signatarias del Tratado de Versalles,
el cuerpo de normas establecidos por la OIT constituye la parte esencial de la
reglamentación internacional del trabajo.
Relaciones del Derecho del Trabajo con otras Disciplinas
 Con el Derecho Civil: Nuestro Código Civil sigue el sistema del principio de
la autonomía de la voluntad: por el cual el juez deberá indagar e interpretar la
voluntad de las partes.
 Con el Derecho Constitucional: Que ha sido influido por el Derecho del
Trabajo hasta el punto de provocar reformas en la Constitución de las Naciones.
 Con el Derecho Penal: Que tiene tipos especiales de normas para
infracciones relativas al trabajo.
 Con el Derecho Administrativo: El Derecho del Trabajo ha creado un tren
burocrático especial: Ministerio del Trabajo y sus dependencias.
 Con el Derecho Procesal: Que a la vez que amplió su radio con la
especialidad del procedimiento laboral mediante la Ley Orgánica de Tribunales y
de Procedimientos del Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de fuente supletoria.

DERECHO INDIVIDUAL DEL DERECHO LABORAL

EL CONTRATO DE TRABAJO
El contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador por el que éste
se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del empresario y bajo su
dirección, a cambio de una retribución.
Un contrato de trabajo supone unos derechos para el trabajador, que se convierten
en obligaciones para el empresario. Al mismo tiempo, las obligaciones que contrae
el trabajador se convierten en derechos de su empresario.
Llegado el momento de formalizar la relación laboral con tu futura empresa, es
importante que conozcas los derechosy deberes asociados al contrato de trabajo
que te ofrecen.
Estudia cada elemento y comprueba que las condicionesfijadas están en línea con
tus aspiraciones y con el escenario que te habían propuesto en el proceso de
selección.
Recuerda que un contrato de trabajo es un acuerdo entre empresario y trabajador
por el que éste se obliga a prestar determinados servicios por cuenta del
empresario y bajo su dirección, a cambio de una retribución.
Su duración puede ser indefinida (contrato fijo) o determinada (contrato temporal).
Las normas que regulan cada tipo de contrato temporal establecen, por su parte,
cuál es la duración mínima y máxima de cada contrato.
Obligaciones del profesionista: Prestar el servicio en el tiempo lugar y forma
convenidos, Avisar al cliente cuando no pueda continuar prestando sus servicios,
Responder por su negligencia o dolo, Guardar el secreto profesional.
Obligaciones del cliente: Pagar los honorarios al profesionista, Pagar las expensas
TRABAJADOR AUTONOMO
El trabajador autónomo es aquel que realiza una actividad económica, de forma
habitual, personal y directa a título lucrativo, sin sujeción a contrato de trabajo y
aunque utilice el servicio remunerado de otras personas para llevar a cabo su
actividad.
La responsabilidad del autónomo es ilimitada, respondiendo de las actividades del
negocio con todos sus bienes presentes y futuros, de forma que no existe
separación entre el patrimonio personal y el de la empresa.
Diferencias entre un trabajador por cuenta propia y un trabajador por cuenta ajena
o El trabajador por cuenta ajena se encuentra sujeto a la organización de la empresa,
que es la que determina en qué momento se prestan los servicios. Así, dicha
empresa establecerá, por ejemplo, cuándo se hacen los descansos o se pueden
disfrutar las vacaciones. En el caso del trabajador autónomo, es él quien se organiza
el trabajo y determina en qué momento desarrolla el mismo.
Los servicios que realiza el trabajador en relación de dependencia suelen prestarse
además, en el domicilio de la empresa o en otro diferente designado por esta,
utilizando los materiales que la misma pone a su disposición. En el caso del
trabajador autónomo, éste es quien planifica donde se presta el servicio y suele
utilizar sus propias herramientas de trabajo.
EMPLEADOR
CONCEPTO DE EMPLEADOR
Es empleador aquella persona que da empleo. Es un concepto íntima y
esencialmente relacionado con el de empleado, que es el otro sujeto de
la relaciónlaboral.
Como la ley supone que se encuentra en una situación de poder sobre el empleado
que debe aceptar sus directivas en cuanto al trabajo a realizar, es este último el que
está protegido por las leyes laborales.
Puede ser empleador una o más personas físicas o una persona jurídica, que
solicite y contrate a uno o más trabajadores para que pongan a su disposición su
fuerza de trabajo.
LA INTERMEDIACION LABORAL
La intermediación laboral, es un modelo de organización que tiene como objeto
social exclusivo la prestación de todo tipo de Servicios de Intermediación Laboral,
estando facultada para desarrollar simultáneamente todo tipo de actividades de
intermediación laboral de servicios temporales, complementarios y especializados,
análogas, afines o conexas, previstos en la ley, lo que consta en sus estatutos y en
el registro correspondiente anteautoridad competente, conforme lo establecen
las leyes en el Perú.
Siendo esto así, involucra a tres elementos participativos: la empresa usuaria,
la empresa de Intermediación laboral y los trabajadores, a través de los cuales, se
brinda el servicio de intermediación laboral (destaque de personal).
Se otorga fundamentalmente la mano de obra (fuerza laboral), es decir al personal
capacitado y calificado para el desarrollo de diversas actividades requeridas por
la empresas usuarias; y sólo podrá brindarse por empresas de servicios que se
encuentren constituidas como personas jurídicas de acuerdo a la Ley General
de Sociedades y como Cooperativas de acuerdo a la Ley General de Cooperativas
y debidamente registradas ante autoridad competente.
Existe una garantía de pago hacia los trabajadores puesto que, frente a un supuesto
incumplimiento de obligaciones laborales, la empresa usuaria, responde
solidariamente por la empresa de intermediación.
La empresa usuaria está prohibida de contratar a una empresa de intermediación
laboral para cubrir servicios que representen el core business de su actividad
principal, así como también cubrir requerimientos de personal que se encuentre
ejerciendo el derecho de huelga o para cubrir personal en otra empresa de
servicios, de acuerdo a la Ley y reglamentos existentes.
Por un lado, la Ley existente establece porcentajes limitativos para el número de
trabajadores de empresas de intermediación que pueden brindar servicios en las
empresas usuarias. Esta limitación consiste -en la actualidad- en no exceder del
20% del total de trabajadores de la empresa usuaria; por su carácter temporal. Es
así, que frente a un incumplimiento respecto de los límites permisibles y/o frente
a contratos de intermediación fuera de los supuestos establecidos por la norma, se
genera la desnaturalización de la intermediación laboral, entendiéndose la
existencia de un contrato de trabajo con dichos trabajadores, fuera de las sanciones
que se le imputarían a las empresas partes.
De otro lado, la tercerización u outsourcing, es un proceso a través del cual, se
externaliza hacia otras empresas, determinadas funciones o actividades, que
anteriormente se desarrollaban por la propia empresa. En este caso, la tercera
empresa (la Tercerizadora u outsourcer) no solo otorga la mano de obra (fuerza
laboral), sino que lo hace integralmente, es decir con su propia maquinaria, equipos,
infraestructura, materiales, implementos, uniformes y todo aquello que sea
necesario para el desarrollo de sus actividades materia del servicio brindado, con lo
cual una empresa tercerizadora brinda de manera autónoma e independiente una
serie de bienes o diversos tipos de servicios.
Cabe señalar que, al momento de celebrar un contrato de intermediación laboral, o
un contrato de tercerización u outsourcing, se debe considerar todo supuesto de la
normatividad correspondiente, con la finalidad de no caer en ilegitimidad que lo
invalide; teniendo como base el principio de la "Primacía de la Realidad", para
cautelar la naturaleza de la actividad que constituyen tanto la intermediación laboral
como la tercerización.
TERCERIZACION
La palabra tercerización se conoce por expresión en inglés “outsourcing”,
La tercerizaciónse trata de la modificación económica y social que puede afectar
a los países que han ido evolucionando desde las últimas fases de la Revolución
Industrial, debido a que la empresamueve o distribuye los procedimientos para
así poder cumplir las actividades de una empresa que se realizan por medio de un
contrato. La tercerización se da más que todo en los casos de la subcontratación
de las empresas especializadas.
En la tercerización sólo contratan al personal, debido a que los bienes los ofrece el
beneficiario ya sea las instalaciones del hardware y software. Incluso, se puede
decir que la tercerización nace por las exigencias del mercado, debido a que cada
vez se ponen más exigentes, pero la tercerización permite que el desarrollo en
una organización pueda pasar mediante la contratación a otras empresas o
contratistas, además tienen el propósito de aumentar la calidad de sus trabajos
logrando reunir las actividades relacionadas de manera directa con su negocio
central.
Una vez que conozcas las normativas que dirigen estas características, permitirá
que más empresas puedan beneficiarse de los recursos de la tercerización. Pero
también se refiere al desarrollo del peso económico del sector de servicios,
debido a que es una predisposición del capitalismo contemporáneo que las
actividades de servicios cada vez habitan una disposición mayor de la población
económicamente activa y efectúan un porcentaje de crecimiento del producto,
es decir, la creación de bienes y servicios.
ESTABILIDAD LABORAL
La estabilidad laboral tiende a otorgar un carácter permanente a la relación de
trabajo, donde la disolución del vínculo laboral depende únicamente de la voluntad
del trabajador y sólo por excepción de la del empleador o de las causas que hagan
imposible su continuación.
El sentido de la estabilidad es proteger al trabajador de los despidos arbitrarios. A
través del régimen de estabilidad se pretende limitar la libertad incondicional del
empleador evitando despidos arbitrarios que provoquen inseguridades y problemas
al trabajador, cuya única fuente de ingreso es su trabajo.
REMUNERACION
Una Remuneración es el pago que pueda recibir una persona por un trabajo bien
realizado. La remuneración se obtiene como parte de un acuerdo previo en el que
una persona que actúa como jefe, cliente, o empleador adquiere, compra o
reserva los derechos y deberes de una persona a través de un contrato
hablado o escrito para que este cumpla con una serie de tareas o finalice la
entrega de un producto. La remuneración viene al final, cuando el trabajo está
culminado y quien lo realiza recibe su recompensa o pago. Existen varias formas
en las que se pueden definir diferentes tipos de remuneración o pago:
El Sueldo o Salario es una remuneración en la que un trabajador recibe un pago
constante por las acciones o labores que realizó en un intervalo
de tiempo determinado y en un lugar en específico señalado en la relación de
trabajo. Muchas legislaciones regulan este pago a dos veces por mes,
representándolo como un todo fraccionado en dos partes que se pagan el 15 y el
último de cada mes, 10 o 25 de cada mes o en la fecha establecida en el
contrato o acordada entre las partes. Entre las remuneraciones de este tipo
también están incluidos todos los beneficios sociales o establecidos en el
reglamento según aplique en los distintos países.
La remuneración por trabajo realizado, por ejemplo, la que se le da a un mecánico
luego de reparar un vehículo, no es fija pero se establece al momento de contratar
un servicio que está definido por la circunstancia o viene dado por una necesidad.
La relación termina cuando el servicio es prestado y la remuneración se entrega
luego de que el cliente comprueba que la calidad del trabajo es la adecuada o se
entrega el producto deseado.
Una remuneración extraordinaria es aquella que obtiene una persona cuando
sobresale en las funciones que desempeña en una organización. Premios, bonos,
recompensas o simplemente regalos que otorga un jefe son las remuneracionesque
no están incluidas dentro del paquete salarial acordado en el contrato. No
necesariamente tienen que ser monetarias, pueden ser productos, souvenirs, entre
otros.
los beneficios sociales legales son todos aquellos conceptos que perciben los
trabajadores con ocasión de sus labores prestadas de manera dependiente. no
importa su carácter remunerativo, el monto o la periocidad del pago, pues lo
relevante es lo que percibe el trabajador por su condición de tal y por mandato legal.
nuestro ordenamiento jurídico prevé para los trabajadores seis beneficios
económicos de origen legal que se abona durante la relación laboral, que se
estudiarán con mayor detenimiento más adelante, que son los que a continuación
se señalan:
BENEFICIOS REMUNERATIVOS
Gratificaciones Legales
Son aquellas sumas de dinero (aguinaldos) que el empleador otorga al trabajador
en forma adicional a la remuneración que percibe mensualmente, y siempre que se
cumpla con los requisitos correspondientes. en este sentido, los trabajadores
sujetos al régimen laboral de la actividad privada tienen derecho a percibir dos
gratificaciones, equivalentes a una remuneración mensual, una con motivo de
fiestas patrias y otra con motivo de navidad.
las gratificaciones deberán ser abonadas en la primera quincena de los meses de
julio y diciembre.
para que el trabajador tenga derecho a las gratificaciones es necesario que se
encuentre efectivamente trabajando en el mes en que corresponde percibir el
beneficio, durante la quincena de julio y diciembre o estar en uso del descanso
vacacional, de licencia con goce de remuneraciones o percibiendo subsidios de
la seguridad social o por accidentes de trabajo y en aquello casos dispuesto por
norma expresa.
en el caso que el trabajador cuente con menos de seis meses, percibirá la
gratificación en forma proporcional a los meses laborados, debiendo abonarse ésta
en la quincena de julio y diciembre, que es la oportunidad en la que el trabajador
debe percibir el beneficio.
de otro lado en caso que el trabajador cese antes de la oportunidad de pago de las
gratificaciones, podrá percibir una gratificación trunca, la cual será proporcional al
tiempo laborado hasta el cese.
La Asignación Familiar
la asignación familiar es un beneficio mensual otorgado a los trabajadores del
régimen laboral de la actividad privada cuyas remuneraciones no se regulan por
negociación colectiva, cualquiera fuere su fecha de ingreso, su finalidad es contribuir
a la manutención de los hijos menores, con independencia del número de hijos. este
beneficio asciende al diez por ciento mensual de la remuneración mínima vital
vigente en la oportunidad que corresponda percibir.
tienen derecho a percibir este beneficio los trabajadores que tengan a su
cargo uno o más hijos menores de dieciocho años y de manera excepcional
aquellos trabajadores que tengan hijos que al cumplir la mayoría de edad se
encuentren efectuando estudios superiores o universitarios, en este último caso, el
beneficio se extenderá hasta que concluya dichos estudios, hasta un máximo de
seis años posteriores al cumplimiento de dicha mayoría de edad.
para poder percibir este beneficio, el trabajador debe contar con vínculo laboral
vigente y además debe acreditar la existencia de hijos.
Bonificación Por Tiempo De Servicios
es un beneficio laboral que recompensa el mayor tiempo de servicios prestados por
los trabajadores empleados u obreros comprendidos en el régimen laboral de la
actividad privada. esta bonificación es un reconocimiento a la antigüedad laboral de
los servicios prestados para una sola empresa.
CONTRATO DE TRABAJO
DEFINICIÓN: es contrato de trabajo aquel por el cual
una persona física (trabajador) compromete su trabajo personal a favor de otra
persona, física o jurídica (empleador), por cuenta y riesgo de esta última, que
organiza y dirige la prestación y aprovecha sus beneficios mediante el pago de una
retribución.
Este concepto amplio comprende todo tipo de vinculación contractual laboral,
incluso las que se desarrollan en el ámbito familiar (servicio doméstico) y
cualesquiera que sean las modalidades de la relación respecto de su duración
(por tiempo determinado o indeterminado) o de la frecuencia de
las prestaciones (continuas o discontinuas).
Sobre esta definición, podemos establecer las siguientes precisiones:
 estamos en presencia de un contrato de cambio y no de un contrato asociativo,
pues las partes persiguen intereses económicos y jurídicamente contrapuestos.
 El objeto de ese contrato se descompone en dos prestaciones que se
denominan típicas (el trabajo personal y la remuneración)
 Los servicios se prestan por cuenta y a riesgo de otro -Los servicios se prestan
dentro del ámbito de organización y dirección del empleador.
CARACTERES: El contrato de trabajo es
 Consensual
 Bilateral
 Oneroso
 Conmutativo
 De ejecución continuada o periódica
 Autónomo
 Nominado y Típico
 No formal
 De administración
Ámbito de aplicación: esta cuestión en el derecho del trabajo es de igual solución
que en el derecho civil, rigiendo como principio que la norma que estructura un
régimen legal sea aplicable a las situaciones que se producen con posterioridad a
su vigencia.
El principio es el de irretroactividad de las normas (no alcanza a una situación
jurídica creada o extinguida enteramente en el viejo régimen) y es de aplicación
inmediata (es decir que regula no sólo las situaciones jurídicas futuras, sino también
los efectos de una situación jurídica creada con anterioridad, pero cuyos efectos se
producen después de la entrada en vigor de la nueva norma)
Elementos del Contrato de Trabajo
Los elementos del contrato de trabajo son:
 CAPACIDAD: donde la edad mínima para el trabajador se establece a los 14
años. Los menores entre 14 y 18 años, son incapaces relativos de hecho, por lo
tanto a su voluntad es necesario acompañarla de la autorización de los
representantes legales. A partir de los 18 años los menores gozan de plena
capacidad laboral. En cuanto al empleador rigen en plenitud las normas de derecho
común (civil o comercial, según el caso)
 CONSENTIMIENTO.
 FORMA, el contrato de trabajo no requiere en general de una forma
determinada y muchas veces se celebra verbalmente. La la libertad de formas,
salvo en los casos de contratos a plazo fijo o contrato eventual
 OBJETO, como el contrato de trabajo es bilateral tiene un doble objeto por
parte del trabajador, la prestación de servicios, la cual debe hacer en forma personal
y debe ser posible, lícita y determinada. Por parte del empleador, el objeto es la
remuneración.
 CAUSA, es la finalidad económico-social que cumple el contrato de trabajo,
la cual es reconocida por el ordenamiento jurídico.
SUJETOS DEL CONTRATO
En el contrato de trabajo los sujetos son, naturalmente:
a. EL TRABAJADOR: es la persona física que libremente presta su trabajo
personal, bajo la dependencia de otra, por cuenta y riesgo de esta última, a
cambio de una remuneración
b. EL EMPLEADOR: es una persona física o jurídica que organiza y dirige la
prestación del trabajador, beneficiándose con ella, a cambio de una
remuneración, al tiempo que asume los riesgos de la explotación.
INTERMEDIARIO: puede tratarse de contratistas o empresas proveedoras de mano
de obra, cuya actividad consiste en contratar por su cuenta a trabajadores para
suministrárselos a otras empresas que requieran personal, por lo general
con carácter temporario.
Se establece así una relación de carácter triangular, entre el trabajador,
el empresario que utiliza y dirige los servicios y el intermediario que contrata al
trabajador y paga su remuneración.
Estas empresas no son agencias de colocación, y deben estar habilitadas por el
Ministerio de Trabajo
PRUEBA DEL CONTRATO DE TRABAJO
La Ley adopta el principio de la libertad de pruebas pues permite la acreditación del
contrato de trabajo, por todos los medios autorizados por las leyes procesales.
"El hecho de la prestación de servicios hace presumir la existencia de un contrato
de trabajo, salvo por las circunstancias, las relaciones o causas que lo motiven
demostrándose lo contrario"
MODALIDADES DE LA RELACIÓN DE TRABAJO
La relación laboral comprende distintas modalidades atinentes a la duración y a los
sujetos:
a. En cuanto a la duración: En el derecho laboral encontramos relaciones
de empleo,
 Permanentes
 De duración determinada.
Esta duración puede ser fijada en,
 unidades de tiempo (contrato a plazo fijo)
 o por la naturaleza de los servicios (contrato eventual)

a. En cuanto a los sujetos: la prestación de servicios del contrato de trabajo puede

ser desempeñado por:
 el trabajador individual, el cual debe efectuar la prestación de servicios en
forma personal.
 por un grupo o equipo de trabajadores, es este caso los trabajadores forman
un grupo antes de entrar en relación con un empleador (orquestas o grupos de
baile), donde la remuneración es común y el empleador no puede modificar
unilateralmente la composición del grupo. Aquí la obligación de trabajar se asume
colectivamente y en virtud de un solo vínculo jurídico
MODALIDADES DE LAS PRESTACIONES
En las relaciones laborales por tiempo indeterminado, las prestaciones principales
a cargo de las partes se desarrollan son continuidad y el vínculo jurídico adquiere
permanencia y duración.
Sin embargo estas relaciones admiten una sub clasificación:
A) Según la frecuencia de las prestaciones, se distinguen en:
 las relaciones permanentes de cumplimiento continuo
 Las relaciones permanentes de prestación discontinua, en donde las
prestaciones se ven interrumpidas por períodos de receso, mientras que el vínculo
permanece, son los llamados contratos por temporada.
A su vez dentro de los contratos de temporada se pueden distinguir dos especies:
 los típicos o propios, en donde las prestaciones se cumplen durante cierto
período del año, al cual sigue un lapso en que la actividad empresaria cesa por
completo (zafra azucarera)
 los atípicos o impropios, en donde la actividad empresaria se mantiene
durante todo el año, pero se incrementa en algunos períodos, en los cuales es
necesario aumentar el número de trabajadores (hoteles en zonas turísticas).
B) SEGÚN LA DURACIÓN DE LA JORNADA: las prestaciones a cargo de ambas
partes se cumplen durante la jornada convenida, que generalmente coincide con el
máximo de horas fijado por la ley o en el convenio colectivo aplicable. Sin embargo
en algunas situaciones, se establecen jornadas sensiblemente menores, lo que se
conoce como contrato de media jornada o contrato a tiempo parcial, regulado por la
La remuneración en este caso, no puede ser inferior a la proporcional que
corresponda a un trabajador a tiempo completo de la misma categoría o puesto de
trabajo. Pero en este caso no se pueden realizar horas extras.
Características particulares de algunas modalidades
CONTRATO POR TIEMPO INDETERMINADO
La ley privilegia esta modalidad, en la cual el contrato dura hasta que el trabajador
alcanza la edad y los años de servicio que requieren los regímenes
de seguridad social, para acceder al beneficio jubilatorio. No obstante las parten
pueden extinguirlo en cualquier momento, con o sin causa justificada, sin perjuicio
de las indemnizaciones que en cada caso, establece la ley.
CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO
En este tipo contractual, la Ley establece que el término del mismo deberá estar
fijado en forma expresa y por escrito y respondiendo a necesidades objetivas
basadas en las modalidades de las tareas o actividades que razonablemente
apreciadas, así lo justifiquen. Establece como plazo máximo de duración de este
tipo de contrato el de 5 años, a fin de evitar el fraude laboral.
Cuando los contratos de este tipo se celebran en forma sucesiva, sin que la
modalidad de las tareas o las actividades lo justifiquen, el conjunto de esos contratos
sucesivos, se convierte en uno de tiempo indeterminado.
CONTRATO POR TIEMPO DETERMINADO
La ley promueve ciertas modalidades de contratación por tiempo determinado, que
se configuran bajo las siguientes formas:
1) Como medida de fomento del empleo
2) Por lanzamiento de nueva actividad
3) Práctica laboral para jóvenes
4) Trabajo Formación
Estas modalidades no resultan aplicables a los trabajadores del servicio doméstico,
ni a los comprendidos dentro del régimen de trabajo agrario.
Estas modalidades se habilitan a través de los convenios colectivos de trabajo. Los
contratos deben celebrarse por escrito, los cuales deben ser inscriptos en
un Registro especial creado. El número total de trabajadores contratados bajo esta
modalidad no puede superar el 30% del plantel total permanente de cada
establecimiento.
En caso de no cumplir con los requisitos establecidos por la ley, estos contratos
pueden transformarse en de tiempo indeterminado.
No pueden contratar bajo esta modalidad las empresas que hubieran realizado
despidos colectivos por cualquier causa en los 12 meses anteriores a la contratación
y posteriores a la sanción de la ley o se hallaren en conflicto colectivo, salvo
acuerdo en contrario.
CONTRATO DE TRABAJO EVENTUAL
Este tipo de contrato se configura cuando la actividad dependiente del trabajador se
desarrolla para satisfacer resultados concretos tenidos a la vista por el empleador
en relación a 2 situaciones:
 Servicios extraordinarios determinados de antemano, entendiéndose por
estos, tareas no habituales al giro empresario.
 Exigencias extraordinarias y transitorias de la empresa, explotación o
establecimiento, en este caso son cuestiones que sin ser ajenas a la tarea normal
de la empresa, la superan cualitativa o cuantitativamente.

EXTINCIÓN DE LA RELACIÓN LABORAL

La relación laboral, por su propia naturaleza, está destinada a agotarse en el tiempo.
La extinción se puede producir por dos tipos de causas de distinta naturaleza, a
saber:
 en el primer tipo, el elemento voluntario resulta esencial. Y según los casos
se materializa por una resolución, rescisión, revocación, transacción o renuncia de
los derechos. Tales actos jurídicos resultan de un acto de voluntad permitido por
una estipulación del propio contrato o de la ley.
 en el segundo tipo las causas se fundan en un hecho externo a la voluntad
de las partes, que determina la imposibilidad jurídica o fáctica de subsistencia, tales
como confusión, caducidad y más precisamente, la fuerza mayor.
CLASIFICACIÓN DE LOS MODOS DE EXTINCIÓN
Se produce generalmente una doble clasificación:
Conforme a la naturaleza jurídica de la causa que la determina, puede ser:
A- Extinción por voluntad de ambas partes
1. Rescisión o mutuo disenso
2. Vencimiento de cierto plazo
3. Cumplimiento de condición
B- Extinción por voluntad de una de las partes
1.
a. Despido ad natum
b. Renuncia o dimisión
2. Extinción sin invocación de causa
a. Despido con justa causa
b. Despido indirecto
3. Extinción fundada en el incumplimiento de la parte
C Extinción fundada en causas no vinculadas a la voluntad de las Partes
1.
a. Fuerza mayor
b. Falta o disminución de trabajo
c. Quiebra o concurso
2. Por causas que afectan al empleador
a. Incapacidad absoluta
b. Inhabilitación
c. Jubilación ordinaria
d. Muerte
3. Por causas que afectan al trabajador
De acuerdo con los efectos indemnizatorios que tienen en el derecho positivo, son
A) No generan indemnización
 Rescisión o mutuo disenso
 Vencimiento de plazo ciento (menos de 1 año)
 Cumplimiento de condición (contratos eventuales)
 Despido con justa causa o disciplinario
 Despido por jubilación ordinaria
B) Indemnización reducida
 Vencimiento de plazo cierto
 Renuncia de la trabajadora al término de la licencia por maternidad
 Despido por fuerza mayor o falta o disminución de trabajo
 Despido por muerte o concurso
 Muerte del empleador
 Inhabilitación del trabajador
 Muerte del trabajador
C- indemnización completa
 Despido ad natum o sin causa
 Despido indirecto
 Despido por incapacidad absoluta
D- indemnizaciones agravadas
 Despido por maternidad
 Despido por matrimonio
 Despido durante la licencia por enfermedad
 Despido de representantes sindicales

Obligaciones vinculadas con la extinción

Obligaciones del Empleador: en principio le corresponderá al empleador el
cumplimiento en tiempo propio de las siguientes obligaciones:
1. Pago de Haberes y otros beneficios pendientes: el empleador debe pagar al
trabajador su remuneración hasta el día de la extinción, más los adicionales que
correspondan, como las asignaciones familiares, la porción del SAC y otros
beneficios (premios, horas extras, comisiones, participación de las utilidades)
aun cuando no sea el tiempo normal de su liquidación
2. Pago de las obligaciones de indemnización: si la causal en la que se funda la
extinción prevé tal pago, éste corre por cuenta del empleador. Además en los
casos de despido incausado, corresponde en pago por falta de preaviso más la
del despido. También el trabajador tendrá derecho a que se le indemnice por la
porción de vacaciones no gozadas.
3. Certificados de Trabajo: el empleador deberá entregar, de oficio, el certificado
que contempla en art. 80 LCT, con destino al sistema de seguridad social y a
pedido del propio trabajador otro destinado a acreditar los servicios ante futuros
empleadores.
4. Efectos y Documentos del trabajador: por último el empleador reintegrará al
trabajador los efectos en poder de la empresa y de propiedad del dependiente.
Asimismo deberá devolverle los documentos que conservara en su poder como
libreta de ahorro, del fondo de desempleo o similares.

OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR:

1. Recibos de dinero y efectos: el trabajador debe suscribir los recibos por las
sumas de dinero y efectos que se le entreguen.
2. Obligaciones indemnizatorias: si en trabajador ha resuelto el contrato de trabajo
sin haber otorgado en preaviso, debe al empleador la correspondiente
indemnización que deberá poner a disposición de éste sin que pueda ser
compensada con los créditos a su favor.
3. Devolución de documentos y elementos: de propiedad del empleador
4. Rendición de Cuentas: cuando el trabajador ha tenido a su cargo
la administración de negocios del empleador, deberá presentar la
correspondiente rendición de cuentas, al menos que el propio empleador lo
exima de tal obligación
5. Obligación de guardar reserva: si bien las obligaciones que se derivan de la
relación laboral cesan para ambas partes con la extinción del contrato de trabajo,
ciertos deberes de conducta trascienden en el tiempo. Así por ejemplo, el
trabajador queda obligado a guardar secreto o reserva cuando haya tenido
acceso a información, cuya divulgación pueda entrañar un perjuicio para el
empleador.
EXTINCIÓN POR VOLUNTAD DE AMBAS PARTES
El acto jurídico rescisorio se forma con la expresión conjunta de ambas voluntades
libremente expresadas, tendientes a dejar sin efecto para el futuro el contrato de
trabajo celebrado. La manifestación de la voluntad se puede formar:
1. DE MANERA EXPRESA, en cuyo caso se exige bajo pena de nulidad una serie
de formalidades como ser mediante escritura notarial o por acto público ante
la autoridad administrativa o judicial del trabajo, y siempre contando
personalmente con el trabajador no pudiendo ser representado por apoderado.
2. DE MANERA TÁCITA, en cuyo caso la voluntad de las partes se debe traducir
en un modo de comportamiento recíproco concluyente e inequívoco.
El acto rescisorio, en principio no general obligación de carácter indemnizatorio
Extinción sin invocación de causa
Tanto el despido sin causa, como la dimisión del trabajador, son actos jurídicos
unilaterales, por los cuales una de las partes ejerce las facultades resolutorias que
le son propias, extinguiendo el vínculo laboral que lo unía a la otra parte, sin
expresión formal de causa.
Cuando la extinción se produce por denuncia del empleador nos enfrentamos a un
despido sin causa o ad nutum (desnudo) y cuando la denuncia es formulada por el
trabajador, nos hallamos ante una dimisión o renuncia al empleo.
La ley con el objeto de disuadir el ejercicio antifuncional de este derecho por parte
del empleador, ha impuesto un complejo sistema indemnizatorio.
Despido sin causa
En nuestro sistema, el empleador dispone de una facultad subjetiva para resolver
sin causa la relación laboral en cualquier momento.
Como contrapartida la ley le impone dos obligaciones:
 Una de hacer, que consiste en la obligación de preavisar el despido al
trabajador, a fin de que la resolución no tenga carácter intempestivo y posibilite
buscar una nueva ocupación
 Otra obligación de dar, en este caso una suma de dinero que marca la ley o
la convención colectiva, por el solo hecho de haber denunciado sin expresión de
causa el contrato de trabajo, la que en principio comprende la totalidad de los
perjuicios materiales y morales que, por el hecho de la denuncia sufre el trabajador.
El Preaviso: consiste en la comunicación anticipada de la voluntad de resolver el
vínculo contractual. La obligación se debe ejecutar de buena fe con las formalidades
y en los plazos que establece la ley o el convenio colectivo.
Según la notificación del preaviso deberá probarse por escrito, debe cursarse en
forma personal, mediante un medio gráfico adecuado (telegrama, carta documento,
etc) durante un plazo que pueda comenzar a correr a partir del último día del mes
calendario en que se la cursa.
Durante el plazo del preaviso, subsisten las obligaciones que se derivan del contrato
de trabajo, a fin de que el trabajador pueda disponer de tiempo para la búsqueda de
un nuevo empleo, tiene derecho a una licencia diaria de dos horas, que podrá
acumular al principio o al fin de cada jornada o en una o más jornadas
Empleador, puede relevar al trabajador de su deber de trabajar, pagándole
los salarios correspondientes al período.
En los contratos por tiempo indeterminado, y salvo un pacto mayor el preaviso debe
darse con la siguiente anticipación:
 Por el trabajador, un mes
 Por el empleador un mes, cuando la antigüedad del dependiente es menor
de cinco años y de dos meses cuando es mayor de cinco años.
Como la finalidad del preaviso tiende a que el trabajador busque una nueva
ocupación, su notificación durante una suspensión con goce de haberes
(enfermedad, accidente de trabajo, vacaciones, etc) resulta nula, salvo que sea
otorgado a partir del momento en que cesará la suspensión. En tal supuesto,
reintegrado el trabajador, empieza a correr el plazo de uno o dos meses.
El incumplimiento del preaviso determina una indemnización sustitutiva, equivalente
a los salarios que habría percibido el trabajador durante el lapso del preaviso
omitido..
Indemnización:, en los casos de despido del empleador sin justa causa,
corresponderá al trabajador una indemnización, llamada por antigüedad o despido,
equivalente a un mes de salario por año de servicio o fracción mayor a tres meses.
La base de la remuneración que se toma para calcular la indemnización, no podrá
exceder de tres veces el importe mensual de la suma que resulte del promedio de
todas las remuneraciones previstas en el convenio colectivo de trabajo, aplicable a
la actividad en que se desempeña el trabajador, al momento del despido por la
jornada legal, excluidas las sobreasignaciones por antigüedad.
A los fines de determinar la remuneración mensual computable, se deberán
considerar todos los rubros salariales que por su naturaleza tienen carácter normal
y habitual. En caso de remuneración variable se deberá tomar en cuenta el período
más favorable, sin que pueda realizarse ningún tipo de promedio.

DERECHO COLECTIVO DE TRABAJO

LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical es un derecho humano y fundamental que permite a los
trabajadores la defensa y promoción de sus intereses profesionales.
Es un derecho humano porque es consustancial a la dignidad del hombre en el
trabajo y porque es una condición indispensable para el progreso económico y
social. Permite participar en el mundo del trabajo y con su participación se defienden
y hacen efectivos otros derechos para asegurar las condiciones de salario, de vida
y de trabajo. Además permite el derecho a formar sindicatos, a la negociación
colectiva y a la huelga.
Su incumplimiento por parte de los empleadores y del gobierno puede ser
denunciado ante organismos nacionales e internacionales.
ORIGEN Y ETAPAS EVOLUTIVAS DE LA LIBERTAD SINDICAL
Si bien es cierto que, autores como Cabanellas (2001) refieren como antecedente
lejano a las primeras formas de asociaciones profesionales y sus diversas
expresiones históricas. En realidad la libertad sindical es consecuencia de la
llamada Revolución Industrial, el cambio del sistema productivo y sus
consecuencias.
Autores europeos básicamente describen la evolución de la libertad sindical en tres
etapas o trifásica; a saber.
Prohibición, tolerancia y reconocimiento. Su prohibición fue un fenómeno evidente
en Europa La llamada cuestión social, generada en plena prohibición tímidas e
incipientes reacciones entre los trabajadores y que luego irrumpirán con mayor
énfasis y en forma virulenta en distintos espacios al punto que después de múltiples
huelgas, manifestaciones y otras acciones colectivas conquistarán la tolerancia por
parte del Estado y en consecuencia el reconocimiento normativo posterior.
Corolario de lo anterior, esa libertad sindical incipiente deja de ser un delito, para
merecer el interés del Estado y convertirse en un derecho cuyo último estadio
evolutivo será su reconocimiento en instrumentos internacionales como un derecho
humano fundamental (De Freitas, J., 2008).
Se discute que en América Latina, este esquema no necesariamente se reprodujo
con exactitud. Julio Godio en su obra titulada “Historia del movimiento obrero
Latinoamericano” refleja muy bien las posturas ideológicas que marcaron el origen
y desarrollo del movimiento obrero frente a lo cual la mejor conclusión sería que si
bien es cierto, la influencia ideológica se recibe del extranjero, no necesariamente
ello implica correspondencia fáctica respecto de los hechos que marcaron el
esquema evolutivo europeo.
SINDICALISMO Y LIBERTAD SINDICAL EN EL PERÚ
El proceso general que origina y fundamenta la existencia de los sindicatos, también
se ha presentado en el Perú, con las peculiaridades propias de una implantación
tardía del capitalismo, su carácter periférico y dependiente, su estructura productiva
primario exportadora, la predominancia de las pequeñas y medianas empresas y la
configuración del sindicalismo como sujeto bajo sospecha, al que el estado tiene
que someter a requisitos y controles que conducen a su implantación y desarrollo
limitado a las empresas en las que ya no era posible impedirlo.
La guerra con Chile señala el punto de ruptura a partir del cual la reestructuración
económica que se produjo implicó el surgimiento y posterior desarrollo de relaciones
de trabajo propiamente capitalistas.
LA LIBERTAD SINDICAL COMO DERECHO FUNDAMENTAL EN EL MARCO DE
UN ESTADO SOCIAL DE DERECHO
Como no podía ser de otro modo, aunque de manera bastante parca y más
atenuada que su precedente inmediato, la Constitución peruana de 1993 diseña un
«Estado Social de Derecho», en el que están presentes el pluralismo social e
institucional, la consagración de importantes derechos sociales y económicos y el
papel activo del Estado en la vida socioeconómica de la nación que integran este
tipo de formación política. En lo que hace propiamente al campo laboral, apuntan
claramente en esa dirección el conjunto de derechos individuales consagrados
(artículos 22 al 27), el reconocimiento expreso de la autonomía colectiva en sus tres
manifestaciones esenciales: libertad sindical, negociación colectiva y huelga
(artículo 28), y la particular valoración del trabajo a partir de considerarlo «un deber
y un derecho» (artículo 22), «base del bienestar social y medio de realización de la
persona» (artículo 22) y «objeto de atención prioritaria del Estado» (artículo 23).
LA REGULACIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL
La regulación general de la libertad sindical establecida por el artículo 28 de nuestra
norma suprema14 es la siguiente:
El Estado reconoce los derechos de sindicación, negociación colectiva y huelga.
Cautela su ejercicio democrático:
Garantiza la libertad sindical.
Fomenta la negociación colectiva y promueve formas de solución pacífica de los
conflictos laborales.
 Regula el derecho de huelga para que se ejerza en armonía con el interés social.
Señala sus excepciones y limitaciones.
Además de esta norma general, se reconoce expresamente este derecho a los
servidores públicos y se excluye de su ámbito subjetivo a los funcionarios del Estado
con poder de decisión y los que desempeñan cargos de confianza o de dirección
(artículo 42), los miembros de las Fuerzas Armadas y de la Policía Nacional (artículo
42) y los jueces y fiscales (artículo 153).
LA LIBERTAD SINDICAL EN LAS NORMAS EXPRESAS DE LA CONSTITUCIÓN
La consagración constitucional expresa de la libertad sindical, prevista en los
artículos 28, 42 y 153, se ocupa de tres temas, además del reconocimiento del
derecho: titularidad (a partir fundamentalmente de las exclusiones), obligación
estatal de garantizarla y obligación estatal de cautelar el principio democrático.
Además de ello, consagra expresamente los derechos de negociación colectiva y
de huelga, que son expresiones de la libertad sindical en cuanto se trata de un
derecho fundamentalmente de actividad, pero que en este trabajo ameritarán un
desarrollo sólo en tanto componentes del derecho.
En este marco general creemos necesario resaltar la ausencia de reconocimiento
de la libertad sindical negativa, que sí se hallaba recogida en la Constitución de
1979 y lo está en todas las normas infraconstitucionales. Ello abre una posibilidad
de que una posterior legislación pudiera admitir mecanismos como las cláusulas
sindicales, cuya validez, en tantos productos de la autonomía colectiva, viene
admitida por el Comité de Libertad Sindical. Partamos de señalar que esta facultad
no está reconocida tampoco en el Convenio 87 de la OIT y hay quienes reclaman
su establecimiento expreso para que sea exigible, como veremos posteriormente;
aunque, en todo caso, la falta de tradición histórica de ese tipo de cláusulas
convencionales en América Latina, con la excepción de Venezuela y México,
conduce a relativizar tal posibilidad.
a) La titularidad de la libertad sindical
La libertad sindical es un derecho complejo que tiene una doble titularidad: los
trabajadores individualmente considerados (titularidad individual) y las
organizaciones de trabajadores (titularidad colectiva). En este informe se señala una
referencia expresa a los «servidores públicos» (artículo 42), puesto que en la norma
genérica (artículo 28) simplemente establece que el Estado reconoce el derecho de
sindicación, pero no señala a quiénes.
b) La obligación estatal de garantizar la libertad sindical
Tras insistir en su escueta redacción, que va a agregar problemas a los tradicionales
obstáculos con que se ha encontrado la libertad sindical en el Perú, se resalta la
importancia de que junto con el reconocimiento del derecho, la 9
constitución haya previsto la obligación estatal de garantizar su ejercicio; como lo
hacen las constituciones de otros países sudamericanos y del caribe.
Queremos hacerlo porque el Perú tiene el lamentable privilegio de ser el país que
ostenta el récord de quejas presentadas ante el Comité de Libertad Sindical en la
subregión andina.
c) El principio democrático
El texto constitucional establece también como obligación estatal la «cautela del
ejercicio democrático» del derecho de sindicación; es decir, se consagra el
«principio democrático» que ya estaba presente también en otros textos
constitucionales iberoamericanos.
LA LIBERTAD SINDICAL INDIVIDUAL
El aspecto individual de la libertad sindical está constituido por todos aquellos
derechos de los trabajadores a constituir y afiliarse a las organizaciones que estimen
conveniente, sin autorización previa y en total libertad, así como a desarrollar
actividad sindical y, a no incorporarse o retirarse libremente de tales organizaciones,
sin que todo ello pueda ser fuente de ningún perjuicio.
LA LIBERTAD SINDICAL POSITIVA
El aspecto positivo: Comprende el derecho de un trabajador a constituir
organizaciones sindicales y a afiliarse a los sindicatos ya constituidos. Dentro de
ese contexto se plantea el ejercicio de la actividad sindical.
Siendo tres los componentes esenciales de la libertad sindical positiva.
a) Derecho de libre constitución de organizaciones
Consiste en el derecho de los trabajadores sin ninguna distinción y sin autorización
previa, a constituir las organizaciones que estimen conveniente, para decirlo en los
conocidos y completos términos del artículo 2 del Convenio 87.
Ámbito subjetivo: inclusiones y exclusiones
La titularidad de este derecho, sobre la cual ya hemos ido formulando algunas
precisiones en cuanto a la exclusión de los empleadores y la inclusión limitada de
los trabajadores por cuenta propia, resulta lo más amplia posible, puesto que
explícitamente el Convenio 87 la consagra para los trabajadores sin ninguna
distinción; por lo que no cabe ningún tipo de limitación por parte del Estado que
restrinja este derecho en razón de sexo, nacionalidad, raza, religión, tipo de
actividad (pública o privada), función, idioma, sector, etc.
Restricciones subjetivas
Otro conjunto de regulaciones que incide en el ámbito subjetivo de la libertad
sindical individual, está referido a aquellas que establecen los requisitos que deben
12
cumplir los trabajadores para ejercer sus derechos a constituir y afiliarse a las
organizaciones sindicales.
En el ámbito de la actividad privada se exige de ser trabajador de la empresa,
actividad, profesión u oficio que corresponda, según el tipo de sindicato y, no formar
parte del personal de dirección o desempeñar cargo de confianza del empleador,
salvo que el estatuto expresamente lo admita además no estar afiliado a otro
sindicato. En el campo funcionarial se requiere que sean obreros o empleados
comprendidos en la carrera administrativa, que hayan superado el período de
prueba y, que sus haberes estén sujetos al sistema único de remuneraciones.
Ámbito objetivo:
Las organizaciones que se estimen convenientes y la estructura sindical libre
Respecto del ámbito objetivo de este derecho, hemos de decir introductoriamente,
que se trata de una facultad que goza de una enorme amplitud, ya que la dicción
del artículo 2 del Convenio 87 de la OIT lo refiere a las organizaciones que los
trabajadores estimen conveniente, lo que coloca la decisión del tipo de organización
que se constituye en manos exclusivamente de los titulares del derecho.
La estructura sindical libre:
La libertad sindical implica el derecho de los trabajadores a constituir «las
organizaciones que estimen conveniente», para seguir con la muy lograda
redacción del Convenio 87. Esto significa que los trabajadores, obreros o
empleados, del sector público o privado, de una empresa o una rama de actividad,
de distintas empresas o ramas de actividad, conjuntamente o por separado, a nivel
local, provincial, regional o nacional, etc., gozan de una amplísima libertad en lo que
respecta a la organización sindical que deseen constituir.
Diseño legal de la estructura sindical:
La normativa actual sobre estructura sindical (artículo 5 de la LRCT) comienza por
establecer una tipología cerrada de los sindicatos que se pueden constituir en el
Perú.
A ello agrega, con respecto al ámbito geográfico o territorial de las organizaciones
de trabajadores, que los tres últimos tipos de sindicatos pueden constituirse con
alcance local, regional o nacional; en cuyo caso podrán constituir secciones
sindicales dentro de los centros de trabajo donde tengan representación, a los
efectos de cumplir con sus funciones en tales ámbitos (artículo 7 de la LRCT),
Las secciones sindicales:
La aparición de las organizaciones sindicales simples a nivel supraempresarial va a
originar la necesidad de encontrar mecanismos más o menos institucionalizados de
actuación de estos sindicatos a nivel empresarial, dando lugar así al surgimiento de
las secciones sindicales; los que se pueden definir como las «unidades
organizativas de base» (Ojeda 1994: 376) de los sindicatos supraempresariales,
constituidas «para el cumplimiento de sus fines (del sindicato) al interior de la
empresa» (artículo 7 del la LRCT).
b) Derecho de libre afiliación
Consiste en el derecho de los trabajadores, sin ninguna distinción, de afiliarse a las
organizaciones que estimen conveniente, con la sola condición de respetar sus
estatutos (artículo 2 del Convenio 87). La LRCT nos dice que la afiliación es libre y
voluntaria. No puede condicionarse el empleo de un trabajador a la afiliación, no
afiliación, o desafiliación, obligársele a formar parte de un sindicato o impedírsele
hacerlo.
Del mismo modo y con los mismos alcances que en el caso anterior (derecho de
libre constitución) debemos afirmar que los sujetos de este derecho son los
trabajadores, sin ninguna distinción o discriminación en razón de su raza,
nacionalidad, opinión, sector, etc.
c) Derecho al desarrollo de actividad sindical y las facilidades necesarias para su
materialización
Siendo la libertad sindical un derecho complejo, de titularidad doble (individual y
colectiva), hemos de comenzar nuestra exposición en este campo haciendo la
salvedad de que aquí sólo se considerará la actividad sindical llevada a cabo por
los trabajadores individualmente considerados, dejando el desarrollo de actividad
de los sujetos colectivos, en que se analiza la libertad de gestión externa.
LA LIBERTAD SINDICAL NEGATIVA
Consiste en el derecho de los trabajadores a no incorporarse a una organización
sindical o a no permanecer en aquella de la que formen parte, bastando para ello
su voluntad en cualquiera de los dos sentidos y sin que su decisión les pueda
acarrear represalia alguna.
Este derecho no se encuentra consagrado expresamente en nuestra Constitución,
ni lo encontramos establecido en los Convenios de la OIT. En el segundo caso, la
omisión no es casual sino que se deriva de la oposición de algunos países (EEUU
y Gran Bretaña) en los cuales es frecuente el recurso a las cláusulas de seguridad
sindical, que están reñidas con este derecho, como veremos más adelante. Desde
el comienzo se evidencia, pues, que no se trata de un derecho que suscite
solamente adhesiones sino que tiene muchos detractores, para algunos de los
cuales no debe ser considerada como parte de la libertad sindical.
Es obvio que tanto las cláusulas de seguridad como las de preferencias pueden ser
vistas como mecanismos inválidos de inducción a la afiliación sindical, si es que el
ordenamiento jurídico concreto consagra expresamente la libertad sindical negativa,
en tanto que las terceras no entrañan limitación alguna a este derecho. Entre las
principales cláusulas sindicales tenemos:
La cláusula «closed shop» o «de taller cerrado», por la que se prohíbe
alempresario contratar trabajadores no pertenecientes al sindicato que suscribieron
tal cláusula.
La cláusula «union shop» o «de taller sindicado», según la cual el empresario
puede contratar libremente a sus trabajadores pero estos ingresan a condición de
afiliarse en un determinado el plazo, cumplido el cual, de no hacerlo serán
despedidos.
La «preferential hiring» o «de empleo preferente», por la cual el empresario debe
admitir prioritariamente a los trabajadores afiliados al sindicato pactante.
La cláusula «maintenance of membership», «de exclusión por separación» o «de
mantenimiento de afiliación», que obliga al empresario a despedir a los trabajadores
que hayan dejado de pertenecer al sindicato firmante del convenio colectivo.
La cláusula «hiring hall» o «de bolsa de trabajo sindical» o «de agencia de trabajo
sindical», por la cual el empleador se compromete a contratar trabajadores sólo (o
en determinado porcentaje) a través de esta agencia de colocación del sindicato o
creada por acuerdo entre éste y el empleador.
 La cláusula «porcentage shop» o «de sindicación mínima», que obliga a tener en
la empresa un porcentaje mínimo de trabajadores afiliados al sindicato firmante.
La cláusula «preferential shop», «de cláusulas preferenciales» o «de ventajas
reservadas», por las cuales se otorga a los trabajadores afiliados ciertas
preferencias, beneficios o ventajas en materia de empleo, remuneraciones,
ascensos, etc.
La cláusula «de pago canon de negociación», por la cual se obliga a que los
trabajadores no afiliados al sindicato firmante del convenio paguen una determinada
cuota si es que benefician del mismo.
La cláusula «check off» o «de retención de cuotas sindicales», de acuerdo a la
cual el empresario se obliga a descontar la cuota sindical del salario de los
trabajadores afiliados y entregarla al sindicato.
LA LIBERTAD SINDICAL COLECTIVA
La libertad sindical colectiva o autonomía sindical, consiste en el derecho de los
sindicatos de autorganizarse y actuar libremente en defensa de los intereses de los
trabajadores. Este derecho, por lo tanto, no tiene como titular al trabajador
individualmente considerado sino al sindicato, a la organización que desarrolla una
actividad sindical, por lo que el interés protegido tiene carácter colectivo, el del
conjunto de trabajadores de que se trate, que se mantiene aunque las
individualidades de ese conjunto puedan variar. Así, el Tribunal Constitucional ha
señalado de manera sintética que la libertad sindical se expresa en la protección de
la autonomía sindical, «es decir, la posibilidad de que el sindicato pueda funcionar
libremente sin injerencias o actos internos que lo afecten» (fundamento jurídico de
la sentencia recaída en el proceso 3311-2005-PA).
Es el elemento primordial de la libertad sindical y el complemento indisoluble de las
manifestaciones individuales de este derecho, puesto que de nada servirá
garantizar el derecho de los trabajadores a constituir, afiliarse, no afiliarse o
desafiliarse a una organización sindical, si es que ésta no va a gozar de la
autonomía suficiente para regular su conformación interna, su funcionamiento y su
actuación. Por esta razón, la libertad sindical colectiva conlleva la prohibición al
Estado y a cualquier tercero, especialmente a los empleadores y sus
organizaciones, de controlar o intervenir en la vida de las organizaciones sindicales.
El Tribunal Constitucional ha reconocido como contenido genérico de la libertad
sindical colectiva al siguiente:
En cuanto a la segunda dimensión, la plural o colectiva, cabe precisar que la libertad
sindical presenta tres niveles de protección:
Frente al Estado, comprendiendo la autonomía sindical y la personalidad jurídica
del sindicato, es decir, el derecho de las organizaciones de trabajadores a elegir
libremente a sus representantes y a determinar su organización y plan de acción,
sin injerencias externas.
Frente al empleador, comprendiendo especialmente el fuero sindical y la
proscripción de prácticas desleales, esto es, que los dirigentes sindicales cuentan
con una especial protección para garantizar el desempeño de sus funciones y el
cumplimiento del mandato para el que fueron elegidos.
Frente a las otras organizaciones sindicales, comprendiendo el derecho a la
diversidad sindical. Como se ve, agrupando las facultades de este aspecto de la
libertad sindical frente a los diversos actores de las relaciones laborales, en esta
sentencia se recoge de manera más o menos completa el elenco de componentes
que integran la autonomía sindical, que se desarrollan en los siguientes acápites.
RÉGIMEN JURÍDICO SINDICAL:
a) La libertad de constitución y la proscripción de autorizaciones estatales previas
La libertad de constitución de organizaciones sindicales, además de tener una
amplitud subjetiva y objetiva enormes, implica que los trabajadores pueden
constituir sus organizaciones «sin autorización previa del Estado»; lo que se traduce
en un expreso reconocimiento de que no es posible subordinar la constitución de
los sindicatos al poder discrecional del Estado; o, visto desde otro ángulo, que este
derecho no debe ser considerado como una concesión gratuita del poder sino como
un derecho fundamental de los trabajadores que se impone al poder. Sin embargo,
hemos de reconocer que este distanciamiento del Estado no significa que no pueda
exigir una serie de formalidades con fines de publicidad, verificación de la identidad
del grupo y protección de terceros; aunque sí importa, como correlato, que tales
procedimientos no introduzcan indirecta o transversalmente tal autorización.
En los países en que se otorga personalidad jurídica a los sindicatos, el rol estatal
es insoslayable, puesto que tal concesión suele venir acompañada de un mínimo
procedimiento de control formal del Estado. Más aun cuando el modelo de
organización adoptado históricamente en el Perú es el denominado por la doctrina
como «sindicato-asociación», con los rasgos de permanencia y estabilidad,
estructura orgánica más o menos compleja, estatutos escritos y depositados, etc.,
que lo caracterizan.
b) El registro sindical:
Siguiendo con el derrotero histórico, en nuestro país se exige que cualquier
organización sindical debe registrarse para poder actuar en el mundo de las
relaciones laborales, tanto ante el empleador, como ante cualquier autoridad
pública.
c) Requisitos y efectos del registro sindical:
La inscripción en el registro sindical tiene una trascendencia enorme, puesto que
del cumplimiento de tal requisito se derivarán la «personería gremial» o la
«personería jurídica para todo efecto legal», según se trate de sindicatos de
trabajadores o funcionarios, respectivamente. Los documentos necesarios para
alcanzar tal registro en los dos regímenes son:
acta de la asamblea general de constitución del sindicato y su denominación;
estatutos;
nómina de afiliados, con expresa indicación, en el caso de organizaciones
sindicles en primer grado, de sus apellidos, profesión, oficio o especialidad, o cargo;
número de Libreta Electoral y Militar y fecha de ingreso; si se trata de sindicatos de
gremio, de profesiones u oficios varios, el nombre de su respectivo empleador;
nómina de organizaciones afiliadas, cuando se trate de federaciones y
confederaciones, con indicación del número de registro de cada una de ellas;
nómina de la Junta Directiva elegida (artículo 21 del DS 011 y artículo 12 del DS
003); y,
certificación de la repartición pública sobre el número de servidores públicos que
laboran en la misma, con derecho a sindicarse en la fecha en que se realizó la
asamblea de constitución del sindicato (sólo para las organizaciones de funcionarios
públicos).
LA PROTECCIÓN CONSTITUCIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL:
El proceso de amparo como derecho fundamental consagrado en la constitución, la
libertad sindical ha podido y todavía puede defenderse a través del proceso de
amparo previsto en su artículo 200. Y comenzamos de esta manera nuestro
acercamiento a este tema, porque desde la entrada en vigencia del Código Procesal
Constitucional, a finales de 2004, el amparo perdió su carácter de vía alternativa
para la defensa de los derechos constitucionales, transformándose en vía
subsidiaria o residual respecto de las vías procedimentales específicas, igualmente
satisfactorias, para la protección del derecho constitucional amenazado o
vulnerado.
LA PROTECCIÓN INTERNACIONAL DE LA LIBERTAD SINDICAL
La libertad sindical ha sido el primer derecho fundamental en contar con específicos
mecanismos internacionales para su protección, como no podía ser de otra manera,
estos mecanismos han surgido en el seno de la OIT, puesto que para una institución
que dirige su actividad al campo laboral y se construye sobre una estructura
tripartita, la libertad sindical tiene una importancia superlativa, que lleva a que
imponga el respeto de este derecho incluso a los países que no han ratificado los
convenios internacionales de trabajo sobre el particular; en la medida en que tal
obligación se deriva del respeto a la Constitución de la OIT que se impone a los
países que la integran.
Por ello, en el seno de la OIT, al lado de los mecanismos regulares de control,
dirigidos a promover y verificar la aplicación de los convenios que adopta la
Conferencia, incluyendo, por supuesto, los referidos a la libertad sindical, se crearon
complementariamente en 1950 la Comisión de Investigación y Conciliación en
materia de libertad sindical, el Comité de Libertad Sindical (de integración tripartita),
que examina las quejas sobre violación de la libertad, sin requerir para ello de
autorización alguna del gobierno en cuestión. fueren necesarias para hacer
efectivos tales derechos y libertades» (cursivas nuestras). Un último aspecto que
hemos analizado de manera breve, es la protección que ofrece el fuero sindical a
los dirigentes sindicales para que estén protegidos de actos lesivos por parte de los
empleadores que les impidan ejercer sus funciones de defensa de los trabajadores.
En este sentido, el fuero sindical no protege únicamente los traslados, sino que el
TC analiza otras medidas que pueden acompañar un traslado de centro de trabajo
que pueden estar aparentemente justificadas, como por ejemplo, una «sobrecarga
de trabajo» o una «disminución de categoría». Así, es por todo lo antes expuesto
que el supremo intérprete es el llamado a dotar de contenido el derecho a la libertad
sindical según sea el caso concreto. A través de precedentes ha determinado
criterios y definiciones que son el marco de referencia para casos futuros,
manteniendo una línea argumentativa que creemos se mantiene coherente en el
tiempo.
Como advertimos al inicio, creemos que gracias al TC, la libertad sindical no tiene
un mero reconocimiento escueto constitucional, sino que representa una piedra
angular en el desarrollo de las relaciones laborales y que, cuando ha sido vulnerado,
ha encontrado en el TC una instancia no solo de reconocimiento sino de promoción.
EL DERECHO SINDICAL
Es la rama del Derecho del Trabajo o Derecho Laboral que regula la constitución y
actividad de los sindicatos y de las organizaciones empresariales, así como el
ejercicio del derecho de huelga. Sin embargo, el Derecho Sindical no es una rama
autónoma, porque sus normas relativas a la organización sindical, caen dentro
del Derecho del Trabajo y dentro de este del Derecho Colectivo de Trabajo.
ARTÍCULO 8º:
A. Los estados partes en el presente pacto se comprometen a garantizar:
 El derecho de toda persona a fundar sindicatos y a afiliarse al de su
elección, con sujeción únicamente a los estatutos de la organización
correspondiente, para promover y proteger sus intereses económicos y
sociales. No podrán imponerse otras restricciones al ejercicio de este
derecho que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una
sociedad democrática en intereses de la seguridad nacional o del orden
público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos.
 El derecho de los sindicatos a formar federaciones o confederaciones
nacionales y el de estas a fundar organizaciones sindicales
internacionales o afiliarse a las mismas.
 El derecho de los sindicatos a funcionar sin obstáculo y sin otras
limitaciones que las que prescriba la ley y que sean necesarias en una
sociedad democrática en intereses de la seguridad nacional o del orden
público, o para la protección de los derechos y libertades ajenos.
 El derecho de huelga, ejercicio de conformidad con las leyes de cada
país.
 El presente artículo no impedirá someter a restricciones legales el ejercicio
de tales derechos por los miembros de las fuerzas armadas, de la policía o
de la administración del estado.
 Nada de los dispuesto en este artículo autoriza a los estados partes en el
convenio de la organización internacional del trabajo de 1948, relativo a la
libertad sindical y a la protección del derecho de sindicación, a adoptar
medidas legislativas que menoscaben las garantías previstas en dicho
convenio a aplicar la ley en forma que menoscabe dichas garantías.

BILBIOGRAFIA
 Estudió primaria(1956 - 1960) en la escuela pre-vocacional 1606 en
morropón.
 Secundaria (1961 - 1965) en el colegio ignacio escudero de chulucanas.
 Superior en la universidad nacional mayor de san marcos, lima(1969 - 1976),
recibiéndose de abogado en 1978.
 Maestría (2005) en la universidad nacional hermilio valdizán de huánuco, con
mención en derecho civil y comercial.
 Tiene 4 diplomados en diversos temas sobre derecho, uno de ellos en
derecho laboral
 Ex-secretario general y secretario de defensa del sindicato de trabajadores
de p. Y
 J. Hartínger s.a.(1974 - 1977) y como representante de los trabajadores de
la industria del
 Vidrio, participó integrando el comando unitario de lucha ( cul ) que realizó el
19 de julio
 De 1977, el paro nacional unitario, que posibilitó que en octubre de 1977, se
convocara
 A las elecciones para la constituyente de 1978, que hizo la constitución del
año de 1979,
 Volviendo la democracia en el país a partir del año 1980, con lo que se
terminó el oncenio
 Militar del gral. Juan velasco alvarado y morales bermúdez.
 Especialista en derecho del trabajo, catedrático de derecho laboral en la
universidad nacional de ucayali, nombrado desde abril del 2005, continuando
a la fecha, está a cargo de los cursos laborales en la facultad de derecho y
ciencias políticas de la unu que son los siguientes:
 Derecho laboral i - derecho laboral ii - derecho procesal de trabajo - práctica
procesal laboral.
 Miembro de la asociación iberoamericana de derecho del trabajo de lima.
 Llegó a pucallpa desde setiembre de1979 y participó en el pucallpaso de ese
año, radicando en ésta hasta la fecha, manteniendo su consultorio jurídico.
 Fue regidor en la municipalidad provincial de coronel portillo – pucallpa -
ucayali en los años 1985 a 1989, por izquierda unida y un grupo
independiente.
 Ex responsable regional de transparencia en ucayali en el control de las
elecciones generales de 1990 - 1995 y 2000. Este año se alejó de
transparencia, para luchar contra la dictadura fujimontesinista y contra
el fraude electoral de la re-reelección en el 2000, apoyando la elección de
toledo, siendo su personero legal en ucayali, al ser éste candidato a la
presidencia, en ese momento, la expresión más clara de recuperación
 Democrática nacional.
 Ex- asesor legal de la universidad nacional de ucayali de 1981 a 1992, este
año renunció al cargo por estar contra la dictadura del rector victor chávez
vásquez, que se apoderó de la unu en 1986 y que se mantuvo en
el dominio de esta universidad, hasta el 30 de noviembre del 2001, que
terminó trágicamente su gestión, con un muerto y varios heridos, cuando fue
expulsada de pucallpa por el pueblo en lucha, que tomó la universidad en
medio de una huelga general indefinida.
 Ex miembro de la mesa de concertación y lucha contra la pobreza de ucayali
2001 - 2004.
 Ex-director regional de trabajo de ucayali desde el mes de diciembre del 2001
al mes de marzo del 2002, renunciando al cargo, por discrepancias con el
presidente del ctar-ucayali, feliciano paredes, que no apoyó el servicio
inspectivo con personal.
 Personero legal del mapu(movimiento agrario popular ucayalino), en las
elecciones del 2006, que ganó las elecciones municipales del 2006, en la
municipalidad provincial de coronel portillo y participante también en las
elecciones complementarias del 2007.
 Es miembro de los colegios de abogados de lima y ucayalí.
 Ha escrito más de 40 artículos libres en el periódico ahora de pucallpa.

SETIEMBRE - 2017