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[MOD003695] Formador
[UDI020100] Diseño de Programas Formativos
1. Contextualizados
es
u.
Puede ocurrir que diferentes formadores ofrezcan diferentes diseños para cubrir una necesidad
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formativa concreta, pero eso no significa que sólo uno de esos diseños sea correcto. Todos los
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diseños ofrecidos para cubrir esa necesidad pueden obtener un resultado positivo. Como formador,
va
puede que le ofrezcan varios diseños para cubrir una necesidad formativa, y su elección se basará en
objetivos formativos.
ro
Definiremos diseño como el plan o programa concebido mentalmente para llevar a cabo algo en
eu
concreto; la concepción preliminar de una idea que se debe llevar a la práctica mediante una acción.
s.
pu
Las perspectivas de diseño formativo que vamos a estudiar son las siguientes:
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- Estrategia
- Programa
- Curso
- Unidad didáctica
- Sesión
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programas deben diseñarse con el objetivo de cubrir las necesidades identificadas a partir de
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Los cursos suelen utilizarse en grupos para cubrir un ámbito muy amplio de formación.
u.
impartidos en la propia organización o fuera de ella.
d
El componente básico de los programas y los cursos es la unidad didáctica, que puede definirse
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mediante un análisis de tareas o de trabajo. Si combinamos varias de ellas, crearemos un
programa o un curso.
va
no
Las sesiones formativas son similares a las unidades didácticas, aunque suelen tener una
duración menor y tratará un objetivo más limitado. Las sesiones formativas también tienden a
in
orientarse y a diseñarse para el uso individual. Una sesión formativa típica sería formar a un
ro
aprendiz para que sepa cómo utilizar un micrómetro, o formar a un empleado administrativo
Como formador participará sobre todo en el diseño de programas, cursos y unidades didácticas, así
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como de sesiones formativas. El diseño y la planificación estratégica seguramente irán a cargo del
director de formación.
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Poco a poco el objeto del debate se está desplazando del proceso en sí a los resultados de la
formación. Esto constituye un factor muy importante para centrarse en el desempeño. Para los
participantes es más importante demostrar que pueden hacer algo, (por ejemplo: competencia en un
es
2.1. Objetivos de desempeño: el porqué de la formación
u.
Antes de diseñar y aplicar la formación, en cualquier nivel, debemos contar con un propósito
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claramente definido.
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El punto de partida del diseño formativo es:
va
no
Una necesidad declarada de formación
Todos los implicados en el proceso formativo entienden por qué se realiza la formación
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intenciones. Ésta describe qué es lo que usted desea que los participantes consigan al final de la
formación y comunica esa intención a todos los implicados. Un propósito es una declaración general
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Los propósitos y objetivos de desempeño están relacionados con el modo en que un individuo
debería realizar una o varias tareas en su puesto de trabajo. Mientras que los propósitos y objetivos
formativos están relacionados con lo que se requerirá a los participantes al final de una acción
formativa o de una serie de actividades. Como podrá observar, se pueden establecer dos categorías
Objetivos operativos.
es
u.
Los objetivos formativos se refieren al final de la formación, por ejemplo al final de un curso. Están
d
relacionados con la conducta final del participante.
.e
Los objetivos operativos se refieren a la conclusión de una fase del proceso de formación, por
va
ejemplo cuando los participantes han adquirido correctamente el conocimiento o las habilidades que
no
necesitan para seguir avanzando hacia la consecución de los objetivos formativos establecido.
in
El propósito final de la formación consiste en ayudar a los individuos en dominar una tarea o serie
de tareas que mejorarán el desempeño actual o previsto, pero entre el final de la formación en sí y el
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En un diagrama que muestre una situación formativa típica. La curva que representa la formación
del participante parte de un nivel bajo (conducta inicial); crece de modo espectacular durante el
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formativo hacia la parte superior o inferior de la escala. Sin embargo, el desplazamiento de ese
objetivo también tendrá un efecto significativo en el tiempo y los recursos que deberán dedicar a la
formación inicial.
Cuando pensemos en relacionar el diseño con una tarea concreta, debemos tener en cuenta la
Las tareas productivas requieren que una persona aplique habilidades relacionadas con la tarea en
es
diferentes situaciones, enfatizando la planificación y la toma de decisiones.
u.
Las tareas reproductivas requieren que una persona aplique habilidades relacionadas con la tarea
para seguir procedimientos preestablecidos que impliquen poca planificación o toma de decisiones.
d
.e
Está claro que el hecho de que una tarea sea productiva o reproductiva tendrá grandes
va
implicaciones en la determinación del objetivo formativo y en el diseño de la actividad de formación.
También puede darse el caso de que una tarea contenga elementos productivos y reproductivos. En
no
este Caso, la tarea deberá analizarse y será necesario desarrollar objetivos operativos tanto para los
in
A partir del análisis de tareas debería ser posible identificar los elementos clave que se deben
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aprender durante la acción formativa. Uno de los elementos típicos consiste en asegurar los
conocimientos o dominar una acción motriz concreta. Tal como mostramos a continuación, podemos
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utilizar varios titulares para que nos ayuden a desglosar las tareas.
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Reconocer
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Recordar
Planificar
Actuar
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Los cuatro elementos (reconocer, recordar, planificar, actuar) describen el modo en el que las
personas intentan llevar a cabo una tarea y el orden en el que la realizan en condiciones de trabajo
normales.
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El concepto de Mastery learning refleja el proceso de dominar una tarea concreta hasta alcanzar el
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estándar necesario. El Mastery Learning se basa en los siguientes principios:
d
.e
Cada persona aprende de un modo diferente
desempeño predeterminados va
no
Cuando las personas dominan una habilidad, pueden pasar a aprender la siguiente.
La mayoría de las persona pueden alcanzar el nivel deseado si se les proporciona las
in
El papel del formador en el Mastery Learning consiste en diseñar, dirigir e impartir la formación
para ayudar a cada persona a cumplir requisitos de desempeño concretos y pasar a la siguiente fase
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de formación.
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La determinación de un estándar satisfactorio para una tarea puede plantear ciertos problemas:
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Puede ser difícil pactar un estándar con todos los implicados en la tarea
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Establecer un objetivo de desempeño claramente definido, a partir del análisis de tareas, que
Conducta inicial
Acción formativa
es
Tiempo
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Estilos de aprendizaje
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Ya hemos estudiado anteriormente los objetivos de desempeño y los formativos. La conducta inicial
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se refiere a los conocimientos previos y a la experiencia que los participantes aportan a la acción
formativa.
no
La acción formativa debe estar diseñada para que satisfaga las diferentes velocidades, estilos y
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concretos pueden ser relativamente fáciles de diseñar en relación con estos factores, pero a medida
que aumenta el tamaño del grupo de participantes también aumentan las dificultades, y se les debe
eu
dedicar más tiempo, teniendo en cuenta esas diferencias. Cuando calcule el tiempo necesario para
s.
El tiempo necesario para conseguir el nivel requerido será diferente para cada persona.
m
Cuanto más difícil sea una tarea, más tiempo se deberá dedicar a su aprendizaje
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Controlar el tiempo puede ser más difícil en los procedimientos centrados en el participante
Cuando vaya a elegir un método formativo, debe hacerse las siguientes preguntas:
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Anteriormente también hemos observado las tareas productivas y reproductivas. Existen cuatro
sistemas de aprendizaje: imitación, escucha, ensayo y error, y razonamiento. Los métodos formativos
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Imitación
u.
Escucha
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En este caso. El aprendizaje está centrado en el formador y recibe el nombre de aprendizaje
receptivo.
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no
En cambio, los métodos formativos utilizados para las tareas productivas suelen utilizar estos
sistemas:
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Ensayo y error
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Razonamiento
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Aprendizaje receptivo:
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Conferencias
Clases
Textos programados
Coaching
Aprendizaje práctico
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Proyectos
Ejercicios en grupo
Role plays
Coaching
Como puede apreciar, el coaching puede utilizarse tanto en el aprendizaje receptivo como en el
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Existen otros factores que influirán en la elección del método formativo, como los siguientes:
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Participantes: número, estilos de aprendizaje, disponibilidad.
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Formadores: habilidades, preferencias.
va
Recursos: presupuesto, disponibilidad, aulas, espacio para trabajar.
En este apartado presentamos otro ámbito: la transferencia de la formación Al puesto de trabajo. Sin
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entorno laboral, sino que implica conseguir que la formación realizada se desarrolle, arraigue y sea
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aplicada a la situación laboral. Cuando diseñamos programas de formación debemos tener en cuenta
cómo:
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ca
Consolidar
Aplicar
Reforzar, y
desarrollar la formación
Los programas pueden estar bien diseñados y ser bien impartidos, pero si no solucionan la situación
que existe cuando el participante regresa a su puesto de trabajo, se puede perder gran parte del
trabajo realizado. También puede ocurrir que los participantes crean que la formación ha sido una
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pérdida de tiempo porque no han obtenido la oportunidad de aplicar las nuevas habilidades que se
han adquirido.
Por lo tanto, es muy importante que en la fase de diseño de los programas de formación se preste
trabajo.
Sus listas seguramente incluyen alguno de los siguientes resultados positivos y negativos:
es
d u.
.e
va
no
in
ro
A continuación analizaremos ciertas herramientas que usted puede utilizar para garantizar la
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transferencia de la formación
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Una de las paradojas de la formación es que, para formar a las personas, normalmente les sacamos
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de su entorno laboral y les situamos en un entorno seguro y aséptico para que puedan cometer
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errores sin que ellos mismos, sus compañeros o la empresa sufran consecuencias adversas.
Por lo tanto, es muy importante que, cuando reintegremos al participante a su puesto de trabajo,
Entorno físico
Cambios en los programas de trabajo y en los métodos para que los participantes dispongan de
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Uno de los mayores obstáculos para la transferencia de la formación al puesto de trabajo puede ser
trabajo
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No se sientan amenazados por las nuevas habilidades adquiridas por su personal
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Puede ser necesario diseñar y llevar a cabo un programa de formación para encargados/directivos
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con el fin de convencerlos de la relevancia de cualquier formación que se realice en su área y de la
desarrollo de éste. Si los compañeros no reciben esa información, puede producirse un cierto
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Se pueden utilizar muchas técnicas para ayudar a los participantes a que transfieran su formación al
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Recuerda
Las perspectivas de diseño formativo que hemos estudiado son las siguientes:
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Estrategia
Programa
u.
Curso
d
Unidad didáctica
.e
Sesión
Los propósitos y objetivos de desempeño están relacionados con el modo en que un individuo
eu
debería realizar una o varias tareas en su puesto de trabajo. Mientras que los propósitos y
s.
objetivos formativos están relacionados con lo que se requerirá a los participantes al final de
Los cuatro elementos (reconoce, recordar, planificar, actuar) describen el modo en el que las
personas intentan llevar a cabo una tarea y el orden en el que la realizan en condiciones de
trabajo normales.
El concepto de Mastery learning refleja el proceso de dominar una tarea concreta hasta
Una de las paradojas de la formación es que, para formar a las personas, normalmente les
sacamos de su entorno laboral y les situamos en un entorno seguro y aséptico para que puedan
cometer errores sin que ellos mismos, sus compañeros o la empresa sufran consecuencias
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adversas.
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Preguntas de Autoevaluación
Director de formación.
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Los empleados con habilidades especializadas.
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Confirma si la siguiente afirmación es verdadera o falsa:
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“Las sesiones formativas son similares a las unidades didácticas, aunque suelen tener
una duración menor y tratará un objetivo más limitado”.
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Verdadero
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Falso
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una _______________”.
Necesidad
Dificultad
Laguna
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Los métodos formativos correspondientes a las tareas reproductivas suelen
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utilizar los siguientes sistemas: imitación y escucha. En este caso, ¿en quién se
centra el aprendizaje?
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En el formador va
no
En el participante.
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