14 - Orientación Laboral

CURSO MÓDULO XIV
AGENTE DE DESARROLLO ORIENTACIÓN LABORAL

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MODULO XIV:
ORIENTACIÓN LABORAL
UNIDAD DIDÁCTICA 1. EL MERCADO LABORAL
1.1. Introducción al mercado laboral
1.1.1. Cambios que influyen en el mercado laboral
1.1.2. Concepto de mercado laboral
1.1.3. Segmentación del mercado de trabajo
1.2. Estructura del mercado de trabajo
1.2.1. Oferta
1.2.2. Demanda
1.2.3. Intermediarios
1.2.4. Marco normativo
1.3. Tipos de empleo
1.3.1. Nuevos Yacimientos de Empleo
1.3.2. Empleo público
1.3.3. Empleo privado
1.4. La búsqueda de información
1.4.1. Pasos para la recogida de información
1.4.2. Las fuentes de información
UNIDAD DIDÁCTICA 2. EL PERFIL PROFESIONAL
2.1. La empresa
2.1.1. Concepto de empresa

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2.1.2. Nuevos sistemas de organización en la empresa
2.2. El perfil del puesto de trabajo
2.2.1. Concepto de perfil profesional
2.2.2. Guión para el estudio del perfil profesional de las

ocupaciones
2.3. Nuevos perfiles profesionales
UNIDAD DIDÁCTICA 3. EL OBJETIVO PROFESIONAL
3.1. Definición del objetivo profesional
3.2. Autoconocimiento
3.2.1. Análisis personal
3.2.2. Análisis profesional
3.2.3. Balance personal
3.3. Planificación de la búsqueda de empleo
3.3.1. El plan y la agenda de búsqueda de empleo
UNIDAD DIDÁCTICA 4. INSTRUMENTOS A MANEJAR EN EL PROCESO

DE SELECCIÓN
4.1. El proceso de selección
4.1.1. Fases en la selección de personal
4.2. Instrumentos del proceso de selección
4.2.1. Ofertas de empleo
4.2.2. Llamada telefónica
4.2.3. Carta de presentación
4.2.4. Currículum vitae
4.2.5. Entrevista de trabajo
4.2.6. Pruebas de evaluación
4.2.7. Fase de acogida e incorporación a la empresa

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UNIDAD DIDÁCTICA 1: EL
MERCADO LABORAL
1.1. EL MERCADO LABORAL
1.1.1. Cambios que influyen en el mercado laboral
Los cambios que se están produciendo en las últimas décadas a niveles

científicos, tecnológicos, en las telecomunicaciones, etc., afectan por un
lado, a la sociedad en su conjunto en los aspectos culturales, valores,
aspiraciones en cuanto a calidad de vida, hábitos de consumo, y por otro,
a los mercados, las empresas, las formas de organizar el trabajo y la
necesidad o no de determinados profesionales. Todo esto está
implicando la desaparición o transformación de profesiones tradicionales
y la aparición de otras nuevas.
Por otro lado la velocidad con que se producen estos cambios están
modificando el propio concepto de trabajo, pasando del predominio de
un empleo y profesión para toda la vida al trabajador polivalente, capaz
de realizar distintos trabajos a lo largo de su vida laboral.
Características de los avances
Desde una perspectiva internacional los avances producidos se agrupan

en las siguientes características:
• Mundialización de la economía.
• La nueva división internacional del trabajo.
• El mercado laboral en los distintos sectores ha variado:
- El aumento de la ocupación en el sector servicios.
- Descenso en las contrataciones en las Administraciones

Públicas.
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- Destrucción progresiva de la ocupación en el sector

primario.
- Reducción progresiva de empleos en la industria por la

incorporación de cambios tecnológicos.
• Flexibilización de la contratación.
• El crecimiento económico ya no se corresponde con aumentos

proporcionales del empleo.
• La concesión de prestaciones por desempleo cada vez se está

recortando más y son mayores los requisitos de cotización previa
que se exigen.
• El cambio sustancial que se está produciendo en las relaciones

laborales.
• La apertura del mercado de trabajo.
Factores que condicionan el cambio en el ámbito laboral
• Internacionalización de los negocios ("Aldea Global").
Actualmente la tecnología posibilita la "transnacionalización de los

mercados". Ahora puedo vender o comprar un producto en cualquier
parte del mundo. El mercado amplía sus fronteras. Así podemos
encontrar un McDonald's, Benetton, Pizza Hut, etc., casi con toda
seguridad en cualquier ciudad occidental. Tampoco nos sorprende ya
encontrar venta de productos por televisión o por catálogo, o también
hay muchas personas que utilizan la red informática Internet para hacer
negocios.
• Innovación tecnológica.
La introducción de las innovaciones tecnológicas en todos los sectores de

las empresas ha modificado muchos de los aspectos del trabajo a
desarrollar, implicando a cuestiones de tipo técnico, comercial, financiero,
organizativo y humano, por ejemplo, la duración de las tareas, la
cualificación de los empleados, etc.
• Desarrollo de la información y comunicación.

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Las empresas están conectadas a redes informáticas de conocimiento y

por ello se trasmite la información a quien lo necesita en tiempo real.
Pensemos en aparatos como el teléfono, el fax, la vídeo-conferencia, etc.

y en las posibilidades que brindan a las empresas.
• Nuevos valores culturales.
Son evidentes los cambios experimentados en la cultura social de los

países desarrollados. La incorporación de la mujer al trabajo, por
ejemplo, ha modificado la estructura familiar y las obligaciones de ésta
para con el hogar.
Valores como la igualdad y tolerancia entre sexos, razas, culturas; el

respeto hacia la naturaleza y conservación del medio ambiente, etc. son
hoy algunos de los ejes principales de nuestra cultura e inciden
directamente en el trabajo.
Toda esta nueva realidad sociocultural no puede ser ignorada por la

empresa competitiva, sino que debe adaptarse a ella, mediante el
establecimiento de políticas adecuadas en la gestión de los recursos
humanos. Así, podemos encontrar numerosas empresas que disponen de
una guardería para sus trabajadores, o establecen determinadas medidas
para luchar contra la contaminación y destrucción de la naturaleza
(utilización de papel reciclado, respetar la legalidad en cuanto a los
índices de expulsión de elementos tóxicos a la atmósfera, etc.)
• Inestabilidad e imprevisibilidad
Hoy en día la tendencia predominante es el cambio, lo que repercute en

un profundo desequilibrio en las estructuras sociales, políticas y
económicas.
- Alteraciones en el mapa europeo: estados que se

independizan, que modifican sus fronteras, sus nombres,
etc. La eliminación de las fronteras entre los países de la
Unión Europea. Incorporación de nuevos países a la
Unión Europea.
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- Profundas transformaciones en materia política: la caída

del muro de Berlín y de la Europa del Este.
- Inestabilidad que ocasiona el terrorismo internacional.
1.1.2. Concepto de mercado laboral
El hecho de conocer el mercado laboral es algo imprescindible para una

persona que busca empleo, dado que la evolución que se produce en el
entorno sociolaboral influye en gran medida a nivel personal.
Tradicionalmente se ha entendido por mercado el lugar donde

compradores y vendedores acuden para intercambiar unos bienes por
dinero.
En la actualidad este concepto ha cambiado, por la evolución de

diferentes maneras de compraventa existentes que no requieren
presencia física ni de compradores ni de vendedores. La presencia física
han de ser la de los bienes que se van a intercambiar.
Ejemplo: compra – venta a través de Internet.
Así, se entiende por mercado al conjunto de actos de compra y de

venta de unos bienes económicos, en un lugar y en un tiempo
determinado.
En definitiva, se puede decir que todo mercado consiste en una

pluralidad de sujetos (al menos dos: el oferente y el demandante), con el
deseo, los unos de comprar, y los otros de vender, un bien determinado.
El mercado de trabajo o mercado laboral se podría definir de forma

general como el lugar de encuentro entre las ofertas y las demandas de
trabajo, donde empresas y trabajadores “negocian” (a veces auxiliados
por algún intermediario), se ponen de acuerdo sobre la relación laboral
que mantendrán en el futuro y se celebran las contrataciones respetando
un marco normativo preestablecido.
El mercado laboral puede ser representado de la siguiente forma:

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OFERENTES DEMANDANTES
EMPRESARIOS TRABAJADORES
INTERMEDIARIOS
ENTORNO
MERCADO DE TRABAJO
En el mercado de trabajo puede producirse desequilibrio en dos sentidos:
- Personas que no encuentran trabajo: desempleo. Exceso de

demanda: la oferta de puestos es insuficiente para absorber toda la
demanda existente.
- Empresarios que no pueden cubrir los puestos ofertados: ofertas no

cubiertas. Exceso de oferta: Ejemplo, falta de temporeros agrícolas
durante determinadas campañas.
1.1.3. Segmentación del mercado de trabajo
¿Porqué se producen los desequilibrios en el mercado de trabajo?. Una

de las respuestas apunta a que éste no funciona como una unidad, sino
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que está segmentado en múltiples unidades menores o submercados de

trabajo. Cuatro son las razones que suelen causar esta segmentación:
- Las zonas geográficas o la disposición de los trabajadores a cambiar

de residencia.
Esta razón varía enormemente de unos colectivos a otros. No presentan

la misma disposición a cambiar de residencia por cuestiones laborales los
jóvenes que carecen de responsabilidades familiares, a la que
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diferentes puestos ofertados y diferentes requisitos exigidos a los
posibles candidatos.
- Las características del demandante.
Sería la situación simétrica a la derivada de los requisitos exigidos por el

oferente.
Además los demandantes con ciertas características especiales pueden

dar origen a un mercado de trabajo disociado del mercado general, por
ejemplo el colectivo de los discapacitados, que tiene reservado por ley un
cierto número de puestos de trabajo en función del tamaño de las
empresas.
- Las características del puesto de trabajo.
Hay puestos que por sus características especiales se diferencian

claramente de otros. Por ejemplo, la temporalidad, genera un mercado
de puestos de trabajo de duración limitada, con características muy
distintas al de puestos de duración indefinida.
1.2. ESTRUCTURA DEL MERCADO DE TRABAJO
1.2.1. Oferta
El mercado de trabajo está compuesto por los siguientes elementos:

oferta, demanda, intermediarios.
La oferta es la suma de los puestos de trabajo ofrecidos por los

empleadores. Los oferentes son las empresas o toda aquella persona
física o jurídica, que ofrece un puesto de trabajo.
El número de puestos ofertados depende de los beneficios que el

empleador espera obtener con la contratación. Éstos dependen de los
ingresos, en forma de resultados del trabajo, que el nuevo empleado
proporciona al contratante y de los costes que el mismo le supone.
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Las ofertas de empleo provienen de:
• Empleadores privados: personas físicas, personas jurídicas,

comunidades de bienes.
• Administración pública: administración central, autonómica,

local y empresas públicas.
• Autoempleo: empresarios sin asalariados, cooperativas,

ayuda familiar.
Analizando las características de los puestos ofertados se definen los

nuevos perfiles que se requieren de los trabajadores y esto nos permitirá
orientar nuestra preparación hacia el aumento de nuestra ocupabilidad.
Estos nuevos perfiles se refieren, por supuesto, a cualificaciones que se
requieren al trabajador y que se adquieren a través de la formación
especifica. Pero no se puede perder de vista los factores actitudinales
que también se demandan y que cada vez adquieren una mayor
importancia. Algunas de estos factores son: dinamismo, responsabilidad,
motivación, trabajo en equipo, adaptabilidad, presencia física,...
Es importante, al estudiar la oferta de trabajo, identificar aquéllas

actividades en las que se está generando más empleo. Esta información
se puede extraer de la encuesta de población activa (EPA) y de los datos
del INEM.
1.2.2. Demanda
La demanda global del mercado de trabajo es la suma de las demandas

individuales de empleo que cada un de las personas que desean obtener
un puesto de trabajo. Y en este caso los demandantes son las personas
que están en condiciones de trabajar y desean hacerlo.
Cada demanda consiste en la oferta un número de horas que el

demandante desea trabajar, el salario que desea recibir a cambio de su
esfuerzo, así como de las cualidades de su propia oferta.
El derecho al trabajo está reconocido en la Constitución Española en su

artículo 35.1:
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"Todos los españoles tienen el deber de trabajar y el derecho al trabajo,

a la libre elección de profesión u oficio, a la promoción a través del
trabajo y a una remuneración suficiente para satisfacer sus necesidades y
las de su familia, sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación
por razón de sexo".
Del ejercicio de este derecho resulta la demanda de trabajo, que la

entenderemos como el conjunto de personas que, estando en edad de
trabajar, emprenden acciones para encontrar un empleo.
El crecimiento de la demanda de trabajo de un país va a depender de:
- El crecimiento de la población:
tasa de aumento de la población (natalidad menos mortalidad)
tasa migratoria (inmigrantes menos emigrantes)
- Aumento de la tasa de actividad, de las personas que pueden y

quieren trabajar (es lo que ha ocurrido en España con la
incorporación de la mujer al trabajo).
Para conocer cuál es el volumen de demanda se realizan sondeos

oficiales como la Encuesta de Población Activa (E.P.A.), realizada por el
Instituto Nacional de Estadística (I.N.E.). Se elabora con una periodicidad
trimestral y cubre todo el territorio nacional.
Otra fuente de información de la demanda de trabajo son las estadísticas

del Instituto Nacional de Empleo (I.N.E.M.). Hasta 1993 era el único
intermediario legalmente reconocido y esto suponía un privilegio
informativo por ser el único lugar en el que, al inscribirse, se reconoce a
la persona como demandante de empleo. Por otra parte, los empresarios
tienen la obligatoriedad de registrar los contratos de trabajo celebrados,
por lo que el I.N.E.M. ha contado con toda la información referente al
mercado de trabajo.
1.2.3. Intermediarios
Los intermediarios son una serie de entidades cuyo objetivo es facilitar

la conexión entre demandantes y oferentes, de manera que el encuentro
entre los mismos se produzca de la forma más sencilla, rápida y efectiva.
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De la puesta en contacto entre oferta y demanda se encargaba hasta

hace poco, como organismo principal en la comunidad autónoma de
Andalucía, el Instituto Nacional de Empleo.
A partir de diciembre de 1993 surgen otros intermediarios como las

agencias de colocación. Con el I.N.E.M. han coexistido las empresas de
selección de personal (normalmente para trabajadores cualificados y
también dedicadas a cuestiones de asesoría). La temporalidad de la
contratación y la externalización de tareas en la empresa lleva a la
aparición de las Empresas de Trabajos Temporales.
El 1 de enero de 2004 se produce el traspaso de competencias en

materia de empleo del Estado Central a la Comunidad Autónoma
Andaluza, creándose a tal efecto el Servicio Andaluz de Empleo (S.A.E.).
El Instituto Nacional de Empleo (I.N.E.M.)
Creado en 1978. Ha actuado como único mediador hasta diciembre de

1993, prestando además los siguientes servicios:
- La inscripción como demandante de empleo.
- La oferta de puestos de trabajo que se adapten a sus características.
- Información sobre medidas de Fomento del Empleo
- Información sobre Formación profesional Ocupacional
- Información y tramitación de Subsidios y Prestaciones por desempleo
- Orientación Profesional
Con la transferencia de competencias que progresivamente se está

produciendo a las distintas comunidades autónomas, las funciones que
en el futuro desempeñe el I.N.E.M. dependerán, en cada comunidad
autónoma, del resultado de dicho traspaso de competencias.
Servicio Andaluz de Empleo (SAE)
La Ley de Creación del Servicio Andaluz de Empleo es aprobada por

unanimidad de todos los grupos parlamentarios en el Pleno del
Parlamento de Andalucía el 27 de noviembre de 2002.
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Consta de tres pilares fundamentales:
- Oficinas del SAE, antiguas oficinas del INEM.
- Unidades Territoriales de Empleo y Desarrollo Tecnológico.
- Servicio Andalucía Orienta.
En Andalucía actúa como agencia pública de colocación el Servicio

Andaluz de Empleo (S.A.E.), dependiente de Consejería de Empleo. Este
Servicio tiene como objetivos fundamentales:
- Interrelacionar la oferta y la demanda de trabajo con eficacia,

eficiencia y rapidez.
- Asegurar la igualdad de oportunidades, equidad y transparencia en la

intermediación.
- Coordinar las iniciativas existentes en Andalucía orientadas al

fomento del empleo. Integrar en una bolsa de trabajo única todas las
existentes en la Junta de Andalucía.
Agencias de colocación
Están reguladas por el Real Decreto 735/1995 de 5 de mayo y surgen por

la falta de agilidad del I.N.E.M. en su papel de intermediación en el
mercado de trabajo. Se plantean como empresas colaboradoras del
I.N.E.M.
Estas agencias de colocación pueden ser de carácter público o privado.
La gestión pública del empleo tiende a descentralizarse con vistas a

aumentar su agilidad y eficacia a través de la transferencia de
competencias a las distintas Comunidades Autónomas, a la vez que se
consigue el acercamiento a las necesidades reales de cada zona
socioeconómica.
Las agencias privadas de colocación son empresas que actúan de

intermediarias entre las empresas y los demandantes de empleo. Cuando
una empresa tiene necesidad de cubrir un puesto de trabajo, acude a
una de estas empresas, que tiene una base de datos de demandantes de
empleo de la que realiza una selección y envía a la empresa cliente uno o
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varios candidatos posibles para que se produzca la contratación. Por este

servicio, la agencia de colocación cobrará una cantidad a la empresa y
también a los demandantes que integran su base de datos y a los que
gestiona su búsqueda de empleo.
Empresas de trabajo temporal (E.T.T.)
Están reguladas por la ley 14/1994 y surgen como consecuencia de una

de las características del mercado: la temporalidad de la contratación y la
externalización de las tareas en las empresas.
Las empresas de trabajo temporal son aquéllas que ponen a disposición

de otra empresa usuaria trabajadores por ella contratados. El esquema
de funcionamiento es el siguiente: cuando una empresa tiene necesidad
de cubrir un puesto de trabajo, acude a una empresa de trabajo
temporal y ésta se encargará de realizar la selección del trabajador y
contratarlo. Posteriormente, entre la empresa usuaria (empresa
demandante) y la de trabajo temporal se firma un contrato de puesta a
disposición por el que el trabajador es cedido por la ETT y prestará sus
servicios en la empresa usuaria, la cual pagará un canon a la ETT.
Cada vez es mayor el volumen de contratación de las empresas de

trabajo temporal. Concretamente, los trabajos más demandados son:
Empresas de selección
La actuación de este tipo de empresa o consultora en el mercado laboral

sigue el siguiente proceso:
1. Una empresa quiere contratar a un trabajador con una cualificación

determinada y acude a la empresa de selección.
2. Ésta pone en marcha el proceso de reclutamiento de personas

interesadas en el puesto.
3. Se realizan pruebas de selección.
4. Se presentan los candidatos a la empresa para la posterior

incorporación del candidato elegido.
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Las agencias privadas de colocación se diferencian de las empresas de

selección en que las primeras emprenden acciones encaminadas a la
colocación de los demandantes que integran su base de datos. De las
empresas de trabajo temporal se diferencian en que las empresas de
selección no contratan al trabajador.
Otros intermediarios
Además de estos intermediarios están proliferando otros agentes que

intervienen prestando servicios fundamentalmente de orientación.
Existen una serie de programas que tienen por objeto el situar a los
demandantes de empleo en las mejores condiciones frente al mercado de
trabajo y conseguir mayores oportunidades en un mercado competitivo.
Por ejemplo, los servicios integrados para el empleo (SIPE), el programa
de orientación al colectivo de mujeres para la creación de empresas
(VIVEM), ...
1.2.4. Marco normativo
El marco normativo se refiere a la definición de las políticas económica y

social que contextualiza todas las relaciones laborales. El instrumento
específico del mercado de trabajo es la política de empleo, que se
establece por el Gobierno, contando en ocasiones con el consenso de las
Asociaciones empresariales y las Organizaciones sindicales.
El marco normativo viene determinado por una serie de pactos realizados

entre la Administración, empresarios y sindicatos. Estos pactos, en lo
referido a empleo, son:
- Reformas laborales
Se plantea la modificación de las relaciones laborales con el objeto de

conseguir una mayor estabilidad en el empleo. Esta estabilidad se
alcanzará incentivando la celebración de contratos indefinidos al
flexibilizar el despido, aunque sigue existiendo la contratación temporal
pero se pretende que muy ajustada al objeto de los contratos.
- Pactos por el Empleo

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Los Pactos Territoriales para el empleo nacen como una idea en junio de
1996 por el Presidente de la Comisión Jacques Santer elaborados entre la
UE, las administraciones locales, regionales y el sector privado.
Los pactos parecen haber conseguido hacer despegar la imaginación de

los Estados miembros ya que reunieron a todas las partes con un papel
potencial en un esfuerzo concertado para estimular la economía local y
generar empleo. Estos pactos se basan en la noción de ampliar la
colaboración entre autoridades locales y regionales, empresas, sindicatos,
cámaras de comercio y autoridades educativas, así como cualquier otro
organismo con algo que aportar al proceso de creación de empleo.
- Acuerdos de Formación Continua
La organización y gestión de las acciones formativas contempladas en

este Acuerdo son competencia de la Fundación para la Formación
Continua (FORCEM), papel de gran relevancia en la adaptación de los
trabajadores a la evolución de los perfiles profesionales (reciclaje
profesional).
1.3. TIPOS DE EMPLEO
Cuando nos preguntamos cómo y dónde queremos trabajar, surge la

decisión de si queremos hacerlo por cuenta propia o por cuenta ajena o
si queremos optar a un empleo público o a un empleo privado.
1.3.1. Nuevos Yacimientos de Empleo
El término yacimiento de empleo aparece en el documento

“Crecimiento, competitividad y empleo. Retos y pistas para entrar en el
siglo XXI”, que fue elaborado en 1993 por la Comisión Europea por
encargo del Consejo bajo el mandato de Jacques Delors.
Dicho documento surge a raíz de la pregunta clave de si habrá empleo

para todos en el futuro. Aunque la Comisión declara la inexistencia de
recetas mágicas contra el paro, se señala que la Unión Europea debe
poner todos los medios a su alcance para lograr una economía sana,
abierta, descentralizada, competitiva y solidaria.
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Los nuevos yacimientos de Empleo surgen como consecuencia de la

aparición de nuevas necesidades provocadas por los cambios económicos
y sociales:
- Envejecimiento de la población europea.
- Incorporación de la mujer al mercado de trabajo.
- La urbanización creciente de la población.
- La reducción de la jornada de trabajo.
- Mayor nivel de educación.
Así, podemos distinguir 4 apartados que engloban a 19 yacimientos de

empleo, aunque en un principio se definieron 17.
SERVICIOS A LA 1. Servicios a domicilio

VIDA DIARIA 2. Cuidado de los niños
3. Nuevas tecnologías de la información y de la
comunicación
4. Ayuda a los jóvenes en dificultad y la inserción
SERVICIOS DE 5. Mejora de la vivienda

MEJORA DEL 6. Seguridad
MARCO DE VIDA 7. Transportes colectivos locales
8. Revalorización de los espacios públicos urbanos
9. Comercios de proximidad
SERVICIOS 10. Turismo

CULTURALES Y DE 11. Sector audiovisual
OCIO 12. Valorización del patrimonio cultural
13. Desarrollo cultural local
14. Deporte
SERVICIOS DEL 15. Gestión de los residuos

MEDIO AMBIENTE 16. Gestión del agua
17. Protección y mantenimiento de las zonas
naturales
18. Normativa, control de la contaminación y las
instalaciones correspondientes
19. Control de la energía
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Todos corresponden a demandas aún no satisfechas de la sociedad y que

guardan un enorme potencial de crecimiento y creación de puestos de
trabajo.
Además no se trata de una lista cerrada, sino que está abierta a nuevas
actividades siempre que se cumplan los requisitos de satisfacción de
necesidades no cubiertas y que su desarrollo tenga un alto contenido en
empleo.
En desarrollo de los NYE presenta otras características:
- Ayudan a fijar población, puesto que suponen diversificación y

aumento de la actividad económica local.
- Provoca una demanda heterogénea de empleo, tanto en

cualificación como en tiempo de trabajo.
- Tanto la Administración regional como local juegan un papel

protagonista en el desarrollo de los nuevos yacimientos de empleo.
1.3.2. Empleo público
A la hora de buscar trabajo hay que considerar la posibilidad de acudir a

la oferta pública de empleo. El trabajo en la administración pública tiene
unas características propias que lo diferencian de los puestos de trabajo
que pueden desarrollarse en las empresas privadas.
Estructuración de la Administración pública
La administración pública se estructura en distintos niveles:
• Administración del Estado: anualmente hace una oferta

pública de empleo, que luego toma cuerpo en distintas
convocatorias. Todas estas convocatorias se publican en el B.O.E.
(Boletín Oficial del Estado).
• Administración de la Comunidad Autónoma: se suele

realizar una oferta de empleo anual, organizada en diferentes
convocatorias. Para obtener esta información se puede recurrir al
B.O.J.A. (Boletín Oficial de la Junta de Andalucía).
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• Administración local: Diputaciones y Ayuntamientos. También

suele hacer una oferta pública de empleo anual que queda
recogida en el B.O.P. (Boletín Oficial Provincia) o en los tablones
de información de cada organismo.
• Administración de la Unión Europea: Actualmente es posible

solicitar plazas en la administración europea. Para obtener esta
información, el D.O.U.E. (Diario Oficial de la Unión Europea)
recoge las convocatorias de empleo en la Unión Europea.
Formas de acceso a la Administración pública
Existen tres maneras básicas para acceder a la administración pública:
• Oposición.
Se trata de realizar diversas pruebas, escritas u orales, cuyo contenido

varía dependiendo del nivel y clase de puesto al que se opte. . El sistema
de selección consiste en una serie de exámenes teóricos y prácticos.
Exige valorar las posibilidades individuales, pues exige un gran esfuerzo
de estudio y una gran inversión de tiempo.
• Concurso.
Consiste en la presentación de un proyecto y/o documentación que

acredita experiencia para ejercer el cargo ofrecido (currículo). El sistema
de selección consiste en calificar los méritos académicos, profesionales y
personales de los/as aspirantes. Se suele usar para plazas muy
específicas.
• Concurso / oposición.
Es una fórmula mixta que combina la oposición y el concurso. En un

primer momento se realiza una preselección en función de los méritos
académicos, profesionales y personales, y posteriormente pruebas
específicas sobre un temario consistentes en un examen eliminatorio.
Existen cinco grupos de clasificación para el personal de la

Administración. La titulación es la que establece la clasificación de los
grupos.
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Grupo A: Titulación superior.
Grupo B: Diplomatura.
Grupo C: Bachiller, Formación Profesional de Segundo Grado o

equivalente.
Grupo D: Graduado escolar o Formación Profesional de Primer Grado.
Grupo E: Certificado de Escolaridad.
Aspectos a tener en cuenta
• Se deben analizar las ventajas e inconvenientes al optar por el

empleo público y decidir.
- Ventajas: existe cierta seguridad en el empleo.
- Inconvenientes: la dureza y dificultad de las pruebas. Elevada

competencia en relación al número de plazas convocadas con el
número de aspirantes y el tiempo necesario para prepararte.
• Poner en marcha un método de trabajo realista, ajustado a tus

posibilidades.
• Mantener la constancia.
• Practicar la redacción y exposición oral de los temas.
• Contrastar el trabajo propio con otros opositores/as.
• Proponerse un día libre a la semana.
• Cuidar la alimentación y el descanso.
• Combinar el estudio con la práctica de algún deporte o ejercicio físico.
1.3.3. Empleo privado
Se llama empleo privado a la realización de un trabajo bajo una relación

contractual entre la persona que realiza sus funciones y tareas del puesto
y la empresa que contrata a dicho empleado.
El empleo privado puede realizarse por cuenta propia a través del

autoempleo, creando nuestra propia empresa, o por cuenta ajena.
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Existen diferentes criterios de clasificación de las empresas:
• Numero de trabajadores: pequeñas, medianas, grandes.
• Actividades económicas: empresas productoras de bienes, empresas

de prestación de servicios.
• Sectores: primario, secundario, terciario.
• Carácter público o privado: privadas, públicas
• Ámbito territorial: locales, nacionales internacionales, multinacionales
• Fórmula jurídica: empresario individual, comunidad de bienes,

sociedad civil, sociedades mercantiles, sociedad limitada, sociedad
anónima, etc.
1.4. LA BÚSQUEDA DE INFORMACIÓN
1.4.1. Pasos para la recogida de información
Cuando planteamos la búsqueda de cualquier tipo de información

debemos establecer unos objetivos claros y precisos. Para ello tendremos
que:
- Saber definir la información que se necesita en una situación

determinada, aprender a buscar las fuentes de información según la
necesidad.
- Conocer las fuentes de información básicas para la búsqueda de

empleo.
- Saber utilizar los servicios y fuentes de información: concreción de

demanda, relación con la persona del servicio, discriminar la
información.
- Aprender a utilizar la información obtenida para el propósito deseado.
Existen cantidad de factores externos, independientemente de lo buen

profesional que se sea, que están condicionando el que se encuentre
trabajo o no.
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La información es un conjunto de datos interpretados hacia un fin. La

búsqueda de trabajo es un fin a grosso modo, para el que se requiere
informaciones sobre:
- Ofertas de empleo
- Dónde buscar trabajo (empresas, servicios de empleo)
- Formas de relación laboral: contratos
- Formas de adquirir experiencia (prácticas, becas, etc.)
- El autoempleo: cómo acceder, formas, trámites, etc.
- El sector y/o la ocupación en que se busca trabajo: situación,

características, tendencias, zonas geográficas, empresas.
- Convocatorias (cursos, becas, prácticas, premios, encuentros)
La búsqueda de información sobre el mercado laboral supone un proceso

en el que se tiene que dar una serie de pasos:
• PASO 1: Definir la información que se necesita
Es fundamental definir qué información se desea, tener claro qué es

concretamente lo que se quiere saber.
Estamos inmersos en la sociedad de la información; la cantidad y la

rapidez con que se genera hacen necesario el delimitar muy bien qué
estamos buscando: ofertas de empleo, empresas que generan empleo,
posibilidades para adquirir experiencia ...
• PASO 2: Clarificar para qué se va a utilizar la

información y en qué momento
Algunas informaciones se pueden usar directamente (información sobre

oferta de empleo, se utiliza para presentar la candidatura lo antes
posible).
Pero existen informaciones que suponen un paso previo o son la llave

para otras (conocer qué tipos de contratos se están haciendo servirá
para delimitar a qué condiciones se puede aspirar en el puesto que se
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TURÍSTICO
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está buscando y para negociar en el momento que se tenga ocasión de

acceder a una oferta).
• PASO 3: Localizar las fuentes de información
La información que se busca no suele estar únicamente en un sitio.

Existen organismos que son fuente de información, generan la
información, otros que la recopilan e incluso personas (amigos/as,
familiares ... ) que pueden contar con la información que se necesita.
• PASO 4: Acercarse a las fuentes a recoger la

información
Se realiza una vez definida la fuente o fuentes donde se puede encontrar

esa información, y cómo se accede (según las fuentes, el servicio se
podrá utilizar personalmente, previa cita, por teléfono; infórmate antes
de cómo acceder al servicio ...).
Los organismos y entidades cuentan con servicios de información que

funcionan en un horario o lugar determinado. Algunos servicios son
públicos y gratuitos, otros son sólo para asociados o te dan la
información previo pago.
Hay que preparar muy bien la pregunta o preguntas a realizar, hay que
tener en cuenta que la persona que atiende recibe multitud de preguntas
al día y ha de traducirlas a la información que posee.
Cuidar la relación con el informante: una relación agradable facilita el

servicio.
• PASO 5: Seleccionar y estructurar la información

obtenida
No toda la información vale. Puede suceder que se encuentre algo que

no se buscaba, pero que sea útil en otro momento. Se debe estructurar
la información, ya que los servicios dan información en general y no
exclusivamente para la búsqueda de empleo.
Discriminar la información: buscar la que interesa entre lo que nos

ofrecen; no vale todo, no hay que llevarse todos los folletos a casa.
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TURÍSTICO
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Asegurarse de que se ha conseguido la información que se buscaba, o al

menos la indicación de otra fuente donde conseguirla.
• PASO 6: Registrar y organizar la información obtenida
Escribir la información obtenida de forma verbal o las conclusiones y

resúmenes extraídos de folletos, etc. Se pueden confeccionar fichas de
Planificación de la búsqueda, agrupar la información por temas y
archivarla en distintas carpetas que ayudarán a disponer de ella en el
momento oportuno.
1.4.2. Las fuentes de información
Red de contactos personales
La red de amigos y conocidos es una de las técnicas más efectivas de

búsqueda de empleo.
Cuando una empresa necesita cubrir un puesto vacante tiene que tener
en cuenta por un lado el factor tiempo y por otro encontrar una persona
que reúna los conocimientos y habilidades descritos en el perfil del
puesto, además de encajar en la cultura de la empresa. Este último
factor es totalmente subjetivo por lo que el seleccionador tomará su
decisión en base a la impresión causada.
Esto significa que la empresa tiene que poner en marcha todo un sistema
de selección, lo que le supone una importante inversión de tiempo y
dinero. En la mayoría de los casos para evitar este proceso recurren
primero a sus amigos/as y conocidos/as, comunicándoles la necesidad
que tienen.
Aspectos a tener en cuenta:
- Actualiza la red de amigos y conocidos periódicamente.
- Explica a las personas de la red por qué crees que pueden ayudarte y
cómo.
- Infórmales de lo que sabes hacer, tus habilidades, formación...
- Ten preparada tu documentación.

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- Cuando consigas un empleo, comunícaselo a todos ellos/as.
Ofertas de empleo público
Como ya se comentó en el apartado correspondiente, la información

sobre las ofertas o convocatorias de empleo público se publican en los
boletines oficiales de cada una de los niveles administrativos.
- B.O.P. Boletín Oficial de la Provincia.
- B.O.J.A. Boletín oficial de la Junta de Andalucía.
- B.O.E. Boletín Oficial del Estado.
- D.O.U.E. Diario Oficial de la Unión Europea.
Éstos pueden ser consultados tanto en los diferentes organismos y

bibliotecas que los compran, como a través de Internet.
Organismos y asociaciones
Los principales organismos y asociaciones que facilitan distinto tipo de

información son:
- Servicios públicos de empleo. En el caso de Andalucía es el Servicio

Andaluz de Empleo, comentado anteriormente el que ofrece este
servicio de manera gratuita.
- Fundaciones universitarias y oficinas orientación laboral de

universidades.
- Centros de información juvenil: Oficina de información juvenil.

Instituto Nacional de la Juventud; Centro de Información Juvenil de la
comunidad autónoma; Centros de información juvenil locales
(Ayuntamiento y Diputación).
- Servicios de información y orientación para mujeres: Delegación de

Igualdad. Diputación de Córdoba; Instituto de la Mujer. Ministerio de
Trabajo y Asuntos sociales; Instituto Andaluz de la Mujer. Junta de
Andalucía.
- Servicios de información y orientación para colectivos con especiales

dificultades
CURSO MÓDULO XIV

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- Servicios de información para trabajar o estudiar en Europa
- Cámaras de Comercio e Industria.
- Confederaciones de Empresarios.
- Colegios y asociaciones profesionales. Pueden ser de diferentes tipos

en función del colectivo al que se dirijan: Gremios, Colegios
profesionales, Otras asociaciones.
- Sindicatos.
- Empresas de Trabajo Temporal.
Publicaciones
Para localizar información y direcciones de empresas existen multitud de

guías profesionales y directorios. Aquí se ofrece una muestra
significativa:
• Anuario Financiero y de Empresas de España
• Anuario Mercantil de la Compañía Telefónica
• Censo Oficial de Exportadores
• Directorio de Sociedades, Consejeros y Directivos (dicodi)
• Duns 15.000: principales empresas españolas
• Guía Comercial de las Ciudades Españolas
• Prodei: catalogo de la producción, exportación e importación

española
• Guía de las empresas que ofrecen empleo
Puede ocurrir que para conseguir las guías o los directorios que te
indicamos aquí tengas que comprarlos o abonar una cantidad por los
listados de las empresas.
• Revistas y Publicaciones Económicas

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Medios de comunicación
• PRENSA DIARIA: puedes encontrar tanto ofertas de empleo como

listas de empresas con datos económicos y direcciones:
o Prensa diaria y semanal: El País, ABC, El Mundo, Segunda

Mano, Mercado de Trabajo ...
o Publicaciones locales de barrio.
o Prensa especializada: Cinco Días, Actualidad Económica,

Gaceta de los Negocios, Expansión
• PROGRAMAS DE TELEVISIÓN, TELETEXTO, TELEAGENDA
• PROGRAMAS DE RADIO
Internet
Según el artículo “Cuestionada la eficacia de Internet para la búsqueda

de empleo” por Baquia Inteligencia, Internet se ha convertido en un
espacio que permite el contacto o la comunicación entre aquellos que
buscan un puesto de trabajo y aquellos otros que los ofrecen. De esta
forma, Internet supone un medio rápido y asequible que -al menos en la
teoría- permite al mercado acercarse al ideal de información perfecta.
Este medio está plenamente consolidado para la búsqueda de empleo.

Indudablemente también resulta sumamente útil para la búsqueda de
información.
Pero hay que tener en cuenta que antes de abordar la búsqueda, se ha

de tener claro el objetivo profesional.
Generalmente los portales especializados son una base de datos de

ofertas y demandas. Estas bolsas suelen pertenecer a empresas de
selección de personal, de trabajo temporal, consultoras de recursos
humanos, colegios profesionales o medios de comunicación.
Estos portales suelen constar de dos apartados:
- Servicios Generales: en el que se puede acceder a información laboral

según se genera, boletines de noticias sobre el mercado laboral,
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secciones de trabajo solidario, teletrabajo, mujer, lista de correos o

foros de discusión.
- Servicios para las personas candidatas. En estos se incluyen:
Inserción de Currículum,
Acceso a información de actualidad,
Asesoría laboral gratuita,
Consultas a personas expertas en orientación e

intermediación laboral,
Información y buscador de becas, ayudas, oposiciones,

cursos.
Temas relacionados con la búsqueda de empleo
Listado de ofertas de empleo
Recepción de Correo – E de ofertas
Detalles sobre el puesto de trabajo
Listado de perfiles de empresas que ofrecen empleo
Enlaces directos de Correo – E a esas empresas
Ventajas de buscar en Internet.
• Para las personas demandantes de empleo:
- Acceso inmediato y en cualquier momento del día y de la semana.
- Contacto directo entre empresas y profesionales.
- Acceso a un mercado laboral muy amplio.
- La persona candidata se puede ofrecer con mayor efectividad.
• Para las Empresas
- La virtualidad agiliza los procesos
- Reducción de costes
- Menos limitación de espacio y tiempo.

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- Otros como: inclusión de logos e información general de la empresa

en Internet, información sobre ayudas y subvenciones, contrato de
agentes para la preselección, mayor alcance de mensajes
corporativos...
• Para ambos:
- Alcance geográfico limitado
- Bolsas de trabajo aglutinan profesionales y empresas dinamizadoras

de la nueva economía.
- Observatorio permanente del mercado de trabajo.
Inconvenientes del sistema:
• En acceso a las tecnologías de la información y comunicación pueden

constituir una nueva forma de exclusión social.
• Actualmente pocas empresas acuden a la red para reclutar personal y

existen pocos portales especializados en territorios más locales o
restringidos.
• Aumenta la competencia.
• Posibilidad de que lleguen un gran número de solicitantes a las

empresas que no reúnen los requisitos requeridos.
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UNIDAD DIDÁCTICA 2: EL PERFIL

PROFESIONAL
2.1. LA EMPRESA
2.1.1. Concepto de empresa
Una empresa es una organización compuesta por dos o más personas

con una misión común, producir bienes y/o servicios, realizando su
actividad de forma coordinada.
Partiendo del concepto anterior podemos identificar en la empresa tres

niveles:
• La persona – trabajador/a:
En la medida que las empresas están integradas por personas, y que

cada persona tiene sus características, valores, actitudes, motivaciones ...
y un sentido propio del trabajo: los aspectos individuales influyen en la
empresa en su conjunto.
• El grupo:
La formación de un equipo o grupo de trabajo (departamento, área) es

algo más que la suma de individuos. El hecho de tener un objetivo o
actividad común, la organización que se establece para su realización, la
comunicación y relaciones interpersonales, además de los aspectos
relativos a la toma de decisiones, resolución de conflictos o liderazgo
comporta un sentimiento de pertenencia o adhesión y una entidad propia
a tener en cuenta.
• La empresa - organización:
El funcionamiento de la empresa en su conjunto viene determinado por

los siguientes elementos:
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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o La estructura: se establece para facilitar la coordinación y el

control de la actividad de los trabajadores/as de la empresa. Se
representa mediante el organigrama que refleja la disposición y
dependencia jerárquica de individuos y unidades. Se explica en
el manual de organización.
o La cultura: proporciona normas respecto a cómo se espera que

se comporten los miembros de la empresa.
Cumple varias funciones: define límites, estableciendo

distinciones entre una empresa y otra, transmite un sentido de
identidad a sus miembros e incremento la estabilidad del
sistema. La esencia de la cultura de una empresa viene
determinada por la combinación de los siguientes factores:
La autonomía individual.
La estructura.
El apoyo.
La identidad.
El desempeño - premio.
La tolerancia al conflicto.
La tolerancia del riesgo.
o Las políticas y prácticas de recursos humanos.
o El diseño del trabajo y el ambiente de trabajo.
o El cambio y desarrollo de la organización.
Los aspectos expuestos están presentes en cualquier empresa, ya sea de

forma implícita o explícita, o con distintos grados de desarrollo. Es
conveniente conocerlos pues facilitarán la adaptación e incorporación a la
empresa.
2.1.2. Nuevos sistemas de organización en la empresa
Los nuevos sistemas de organización en la empresa tienen las siguientes

características:
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• Nueva Estructura Organizativa: Organización

Horizontal.
o Se suavizan los niveles jerárquicos reduciendo a los mandos

intermedios;
o Los procesos de comunicación entre los distintos profesionales se

hacen más fluidos;
o Se premia la iniciativa y autonomía del trabajador;
o Se fomenta el trabajo en equipo, etc.
• Importancia de los Recursos humanos.
o Prevalecer la confianza frente a la disciplina.
o Se busca la flexibilidad frente a la rigidez, por ejemplo, permitiendo

flexibilidad de horario, elección del periodo de vacaciones, etc.
o La autonomía sobre la dependencia.
o Se favorece la iniciativa y creatividad sobre el bloqueo en la torna de

decisiones.
o Medidas de asistencia social hacia los empleados: facilitar un servicio

de guardería o ayudar a los empleados a localizar una, becas para sus
hijos para estudiar en el extranjero, cooperación con colegios y otras
entidades,...
o Formación: se garantiza a los empleados oportunidades de desarrollo

y crecimiento profesional, programando cursos que les puedan ser
interesantes.
• Nuevos sistemas de dirección.
o La descentralización: consiste en evitar que la dirección de una

empresa se encuentre centralizada en una sola persona o equipo y en su
lugar se formen redes laterales de control.
o La delegación: los trabajadores de una empresa cada vez tienen una

mayor cualificación por lo que están más capacitados para tomar
decisiones y asumir mayores responsabilidades.
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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o Potenciación del liderazgo: la mayor exigencia profesional también

afecta a los directivos, que hoy deben poseer nuevas habilidades y
capacidades sociales que les permitan dirigir a un grupo de profesionales
altamente cualificados.
• Calidad total.
Hoy en día toda empresa que quiera ser competitiva dentro del gran
mercado ha de ofrecer en todo momento lo mejor y al menor coste
posible.
La calidad es un concepto que está constantemente transformándose

porque depende de tres cuestiones, principalmente:
a) Las motivaciones y gustos de los consumidores.
b) La presión de la competencia directa a través del lanzamiento de

nuevos productos y servicios.
c) La mejora de la propia empresa, a través de la adaptación y reforma

de su organización para fijarse nuevas metas y mejorar así la calidad de
sus productos y servicios.
• Servicio al cliente.
Uno de los rasgos más característicos de las nuevas organizaciones

empresariales es la orientación de su actividad hacia la satisfacción del
cliente de la mejor manera posible. Quienes determinan si un producto
es aceptable y satisface sus necesidades son los clientes y no los
departamentos de producción, de control de calidad o cualquier otra
oficina de control de gestión de la propia empresa.
Hay que partir, entonces, de un claro entendimiento y conocimiento de

las necesidades, preferencias, valores, percepciones y criterios de compra
que manifiestan sus clientes.
• Innovación tecnológica. Sistema de información sin

fronteras.
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Las tecnologías de la información y comunicación (TIC) están provocando

un cambio en los sistemas de producción y organización del trabajo
dentro de las empresas, de tal manera que posibilitan:
a) Cambiar el lugar de trabajo (trabajar desde casa, con un portátil

en un avión, teléfonos móviles, etc.),
b) Flexibilizar los horarios (bancos que te permiten hacer

transferencias a horas fuera de oficina, ajustar tu horario de acuerdo a
tus necesidades familiares, etc.)
c) Eliminar puestos de trabajo y en su lugar aparición de otros

nuevos (profesionales de la navegación virtual, sistemas de vigilancia
informatizados, etc.).
• Responsabilidad social de la empresa.
Entre las responsabilidades éticas de las empresas se incluye siempre al

medio ambiente. Es una práctica corriente de las empresas tener en
cuenta las repercusiones en el medio ambiente de todos los procesos y
decisiones que se llevan a cabo.
Pero también las empresas se sienten cada vez más involucradas en el

cumplimiento de las prestaciones sociales, y de esta forma desahogar en
la medida de lo posible al Estado. Por ejemplo, las contribuciones que se
hacen desde la empresa a planes de pensiones para los empleados, a
formación continua, etc.
2.2. EL PERFIL DEL PUESTO DE TRABAJO
2.2.1. Concepto de perfil profesional
El puesto de trabajo en el organigrama de la empresa
Esquema de un organigrama:
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TURÍSTICO
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Los organigramas más usuales son los denominados funcionales, donde

todas las funciones similares se incluyen en una unidad de organización
bajo la dirección de un jefe/a, y por divisiones, que se establecen en
base a los productos o sobre la base de la zona geográfica.
Estas nuevas organizaciones empresariales requieren de personas con

diferentes planteamientos, tanto para gestionarlas como para conformar
su capital humano, con nuevas habilidades, nuevas capacidades y nuevos
PERFILES PROFESIONALES.
El puesto de trabajo se caracteriza por la actividad, tareas y funciones

(agrupación de actividades y tareas similares) que se desarrollan.
Las funciones que se desempeñan en el puesto de trabajo pueden ser

más o menos frecuentes, o tener más o menos importancia unas
respecto de otras, pero en general para poderlas llevar a cabo son
necesarios una serie de conocimientos y el dominio de habilidades y
comportamientos que configuran el perfil del puesto.
A cada puesto se le asigna un nivel o categoría profesional, horario,

salario.... y la dependencia jerárquica.
Características del perfil profesional
El Perfil Profesional define las competencias que un individuo debe

dominar para el desempeño de una actividad profesional. Entre estas
competencias se encuentran:
• LOS SABERES: conjunto de conocimientos generales o

especializados que es importante poseer. Puede tratarse de
conocimientos teóricos o de lenguajes científicos y técnicos.
• LAS TÉCNICAS: el dominio de herramientas y de métodos

cuya utilización es necesaria para desempeñar eficazmente el
trabajo.
• LAS ACTITUDES SOCIALES: capacidades, actitudes, y

comportamientos de las personas en el trabajo, las "formas"
deseables de actuar e interactuar.
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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• LAS APTITUDES DE APRENDIZAJE: capacidades de

aprendizaje y de adquisición de nuevos conocimientos. Son cada
vez más necesarias para hacer frente a las transformaciones, a
menudo profundas y rápidas, de los oficios y empleos.
Condiciones laborales que ofrece la empresa
A este perfil del puesto de trabajo o perfil profesional se le añade lo que

ofrece la empresa, las condiciones laborales (salario, posibilidades de
promoción, duración de contrato, etc.), factores relacionados con el
propio puesto y la política de recursos humanos de la empresa.
Algunas de las condiciones laborales son:
• Retribución económica. Conviene valorarla en bruto y anual.

También es distinta según la empresa. Tendrás que conocer en
qué banda salarial se mueve, o lo que marca el convenio del sector
para ese puesto.
• Nivel profesional o categoría del puesto. Implica a su

vez el nivel de responsabilidad, autonomía y dependencia
jerárquica. La siguiente clasificación te puede orientar:
- Director
- Mando intermedio
- Técnico
- Encargado o jefe de equipo
- Oficial
- Auxiliar
- Peón
- Aprendiz
• Jornada y horario. Considera si se trabaja prioritariamente en

un tipo de jornada (partida, continua, tiempo parcial, turnos ...) y
el horario más habitual.
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• Tipo de contrato. Hay que tener en cuenta los más habituales

que se están haciendo (temporal, prácticas, formación, fijo...).
• Otros: Disponibilidad para viajar, cambiar de domicilio,

requisitos físicos, Posibilidades de promoción, formación...
Características del perfil del candidato
A la hora de plantear una oferta de empleo, las empresas traducen el

perfil del puesto al perfil del/la candidato/a que están buscando.
Para ello tienen en cuenta los siguientes factores:
• La formación o titulación necesaria.
• La formación complementaria.
• La experiencia.
• Aptitudes o capacidades.
• Actitudes.
Y en algunas ocasiones, o para determinados puestos, se requiere

además:
- Condiciones físicas. altura y peso, por ejemplo para azafatas,

vigilantes, bomberos.
- Disponibilidad (viajar, trabajo a turno, etc.).
2.2.2. Guión para el estudio del perfil profesional de las

ocupaciones
Los aspectos que se consideran de interés analizar en el perfil

profesional de una ocupación son los siguientes:
1. Estudios necesarios
2. Capacidades / Habilidades
3. Actitudes apropiadas
4. Formación complementaria
5. Experiencia
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6. Actividades y tareas de la profesión
7. Métodos y técnicas de trabajo
8. Máquinas y herramientas de la profesión
9. Lugares donde ejercer la profesión
10. Relaciones establecidas en la profesión
11. Condiciones de trabajo
12. Riesgos profesionales
13. Acceso a la profesión
14. Características de la contratación
15. Niveles retributivos
16. Promoción en la profesión
17. Evolución de la profesión
2.3. NUEVOS PERFILES PROFESIONALES
Nuevas competencias que se demandan en la actualidad a

los/las trabajadores/as
Los perfiles profesionales dependen, en cada momento, de la estructura

económica y social. Actualmente, las transformaciones que viene
propiciando la nueva sociedad de la información y la comunicación, están
modificando substancialmente las demandas de competencias y con ello
los perfiles profesionales.
El proceso de cambio en la propia organización de las empresas hace que

el acopio de conocimientos no sea ya suficiente; ya que debe ir
acompañado de capacidades.
Esto es así debido al proceso de descentralización en la de toma de

decisiones que se viene produciendo en las empresas, lo que otorga
mayores responsabilidades a los trabajadores. De igual modo, se
relaciona con la capacidad para dar respuesta a las contingencias que se
produzcan durante el desempeño de la actividad laboral, capacidad para
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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responder a situaciones nuevas y un mayor grado de responsabilidad

para la toma de decisiones.
Por tanto, las nuevas competencias que se requieren al/la trabajador/a

pueden resumirse en las siguientes:
- Conocimientos técnicos.
- Capacidad de aprender requerida por los constantes y rápidos

cambios que se producen (autoaprendizaje).
- Capacidad de realizar tareas abstractas (planificación y

organización del trabajo).
- Capacidad para asumir responsabilidades y tomar decisiones.
- Capacidad de comunicación.
- Capacidad para el trabajo en equipo y de relación con el

entorno, para responder a las relaciones y procedimientos
establecidos en la organización del trabajo
- Capacidad para trabajar en entornos poco definidos y en

evolución, lo que implica un nivel de polivalencia y una
capacidad de adaptación.
- Pensamiento crítico.
- Alto grado de iniciativa para proponer alternativas, mejoras,

ideas...
- Confianza en las propias capacidades.
- Actitud positiva hacia el trabajo.
- Compromiso con los objetivos de la empresa.
El/la trabajador/ra del futuro deberá tener claro que, a lo largo de su

vida, cambiará varias veces de lugar de trabajo, dentro del mismo sector
profesional. También se incrementará la responsabilidad e implicación de
los trabajadores en su tarea y la importancia de la formación permanente
será indiscutible. Los/las profesionales habrán de estar siempre
CURSO MÓDULO XIV

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dispuestos a reciclarse, a ampliar conocimientos a través de la formación

continua o permanente.
CURSO MÓDULO XIV

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UNIDAD DIDÁCTICA 3: EL
OBJETIVO PROFESIONAL
3.1. OBJETIVO PROFESIONAL
3.1.1. Definición del objetivo profesional
La búsqueda de un empleo que se adapte a nuestras necesidades y a lo

que deseamos requiere planificación, estrategia y tiempo. Para ello es
necesario que se acometan tres fases: la definición del objetivo
profesional, la identificación del trabajo que se quiere realizar, y por
último la planificación de la búsqueda y el acceso al empleo.
El objetivo es la condición o situación deseada, insertarse en el mercado

laboral. Sirve de guía y motor para orientar la actividad y los esfuerzos a
la consecución de lo que se pretende.
Además, el objetivo profesional debe ser:
- Realista: que se pueda conseguir.

- Motivador: estar relacionado con las aspiraciones,
necesidades, intereses..., y que suponga un reto.
- Flexible y adaptable: a nuestra situación personal
y a la del mercado laboral.
En el objetivo profesional hay que determinar el o los puestos que se

quieren desempeñar y a los que se desea acceder.
Se debe decidir teniendo en cuenta los intereses profesionales, las

características personales, la trayectoria formativa y profesional, las
necesidades personales, las expectativas y las posibilidades de mercado,
de manera que se identifiquen los requisitos que exigen para el
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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desempeño de la profesión y que tenga en cuenta el entorno

socioeconómico.
Así un esquema que ilustraría el proceso de definición del objetivo

profesional sería el siguiente:
LO QUE OFREZCO LO QUE ME PIDEN
PERSONAL
MERCADO
AUTOCONOCIMIENT LABORAL
O
PROFESIONAL
BALANCE
OBJETIVO PROFESIONAL
CARENCIAS
ESTRATÉGICAS
3.2. AUTOCONOCIMIENTO
3.2.1. Análisis personal
La definición de un objetivo profesional coherente desde el punto de

vista personal y profesional debe estar basado en el conocimiento de
uno/a mismo/a, de esta forma se conseguirá que las expectativas de
éxito sean mayores.
El autoconocimiento se refiere a rasgos de personalidad, aptitudes y

destrezas, y las preferencias profesionales. Sirve para poner de
manifiesto las fortalezas y las debilidades personales y profesionales,
cuyo conocimiento servirá para potenciar aquellas habilidades que sirvan
para el desempeño adecuado de una actividad profesional y
minimizaremos al máximo las debilidades.
Se profundizará por tanto en:
- Características de personalidad
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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- Aptitudes, capacidades y destrezas
- Actitudes
Características de personalidad
Los rasgos de personalidad se refieren a características que nos definen,

pero que están determinadas tanto por la forma de verse a uno/a
mismo/a como por cómo nos ven las personas de nuestro entorno.
Hay determinados rasgos que tienen gran influencia sobre la manera de

proceder durante la búsqueda de un empleo, así como en el desempeño
de la actividad profesional. Se trataría de reflexionar sobre cuáles de esos
rasgos son más beneficiosos y cuales más perjudiciales, para potenciar
así los primeros y minimizar los segundos.
Las características que más pueden incidir en estas dos cuestiones son:
ansiedad, autoestima, autocontrol, perseverancia / tenacidad,
autoeficiencia.
• Ansiedad: Es el estado emocional en el que se experimenta

una sensación de angustia y desesperación permanentes, por
causas no conocidas a nivel consciente. Puede afectar a personas
de todas las edades y sobretodo a aquellas que están sometidas a
una tensión familiar o laboral constante, y en aquellas que han
arraigado en sus patrones conductuales un sentido de
perfeccionismo hacia todo lo que hacen y dicen. (Olivia Varela
Cota).
Cuando la ansiedad es excesiva se genera un estado de

incertidumbre e inseguridad, provocando que la toma de decisiones
se convierta en un problema.
No obstante, un cierto grado de ansiedad (aunque en su mínima

expresión) si puede ser beneficioso actuando como motor de
cambio, entendiéndolo como un estado de excitación del sistema
nervioso ante una situación de incertidumbre y en la que el
individuo se muestra inseguro para encontrar la respuesta
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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adecuada. Por tanto, niveles óptimos de ansiedad, son necesarios

para entrar en acción y actuar.
• Autoestima: La autoestima es la concepción afectiva que

tenemos sobre nuestra propia persona partiendo de nuestro
conocimiento del propio autoconcepto es decir saber quienes
somos, cuanto nos queremos y cuanto nos valoramos. (Gianmarco
Villarreal).
Incluye todas las ideas, imágenes y creencias que tenemos de

nosotros mismos/as, la imagen que tienen de nosotros/as los
demás, las imágenes de cómo nos gustaría ser, y las imágenes de
qué nos gustaría tener.
El grado de autoestima que se tenga influirá en la forma de

afrontar el futuro que tienen las personas, además estas
características se pueden evidenciar en los procesos de selección
durante la búsqueda de empleo.
Para trabajar esta característica se deben tener en cuenta tres

aspectos que son fundamentales para lograrlo:
o Conocerse: ser consciente y valorar los conocimientos y

destrezas que se poseen, conocer las virtudes y defectos
propios, marcarse objetivos y la forma de conseguirlos.
o Aceptarse: estar a gusto con nuestra imagen, con nuestra

forma de ser, independientemente de la opinión que tengan los
demás. No se trata de conformismo, sino de aprecio de lo que
ya somos.
o Asumir responsabilidades: toma de decisiones propia, y

responsabilidad sobre lo que se decide, elige o se hace.
• Autocontrol: capacidad consciente de regular nuestros

impulsos de manera voluntaria, a fin de alcanzar un mayor
equilibrio personal y relacional. Es la capacidad que una persona
tiene para ser dueña de su propia vida, sabiendo dominar los
impulsos, fundamentalmente en situaciones de tensión.
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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Tanto la carencia como el exceso no son deseables, ya que en los

dos casos conlleva conductas improductivas.
Entendido como capacidad para retardar la obtención de

resultados, o “saber esperar”, tiene un importante significado en la
búsqueda de empleo.
• Perseverancia o Tenacidad: es la voluntad inquebrantable

que supera las dificultades y logra el triunfo. Perseverar en los
triunfos lleva al éxito. Es la capacidad que permite a una persona
realizar un esfuerzo continuo ante una tarea determinada, porque
tiene automotivación para hacerlo.
La tenacidad es un rasgo que presentan unas personas con

tendencia a proseguir en una actividad con el objetivo de conseguir
las metas deseadas, evitando los obstáculos y retardando la
satisfacción.
• Autoeficacia: El desempeño es productivo, cuando además de

tener la habilidad confiamos y creemos tener la capacidad y
seguridad necesaria parar lograr la autoeficacia. El individuo debe
ser capaz de utilizar bien y oportunamente las habilidades,
integrándolas para lograr el objetivo deseado, llegando así a altos
desempeños. Se refiere a las valoraciones que una persona hace
sobre sus propias capacidades y la organización de las mismas a la
hora de actuar con el fin de poder conseguir el rendimiento
deseado.
• Empatía: es saber ponerse en el lugar de otras personas,

tener conciencia de las preocupaciones y necesidades ajenas.
• Liderazgo
Aptitudes, capacidades y destrezas
La diferencia entre cada uno de estos conceptos no está demasiado

clara, pero en esta unidad se intentará realizar una clarificación tomando
definiciones de diferentes fuentes.
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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Se consideran las aptitudes como aquellas cualidades innatas en la

persona que permiten desarrollar y ejecutar tareas y funciones. Según el
Diccionario de la Real Real Academia Española, aptitud es Capacidad
para operar competentemente en una determinada actividad. Capacidad
y disposición para el buen desempeño o ejercicio de un negocio, de una
industria, de un arte, etc.
“Competencia“: es sinónimo de idoneidad, aptitud. Se la puede relacionar

con el desempeño de un cargo o la realización de una tarea.
Las capacidades se entienden como un saber que se aprende, y que

pueden modificarse y potenciarse a lo largo de la vida. El Diccionario de
la RAE define capacidad como aptitud, talento o cualidad que dispone a
alguien para el buen ejercicio de algo.
Hay capacidades relativas a:
• Personas o relacionadas con trabajos donde están implicadas

otras personas: dirigir y organizar a otros, persuadir, negociar, ayudar
o socorrer, enseñar, distraer o saber entenderlas.
• Cosas o capacidades laborales para hacer o construir cosas:

habilidad manual en el uso de herramientas, facilidad para entender y
manejar el maquinaria, aptitud para comprender el funcionamiento de
los aparatos...
• Datos o capacidades que facilitan el manejo de información:

interpretación de gráficos, capacidad de cálculo, utilización de
ordenador, saber explicar y comunicar la información.
• Ideas: aptitudes asociadas al trabajo creativo: facilidad para

diseñar o adaptar cosas, improvisación, capacidad de innovación,
curiosidad hacia nuevas ideas, disposición para desarrollarlas.
Las destrezas están referidas a habilidades específicas que tiene una

persona para hacer algo.
Así, en Álvarez Hernández (2001), las capacidades o habilidades más

significativas se clasifican en:
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o Motrices: son competencias que permiten dominar y controlar

nuestro cuerpo.
o Intelectuales: operaciones del pensamiento, razonamiento,

comprensión, etc.
De razonamiento: capacidad para resolución de

problemas sin utilizar la palabra.
Aptitud verbal: capacidad para utilizar, comprender

correctamente y con facilidad el lenguaje oral y escrito.
Aptitud numérica: capacidad para comprender las

relaciones numéricas, manejar números y resolver
problemas.
Aptitud artística: capacidad para comprender y crear de

acuerdo con principios estéticos.
Aptitudes físicas: capacidad para realizar ejercicios

físicos que requieran el uso de la fuerza, la agilidad y la
rapidez.
Memoria: capacidad para retener, recordar y reconocer

con precisión cualquier tipo de información (visual,
auditiva).
Atención: capacidad para estar concentrado y atento de

manera prolongada sin distracción.
Aptitud perceptiva: capacidad de observar las cosas con

detalle.
Aptitud espacial: capacidad de imaginar y reconocer

objetos o formas en diferentes posiciones en el espacio.
o De comunicación: potencialidad para expresar ideas,

pensamientos, y sentimientos.
o Manipulativas: competencias que facilitan hacer trabajos en los

que se requiere precisión.
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o Artísticas: competencias que permiten la representación de

formas, figuras, diseños, composiciones, música, etc.
o Sociales: aptitudes que permiten una buena adaptación en los

grupos sociales en los que vivimos.
Las aptitudes que se consideran interesantes en la búsqueda de empleo

son: autoestima profesional, atribución del éxito (explicaciones que
damos sobre las causas que nos han llevado a éxitos y fracasos) y
confianza sí mismo.
Otras que también pueden resultar de utilidad son: capacidad para

comunicar, resolución de conflictos, colaboración y cooperación y el
trabajo en equipo.
Actitudes
Por otro lado también las actitudes influyen en la búsqueda de empleo

y en el desempeño de una tarea o actividad profesional. Así este término
aparece en el diccionario de la RAE como disposición de ánimo
manifestada de algún modo, y postura del cuerpo humano,
especialmente cuando es determinada por los movimientos del ánimo, o
expresa algo con eficacia.
3.2.2. Análisis profesional
Cualquier persona a lo largo de su vida se ha visto en la necesidad de

tomar una serie de decisiones con respecto a su formación y a su
trabajo, que han ido dibujando su trayectoria profesional.
En la época de estudiante se tiene que decidir sobre si se seguirá

estudiando o no, si optar por estudios de ciclo largo o corto, si estudiar
ciencias o letras ... Y en la experiencia de trabajo se habrán ido eligiendo
o buscando determinados puestos.
Los requisitos que se piden para los distintos puestos pueden haberse
adquirido mediante la formación o la experiencia, ya sea experiencia
laboral (trabajo remunerado) o experiencia en otros entornos (prácticas,
colaboraciones, voluntariado, aficiones ... ).
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En la medida que se tenga toda la trayectoria presente, facilitará la

realización del currículum, o defender en una entrevista lo que se sabe
hacer y por qué.
Una vez recopilado todo lo que se puede aportar para el desempeño de

un puesto de trabajo, es necesario valorar las condiciones que se está
dispuesto/a a aceptar para cada puesto, ya que podrían ser distintas. Por
ejemplo, en un puesto determinado podría aceptar ganar menos dinero si
lo que me interesa es adquirir experiencia, o tener las tardes libres ...
En todas las decisiones sobre la trayectoria profesional influyen una serie

de factores de tipo personal, como son los gustos, las aficiones, los
valores, lo que se me da bien .... aspectos que en términos psicológicos
definiríamos como aptitudes y actitudes.
Otra serie de factores que influyen en las decisiones sobre la profesión

son los de tipo social. El reconocimiento de cada profesión se realiza en
base al prestigio que proporciona el dinero, el poder, la fama, la
repercusión social de la propia profesión. Estos son aspectos cambiantes
según las sociedades y las épocas.
La familia o amigos es otro grupo social que influye en este tipo de

decisiones. La tradición familiar en determinadas profesiones, el hecho
de conocer ese tipo de trabajo, puede hacer que uno se sienta más
identificado/a con él o por el contrario que lo rechace. En definitiva, la
opinión de las personas cercanas influye en este tipo de decisiones.
Por todo lo expuesto es importante reflexionar sobre los siguientes

aspectos:
o Valor del trabajo:
Esto supone reflexionar sobre las siguientes pregunta: ¿qué espera

encontrar en el trabajo?; ¿Qué importancia se le da al trabajo respecto a
los demás aspectos de la vida?
o Preferencias profesionales:
Es necesario tener idea de lo que realmente nos interesa

profesionalmente. Se puede afirmar que la satisfacción, la estabilidad y el
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logro en la ocupación que se elija dependerá de lo que concuerde

nuestra personalidad con el ambiente y las funciones del trabajo.
Los intereses profesionales suelen ir asociados a seis tipos de actividades

laborales diferentes, a los que van asociadas diferentes cualidades de
personalidad:
EMPRESARIALES ADMINISTRATIVAS
Puestos directivos y de gestión Puestos administrativos y de organización
Energía, dominio, ambición Orden, detalle, eficiencia, práctica
SOCIALES PRÁCTICAS
Trabajos sociales y de servicios Trabajos técnicos
Cooperación, diplomacia, sociabilidad, Estabilidad, persistente, práctica

servicio, comprensión
CREATIVAS INTELECTUALES
Ocupaciones artísticas y creativas Puestos de investigación, creatividad y

desarrollo.
Imaginación, intuición, idealista,
independiente. Experimental, análisis, precisión, racional,
medianamente libres.
o Revisión de la trayectoria formativa y profesional:
Se hace necesario la elaboración de un inventario profesional, a modo de

memoria, pero en el que se incluyan las habilidades adquiridas en cada
experiencia formativa o profesional, y en que se valoren los aspectos más
positivos y los negativos de dicha experiencia. Todo esto ayudará a la
posterior elaboración del Currículum Vitae y en posteriores entrevistas de
selección.
3.2.3. Balance Personal
Hay que valorar en qué medida hay ajuste o no entre lo que se requiere
y lo que se aporta para cada uno de los puestos.
Nuestros puntos fuertes serán las coincidencias; los puntos en los que
encontremos discrepancia los tendremos que reconsiderar, son nuestros
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puntos débiles y reconocerlos es el primer paso para superarlos. Por

ejemplo, puede ser que se requiera inglés y que no sepamos, pues
tendremos que plantearnos formarnos en ello.
Si las discrepancias están en las condiciones, se tendrán que valorar los

pros y contras en función de nuestras necesidades y expectativas,
ajustando las condiciones que planteamos en un primer momento.
El mismo análisis y toma de decisiones que hemos ido realizando

anteriormente, será el que se tenga que hacer frente a una oferta de
trabajo en concreto, valorando nuestros puntos fuertes y débiles; las
ventajas y los inconvenientes de la oferta; los aspectos que pueden ser
negociables, por lo que es necesario tener muy claro cuales son nuestras
exigencias y los límites en que nos movemos: me gustaría un sueldo
de..., pero estoy dispuesto/a a aceptar ....
3.3. PLANIFICACIÓN DE LA BÚSQUEDA DE EMPLEO
3.3.1. La planificación de la búsqueda de empleo
Hoy día, con un mercado laboral en cambio permanente, existen grandes

dificultades de empleo, especialmente para aquellos/as que buscan
empleo por primera vez.
Encontrar trabajo no es tarea fácil, sin embargo, muchas personas son

empleadas anualmente. No hay duda de que el índice de paro es
elevado, pero sabemos que cada año se van a firmar varios miles de
contratos de trabajo.
Aprovechar al máximo estas posibilidades de empleo depende, en parte,

de nuestro propio esfuerzo y de una buena organización del trabajo. Para
ello es necesario que se emprenda una búsqueda activa de empleo.
Dedicar una parte importante de nuestro tiempo a la organización y

planificación, elaborando un plan de búsqueda que sea sistemático, no
sólo es un aspecto básico, sino fundamental para encontrar trabajo.
Una vez que conocemos lo que queremos hacer (nuestro objetivo

profesional), debemos planificar adecuadamente las tareas y distribuir el
tiempo necesario para realizarlas.
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La planificación de la búsqueda de empleo implica:
o Tener definido el objetivo profesional.
o Seleccionar las fuentes de información, asesoramiento y empleo

más adecuadas.
o Llevar a cabo tu propio plan de búsqueda de empleo,

organizando eficazmente el tiempo y empleando el método
idóneo.
o Utilizar una agenda de búsqueda de empleo (que apoye el plan

de búsqueda).
Plan de búsqueda de empleo
Planificar la búsqueda de empleo hasta el más mínimo detalle facilita la

consecución del objetivo final: el trabajo que estamos buscando. La
planificación y administración de nuestro tiempo implica:
• Convertir en objetivos a corto y medio plazo nuestras intenciones:
o Estos objetivos deben ser claros, realistas y expresados de

modo positivo.
o Un objetivo es un resultado, no una actividad.
• Asignar un plazo limite para conseguirlo.
• Identificar las actividades necesarias para conseguir dichos

objetivos.
• Establecer prioridades en las actividades y programarlas según su

urgencia o importancia. No todo es igualmente importante.
• Marcar plazos límites para las actividades, organizándolas en un

calendario, de forma que cada día tenga su tarea.
• Realizar dichas tareas.
• Delegar o posponer tareas cuándo sea conveniente.
• Revisar la planificación comparando lo que había que hacer con lo

hecho.
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• Emplear instrumentos donde podamos concretar y verificar lo

realizado (agenda de búsqueda de empleo).
• Dedicar tiempo diario a la planificación y al control de nuestras

actividades.
Aspectos a tener en cuenta en la planificación de la búsqueda:
• Tiempo que vamos a emplear en la búsqueda de empleo
• Horario elegido
• Orden de actuación
• Previsión de gastos: compra de prensa, compra de anuarios,

llamadas telefónicas, sellos, sobres y gastos de envío, desplazamientos,
impresión de documentos, fotocopias, fotografías ...
En la planificación es conveniente trabajar con diferentes intervalos de

tiempo. El Día/ La semana/ El mes/ El trimestre/ El año. Estos intervalos
de tiempo debemos considerarlos de forma separada en nuestra
planificación. Cada uno de ellos debe tener un plan específico de trabajo.
La agenda de búsqueda de empleo
La agenda constituye un apoyo básico para planificar la búsqueda de

empleo. Es el instrumento donde plasmaremos todas las actividades a
realizar y las ya realizadas durante el periodo de búsqueda. Con la
agenda se puede:
• Organizar las actividades de forma sistemática y organizada,

sabiendo dónde tenemos que ir cada día, con quién tenemos que
ponernos en contacto, a quién tenemos que escribir o qué documentos
debemos buscar.
• Saber cuándo debemos llevarlas a cabo, concretando día y hora

para cada una.
• Realizar el seguimiento de los resultados obtenidos.
• Planificar nuevas actividades.

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UNIDAD DIDÁCTICA 4:
INSTRUMENTOS A MANEJAR EN
EL PROCESO DE SELECCIÓN
4.1. EL PROCESO DE SELECCIÓN
4.1.1. Fases en la selección de personal
El proceso de búsqueda activa de empleo implica la realización de

actuaciones por nuestra parte para el acceso a un puesto de trabajo.
Estén dos formas de incorporarse a una empresa, por un lado, a

iniciativa propia, también llamado autocandidatura o candidatura
espontánea, y por otro lado, participando en el proceso de selección que
ponga en marcha dicha empresa.
En el primer caso, se analiza la empresa y los puestos a los que nos

gustaría dirigir vuestra candidatura y se opta por emplear varias de las
herramientas del proceso de selección: llamada telefónica, carta de
autocandidatura, Currículum vitae, y entrevista de selección en el caso de
que la empresa esté interesada.
En el segundo caso, existen las siguientes fases:
• Fase previa:
1. Análisis del puesto. Elaboración perfil profesional.
2. Reclutamiento de candidatos.
3. Preselección de currículum.
• Fase control:
1. Pruebas psicotécnicas y/o profesionales.
2. Entrevista.
3. Reconocimiento médico.
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4. Control y veracidad de datos.
5. Contratación.
• Fase final:
1. Acogida.
2. Periodo de prueba.
Definido el perfil del puesto y del candidato, la empresa puede optar por
dos tipos de reclutamiento:
• Externo: la persona que va a cubrir el puesto no pertenece a la

empresa.
• Interno: el puesto es cubierto por una persona de la empresa.

Normalmente ésta es la primera opción que considera la empresa.
Si la empresa opta por el reclutamiento externo se diseña una campaña

de captación de candidatos/as, a través de anuncios de prensa y otros
medios de comunicación, estudios de currículum recibidos en otros
procesos de selección, contactos informales, consultoras, etc.
Los candidatos/as seleccionados pasarán a una segunda fase en la cual

podrán realizar una entrevista de selección y/o prueba psicotécnica o
profesional entre otras.
La incorporación a la empresa es la última etapa de la selección. Pero el

proceso aún no ha terminado ya que el candidato/a aún no está
integrado y necesita conocer cómo es la empresa. Este último paso sería
la fase de Acogida e Incorporación.
Los instrumentos que se suelen emplear en toda búsqueda de empleo

son:
• Anuncios de ofertas de empleo: en prensa, u otros medios
• Llamada telefónica
• Carta de presentación
• Currículum vitae
• Entrevista de selección
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• Pruebas de evaluación
• Fase de acogida e incorporación a la empresa
4.2. INSTRUMENTOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
4.2.1. Ofertas de empleo
El anuncio en la Prensa es uno de los métodos de reclutamiento de

candidatos que suelen utilizar las empresas cuando necesitan cubrir un
puesto de trabajo.
Lo que se pretende con ello fundamentalmente es conseguir un gran

abanico de posibles candidatos para realizar la posterior selección de los
curriculum.
Normalmente los anuncios con ofertas de trabajo se pueden encontrar en

la prensa diaria, especialmente los domingos, aunque también aparecen
en:
- La Prensa especializada
- Las Asociaciones profesionales
- Las revistas de colegios profesionales, boletines
- Los tablones de anuncios de universidades, ...
En la selección de anuncios hay que buscar aquellos que se ajusten lo

más posible a nuestras características personales y profesionales. Para
ello es conveniente conocer las características que reúne un anuncio
ideal. Cualquier anuncio ideal reunirá los siguientes datos:
• Información relacionada con la empresa: nombre, teléfono, ciudad,

actividad económica que realiza y producto que fabrica o distribuye.
• Datos sobre el puesto de trabajo: denominación del puesto,

funciones, tipo de contrato, retribución, horario...
• Datos sobre el perfil del candidato: edad, sexo, formación,

experiencia, idiomas e informática, características de personalidad...
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• Deberá aparecer también la forma de contacto con la empresa, es

decir, si será a través de carta y currículum o mediante una primera
entrevista personal.
Al leer los anuncios de prensa que publican ofertas de empleo se puede

ahorrar mucho tiempo y esfuerzo si se sabe interpretar y leer entre
líneas, dejando de lado aquellos anuncios que sean falsos, como:
- Trabajos que son cursos.
- Trabajos en los que es necesario comprar algo para revenderlo

posteriormente.
- Anuncios en donde no aparece claramente cuál es el puesto que

se oferta.
- Anuncios ciegos en donde no figura el nombre de la empresa,

simplemente aparece un apartado de correos. Las razones
pueden ser variadas: evitar recomendaciones, impedir filtrar
información a la competencia, o puede que dicha empresa no
exista o que el anuncio sea un fraude.
No es frecuente que todos los requisitos de los anuncios en prensa

coincidan con las características personales de cada uno, pero se
aconseja contestar al anuncio si se cumplen dos tercios de los requisitos,
siempre que se posean los requisitos indispensables o básicos, ya que el
candidato ideal no existe.
4.2.2. Llamada telefónica
La llamada telefónica es una técnica para establecer contacto con las

empresas.
Sus objetivos son:
• Contactar después de haber enviado una carta.
• Averiguar datos de la empresa.
• Anunciar que vas a enviar tu currículum.
• Conseguir una entrevista.

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Para alcanzar estos objetivos es necesario tener antes la máxima

información posible sobre el sector al que pertenece la empresa, los
productos o servicios que ofrecen, el lugar que ocupa en el mercado, la
tecnología que usan, el sistema de organización, la política de personal,
los departamentos, persona/s encargada/s de realizar nuevas
contrataciones ...
Estos datos no sólo serán útiles antes de realizar la llamada, sino que si
se hace un buen uso de ellos, ayudan a crear una imagen favorable,
apreciando el esfuerzo realizado al mostrar interés por la empresa.
Esta información se puede obtener a través de guías y directorios de

empresas, revistas especializadas, contactos personales, Asociaciones
Profesionales, Cámara de Comercio ...
Tipos de llamadas:
• En respuesta a un anuncio
Es una de las formas de establecer contacto con la empresa, después de

interesarnos por el anuncio publicado en prensa.
• A iniciativa propia
Es una forma directa de contactar con la persona responsable de la

empresa.
Antes de llamar se debe considerar lo siguiente:
- Elegir el momento adecuado de la llamada. Los mejores

momentos suelen ser a primera hora de la mañana o a última.
- Preparar bien tu llamada, ten un esquema claro de los asuntos

que deseas abordar, para no dejar ningún tema sin tratar.
- Decidir el lugar desde donde vas a telefonear, que sea un lugar

tranquilo y sin ruidos.
- Es importante tener a mano papel y bolígrafo para anotar

cualquier dato que consideres de interés.
Aspectos a tener en cuenta al realizar una llamada:

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- Elegir bien el día de la semana, los lunes y los viernes suelen

acumularse más trabajo y puede que la persona con la que quieres
contactar no disponga de mucho tiempo.
- Dirigirse a la persona por su nombre.
- Procurar que la llamada siga un orden lógico: Presentarse indicando

nuestro nombre, apellidos, motivo de la llamada, intentar concertar
una entrevista, comprobar que no hay posibilidad de equivocación
respecto al día, lugar, hora y nombre de la persona con la que se
mantendrá la entrevista, despedirse amablemente agradeciendo la
atención prestada.
- Hablar claro y pausadamente. Pensar que en la conversación

telefónica falta la presencia física, en ella todo el peso de la
comunicación descansa en las palabras.
- Si se tiene algún conocido común con la persona que se habla,

comunicarlo en el momento adecuado.
- Si se consigue la entrevista, no conformarse con anotar, repetir el

lugar, día y hora para confirmar que no se ha entendido mal.
- Si el interlocutor no se decide a dar una cita, intentar utilizar la

técnica de la alternativa para conseguir que el interlocutor tome una
decisión. Por ejemplo: ¿cuándo le vendría mejor recibirme, por la
mañana, a primera hora o por la tarde?.
- Aprender los nombres del personal administrativo, de las personas a

las que se llama. Pueden ser los mejores aliados/as o los peores
enemigos/as.
- En algunos casos es posible que se tenga que vencer el filtro del

personal administrativo. Si preguntan por el objeto de la llamada,
decirle que se desea hablar en relación con una carta que se le ha
remitido.
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EJEMPLO DE LLAMADA TELEFONICA

• Buenos (días/tardes) Sr./a. (nombre de la persona). Soy (nombre y apellidos).
Hace (x) días (les envié una carta como respuesta al anuncio publicada en la
revista, interesándome por su empresa, etcétera...
• En ella le exponía...
• Me gustaría mantener una entrevista con Ud. para ... (Concertar cita, fecha,
lugar, hora...)
• Muchas gracias por..
• Hasta el próximo (día de la semana), a las (hora), en (lugar).
4.2.3. Carta de presentación
La carta de presentación es una técnica que permite darse a conocer y

dirigirse a la empresa con la que se quiere contactar. En ella se informa
de lo más relevante del currículum en función del puesto al que se opta,
así como del objetivo que se persigue.
Objetivos:
- Conseguir la atención del representante de la empresa.
- Despertar interés por lo que se expone.
- Provocar curiosidad por tener más información sobre ti.
- Conseguir una entrevista.
Debe ir dirigida a la persona responsable de la empresa o al

Departamento de Recursos Humanos.
Con la carta de presentación normalmente se adjunta el currículum vitae

adaptando ambos a las características profesionales que la empresa
necesita.
Tipos de cartas de presentación:

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- Responder a una oferta concreta (prensa, radio, televisión,

tablón de anuncios ...).
- Presentar tu candidatura a una empresa que previamente has

seleccionado.
- Actualizar los datos de tu currículum, que en otra ocasión

enviaste.
Las partes fundamentales en que ha de estar estructurada una carta de

presentación son:
• Introducción:
1. Membrete: datos de la persona que escribe; nombre y apellidos,

dirección y teléfono; localidad [margen superior izquierdo]
2. Fecha [margen superior derecho algo más abajo del membrete]
3. Dirección interior: datos referidos a la empresa a la que se dirige:

nombre y dirección (o apartado de correos) [margen superior izquierdo
algo más abajo de la fecha]
4. Referencia [margen superior derecho más abajo de la dirección

interior]
• Comunicación:
1. Línea de saludo: puede utilizar fórmulas correctas como: Estimados

Señores, Muy señores míos,...
2. Cuerpo de la carta:
- El primer párrafo se utiliza para darse por enterado/a de la oferta de

empleo, mencionando la fuente de información. Se escribe en primera
persona, de forma directa y sin rodeos; también se utiliza como
presentación, si la solicitud es espontánea.
- El segundo párrafo se utiliza para justificar por qué consideramos que

somos los candidatos idóneos para el puesto ofertado, del interés en la
empresa y el sector, de las aptitudes para el puesto.
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- El tercer párrafo se utiliza para dejar claro el interés por el puesto y

solicitar una entrevista o al menos una respuesta. Se puede indicar que
en la entrevista se completarán los datos que aparecen en el currículum.
• Línea de despedida:
Debe ser correcta y sencilla: Reciban un cordial saludo, les saluda

atentamente,...
Los aspectos que hay que tener en cuenta al redactar una carta son:
- Debe ser breve y concisa. No más de una página.
- Utilizar el mismo papel tanto para la carta como para el currículum.

Cuidar la redacción, ortografía y presentación.
- Escribirla a ordenador o a máquina. Si la solicitan a mano, cuidar la

letra. Dejar amplios márgenes y espacios entre párrafo y párrafo.
- El estilo ha de ser formal y cordial, empleando un tono positivo,

evitando transmitir información negativa o provocar lástima en el
receptor/a.
- En el caso de presentar la candidatura, no decir que se está

buscando trabajo. Tener siempre presente que somos profesionales
que ofrecemos nuestros servicios.
- Enviar siempre los originales y quedarse con una copia de la carta.
- No olvidar poner todos nuestros datos.

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Datos personales
Nombre y apellidos
Dirección
C.P. - Población
Teléfono de contacto
Ref:/
Población, (Día), (Mes), (Año)
Datos de la empresa
Nombre de la empresa
Nombre y apellidos de la persona de contacto
Cargo que ocupa Dirección
C.P. - Población
Saludo
Tratamiento clásico de respeto
Primer párrafo
Hacer referencia a la oferta de empleo a la que te presentas, en el caso de ser respuesta a una oferta
o referencia a la empresa; a sus productos o servicios en el caso de ser autocandidatura. Resalta
algún aspecto importante o relevante respecto a tu candidatura que despierte el interés del lector/a.
Segundo párrafo
Hacer una breve referencia de aquellos aspectos formativos y profesionales más destacados que te
hacen ser la persona indicada para ese puesto.
Tercer párrafo
Hacer referencia a las características personales que pueden favorecer el desempeño de ese puesto
de trabajo.
Explícita claramente lo que deseas (entrevista, formar parte del proceso de Selección, etc....). Finaliza
de forma optimista.
Despedida
Utiliza cualquiera de las fórmulas usuales
Firma
Fdo.: NOMBRE Y APELLIDOS

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4.2.4. Currículum Vitae
El Curriculum Vitae un documento en el que se refleja la trayectoria

personal y profesional, de forma organizada y sistemática. Su finalidad es
la de informar, motivar, convencer y persuadir para que la empresa te
conceda una entrevista.
Debe permitir valorar a la persona que va a realizar la selección, si

nuestras características se ajustan a las necesidades del puesto de
trabajo que pretenden cubrir.
Objetivos:
- Obtener deforma resumida información sobre el candidato.
- Seleccionar a los candidatos que se creen adecuados para el

puesto.
- Ser un instrumento de apoyo en las entrevistas de selección.
El currículum es un documento de marketing. No debe incluir todos los

datos profesionales, sólo aquellos que estén relacionados con el puesto
de trabajo.
El currículum crea una imagen de uno mismo/a. Hay que confeccionarlo

para que transmita la imagen que se quiere comunicar, la cual viene
determinada, por una parte por la formación y experiencia, y por otra, el
estilo propio y nuestra personalidad.
Existen varios tipos de currículum. Cada uno debe optar por el que mejor
se adapte a su situación:
• Cronológico
Los datos se exponen en función del factor tiempo. Existen dos

modalidades:
- DIRECTO: Es el más habitual, en su exposición se sigue un

orden cronológico ascendente ya que comienza por los hechos
más antiguos y termina por los más recientes. Sus ventajas son
que resulta más claro, permite resaltar los itinerarios
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profesionales coherentes y pone de manifiesto la progresión y

promoción profesional.
- INVERSO: Es el modelo contrario al anterior, comienza

exponiendo los hechos más recientes y termina por los más
antiguos. Sus ventajas son que facilita la venta de la actividad y
la categoría más reciente si está muy relacionada con el puesto
que se busca, resalta la experiencia o formación reciente para
diferenciarla de la pasada, sobre todo si no hubo gran
progresión.
• Funcional
Se llama así porque la experiencia profesional se recoge en grandes

bloques, basándose en las funciones, actividades o tareas similares que
se hayan realizado. Sus ventajas son que permite disimular lagunas, da
un aspecto coherente a itinerarios profesionales dispersos, disimula
carreras profesionales planas, sin promoción y destaca las habilidades
necesarias para desempeñar un puesto determinado. Además, permite
que pasen inadvertidos los periodos en los que no se ha trabajado.
ESTRUCTURA DEL CURRÍCULUM VITAE
La estructura e información que debe tener el currículum es:
Datos personales:
Nombre y apellidos
DNI (opcional)
Dirección (calle, número, piso, código postal y población)
Teléfono de contacto
Edad. (opcional) Con menos de 40, si suele constar; con más de 40 se

suele poner la fecha de nacimiento. No suele ponerse cuando se tiene
más de 50 años.
Estado civil. (opcional) En caso de que se ponga, se suele señalar la

situación jurídica.
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Hijos. (opcional) En caso de que se ponga, si son pequeños se añadirá

que estás escolarizados.
Es algo que debe decidir la persona que lo envía, ya que depende de la

imagen que quiera dar en ese primer momento.
Fotografía: si se añade debe ser original y pegada o escaneada a color de

buena calidad.
Objetivo profesional:
Se añade cuando se trata de una autocandidatura, describiendo el área o

áreas de la empresa donde se desearía trabajar y las funciones más
características del puesto.
Tipo de trabajo al que se quiere acceder. Se puede completar con las

habilidades que se tienen en relación al puesto.
Datos de formación: (estudios, formación, datos académicos)
Se distinguirá la formación de base o académica (estudios generales o de

base) de la profesional o complementaria (se considera aquella que se
realiza durante un período de desempleo o mientras se desempeña un
puesto de trabajo, alguna proporcionada por la propia empresa, etc.)
- Formación Académica: estudios realizados, nombre del Centro y

fecha de finalización. Se pone el nivel más alto que se posea y si se
ha conseguido hace bastante tiempo, puede no ponérsele fecha.
- Formación Complementaria: reflejar cursos, seminarios,

congresos, jornadas, número de horas, nombre del centro y fecha de
realización. Siempre hay que ponerla, porque es indicio de estar al
corriente de las últimas innovaciones de la profesión.
Idiomas:
Indicar si se habla, escribe y traduce, así como el nivel alcanzado (básico,

medio, alto).
Si se domina alguno es preciso ponerlo aunque no se exija en el puesto.

No es necesario poner los años que se ha estudiado, sino el nivel
adquirido en comprensión y expresión escrita y oral.
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Si no se tiene conocimientos de ninguno, no hacer mención de ellos. Por

lo tanto este apartado desaparecerá.
Conocimientos de informática:
Indicar los programas, lenguajes, etc. que sabes manejar.
En primer lugar se nombrarán los sistemas operativos (MS-DOS; UNIX;

entorno Apple, etc.) que se conocen y en segundo lugar los programas o
aplicaciones que se saben manejar: tratamiento de textos, hoja de
cálculo, bases de datos, etc. añadiendo el nombre comercial del
programa.
En el caso de no poseer ningún conocimiento informático, este apartado

también desaparecerá.
Experiencia profesional:
Relación de los trabajos realizados en función del puesto al que optas,

especificando:
- Puesto desempeñado
- Nombre de la empresa
- Fecha de inicio y finalización de la actividad
- Funciones desempeñadas
Si no se tiene experiencia laboral, se deben incluir las prácticas

profesionales o actividades no remuneradas.
Se ha de reseñar toda la experiencia por pequeña que sea, las prácticas

de algún curso de formación, periodos de voluntariado o trabajos en
empresas familiares, etc. que esté relacionada con el puesto; pero
resaltando la más importante.
En primer lugar se señala la función o nombre del puesto desempeñado

en la empresa, en segundo lugar el nombre de la empresa, actividad a
qué se dedica, tareas realizadas personalmente, y si se quiere (teniendo
en cuenta la extensión) una línea que recoja el aprendizaje obtenido o
los logros alcanzados en ese trabajo.
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Si se tiene un historial profesional muy disperso, conviene resaltar la

experiencia que más se relacione con el puesto de trabajo al que se opta
y redactar utilizando como hilo conductor las tareas que denoten
habilidades y cualidades necesarias para el puesto buscado.
En el caso de las personas con grandes lagunas (periodos de tiempo sin

trabajo remunerado) es importante añadir un apartado de experiencia
extraprofesional que recoja las competencias adquiridas en las
actividades relacionadas con el ámbito doméstico o asociativo aunque
utilizando un lenguaje profesional.
Otros datos de interés:
Todos aquellos que puedan ser relevantes, como la disponibilidad para

viajar o cambiar de residencia, carné de conducir, etc.
4.2.5. Entrevista de trabajo
La entrevista es una fase clave en el proceso de selección, una vez que

tanto el currículum como la carta de presentación han cumplido su
cometido. Normalmente siempre se hace, es posible que prescindan de
otras pruebas, pero casi nunca de ésta.
En ella el entrevistador pretende conseguir información que le ayude a

decidir si el candidato es la persona adecuada para desempeñar el
puesto de trabajo vacante. Y el entrevistado, por su parte intentará
averiguar si ese puesto se adecua a sus intereses, en función de la
información que le proporcione el entrevistador.
Objetivos:
Se debe saber diferenciar entre los objetivos que tiene el entrevistador y

los del entrevistado.
- Del entrevistador
Detectar si el candidato posee las características que requiere el puesto y

si está motivado para su desempeño.
- Del entrevistado
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
PÁG. 73
• Demostrar que es la persona más adecuada para desempeñar

ese puesto.
• Averiguar información sobre la empresa y el puesto.
• Obtener el puesto.
Tipos de entrevista:
No existe un modelo estándar de entrevista, sino que hay varios tipos

distintos que agruparemos según su estructura, el número de
participantes y el estilo de dirección.
• Estructura de la entrevista
Entrevista estructurada
- Recoge de forma sistemática y precisa la mayor información sobre

los aspectos que quiere explorar.
- Las preguntas son prefijadas y definidas, las respuestas son

esperadas e incluso se le dan al entrevistado en forma de varias
opciones.
- Las etapas de este tipo de entrevista también son planificadas.
- La interpretación de las respuestas se realiza de acuerdo a unos

criterios establecidos.
Entrevista semiestructurada
- Recoge la información sobre los aspectos que quiere explorar.
- Las preguntas, desarrollo e interpretación se planifican

previamente, pero con un cierto grado de libertad de acción para
abordar temas que pueden surgir durante la misma.
- Se suele utilizar un protocolo para facilitar al entrevistador/a seguir

el modelo preestablecido.
Entrevista libre
- No se estructura ni planifica previamente.

CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
PÁG. 74
- Es la más ágil y la que proporciona más información en general,

pero requiere un cierto dominio por parte del entrevistador.
• Número de participantes
Individual
- Es mantenida entre un entrevistador/a y un entrevistado/a.
- Es la forma más utilizada en los procesos de selección.
Tribunal
- Es mantenida entre varios entrevistadores/as y un solo

entrevistado/a.
- Requiere un alto nivel de atención, concentración y dominio de la

situación por parte del entrevistado/a.
Grupo
- Es mantenida por uno o varios entrevistadores y varios

entrevistados.
- Lo normal es que los entrevistados discutan sobre un tema

libremente en presencia de el/los entrevistador/es, aunque el tema
no tenga nada que ver con el puesto, ya que se pretende observar
características personales.
• Estilo de dirección
De tensión
- Pretende conocer el comportamiento del entrevistado en una

situación en la cual es difícil mantener el control de sí mismo.
- Las situaciones se crean artificialmente, alternando situaciones

amistosas y hostiles, discutiendo y criticando las aportaciones del
entrevistado o bien tratando de confundirle e inducirle a error.
Directiva
- El esquema de interacción para conversar con el entrevistado es

muy rígido; depende de un plan preciso y se emplea en entrevistas
estructuradas, con preguntas directas y tiempo controlado.
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
PÁG. 75
- Limita las respuestas, pero facilita obtener un máximo de

información en una sola entrevista.
Mixta
- Es una mezcla de las dos anteriores. Es la más frecuente.
Hay que tener en cuenta que en una misma entrevista pueden mezclarse
características de los diferentes tipos de entrevista.
A veces son necesarias varias entrevistas para tomar una decisión. Una
primera puede servir para conocer tu currículum vitae y la segunda para
conocerte a ti.
Fases de la entrevista
En la entrevista de selección se pueden distinguir tres fases diferentes:

antes, durante y después de la entrevista. Cada una de ellas requiere
unas estrategias diferentes que debes conocer y poner en marcha.
• Antes de la entrevista
Para preparar bien una entrevista primero se tienen que repasar los
objetivos profesionales y qué posibilidades se tienen para lograrlos.
Repasar todos nuestros datos, ya que el entrevistador/a indagará sobre

ellos. Tener claro lo que se quiere, lo que se puede decir y en lo que se
quiere insistir.
Es conveniente que se conozca la empresa. Utilizar todas las fuentes de

información necesarias para obtener los datos que puedan ayudar.
(Sector, actividad, productos, facturación, número de empleados, etc.).
Si es posible visitar la empresa para saber cómo es, quién forma parte de
ella, cuál es su cultura, etc.
Prepararla teniendo en cuenta que en la mayoría de los casos su

estructura es la siguiente:
- Presentación y saludo:
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
PÁG. 76
Es un espacio de tiempo breve en el que el entrevistador/a tratará de

romper el hielo y establecer un vínculo con el candidato/a que facilite la
comunicación.
- Objetivo de la entrevista:
El entrevistador/a definirá el objetivo de la entrevista para facilitar que

nos situemos.
- Preguntas del entrevistador/a:
Es la parte más importante y de mayor duración. El entrevistador/a

tratará de detectar si se sabe, se quiere y se puede desempeñar
eficazmente el trabajo. Esto lo hará formulándote preguntas sobre
nuestra formación, experiencia profesional, intereses, características
personales, cualidades, etc.
- Preguntas del entrevistado/a:
Una vez que el entrevistador/a ha terminado de realizar sus preguntas,

brindará la posibilidad de que preguntemos acerca de todas aquellas
cuestiones que, relacionadas con el puesto de trabajo o la empresa,
resulten de nuestro interés.
- Despedida
• Durante la entrevista
- No mostrar nerviosismo ni impaciencia.
- Escuchar atentamente cada pregunta.
- Argumentar adecuadamente todo aquello que se afirme.
- No considerar las preguntas como un ataque personal o una puesta

en duda de los datos del currículum, sino como una oportunidad
para demostrar que somos la persona adecuada al puesto.
- No impacientarse y permanecer tranquilo/a en los silencios, es la

persona que entrevista quien la dirige.
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
PÁG. 77
- Evitar los temas personales como afiliación política, religiosa, vida

privada, etc. Pero si te hacen preguntas de este tipo y prefieres no
responder, no reacciones agresivamente.
- No hables mal de las empresas, jefes/as y compañeros/as de tus

trabajos anteriores. Es importante resaltar las experiencias
positivas.
- Si no se ha trabajado nunca hacer referencia a nuestra capacidad

de aprender con facilidad y rapidez.
- Demostrar a lo largo de la entrevista que se está motivado/a por el

puesto.
- Cuidar la comunicación no verbal: apoyarse en el respaldo de la

silla, no inclinarse hacia delante, no tener nada en las manos
durante la entrevista, mover las manos y los brazos para recalcar
puntos importantes, sonreír cuando se habla o escucha, mirar al
entrevistador/a la mayor parte del tiempo.
- Relacionar las respuestas (directa o indirectamente) con el trabajo

para el que se está siendo entrevistado.
- Ser positivo/a a la hora de exponer en qué coincide nuestra

formación, experiencia profesional, intereses... con el puesto.
- Procurar que las preguntas que se hagan al final muestren interés

hacia el puesto: posición del departamento en el organigrama
general de la empresa, dependencia jerárquica y funcional,
funciones, posibilidades de formación, tipo de contrato, etc.
- Hacer un resumen de tus puntos fuertes relacionándolos con el

puesto de trabajo al que se opta.
- Preguntar cuál es el siguiente paso en el proceso de selección, en

cuánto tiempo y cómo se pondrán en contacto con nosotros.
• Después de la entrevista
Finalizada la entrevista hacer un resumen de ésta: fecha, persona que te

recibió, lo que te ha gustado de esa empresa y del puesto en concreto,
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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qué relación guarda nuestra formación, intereses, objetivos... con ese

tipo de empresa, los puntos fuertes para desarrollar un trabajo de ese
tipo, las lagunas...
Valorar nuestra intervención: las cosas que se han hecho bien, las que se
deben mejorar, lo que se debe añadir a las futuras entrevistas y lo que
se ha aprendido.
Intentar contestar a las siguientes cuestiones:
- Me sentía seguro/a a lo largo de la entrevista, y porqué.
- ¿Qué preguntas me resultaron más difíciles de responder, y por

qué?
- ¿Qué sensación he tenido cuando he salido de la entrevista, y por

qué?
- ¿Qué cambiaría en la próxima entrevista?
- ¿Creo que he convencido al entrevistador/a de que soy el/la mejor

candidato/a para el puesto?
4.2.6. Pruebas de evaluación
Las pruebas de evaluación son instrumentos que pretenden determinar

las capacidades del candidato para el puesto, así como su adecuación al
mismo.
Los dos grandes grupos de pruebas que se pueden encontrar se dividen

en:
• Pruebas profesionales
Son pruebas que simulan las condiciones reales que se encuentran a

encontrar en un puesto de trabajo y en donde se evalúan los
conocimientos, destrezas y actitudes que se tienen para éste.
Se pueden dividir en:
- Pruebas de conocimiento: en donde se valorarán

fundamentalmente las capacidades intelectuales.
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
PÁG. 79
- Pruebas de destrezas: se valorarán aquellas habilidades físicas o

manuales que se necesiten para desempeñar ese puesto de
trabajo.
• Pruebas psicotécnicas
Son pruebas, test o ejercicios pensados, en general, para ser aplicados

en grupo, pero el análisis que realizan a partir de ellas es individual,
valoran factores psicológicos como la inteligencia, aptitudes,
personalidad, intereses, valores personales, etc.
Tipos de pruebas psicotécnicas
- Inteligencia: miden factores como la capacidad de adaptación

o resolución de problemas, el razonamiento verbal, numérico,
espacial, la memoria.
- Personalidad. Exploran rasgos como la forma de ser, el

carácter, el autocontrol, la emocionabilidad...
- Interés y motivación: Su objetivo es conocer las preferencias,

motivos y actitudes generales. Hay que tener en cuenta que
los resultados de estas pruebas casi siempre son
puntuaciones, pero para obtener una buena puntuación no es
necesario contestar correctamente al 100% de las preguntas.
La puntuación obtenida se contempla como un elemento más dentro del

conjunto del proceso de selección.
Los principales aspectos a tener en cuenta para abordar este tipo de

pruebas son:
Antes de realizarlas:
- Conviene estar familiarizado/a con ellas, por tanto deberíamos

entrenarnos en su realización. En el mercado se encuentran muchas
de ellas.
- Procurar relajarte, descansar y dormir bien. Los estudios demuestran

que con un nivel medio de ansiedad el rendimiento que se obtiene es
el mayor, mientras que con un nivel alto se tiene poco control de los
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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resultados y con un nivel bajo de ansiedad no se reacciona

adecuadamente.
- Tener en cuenta que se pueden aplicar en batería, es decir, una serie

continuada durante el mismo día. El tiempo de aplicación puede
variar de dos horas a todo un día.
Durante las pruebas:
- Leer con atención las instrucciones antes y preguntar si no se

entiende algo. Una vez iniciada la prueba es posible que no lo
permitan.
- Ser positivo/a. Centrarse en cada paso. Evitar los pensamientos

negativos.
- Procurar ser rápido/a, pero no precipitarse.
- Contestar primero aquellas preguntas que se sepan seguro y

después las que sean dudosas. Si sobra tiempo, repasar las
respuestas.
- Si son de inteligencia suelen tener una respuesta concreta y lo que

tratan de medir es el rendimiento, por tanto concentrarse, para
tratar de resolver el problema; pero si lo has intentado dos o tres
veces y no lo consigues, no insistir, pasar al siguiente.
- Si son de personalidad, interés y/o motivación no suelen tener

respuesta correcta o incorrecta, además el factor tiempo no cuenta,
pero no olvidar su objetivo; por tanto, no dar una imagen alejada
de nosotros, ya que están elaboradas con escalas de sinceridad (se
formulan varias veces la misma pregunta con distintas palabras).
4.2.7. Fase de acogida e incorporación a la empresa
Una vez firmado el contrato con la empresa se abre una nueva etapa.
Durante el proceso de selección o bien han facilitado información sobre la

empresa o bien se ha conseguido, pero esto no es suficiente ya que la
dinámica interna, el estilo o las costumbres no las conocemos.
CURSO MÓDULO XIV

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Para ello, lo ideal es que la empresa tenga prevista la fase de acogida en

función de los siguientes apartados:
- Presentaciones en la empresa a cargo del jefe directo o de la persona

que ha llevado a cabo la selección.
- Entrevista/s individual/es tanto con el jefe directo como con el resto

de personal directivo.
- Visitas a los diferentes departamentos que componen la empresa.
- Presentación a las personas con las que se va a trabajar más

directamente.
- Recepción de una información más pormenorizada sobre la empresa:

volumen, plantilla, facturación, objetivos, organigrama, etc.
- Recepción de información sobre el puesto: qué finalidad tiene, tareas,

dónde está localizado dentro del organigrama, de quién se
dependerá, qué relaciones, tanto internas como externas, se
mantendrán, objetivos a cumplir y supervisión.
Paralelamente a esta Fase de Acogida se estará dentro del periodo de

prueba en donde la empresa comprobará las previsiones que tenía al
finalizar el proceso de selección.
El periodo de prueba viene recogido en el articulo 14 del Estatuto de los

Trabajadores:
"Podrá concertarse por escrito un periodo de, prueba, que en ningún

caso podrá exceder de seis meses para los técnicos titulados ni de tres
meses para los demás trabajadores, excepto para los no cualificados en
cuyo caso la duración máxima será de quince días laborables."
Durante el periodo de prueba se tendrán los mismos derechos y

obligaciones que el resto del personal de la empresa. Cuando finalice
éste, el contrato continuará y se te computará la antigüedad con el
periodo de prueba incluido.
Tener en cuenta que nos podemos encontrar algún contrato que no

incluya período de prueba.
CURSO MÓDULO XIV

TURÍSTICO
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Los aspectos que pueden valorar, incluidos el cumplimiento de las tareas

que nos asignen, serán, entre otros: responsabilidad, seriedad en el
trabajo y colaboración con el resto de compañeros/as, etc.
Una vez conseguido nuestro objetivo, el puesto de trabajo, no debemos

pensar que todo ha finalizado, A partir de ahora hay que demostrar que
se está preparado/a para ocuparlo.

14 - Orientación Laboral

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CURSO MÓDULO XIV

AGENTE DE DESARROLLO ORIENTACIÓN LABORAL

1.1. Introducción al mercado laboral

1.1.1. Cambios que influyen en el mercado laboral

1.1.2. Concepto de mercado laboral

1.1.3. Segmentación del mercado de trabajo

1.2. Estructura del mercado de trabajo

1.2.4. Marco normativo

1.3. Tipos de empleo

1.3.1. Nuevos Yacimientos de Empleo

1.3.2. Empleo público

1.3.3. Empleo privado

1.4. La búsqueda de información

1.4.1. Pasos para la recogida de información

1.4.2. Las fuentes de información

UNIDAD DIDÁCTICA 2. EL PERFIL PROFESIONAL

2.1.1. Concepto de empresa

AGENTE DE DESARROLLO ORIENTACIÓN LABORAL

2.1.2. Nuevos sistemas de organización en la empresa

2.2. El perfil del puesto de trabajo

2.2.1. Concepto de perfil profesional

2.2.2. Guión para el estudio del perfil profesional de las

2.3. Nuevos perfiles profesionales

UNIDAD DIDÁCTICA 3. EL OBJETIVO PROFESIONAL

3.1. Definición del objetivo profesional

3.2.1. Análisis personal

3.2.2. Análisis profesional

3.2.3. Balance personal

3.3. Planificación de la búsqueda de empleo

3.3.1. El plan y la agenda de búsqueda de empleo

UNIDAD DIDÁCTICA 4. INSTRUMENTOS A MANEJAR EN EL PROCESO

4.1. El proceso de selección

4.1.1. Fases en la selección de personal

4.2. Instrumentos del proceso de selección

4.2.1. Ofertas de empleo

4.2.2. Llamada telefónica

4.2.3. Carta de presentación

4.2.4. Currículum vitae

4.2.5. Entrevista de trabajo

4.2.6. Pruebas de evaluación

4.2.7. Fase de acogida e incorporación a la empresa

AGENTE DE DESARROLLO ORIENTACIÓN LABORAL

1.1.1. Cambios que influyen en el mercado laboral

Los cambios que se están produciendo en las últimas décadas a niveles

Características de los avances

Desde una perspectiva internacional los avances producidos se agrupan

• La nueva división internacional del trabajo.

• El mercado laboral en los distintos sectores ha variado:

- El aumento de la ocupación en el sector servicios.

- Descenso en las contrataciones en las Administraciones

AGENTE DE DESARROLLO ORIENTACIÓN LABORAL

- Destrucción progresiva de la ocupación en el sector

- Reducción progresiva de empleos en la industria por la

• El crecimiento económico ya no se corresponde con aumentos

• La concesión de prestaciones por desempleo cada vez se está

• El cambio sustancial que se está produciendo en las relaciones

• La apertura del mercado de trabajo.

Factores que condicionan el cambio en el ámbito laboral

• Internacionalización de los negocios ("Aldea Global").

Actualmente la tecnología posibilita la "transnacionalización de los

La introducción de las innovaciones tecnológicas en todos los sectores de

• Desarrollo de la información y comunicación.

AGENTE DE DESARROLLO ORIENTACIÓN LABORAL