Ejercicio de reflaxion

1.-La administración de los recursos humanos enfrenta numerosos desafíos en relación con el
componente humano. Mencione los retos más importantes y argumente cada uno de ello.

1.- Administrar el cambio: Dado el ritmo actual de crecimiento, las organizaciones no

pueden permanecer inmóviles durante mucho tiempo. En los ambientes altamente
competitivos la competencia es global y la competencia es continua, y por lo tanto el
cambio se convierte en una constante. Por lo tanto gestionar el cambio es importante para la
empresa, por lo cual se debe desarrollar una cultura del cambio exitosa.

2.- Administrar el talento o capital humano: Las organizaciones hoy en día no solo
compiten por calidad o precio, sino por personas, de la cual se puede destacar el éxito o
fracaso de una organización, dependiendo cada vez más de la administración de dicho
talento.

3.- Reducción de los costos: Como en todo departamento, se debe justificar el uso de los
recursos económicos en el área, y se deben mantener o reducir dichos costos. En la parte de
recursos humanos, los trabajadores se ven como uno de los mayores gastos de la
organización, por lo cual se busca reducir dicho costo mediante diferentes programas como
el outsourcing y subcontratación de empleados en un intento de aumentar la productividad
y reducir los costos, repercutiendo de alguna manera en las políticas y las prácticas de los
recursos humanos

2.- ¿De acuerdo a Bohlander (2009), cuáles son las responsabilidades de un gerente de recursos
humanos?

Las principales responsabilidades son:

1.- Servicio: todos los procesos relacionados al incremento de la competencia y capacidad

de la plantilla, mejoramiento de la productividad, y desarrollo del recurso humano, deben
garantizarse por parte del director.

2.- Implementación y formulación de políticas: el director de recursos humanos debe

formular políticas que en gestión del talento tienen que ser ejecutadas correctamente dentro
de todas las instancias organizacionales.

3.- Consejería y asesoría: el director de recursos humanos asesora y aconseja al resto de los
directivos de la organización con respecto a los asuntos laborales, tendencias del mercado
laboral y manejo de conflictos laborales dentro de la empresa.

4.- Defensor del recurso humano: el director de recursos humanos tiene la responsabilidad
social de velar por el respeto de los derechos de los empleados, buscando que se pueda
alinear los objetivos personales con respecto a la organización y viceversa.
3.- Los cambios en el ambiente externo repercuten de manera directa en la forma en que las
organizaciones operan y administran a su personal. Algunos de estos cambios representan una
oportunidad mientras que otros representan una real amenaza para la organización. Debido a
esto, él éxito en la administración estratégica depende de una evaluación del ambiente. ¿Cuáles
son los factores externos que influyen la administración estratégica?

1.- Factores tecnológicos: como las TI, innovaciones y automatizaciones

2.- Responsabilidades sociales: como cuidados a pequeños y personas mayores, ambiente y

prioridades educativas

3.- Factores económicos: como las condiciones locales, regionales o globales

4.- Tendencias industriales: como nuevos procesos, servicios e innovaciones

5.- Tendencias demográficas y del mercado laboral: como la edad, la composición y

alfabetización

6.- Asuntos gubernamentales y legislativos: como modificaciones o inclusión de nuevas

leyes y regulaciones administrativas

4.- De la misma manera en que las organizaciones llevan a cabo análisis externos de las
oportunidades y amenazas ambientales, también analizan sus fortalezas y debilidades internas
¿En el contexto de la planeación de recursos humanos cuáles son los elementos base del análisis
interno.

En el análisis interno, se enfoca principalmente en la estructura del capital humano y en las

competencias.
La estructura del capital humano, es necesario entender la composición de la fuerza de
trabajo. Es necesario determinar si se cuenta con el personal necesario (interno o externo)
para llevar a cabo la estrategia de la organización por lo cual es necesario colocar al
personal en las posiciones correctas con relación a sus habilidades y determinar cuándo es
necesario utilizar personal externo.
Por lo general, las personas son consideradas como el recurso clave de la base de las
competencias centrales en una empresa. Específicamente en las organizaciones basadas en
el conocimiento, como los servicios de software e información, en las que el éxito se basa
en el "Know how fundamental de las personas". En donde se incluyen el conocimiento, las
habilidades y las capacidades de los empleados.
5.- ¿Por qué es considerado el Benchmarking como una herramienta para medir los resultados
deseados de una planeación estratégica?
El benchamarking resulta una herramienta muy útil para recopilar información ya sea de los
estándares marcados a nivel nacional o mundial y mediante la comparación de procesos o
procedimientos de las empresas líderes en el sector permitiendo definir objetivos en una
escala de desempeño mediante dichos estándares.

6.- Independientemente del estilo de liderazgo que adopte cada uno de los departamentos y
coordinadores departamentales dentro de una organización, deberá prevalecer el concepto de
liderazgo estratégico, pues dependerá del grado de involucramiento con dicho concepto, el éxito
que se consiga en la consecución de los objetivos y demás variables estratégicas. ¿Explique
cuáles los son las características ideales de un proceso de liderazgo estratégico para la gestión
de los recursos humanos?

Un líder estratégico tiene que ser capaz de llegar a hacer transformaciones para inspirar a la
gente hacia metas comunes y valores compartidos y deben saber construir equipos eficaces
y ganar consenso dentro de las organizaciones grandes.

Deberá caracterizarle esa destreza de saber anticiparse al cambio, liderarlo, y fomentar una
mentalidad a favor del mismo; impulsar una actitud creativa en sus operaciones y
organizaciones, buscando audazmente ideas novedosas.

7.- Se conoce como factores de situación a las fuerzas o variables del entorno y del interior de la
empresa que pueden afectar al funcionamiento de la misma y al desenvolvimiento de los
trabajadores y directivos que la componen. Enuncie cuáles son los principales factores de
situación y que se busca en cada uno de ellos.

Los principales factores de situación son los siguientes:

- Características de la fuerza de trabajo: ¿Cuál es la naturaleza de las personas en el trabajo

y cuáles sus motivaciones, capacidades, aptitudes, potencial y deseo de progreso personal?

- Estrategia empresarial: ¿Cuáles son los propósitos u objetivos principales de la empresa y

la forma de alcanzarlos? (objetivos estratégicos a corto, mediano y largo plazo).

- Filosofía de dirección: ¿Cuáles son las creencias (implícitas o explícitas) claves de los
directivos acerca de la naturaleza de la empresa y su papel en la sociedad?, ¿cómo deben
tratarse y utilizarse sus empleados?

- Mercado de trabajo: ¿Qué capacidad de atractivo posee la empresa para los empleados
actuales y futuros?, ¿cómo se anticipa a las tendencias del mercado del cual obtiene su
personal?

- Tecnología de las tareas: ¿Qué formas de organización del trabajo y la producción se

adoptan en la empresa? (incluye los sistemas de trabajo y los sistemas logísticos).
8.- Los Stakeholders. Se definen como aquellas personas o grupos de individuos tales como las
empresas, comunidad, sociedad, empleados, clientes, proveedores, que tienen interés directa o
indirectamente en la existencia y en el desarrollo de una organización; pueden verse afectados
en el logro de sus objetivos por las acciones, decisiones, políticas o prácticas empresariales,
porque tienen la obligación moral con la sociedad y estas obligaciones se conocen como
responsabilidad social empresarial. Basándose tanto en el impacto como en la influencia que
tienen en las empresas, enuncie y explique brevemente, como se clasifican los grupos generales
de "stakeholders.

Los stakeholders poseen atributos y los más importantes son: la legitimidad, el poder y la
urgencia. Primero, legitimidad es la validez percibida de la demanda de un stakeholders;
segundo, poder es la habilidad o capacidad para producir un efecto en la empresa; y tercero,
urgencia es el grado de las demandas que exigen la atención inmediata.

Por otra parte, es importante priorizar algunos grupos generales de "stakeholders"

basándose tanto en el impacto como en la influencia que tienen en las empresas:
trabajadores, inversionistas, clientes y proveedores, sociedad y público en general, etc.

Es común ver que la dirección de una empresa acostumbra a estar muy atenta a los clientes, muy
atenta a los accionistas, pero no a los Recursos Humanos en los que reside la ventaja competitiva
de la organización. Con frecuencia, el valor del 'stakeholder' empleado solo se cuantifica cuando se
pierde.

9.- El Balanced Scorecard focaliza el desempeño organizacional sobre cuatro perspectivas:

financiera, del cliente, del proceso interno, y de formación y crecimiento. Estas cuatro
perspectivas permiten equilibrar los objetivos de corto y largo plazo, los resultados deseados y
los inductores de actuación de esos resultados. Enuncie y explique brevemente en que consiste
cada una de estas perspectivas:

De acuerdo al Balanced Scorecard, Las cuatro perspectivas que permiten equilibrar los
objetivos de corto y largo, así como los resultados deseados y los inductores de actuación
de estos resultados son los siguientes:

Perspectiva financiera: el CMI contempla los indicadores financieros como el objetivo

final; considera que estos indicadores no deben ser sustituidos, sino complementados.
Indicadores financieros: rentabilidad sobre fondos propios, flujos de caja, gestión de
riesgos, entre otros. El CMI busca que los objetivos financieros sean explícitos, y que se
adapten a las necesidades de las unidades de negocio, en sus diferentes fases de crecimiento
y ciclo de vida (Crecimiento, Sostenimiento y Recolección).

Perspectiva del cliente: el objetivo aquí es identificar los valores relacionados con los
clientes que aumentan la capacidad competitiva de la empresa. Para ello hay que definir
previamente los segmentos de mercado objetivo y realizar un análisis del valor y calidad de
estos. Desde esta perspectiva, los indicadores son el conjunto de valores del
producto/servicio que se ofrece a los clientes: indicadores de imagen y reputación de la
empresa, de la calidad de la relación con el cliente, de los atributos de los
productos/servicios. También se consideran indicadores de salida, dados por la adecuación
de las ofertas a las expectativas de los clientes: cuota de mercado, nivel de lealtad o
satisfacción de los clientes. Pero la perspectiva del cliente debe incluir indicadores de valor
añadido que la empresa aporta a los clientes. Estos inductores deben determinar los factores
críticos, por los cuales los clientes cambien o sigan siendo fieles a sus proveedores.

Perspectiva de procesos internos de negocio: considera la adecuación de los procesos

internos de la empresa a la obtención de la satisfacción del cliente y a la consecución de
altos niveles de rendimiento financiero. Aquí se propone un análisis de los procesos
internos desde una perspectiva de negocio y una predeterminación de los procesos clave a
través de la cadena de valor. Son distinguidos aquí tres tipos de procesos:

a) Procesos de innovación. Ejemplos de indicadores: porcentaje de productos nuevos,

porcentaje de productos patentados, introducción de nuevos productos en relación con la
competencia.

b) Procesos de operaciones. Ejemplos de indicadores: costos, calidad, tiempos de los

procesos.

c) Procesos de servicios post-venta: Ejemplos de indicadores: tiempo de respuesta, costos

de reparaciones.

Perspectiva de aprendizaje y crecimiento: El CMI plantea a esta perspectiva como la

inductora o impulsora de las anteriores perspectivas. Estos inductores significan el conjunto
de activos que dotan a la organización de la habilidad para aprender y mejorar. Importante:
se critica a la contabilidad tradicional al considerar a la formación como un costo y no una
inversión. Esta perspectiva identifica la infraestructura que la empresa debe construir para
crear una mejora en el largo plazo. Son clasificados los activos relativos al aprendizaje y
mejora.

10.- La misión de una organización expresa su razón de ser, y lo que la distingue de otras
organizaciones de su tipo. Es la expresión general de sus aspiraciones en la sociedad. Es el
objetivo supremo. La misión establece las prioridades y dirección de los negocios, identificando
los mercados que quiere servir, los productos que ofrecer y con cuáles competencias clave va a
responder hacia los propósitos planteados. Enuncie y explique brevemente, cuáles son los
elementos clave a tomar en cuenta para la definición de la misión en una organización.

Una misión dentro de su definición siempre debe poseer dos elementos claves:

- El propósito principal que cumple la organización en su día a día.

- Las capacidades organizacionales que se van a usar para responder hacia el cumplimiento
del propósito.

La misión debe ser:

- Fundamental e inspiradora.

- Amplia y abarcadora.

- Duradera pero no inmutable.

- Expresada de forma concreta.