UNIVERSIDAD ABIERTA PARA ADULTO

PRESENTACIÓN

Tarea 4 de Administración ll

Sustentante:
Luis Rafael Sánchez
Matricula:
16-5266

Materia:
Administración ll

Facilitador:
Andrea Jiménez
Santo Domingo Este
 Indicación y espacio para subir la tarea #4
Actividad de la unidad:
Bienvenid@s a nuestra cuarta semana de trabajo, en esta ocasión debatiremos
sobre los Equipos y Grupos de Trabajo, para esto se sugiere realizar las siguientes
actividades.
Realice las siguientes asignaciones:
Realiza un ensayo considerando los siguientes temas:

Describa el concepto y la importancia de los grupos de trabajo.

En la actualidad son muy importantes los equipos o grupos de trabajo

multidisciplinarios, donde la resolución de los problemas reales resulta tan
compleja que se requiere de una gran diversidad de expertos en distintas
disciplinas que puedan considerar muchos aspectos al mismo tiempo dentro de
una misma solución del problema.
El papel de todo dirigente y de todo encargado de un equipo es generar un clima
en el cual la comunicación sea fluida, que se escuche a los otros, se manifiesten
los desacuerdos[1] dentro del grupo de trabajo y la participaciónde todos los
miembros o expertos en la solución del problema o la mejora continua dentro de la
organización.
Las características siguientes ayudan mucho en los grupos de trabajo:

 Apertura de espíritu (evita desalentar prematuramente las otras buenas

voluntades; una mala idea sirve a veces de escalón a una buena).
 Curiosidad (suscite cuestiones a veces útiles).
 Cultura general (proporciona un arsenal de arquetipos eventualmente
útiles).

La motivación es un elemento fundamental en el rendimiento grupal. Si el único

problema es la falta de motivación debería ser posible aumentar la eficacia de los
grupos aumentando el nivel de motivación de sus componentes, la importancia
que tenga la tarea para los mismos y el grado de cohesión del grupo.
Describir las cinco etapas del desarrollo de los grupos.
ETAPA 1 Esta etapa es aquella en la que se forma el grupo se la puede llamar etapa de
origen, dentro de esta etapa laincertidumbre es muy alta dentro de cada integrante
sobre el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo. Los miembros en su inicio lo
que hacen es únicamente analizar la situación para determinar que conductas son las
aceptables, el análisis es una característica dentro de esta etapa. La etapa concluye
cuando los miembros comienzan a considerarse parte del grupo y entran en un ambiente
de confiabilidad entre si.

1. ETAPA 2
A esta etapa se la puede llamar como la de los enfrentamientos ya que las ideas
de los integrantes son expuestas de manera agresiva para que sean tomados en
cuenta cada una de ellas. Es aquí donde cada integrante muestra su
personalidad. En esta etapa es muy importante la tolerancia de cada uno.

ETAPA 3
Esta es la etapa de la normalización donde se están estableciendo las reglas,
valores, comportamiento, métodos y herramientas, la confiabilidad y la eficacia
del equipo aumentan y el equipo empieza a desarrollar su identidad. También
dentro de esta etapa se va formando afinidad una persona con otra.
 ETAPA 4
Esta es la etapa del desempeño donde la estructura interpersonal se convierte en
la herramienta de las actividades de la tarea. Los papeles llegan a ser flexibles y
funcionales, y la energía del grupo se encausa hacia la tarea. Aquí ya se hacen
ofertas espontáneas.

ETAPA 5

La última etapa es la de la disolución ya que las tareas se van terminando y los

integrantes se van disolviendo. Aquí la motivación declina y la incertidumbre
vuelve a fijarse.Explique en qué consiste el proceso de transición de grupos a
equipos de trabajo.

Identifique las características de un buen trabajo en equipo.

Las empresas van cambiando con el paso del tiempo, esta es una de las
razones por las que el trabajo en equipo es cada vez más importante,
además, las relaciones humanas son una parte prioritaria en el día a día en
una oficina, pero trabajar en equipo no quiere decir que trabajemos mejor,
 sólo es una forma de trabajar, para que un equipo sea realmente eficiente
tendría que cumplir estas características:

Objetivo común: tener una misión, un objetivo que compartan todos los
miembros de ese equipo, unas expectativas comunes que nos hagan
trabajar para conseguir eso que realmente queremos y por lo que estamos
motivados para conseguirlo.
- Actitud positiva: tener interés para colaborar con el resto de miembros del
equipo, tener buena relación o cooperar cuando sea necesario es básico
para el buen funcionamiento de un equipo de trabajo.
- Intercambio de información:mantener al resto de miembros del equipo
informados de temas de interés para todos también es importante, al igual
que escuchar, valorar y aprender de ellos, esto ayudará a cohesionar a
todos los miembros del mismo.
- Espíritu de equipo: entendiendo por un buen espíritu de equipo aquel que
se consigue a través de un buen ambiente de trabajo, un espíritu de
cooperación, una defensa por aquello en lo que afecta al equipo o sus
miembros o gestionando, desde el principio, los posibles conflictos que
surgiElaboreránborerán a crear ese buen espíritu de equipo.
Si formamos parte de un equipo que cumple estas características estamos de
enhorabuena, de todas maneras hay que trabajar en todos esos puntos
continuamente para seguir cultivando esa buena cultura de trabajo y, si no es
así, tenemos ya algunas pautas para comenzar a aplicar, adelante!!!

Elabore un esquema con los diferentes tipos de equipos de

trabajo.

Sean cuales sean los tipos de equipos de trabajo, todos ellos cuentan con
características comunes:
 Están integrados por una variedad de individuos cuyas diferencias
enriquecen al conjunto.
 Tienen unas metas comunes.
 Deben lograr un entorno colaborativo apropiado y saber mantenerlo.

La presencia de un líder o su ausencia, la variedad de las misiones que les sean

encomendadas y la forma de plantear las tareas a llevar a cabo marcarán la
diferencia entre unos tipos de equipos de trabajo y otros. En un entorno de
proyecto, los más comunes son los tres siguientes:
1. Equipos de trabajo funcionales: este tipo de grupos humanos están
compuestos por miembros de la organización de varios niveles verticales diferentes
dentro de la jerarquía de la empresa; por lo tanto, las funciones que realizarán sus
integrantes son muy variadas. Un equipo funcional típico tendrá varios subordinados
y un responsable, con autoridad suficiente para administrar tanto las operaciones
internas, como las relaciones del grupo con individuos ajenos a él. Los rasgos que
definen a este tipo de equipo de trabajo son:

 Los miembros del equipo generalmente tienen diferentes responsabilidades,

pero todo el trabajo se orienta al cumplimiento de una misma función, en
relación con una fase de proyecto o con un entregable.
 Cuando es ésta la distribución escogida para el proyecto se cuenta con más
de un equipo de trabajo, ya que cada función se delegaría en un diferente.
 Los equipos funcionales se pueden dar en proyectos de todo tipo e
independientemente de su tamaño.

2. Equipos de trabajo multifuncionales:combinan expertos de varias áreas. Estos

especialistas se integran en el equipo de forma independiente, o como parte, a su
vez, de un equipo funcional. Su principal característica viene definida por el hecho
de que todos ellos desarrollan su labor cooperativamente, orientándola hacia algún
objetivo concreto de la organización o centrándose en alguna de las metas de
proyecto. Este es uno de los tipos de equipos de trabajo más completos ya que:

 Debido a que sus miembros son considerados expertos en su área funcional,

por lo general están capacitados para tomar decisiones por su cuenta, sin
necesidad de consultar a la dirección de proyecto.
 La distribución de la responsabilidad sobre los entregables y tareas a realizar
en un proyecto en equipos multifuncionales mejora la coordinación de las
actividades interdependientes entre las diferentes subunidades.
 Cada miembro del equipo aporta una perspectiva única al grupo, que
enriquece los resultados, aunque puede, en ocasiones, dificultar la gestión.

3. Equipos de trabajo autónomos:especialmente en proyectos globales es

frecuente encontrar equipos de trabajo autónomos. La convivencia de diferentes
idiomas y distintas localizaciones geográficas plantean la necesidad de reconocer
la autonomía de los grupos de trabajo, como única forma de adaptarse al dinamismo
de un entorno de estas características. Esta solución práctica requiere de una mayor
claridad en la gestión y de un proceso de selección exhaustivo de los miembros de
cada equipo. Además de escoger a los individuos por su cualificación y experiencia,
es preciso asegurarse de que la integración con el resto de integrantes será la
óptima, para minimizar la aparición de problemas de comunicación en el futuro.

-Elabora un cuadro comparativo de grupos y equipos.

 Cuadro comparativo de grupo y equipo de trabajo

Equipo de trabajo Grupo de trabajo

1. Responde en su conjunto de 1. Cada persona responde

trabajo realizado. individualmente.

2. Es fundamental la cohesión entre 2. La cohesión no tiene ningún interés en

los integrantes. el grupo.

3. En el equipo de trabajo en cambio

las jerarquías se diluyen: hay un jefe 3. El grupo de trabajo se estructura por
de equipo con una serie de niveles jerárquicos.
colaboradores, elegidos en función
de sus conocimientos, que funcionan 4. Sus miembros tienen formación similar
dentro del equipo en pie de igualdad
y realizan el mismo tipo de trabajo (no
aunque sus categorías laborales
puedan ser muy diferentes.
son complementarios).

4. Cada miembro domina una faceta
determinada y realiza una parte
concreta del proyecto (sí son
complementarios).
5. En el equipo es necesario la
coordinación
5. Cada persona puede tener una manera
particular de funcionar.
6. En el grupo de trabajo sus miembros
tienen formación similar y realizan el
mismo tipo de trabajo (no son
complementarios).

6. En el equipo de trabajo cada 7. En el grupo de trabajo cada persona

miembro domina una faceta puede tener una manera particular de
determinada y realiza una parte funcionar
concreta del proyecto (sí son
complementarios).

7. el equipo es necesario la
coordinación, lo que va a exigir
establecer unos estándares
comunes de actuación (rapidez de
respuesta, eficacia, precisión,
dedicación, etc.).

Describa las condiciones y cualidades que deben tener los

líderes y los miembros de un equipo de trabajo.
El liderazgo puede ser la habilidad directiva más importante dentro de cualquier
ámbito, sobre todo si somos jefes o coordinadores, ya que dicha habilidad depende
el buen funcionamiento de todo un equipo de personas que deben trabajar juntas,
en sintonía y hacia la misma meta.
¿Qué cualidades debe tener un líder?

Saber solucionar problemas y tomar decisiones.

Dominar el ámbito comunicativo (tanto a nivel verbal como no verbal).
Ser una persona directa, clara, sincera, oportuna y trasparente.
Ser asertiv@ (defendiendo sus derechos, respetando a los demás).
Ser positivo y tener una actitud activa.
Saber ejercer su poder pero sin que esto implique en ningún caso hacer un uso
indebido. Debemos liderar de forma ética.
Tener lucidez y madurez como para distinguir lo personal de lo meramente
profesional.
Tener claro que tiene derecho al respeto pero no al afecto de todos sus
trabajadores/as.
Ser capaz de visualizar los puntos débiles y fuertes de sus empleados, así como
sus potencialidades para diseñar estrategias de trabajo acordes a dichas
características.
Motivar a los trabajadores/as, creando un clima agradable, en el que se establezcan
relaciones interpersonales positivas y productivas.
Seleccionar al personal más capacitado y formado.
Formar y desarrollar a sus trabajadores/as a través de formación continua y
adaptada a las demandas reales de dicho trabajo.

Indique las razones por la que falla un equipo.

Son muchos los síntomas que se pueden ver cuando no hay trabajo en equipo, pero
hoy quiero compartir cuatro que son los más importantes a tomar en cuenta y que
pueden indicarte si estás trabajando en un equipo con problemas.

1. Falta de un objetivo común

Es muy común que las organizaciones tengan un modelo de trabajo alineado a

objetivos y que cada colaborador tenga un conjunto de metas que tiene que cumplir
como individuo. Lo que hemos visto es que raramente las metas entre colegas son
compartidas, lo cual marca el inicio de la ruptura de trabajo en equipo. Hay
intentos por colaborar, pero en la realidad, cada quien se preocupa por sus
resultados al final del período. Sin un objetivo común, es muy difícil que los
miembros de un grupo vayan en la misma dirección y que dejen de perseguir
agendas distintas.
2. No hay confianza

El trabajo en equipo no requiere lazos de amistad, pero si requiere de confianza. En

este caso, no se trata entonces de situaciones de fe ciega como resultado de una
relación, o de dejarse caer en los brazos de tus compañeros . La confianza en un
equipo se refiere más bien a la capacidad de tener apertura para dar y recibir
retroalimentación de manera abierta: “tengo la confianza de que puedo hacer notar
un mal comportamiento, o estoy dispuesto a que me lo hagan notar”. Sin esa
confianza, el equipo no puede avanzar, pues será difícil hacer notar errores o
puntos de mejora.

3. Diferencia en los niveles de contribución o compromiso

Si hay un elemento que derrumba la moral de los miembros de un equipo es el

hecho de pensar o sentir que unos trabajan más que otros. En ese momento,
comienzan a surgir las precauciones, el ocultamiento de información, la formación
de subgrupos y otros comportamientos similares. Si el compromiso no es percibido
como igual por todos los miembros del equipo, difícilmente se logrará avanzar.

4. Poca capacidad de comunicación

La comunicación es el elemento esencial para trabajar en forma social. Requiere no

sólo estructurar mensajes claros que los demás, puedan entender, sino también,
saber escuchar y comprender lo que otros intentan decir. Todos hemos vivido esas
situaciones donde en los equipos, algunos miembros no hablan, otros hablan
mucho y en definitiva, nadie escucha. Si perteneces a un equipo donde la
comunicación no fluye, seguramente cuesta mucho trabajo llegar a acuerdos y se
ocupa bastante tiempo resolviendo problemas –que tal vez nunca debieron haber
surgido.

Determine las características de los equipos autos administrados.

Los equipos de trabajo auto administrados generalmente están compuestos por 10 a 15
personas que asumen las responsabilidades de sus supervisores anteriores. En general, esto
incluye el control colectivo sobre el ritmo de trabajo, la determinación de las asignaciones, la
organización de las pausas y la selección colectiva de procedimientos de inspección. Los equipos
de trabajo totalmente auto administrados llegan incluso a seleccionar a sus propios miembros y
hacen que cada uno de ellos evalúe el desempeño de los otros. Como resultado, los puestos de
supervisión han disminuido en importancia y hasta se pueden eliminar.

Por poner un ejemplo, en la planta de locomotoras de General Electric, en Pensilvania, unos 100
equipos toman la mayor parte de las decisiones. Organizan el mantenimiento, programan y
trabajo y autorizan de manera rutinaria las compras de equipo. Xerox, General Motors, PepsiCo,
Hewlett-Packard, M&M/Mars y Aetna Life son sólo unos cuantos entre los nombres conocidos de
compañías que han establecido equipos de trabajo auto administrados. Aproximadamente unod
e cada cinco empresarios en Estados Unidos utiliza ahora esta forma de equipo, y los expertos
pronostican que del 40 al 50% de los trabajadores estadounidenses podrían estar
administrándose por medio de esta clase de equipo para el fin de este decenio.

Las revistas de negocios recientes han estado llenas de artículos que describen la aplicación
exitosa de los equipos auto administrados. El grupo que trabaja para el Departamento de
Defensa por parte de Texas Instruments da crédito a los equipos auto dirigidos por permitirle
alcanzar el mismo nivel de ventas con 25% menos de empleados. Aida Asociación for Luteranas,
una de las mayores compañías aseguradoras y de servicios financieros de Estados Unidos, dice
que los equipos auto administrados fueron el elemento principal que le permitió incrementar la
satisfacción de sus empleados y lograr que la compañía aumentara su volumen de operaciones
en un 50%, en un periodo de cuatro años, al mismo tiempo que disminuía su personal de
trabajo en un 15%

.De hecho, el concepto de equipo está ¡omnipresente en la naturaleza, en los insectos organizados en
sociedades, en los mamíferos que cazan en grupo, en los rumiantes que viven en manadas, etc. A nivel
humano, los primigenios grupos cazadores y recolectores trabajaron en equipo al aplicar a su organización
para un objetivo coman el desarrollo de los instrumentos tecnológicos originales, palos y piedras arrojadizas,
luego hondas, lanzas y flechas, y la difusión de ese conocimiento que les permitió obtener mayores presas.
A un desarrollo tecnológico posterior, la navegación a vela y remo, pertenece etimológicamente su
denominación: los pueblos nórdicos europeos llamaban skin a la tripulación de sus barcos, de donde pasó
al francas Equipe, y el resto ya es historia.

Hoy en día, de vuelta de conceptos mayoristas y del trabajo en cadena, la complejización de la cultura y de
los procesos productivos, en un marco de sociedad en que la información y el conocimiento marcan una
nueva era, se rescata este viejo concepto de equipo con un lustre de novedad. Y en buena hora, porque es
sin duda desde diversos puntos de vista la forma más “humana” para un trabajo satisfactorio.

Describa las condiciones y cualidades de un jefe.

1. Pensar positivo. Conoce el poder de la psicología positiva, observa cada

situación como una oportunidad de aprendizaje.

2. Sé honesto. Dile a tus empleados la verdad, aunque duela.

3. Delega. Aprende a dejar solos a tus empleados, resiste la tentación de ser un

microgestor.

4. Comunícate. La cantidad de problemas en una empresa son el resultado de

esta falta de comunicación.

5. Inspira. Haz que tus empleados sean tan apasionados por la empresa como tú
lo eres.
6. Alíneate con el equipo. Mantén a todos enfocados hacia una meta a largo
plazo.

7. Haz un balance. La gente hace mejor las cosas cuando puede balancear el
trabajo y su vida personal.

8. Dales crédito. Si haces esto, aumentará la confianza de tus empleados.

9. Motiva el crecimiento. Motiva a tus empleados a crecer, se volverán más

productivos.

10. Reconócelos. Muestra tu apreciación, aunque sea por cosas pequeñas.

11. Sé un mentor. Actúa como maestro antes que como jefe. En lugar de decirme
qué hacer, muéstrame.

12. Sé justo. Tener favoritos va a desmoralizar al resto del equipo.

13. Bonus: Los grandes jefes fomentan los grandes hábitos. Conectarte y
reconocer a tus compañeros de trabajo es más fácil con las herramientas
correctas. Éstas crearán buenos hábitos y un ambiente de trabajo más saludable,
feliz y productivo.

Conceptualización y estructura del proceso de comunicación

organizacional.
La comunicación organizacional consiste en el proceso de emisión y recepción
de mensajes dentro de una compleja organización. Dicho proceso puede ser
interno, es decir, basado en relaciones dentro de la organización, o externo (por
ejemplo, entre organizaciones). Si la organización se trata de una empresa, la
comunicación distingue tres sistemas:
 Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.
 Reglamentarios, órdenes e instrucciones.
 Mantenimiento, relaciones públicas, captación y publicidad.

Si ampliamos la concepción de comunicación, comunicación organizacional

también puede ser entendida como el proceso de producción, circulación y
consumo de significados entre una organización y sus públicos.
La comunicación organizacional según Fernández (1999) puede dividirse en:
Comunicación Interna: cuando los programas están dirigidos al personal de la
organización (directivos, gerencia media, empleados y obreros). Se define como el
conjunto de actividades efectuadas por cualquier organización para la creación y
mantenimiento de buenas relaciones con y entre sus miembros, a través del uso
de diferentes medios de comunicación que los mantenga informados, integrados y
motivados para contribuir con su trabajo al logro de los objetivos organizacionales.
 Comunicación Externa: cuando se dirigen a los diferentes públicos externos de la
organización (accionistas, proveedores, clientes, distribuidores, autoridades
gubernamentales, medios de comunicación, etc.). Se define como el conjunto de
mensajes emitidos por cualquier organización hacia sus diferentes públicos
externos, encaminados a mantener o mejorar sus relaciones con ellos, a proyectar
una imagen favorable o a promover sus productos y servicios.

Elabore un esquema con los diferentes tipos de comunicación

organizacional.
La comunicación organizacional(conocida también como comunicación
corporativa cuando se trata de una empresa, o comunicación
institucionalcuando se trata de una institución pública) consiste en el proceso de
emisión y recepción de mensajes dentro de una organización compleja. Dicho
proceso puede ser interno, es decir, basado en relaciones dentro de la
organización, o externo (por ejemplo, entre organizaciones).
Si la organización es una empresa, la comunicación distingue tres sistemas:
 Operacionales, se refiere a tareas u operaciones.
 Reglamentarios, órdenes e instrucciones.
 Mantenimiento, relaciones públicas, captación y publicidad.

La comunicación organizacional también puede ser entendida como el proceso de

producción, circulación y consumo de significados entre una organización y sus
públicos.

La comunicación dentro de una empresa adquiere un carácter jerárquico basado

en órdenes y mandatos, aceptación de políticas, etc. Es por ello que hay que
destacar la importancia de la relación individual frente a las relaciones colectivas y
la cooperación entre directivos o altos mandos y trabajadores. La efectividad y el
buen rendimiento de una empresa dependen plenamente de una buena
comunicación organizacional. Así pues, la comunicación organizacional estudia las
formas más eficientes dentro de una organización para alcanzar los objetivos
esperados y proyectar una buena imagen empresarial al público externo. Hay
diversos tipos de comunicación en una organización.

Debemos considerar respecto a esto, que la comunicación organizacional es una

actividad propia de todas las organizaciones; es una forma de gestión para el
conocimiento y la corrección de acciones que podrían transgredir los sistemas
productivos, interviniendo directamente en la interacción de la estructura
organizacional.

La naturaleza de la comunicación en la organización como dimensión deontológica

se expresa en su esencia misma, es decir, la organización humana entendida
como acto de ser de la comunicación social. Lo que conlleva necesariamente a la
puesta en común de propósitos, objetivos, métodos, procesos, acciones y
 resultados del ente colectivo. Por su parte, la finalidad de la comunicación
organizacional como dimensión teleológica es el logro de la corporatividad, como
unidad de la identidad colectiva, concebida como un sistema autónomo
relacionado con el entorno propio de su dimensión.[1]
Dentro del ámbito empresarial, se denomina Comunicación Vertical a aquella que
fluye ascendente o descendientemente dentro de una estructura organizacional
que se da entre los jefes mánagers y los subordinados . Esta comunicación
permite regular y controlar la conducta de los emplados en aspectos tales como:
1) Instrucciones y planificación de las tareas.
2) Información relativa a procedimientos, prácticas, políticas.
3) Valoración del rendimiento de los empleados, etc.

Los canales de comunicación empleados para la misma son:

1. Teléfono
2. Reuniones
3. Correo electrónico
4. Manuales, guías, etc.

Los medios más eficaces para transmitir información son las reuniones y el
teléfono. Permiten condensar gran cantidad de información en un breve espacio
de tiempo.

La comunicación escrita (correos) son apropiados sólo cuando la tarea requiere

una gran cantidad de información detallada y compleja. Es un tipo de lenguaje
más preciso que los anteriores y a la vez más objetivo ya que no está sujeta a
tantas distorsiones como la palabra hablada.

La comunicación escrita es útil también cuando necesita crearse un registro de la

información tratada.

Identifique las barreras de una comunicación eficaz.

la filtración se refiere a la manipulación de la información para que de esta manera
sea vista de manera más favorable por el receptor. Por ejemplo, cuando un gerente
le dice a su jefe lo que el quiere oír, está filtrando la información. ¿Ocurre mucho n
las organizaciones? ¡Por su puesto!. Al tiempo que las informaciones pasa a los
ejecutivos senior, tiene que ser condensada y sintetizada por los subordinados para
que los que están en la cima no se sobrecarguen de información. Los intereses
personales y las percepciones de lo que es importante de aquellos que resumen
están presente en el resultado de la filtración. El mejor determinante de la filtración
es el numero de niveles en la estructura de una organización. Mientras más
verticales sean los niveles en la jerarquía de la organización, más oportunidades
hay para la filtración.
 2.-Percepción selectiva: es debido a que los preceptores en el proceso de
comunicación ven en forma selectiva y escuchan basados en sus necesidades,
motivaciones, experiencia, antecedentes y otras características personales. Los
receptores también proyectan sus intereses y expectativas en las comunicaciones
al tiempo que las decodifican. El entrevistador que espera que una solicitante de
empleo ponga a su familia por encima de su carrera es probable que vea eso en las
solicitantes, sin importar si ellas se sienten de esa manera o no.

3.-Defensa: cuando la gente se siente amenazada, tiende a reaccionar en formas

que reducen su habilidad para lograr el entendimiento mutuo. Esto es, se vuelve
defensiva - se compromete en comportamientos como atacar verbalmente a otros,
hacer comentarios sarcásticos, ser excesivamente juiciosa y cuestionar los motivos
de los demás. Así, cuando los individuos interpretan el mensaje de los demás como
amenaza, responden en forma que retardan la comunicación eficaz.

4.-Lenguaje: la palabra significa diferentes cosas para diferentes personas. “El

significado de las palabras no está en la palabra, esta en nosotros.” La edad, la
educación y los antecedentes culturales son tres de las variables más obvias que
influencian el lenguaje que una persona usa, así como también definiciones que da
a las palabras. En una organización, los empleados usualmente llegan con diversos
antecedentes y por tanto, tienen diferentes patrones de habla. Además, al agrupar
a los empleados de un departamento, se crean especialistas que desarrollan su
propia jerga o lenguaje técnico. En grandes organizaciones, los miembros a menudo
también se dispersan geográficamente - aun para operar en diferentes países - y
los individuos de cada lugar usaran los términos y frases que son únicos en su área.
La existencia de niveles verticales también causa problemas de lenguaje. El
lenguaje de los altos ejecutivos, pueden ser místico para los empleados operativos
que no estás familiarizados con la jerga gerencial. Si consideramos cómo cada uno
de nosotros modificara el lenguaje, las dificultades en la comunicación se
minimizarían. El problema es que los miembros de una organización no saben como
aquellos con quien interactúan han modificado el lenguaje. Los emisores tienden a
asumir que las palabras o términos que emplean significan lo mismo para el receptor
y para ellos. Estos por supuesto, a menudo incorrecto. Por tanto crea dificultades
en la comunicación.

Explique en qué consisten los conflictos y los tipos de

negociación.
La negociación supone una situación de tensión o conflicto entre dos o varias
personas, produciéndose discordia y oposición entre ellas produciéndo cierto
grado de agresividad.
Definiciones:
 Conflicto:
o Situación dada por una discordancia intereses contrapuestos de dos o varias
partes.
o Estado de oposición choque o lucha.
 Agresividad: Es la respuesta humana cuando nos sientimos invadidos o
amenazados en:
o Nuestro espacio o intimidad.
o Nuestros intereses.
o Nuestras expectativas o ilusiones.
 Negociación:
o Tratar o conducir algún asunto, procurando su resolución más favorable.
o Resolver de forma diplomática, una cuestión.

Describa las implicaciones de la gestión del estrés laboral.

Las consecuencias del estrés laboralafectan tanto al trabajador como a

la empresa. Dentro de las consecuencias para el trabajador, debemos
distinguir entre aquellas que se manifiestas a nivel físico y las que lo
hacen a nivel psíquico. Algunas de estas consecuencias pueden
manifestarse a corto, medio o largo plazo dependiendo de la resistencia
al estrés de cada individuo, de la intensidad de los estímulos
o situaciones estresantesen el lugar de trabajo, así como de la
prolongación en el tiempo de dicha situación sin tomar las medidas
adecuadas (vea tipos de estrés laboral).
Por otra parte, es importante señalar que el estrés laboral rompe el
delicado equilibrio cuerpo-mente de nuestro organismo, por lo que
una consecuencia psíquica puede provocar una alteración física y
viceversa, de este modo, no es extraño por ejemplo, que un trabajador
que comienza a manifestar signos de ansiedad en sus primeras etapas
(nivel psíquico) acabe desarrollando más tarde problemas
cardiovasculares e incluso enfermedades coronarias (nivel físico).
 A continuación mostramos un listado o tabla que muestra algunas de las
consecuencias del estrés laboral tanto para el trabajador como para la
empresa.
 Deterioro congnitivo.
 Dificultad para concentrarse.
 Ansiedad y/o depresión.
 Dificultad para tomar decisiones.
 Dificultad para conciliar el sueño (insomnio).
 Trastornos sexuales.
 Trastornos de tipo afectivo.
 Desórdenes mentales como esquizofrenia o trastornos obsesivo-compulsivos.
Además, entre los individuos que sufren estrés laboral, aumenta
considerablemente el riesgo de conductas perjudiciales para la salud como
el tabaquismo, el alcoholismoo el consumo de drogas. Cuando dicha conducta
existía de modo previo a la situación estresante, la consecuencia suele ser un
incremento del consumo. También parece haber un aumento significativo de
desórdenes alimenticios como la obesidad, la anorexia o la bulimia.
Otra de las consecuencias del estrés laboral para el trabajador es el progresivo
deterioro de sus relaciones personales, tanto familiares como de amistades o
pareja.