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Feed-back 360°
Exemple 360
Questionnaire Leadership Thomas
Personnel & Confidentiel
© Sarah Hamilton-Gill 2011

Introduction
Comment lire votre rapport Feed-back 360°?
Moyenne par compétence
Représentation graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par

caractéristique
Niveau d'importance de chaque compétence pour la fonction exercée
Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité
Points forts et manière d'exercer ces compétences sur votre lieu de travail
Plan de développement personnel
Remarques
Annexe
Notes attribuées pour chacune des 9 compétences
Informations complémentaires
© Sarah Hamilton-Gill 2011 2

Introduction
Ce rapport Feed-back 360° est confidentiel et a été conçu afin de vous fournir une analyse détaillée
d'informations transmises par diverses personnes, par le biais du questionnaire 360 de Thomas.
Relation Invité Terminé

Auto-évaluation 1 1
Manager 1 1
Collègue 2 2
Membre d'équipe 2 2
Client 0 0
Si le nombre de personnes ayant complété cette évaluation est inférieur au nombre demandé, vous
devez considérer que la validité de ce rapport est quelque peu biaisée. Nous vous recommandons de
la faire compléter par d'autres personnes.
Ce rapport reprend les notes attribuées par votre manager et les personnes ayant complété cette
évaluation 360 degrés en ligne. Ces notes sont détaillées pour chacune des compétences ci-
dessous:
- Résolution de problèmes
- Dynamisme
- Organisation
- Communication
- Travail d'équipe
- Influence
- Impact
- Esprit stratégique
- Vision
Les notes attribuées aux 45 caractéristiques référant aux compétences ci-dessus sont analysées afin
d'établir une moyenne par compétence (avec et sans auto-évaluation) et d'indiquer l'intervalle dans
lequel vos notes se situent.
Par ailleurs, vous trouverez dans ce rapport une représentation graphique de vos 5 points forts et des
5 compétences que vous pourriez développer davantage.
Ce rapport reflète également vos éventuelles divergences de vue avec les différents évaluateurs
quant au degré d'importance d'une compétence.

Comment lire votre rapport Feed-back 360°?
Principaux objectifs du rapport
Une unique source de feed-back est rarement considérée comme pertinente et de qualité en raison
de son champ restreint. Si l'on attend d'un collaborateur qu'il effectue correctement son travail et qu'il
interagisse efficacement avec les autres, on demandera à un manager de jouer le rôle de "coach"
afin de guider et d'aider son équipe à obtenir des résultats performants.
Le feed-back à 360 degrés est de plus en plus utilisé car il génère un feed-back de qualité qui permet
de rester performant et de développer ses points faibles. Ce type de feed-back va au-delà des
évaluations traditionnelles en impliquant une diversité de personnes dans le processus.
Le feed-back à 360 degrés vous permet de:
- Prendre conscience de la façon dont vos collègues perçoivent votre comportement au travail.
- Vous focaliser sur les changements à effectuer afin de développer vos compétences.
- Prendre conscience de vos points forts et d'en tirer parti.
- Vous interroger sur vos notes.
- Préparer le terrain avant de passer à l'action.
- Prendre en main votre propre développement.
Ce rapport est une compilation de toutes les réponses données par les personnes travaillant avec
vous.

Moyenne par compétence
Le tableau ci-dessous reprend les notes obtenues pour chacune des 9 compétences. Plus la note
est élevée, plus l'évaluateur a observé cette compétence dans votre comportement. Les
compétences sont classées par ordre décroissant de sorte que la compétence obtenant la moyenne
(auto-évaluation non comprise) la plus élevée apparaît en tête de liste.

Représentation graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par
caractéristique

Niveau d'importance de chaque compétence pour la fonction exercée
Vous trouverez dans le tableau ci-dessous les notes attribuées pour chaque compétence. Elles
indiquent le niveau d'importance d'une compétence dans votre fonction actuelle. Ce tableau vous
permet de comparer facilement votre perception à celle des autres évaluateurs.
Compétence Classement Notation
1 = la plus importante | 9 = la moins importante 7 = Très

observé
Auto- Manager Collègue Membre Moy. 1 = Peu

évaluation d'équipe observé
Vision 1 2 2 1 1.9 3.7
Esprit stratégique 2 1 1 6 2.3 3.7
Impact 4 3 3 2 3.4 3.9
Influence 3 6 4 4 4.4 4.0
Communication 5 7 5 7 5.6 3.8
Travail d'équipe 6 8 6 2 5.9 4.2
Dynamisme 8 4 8 8 6.9 3.5
Organisation 7 9 7 4 6.9 4.1
Résolution de problèmes 9 5 9 9 7.9 3.9
Comparaison Notation/Classement: comparez le classement des compétences par ordre

d'importance avec les notes attribuées pour chaque compétence. Les notes obtenues sont indiquées
dans la colonne de droite. La compétence la mieux classée se situe en tête de liste. Une note élevée
et un classement en tête de liste signifie que vos compétences-clés répondent aux attentes
prioritaires dans votre fonction actuelle. Des notes peu élevées accompagnées d'un classement en
tête de liste indique que des améliorations sont à apporter dans certains domaines, voire des
compétences à développer.
Différences de classement: les cellules surlignées en jaune indiquent les compétences pour
lesquelles de grandes différences de classement ont été observées entre vous et les autres évaluateurs.
Si de telles différences de classement apparaissent, il est souvent judicieux de revoir, avec ceux qui vous
entourent, les priorités qui incombent à votre fonction. De grandes divergences sont souvent source
de tensions et de malentendus.

Analyse qualitative
Points forts et manière d'exercer ces compétences sur votre lieu de travail
Les commentaires repris dans cette section ont été écrits tels quels par les évaluateurs. Ils n'ont subi
aucune modification, ils n'on pas été mis en exergue ni triés ou classés d'une quelconque manière. Si
certains commentaires apparaissent plusieurs fois, cela signifie que plusieurs évaluateurs ont fait le
même commentaire.
Commentaires apportés par les évaluateurs
- Encourage chacun à collaborer

- Avant chaque réunion, il prévoit un agenda et je trouve ça bien.
- Réussit toujours à remotiver son équipe
- Il est à l'aise avec les clients et toujours bien habillé.
- Bon chef d'équipe
- Paul est toujours disponible et nous conseille.
- Il propose toujours des solutions.

- Personne compétente et agréable
- Est un acharné du travail.
- Il propose son aide et son soutien à l'équipe.
- Gère bien son équipe et connaît les points forts de tous les membres.
- Je pense que mon équipe et mes collègues m'apprécient.

Analyse qualitative
Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité
Les commentaires repris dans cette section ont été écrits tels quels par les évaluateurs. Ils n'ont subi
aucune modification, ils n'on pas été mis en exergue ni triés ou classés d'une quelconque manière. Si
certains commentaires apparaissent plusieurs fois, cela signifie que plusieurs évaluateurs ont fait le
même commentaire.
Commentaires apportés par les évaluateurs
- A tendance à privilégier l'équipe au détriment de la vision globale de l'organisation.

- Pas assez présent pour son équipe
- Parle beaucoup et écoute peu.
- Selon moi, il n'a pas toujours pris les bonnes décisions pour résoudre les problèmes.
- Il se montre parfois peu enthousiaste.
- Son bureau est très en désordre.
- Manque quelque fois d'organisation

- Je devrais communiquer davantage avec mon équipe.
- Ne communique pas toujours les informations dont il dispose.
- Les objectifs que Paul fixe ne sont pas toujours clairs.
- N'établit pas de stratégie à suivre.
- Il n'écoute pas assez les solutions que je propose.

Plan de développement personnel
Notez vos points à développer et vos objectifs.
Ce questionnaire a permis de mettre en lumière les compétences à développer. Notez ci-dessous vos
principaux objectifs.
Compétence
A développer
Plan d'action
Date envisagée
Compétence
A développer
Plan d'action
Date envisagée
Compétence
A développer
Plan d'action
Date envisagée

Remarques

Annexe
Notes attribuées pour chacune des 9 compétences

Explication des tableaux suivants
Chaque caractéristique pour laquelle une note vous a été attribuée réfère à une compétence.
Chaque compétence regroupe donc plusieurs caractéristiques. Dans ce tableau sont reprises les
notes données par tous les évaluateurs (vous-même, votre manager, un collègue, un client, un
membre de votre équipe ou autre suivant le cas). Ces évaluateurs vous ont attribué une note en
quantifiant leurs observations comme suit:
- 7 - Très observé : cette personne exerce cette compétence de manière exemplaire dans sa fonction.
- 4 - Satisfaisant : dans la fonction, cette personne répond à cette caractéristique de manière
satisfaisante.
- 1 - Peu observé : cette personne a besoin d'un soutien considérable dans ce domaine ou doit
fortement développer cette caractéristique.
- Non observé : cette personne n'a pas la possibilité d'exercer cette compétence ou cette
caractéristique ne s'applique pas à sa fonction.
Vous trouverez une note moyenne par caractéristique et une note générale par compétence.
1.Lorsque la caractéristique n'est pas observée ni applicable, elle n'entre pas en compte dans le
calcul des moyennes.
2.La note moyenne par groupe d'évaluateurs est exprimée par un nombre à une décimale.
3.Les notes indiquées sous la colonne "Moyenne" équivalent à la moyenne pondérée par groupe
d'évaluateurs. La case de gauche, sous la colonne "Intervalle", indique la moyenne générale, auto-
évaluation non comprise. La case de droite indique la moyenne générale, auto-évaluation comprise.
4.La moyenne de la compétence est calculée à partir des moyennes pondérées de chaque
caractéristique. Si une caractéristique n'est pas observée ou ne s'applique pas à la fonction, elle
n'entre pas en compte.

Vision
Fait preuve de cohérence dans la poursuite de sa vision

Non observé Peu observé Très observé Intervalle Moyenne
0 1 2 3 4 5 6 7
Auto-évaluation 1 4.0
Manager 1 4.0
Collègue 2 4.0
Membre d'équipe 2 4.0
Moyenne générale auto-évaluation non comprise 4.0 4.0
Communique une vision convaincante

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0
Collègue 2 5.0
Membre d'équipe 1 1 4à5 4.5
Est prêt(e) à prendre personnellement des risques afin de poursuivre sa vision

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Collègue 1 1 3à4 3.5
Adapte son style de communication en fonction des besoins

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Collègue 2 4.0
Evalue correctement la réaction des autres

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 2.0
Collègue 2 3.0
Sans auto-éval. Avec auto-éval.

Evaluation globale par compétence 3.7 3.9

Impact
Incite les autres à booster leurs performances

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Inspire confiance
0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0
Suscite l'engagement des autres

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Collègue 2 4.0
Traite les personnes équitablement

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Résout les conflits de manière constructive

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0


Influence
Veille à ce que les parties concernées disposent d'informations à jour

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 0
Collègue 2 3.0
Développe des réseaux de contacts

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Partage volontiers son expertise et ses informations

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0
Obtient la coopération des autres

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Fait preuve d'assurance

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0
Collègue 2 3.0


Communication
Possède des qualités d'écoute

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 1.0
Interroge autrui
0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0
Collègue 2 4.0
S'exprime bien oralement

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Collègue 2 3.0
Communique efficacement par écrit

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0
Adopte un langage corporel positif

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0
Collègue 2 3.0


Travail d'équipe
Pousse les autres à s'impliquer davantage

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Collègue 2 4.0
Reconnaît publiquement les contributions des membres de l'équipe

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0
Crée un sentiment d'identité solide au sein de l'équipe

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Démontre la nécessité d'une collaboration

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 6.0
Donne l'autorité nécessaire aux membres de l'équipe

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0


Organisation
Fixe des objectifs ambitieux mais réalistes

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Développe des plans d'action spécifiques

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Organise efficacement le travail

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 5.0
Collègue 2 5.0
Instaure des normes de travail élevées

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Contrôle les résultats

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Collègue 2 5.0


Dynamisme
Assume la responsabilité des conséquences d'une décision

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Prend des mesures afin d'éviter les obstacles

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Se focalise sur les résultats

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Collègue 2 3.0
Gère les changements

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Dissuade autrui de s'écarter des plans établis

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Collègue 1 1 3.0


Résolution de problèmes
Fait facilement la distinction entre informations pertinentes et non pertinentes

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Identifie des modèles ou établit des relations à partir d'informations ou d'événements

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 2.0
Collègue 2 4.0
Utilise des concepts ou des modèles pour analyser des situations

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Développe des solutions créatives pour résoudre les problèmes

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 7.0
Collègue 1 1 5.0
Cherche des informations par le biais de diverses sources

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0


Esprit stratégique
Comprend la manière dont s'imbrique son département dans l'organisation

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
Comprend la position stratégique de l'organisation

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 2.0
Collègue 2 3.0
Prend des risques calculés lors de décisions stratégiques

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Collègue 2 5.0
Encourage un feed-back afin d'améliorer les résultats de l'organisation

0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 4.0
S'assure que répondre aux besoins du client reste le premier facteur de motivation
0 1 2 3 4 5 6 7
Manager 1 3.0
Collègue 2 5.0


Informations complémentaires
Quelques mots sur Thomas International
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d'évaluation objectifs qui aident les organisations à recruter, fidéliser, développer et former leur
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Thomas360
N'hésitez pas à nous transmettre vos commentaires sur le style et le contenu de ce rapport.
L'outil Thomas360 est un produit de Thomas International. Si vous souhaitez obtenir davantage
d'informations à propos de cet outil, veuillez contacter:
Thomas International Belux

Chaussée de Louvain, 592
B-1380 Lasne
Tel: +32 (0)2 351 50 36
E-mail: info@thomasint.be
Web: www.thomasinternational.net

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Personnel & Confidentiel

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Comment lire votre rapport Feed-back 360°?

Moyenne par compétence

Représentation graphique des 5 meilleures et des 5 moins bonnes moyennes par

Niveau d'importance de chaque compétence pour la fonction exercée

Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité

Plan de développement personnel

Notes attribuées pour chacune des 9 compétences

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Relation Invité Terminé

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Le feed-back à 360 degrés vous permet de:

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© Sarah Hamilton-Gill 2011 5

© Sarah Hamilton-Gill 2011 6

Compétence Classement Notation

1 = la plus importante | 9 = la moins importante 7 = Très

Auto- Manager Collègue Membre Moy. 1 = Peu

Vision 1 2 2 1 1.9 3.7

Esprit stratégique 2 1 1 6 2.3 3.7

Impact 4 3 3 2 3.4 3.9

Influence 3 6 4 4 4.4 4.0

Communication 5 7 5 7 5.6 3.8

Travail d'équipe 6 8 6 2 5.9 4.2

Dynamisme 8 4 8 8 6.9 3.5

Organisation 7 9 7 4 6.9 4.1

Résolution de problèmes 9 5 9 9 7.9 3.9

Comparaison Notation/Classement: comparez le classement des compétences par ordre

© Sarah Hamilton-Gill 2011 7

Commentaires apportés par les évaluateurs

- Encourage chacun à collaborer

- Il propose toujours des solutions.

© Sarah Hamilton-Gill 2011 8

Domaines à développer afin d'augmenter davantage votre efficacité

Commentaires apportés par les évaluateurs

- A tendance à privilégier l'équipe au détriment de la vision globale de l'organisation.

- Manque quelque fois d'organisation

© Sarah Hamilton-Gill 2011 9

Notez vos points à développer et vos objectifs.

© Sarah Hamilton-Gill 2011 10

© Sarah Hamilton-Gill 2011 11

Notes attribuées pour chacune des 9 compétences

© Sarah Hamilton-Gill 2011 12

Fait preuve de cohérence dans la poursuite de sa vision

Communique une vision convaincante

Est prêt(e) à prendre personnellement des risques afin de poursuivre sa vision

Adapte son style de communication en fonction des besoins

Evalue correctement la réaction des autres

Sans auto-éval. Avec auto-éval.

© Sarah Hamilton-Gill 2011 14

Incite les autres à booster leurs performances

Suscite l'engagement des autres

Traite les personnes équitablement

Résout les conflits de manière constructive

Sans auto-éval. Avec auto-éval.

© Sarah Hamilton-Gill 2011 15

Veille à ce que les parties concernées disposent d'informations à jour

Développe des réseaux de contacts

Partage volontiers son expertise et ses informations

Obtient la coopération des autres