II Plan de Igualdad de La UEx

II PLAN DE IGUALDAD DE LA UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA
II PLAN DE IGUALDAD DE LA
UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA
Elaborado por: Acordado en: Aprobado por:
Comisión de Igualdad Mesa Negociadora Consejo de Gobierno
Fecha: 15 de septiembre de Fecha: 19 de enero de Fecha: 23 de marzo de 2017

2016 2017
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1
ÍNDICE
ABREVIATURAS ………………………………………………………………….. Pág. 4

INTRODUCCIÓN ………………………………………………………...………... Pág. 5
ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD …………………………………... Pág. 5
ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD …………………………..………… Pág. 6
APLICACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD ………………... Pág. 7
VIGENCIA DEL PLAN DE IGUALDAD ………………………………………… Pág. 7
EJE DE ACTUACIÓN 1. Promover la visibilidad de las desigualdades de género Pág. 8
y la sensibilización para su superación. ……………………………………………..
DIAGNÓSTICO ……………………………………………………………………. Pág. 9
OBJETIVO 1.1. Sensibilizar y crear un estado de opinión que rechace los sesgos
de género y los obstáculos para la igualdad ………………………………………… Pág. 9
OBJETIVO 1.2. Garantizar el uso de un lenguaje no sexista en cualquier tipo de
escrito y/o comunicación de la UEx. ……………………………….......................... Pág. 10
OBJETIVO 1.3. Organizar cursos de formación que promuevan la igualdad
destinados a todos los colectivos de la UEx. ……………………………………...... Pág. 11
OBJETIVO 1.4. Procurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los
actos institucionales. ……………………………………………………………… Pág. 13
OBJETIVO 1.5. Colaborar con otras Instituciones y Asociaciones de la CCAA, de
España y de la Unión Europea que trabajen por la Igualdad. ………………………. Pág. 14
EJE DE ACTUACIÓN 2. Potenciar la inclusión de la perspectiva de género en la
investigación, la docencia y la innovación. …………………………………..…….. Pág. 15
DIAGNÓSTICO. ………………………………………………………………..…. Pág. 16
OBJETIVO 2.1. Promover la participación de las mujeres en la gestión de los
proyectos docentes o de investigación. …………………………………………….. Pág. 18
OBJETIVO 2.2. Promover que los contenidos docentes contengan perspectiva de
género. ………………………………………………………………………………. Pág. 21
OBJETIVO 2.3. Promover la creación de posgrados específicos. Así como el
desarrollo y publicación de investigaciones que contribuyan a promover la igualdad
entre mujeres y hombres. ………………………………………………………..…. Pág. 22
EJE DE ACTUACIÓN 3. Propiciar la participación igualitaria de mujeres y
hombres en los Órganos de Representación y de Gobierno.
……………….............................................................................................................. Pág. 25
DIAGNÓSTICO. ………………………………………………………………….. Pág. 26
OBJETIVO 3.1. Garantizar el cumplimiento del principio de representación
equilibrada en los órganos de decisión de la UEx. ……………………………...….. Pág. 29
EJE DE ACTUACIÓN 4. Garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al
trabajo y el desarrollo profesional del PDI y del PAS. …………………………...… Pág. 32
DIAGNÓSTICO. …………………………………………………………...………. Pág. 33
OBJETIVO 4.1. Garantizar la igualdad de oportunidades en la selección y
promoción profesional de las mujeres y los hombres de la UEx. ……………...…… Pág. 36
EJE DE ACTUACIÓN 5. Promover la conciliación de la vida personal, familiar y Pág. 43
2
profesional.
DIAGNÓSTICO. …………………………………………………………………… Pág. 44
OBJETIVO 5.1. Garantizar la legitimidad y reglamentar el derecho de los
trabajadores y las trabajadoras de la UEx a la conciliación de la vida personal,
familiar y profesional. ……………………………………………………………..... Pág. 44
OBJETIVO 5.2. Fomentar el teletrabajo en favor de la conciliación de la vida
personal, laboral y familiar de los trabajadores y trabajadoras de la UEx en equidad
y corresponsabilidad mediante la implementación de un conjunto de medidas y
acciones específicas. ………………………………………………………………... Pág. 49
OBJETIVO 5.3. Sensibilizar al PDI, PAS y estudiantes de la UE sobre cuestiones
relativas a la conciliación de la vida personal, laboral y familiar…………………… Pág. 51
EJE DE ACTUACIÓN 6. Garantizar la salud laboral en óptica de género. ............ Pág. 53
DIAGNÓSTICO. …………………………………………………………………… Pág. 54
OBJETIVO 6.1. Incluir la perspectiva de género en las actuaciones de la UEx
concernientes a la garantía de la salud laboral. ………………………....................... Pág. 54
EJE DE ACTUACIÓN 7. Prevenir, sensibilizar, detectar y erradicar la violencia
de género, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y garantizar la protección
de las víctimas de estas conductas. ………………..................................................... Pág. 59
DIAGNÓSTICO. …………………………………………………………………… Pág. 60
OBJETIVO 7.1. Aportar medidas para la prevención, detección, asistencia y
protección a víctimas, y erradicación de situaciones violencia de género, el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo en toda la comunidad de la UEx………………. Pág. 61
OBJETIVO 7.2. Adoptar medidas para garantizar el control y la observancia de los
derechos establecidos para la protección de las víctimas de violencia contra las
mujeres referidos a condiciones laborales. …………………………………………. Pág. 69
OBJETIVO 7.3. Aportar medidas para la sensibilización y formulación en relación
con situaciones de violencia de género, acoso sexual y acoso por razón de sexo en
toda la comunidad de la UEx. ………………………………………...…………….. Pág. 76
EJE DE ACTUACIÓN 8. Prevenir, sensibilizar, detectar y erradicar
discriminaciones motivadas por la orientación sexual y la identidad de género.
………………………………………………………………………………….……. Pág. 81
DIAGNÓSTICO. ……………………………………………………………...……. Pág. 82
OBJETIVO 8.1. Aportar medidas para la prevención, detección, asistencia y
protección a víctimas, y erradicación de discriminaciones motivadas por la
orientación sexual y la identidad de género en toda la comunidad de la UEx.
……………………………………………………………………………………….. Pág. 83
OBJETIVO 8.2 Aportar medidas para la sensibilización y formación en relación
con situaciones de comportamientos homofóbicos, lesbofóbicos, bifóbicos y/o
transfóbicos que impliquen prejuicios y discriminación por razón de orientación
sexual, identidad y expresión de género en toda la comunidad de la UEx. ………… Pág. 85
3
ABREVIATURAS
APU Administraciones Públicas

BOE Boletín Oficial del Estado
CCAA Comunidad Autónoma
CCOO Comisiones Obreras
COGAM Colectivo de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales de
Madrid
CSI-F Central Sindical Independiente y de Funcionarios
FeSP-UGT Federación de Empleados y Empleadas de Servicios Públicos -
Unión General de Trabajadores
G-9 Grupo 9 de Universidades
LGBT Lesbianas, Gais, Bisexuales y Transexuales
LGBTI Lesbianas, Gais, Bisexuales, Transexuales e Intersexuales
PAS Personal de Administración y Servicios
PDI Personal Docente e Investigador
POD Plan de Organización Docente
SIAA Servicio de Información y Atención Administrativa
SOFD Servicio de Orientación y Formación Docente
UE Unión Europea
UEx Universidad de Extremadura
USO Unión Sindical Obrera
UTEC Unidad Técnica de Evaluación y Calidad
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INTRODUCCIÓN
Las universidades juegan un rol importante en materia de igualdad, como queda

reflejado en el preámbulo de la Ley Orgánica 4/2007, de 12 de abril, por la que se
modifica la Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades.
“Esta Ley no olvida el papel de la universidad como transmisor esencial de valores. El

reto de la sociedad actual para alcanzar una sociedad tolerante e igualitaria, en la que se
respeten los derechos y libertades fundamentales y de igualdad entre hombres y mujeres, debe
alcanzar, sin duda, a la universidad. Esta Ley impulsa la respuesta de las universidades a este
reto a través no sólo de la incorporación de tales valores como objetivos propios de la
universidad y de la calidad de su actividad, sino mediante el establecimiento de sistemas que
permitan alcanzar la paridad en los órganos de representación y una mayor participación de la
mujer en los grupos de investigación. Los poderes públicos deben remover los obstáculos que
impiden a las mujeres alcanzar una presencia en los órganos de gobierno de las universidades
y en el nivel más elevado de la función pública docente e investigadora acorde con el
porcentaje que representan entre los licenciados universitarios”.
En este sentido, la Universidad de Extremadura consciente de su papel como

transmisora de valores apuesta por la igualdad, como queda reflejado en el Plan
Estratégico de la Universidad de Extremadura 2014-2018; concretamente en el Eje
estratégico 4, objetivo 3, en el que se contempla como acción (punto 3.1) “la
planificación y coordinación de acciones de promoción de la cultura de igualdad y
prevención de violencia de género”, estableciendo como meta “la igualdad entre
mujeres y hombres en la sociedad y la eliminación de las posibles discriminaciones por
razón de sexo”.
ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD
En el punto 2 del artículo 45 (Elaboración y aplicación de los planes de

igualdad) de la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de
mujeres y hombres (CAPÍTULO III: Los planes de igualdad de las empresas y otras
medidas de promoción de la igualdad) queda establecido la obligatoriedad de elaborar y
aplicar un plan de igualdad, para las empresas de más de doscientos cincuenta
trabajadores/as, que deberá ser asimismo objeto de negociación en la forma que se
determine en la legislación laboral.
Por otra parte, el Reglamento de la Comisión de Igualdad de la Universidad de

Extremadura establece, entre las funciones de la misma, en el apartado c del artículo 3:
“Elaborar el Plan de Igualdad de la UEx, que recogerá las directrices que deben
orientar la actividad de esta Universidad en materia de igualdad y que, una vez
finalizado se presentará para su aprobación por el Consejo de Gobierno.”
5
Sobre la base de las normativas indicadas la Comisión de Igualdad de la UEx ha

elaborado el II Plan de Igualdad. A continuación se indica su constitución:
Presidenta de la Comisión*:
- Guadalupe Gil Fernández
Miembros designados por la Universidad de Extremadura:

- José Ángel Camisón Yagüe
- Isabel Gañán Rubio
- Eusebio Medina García
Miembros designados por las centrales sindicales con representación en la Mesa

Negociadora.
- Ángel Arias Domínguez por CSI-F
- Raquel Mayordomo Acevedo por USO
- Montserrat Jiménez Rivera por CCOO
- María Isabel Sánchez Hernández por FeSP-UGT
Como asesor de CCOO ha asistido a las reuniones Francisco Llera Cáceres.
*Según la Normativa de la Comisión de Igualdad de la Universidad de Extremadura

actúa como presidenta de la Comisión de Igualdad la Directora de la Oficina para la
Igualdad de la Universidad de Extremadura.
ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD
El II Plan de Igualdad de la Universidad de Extremadura está estructurado en 8

ejes de actuación, cada uno de ellos consta de cuatro apartados básicos: diagnóstico,
objetivo, legislación y medida, es decir: de qué partimos, qué pretendemos conseguir,
qué base legislativa tiene la meta marcada y cómo pretendemos alcanzarla.
A su vez, cada medida contiene un órgano responsable, un gestor y una
temporalidad.
- El órgano responsable (puede ser más de uno) es el encargado
de ejecutar la medida.
- El gestor es el encargado de promover el establecimiento de la
medida.
- La temporalidad hace referencia al momento en el que se
aplica la medida.
6
APLICACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD
La Comisión de Igualdad de la Universidad de Extremadura, como indica la

normativa de la Comisión de Igualdad será la responsable de:
- “Realizar propuestas para la elaboración de programas y actuaciones que en

materia de igualdad, desarrolle esta Universidad.”
- “Hacer un seguimiento del cumplimiento de los objetivos fijados y de las
acciones realizadas, así como de los medios y recursos utilizados en relación
con las previsiones establecidas.”
- “Impulsar y evaluar la aplicación del Plan de Igualdad, colaborando en su
puesta en práctica, elaborando propuestas de mejora y proponiendo criterios
para su completo desarrollo.”
Para ello la Directora de la Oficina para la Igualdad, que actúa como Presidenta de
dicha comisión, convocará un mínimo de dos reuniones de seguimiento en cada curso
académico.
Es pertinente la implicación, en la medida de lo posible, de todos los órganos de
gestión de la UEx en la recogida y análisis de datos, que permitan la actualización
periódica del diagnóstico y por ende la evaluación de la utilidad de la medidas
aplicadas, así como la participación de la comunidad universitaria en la realización de
estudios que muestren la realidad de la UEx en cuanto a igualdad entre mujeres y
hombres se refiere; contribuyendo de esta forma tanto al seguimiento del presente plan
como a la puesta en marcha de futuros planes de la igualdad.
VIGENCIA DEL PLAN DE IGUALDAD
El presente Plan de Igualdad de la Universidad de Extremadura tendrá una

vigencia inicial de dos años, desde su aprobación en Consejo de Gobierno, prorrogables,
a partir de la fecha de ratificación por el Consejo de Gobierno de la Universidad de
Extremadura.
7
EJE DE ACTUACIÓN 1
Promover la visibilización de las desigualdades de género y la

sensibilización para su superación
8
DIAGNÓSTICO
A pesar de la presencia más que evidente de las mujeres en la universidad, las
desigualdades de género todavía persisten en la comunidad académica. En el libro
Aproximación a un diagnóstico sobre la igualdad de oportunidades en el siglo XXI
(Toldrà, 2015) se argumenta que aún, y lamentablemente, no hay razones para no
trabajar por la igualdad. La desigualdad está todavía en las estructuras universitarias, en
las políticas y en las prácticas. Por tanto, son necesarias dos tipos de acciones a este
respecto. Por un lado, acciones concretas y valientes que desenmascaren las
desigualdades, visibilizándolas. Por otro lado, se necesitan acciones concretas de
sensibilización que cambien la cultura de la desigualdad por la cultura de la igualdad.
OBJETIVO 1.1
Sensibilizar y crear un estado de opinión que rechace los sesgos de género y los
obstáculos para la igualdad.
LEGISLACIÓN
Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres.
Artículo 51. Criterios de actuación de las Administraciones Públicas.
Las Administraciones Públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y
en aplicación del principio de igualdad entre mujeres y hombres, deberán:
a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de
discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre
mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera
profesional
Real Decreto 1791/2010, de 30 de diciembre. Estatuto del Estudiante Universitario.

Artículo 4. No discriminación.
Todos los estudiantes universitarios, independientemente de su procedencia,
tienen el derecho a que no se les discrimine por razón de nacimiento, origen
racial o étnico, sexo, religión, convicción u opinión, edad, discapacidad,
nacionalidad, enfermedad, orientación sexual e identidad de género, condición
socioeconómica, idiomática o lingüística, o afinidad política y sindical, o por
razón de apariencia, sobrepeso u obesidad, o por cualquier otra condición o
circunstancia personal o social, con el único requerimiento de la aceptación de
las normas democráticas y de respeto a los ciudadanos, base constitucional de la
sociedad española.
Artículo 7. Derechos comunes de los estudiantes universitarios.
9
1. Los estudiantes universitarios tienen los siguientes derechos comunes,

individuales o colectivos:
b) A la igualdad de oportunidades, sin discriminación alguna, en el acceso a la
universidad, ingreso en los centros, permanencia en la universidad y ejercicio de sus
derechos académicos.
d) A una atención y diseño de las actividades académicas que faciliten la
conciliación de los estudios con la vida laboral y familiar, así como el ejercicio de
sus derechos por las mujeres víctimas de la violencia de género, en la medida de las
disponibilidades organizativas y presupuestarias de la universidad.
w) A recibir un trato no sexista y a la igualdad de oportunidades entre mujeres y
hombres conforme a los principios establecidos en la Ley Orgánica 3/2007, de 22 de
marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.
Medida 1.1.1
 Se promoverá el debate a través de grupos de discusión, foros y campañas de
sensibilización sobre la situación de desigualdad entre mujeres y hombres, y la
dificultad de eliminación de las situaciones de discriminación que perduran en la
universidad.
Órganos responsables Gestión Temporalización

Oficina para la igualdad Oficina para la Igualdad Anual
Medida 1.1.2
 Se realizarán institucionalmente actos conmemorativos (especialmente en torno
al 25 de noviembre y al 8 de marzo) que den visibilidad a la labor de las mujeres
en la sociedad en general y en la universidad en particular, dando difusión de los
mismos en la web de la UEx y en las redes sociales.

Oficina para la igualdad Oficina para la Igualdad Anual
OBJETIVO 1.2
Garantizar el uso de un lenguaje no sexista en cualquier tipo de escrito y/o
comunicación de la UEx.
LEGISLACIÓN

hombres.
Artículo 14. Criterios generales de actuación de los Poderes Públicos.
10
A los fines de esta Ley, serán criterios generales de actuación de los Poderes
Públicos:
11. La implantación de un lenguaje no sexista en el ámbito administrativo y su
fomento en la totalidad de las relaciones sociales, culturales y artísticas.
Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la

violencia de género en Extremadura.
Artículo 27. Lenguaje e imagen no sexista.
1. Los poderes públicos extremeños y, en particular, la Administración de la
Comunidad Autónoma de Extremadura deben hacer un uso no sexista de todo
tipo de lenguaje en el ámbito administrativo, en los documentos y soportes que
produzcan directamente o a través de terceras personas o entidades, y
fomentarán la implantación de un lenguaje no sexista en la totalidad de los
ámbitos sociales, culturales y artísticos
Medida 1.2.1
 Se garantizará y promoverá el uso del lenguaje no sexista, lenguaje inclusivo en
toda la comunidad de la UEx, mediante la elaboración y/o difusión y promoción
de la utilización efectiva de una guía disponible en la web y mediante la revisión
de toda la normativa de la UEx.

Secretaría General Oficina para la Igualdad Permanente
Todos los miembros de la
UEx en sus respectivos
campos de actuación.
Oficina para la Igualdad.
OBJETIVO 1.3
Organizar cursos de formación que promuevan la igualdad destinados a todos los
colectivos de la UEx.
LEGISLACIÓN

hombres.
Artículo 24. Integración del principio de igualdad en la política de educación.
1. Las Administraciones educativas garantizarán un igual derecho a la educación
de mujeres y hombres a través de la integración activa, en los objetivos y en las
actuaciones educativas, del principio de igualdad de trato, evitando que, por
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comportamientos sexistas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan

desigualdades entre mujeres y hombres.
2. Las Administraciones educativas, en el ámbito de sus respectivas
competencias, desarrollarán, con tal finalidad, las siguientes actuaciones:
a) La atención especial en los currículos y en todas las etapas educativas al
principio de igualdad entre mujeres y hombres.
b) La eliminación y el rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y
estereotipos que supongan discriminación entre mujeres y hombres, con especial
consideración a ello en los libros de texto y materiales educativos.
c) La integración del estudio y aplicación del principio de igualdad en los cursos
y programas para la formación inicial y permanente del profesorado.
e) La cooperación con el resto de las Administraciones educativas para el
desarrollo de proyectos y programas dirigidos a fomentar el conocimiento y la
difusión, entre las personas de la comunidad educativa, de los principios de
coeducación y de igualdad efectiva entre mujeres y hombres.
f) El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y
enseñanza del papel de las mujeres en la Historia.
Artículo 61. Formación para la igualdad.
1. Todas las pruebas de acceso al empleo público de la Administración General
del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de ella
contemplarán el estudio y la aplicación del principio de igualdad entre mujeres y
hombres en los diversos ámbitos de la función pública.
2. La Administración General del Estado y los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella impartirán cursos de formación sobre la igualdad de trato y
oportunidades entre mujeres y hombres y sobre prevención de la violencia de
género, que se dirigirán a todo su personal.
Medida 1.3.1
 En los Planes de Formación del PAS y del PDI se incluirán cursos y/o módulos
con perspectiva de género. Estos cursos se impartirán en la jornada laboral.

Servicio de Orientación y Oficina para la Igualdad Permanente
Formación Docente
Sección de Formación del
PAS (Gerencia)
Vicerrectorado con
competencia en Extensión
Universitaria
Oficina para la Igualdad
12
Medida 1.3.2
 Se organizarán campañas, cursos, cursos de verano o seminarios de formación y
sensibilización dirigidos al alumnado de la UEx.

Vicerrectorado con Oficina para la Igualdad Anual
competencia en Estudiantes
Vicerrectorado con
Universitaria
OBJETIVO 1.4
Procurar la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los actos
institucionales.
LEGISLACIÓN

hombres.
Artículo 15. Transversalidad del principio de igualdad de trato entre mujeres y
hombres.
El principio de igualdad de trato y oportunidades entre mujeres y hombres
informará, con carácter transversal, la actuación de todos los Poderes Públicos.
Las Administraciones públicas lo integrarán, de forma activa, en la adopción y
ejecución de sus disposiciones normativas, en la definición y presupuestación de
políticas públicas en todos los ámbitos y en el desarrollo del conjunto de todas
sus actividades.
Artículo 16. Nombramientos realizados por los Poderes Públicos.
Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de
mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de
responsabilidad que les correspondan.
Disposición adicional primera. Presencia o composición equilibrada.
A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia
de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas
de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por
ciento.
Medida 1.4.1
 Se fomentará la presencia equilibrada de mujeres y hombres en cursos,
seminarios, conferencias, tribunales, comisiones, y cualquier otro órgano de
13
representación o decisión y, en la medida de lo posible, se tendrá en cuenta ese

equilibrio a la hora de otorgar premios, reconocimientos y doctorados honoris
causa.

Todos los miembros de la Oficina para la Igualdad Permanente
UEx en sus respectivos
campos de actuación
OBJETIVO 1.5
Colaborar con otras Instituciones y Asociaciones de la CCAA, de España y de la
Unión Europea que trabajen por la Igualdad.
LEGISLACIÓN

Artículo 39. Igualdad en el ámbito de la investigación.
3. La Universidad de Extremadura abrirá canales de comunicación y redes de
intercambio de docencia e investigación en materia de género en Extremadura,
el Estado y con Europa.
Medida 1.5.1
 Se colaborará con otras instituciones o entidades políticas para realizar
seminarios y jornadas a favor y para garantizar la igualdad de género y se
promoverá la apertura, establecimiento y consolidación de canales de
comunicación e intercambio de buenas prácticas en materia de género
(relacionados con la docencia e investigación) con Instituciones, Organismos y
Asociaciones tanto autonómicos como estatales y europeos.

Oficina para la Igualdad Oficina para la Igualdad Anual
14
EJE DE ACTUACIÓN 2
Potenciar la inclusión de la perspectiva de género en la
investigación, la docencia y la innovación
15
DIAGNÓSTICO
PERPECTIVA DE GÉNERO EN LA INVESTIGACIÓN
Fomento de la investigación con perspectiva de género.

El Grupo 9 de Universidades (al que pertenece a UEx) en el curso académico
2015-2016 ha convocado el I Premio de Investigación en Estudios de Género del G-9.
Captación de fondos.
Entre el 2006 y el 2014 la aportación femenina es minoritaria aunque se observa
una creciente subida, tanto en proyectos de investigación (pasa de un 13% a un 22% en
2013 aunque en 2014 baja a solo algo más de un 10%, en este caso achacable a la
importante crisis económica y los recortes en investigación), convenios o contratos
(pasa de casi un 3% a algo más del 10%).
Tabla 1. Fondos captados a través de convenios y contratos

(Observación: En el año 2012 están sumados los fondos de proyectos de investigación)
Año Fondos captados % fondos Fondos captados % fondos Fondos totales
por hombres hombres por mujeres mujeres
2014 3.886.962,49 89,45 458.276,04 10,55 4.345.238,53
2013 3.720.899,41 91,24 357.353,04 8,76 4.078.252,45
2012 10.138.235,00 79,67 2.587.112,00 20,33 12.725.347,00
2011 3.832.983,62 89,20 464.229,00 10,80 4.297.212,62
2010 5.620.649,44 93,25 406.813,67 6,75 6.027.463,11
2009 5.359.230,42 95,83 233.378,01 4,17 5.592.608,43
2008 6.568.766,94 97,02 201.769,13 2,98 6.770.536,07
2007 6.413.121,68 95,84 278.033,41 4,16 6.691.155,09
2006 6.634.315,80 97,02 203.426,50 2,98 6.837.742,30
Total 52.175.164,80 92,06 5.190.390,80 7,94 57.365.555,60
1
Tabla 2. Fondos captados a través de proyectos de investigación

(Observación: En el año 2012 están sumados los fondos de convenios y contratos)
Año Fondos captados % fondos Fondos captados por % fondos Fondos
por hombres hombres mujeres mujeres totales
2014 8.310.032,58 89,32 993.153,56 10,68 9.303.186,14
2013 4.894.415,50 77,31 1.436.117,99 22,69 6.330.533,49
2012 10.138.235,00 79,67 2.587.112,00 20,33 12.725.347,00
2011 7.829.677,54 79,40 2.030.876,96 20,60 9.860.554,50
2010 10.410.182,08 83,14 2.110.593,40 16,86 12.520.775,48
2009 9.472.004,14 84,14 1.706.242,20 15,26 11.178.246,34
2008 8.414.749,58 79,49 2.171.123,18 20,51 10.585.872,76
2007 7.741.353,34 81,43 1.765.065,08 18,57 9.506.418,42
2006 9.821.980,60 86,28 1.562.114,58 13,72 11.384.095,18
Total 77.032.630,36 82,48 16.362.398,95 17,52 93.395.029,31
1
1
Datos obtenidos de la UTEC de la UEx: www.unex.es/organizacion/servicios
universitarios/unidades/utec (2015).
16
Liderazgo de grupos de investigación reconocidos.

Aproximadamente, uno de cada cinco equipos de investigación (de un total de
211 en 2011) está liderado por mujeres.
Reconocimiento de la labor investigadora.

En los premios a la investigación en la UEx (trayectoria innovadora y joven)
concedidos por primera vez en el curso académico 2015-2016, dos jóvenes científicas
obtuvieron dicho reconocimiento en los premios que se concedieron en enero de 2016
en su primera edición lo que supuso el 40 %, pero sólo en su modalidad juvenil; ya que
en modalidad sénior todos los premiados eran hombres.
PERPECTIVA DE GÉNERO EN LA DOCENCIA
Contenidos docentes.
En lo referente a la inclusión de la perspectiva de género, la mayoría de los
grados, másteres universitarios y otros estudios contemplan entre sus competencias
transversales dicho aspecto. No obstante se carece de datos acerca de su efectiva
implementación.
Respecto a la existencia de una formación específica en género en los grados

(siguiendo las indicaciones de la Ley Orgánica 3/2007 y la Ley de Igualdad y Contra la
Violencia hacia las Mujeres de Extremadura) a través de asignaturas o cursos de
formación solo en los Grados de Educación Primaria y Educación Infantil se contempla
bajo el título de “Sociología de la familia y de las relaciones de género”.
Composición del profesorado.

El 49% de las y los docentes en los grados y máster, durante el curso 2015-2016
son mujeres lo que supone un incremento de un 5% respecto al curso 2009-2010.
2009-10 2010-11 2011-12 2012-13 2013-14 2014-15 2015-16

Asignaturas de
grado y máster
1.702 1.926 2.122 2.182 1.846 1.600 1.535
impartidas por
mujeres
Asignaturas de
grado y máster
2.893 3.174 3.400 3.627 3.145 2.653 2.376
impartidas por
hombres
Asignaturas de
grado y máster 3.897 4.310 4.637 4.857 4.061 3.412 3.113
totales*
*En el total no se tiene en cuenta si la asignatura es impartida por una mujer, un hombre o es compartida por una mujer y un
hombre
17
Perspectiva de género en la gestión vinculada a la docencia.

Respecto a la presencia femenina en los órganos de gestión de centros y
departamentos y el resto de órganos de toma de decisiones, en lo que a la docencia se
refiere (considerados referentes para el futuro progreso en la igualdad de género en el
aspecto docente y académico), se observa que la presencia de la mujer, como directora o
decana, no ha variado sustancialmente desde el 2011, siendo minoritaria. Respecto a las
subdirectoras o vicedecanas se observa un aumento de mujeres en este puesto hasta el
2016, llegando casi a duplicar el número de las que había en el 2011, aunque siguen
teniendo menor representación que los hombres.2
Respecto a las direcciones de los departamentos se observa que la presencia
femenina no ha variado sustancialmente desde el 2011 suponiendo menos de la tercera
parte que la representación masculina. Con la secretaría de los departamentos también
se observa que la mujer está en minoría suponiendo algo menos del 50%. 3
En el momento de elaboración del presente Plan de Igualdad no se ha podido
recabar la siguiente información, que en la medida de lo posible es necesario conocer:
publicaciones científicas de la UEx, firmadas en primera y última posición por mujeres,
patentes y modelos de utilidad presentados por mujeres en la UEx, mujeres que lideran
proyectos docentes (datos solicitados al SOFD) y mujeres que imparten cursos de
formación (datos solicitados a la dirección de formación continua).4
OBJETIVO 2.1
Promover la participación de las mujeres en la gestión de los proyectos docentes o
de investigación.
LEGISLACIÓN

hombres.
Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la
formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se
garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al
empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la
promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y
las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales
2
Ver “diagnóstico” Eje de actuación 3.
3
Ver “diagnóstico” Eje de actuación 3.
4
Ver apartado “APLICACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD”.
18
y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una

profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación
necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el
sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o
al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito
profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y
el requisito proporcionado.

Artículo 38. Igualdad de oportunidades en la enseñanza superior
1. El sistema universitario extremeño sostenido con fondos públicos impulsará la
igualdad en el acceso y desarrollo de la carrera profesional docente poniendo en
marcha medidas de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
2. En el ámbito de la educación superior, las Administraciones educativas
fomentarán la enseñanza y la investigación sobre el significado y alcance de la
igualdad entre mujeres y hombres, y promoverán la inclusión, en los planes de
estudio en que proceda, de enseñanzas en materia de igualdad entre mujeres y
hombres.
3. El sistema universitario extremeño, dentro del respeto a la autonomía
universitaria promoverá la representación equilibrada entre mujeres y hombres
en los órganos colegiados de la Universidad de Extremadura y en las comisiones
de selección y evaluación.
1. La Universidad de Extremadura impulsará la presencia equilibrada de mujeres
y hombres en la investigación, ciencia y tecnología.
2. La Universidad de Extremadura promoverá que se reconozcan los estudios de
género como mérito al evaluar la actividad docente, investigadora y de gestión
de su profesorado.
4. La Universidad y el resto de Administración Públicas, en el ámbito de sus
competencias, velará porque en los proyectos de investigación que afecten a las
personas se incluya la perspectiva de género.
Medida 2.1.1
 Se impulsarán campañas y acciones de difusión y representatividad de mujeres
en profesiones técnicas e investigadoras, que fomenten el interés por la carrera
19
docente e investigadora entre las alumnas de la Universidad y de enseñanzas

previas.

Vicerrectorado con SIAA y Centros Anual
competencias en Estudiantes
Medida 2.1.2
 Se impulsarán acciones de sensibilización específicamente dirigidas a los/as
futuros/as estudiantes de la UEx con el objetivo de combatir los estereotipos de
género en la elección de carreras profesionales.

Vicerrectorado con SIAA y Centros Anual
competencias en Estudiantes
Medida 2.1.3
 Se promoverá que las comisiones de evaluación de las solicitudes de ayudas o
subvenciones del plan propio de investigación tengan una representación
equilibrada en su composición, y se velará porque alguno/a de sus miembros
acredite formación en género.

Vicerrectorado con Oficina para la Igualdad Permanente
competencias en
Investigación,
Medida 2.1.4
 Se potenciará, como medida de acción positiva, los grupos de investigación
liderados por mujeres y/o los grupos integrados prioritariamente por mujeres.

Vicerrectorado con Oficina para la Igualdad Permanente
competencia en
Investigación,
Medida 2.1.5
 Se promoverá la presencia equilibrada en la comisión que decide la oferta de
cursos de formación para el PDI y PAS así como la formación de alguno/a de
sus miembros en materia de igualdad
20

Formación Docente
Vicerrectorado con
competencia en Docencia
PAS (Gerencia)
Vicerrectorado con
Universitaria
OBJETIVO 2.2
Promover que los contenidos docentes contengan perspectiva de género.
LEGISLACIÓN

hombres.
a) La atención especial en los currículos y en todas las etapas educativas al
principio de igualdad entre mujeres y hombres.
b) La eliminación y el rechazo de los comportamientos y contenidos sexistas y
estereotipos que supongan discriminación entre mujeres y hombres, con
especial consideración a ello en los libros de texto y materiales educativos.
f) El establecimiento de medidas educativas destinadas al reconocimiento y
enseñanza del papel de las mujeres en la Historia.
Artículo 25. La igualdad en el ámbito de la educación superior.
2. En particular, y con tal finalidad, las Administraciones públicas promoverán:
a) La inclusión, en los planes de estudio en que proceda, de enseñanzas en
materia de igualdad entre mujeres y hombres.

Artículo 38. Igualdad de oportunidades en la enseñanza superior.
21

hombres.
de su profesorado.
4. La Universidad y el resto de Administración Públicas, en el ámbito de sus
competencias, velará porque en los proyectos de investigación que afecten a las
personas se incluya la perspectiva de género.
Medida 2.2.1
 Se informará a las Comisiones de Calidad de cada uno de los títulos de la
necesidad de incluir, en la medida de lo posible, la perspectiva de género en cada
una de las fichas docentes. En su caso, se promoverá que las Comisiones de
Calidad elaboraren, publiquen y difundan materiales de apoyo a la docencia que
ayude a la transversalidad de género.

Comisión de Calidad de cada Oficina para la Igualdad Anual
uno de los
Grados/Másteres/Títulos
Medida 2.2.2
 Se promoverá que las Comisiones de Calidad en sus Informes anuales incluyan
un apartado relativo a la evaluación de la inclusión de la perspectiva de género
en las fichas docentes.

Comisión de Calidad de cada Oficina para la Igualdad Anual
uno de los
Grados/Másteres/Títulos
22
OBJETIVO 2.3
Promover la creación de posgrados específicos. Así como el desarrollo y
publicación de investigaciones que contribuyan a promover la igualdad entre
mujeres y hombres
LEGISLACIÓN

hombres.
c) La integración del estudio y aplicación del principio de igualdad en los cursos
y programas para la formación inicial y permanente del profesorado.

hombres.
de su profesorado.
23
el Estado y con Europa. 4. La Universidad y el resto de Administración Públicas,

en el ámbito de sus competencias, velará porque en los proyectos de
investigación que afecten a las personas se incluya la perspectiva de género.
Medida 2.3.1
 Se promoverá la creación de cursos con perspectiva de género.

competencias en Igualdad
Medida 2.3.2
 Se propiciarán las publicaciones cuyo contenido se refiera a la igualdad entre
mujeres y hombres en cualquiera de los ámbitos de la ciencia.
Servicio de Publicaciones Oficina para la Igualdad Anual
24
EJE DE ACTUACIÓN 3
Propiciar la participación igualitaria de mujeres y hombres
en los Órganos de Representación y de Gobierno
25
DIAGNÓSTICO
COMPOSICIÓN DE LOS ÓRGANOS DE REPRESENTACIÓN Y DE

GOBIERNO
Bajo este epígrafe se refleja la presencia de las mujeres en los órganos de
representación y de gobierno. Como puede observarse en casi todos los cargos de
responsabilidad las mujeres están infrarrepresentadas, excepto en las Secretarías de
Equipo de Gobierno y Dirección, siendo la desproporción notable en los máximos
cargos directivos. Como a una parte importante de estos puestos se accede por elección,
hemos considerado interesante estudiar la presencia de las mujeres entre los miembros
electores y los potenciales miembros electos.
GOBIERNO DE LA UEx*
MUJERES HOMBRES TOTAL % MUJERES % HOMBRES
EQUIPO DE GOBIERNO 4 8 12 33% 67%

SECRETARIAS/OS EQUIPO DE
GOBIERNO 11 3 14 79% 21%
CONSEJO DE GOBIERNO 15 36 51 29% 71%
CLAUSTRO UNIVERSITARIO 106 197 303 35% 65%

MESA CLAUSTRO
UNIVERSITARIO 1 3 4 25% 75%
CONSEJO SOCIAL 5 13 18 28% 72%
*Datos actualizados en febrero de 2016
Datos curso 2014-2015 (elecciones a Rector); Sectores A, B y D*

PAS 453 399 852 53% 47%

PDI 685 1.185 1.870 37% 63%
Datos curso 2015-2016: Sector C*
ALUMNADO 10.089 8.475 18.564 54% 46%
26
CENTROS*
% %
MUJERES HOMBRES TOTAL MUJERES HOMBRES
EQUIPOS DIRECTIVOS 44 61 105 42% 58%
DECANAS/OS - DIRECTORAS-ES 3 14 17 18% 82%
VICEDENAS/OS -SUBDIRECTORAS/ES 30 24 54 56% 44%
SECRETARIAS/OS ACADÉMICAS/OS 6 11 17 35% 65%

RESPONSABLES SISTEMA DE GARANTÍA DE
CALIDAD 5 12 17 29% 71%
ADMINISTRADORAS/ES 8 9 17 47% 53%
SECRETARIAS/OS DE DIRECCIÓN 14 3 17 82% 18%
JUNTAS DE ESCUELAS Y FACULTADES 302 497 799 38% 62%
PRESIDENTAS/ES JUNTAS 3 14 17 18% 82%
EVOLUCIÓN DE LA PRESENCIA FEMENINA EN LOS EQUIPOS DIRECTIVOS DE LOS

CENTROS
2011-2012 2012-2013 2014-2014 2014-2015 2015-2016
M H T M H T M H T M H T M H T
DIRECTOR-A/DECANO-A 4 15 19 4 15 19 4 14 18 4 14 18 4 14 18
SUBDIRECTOR-
A/VICEDECANO-A1
18 35 53 22 33 55 22 34 56 25 32 57 30 25 55
ADMINISTRADOR-RA2 9 10 19 8 11 19 n.d. n.d. 0 n.d. n.d. 0 8 10 18
SECRETARIO-A3 13 6 19 10 9 19 8 9 17 7 10 17 8 10 18
M: mujer, H: hombre, T: total

1 Sólo de Centros Propios, no de Centros Adscritos.
2 No disponemos de los datos históricos de 2013-14 ni 2014-15
3 No disponemos de los datos históricos de 2013-14 ni 2014-15 para el Centro Universitario Santa Ana
27
DEPARTAMENTOS*
MIEMBROS DEL
DEPARTAMENTOS 832 1.333 2.165 38% 62%
DIRECTORAS/ES 8 32 40 20% 80%
SECRETARIAS/OS 12 28 40 30% 70%
EVOLUCIÓN DE LA PRESENCIA FEMENINA EN LOS EQUIPOS DIRECTIVOS DE LOS

DEPARTAMENTOS
2011-12 2012-13 2013-14 2014-15 2015-16
M H T M H T M H Tl M H T M H T
DIRECTOR/A 9 31 40 7 33 40 7 33 40 7 33 40 9 31 40
SECRETARIO/A 14 26 40 11 29 40 11 29 40 10 30 40 12 28 40
M: mujer, H: hombre, T: total
REPRESENTANTES TRABAJADORAS/ES**
REPRESENTANTES
TRABAJADORAS/ES 17 57 74 23% 77%
JUNTA PDI 2 19 21 10% 90%
COMITÉ PDI 9 14 23 39% 61%
JUNTA PAS 5 16 21 24% 76%
COMITÉ PAS 1 8 9 11% 89%

PRESIDENTAS/ES
ÓRGANOS
REPRESENTACIÓN 0 4 4 0% 100%
SECRETARIAS/OS
ÓRGANOS
REPRESENTACIÓN 1 3 4 25% 75%
**Datos Elecciones Órganos de Representación febrero 2015
28
Datos elecciones de representantes**

MUJERES HOMBRES TOTAL % MUJERES
PDI
FUNCIONARIO 280 581 861 33%
PDI LABORAL 475 680 1.155 41%

PAS
FUNCIONARIO 420 337 757 55%
PAS LABORAL 84 119 203 41%
**Datos Elecciones Órganos de Representación febrero 2015
OBJETIVO 3.1
Garantizar el cumplimiento del principio de representación equilibrada en los
órganos de decisión de la UEx.
LEGISLACIÓN

hombres.
Artículo 16. Nombramientos realizados por los Poderes Públicos.
Los Poderes Públicos procurarán atender al principio de presencia equilibrada de
mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones de los cargos de
responsabilidad que les correspondan.
Artículo 51. Criterios de actuación de las Administraciones públicas.
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y
d) Promover la presencia equilibrada de mujeres y hombres en los órganos de
selección y valoración.
Artículo 52. Titulares de órganos directivos.
El Gobierno atenderá al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres
en el nombramiento de las personas titulares de los órganos directivos de la
Administración General del Estado y de los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella, considerados en su conjunto, cuya designación le
corresponda.
Artículo 53. Órganos de selección y Comisiones de valoración.
Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración
General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de
ella responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres,
salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la representación de la Administración General del Estado y de los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella en las comisiones de
valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo se ajustará al
principio de composición equilibrada de ambos sexos.
29
Disposición adicional primera. Presencia o composición equilibrada.

A los efectos de esta Ley, se entenderá por composición equilibrada la presencia
de mujeres y hombres de forma que, en el conjunto a que se refiera, las personas
de cada sexo no superen el sesenta por ciento ni sean menos del cuarenta por
ciento.
Ley Orgánica 6/2001, de 21 de diciembre, de Universidades.

Artículo 13. Órganos de gobierno y representación de las Universidades públicas.
Los estatutos de las universidades públicas establecerán, al menos, los siguientes
órganos:
a) Colegiados: Consejo Social, Consejo de Gobierno, Claustro Universitario,
Juntas de Escuela y Facultad y Consejos de Departamento.
b) Unipersonales: Rector o Rectora, Vicerrectores o Vicerrectoras, Secretario o
Secretaria General, Gerente, Decanos o Decanas de Facultades, Directores o
Directoras de Escuelas, de Departamentos y de Institutos Universitarios de
Investigación. La elección de los representantes de los distintos sectores de la
comunidad universitaria en el Claustro Universitario, en las Juntas de Facultad o
Escuela y en los Consejos de Departamento se realizará mediante sufragio
universal, libre, igual, directo y secreto, en cada uno de ellos.
Los estatutos establecerán las normas electorales aplicables, las cuales deberán
propiciar en los órganos colegiados la presencia equilibrada entre mujeres y
hombres.

Artículo 29. Representación equilibrada de los órganos directivos y colegiados.
1. Se garantizará la representación equilibrada de hombres y mujeres en el
nombramiento de titulares de órganos directivos de la Administración de la
Comunidad Autónoma de Extremadura cuya designación corresponda al
Consejo de Gobierno.
2. Se garantizará la representación equilibrada de hombres y mujeres en la
composición de los órganos colegiados de la Comunidad Autónoma de
Extremadura. Este mismo criterio de representación se observará en la
modificación o renovación de dichos órganos. Del cómputo se excluirán aquellas
personas que formen parte en función del cargo específico que desempeñen.
3. La Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura y los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella designarán a sus
representantes en órganos colegiados, comités de personas expertas o comités
consultivos, de acuerdo con el principio de presencia equilibrada de mujeres y
hombres.
4. Asimismo, la Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura y
los organismos públicos vinculados o dependientes de ella observarán el
principio de presencia equilibrada en los nombramientos que le corresponda
efectuar en los consejos de administración de las empresas en cuyo capital
participe.
30
5. Se garantizará la representación equilibrada de mujeres y hombres en la

designación de los cargos directivos de la Administración cuya designación no
corresponda al Consejo de Gobierno, en las distintas Consejerías.
Medida 3.1.1
 Se responderá al principio de representación equilibrada en todos los órganos de
decisión tanto política como económica, todos los tribunales, comisiones y
jurados que tengan como objeto la selección o promoción del personal, de
manera que ninguno de los dos sexos supere el 60%, ni esté por debajo del 40%.

Rectorado Oficina para la Igualdad Anual
Consejo de Gobierno
Medida 3.1.2
 Se garantizará, conforme al art. 29 de la Ley 8/2011, la presencia equilibrada de
mujeres y hombres en los nombramientos y designaciones para los cargos de
responsabilidad.

Órganos con capacidad de Oficina para la Igualdad Permanente
designación
31
EJE DE ACTUACIÓN 4
Garantizar la igualdad de oportunidades en el acceso al
trabajo y el desarrollo profesional del PDI y del PAS
32
DIAGNÓSTICO
Bajo este epígrafe se refleja la situación del Profesorado y del Personal de
Administración y Servicios en relación al acceso al trabajo y al desarrollo profesional.
No obstante, teniendo en cuenta que en el alumnado de la Universidad Extremadura se
encuentra una de las principales futuras fuentes de los trabajadores y trabajadoras de
esta institución, se ha considerado relevante estudiar la presencia de mujeres entre los y
las estudiantes universitarias.
SITUACIÓN DEL ALUMNADO
La distribución del alumnado en los Grados y Master en la Comunidad

autónoma de Extremadura, es muy similar a la observada en el resto de España. En este
sentido, según los últimos datos del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte
referentes a las Universidades públicas españolas durante el curso académico 2014-2015
el 54% de las matrículas de los estudios de Grado de 1º y 2º Ciclo en Extremadura son
de mujeres.
Atendiendo a la rama del conocimiento, en todas las ramas más del 55% de las
matrículas son de mujeres salvo en la de Ingeniería y Arquitectura que es inferior al
25%.
Respecto a los estudios de Master, atendiendo a los últimos datos del Ministerio
de Educación, Cultura y Deporte referentes a las Universidades públicas españolas
durante el curso académico 2014-2015 en Extremadura el 56% son de mujeres.
De modo que, al igual que ocurría en el Grado, en los Master de las ramas en
Ciencias de la Salud, Ciencias Sociales y Jurídicas, Artes y Humanidades y Ciencias, la
presencia femenina es superior a la de los varones. No así en la rama de Ingeniería y
Arquitectura.
PRESENCIA FEMENINA EN LA UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA

ESTUDIOS DE GRADO Y MASTER
Datos del Plan de Igualdad de Curso 2014-2015

la UEx 2009
GRADO 54,9% 54%
MASTER 59% 56%
33
EVOLUCIÓN Y PRESENCIA FEMENINA EN LA UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA

ATENDIENDO A LA RAMA DEL CONOCIMIENTO EN LOS ESTUDIOS DE GRADO
Datos del Plan de Igualdad de la UEx Curso 2014-2015

2009
Ciencias de la Salud 73,2% 70’39%
Ciencias 63,5% 55,87%
Ciencias Sociales y Jurídicas 53,4% 59,54%
Artes y Humanidades 53,8% 59,95%
Ingeniería y Arquitectura 23,5% 23,73%
PRESENCIA FEMENINA EN LA UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA ATENDIENDO A LA

RAMA DEL CONOCIMIENTO EN LOS ESTUDIOS DE MASTER
Datos del Plan de Igualdad de la Curso 2014-2015

UEx 2009
Ciencias de la Salud 72,7% 61,54%
Ciencias 58,7% 61,84%
SITUACIÓN DEL PDI
Atendiendo a la rama del conocimiento, la rama del conocimiento con mayor

presencia femenina entre el personal Docente/Investigador es la de las Artes y
Humanidades, en la que cerca de la mitad del profesorado son mujeres y la que menos,
la rama de Ingeniería y Arquitectura.
EVOLUCIÓN DE LA PRESENCIA FEMENINA DEL PDI (PERSONAL DOCENTE

INVESTIGADOR) EN LA UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA ATENDIENDO A LA RAMA
DEL CONOCIMIENTO
Datos del Plan de Igualdad de Datos del 2012

la UEx 2009
Ciencias de la Salud 38,08% 39,7%
Ciencias 34,81% 34,6%
34
Atendiendo a la categoría profesional, en la Universidad de Extremadura en las

categorías más altas la presencia de mujeres sigue siendo inferior a la de los hombres
(menos del 44% son Titulares y menos del 17% son Catedráticas).
EVOLUCIÓN DE LA PRESENCIA FEMENINA DEL PDI (PERSONAL DOCENTE

INVESTIGADOR) EN LA UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA ATENDIENDO A LA
CATEGORÍA PROFESIONAL
Datos del Plan de Igualdad de Datos del 2012

la UEx 2009
TITULAR DE ESCUELA 42,54% 43,75%
TITULAR DE UNIVERSIDAD 33,95% 34,04%
CATEDRÁTICO DE ESCUELA 29,17% 16,66%
CATEDRÁTICO DE 8,41% 13,29%
UNIVERSIDAD
Respecto al nivel retributivo, a fecha de 04/2013, se observa que conforme

aumenta el nivel retributivo menor es la proporción de mujeres y, por tanto, mayor la de
hombres.
Nivel
retributivo Mujeres Hombres Total % Mujeres % Hombres
26 83 110 193 43 57
27 196 384 580 34 66
29 18 123 141 13 87
33 5 17 22 23 77
Total 302 634 936 32 68
SITUACIÓN DEL PAS
Según datos del Ministerio de Educación, Cultura y Deporte (2014-2015),

respecto al personal de Administración y Servicio empleado en las Universidades como
personal funcionario, el 72,2% pertenece al grupo C, y apenas un cuarto pertenece al
cuerpo A (25,8%).
La mayor presencia femenina se encuentra entre el personal funcionario

(68,3%), especialmente en el grupo C donde asciende al 72%, siendo la participación
mayoritaria de la mujer en áreas administrativas generales (66%) y de apoyo sanitario y
social al alumno (64,9%), y una participación minoritaria en áreas de mantenimiento y
servicios (35,1%)”.
Concretamente en la Universidad de Extremadura, a fecha de 04/2013, las

mujeres ocupan los niveles salariales más bajos. Se observa que conforme aumenta el
35
tramo salarial del PAS funcionario, aumenta también la proporción de hombres, en

detrimento de las mujeres. Así, para salarios inferiores al nivel 19 las mujeres
representan el 57% y los hombres el 43%, mientras que este porcentaje se invierte para
niveles retributivos superiores a 26.
En la medida de lo posible se tratará de obtener datos actualizados referentes a la

presencia de mujeres y hombres en los colectivos de PDI, PAS y Estudiantes, que
puedan servir para un mejor desarrollo del Plan y de las medidas en él contenidas.
OBJETIVO 4.1
Garantizar la igualdad de oportunidades en la selección y promoción profesional
de las mujeres y los hombres de la UEx.
LEGISLACIÓN

hombres.
Artículo 5. Igualdad de trato y de oportunidades en el acceso al empleo, en la
formación y en la promoción profesionales, y en las condiciones de trabajo.
El principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres,
aplicable en el ámbito del empleo privado y en el del empleo público, se
garantizará, en los términos previstos en la normativa aplicable, en el acceso al
empleo, incluso al trabajo por cuenta propia, en la formación profesional, en la
promoción profesional, en las condiciones de trabajo, incluidas las retributivas y
las de despido, y en la afiliación y participación en las organizaciones sindicales
y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una
profesión concreta, incluidas las prestaciones concedidas por las mismas.
No constituirá discriminación en el acceso al empleo, incluida la formación
necesaria, una diferencia de trato basada en una característica relacionada con el
sexo cuando, debido a la naturaleza de las actividades profesionales concretas o
al contexto en el que se lleven a cabo, dicha característica constituya un requisito
profesional esencial y determinante, siempre y cuando el objetivo sea legítimo y
el requisito proporcionado.
Artículo 6. Discriminación directa e indirecta.
1. Se considera discriminación directa por razón de sexo la situación en que se
encuentra una persona que sea, haya sido o pudiera ser tratada, en atención a su
sexo, de manera menos favorable que otra en situación comparable.
2. Se considera discriminación indirecta por razón de sexo la situación en que
una disposición, criterio o práctica aparentemente neutros pone a personas de un
sexo en desventaja particular con respecto a personas del otro, salvo que dicha
disposición, criterio o práctica puedan justificarse objetivamente en atención a
36
una finalidad legítima y que los medios para alcanzar dicha finalidad sean
necesarios y adecuados.
3. En cualquier caso, se considera discriminatoria toda orden de discriminar,
directa o indirectamente, por razón de sexo.
Artículo 11. Acciones positivas.
1. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional de la igualdad, los
Poderes Públicos adoptarán medidas específicas en favor de las mujeres para
corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de los hombres.
Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas situaciones, habrán
de ser razonables y proporcionadas en relación con el objetivo perseguido en
cada caso.
2. La integración del principio de igualdad de trato y de oportunidades en el
conjunto de las políticas económica, laboral, social, cultural y artística, con el fin
de evitar la segregación laboral y eliminar las diferencias retributivas, así como
potenciar el crecimiento del empresariado femenino en todos los ámbitos que
abarque el conjunto de políticas y el valor del trabajo de las mujeres, incluido el
doméstico.
Artículo 20. Adecuación de las estadísticas y estudios.
b) Establecer e incluir en las operaciones estadísticas nuevos indicadores que
posibiliten un mejor conocimiento de las diferencias en los valores, roles,
situaciones, condiciones, aspiraciones y necesidades de mujeres y hombres, su
manifestación e interacción en la realidad que se vaya a analizar.
c) Diseñar e introducir los indicadores y mecanismos necesarios que permitan el
conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia resulta
generadora de situaciones de discriminación múltiple en los diferentes ámbitos
de intervención.
Artículo 26. La igualdad en el ámbito de la creación y producción artística e
intelectual.
e) Adoptar medidas de acción positiva a la creación y producción artística e
intelectual de las mujeres, propiciando el intercambio cultural, intelectual y
artístico, tanto nacional como internacional, y la suscripción de convenios con
los organismos competentes.
Artículo 42. Programas de mejora de la empleabilidad de las mujeres.
1. Las políticas de empleo tendrán como uno de sus objetivos prioritarios
aumentar la participación de las mujeres en el mercado de trabajo y avanzar en
la igualdad efectiva entre mujeres y hombres. Para ello, se mejorará la
empleabilidad y la permanencia en el empleo de las mujeres, potenciando su
nivel formativo y su adaptabilidad a los requerimientos del mercado de trabajo.
37
a) Remover los obstáculos que impliquen la pervivencia de cualquier tipo de

discriminación con el fin de ofrecer condiciones de igualdad efectiva entre
mujeres y hombres en el acceso al empleo público y en el desarrollo de la carrera
profesional.
b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo
de la promoción profesional.
f) Establecer medidas efectivas para eliminar cualquier discriminación
retributiva, directa o indirecta, por razón de sexo.
g) Evaluar periódicamente la efectividad del principio de igualdad en sus
respectivos ámbitos de actuación.
Artículo 53. Órganos de selección y Comisiones de valoración.
Todos los tribunales y órganos de selección del personal de la Administración
General del Estado y de los organismos públicos vinculados o dependientes de
ella responderán al principio de presencia equilibrada de mujeres y hombres,
salvo por razones fundadas y objetivas, debidamente motivadas.
Asimismo, la representación de la Administración General del Estado y de los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella en las comisiones de
valoración de méritos para la provisión de puestos de trabajo se ajustará al
principio de composición equilibrada de ambos sexos.
Artículo 57. Conciliación y provisión de puestos de trabajo.
En las bases de los concursos para la provisión de puestos de trabajo se
computará, a los efectos de valoración del trabajo desarrollado y de los
correspondientes méritos, el tiempo que las personas candidatas hayan
permanecido en las situaciones a que se refiere el artículo anterior. (Art. 56:
Permisos y beneficios de protección a la maternidad y la conciliación de la vida
personal, familiar y laboral.)
Artículo 60. Acciones positivas en las actividades de formación.
1. Con el objeto de actualizar los conocimientos de los empleados y empleadas
públicas, se otorgará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas
para participar en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al
servicio activo procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan
reingresado desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y
atención a personas mayores dependientes o personas con discapacidad.
2. Con el fin de facilitar la promoción profesional de las empleadas públicas y su
acceso a puestos directivos en la Administración General del Estado y en los
organismos públicos vinculados o dependientes de ella, en las convocatorias de
los correspondientes cursos de formación se reservará al menos un 40% de las
plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requisitos establecidos.
Artículo 63. Evaluación sobre la igualdad en el empleo público.
Todos los Departamentos Ministeriales y Organismos Públicos remitirán, al
menos anualmente, a los Ministerios de Trabajo y Asuntos Sociales y de
38
Administraciones Públicas, información relativa a la aplicación efectiva en cada

uno de ellos del principio de igualdad entre mujeres y hombres, con
especificación, mediante la desagregación por sexo de los datos, de la
distribución de su plantilla, grupo de titulación, nivel de complemento de destino
y retribuciones promediadas de su personal.

en (…) las comisiones de selección y evaluación.
Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el texto

refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
Artículo 17. No discriminación en las relaciones laborales.
4. Sin perjuicio de lo dispuesto en los apartados anteriores, la negociación
colectiva podrá establecer medidas de acción positiva para favorecer el acceso
de las mujeres a todas las profesiones. A tal efecto podrá establecer reservas y
preferencias en las condiciones de contratación de modo que, en igualdad de
condiciones de idoneidad, tengan preferencia para ser contratadas las personas
del sexo menos representado en el grupo profesional de que se trate.
Asimismo, la negociación colectiva podrá establecer este tipo de medidas en las
condiciones de clasificación profesional, promoción y formación, de modo que,
en igualdad de condiciones de idoneidad, tengan preferencia las personas del
sexo menos representado para favorecer su acceso al grupo profesional o puesto
de trabajo de que se trate.
Medida 4.1.1
 Se visibilizará el buzón de quejas, sugerencias y felicitaciones en la página web
de la Oficina para la Igualdad que recogerá información en este sentido y cuya
pertinencia será determinada por la Comisión de Igualdad, elevándose, en su
caso, a la autoridad competente. En este buzón se recibirán sugerencias
orientadas a:
o revisar con perspectiva de género y promover la corrección de las normas
reguladoras de los procesos de selección para eliminar elementos de
discriminación indirecta y de lenguaje sexista;
39
o evitar cláusulas o condiciones discriminatorias en las convocatorias y en

los procesos de selección y de promoción del personal;
o identificar indicadores y mecanismos necesarios que permitan el
conocimiento de la incidencia de otras variables cuya concurrencia
resulte generadora de situaciones de discriminación;
o y cuales quiera otras sugerencias que tengan el mismo sentido.

Comisión de Igualdad Oficina para la Igualdad Permanente
Medida 4.1.2
 Se obtendrán datos desagregados por sexos de las personas que se presenten a
las plazas y las que superen los procesos de selección. Este dato será elaborado
por la Comisión de selección, en cada caso, y remitido a la Oficina para la
Igualdad.

Comisión de Igualdad Oficina para la Igualdad Permanente
Vicerrectorado responsable
de la convocatoria de la plaza
Gerencia
Comisión de Selección de la
plaza
Medida 4.1.3
 Se incluirá como criterio de adjudicación de plazas el que, ante igual puntuación,
se seleccione a la persona del sexo menos representado en la categoría, área,
departamento o servicio correspondiente en atención al respeto del principio de
representación equilibrada, de manera que ninguno de los dos sexos supere el
60%, ni esté por debajo del 40%.

Secretaría General Oficina para la Igualdad Permanente
Vicerrector con competencia
en Profesorado
40
Medida 4.1.4
 Se promoverá una composición equilibrada de mujeres y hombres en los
tribunales evaluadores de nueva incorporación y promoción del PDI y PAS,
salvo por razones fundadas y objetivas debidamente motivadas.

Gerencia Oficina para la Igualdad Permanente
Departamentos
Consejo de Gobierno
en Profesorado
Medida 4.1.5
 Se otorgará preferencia, durante un año, en la adjudicación de plazas para
participar en los cursos de formación a quienes se hayan incorporado al servicio
activo procedentes del permiso de maternidad o paternidad, o hayan reingresado
desde la situación de excedencia por razones de guarda legal y atención a
personas mayores dependientes o personas con discapacidad, reservando el 40%
de las plazas para su adjudicación a aquéllas que reúnan los requisitos
establecidos.

Formación Docente
PAS (Gerencia)
Medida 4.1.6
 Se reservarán plazas para la adjudicación de estancias de investigación al
personal recién incorporado por excedencias, reducciones de jornada, permisos u
otros beneficios con el fin de proteger la maternidad y facilitar la conciliación de
la vida personal, familiar y laboral.

competencia en Investigación
Medida 4.1.7
 Se obtendrán datos desagregación por sexo, de la distribución de la plantilla,
grupo de titulación, nivel de complemento de destino y retribuciones
promediadas de su personal. Estos datos serán remitidos anualmente por el
órgano responsable a la Oficina para la Igualdad.
41

Servicio de Recursos Oficina para la Igualdad Anual
Humanos
UTEC
42
EJE DE ACTUACIÓN 5
Promover la conciliación de la vida personal, familiar y
profesional
43
DIAGNÓSTICO
Aunque no disponemos de un diagnóstico específico respecto a la situación en
que se encuentra este tema actualmente, tenemos constancia de que las medidas de
conciliación de la vida personal y laboral actualmente vigentes en la legislación
española son demandadas en mucha mayor medida por las mujeres que por los
hombres; lo cual nos lleva a afirmar que no existe actualmente una corresponsabilidad
equitativa en el cuidado de los miembros del hogar entre mujeres y hombres,
responsabilidad que sigue recayendo principalmente en las mujeres.
Así, por ejemplo, entre las parejas en las que ambos cónyuges trabajan, el 36,5%
de los varones frente al 10,3 % de las mujeres manifiestan que es su pareja la que se
encarga del cuidado de los hijos menores de 3 años durante su jornada laboral. El 46,5%
de los varones frente al 29% de las mujeres declaran que es su cónyuge o pareja la que
se encarga del cuidado de los hijos en edad escolar, fuera del horario lectivo y dentro
del horario de su jornada laboral. Por otra parte, el 32,6% de las mujeres con trabajo
remunerado afirman que son ellas las que asumen el cuidado de los hijos menores de 14
años fuera de su horario laboral, frente al 11% de los varones que trabajan.
Fuente: Encuesta de Calidad de Vida en el Trabajo. Año 2010. Ministerio de Trabajo e

Inmigración, 2011.
http://www.empleo.gob.es/estadisticas/ecvt/Ecvtsint2010/ANE/Sintesis.htm
(Recuperado el 10/03/2016).
OBJETIVO 5.1
Garantizar la legitimidad y reglamentar el derecho de las trabajadoras y los
trabajadores de la UEx a la conciliación de la vida personal, familiar y profesional
LEGISLACIÓN
El tronco legislativo sobre la conciliación de la vida personal, familiar y

profesional en España se encuentra originalmente en el Estatuto de los Trabajadores. La
Administración General del Estado viene trabajando en esta materia desde hace tiempo.
La Ley 39/1999, de 5 de noviembre, para promover la conciliación de la vida familiar y
laboral de las personas trabajadoras (BOE núm. 266, de 6 de noviembre de 1999)
supuso, a pesar de sus limitaciones, un salto cualitativo importante. Cabe mencionar
también el Acuerdo de Consejo de Ministros de 4 de marzo de 2005, en el que se
aprobó un Plan para la Igualdad de Género en la Administración General del Estado
(publicado mediante la Orden APU/526/2005, de 7 de marzo) que contenía un catálogo
de medidas innovadoras en lo que a igualdad entre mujeres y hombres se refiere.
Recientemente se ha adoptado también el II Plan para la Igualdad entre Mujeres y
44
Hombres en la Administración General del Estado y en sus Organismos Públicos (BOE

nº 295, de 10 de diciembre de 2015). Por otra parte también es necesario tener en
consideración las medidas para la conciliación de la vida personal, familiar y laboral (el
denominado Plan Concilia) contenidas en el Acuerdo entre la Administración y los
Sindicatos para mejorar las condiciones de trabajo y la profesionalización de los
empleados públicos (publicado mediante la Orden APU/3902/2005, de 15 de
diciembre), el cual representó otro avance muy importante en el desarrollo de políticas
de conciliación entre la vida personal, familiar y profesional, al introducir un conjunto
de disposiciones pioneras e innovadoras en esta materia.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres
Públicos:
8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la
vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la
corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.
Artículo 44. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral.
1. Los derechos de conciliación de la vida personal, familiar y laboral se
reconocerán a los trabajadores y las trabajadoras en forma que fomenten la
asunción equilibrada de las responsabilidades familiares, evitando toda
discriminación basada en su ejercicio. (…)
3. Para contribuir a un reparto más equilibrado de las responsabilidades
familiares, se reconoce a los padres el derecho a un permiso y una prestación
por paternidad, en los términos previstos en la normativa laboral y de Seguridad
Social.
Las Administraciones públicas, en el ámbito de sus respectivas competencias y
b) Facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral, sin menoscabo
de la promoción profesional.
Artículo 56. Permisos y beneficios de protección a la maternidad y la conciliación de la
vida personal, familiar y laboral.
Sin perjuicio de las mejoras que pudieran derivarse de acuerdos suscritos entre la
administración general del Estado o los organismos públicos vinculados o
dependientes de ella con los representantes del personal al servicio de la
administración pública, la normativa aplicable a los mismos establecerá un
régimen de excedencias, reducciones de jornada, permisos u otros beneficios
con el fin de proteger la maternidad y facilitar la conciliación de la vida
45
personal, familiar y laboral. Con la misma finalidad se reconocerá un permiso

de paternidad, en los términos que disponga dicha normativa.
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, del Estatuto Básico del

Empleado Público
Artículo 14. Derechos individuales.
Los empleados públicos tienen los siguientes derechos de carácter individual en
correspondencia con la naturaleza jurídica de su relación de servicio:
j) A la adopción de medidas que favorezcan la conciliación de la vida personal,
familiar y laboral.
Artículo 49. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, por razón de violencia de género y para las víctimas de terrorismo y sus
familiares directos.
En todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes
condiciones mínimas:
a) Permiso por parto: tendrá una duración de dieciséis semanas ininterrumpidas.
Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de discapacidad del
hijo y, por cada hijo a partir del segundo, en los supuestos de parto múltiple. El
permiso se distribuirá a opción de la funcionaria siempre que seis semanas sean
inmediatamente posteriores al parto. En caso de fallecimiento de la madre, el
otro progenitor podrá hacer uso de la totalidad o, en su caso, de la parte que reste
de permiso. No obstante lo anterior, y sin perjuicio de las seis semanas
inmediatas posteriores al parto de descanso obligatorio para la madre, en el caso
de que ambos progenitores trabajen, la madre, al iniciarse el periodo de descanso
por maternidad, podrá optar por que el otro progenitor disfrute de una parte
determinada e ininterrumpida del periodo de descanso posterior al parto, bien de
forma simultánea o sucesiva con el de la madre. El otro progenitor podrá seguir
disfrutando del permiso de maternidad inicialmente cedido, aunque en el
momento previsto para la reincorporación de la madre al trabajo ésta se
encuentre en situación de incapacidad temporal. En los casos de disfrute
simultáneo de periodos de descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de
las dieciséis semanas o de las que correspondan en caso de discapacidad del hijo
o de parto múltiple. Este permiso podrá disfrutarse a jornada completa o a
tiempo parcial, cuando las necesidades del servicio lo permitan, y en los
términos que reglamentariamente se determinen. En los casos de parto
prematuro y en aquéllos en que, por cualquier otra causa, el neonato deba
permanecer hospitalizado a continuación del parto, este permiso se ampliará en
tantos días como el neonato se encuentre hospitalizado, con un máximo de trece
semanas adicionales. Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en
los cursos de formación que convoque la Administración.
46
b) Permiso por adopción, por guarda con fines de adopción, o acogimiento, tanto
temporal como permanente: tendrá una duración de dieciséis semanas
ininterrumpidas. Este permiso se ampliará en dos semanas más en el supuesto de
discapacidad del menor adoptado o acogido y por cada hijo, a partir del segundo,
en los supuestos de adopción o acogimiento múltiple. El cómputo del plazo se
contará a elección del funcionario, a partir de la decisión administrativa de
guarda con fines de adopción o acogimiento, o a partir de la resolución judicial
por la que se constituya la adopción sin que en ningún caso un mismo menor
pueda dar derecho a varios periodos de disfrute de este permiso. En el caso de
que ambos progenitores trabajen, el permiso se distribuirá a opción de los
interesados, que podrán disfrutarlo de forma simultánea o sucesiva, siempre en
periodos ininterrumpidos. En los casos de disfrute simultáneo de periodos de
descanso, la suma de los mismos no podrá exceder de las dieciséis semanas o de
las que correspondan en caso de adopción o acogimiento múltiple y de
discapacidad del menor adoptado o acogido. Este permiso podrá disfrutarse a
jornada completa o a tiempo parcial, cuando las necesidades de servicio lo
permitan, y en los términos que reglamentariamente se determine. Si fuera
necesario el desplazamiento previo de los progenitores al país de origen del
adoptado, en los casos de adopción o acogimiento internacional, se tendrá
derecho, además, a un permiso de hasta dos meses de duración, percibiendo
durante este periodo exclusivamente las retribuciones básicas. Con
independencia del permiso de hasta dos meses previsto en el párrafo anterior y
para el supuesto contemplado en dicho párrafo, el permiso por adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente, podrá
iniciarse hasta cuatro semanas antes de la resolución judicial por la que se
constituya la adopción o la decisión administrativa o judicial de acogimiento.
Durante el disfrute de este permiso se podrá participar en los cursos de
formación que convoque la Administración. Los supuestos de adopción, guarda
con fines de adopción o acogimiento, tanto temporal como permanente,
previstos en este artículo serán los que así se establezcan en el Código Civil o en
las leyes civiles de las comunidades autónomas que los regulen, debiendo tener
el acogimiento temporal una duración no inferior a un año.
c) Permiso de paternidad por el nacimiento, guarda con fines de adopción,
acogimiento o adopción de un hijo: tendrá una duración de cuatro semanas, a
disfrutar por el padre o el otro progenitor a partir de la fecha del nacimiento, de
la decisión administrativa de guarda con fines de adopción o acogimiento, o de
la resolución judicial por la que se constituya la adopción. Este permiso es
independiente del disfrute compartido de los permisos contemplados en los
apartados a) y b). En los casos previstos en los apartados a), b), y c) el tiempo
transcurrido durante el disfrute de estos permisos se computará como de servicio
efectivo a todos los efectos, garantizándose la plenitud de derechos económicos
47
de la funcionaria y, en su caso, del otro progenitor funcionario, durante todo el

periodo de duración del permiso, y, en su caso, durante los periodos posteriores
al disfrute de este, si de acuerdo con la normativa aplicable, el derecho a percibir
algún concepto retributivo se determina en función del periodo de disfrute del
permiso. Los funcionarios que hayan hecho uso del permiso por parto o
maternidad, paternidad, adopción guarda con fines de adopción o acogimiento
tanto temporal como permanente, tendrán derecho, una vez finalizado el periodo
de permiso, a reintegrarse a su puesto de trabajo en términos y condiciones que
no les resulten menos favorables al disfrute del permiso, así como a beneficiarse
de cualquier mejora en las condiciones de trabajo a las que hubieran podido
tener derecho durante su ausencia.
Dicha legislación se ha visto enriquecida y actualizada con la publicación del II

Plan para la Igualdad entre Mujeres y Hombres en la Administración General del Estado
y en sus Organismos Públicos (BOE nº 295, de 10 de diciembre de 2015).
En el Eje 4 del citado Plan, denominado: “Tiempo de Trabajo, Conciliación y

Corresponsabilidad de la Vida Personal y Laboral” se establece como objetivo:
“fomentar la implantación de medidas que permitan conciliar la vida personal, laboral y
familiar de hombres y mujeres y reducir las diferencias entre ambos sexos”. Para
conseguirlo, se identifican las siguientes medidas transversales y específicas.
Medida 5.1.1
 Se revisará y mejorará la reglamentación en el seno de la UEx al objeto de
aprobar un paquete de acciones tendentes a fomentar la conciliación de la vida
personal, laboral y familiar de las trabajadoras y trabajadores de la UEx en
equidad y corresponsabilidad y a reducir las diferencias entre el número de
mujeres y de hombres que disfrutan las medidas de conciliación.

Consejo de Gobierno. Consejo de Dirección Permanente
Gerente. Mesa Negociadora
Vicerrector con
competencia en
Profesorado.
Medida 5.1.2
 Se flexibilizarán los horarios de trabajo:
- Se favorecerá la elección de horario de las mujeres y hombres con hijos/as a
cargo menores de 9 años o discapacitados.
48
- Se favorecerá la elección de horario de las mujeres y hombres con familiares a

cargo que por motivos de edad, enfermedad, o accidente no puedan valerse por
sí mismos. Estableciendo un sistema de cambio de horario temporal.
- Se favorecerán los intercambios y permutas en los horarios entre compañeras y
compañeros de manera voluntaria por motivos relacionados con la conciliación
de la vida familiar y laboral.
- Los centros llevarán un registro del número de solicitudes y de concesiones
que se han producido en este sentido durante cada curso académico.
- Y cuales quiera otras medidas de flexibilización de horarios en el mismo
sentido.

Vicerrector con competencia Oficina para la Igualdad Permanente
en Profesorado
Centro
Gerencia
Medida 5.1.3
 Se incorporará la variable “tiempo” de disfrute de la licencia/permiso maternal
(y, en su caso, posible incapacidad temporal posterior), y del permiso de
paternidad en la normativa referida a complementos económicos de docencia e
investigación. Considerando dichos períodos como neutros, rebajando
(proporcionalmente) los requisitos según el tiempo destinado a ellos.

Vicerrector con competencia Oficina para la Igualdad Permanente
en Profesorado.
en Investigación.
OBJETIVO 5.2
Fomentar el teletrabajo en favor de la conciliación de la vida personal, laboral y
familiar de las trabajadoras y trabajadores de la UEx en equidad y
corresponsabilidad mediante la implementación de un conjunto de medidas y
acciones específicas.
LEGISLACIÓN

Artículo 13. Trabajo a distancia.
49
1. Tendrá la consideración de trabajo a distancia aquel en que la prestación de la

actividad laboral se realice de manera preponderante en el domicilio del
trabajador o en el lugar libremente elegido por este, de modo alternativo a su
desarrollo presencial en el centro de trabajo de la empresa.
2. El acuerdo por el que se establezca el trabajo a distancia se formalizará por
escrito. Tanto si el acuerdo se estableciera en el contrato inicial como si fuera
posterior, le serán de aplicación las reglas contenidas en el artículo 8.4 para la
copia básica del contrato de trabajo.
3. Los trabajadores a distancia tendrán los mismos derechos que los que prestan
sus servicios en el centro de trabajo de la empresa, salvo aquellos que sean
inherentes a la realización de la prestación laboral en el mismo de manera
presencial. En especial, el trabajador a distancia tendrá derecho a percibir, como
mínimo, la retribución total establecida conforme a su grupo profesional y
funciones.
El empresario deberá establecer los medios necesarios para asegurar el acceso
efectivo de estos trabajadores a la formación profesional para el empleo, a fin de
favorecer su promoción profesional. Asimismo, a fin de posibilitar la movilidad
y promoción, deberá informar a los trabajadores a distancia de la existencia de
puestos de trabajo vacantes para su desarrollo presencial en sus centros de
trabajo.
4. Los trabajadores a distancia tienen derecho a una adecuada protección en
materia de seguridad y salud resultando de aplicación, en todo caso, lo
establecido en la Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos
Laborales, y su normativa de desarrollo.
5. Los trabajadores a distancia podrán ejercer los derechos de representación
colectiva conforme a lo previsto en esta ley. A estos efectos dichos trabajadores
deberán estar adscritos a un centro de trabajo concreto de la empresa.
Ley 13/2015, de 8 de abril, de Función Pública de Extremadura.

Artículo 50. Teletrabajo.
Las Administraciones Públicas de Extremadura podrán implantar soluciones de
teletrabajo como modalidad funcional de carácter no presencial que permita el
desarrollo de la totalidad o parte de la jornada laboral fuera de las dependencias
administrativas. Los términos y condiciones de la implantación de esta
modalidad de trabajo, se determinarán reglamentariamente.
Medida 5.2.1
 Se fomentará en la medida de lo posible el desarrollo dentro de la UEx de
experiencias de trabajo en red y de trabajo deslocalizado, mediante la utilización
de las nuevas tecnologías. Complementariamente, se estudiará e impulsará la
implementación de recursos, medidas y acciones específicas adicionales que
fomenten el trabajo deslocalizado en red dentro de la UEx.
50

Vicerrectorado con Vicerrectorado con Permanente
competencia en Profesorado. competencia en
Vicerrectorado con Infraestructuras.
competencia en Vicerrectorado con
Investigación. competencia en Profesorado.
Gerencia Vicerrectorado con
competencia en TIC Todos
los servicios, facultades y
departamentos
Medida 5.2.2
 Se ampliará la oferta formativa en las modalidades on‐line y semipresencial para
facilitar la conciliación de la vida personal, familiar y laboral de la comunidad
universitaria.

Vicerrectorado con SOFD Anual
competencia en Docencia. Sección de Formación
Continua.
Sección de Formación PAS
OBJETIVO 5.3
Sensibilizar al PDI, PAS y estudiantes de la UEx sobre cuestiones relativas a la
conciliación de la vida personal, laboral y familiar.
La Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

hombres
Públicos:
8. El establecimiento de medidas que aseguren la conciliación del trabajo y de la
vida personal y familiar de las mujeres y los hombres, así como el fomento de la
corresponsabilidad en las labores domésticas y en la atención a la familia.
Medida 5.3.1
 Se difundirá a través de los medios de comunicación externos e internos las
medidas de conciliación existentes y los modelos de solicitudes para cada una de
51
ellas, animando sobre todo a los hombres a que soliciten estas medidas de
conciliación.

Oficina para la Igualdad Oficina para la Igualdad Permanente
Medida 5.3.2
 Se elaborará y difundirá una “Guía de conciliación de la vida personal, familiar
y laboral en la Universidad de Extremadura” en la que se recojan los derechos
relacionados con la conciliación de la vida familiar y laboral, un díptico
informativo sobre las medidas de conciliación disponibles y un código de buenas
prácticas sobre el uso racional del tiempo de trabajo para favorecer la
conciliación de la vida personal, familiar y laboral.

Medida 5.3.3
 Se conocerá periódicamente el grado de satisfacción de las medidas de
conciliación y corresponsabilidad actualmente vigentes mediante la elaboración
y pase de un cuestionario sobre este tema a todo el personal de la UEx.

Medida 5.3.4
 Se organizará en colaboración con las facultades y centros de la UEx,
actividades de ocio, cultural o educativa para las hijas e hijos de sus empleadas y
empleados en días laborables no lectivos.

52
EJE DE ACTUACIÓN 6
Garantizar la salud laboral en óptica de género
53
DIAGNÓSTICO
La Universidad de Extremadura ha actuado en materia preventiva siguiendo los
principios establecidos en la normativa de prevención de riesgos laborales, que no
habían considerado la perspectiva de género más allá de los aspectos biológicos y muy
especialmente en lo que se refiere a la maternidad o la lactancia.
Con la entrada en vigor de la Ley orgánica 3/2007 para la Igualdad Efectiva de

Mujeres y Hombres se introduce la perspectiva de género en todas las facetas de
prevención de riesgos laborales.
El procedimiento 1103, del Servicio de Prevención de la UEx, establece el modo

de promover la mejora de la seguridad y de la salud en el trabajo de la trabajadora
embarazada, que haya dado a luz o en período de lactancia. En el mismo se determina la
necesidad de identificar aquellos puestos de las Relaciones de Puestos de Trabajo que
pudieran suponer algún riesgo para las eventualidades mencionadas con anterioridad.
Asimismo se indica la necesidad de identificar aquellos que pudieran ser ocupados
eventualmente para salvaguardar la salud de la mujer que se encuentre en una de esas
situaciones.
No existe protocolo de prevención, detección y actuación en casos de acoso

sexual y discriminación por razones de género u orientación sexual.
Tampoco se ha realizado ningún diagnóstico de violencia de género en la UEx.
Los objetivos marcados en este segundo plan de igualdad de la Universidad de

Extremadura están enfocados para que no queden excluidos los riesgos que afectan a las
trabajadoras. Para ello es necesario aplicar la perspectiva de género en todas las fases de
las políticas de salud laboral (promoción de la salud, prevención de riesgos laborales,
protección de las personas y tratamiento de las alteraciones de la salud), garantizando de
esta forma la igualdad entre mujeres y hombres respecto a la protección de la salud.
OBJETIVO 6.1.
Incluir la perspectiva de género en las actuaciones de la UEx concernientes a la
garantía de la salud laboral.
LEGISLACIÓN
Ley 3/2007 de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y hombres.

Artículo 27. Integración del principio de igualdad en la política de salud.
54
1. Las políticas, estrategias y programas de salud integrarán, en su formulación,

desarrollo y evaluación, las distintas necesidades de mujeres y hombres y las
medidas necesarias para abordarlas adecuadamente.
2. Las Administraciones públicas garantizarán un igual derecho a la salud de las
mujeres y hombres, a través de la integración activa, en los objetivos y en las
actuaciones de la política de salud, del principio de igualdad de trato, evitando
que por sus diferencias biológicas o por los estereotipos sociales asociados, se
produzcan discriminaciones entre unas y otros.
3. Las Administraciones públicas, a través de sus Servicios de Salud y de los
órganos competentes en cada caso, desarrollarán, de acuerdo con el principio de
igualdad de oportunidades, las siguientes actuaciones:
a) La adopción sistemática, dentro de las acciones de educación sanitaria, de
iniciativas destinadas a favorecer la promoción específica de la salud de las
mujeres, así como a prevenir su discriminación.
b) El fomento de la investigación científica que atienda las diferencias entre
mujeres y hombres en relación con la protección de su salud, especialmente en
lo referido a la accesibilidad y el esfuerzo diagnóstico y terapéutico, tanto en sus
aspectos de ensayos clínicos como asistenciales.
c) La consideración, dentro de la protección, promoción y mejora de la salud
laboral, del acoso sexual y el acoso por razón de sexo.
d) La integración del principio de igualdad en la formación del personal al
servicio de las organizaciones sanitarias, garantizando en especial su capacidad
para detectar y atender las situaciones de violencia de género.
e) La presencia equilibrada de mujeres y hombres en los puestos directivos y de
responsabilidad profesional del conjunto del Sistema Nacional de Salud
f) La obtención y el tratamiento desagregados por sexo, siempre que sea posible,
de los datos contenidos en registros, encuestas, estadísticas u otros sistemas de
información médica y sanitaria.
Disposición adicional novena. Modificaciones de la Ley de Cohesión y Calidad del
Sistema Nacional de Salud.
2. Se modifica la letra g) del apartado 2 del artículo 11, que queda redactada en
los siguientes términos:
«g) La promoción y protección de la salud laboral, con especial consideración a
los riesgos y necesidades específicos de las trabajadoras.»
Ley 8/2011 de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la

Artículo 49. Seguridad y salud laboral.
1. En los planes de actuación de prevención de riesgos laborales de la
Comunidad Autónoma de Extremadura se consagrará el principio de igualdad
entre mujeres y hombres, de tal forma que sus diferencias físicas y los
55
estereotipos sociales asociados, no conduzcan a desigualdades entre ambos

sexos en materia de seguridad y salud laboral.
2. Singularmente, se prestará especial atención a la salud laboral de las
trabajadoras durante el embarazo, en el periodo inmediato a su reincorporación
tras el parto, y durante la lactancia.
3. No obstante, los poderes públicos prestarán también atención a la salud
laboral de las mujeres más allá de su capacidad reproductora. A tal efecto, la
Junta de Extremadura analizará riesgos específicos en profesiones y categorías
profesionales feminizadas y la incidencia de su condición anatómica y
fisiológica en el origen de determinados accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales.
4. De igual manera, la Junta de Extremadura promoverá actuaciones frente a
riesgos de carácter ergonómico y psicosocial, atendiendo a las diferencias entre
mujeres y hombres.
5. Estas medidas se harán extensibles a las trabajadoras por cuenta propia o
autónoma.
Artículo 50. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
1. Los poderes públicos de Extremadura combatirán el acoso sexual o por razón
de sexo en el ámbito laboral, bien como manifestación atentatoria contra la
dignidad de la persona, bien en su dimensión discriminatoria, o como riesgo
profesional de carácter psicosocial.
2. La Junta de Extremadura adoptará los protocolos necesarios y efectuará la
promoción y difusión necesaria de los mismos para evitar la producción de
acosos sexuales por razón de sexo o erradicar los existentes, tanto en el ámbito
de la Administración pública como en las empresas privadas y demás centros y
ámbitos de trabajo.
3. En el marco de la legislación estatal y comunitaria, las empresas arbitrarán los
procedimientos, las medidas, las buenas prácticas y las acciones de información
y formación preceptivas.
4. Reglamentariamente se desarrollará un procedimiento de solución dentro del
propio ámbito en el que se hubiera producido el acoso sexual o por razón de
sexo, con independencia de las posibles acciones judiciales que correspondieran
ya sean penales, civiles o administrativas.
5. La Junta de Extremadura promoverá la inclusión de estos procedimientos y
medidas complementarias en los convenios colectivos que se negocien en el
ámbito autonómico.
6. La Consejería competente en materia de igualdad, con la colaboración de los
agentes sociales y económicos impulsará la elaboración de protocolos
específicos dirigidos a prevenir y no tolerar tales comportamientos y a gestionar
los procedimientos de denuncia interno en el ámbito empresarial. Asimismo
56
prestará el apoyo jurídico y psicológico especializado que requieran las víctimas

de estas conductas.
LEY 31/1995, de 8 de noviembre, de prevención de riesgos laborales.

Artículo 26. Protección de la maternidad.
1. La evaluación de los riesgos a que se refiere el artículo 16 de la presente Ley
deberá comprender la determinación de la naturaleza, el grado y la duración de
la exposición de las trabajadoras en situación de embarazo o parto reciente, a
agentes, procedimientos o condiciones de trabajo que puedan influir
negativamente en la salud de las trabajadoras o del feto, en cualquier actividad
susceptible de presentar un riesgo específico. Si los resultados de la evaluación
revelasen un riesgo para la seguridad y la salud o una posible repercusión sobre
el embarazo o la lactancia de las citadas trabajadoras, el empresario adoptará las
medidas necesarias para evitar la exposición a dicho riesgo, a través de una
adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo de la trabajadora afectada.
Dichas medidas incluirán, cuando resulte necesario, la no realización de trabajo
nocturno o de trabajo a turnos.
2. Cuando la adaptación de las condiciones o del tiempo de trabajo no resultase
posible o, a pesar de tal adaptación, las condiciones de un puesto de trabajo
pudieran influir negativamente en la salud de la trabajadora embarazada o del
feto, y así lo certifique el médico que en el régimen de la Seguridad Social
aplicable asista facultativamente a la trabajadora, ésta deberá desempeñar un
puesto de trabajo o función diferente y compatible con su estado. El empresario
deberá determinar, previa consulta con los representantes de los trabajadores, la
relación de los puestos de trabajo exentos de riesgos a estos efectos.
El cambio de puesto o función se llevará a cabo de conformidad con las reglas y
criterios que se apliquen en los supuestos de movilidad funcional y tendrá
efectos hasta el momento en que el estado de salud de la trabajadora permita su
reincorporación al anterior puesto.
En el supuesto de que, aun aplicando las reglas señaladas en el párrafo anterior,
no existiese puesto de trabajo o función compatible, la trabajadora podrá ser
destinada a un puesto no correspondiente a su grupo o a categoría equivalente, si
bien conservará el derecho al conjunto de retribuciones de su puesto de origen.
3. Lo dispuesto en los anteriores números de este artículo será también de
aplicación durante el período de lactancia, si las condiciones de trabajo pudieran
influir negativamente en la salud de la mujer o del hijo y así lo certificase el
médico que, en el régimen de Seguridad Social aplicable, asista facultativamente
a la trabajadora.
4. Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con
derecho a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas
57
de preparación al parto, previo aviso al empresario y justificación de la

necesidad de su realización dentro de la jornada de trabajo.
Medida 6.1.1.
 Se evaluarán todos los puestos de trabajo de la UEx con perspectiva de género,
teniendo en cuenta que los riesgos laborales repercuten de distinta forma en
mujeres y hombres, llevándose a cabo un informe anual sobre los riesgos
laborales (físicos y psíquicos) desagregados por sexo.

Presidencia del Comité de Servicio de Prevención de Anual
Seguridad y Salud Riesgos laborales
Comité de Seguridad y Salud
Laboral
Medida 6.1.2
 Se tendrá en cuenta, en la evaluación de riesgos, específicamente el embarazo y
la lactancia natural, por lo que se realizará un informe dando a conocer los
puestos de trabajo exentos de riesgos con el objetivo de facilitar la movilidad
con aquellos donde sí exista.

Presidencia del Comité de Servicio de Prevención de Anual
Comité de Seguridad y Salud
Laboral
Medida 6.1.3
 Se implementará un protocolo de prevención, detección y actuación en casos de
acoso sexual y discriminación por razones de género u orientación sexual.

Presidencia del Comité de Servicio de Prevención de Antes de finalizar el 2017
Vicerrectorado con
competencia en Profesorado. Comité de Seguridad y Salud
Vicerrectorado con Laboral
competencia en
Investigación.
58
EJE DE ACTUACIÓN 7
Prevenir, sensibilizar, detectar y erradicar la violencia de
género, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y
garantizar la protección de las víctimas de estas conductas
59
DIAGNÓSTICO
Tal y como reflejan las cifras oficiales al respecto, la sociedad española padece
un problema estructural concerniente a la consecución de la igualdad de género en el
que la violencia de género, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo constituyen sus
más graves manifestaciones. Así durante el año 2014 se registraron en España 126.742
denuncias por violencia de Género, de las cuales 1.933 se produjeron en Extremadura.
(Boletín Estadístico Anual de Violencia de Género-Año 2014- Ministerio de Sanidad,
Servicios Sociales e Igualdad). En el pasado año 2015, según el Observatorio contra la
Violencia Doméstica y de Género, se registraron 129.123 denuncias.
En el ámbito universitario los estudios más recientes referidos a las y los

estudiantes evidencian también la existencia de este problema. Así el 14.3% de las
universitarias han sufrido algún tipo de violencia de género. Por otra parte, es preciso
señalar la significativa importancia que la Universidad y los estudios universitarios en el
establecimiento de altos niveles de protección frente a la violencia de género, en tanto
que el 85.7 % de las mujeres que finalizan su carrera universitaria están en situación de
buena protección frente a la violencia género (La juventud universitaria ante la
igualdad y la violencia de género, Universidad Complutense de Madrid, 2011).
Para poder afrontar este problema es preciso llevar a cabo actuaciones con un doble
objetivo:
- prevención, detección, asistencia y protección a víctimas y erradicación de
situaciones violencia de género, el acoso sexual y el acoso por razón de sexo en toda
la comunidad de la UEx
-y, de otra parte, sensibilización, información y formación.
Se persigue con ello garantizar los derechos reconocidos a las mujeres en situación
de violencia de género, entre otros: derecho a la atención efectiva, derecho a la
identificación de las situaciones de violencia de género, derecho a la protección
efectiva, derecho a la atención y la asistencia sanitarias específicas, derecho a la
información, atención y asistencia jurídica, y derecho a la atención social.
Finalmente, también se recogen aquí medidas expresamente contempladas en el

Plan de Sensibilización y Prevención de la Violencia de Género en Jóvenes (Instituto de
la Juventud de Extremadura), en tanto que el mismo está destinado, entre otros, al
alumnado universitario.
(puede consultarse la versión on line del Plan en la web oficial

https://admin.extremaduracumple.es/media/compromisos/160302.PLAN_PREVENCIÓ
N_VIOLENCIA_GÉNERO44.pdf )
60
OBJETIVO 7.1
Aportar medidas para la prevención, detección, asistencia y protección a víctimas,
y erradicación de situaciones violencia de género, el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo en toda la comunidad de la UEx
LEGISLACIÓN

hombres.
Artículo 7. Acoso sexual y acoso por razón de sexo.
1. Sin perjuicio de lo establecido en el Código Penal, a los efectos de esta Ley
constituye acoso sexual cualquier comportamiento, verbal o físico, de naturaleza
sexual que tenga el propósito o produzca el efecto de atentar contra la dignidad
de una persona, en particular cuando se crea un entorno intimidatorio,
degradante u ofensivo.
2. Constituye acoso por razón de sexo cualquier comportamiento realizado en
función del sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra
su dignidad y de crear un entorno intimidatorio, degradante u ofensivo.
3. Se considerarán en todo caso discriminatorios el acoso sexual y el acoso por
razón de sexo.
4. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de
sexo se considerará también acto de discriminación por razón de sexo.
Artículo 48. Medidas específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de
sexo en el trabajo.
1. Las empresas deberán promover condiciones de trabajo que eviten el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrar procedimientos específicos para
su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones que puedan
formular quienes hayan sido objeto del mismo.
Con esta finalidad se podrán establecer medidas que deberán negociarse con los
representantes de los trabajadores, tales como la elaboración y difusión de
códigos de buenas prácticas, la realización de campañas informativas o acciones
de formación.
2. Los representantes de los trabajadores deberán contribuir a prevenir el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo en el trabajo mediante la sensibilización de
los trabajadores y trabajadoras frente al mismo y la información a la dirección de
la empresa de las conductas o comportamientos de que tuvieran conocimiento y
que pudieran propiciarlo.
Artículo 62. Protocolo de actuación frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.
Para la prevención del acoso sexual y del acoso por razón de sexo, las
Administraciones públicas negociarán con la representación legal de las
61
trabajadoras y trabajadores, un protocolo de actuación que comprenderá, al

menos, los siguientes principios:
a) El compromiso de la Administración General del Estado y de los organismos
públicos vinculados o dependientes de ella de prevenir y no tolerar el acoso
sexual y el acoso por razón de sexo.
b) La instrucción a todo el personal de su deber de respetar la dignidad de las
personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre
mujeres y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser
constitutivos de acoso sexual o de acoso por razón de sexo, sin perjuicio de lo
establecido en la normativa de régimen disciplinario.
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen
una queja o denuncia

Artículo 3. Principios Generales
8. Acción positiva. Con el fin de hacer efectivo el derecho constitucional a la
igualdad, los poderes públicos adoptarán medidas específicas a favor de las
mujeres para corregir situaciones patentes de desigualdad de hecho respecto de
los hombres. Tales medidas, que serán aplicables en tanto subsistan dichas
situaciones, habrán de ser razonables y proporcionadas en relación con el
objetivo perseguido en cada caso.
17. La previsión de dotar a los poderes públicos de Extremadura de los
instrumentos necesarios para erradicar la violencia de género en los ámbitos
preventivo, educativo, formativo, de los medios de comunicación, laboral, social
y atención como servicio público, todo ello bajo el principio de transversalidad.
Artículo 4. Definiciones
1. De conformidad con la Ley Orgánica 1/2004, de 28 de diciembre, de Medidas
de Protección Integral contra la Violencia de género, se entiende por violencia
de género la que como manifestación de la discriminación, la situación de
desigualdad y las relaciones de poder de los hombres sobre las mujeres, se ejerce
sobre éstas por parte de quienes sean o hayan sido sus cónyuges o de quienes
estén o hayan estado ligados a ellas por relaciones similares de afectividad, aún
sin convivencia.
6. Se entiende por acoso sexual la situación en que se produce cualquier
comportamiento verbal, no verbal o físico de índole sexual, con el propósito o el
efecto de atentar contra la dignidad de una persona, en particular cuando se crea
un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
7. Se entiende por acoso por razón de sexo la situación en que se produce un
comportamiento relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el
62
efecto de atentar contra la dignidad de la persona y crear un entorno

intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
8. El condicionamiento de un derecho o de una expectativa de derecho a la
aceptación de una situación constitutiva de acoso sexual o de acoso por razón de
sexo se considerará acto de discriminación por razón de sexo. Tendrá la misma
consideración cualquier tipo de acoso.
Art. 53. Protección frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo
1. La Junta de Extremadura adoptará las medidas necesarias para una protección
eficaz frente al acoso sexual y el acoso por razón de sexo, en el ámbito de las
Administraciones Públicas de la Comunidad Autónoma.
2. Los poderes públicos de la Comunidad Autónoma Extremeña crearán
condiciones de trabajo y de acceso y promoción en el empleo público que eviten
el acoso sexual y el acoso por razón de sexo y arbitrarán procedimientos
específicos para su prevención y para dar cauce a las denuncias o reclamaciones
que puedan formular quienes hayan sido objeto del mismo.
3. Estas condiciones y procedimientos en ningún caso serán inferiores a los que
la legislación laboral del Estado establezca para el sector privado y la Junta de
Extremadura impulse y promueva para aquél ámbito.
4.Los Poderes Públicos de Extremadura seguirán una conducta proactiva contra
el acoso sexual y el acoso por razón de sexo, mediante la implementación de
medidas internas que prevengan, desalienten, eviten, investiguen, identifiquen y
sancionen las conductas de acoso descritas.
5. La Administración de la Comunidad Autónoma de Extremadura y sus
Organismos públicos negociarán con las organizaciones sindicales un protocolo
de actuación que comprenderá al menos las siguientes cuestiones:
a) El compromiso de prevenir y no tolerar el acoso sexual y el acoso por razón
de sexo.
b) La instrucción a todo el personal, de su deber de respetar la dignidad de las
personas y su derecho a la intimidad, así como la igualdad de trato entre mujeres
y hombres.
c) El tratamiento reservado de las denuncias de hechos que pudieran ser
constitutivos de acoso sexual o por razón de sexo.
d) La identificación de las personas responsables de atender a quienes formulen
una denuncia o queja.
Artículo 90. Protocolo Interdepartamental para la Prevención y Erradicación de la
Violencia de Género.
1. El Protocolo Interdepartamental para la Prevención y Erradicación de la
Violencia de Género contemplará los itinerarios y procedimientos de
intervención en materia de violencia de género que guiarán la actuación de las
Administraciones Públicas en la Comunidad Autónoma de Extremadura.
2. Sus áreas fundamentales serán las siguientes:
63
a) Sensibilización, prevención e información.

b) Atención de emergencia y especializada.
c) Programas complementarios.
d) Formación e investigación.
Artículo 91. Sobre otros protocolos para una intervención coordinada contra la
violencia de género
1. La Junta de Extremadura, a través del Instituto de la Mujer de Extremadura,
impulsará la elaboración, por las diferentes Administraciones Públicas de la
Comunidad Autónoma, de los protocolos referentes a sus respectivas áreas de
competencia, que establezcan la concreción y el procedimiento de las
actuaciones y garanticen la perspectiva de género y las adecuación de dichas
actuaciones a las pautas generales establecidas por la presente ley.
deberá compartir protocolos de colaboración con los servicios competentes de la
Administración General del Estado que pueden intervenir en las diferentes
situaciones de violencia de género, para garantizar medidas y mecanismos de
apoyo, coordinación y cooperación necesarios para desarrollar una intervención
adecuada contra la violencia de género y la atención eficaz a las víctimas de
dicha violencia.
deberá firmar un protocolo de colaboración con el resto de las Administraciones
Públicas competentes, para compartir los datos de carácter personal que se
consideren necesarios para la eficacia en la atención a las víctimas y el
funcionamiento de todos los dispositivos, asegurando la confidencialidad y los
requisitos legalmente establecidos. A tal efecto se creará un fichero específico
que será regulado reglamentariamente.
Artículo 92. Actuaciones de sensibilización, prevención e información.
1. En el Plan para la Sensibilización, Prevención y Erradicación de la Violencia
de Género se incluirán los criterios y programas de sensibilización y prevención
contra la violencia de género que se llevaran a cabo en la Comunidad Autónoma
de Extremadura. Dichos programas serán coordinados por el Instituto de la
Mujer de Extremadura y contaran con la participación de las Consejerías de la
Junta de Extremadura que resulten implicadas, las asociaciones y organizaciones
de mujeres y los agentes sociales y económicos.
2. Las Administraciones Públicas de Extremadura desarrollarán periódicamente
actuaciones destinadas a informar y sensibilizar a mujeres y hombres, modificar
los modelos y actitudes, mitos y prejuicios sexistas y concienciar a la sociedad
sobre la violencia de género como una problemática social que atenta contra
nuestro sistema de valores. Dichas acciones, asimismo, deberán dirigirse a la
población en general. En su caso, se adaptarán a las especiales circunstancias de
64
niños y niñas, personas en edad adolescente y juvenil, personas inmigrantes,

personas que viven en el medio rural y personas con discapacidad.
3. Las actuaciones de información tendrán por objeto dar a conocer los deberes
de la ciudadanía acordes con el principio de igualdad de género, los deberes de
los y las profesionales, los derechos de las mujeres que sufren situaciones de
violencia de género y los recursos y servicios disponibles de atención destinados
a víctimas de violencia de género.
4. Las actuaciones de sensibilización tendrán como objetivo potenciar los
valores de igualdad y asertividad en las relaciones entre hombres y mujeres, y en
su caso a modificar los mitos, estereotipos, y prejuicios relacionados con la
violencia de género.
5. Las actuaciones de prevención tendrán como objetivo eliminar las actitudes y
comportamientos machistas, incidiendo en la toma de conciencia de los mismos
y en la identificación de las distintas formas de abuso y sumisión, buscando
alternativas de resolución no violenta de los conflictos y profundizando en el
aprendizaje de la convivencia basada en el respeto a todas las personas y la
igualdad de género.
6. Deberán contar con protocolos específicos de sensibilización, prevención e
información:
a) La Red de Oficinas de Igualdad y de Violencia de Género, para la
sensibilización, prevención e información de la población en general, los grupos
asociativos y las y los profesionales del ámbito comunitario.
b) Los servicios sanitarios, especialmente los Centros de Atención Primaria y de
Salud Mental, para prevenir, detectar e identificar situaciones de riesgo o
existencia de violencia de género y de colaboración con los Puntos de Atención
Psicológica implantados en sus áreas de salud, para la adecuada atención de las
mujeres afectadas.
c) Los centros educativos y formativos, tanto los referidos a la enseñanza
reglada, incluida la universitaria, como a aquellos otros servicios de formación
profesional, que deberán orientarse a la sensibilización y promoción de actitudes
y comportamientos de igualdad y no violencia.
d) Los servicios sociales implantados en las diferentes localidades de la
Comunidad Autónoma de Extremadura, que se dirigirán a la población en
general y especialmente a los grupos más vulnerables, e incidirán
fundamentalmente, en estrategias destinadas a sensibilizar, informar, prevenir,
detectar e identificar situaciones de riesgo o existencia de violencia de género y
de colaboración con los Puntos de Atención Psicológica.
e) Los medios de comunicación de titularidad pública, para el adecuado
tratamiento informativo de las noticias sobre los casos de violencia de género.
65
Artículo 93. Sobre la atención de emergencia y especializada.

1. La Junta de Extremadura, a través de la Red Extremeña de Atención a las
Víctimas de Violencia de Género, garantizará la atención jurídica, social y
psicológica a las mujeres víctimas de la violencia de género a través de los
dispositivos de atención de emergencia, los dispositivos de atención terapéutica
y los dispositivos de atención jurídica y social.
2. Los dispositivos de atención de emergencia comprenderán:
a) El acogimiento de urgencia, que será responsabilidad del Instituto de la Mujer
de Extremadura, a través de los Dispositivos de Acogida de Urgencia. Son
servicios especializados que prestan servicio las veinticuatro horas todos los días
del año, destinados a facilitar acogimiento temporal de corta duración a las
mujeres que están sometidas o han sido sometidas a situaciones de violencia de
género y, en su caso, a sus hijas e hijos, para garantizar su seguridad personal.
Asimismo, deben facilitar recursos personales y sociales que permitan una
resolución de la situación de crisis.
b) La atención jurídica de urgencia. Es la asistencia jurídica a la mujer
maltratada ante Cuerpos y Fuerzas de seguridad, juzgados y tribunales y
administraciones públicas con la finalidad de garantizar su defensa en todos los
procesos judiciales y administrativos derivados de un acto de violencia de
género, en los términos de la legislación vigente, y se prestará por medio de los
abogados adscritos a los turnos especiales de asistencia a las víctimas de
violencia de género de los Colegios de Abogados de Badajoz y Cáceres. A tal
efecto, se promoverá la firma de convenios con los Colegios de Abogados de
Cáceres y Badajoz, a fin de garantizar la asistencia inmediata y de calidad a las
víctimas.
c) La atención psicológica de urgencia, que tendrá como misión referente
realizar una primera valoración del estado psicológico de la víctima, poner en
marcha un plan de actuación con la misma para minimizar el impacto de la
experiencia vivida y derivar a los Puntos de Atención Psicológica de la zona
para que desde allí se realice la intervención apropiada o se derive al dispositivo
de atención pertinente. Para la prestación de este servicio, el Instituto de la
Mujer de Extremadura formalizará los convenios de colaboración pertinentes
con el Colegio Oficial de Psicólogos de Extremadura.
3. Los dispositivos de atención terapéutica comprenderán:
a) Los Puntos de Atención Psicológica. La Administración de la Comunidad
Autónoma de Extremadura, a través del Instituto de la Mujer de Extremadura, en
coordinación con el Servicio Extremeño de Salud y, en su caso, con otras
Administraciones Públicas implicadas, garantizarán la implantación de estos
centros en las diferentes Áreas de Salud de la Comunidad Autónoma de
Extremadura. Los Puntos de Atención Psicológica serán el mecanismo de
entrada a la Red de Atención Terapéutica y prestarán atención psicológica a las
66
mujeres víctimas de violencia de género de su zona de influencia, mediante

programas de atención individualizada y grupal y a través de los grupos de auto-
ayuda.
b) Los Centros de Recuperación Integral de la Mujer. Estos centros de atención
especializada están orientados a mujeres víctimas de violencia de género que
presentan un grado de deterioro personal muy significativo como consecuencia
de la relación de maltrato.
c) Los Dispositivos de Acogida de Larga Estancia. Estos dispositivos de acogida
están destinados a mujeres víctimas de violencia de género que requieren
protección durante un periodo de larga duración y a aquellas otras mujeres que
son derivadas desde cualquiera de los Puntos de Atención Psicológica con el
objetivo de participar en el Programa de Recuperación Integral y, que por ello,
deben residir en los Dispositivos de Acogida, garantizando así mismo el
acogimiento de sus hijos e hijas y prestando la atención especializada, si fuese el
caso.
4. El Dispositivo de Atención Jurídica y Social, constituido por la Oficina de
Asistencia Integral del Instituto de la Mujer de Extremadura tiene como función
fundamental ofrecer a las mujeres la información y el asesoramiento necesarios
para su correcto desenvolvimiento social y el seguimiento informativo de los
procedimientos jurídicos que se deriven de la situación de maltrato. Igualmente
será su responsabilidad, el seguimiento del cumplimiento efectivo de las
Órdenes de Protección.
5. La Junta de Extremadura, a través del Instituto de la Mujer de Extremadura y
en el seno de la Comisión Permanente para la Prevención y Erradicación de la
Violencia de Género, deberá impulsar la existencia de un protocolo de
colaboración entre las diferentes administraciones con competencia en materia
policial, incluida la Policía Local, para garantizar el derecho de protección de las
mujeres víctimas de la violencia de género.
6. A los efectos de la presente ley, tendrán la consideración de víctimas de
violencia de género los hijos e hijas de mujeres víctimas de violencia de género;
no sólo porque en algunos casos han sufrido agresiones directas, sino también
porque presencian la violencia entre sus padres y/o simplemente porque han
convivido en un entorno de relaciones violentas y de abuso de poder que ha
generado en ellos consecuencias diversas. También tendrán esa consideración
las mujeres que, siendo menores de edad, son víctimas de las agresiones
provocadas por figuras masculinas vinculadas a ellas y que ejercen un control y
dominio sobre ellas por el mero hecho de ser mujer. La Administración
autonómica, a través de la Red Extremeña de Atención a Víctimas de la
Violencia de Género y en colaboración con los dispositivos pertinentes de otras
Administraciones Públicas, garantizará los recursos especializados para la
atención de estos menores.
67
Artículo 94. Sobre la atención complementaria.

Se considerará que una acción necesaria para la erradicación de la violencia de
género y la protección de las mujeres víctimas de ella, es la intervención
reeducativa con los hombres que la ejercen. Por ello la administración de la
Junta de Extremadura, a través de la Red Extremeña de Atención a Víctimas de
la Violencia de Género, garantizará la realización de este tipo de programas,
asegurándose que cumplan los criterios establecidos por la Comisión
Permanente para la Prevención y Erradicación de la Violencia de Género.
Tendrán derecho a participar en este tipo de programas todos los hombres que
voluntariamente así lo deciden por ser consciente de su comportamiento
machista y agresivo contra su pareja, y aquellos otros que hayan sido
condenados penalmente a someterse a un tratamiento o curso de reeducación por
la comisión de un delito de violencia de género.
A tal fin se deberán acordar protocolos de colaboración con las diferentes
Administraciones Públicas con competencia en esta materia, tendentes a unificar
todas las intervenciones que se lleven a cabo con los penados.
Medida 7.1.1
 La UEx se adherirá al Protocolo interdepartamental para la erradicación y la
prevención de la violencia de la mujer de la Junta de Extremadura adoptándolo
como protocolo de actuación y coordinación con el resto de Administraciones
Públicas para casos de violencia de género, de acoso sexual y de acoso por razón
de sexo en toda la comunidad de la UEx.

Rectorado Oficina para la Igualdad Inmediata
Medida 7.1.2
 Se informará de la adhesión de la UEx al Protocolo interdepartamental para la
erradicación y la prevención de la violencia de la mujer de la Junta de
Extremadura a aquellas oficinas y servicios que son susceptibles de recibir
denuncias iniciales sobre esta materia: Servicio de Inspección, Defensor
Universitario, Unidades de Atención al Estudiante, Decanos y decanas,
Direcciones de Escuelas y Direcciones de Departamentos; dando accesibilidad al
Protocolo desde la Web de la Oficina para la Igualdad de la UEx

Oficina para la Igualdad Oficina para la Igualdad Inmediata
68
Medida 7.1.3
 Se incluirá en el Plan de Actuación del Servicio de Inspección de la UEx
medidas de prevención, detección y erradicación de situaciones de violencia de
género, acoso sexual y acoso por razón de sexo en toda la comunidad de la
UEx, incluyendo expresamente en su Programa Anual de Actuaciones la
indagación sobre situaciones de violencia de género, acoso sexual y acoso por
razón de sexo, en el marco de las visitas, entrevistas, petición de informes y
cuales quiera otras actuaciones incluidas en el Plan Anual.
 Anualmente, en función de los resultados obtenidos, se realizará y publicará un
Diagnóstico de Violencia de Género en la UEx y sus resultados.

Servicio de Inspección de la Servicio de Inspección de la
UEx UEx
OBJETIVO 7.2
Adoptar medidas para garantizar el control y la observancia de los derechos
establecidos para la protección de las víctimas de violencia contra las mujeres
referidos a condiciones laborales.
LEGISLACIÓN
Real Decreto Legislativo 5/2015, de 30 de octubre, del Estatuto Básico del

Empleado Público
Artículo 49. Permisos por motivos de conciliación de la vida personal, familiar y
laboral, por razón de violencia de género y para las víctimas de terrorismo y sus
familiares directos.
En todo caso se concederán los siguientes permisos con las correspondientes
condiciones mínimas:
d) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria: las
faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o
parciales, tendrán la consideración de justificadas por el tiempo y en las
condiciones en que así lo determinen los servicios sociales de atención o de
salud según proceda.
Asimismo, las funcionarias víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer
efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho
a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la
reordenación del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de
69
trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca
la Administración Pública competente en casa caso.
Artículo 82. Movilidad por razón de violencia de género y por razón de violencia
terrorista.
1. Las mujeres víctimas de violencia de género que se vean obligadas a
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus
servicios, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social
integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su cuerpo,
escala o categoría profesional, de análogas características, sin necesidad de que
sea vacante de necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Administración
Pública competente, estará obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la
misma localidad o en las localidades que la interesada expresamente solicite.
Este traslado tendrá la consideración de traslado forzoso.
En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género, se
protegerá la intimidad de las víctimas, en especial, sus datos personales, los de
sus descendientes y las de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia.
Artículo 89. Excedencia.
1. La excedencia de los funcionarios de carrera podrá adoptar las siguientes
modalidades:
d) Excedencia por razón de violencia de género.
5. Las funcionarias víctimas de violencia de género, para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán derecho a solicitar
la situación de excedencia sin tener que haber prestado un tiempo mínimo de
servicios previos y sin que sea exigible plazo de permanencia en la misma.
Durante los seis primeros meses tendrán derecho a la reserva del puesto de trabajo
que desempeñaran, siendo computable dicho período a efectos de antigüedad,
carrera y derechos del régimen de Seguridad Social que sea de aplicación.
Cuando las actuaciones judiciales lo exigieran se podrá prorrogar este periodo por
tres meses, con un máximo de dieciocho, con idénticos efectos a los señalados
anteriormente, a fin de garantizar la efectividad del derecho de protección de la
víctima.
Durante los dos primeros meses de esta excedencia la funcionaria tendrá derecho a
percibir las retribuciones íntegras y, en su caso, las prestaciones familiares por
hijo a cargo.

Artículo 37. Descanso semanal, fiestas y permisos.
7. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de
género o de víctimas del terrorismo tendrán derecho para hacer efectiva su
protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción de la
70
jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o a la reordenación

del tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del
horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que se
utilicen en la empresa.
Estos derechos se podrán ejercitar en los términos que para estos supuestos
concretos se establezcan en los convenios colectivos o en los acuerdos entre la
empresa y los representantes de los trabajadores, o conforme al acuerdo entre la
empresa y los trabajadores afectados. En su defecto, la concreción de estos
derechos corresponderá a éstos, siendo de aplicación las reglas establecidas en el
apartado anterior, incluidas las relativas a la resolución de discrepancias.
Artículo 40. Movilidad geográfica
3 bis. Los trabajadores que tengan la consideración de víctimas de violencia de
género o de víctimas del terrorismo que se vean obligados a abandonar el puesto
de trabajo en la localidad donde venían prestando sus servicios, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, tendrán
derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo, del mismo grupo profesional
o categoría equivalente, que la empresa tenga vacante en cualquier otro de sus
centros de trabajo.
En tales supuestos, la empresa estará obligada a comunicar a los trabajadores las
vacantes existentes en dicho momento o las que se pudieran producir en el
futuro.
El traslado o el cambio de centro de trabajo tendrá una duración inicial de seis
meses, durante los cuales la empresa tendrá la obligación de reservar el puesto
de trabajo que anteriormente ocupaban los trabajadores.
Terminado este periodo, los trabajadores podrán optar entre el regreso a su
puesto de trabajo anterior o la continuidad en el nuevo. En este último caso,
decaerá la mencionada obligación de reserva.
Artículo 45. Causas y efectos de la suspensión.
1. El contrato de trabajo podrá suspenderse por las siguientes causas:
n) Por decisión de la trabajadora que se vea obligada a abandonar su puesto de
trabajo como consecuencia de ser víctima de violencia de género.
Artículo 48. Suspensión con reserva de puesto de trabajo.
6. En el supuesto previsto en la letra n del apartado 1 del artículo 45, el período
de suspensión tendrá una duración inicial que no podrá exceder de seis meses,
salvo que de las actuaciones de tutela judicial resultase que la efectividad del
derecho de protección de la víctima requiriese la continuidad de la suspensión,
En este caso, el juez podrá prorrogar la suspensión por períodos de tres meses,
con un máximo de dieciocho meses.
71
III Convenio Colectivo para el personal laboral de Administración y Servicios de

la Universidad de Extremadura
Artículo 29. Movilidad por razón de violencia de género y por razón de violencia
terrorista.
1. Los trabajadores víctimas de violencia de género que se vean obligados a
abandonar el puesto de trabajo en el centro donde venía prestando sus servicios,
para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social integral,
tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo, del mismo grupo o subgrupo
profesional o categoría equivalente, sin necesidad de que sea vacante de
necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Universidad estará obligada a
comunicarles las vacantes existentes en la misma localidad o en las localidades
que los afectados expresamente soliciten.
En las actuaciones y procedimientos relacionados con la violencia de género, se
protegerá la intimidad de las víctimas, en especial, sus datos personales, los de
sus descendientes y las de cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia.
2. Las situaciones de violencia que den lugar al reconocimiento de este derecho
se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima.
Excepcionalmente será título de acreditación de esta situación el informe del
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es
víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección.
En las actuaciones y procedimientos que pudieran emprenderse y que estén
relacionados con la violencia de género, se protegerá la intimidad de las
víctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y las de
cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia.
3 Para hacer efectivo su derecho a la protección y a la asistencia social integral,
los trabajadores que hayan sufrido daños físicos o psíquicos como consecuencia
de la actividad terrorista, su cónyuge o persona que haya convivido con análoga
relación de afectividad, y los hijos de los heridos y fallecidos, siempre que
ostenten la condición de empleados públicos y de víctimas del terrorismo de
acuerdo con la legislación vigente, así como los empleados públicos amenazados
en los términos del artículo 5 de la Ley 29/2011, de 22 de septiembre, de
Reconocimiento y Protección Integral a las Víctimas del Terrorismo, previo
reconocimiento del Ministerio del Interior o de sentencia judicial firme, tendrán
derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su mismo grupo o
subgrupo profesional o categoría equivalente, de análogas características,
cuando la vacante sea de necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la
Universidad estará obligada a comunicarle las vacantes ubicadas en la misma
localidad o en las localidades que el interesado expresamente solicite.
72
En todo caso este derecho podrá ser ejercitado en tanto resulte necesario para la
protección y asistencia social integral de la persona a la que se concede, ya sea
por razón de las secuelas provocadas por la acción terrorista, ya sea por la
amenaza a la que se encuentra sometida, en los términos previstos
reglamentariamente.
Artículo 45. Jornada reducida.
1. Se entiende por jornada reducida aquella cuya duración se acorta en una parte
del tiempo previsto para la jornada ordinaria, por causa establecida.
2. Se establecen los siguientes supuestos que implican la reducción de la
jornada, sin perjuicio de su aplicación a aquellos otros que legalmente pudieran
fijarse:
4. La trabajadora víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción
de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo.
La situación de víctima de violencia de género que pueda acreditarse en un
trabajador dará lugar al mismo derecho reconocido en el párrafo anterior.
Artículo 53. Permisos retribuidos.
1. El trabajador, previa justificación adecuada, tendrá́ derecho a disfrutar de
permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:
k) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer trabajadora: las faltas
de asistencia de las trabajadoras víctimas de violencia de género, totales o
Asimismo, las trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer
efectiva su protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho
a la reducción de la jornada con disminución proporcional de la retribución, o la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de
trabajo que sean aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca
la Universidad de Extremadura.
Artículo. 78. Incapacidad temporal.
1. Al personal laboral acogido al Régimen General de la Seguridad Social se le
reconocerá́ los siguientes complementos en los supuestos de incapacidad
temporal:
b) Cuando la situación de incapacidad temporal derive de contingencias
profesionales, por hospitalización o intervención quirúrgica, aun cuando estas
tengan lugar en un momento posterior, siempre que correspondan a un mismo
proceso patológico y no haya existido interrupción en el mismo, la prestación
73
reconocida por la Seguridad Social será́ complementada durante todo el periodo

de duración de la misma, hasta el cien por cien de las retribuciones que viniera
percibiendo dicho personal en el mes anterior al de causarse la incapacidad.
Igualmente será́ aplicable a la situación de incapacidad temporal producida por
el padecimiento de enfermedad grave, entendiéndose por tal cualquiera de las
establecidas por disposición de la Comunidad Autónoma de Extremadura para
los empleados públicos de la misma.
2. Las referencias a días incluidas en el presente artículo se entenderán
realizadas a días naturales.
3. La Universidad podrá practicar las inspecciones médicas oportunas, según lo
dispuesto en el artículo 20.4 del Estatuto de los Trabajadores.
II Acuerdo Regulador de las Condiciones de Trabajo del Personal Funcionario de

Administración y Servicios de la Universidad de Extremadura.
Artículo 29. Movilidad de las funcionarias víctimas de violencia de género.
1. Las funcionarias víctimas de violencia de género que se vean obligadas a
abandonar el puesto de trabajo en la localidad donde venían prestando sus
servicios, para hacer efectiva su protección o el derecho a la asistencia social
integral, tendrán derecho al traslado a otro puesto de trabajo propio de su Cuerpo
o Escala, de análogas características, sin necesidad de que sea vacante de
necesaria cobertura. Aun así, en tales supuestos la Universidad estará obligada a
comunicarle las vacantes ubicadas en la misma localidad o en las localidades
que la interesada expresamente solicite.
3. Las situaciones de violencia que den lugar al reconocimiento de este derecho
se acreditarán con la orden de protección a favor de la víctima.
Excepcionalmente será título de acreditación de esta situación el informe del
Ministerio Fiscal que indique la existencia de indicios de que la demandante es
víctima de violencia de género hasta tanto se dicte la orden de protección. En las
actuaciones y procedimientos que pudieran emprenderse y que estén
relacionados con la violencia de género, se protegerá la intimidad de las
víctimas, en especial, sus datos personales, los de sus descendientes y las de
cualquier persona que esté bajo su guarda o custodia.
4. La situación de víctima de violencia de género que pueda acreditarse en un
funcionario tendrá el mismo tratamiento referido en los puntos anteriores.
Artículo 50. Jornada reducida.
3. La funcionaria víctima de violencia de género tendrá derecho, para hacer
efectiva su protección o su derecho a la asistencia social integral, a la reducción
de la jornada de trabajo con disminución proporcional del salario o la
aplicación del horario flexible o de otras formas de ordenación el tiempo. La
74
situación de víctima de violencia de género que pueda acreditarse en un

funcionario dará lugar al mismo derecho reconocido en el párrafo anterior.
Artículo 59. Permisos retribuidos.
1. El funcionario, previa justificación adecuada, tendrá derecho a disfrutar de
permisos retribuidos por los tiempos y causas siguientes:
n) Permiso por razón de violencia de género sobre la mujer funcionaria: Las
faltas de asistencia de las funcionarias víctimas de violencia de género, totales o
Artículo 93. Complemento de Carrera Profesional.
5. La progresión en la carrera horizontal se realizará en el Cuerpo o Escala en el
que el funcionario se encuentre en activo o desde el que se haya accedido, en su
caso, a las situaciones de servicios especiales, excedencia por cuidado de
familiares y excedencia por razón de violencia de género, computando como
ejercicio profesional el tiempo efectivamente desempeñado en dicho Cuerpo o
Escala o el destinado a funciones sindicales o representación de personal.
I Convenio Colectivo del Personal Docente e Investigador Laboral de la

Universidad de Extremadura.
Artículo 45. Permisos y licencias.
2- El trabajador tendrá́ , previa justificación, derecho a solicitar permisos y
licencias retribuidas por los tiempos y causas siguientes:
o) Permiso por razón de violencia de género: las faltas de asistencia, totales o
parciales, de las trabajadoras víctimas de violencia de género tendrán la
consideración de justificadas por el tiempo y en las condiciones en que así́ lo
determinen los servicios sociales de atención o de salud según proceda.
Artículo 46. Reducción de jornada.
3. Las trabajadoras víctimas de violencia sobre la mujer, para hacer efectiva su
protección o su derecho de asistencia social integral, tendrán derecho a la
reducción de la jornada (de un tercio o de la mitad con la reducción de haberes de
un 25% en el primer caso o de un 40% en el segundo caso), o la reordenación del
tiempo de trabajo, a través de la adaptación del horario, de la aplicación del
horario flexible o de otras formas de ordenación del tiempo de trabajo que sean
aplicables, en los términos que para estos supuestos establezca la Administración
Pública competente en casa caso.
La concreción horaria y la determinación del periodo reducción de jornada,
corresponderá a la trabajadora dentro de su jornada ordinaria. Deberá preavisar a
la UEx con quince días de antelación la fecha en que se reincorporará a su jornada
ordinaria. La concesión de esta reducción de jornada será incompatible con la
realización de cualquier otra actividad, sea o no remunerada, durante el horario
75
comprendido en la reducción.
4. Todas las solicitudes de reducción de jornada contempladas en este artículo
deberán ir acompañadas de la documentación justificativa necesaria.
Medida 7.2.1
 Se controlará y seguirá el cumplimiento de la legislación vigente en relación con
los derechos establecidos para la protección de las víctimas de violencia contra
las mujeres referidos a condiciones laborales del PAS y del PDI.

Servicio de Gestión de Sección de Gestión Anual
Recursos Humanos del Personal de
(Gerencia y Área de Administración y
Recursos Humanos). Servicios (PAS).
Sección de Gestión del
Personal Docente e
Investigador (PDI).
Medida 7.2.2
 Se instará a la Dirección del Servicio de Gestión de Recursos Humanos a que
tenga especialmente en cuenta la existencia de una serie de derechos de
naturaleza laboral en relación con mujeres que han sido víctimas de violencia de
género y que informe cumplidamente de su existencia a quienes así lo soliciten.

Medida 7.2.3
 Se realizará por parte del Servicio de Gestión de Recursos Humanos una
estadística anual de las ocasiones en que éstos derechos (excedencia, reducción
de jornada, movilidad…) han sido ejercidos, a fin de comprobar su eficacia real.

Servicio de Gestión de Oficina para la Igualdad Anual
Recursos Humano.
OBJETIVO 7.3
Aportar medidas para la sensibilización y formulación en relación con situaciones
de violencia de género, acoso sexual y acoso por razón de sexo en toda la
comunidad de la UEx.
76
LEGISLACIÓN
La Ley Orgánica 1/2004 de 28 de diciembre de Medidas de Protección Integral

contra la Violencia de Género
Artículo 4. Principios y valores del sistema educativo
1. El sistema educativo español incluirá entre sus fines la formación en el
respeto de los derechos y libertades fundamentales y de la igualdad entre
hombres y mujeres, así como en el ejercicio de la tolerancia y de la libertad
dentro de los principios democráticos de convivencia. Igualmente, el sistema
educativo español incluirá, dentro de sus principios de calidad, la eliminación de
los obstáculos que dificultan la plena igualdad entre hombres y mujeres y la
formación para la prevención de conflictos y para la resolución pacífica de los
mismos.”
7. Las Universidades incluirán y fomentaran en todos los ámbitos académicos la
formación, docencia e investigación en igualdad de género y no discriminación
de forma transversal”.

hombres
1. En el ámbito de la educación superior, las Administraciones públicas en el
ejercicio de sus respectivas competencias fomentarán la enseñanza y la
investigación sobre el significado y alcance de la igualdad entre mujeres y
hombres.
b) La creación de postgrados específicos.
c) La realización de estudios e investigaciones especializadas en la materia.

Artículo 33. Principios de igualdad en educación.
1. El Sistema educativo extremeño incorporará el principio de la coeducación y
el enfoque de género de forma transversal, sustentándose en el desarrollo
integral de las personas y de una sociedad justa, capaz de eliminar las
desigualdades en todos los ámbitos.
2. Integrará el principio de igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y
hombres y eliminará obstáculos que dificulten la igualdad efectiva para que el
alumnado crezca en un entorno de tolerancia, convivencia y respeto a los
derechos y libertades fundamentales.
77
3. Velará por la consecución de niveles máximos de equidad educativa y de

calidad para todo el alumnado, hombres y mujeres, de forma que el acceso, la
permanencia en el sistema educativo y los resultados obtenidos sean
independientes de sus condiciones personales de género, de origen, sociales,
culturales o económicas.
4. Los centros educativos extremeños observarán el principio de integración de
la perspectiva de género en el conjunto de sus actuaciones. Especialmente, se
fomentará el uso inclusivo del lenguaje.
hombres.
Medida 7.3.1
 Se realizarán campañas de sensibilización y prevención para la comunidad de la
UEx (PDI, PAS y alumnado), de las que, además, puedan surgir propuestas de
medidas educativas, surgidas del trabajo coordinado, que corrijan las situaciones
detectadas de desigualdad por razón de sexo.

Medida 7.3.2
 Se realizarán actos periódicos en señal de duelo, respeto y recuerdo, de las
víctimas asesinadas por violencia de género que se produzca en España.

78
Medida 7.3.3
 Se promoverá la realización de un diagnóstico en cada Facultad o Escuela
Universitaria (grupo-clase) para definir la posición del mismo con respecto a la
igualdad entre mujeres y hombres, identificando discriminaciones y estereotipos
sexistas.

Medida 7.3.4
 Se organizarán actividades concretas durante el curso académico de impulso de
las relaciones igualitarias y de prevención de la violencia de género entre las/os
jóvenes, como la creación de la figura de agentes contra los estereotipos sexistas.

Medida 7.3.5
 Se realizarán actividades de sensibilización, formación y prevención a través de
los planes de Acción Tutorial. Para ello, la Oficina para la Igualdad comunicará
a los Responsables de los Planes de Acción Tutorial de cada centro que uno de
los contenidos de esa acción tutorial debe ser la sensibilización de las y los
estudiantes que participan en ellos, la formación y la prevención de situaciones
de violencia de género, de acoso sexual y de acoso por razón de sexo.

Responsables de los Planes Oficina para la Igualdad Anual
de Acción Tutorial en cada
centro
Medida 7.3.6
 Se realizarán actividades de sensibilización, formación y prevención a través del
Curso de Formación de Profesores Noveles del Servicio de Orientación y
Formación Docente.

Servicio de Orientación y Oficina para la Igualdad Anual
Formación Docente
79
Medida 7.3.7
 Se instará a la Dirección del Servicio de Orientación y Formación Docente para
que entre los objetivos del Curso de Formación de Profesores Noveles se
introduzca expresamente la sensibilización, formación y prevención respecto de
situaciones de violencia de género, de acoso sexual y de acoso por razón de
sexo.

Medida 7.3.8
 Se promoverá la elaboración e implantación de nuevos recursos educativos, en
los que se incorpore un lenguaje igualitario e inclusivo y se promocione la
igualdad entre mujeres y hombres.

Formación Docente
Medida 7.3.9
Cursos de Formación de Personal de Administración y Servicios.

Sección de Formación del Oficina para la Igualdad Anual
PAS
Medida 7.3.10
 Se instará a la Comisión de Formación del PAS a que dentro del Plan de
Formación del PAS se introduzca expresamente un curso orientado a la
sensibilización, formación y prevención respecto de situaciones de violencia de
género, de acoso sexual y de acoso por razón de sexo.

80
EJE DE ACTUACIÓN 8
Prevenir, sensibilizar, detectar y erradicar discriminaciones
motivadas por la orientación sexual y la identidad de género
81
DIAGNÓSTICO
Tal y como señala el Preámbulo de la Ley 12/2015, de 8 de abril, de igualdad
social de lesbianas, gais, bisexuales, transexuales, transgénero e intersexuales y de
políticas públicas contra la discriminación por orientación sexual e identidad de género
en la Comunidad Autónoma de Extremadura, muchos extremeños y extremeñas tuvieron
que exiliarse de nuestra tierra para ser tal como eran, una emigración sentimental para
poder amarse, para no sufrir. La eugenesis hacia la población LGBT fue una trágica
realidad, en España y en Extremadura y muchos hombres y mujeres sufrieron la
mutilación total o parcial de sus vidas. Así mismo, Extremadura fue la última
comunidad autónoma en contar con una asociación o colectivo LGBT. Tras años en los
que se había producido un significativo nivel de emigración de hombres y mujeres para
poder vivir su orientación sexual y/o identidad de género, se conformaría De Par en
Par, primera asociación que se constituyó en representación del colectivo LGBT de
Extremadura, y desde entonces ha sido constante la lucha por la sensibilización, la
visibilización y el respeto a los derechos de las personas homosexuales, bisexuales,
transexuales, transgénero e intersexuales en la Comunidad Autónoma a través de la
actividad de este movimiento asociativo, con organizaciones actualmente inactivas
como la referida De par en Par, Tendencia X, Extremadura Diversa o el Foro
Extremeño por la Diversidad Afectivo Sexual y con organizaciones activas a día de hoy,
como la asociación de mujeres LBT Extremadura Entiende y la Fundación Triángulo.
Según indica el Preámbulo de la Ley 12/2015 en el ámbito de la educación más
del 5 % de los alumnos y alumnas lesbianas, gais, transexuales y bisexuales afirma
haber sido agredido físicamente alguna vez en su Instituto por ser o parecer LGBT, y
más del 11 % reconoce haberlo presenciado según el último y más importante estudio
de campo realizado hasta el momento sobre la situación en que se encuentran nuestros
adolescentes y jóvenes LGBT en el ámbito educativo: «Investigación sobre Homofobia
en las aulas. ¿Educamos en la diversidad afectivo-sexual?», elaborado por el Grupo de
Educación del Colectivo de Lesbianas, Gais, Transexuales y Bisexuales de Madrid
(COGAM).
Se señala aquí la necesidad de contar con un estudio específico sobre
discriminaciones motivadas por la orientación sexual y la identidad de género en la
Universidad de Extremadura, cuya realización sería altamente recomendable.
Para poder afrontar este problema es preciso llevar a cabo actuaciones con un
doble objetivo:
- prevención, detección, asistencia y protección a víctimas y erradicación de
situaciones de discriminaciones motivadas por la orientación sexual y la identidad
de género.
-y, de otra parte, sensibilización, información y formación.
Se persigue con ello garantizar plenamente la igualdad real y efectiva y los derechos
de las personas lesbianas, gais, bisexuales, transexuales, transgéneros e intersexuales,
mediante la prevención, corrección y eliminación de toda discriminación por razones de
82
orientación sexual, expresión e identidad de género en cualquier ámbito de la

Universidad de Extremadura y su comunidad universitaria.
OBJETIVO 8.1
Aportar medidas para la prevención, detección, asistencia y protección a víctimas,
y erradicación de discriminaciones motivadas por la orientación sexual y la
identidad de género en toda la comunidad de la UEx
LEGISLACIÓN
Ley 12/2015, de 8 de abril, de igualdad social de lesbianas, gais, bisexuales,

transexuales, transgénero e intersexuales y de políticas públicas contra la
discriminación por orientación sexual e identidad de género en la Comunidad
Autónoma de Extremadura
Artículo 20. Plan integral sobre educación y diversidad LGTBI.

3. Teniendo presente el derecho de las personas transexuales a poder desarrollar
libremente su personalidad durante su infancia y adolescencia conforme a su
identidad sexual, la Dirección de los centros educativos establecerá las
siguientes medidas a fin de evitar discriminaciones por razón de identidad sexual
y el menoscabo de los derechos a la intimidad y vida privada del alumnado:
a) Se indicará al profesorado y personal de administración y servicios del centro
que se dirija al alumnado transexual por el nombre elegido por éste, o en caso de
no estar emancipado o no contar con las suficientes condiciones de madurez, el
indicado por alguno de sus representantes legales. Se respetará su derecho a
utilizar dicho nombre en todas las actividades docentes y extraescolares que se
realicen en el centro, incluyendo los exámenes
b) Sin perjuicio de que en las bases de datos de la Administración educativa se
mantengan los datos de identidad registrales, se adecuará la documentación
administrativa de exposición pública y la que pueda dirigirse al alumnado,
haciendo figurar en dicha documentación el nombre elegido, evitando que dicho
nombre aparezca de forma distinta al que se muestra el resto de los nombres del
alumnado.
c) Se debe respetar la imagen física del alumnado transexual, así como la libre
elección de su indumentaria. Si en el centro existe la obligatoriedad de vestir un
uniforme diferenciado por sexos, se reconocerá el derecho del alumnado
transexual a vestir el que corresponda en función de la identidad sexual
manifestada.
d) Si se realizan actividades diferenciadas por sexo, se tendrá en cuenta el sexo
sentido por el alumnado, garantizándose el acceso y uso de las instalaciones del
83
centro de acuerdo con su identidad de género, incluyendo los aseos y los

vestuarios.
Artículo 22. Acciones de formación y divulgación.
2. Se realizarán acciones de fomento del respeto y la no discriminación de la
personas LGBTI en los centros educativos, y en particular entre las asociaciones
de padres y madres de alumnos. Estas acciones tendrán en cuenta la extensión y
el carácter marcadamente rural de nuestra región.
Artículo 24.Universidad
1. La Universidad garantizará el respeto y la protección del derecho a la igualdad y
no discriminación de alumnos, personal docente y cualquier persona que preste
servicios en el ámbito universitario por causa de orientación sexual, la identidad
de género o la expresión de género. En particular adoptará un compromiso claro
contra las actitudes de discriminación por homofobia, lesbofobia, bifobia o
transfobia.
2. Asimismo, la Universidad de Extremadura prestará atención y apoyo en su
ámbito de acción a aquellos estudiantes, personal docente o personal de
administración y servicios que fueran objeto de discriminación por orientación
sexual o identidad de género en el seno de la comunidad educativa.
Medida 8.1.1
 La UEx se adherirá al Protocolo de prevención de comportamientos y actitudes
discriminatorias por homofobia, lesbofobia, bifobia y /o transfobia , previsto en
el art. 23 Ley 12/2015, adoptándolo como protocolo de actuación y coordinación
con el resto de Administraciones Públicas para, en primer lugar, evitar actitudes
o comportamientos homofóbicos, lesbofóbicos, bifóbicos y/o transfóbicos que
impliquen prejuicios y discriminación por razón de orientación sexual, identidad
y expresión de género y, en segundo lugar, adoptar las oportunas medidas de
protección frente al acoso escolar y cualquier actuación contraria al derecho de
igualdad y no discriminación en beneficio del alumnado, familias, personal
docente y de más personas que presten servicios en el centro educativo .

Rectorado Oficina para la Igualdad Inmediata
Medida 8.1.2
 Se informará de la adhesión de la UEx a este protocolo a aquellas oficinas y
servicios que son susceptibles de recibir denuncias iniciales sobre esta materia:
Servicio de Inspección, Defensor Universitario, Unidad de Atención al
Estudiante, Decanos y Decanas, Direcciones de Escuelas y Direcciones de
Departamentos. dando accesibilidad al Protocolo desde la Web de la Oficina
para la Igualdad de la UEx.
84

Oficina para la Igualdad Oficina para la Igualdad Inmediata
Medida 8.1.3
 Se incluirá en el Plan de Actuación del Servicio de Inspección de la UEx de
medidas prevención, detección y erradicación de discriminaciones motivadas
por la orientación sexual y la identidad de género en toda la comunidad de la
UEx, incluyendo expresamente en el Programa Anual de Actuaciones del
Servicio de Inspección la indagación sobre comportamientos homofóbicos,
lesbofóbicos, bifóbicos y/o transfóbicos que impliquen prejuicios y
discriminación por razón de orientación sexual, identidad y expresión de género.

Servicio de Inspección de la Servicio de Inspección de la
UEx UEx
Medida 8.1.4
 Se difundirán las medidas contenidas en la Ley 12/2015 sobre educación y
diversidad, promoviendo desde la UEx que todos sus Centros conozcan y
realicen las medidas previstas por la Ley extremeña 12/2015 para garantizar el
derecho de las personas transexuales a poder desarrollar libremente su
personalidad durante su infancia y adolescencia conforme a su identidad sexual

Decanatos
Direcciones de Centros
Secretaría General
Secretaría de Facultades y de
Escuelas Universitarias
OBJETIVO 8.2
Aportar medidas para la sensibilización y formación en relación con situaciones de
comportamientos homofóbicos, lesbofóbicos, bifóbicos y/o transfóbicos que
impliquen prejuicios y discriminación por razón de orientación sexual, identidad y
expresión de género en toda la comunidad de la UEx.
85
LEGISLACIÓN
Ley 12/2015, de 8 de abril, de igualdad social de lesbianas, gais, bisexuales,

transexuales, transgénero e intersexuales y de políticas públicas contra la
discriminación por orientación sexual e identidad de género en la Comunidad
Autónoma de Extremadura
Artículo 22. Acciones de formación y divulgación.
1. Se impartirá al personal docente formación adecuada que incorpore la realidad
del colectivo LGBTI en los cursos de formación, y que analice cómo abordar en
el aula la presencia de alumnos LGBTI, o cuyos progenitores pertenezcan a
estos colectivos.
Artículo 24.Universidad
2. La Junta de Extremadura, en colaboración con la Universidad de
Extremadura, promoverán acciones informativas, divulgativas y formativas entre
el personal docente sobre la realidad LGBTI, que permitan detectar, prevenir y
proteger acciones de discriminación o acoso, así como evitar la impartición de
contenidos discriminatorios hacia las personas LGBTI.
Medida 8.2.1
 Se realizarán campañas de sensibilización y prevención de comportamientos
homofóbicos, lesbofóbicos, bifóbicos y/o transfóbicos que impliquen prejuicios
y discriminación por razón de orientación sexual, identidad y expresión de
género dirigidas a toda la comunidad universitaria (PDI, PAS y ALUMNADO)

Medida 8.2.2
 Se realizarán actividades de sensibilización, formación y prevención de
y expresión de género a través de los planes de Acción Tutorial.

Responsables de los Planes Oficina para la Igualdad Anual
de Acción Tutorial en cada
centro
86
Medida 8.2.3
 Se comunicará a los y las responsables de los Planes de Acción Tutorial de cada
centro, que incluyan los contenidos referido en la medida 8.2.2 dentro de los
respectivos planes.

Medida 8.2.4
 Se realizarán actividades de sensibilización, formación y prevención respecto de
y expresión de género y formación relativa a cómo abordar en el aula la
presencia de alumnas y alumnos LGBTI, a través del Curso de Formación de
Profesores Noveles del Servicio de Orientación y Formación Docente.

Formación Docente
Medida 8.2.5
 Se instará al Director o Directora del Servicio de Orientación y Formación
Docente para que entre los objetivos de este curso se introduzca expresamente la
sensibilización, formación y prevención respecto de comportamientos
género.

Medida 8.2.6
Cursos de Formación de Personal de Administración y Servicios.

Sección de Formación del Oficina para la Igualdad Anual
PAS
87
Medida 8.2.7
 Se instará a la Comisión de Formación del PAS a que dentro del Plan de
Formación del PAS se introduzca expresamente un curso orientado a la
sensibilización, formación y prevención respecto de comportamientos
género.

88

II Plan de Igualdad de La UEx

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II Plan de Igualdad de La UEx

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II PLAN DE IGUALDAD DE LA UNIVERSIDAD DE EXTREMADURA

Elaborado por: Acordado en: Aprobado por:

Comisión de Igualdad Mesa Negociadora Consejo de Gobierno

Fecha: 15 de septiembre de Fecha: 19 de enero de Fecha: 23 de marzo de 2017

ABREVIATURAS ………………………………………………………………….. Pág. 4

APU Administraciones Públicas

Las universidades juegan un rol importante en materia de igualdad, como queda

“Esta Ley no olvida el papel de la universidad como transmisor esencial de valores. El

En este sentido, la Universidad de Extremadura consciente de su papel como

ELABORACIÓN DEL PLAN DE IGUALDAD

En el punto 2 del artículo 45 (Elaboración y aplicación de los planes de

Por otra parte, el Reglamento de la Comisión de Igualdad de la Universidad de

Sobre la base de las normativas indicadas la Comisión de Igualdad de la UEx ha

Miembros designados por la Universidad de Extremadura:

Miembros designados por las centrales sindicales con representación en la Mesa

Como asesor de CCOO ha asistido a las reuniones Francisco Llera Cáceres.

*Según la Normativa de la Comisión de Igualdad de la Universidad de Extremadura

ESTRUCTURA DEL PLAN DE IGUALDAD

El II Plan de Igualdad de la Universidad de Extremadura está estructurado en 8

APLICACIÓN Y SEGUIMIENTO DEL PLAN DE IGUALDAD

La Comisión de Igualdad de la Universidad de Extremadura, como indica la

- “Realizar propuestas para la elaboración de programas y actuaciones que en

VIGENCIA DEL PLAN DE IGUALDAD

El presente Plan de Igualdad de la Universidad de Extremadura tendrá una

Promover la visibilización de las desigualdades de género y la

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

Real Decreto 1791/2010, de 30 de diciembre. Estatuto del Estudiante Universitario.

1. Los estudiantes universitarios tienen los siguientes derechos comunes,

Órganos responsables Gestión Temporalización

Órganos responsables Gestión Temporalización

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la

Órganos responsables Gestión Temporalización

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

comportamientos sexistas o por los estereotipos sociales asociados, se produzcan

Órganos responsables Gestión Temporalización

Órganos responsables Gestión Temporalización

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

representación o decisión y, en la medida de lo posible, se tendrá en cuenta ese

Órganos responsables Gestión Temporalización

Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la

Órganos responsables Gestión Temporalización

PERPECTIVA DE GÉNERO EN LA INVESTIGACIÓN

Fomento de la investigación con perspectiva de género.

Tabla 1. Fondos captados a través de convenios y contratos

Tabla 2. Fondos captados a través de proyectos de investigación

Liderazgo de grupos de investigación reconocidos.

Reconocimiento de la labor investigadora.

PERPECTIVA DE GÉNERO EN LA DOCENCIA

Respecto a la existencia de una formación específica en género en los grados

Composición del profesorado.

2009-10 2010-11 2011-12 2012-13 2013-14 2014-15 2015-16

Perspectiva de género en la gestión vinculada a la docencia.

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

y empresariales, o en cualquier organización cuyos miembros ejerzan una

Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la

docente e investigadora entre las alumnas de la Universidad y de enseñanzas

Órganos responsables Gestión Temporalización

Órganos responsables Gestión Temporalización

Órganos responsables Gestión Temporalización

Órganos responsables Gestión Temporalización

Órganos responsables Gestión Temporalización

Ley Orgánica 3/2007, de 22 de marzo, para la igualdad efectiva de mujeres y

Ley 8/2011, de 23 de marzo, de Igualdad entre mujeres y hombres y contra la