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ASESOR EXTERNO:
ASESOR INTERNO:
TABLA DE ILUSTRACIONES
INDICE DE GRAFICAS
Grafica 1. Empleados con mayor número de faltas año 2013. Fuente: Residente 41
Grafica 2. Empleados con mayor número de faltas año 2013. Fuente: Residente 41
Grafica 3. Los 10 empleados más faltistas del año 2013. Fuente: Residente ..... 42
Grafica 4.Grafica de los diferentes tipos de contrato. Fuente: Residente ............. 43
Grafica 5. Gusta por asistir a los cursos ................................................................ 44
Grafica 6. Motivos por los cuales no se asisten a los cursos. Fuente: Residente . 45
Grafica 7. Grado de importancia de los cursos programados. Fuente: Residente 46
Grafica 8. El aprendizaje adquirido en la organización es significativo. Fuente:
Residente .............................................................................................................. 47
Grafica 9. Nivel de valoración del trabajador por su trabajo Fuente: Residente ... 48
Grafica 10. Satisfacción por el empleo Fuente: Residente .................................... 49
Grafica 11. Importancia de la capacitación para su desarrollo profesional Fuente:
Residente .............................................................................................................. 50
Grafica 12. La motivación del trabajador en la CFE. Fuente: Residente .............. 51
Grafica 13. Disposición para trabajar hasta que la tarea esté terminada. Fuente:
Residente .............................................................................................................. 52
Grafica 14. Frecuencia que se llega a tiempo. Fuente: Residente ....................... 53
Grafica 15. Frecuencia de comunicación del área con el trabajador. Fuente:
Residente .............................................................................................................. 54
Grafica 16. Satisfacción sobre el programa actual. Fuente: Residente ................. 55
Grafica 17. Frecuencia sobre las faltas a las sesiones de capacitación. Fuente:
Residente .............................................................................................................. 56
Grafica 18. Medios de comunicación del personal encargado de programar la
capacitación. Fuente: Residente ........................................................................... 57
INTRODUCCIÓN
Una de los grandes desafíos de una empresa es el capital humano quien sin lugar
a duda también debe siempre de considerarse como pieza fundamental y pilar de
todas las organizaciones para alcanzar los objetivos deseados siempre
adaptándose al cambio de la globalización, y para ello la empresa está obligado
a capacitar a sus trabajadores de manera que sean más eficientes. El impacto de
las capacitaciones de los trabajadores de la CFE, son el complemento de la
atención de la calidad, es muy difícil de concebir o de lograr la excelencia sin la
participación efectiva del personal.
5
CAPÍTULO I JUSTIFICACIÓN
6
CAPÍTULO II OBJETIVOS GENERAL Y ESPECÍFICOS
7
CAPÍTULO III CARACTERIZACIÓN DEL ÁREA EN QUE SE PARTICIPÓ
3.1 Organigrama Comisión Federal de Electricidad Zona Tehuantepec.
8
3.2 Descripción del área en donde se realizó el proyecto
3.2.1 Antecedentes históricos
A inicios del siglo XX México contaba con una capacidad de 31 MW, propiedad de
empresas privadas. Para 1910 eran 50 MW, de los cuales 80% los generaba The
Mexican Light and Power Company, con el primer gran proyecto hidroeléctrico: la
planta Necaxa, en Puebla. Las tres compañías eléctricas tenían las concesiones e
instalaciones de la mayor parte de las pequeñas plantas que sólo funcionaban en
sus regiones.
9
En ese período se dio el primer esfuerzo para ordenar la industria eléctrica con la
creación de la Comisión Nacional para el Fomento y Control de la Industria de
Generación y Fuerza, conocida posteriormente como Comisión Nacional de
Fuerza Motriz.
En 1937 México tenía 18.3 millones de habitantes, de los cuales únicamente siete
millones contaban con electricidad, proporcionada con serias dificultades por tres
empresas privadas.
En ese momento las interrupciones de luz eran constantes y las tarifas muy
elevadas, debido a que esas empresas se enfocaban a los mercados urbanos más
redituables, sin contemplar a las poblaciones rurales, donde habitaba más de 62%
de la población. La capacidad instalada de generación eléctrica en el país era de
629.0 MW.
Para dar respuesta a esa situación que no permitía el desarrollo del país, el
gobierno federal creó, el 14 de agosto de 1937, la Comisión Federal de
Electricidad (CFE), que tendría por objeto organizar y dirigir un sistema nacional
de generación, transmisión y distribución de energía eléctrica, basado en
principios técnicos y económicos, sin propósitos de lucro y con la finalidad de
obtener con un costo mínimo, el mayor rendimiento posible en beneficio de los
intereses generales. (Ley promulgada en la Ciudad de Mérida, Yucatán el 14 de
agosto de 1937 y publicada en el Diario Oficial de la Federación el 24 de agosto
de 1937).
10
de agua de riego y la molienda, así como mayor alumbrado público y
electrificación de comunidades.
En 1938 CFE tenía apenas una capacidad de 64 kW, misma que, en ocho años,
aumentó hasta alcanzar 45,594 kW. Entonces, las compañías privadas dejaron de
invertir y CFE se vio obligada a generar energía para que éstas la distribuyeran en
sus redes, mediante la reventa.
11
Para 1961 la capacidad total instalada en el país ascendía a 3,250 MW. CFE
vendía 25% de la energía que producía y su participación en la propiedad de
centrales generadoras de electricidad pasó de cero a 54%.
12
A inicios del año 2000 se tenía ya una capacidad instalada de generación de
35,385 MW, cobertura del servicio eléctrico del 94.70% a nivel nacional, una red
de transmisión y distribución de 614,653 kms, lo que equivale a más de 15 vueltas
completas a la Tierra y más de 18.6 millones de usuarios, incorporando casi un
millón cada año.
3.2.2.1 Misión
3.2.2.2 Visión
Ser una empresa de energía, de las mejores en el sector eléctrico a nivel mundial,
con presencia internacional, fortaleza financiera e ingresos adicionales por
servicios relacionados con su capital intelectual e infraestructura física y comercial.
1
http://dkdes.cfemex.com/zonas.html
13
3.2.2.3 Valores
CFE es reconocida como una de las mayores empresas eléctricas del mundo, y
aún mantiene integrados todos los procesos del servicio eléctrico.
14
Garantizar el abasto del suministro eléctrico
• Asegurar un suministro eléctrico suficiente, oportuno y de calidad.
Incrementar la competitividad
• Entregar nuestros productos y servicios con estándares internacionales,
elevar la productividad de la empresa apoyados en innovación y desarrollo
tecnológico, incrementar la eficiencia de sus procesos y optimizar costos
15
• Garantizar la capacidad económica de la empresa, para hacer frente a su
operación y proceso de expansión, así como la confianza de los mercados
financieros.2
2
http://dkdes.cfemex.com/indexCustom.html
16
CAPÍTULO IV PROBLEMAS A RESOLVER, PRIORIZÁNDOLOS
17
CAPÍTULO V ALCANCES Y LIMITACIONES
5.1 Alcances
5.2 Limitaciones
18
CAPÍTULO VI FUNDAMENTO TEÓRICO
5.1 Definición de conceptos.
5.1.1 Educación
5.1.2 Entrenamiento
Tiene por objeto adaptar al hombre para el ejercicio de determinada función o para
la ejecución de una tarea específica. Se ocupa de impartir técnicas específicas
para propósitos particulares.
5.1.3 Capacitación
5.1.4 Adiestramiento
3
Diccionario manual e ilustrado de la lengua española (1958), p. 609
4
Gary Dessler, administración del personal (México: Prentice-hall, 1994) p.238
5
Diccionario manual e ilustrado de la Lengua Española. (1958), P.31
19
El adiestramiento se ocupa del desarrollo de habilidades y destrezas necesarias
para poder hacer las cosas. Es una actividad de carácter práctico que se da para
un puesto determinado.
5.1.5 Desarrollo
“desarrollar: acrecentar, dar incremento a una cosa del orden físico, intelectual o
moral.” 6
5.1.6 Motivación
“la motivación es un término general que se aplica a todo tipo de impulso, deseos,
necesidades, aspiraciones y fuerzas similares. Decir que los gerentes motivan a
sus subordinados es decir que hacen cosas que esperan que satisfarán estos
impulsos y deseos e inducirán a los subordinados a actuar en la forma deseada.” 7
5.1.8 Evaluación:
6
Ibid, P. 536
7
Harold Koontz y Heinz Weihrich, administración, novena edición, (México: McGraw-Hill,
1990), P. 466
8
Diccionario manual e ilustrado de la lengua española. (1958), p. 706
20
La evaluación de la capacitación es el proceso que sirve para obtener información
útil, para retroalimentar al sistema de capacitación y normar la toma de decisiones,
con el propósito de mejorarlo.
5.1.9 Objetivos:
“los objetivos son los fines a los cuales se dirige la acción, los puntos finales de la
planeación.”9
Los objetivos conforman la base estructural de la planeación, y dan sentido y
orientación a todo el proceso de capacitación.
9
Harold Koont y Heinz Weihrich, administración, novena edición, (México: McMGraw Hill,
1990), p. 748
21
Ilustración II Enfoque sistémico
22
5.3 Tipos de capacitación
Sin embargo, para que este método sea efectivo, se deben tomar en
consideraciones algunos factores como: los instructores deben ser capacitados
cuidadosamente y deben disponer de los materiales necesarios `para la
capacitación.
Un sistema útil de instrucción, que puede utilizar el instructor para proporcionar la
capacitación en el puesto, consta de los cuatro pasos que a continuación se
resumen:
23
Paso1: Preparación del aprendiz
❖ Procuro que se sienta tranquilo;
❖ Explique por qué se le capacita;
❖ Cree interés, aliente las preguntas, entérese de lo que el empleado ya sabe sobre
en su puesto y en los demás;
❖ Explique la razón del puesto y relaciónelo con algún empleo que ya conozca el
trabajador;
❖ Permita que el empleado se familiarice con el equipo, materiales, herramientas y
términos del oficio.
Paso 4: Seguimiento
❖ Designe a quien debe recurrir el empleado para obtener ayuda si la requiere;
❖ Reduzca gradualmente la supervisión, y verifique el trabajo ocasionalmente en
relación con las normas de calidad y cantidad;
❖ Corrija los patrones de trabajo defectuoso que empiecen a surgir y hágalo antes
de que se conviertan en hábito. Muestre por que el método aprendido es superior;
24
❖ Elogie el trabajador satisfactorio; alienta al trabajador hasta que sea capaz de
cumplir con las normas de calidad y cantidad. 10
10
Dessler, op. cit, p. 244-245
25
CAPITULO VII PROCESO ADMINISTRATIVO DE LA CAPACITACIÓN
Ilustración III Esquema del proceso administrativo de la capacitación. Mejorado por el residente.
11
Roberto pinto Villatoro, proceso de capacitación, (México: editorial DIANA, 1990) p.109
26
7.1. Planeación de la capacitación
1990), p. 18
27
7.1.2 Determinación de los objetivos de capacitación
7.1.4 Presupuesto
“Computo anticipado del coste de una obra. Tiene como objetivo designar un
programa del conjunto de las actividades de la empresa o de una sola actividad.”13
Los presupuestos expresan, en términos numéricos, los resultados esperados. Se
pueden establecer los presupuestos de la capacitación en números de carácter
13
Enciclopedia Salvat Diccionario, (1983), tomo 10, p.2725
28
financiero, para el cálculo de costos, o también en términos de unidades de
producto u horas hombre, para medir los cambios en la productividad de los
empleados como consecuencia de la capacitación.
El cálculo del presupuesto de capacitación permite estimar el costo total que
implicara poner en práctica el plan de capacitación. Sin embargo, la capacitación
no debe considerarse un gasto, sino una inversión, cuyo producto redundara en
una mayor productividad y satisfacción en el recurso humano.
7.2 Organización
7.2.1 Estructuras
14
Koontz y Weihrich, op. Cit., p. 19
29
para que esta funcione. También se lograra que los individuos cooperen entre si y
trabajen con efectividad, si conocen el papel que deben cumplir y la forma en que
sus funciones se relacionan con otras.
7.2.2 Procedimientos
15
Roberto Pinto Villatoro, proceso de capacitación, (México: Editorial DIANA, 1990),
P.109
16
Koontz Weihrich, op. Cit., p. 336
30
7.2.4 Integración de recurso materiales
7.3 Ejecución
17
Pinto Villatoro, op. Cit., p. 51
31
seleccionados por su experiencia y/o conocimientos en determinada rutina,
cuentan con la habilidad requerida para la transmisión de conocimientos, y están
dispuestos a colaborar en el proceso de capacitación.
Con relación a la contratación de los servicios de instructores externos, deben
considerarse algunos aspectos importantes como las características personales y
el análisis del curriculum, así como del programa a impartir, objetivos, contenido
temático, la metodología propuesta, y análisis del costo por instrucción.
Si no se dispone de de un lugar adecuado para realizar la capacitación, y esta no
puede llevarse a cabo en el puesto de trabajo, será necesario contratar estos
servicios fuera de la institución.
32
Los coordinadores deben realizar las siguientes actividades: elaborar un folleto del
programa de capacitación que contenga los objetivos y contenido del
entrenamiento, la reproducción del material que será entregado a los participantes,
la colocación y revisión del esquipo audiovisual.
18
Koontz y Weihrich, op. cit., p.20
33
7.4 Evaluación
19
Alfonso Siliceo, Capacitación y desarrollo de personal, (México: Editorial LIMUSA,
1982)
20
Pinto Villatoro, op. Cit., p.139
21
José Luciano Braga, seminario para administradores de capacitación (Perú: ALIDE, 1996),
p.42
22
Hugo Calderón Córdova, manual para la administración del proceso de capacitación
(México: EDITORIAL LIMUSA), p. 104
34
iniciar el curso o entrenamiento, para analizar su situación actual, y el “Postest” en
aplicar la misma prueba después de haber realizado dicho entrenamiento.
La información obtenida indica el cambio logrado a través del entrenamiento, la
cual debe ser comparada con los objetivos establecidos para verificar la eficacia
del programa.
Uno de los puntos que más requieren atención para la aplicación de esta técnica,
es la elaboración de las pruebas que se realizaran a los empleados. Estas
pruebas deben ser elaboradas por el instructor, conjuntamente con la persona que
tiene experiencia en el puesto.
35
CAPITULO VIII.- PROCEDIMIENTO Y DESCRIPCIÓN DE LAS ACTIVIDADES
REALIZADAS.
En este proceso se realizó un análisis previo para conocer sobre la situación que
capacitación.
Después de haber obtenido todas las informaciones necesarias por los diferentes
entrar más a detalle sobre los verdaderos problemas y con esto proponer las
siguiente:
(kardex)
❖ Investigación documental.
36
❖ Aplicación de cuestionarios a las diferentes áreas.
• Departamento de personal.
• Distribución.
• Almacén.
• Administración.
• Comercial.
• Servicio al cliente.
• Tecnología de la información.
• Servicios generales.
• Sindicato.
mejorar la asistencia del personal a los curso de capacitación que se les imparte.
trabajo.
37
❖ Proporcionar de manera puntual los reconocimientos y/o constancia que lo
acredite.
servicio.
38
❖ Incluir cursos de motivación personal.
servicio.
capacitaciones y uno de los principales funciones fue tratar de cumplir con cierto
problemas.
39
Después de la realización de la búsqueda y obtención de información por parte de
Para hacer del proyecto efectivo fue necesario analizar cada una de las
40
CAPITULO IX.- RESULTADOS
9.1Análisis de los empleados con mayor número de faltas del 2013.
10
9
8
7
6
5
4
3
2
1
0 Series1
Grafica 1. Empleados con mayor número de faltas año 2013. Fuente: Residente
8
7
6
5
4
3
2 Series1
1
CARRASC…
NURICUMB…
VALDIVIES…
0
IRAIS…
ARIANA…
LUCERO…
JUAN…
OSCAR G.…
TRIANA…
ALFREDO…
NABIL…
ENRIQUEZ…
HIGUERA…
SUSANA…
ARMANDO…
OMAR…
ADALITH…
ERNESTO…
SANTIAGO…
VICTOR…
CESAR…
LUIS…
FELICIANO…
LIZBETH…
OMAR…
PABLO…
JASSINA…
JOSE LUIS…
MALDONA…
JORGE…
VERONICA…
ZOYLA…
AGUSTIN…
MIGUEL A.…
RAFAEL…
Grafica 2. Empleados con mayor número de faltas año 2013. Fuente: Residente
41
9.1.1 Top-ten del año 2013.
FALTAS 2013
Series1
11
9 9 9 9 9 9
8 8
7
5 5
4
Grafica 3. Los 10 empleados más faltistas del año 2013. Fuente: Residente
42
9.2 Graficas de resultados de las encuestas aplicadas.
TRABAJADORES ENCUESTADO
4%
CONFIANZA-
12% PERMANENTE
30% SINDICALIZADO -
PERMANENTE
SINDICALIZADO -
TEMPORAL
29% SINDICALIZADO -
CONFIANZA
Interpretación:
43
2.- ¿Le gusta asistir a los cursos de capacitación?
Interpretación:
en que les gusta asistir a los cursos de capacitación, y solo un 2% dijo que no les
gusta asistir, a la cual se interpreta que la mayoría de los trabajadores si les gusta
44
3.- En caso de no asistir a los cursos con frecuencia ¿cuáles son los motivos?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
2% A) NO TENGO
PERMISO DE MI JEFE
7% EN HORARIO DE
TRABAJO
B) POR FALTA DE
28% TIEMPO EN MI PUESTO
DE TRABAJO
C) LOS CURSOS
PROGRAMADOS
ESTAN FUERA DEL
HORARIO DE TRABAJO
63%
D) NO ME INTERESA
Grafica 6. Motivos por los cuales no se asisten a los cursos. Fuente: Residente
Interpretación:
que los cursos programados están fuera del horario de trabajo a la cual no les
45
4.- ¿Cree que le han servido los cursos que se han programado?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
2% 13%
A) SI
B) NO
C) MUY POCO
85%
Interpretación:
cursos que se les programa, con un 13% están los que dijeron que los cursos le es
de gran utilidad, y solo un 2% manifiesta no interesarse por los cursos que se les
programa.
46
5.- ¿En qué medida el aprendizaje obtenido en su organización es significativo
para su desempeño profesional?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
0% 0%
12%
A) BASTANTE
B) MUCHO
C) SUFICIENTE
29%
D) POCO
59%
E) NADA
Interpretación:
profesional se complementa con otros métodos de estudio, subrayan que no todo los cursos
profesional.
47
6.- ¿Qué tan valorado se siente en su trabajo a causa de su desempeño laboral?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
2% 0%
18% A) EXTREMADAMENTE
VALORADO
B) MUY VALORADO
39%
C) MODERADAMENTE
VALORADO
D) POCO VALORADO
Interpretación:
Uno de los factores muy importante es que los empleados se sientan valorados en
empresa.
48
7.- ¿Qué tan satisfecho está con su empleo actual?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
0% 0%
4%
A) EXTREMADAMENTE
SATISFECHO
B) MUY SATISFECHO
37%
C) MODERADAMENTE
SATISFECHO
D) POCO SATISFECHO
59%
E) NADA SATISFECHO
Interpretación:
Esta pregunta es de gran importancia ya que a través de este podemos conocer la situación
de cada uno de los trabajadores, considerando que si el 100 % de los encuestados estarían
satisfechos con su empleo actual no fuera necesario tomar medidas que ayuden en gran
medida cumplir con los objetivo que se plantean en el área de capacitación de la CFE. Con
satisfecho con su empleo, con solo 4 % apunta con estar moderadamente satisfecho por su
empleo.
49
8.- ¿Qué tan importante ha sido su educación o capacitación para su desarrollo profesional?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
2% 0% 0%
A) EXTREMADAMENTE
IMPORTANTE
28%
B) MUY IMPORTANTE
C) MODERADAMENTE
IMPORTANTE
D) POCO IMPORTANTE
Interpretación:
No existe del todo una forma efectiva para tratar que las capacitaciones sean más
atractivas e interesantes.
50
9.- ¿Qué tan motivado se siente de trabajar en la CFE?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
0% 0%
4%
A) EXTREMADAMENTE
MOTIVADO
B) MUY MOTIVADO
C) MODERADAMENTE
43% ACTIVADO
53%
D) POCO MOTIVADO
E) NADA MOTIVADO
Interpretación:
por la organización o por sus jefes, para esto se debe interpretar que con el 53 %
51
10.- ¿Qué tan dispuestos está como miembros de la CFE para trabajar hasta que
la tarea esté terminada satisfactoriamente?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
0%
5%
A) MUY DISPUESTO
B) MODERADAMENTE
DISPUESTO
C) POCO DISPUESTO
D) NADA DISPUESTO
95%
Grafica 13. Disposición para trabajar hasta que la tarea esté terminada. Fuente: Residente
Interpretación:
Es claro que todo los trabajadores han comprendido la misión de la empresa para
satisfacer al cliente, en base a la cuestión que se les hace el 95% están muy
dispuesto en terminar la tarea y dedicar su tiempo extra con un solo objetivo que
52
11.- ¿Con qué frecuencia llega a tiempo cuando hay reuniones y/o
capacitaciones?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
0% 0%
7%
A) SIEMPRE
Interpretación:
El 64% llega a tiempo cuando se les cita a las capacitaciones programadas, con el
29% apuntan que casi siempre quiere decir que existe posibilidad llegar tarde y
53
12.- ¿Con qué frecuencia el área de capacitación interactúa con usted respecto a
los cursos y sus avances?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
9%
20%
12% A) SIEMPRE
B) CASI SIEMPRE
C) OCASIONALMENTE
20% D) CASI NUNCA
E) NUNCA
39%
Grafica 15. Frecuencia de comunicación del área con el trabajador. Fuente: Residente
Interpretación:
Uno de los problemas del área de capacitación es la falta de comunicación con los
ocasionalmente sobre los cursos y los avances, y el 20% interactúa con el área de
los cursos, el 12% definitivamente el área de capacitación casi nunca los contacta
54
13.- ¿Qué tan satisfecho está con el programa de capacitación?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
2% 0%
A) EXTREMADAMENTE
SATISFECHO
25%
B) MUY SATISFECHO
42%
C) MODERADAMENTE
SATISFECHO
D) POCO SATISFECHO
E) NADA SATISFECHO
31%
Interpretación:
satisfechos en otro sentido les ha faltado algunas técnicas, y el 25% que están
que se debe mejorar de manera que se llegue a mejorar en gran medida esos
detalles.
55
14.- ¿Con qué frecuencia falta a las sesiones de capacitación?
TRABAJADORES ENCUESTADOS
0%
4%
21%
25% A) SIEMPRE
B) CASI SIEMPRE
C) OCASIONALMENTE
D) CASI NUNCA
E) NUNCA
50%
Grafica 17. Frecuencia sobre las faltas a las sesiones de capacitación. Fuente: Residente
Interpretación:
El 50% de los encuestados señalan que casi nunca faltan a las sesiones de
capacitaciones, el 4% reconoce que casi siempre ha faltado a los cursos por algún
56
15.- ¿Por qué medio se comunica con usted el área de capacitación?
TRBAJADORES ENCUESTADOS
7%
A) EN PERSONA
20%
Grafica 18. Medios de comunicación del personal encargado de programar la capacitación. Fuente:
Residente
Interpretación:
departamento no establece contacto con los fututos participantes, ahora bien con
personal, el 32% por correo electrónico, el 20% por teléfono, y un 7% por ningún
medio, para esto se puede conocer que algunos medios no funcionan por que al
trabajo, etc.
57
CAPITULO X.- CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
10.1 Conclusiones.
En conclusión los trabajadores necesitan más conocimiento sobre los cursos que
se les programa y sobre de sus avances que ha tenido. Para efecto del proyecto
es necesario definir los puntos necesarios para una estrategia congruente que
preparación del capital humano y por lo consiguiente se plantea los objetivos del
❖ Preparación constante.
58
❖ Desempeñar de manera profesional el trabajo.
empresa requiere.
valiosas para producir mejoras en el proceso del trabajo con ello fortalecer el pilar
59
1. Las medidas aplicadas se centra en realizar una serie de actividades que
capacitación para asistir a los cursos que se les programa. A su cargo del área de
4. Es claro que a todo mundo le gusta aprender cosas nuevas, para esto se debe
7. Interés por parte de los jefes en asistir a los cursos y con este ejemplo exigir a
11. Satisfacer las necesidades del trabajador para estar más comprometido por su
trabajar en la empresa.
12.- Darles a conocer los objetivos de los cursos y cuáles son las metas que se
14. Enseñar con el ejemplo sobre la puntualidad y establecer reglas para cada
sesión de capacitación.
61
10.2 Recomendaciones
5. Contar con un mural que permita a que los empleados tengan conocimiento de las
futuro.
6. Las medidas aplicadas se centra en realizar una serie de actividades que ayuden
para asistir a los cursos que se les programa. A su cargo del área de capacitación
8. Es claro que a todo mundo le gusta aprender cosas nuevas, para esto se debe de
62
9. Es conveniente la existencia de una un horarios flexible que no afecte al trabajador
10. Interés por parte de los jefes en asistir a los cursos y con este ejemplo exigir a sus
14. Satisfacer las necesidades del trabajador para estar más comprometido por su
trabajar en la empresa.
15. Darles a conocer los objetivos de los cursos y cuáles son las metas que se
17. Enseñar con el ejemplo sobre la puntualidad y establecer reglas para cada sesión
de capacitación.
63
CAPITULO XI.- COMPETENCIAS DESARROLLADAS Y/O APLICADAS
interrelación con los demás, conociendo sus opiniones, punto de vistas, además el
área de capacitación.
que me permitió conocer a detalle cada proceso que se debe de seguir para su
64
evaluación del trabajador en línea, incluyendo aplicaciones para la concentración
• Proponer ideas.
• Visitarlos a su oficina.
• Plantear soluciones.
65
11.5 Trabajo en equipo.
Conocer las diferentes áreas de la empresa permitió una mejor interrelaciona con
los demás sin importar cuales fueran sus niveles jerárquicos en la empresa.
con maestros, jefes de área, gerentes, trabajadores, entre otros para escuchar y
ser escuchado.
que se desea para ello requiere de mucha paciencia y lectura hasta lograr lo que
66
se desea. Uno de las herramientas para obtener la información deseada es el uso
67
GLOSARIO DE TÉRMINO
pensar o de razonar.
conducta.
dificultad.
cargo.
68
Efectiva: Qué produce el efecto esperado o que va bien para una determinada
cosa.
Capacitación: Preparación de una persona para que sea apta o capaz para hacer
una cosa.
69
REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS Y VIRTUALES
http://dkdes.cfemex.com/zonas.html
Ibid.
McGraw-Hill, 1990).
McGraw-Hill, 1990).
1982)
ALIDE, 1996).
https://es.scribd.com/presentation/323464334/DIAPOSITIVA-PARA-EXAMEN-pptx
70