Guide Audit Social

GUIDE D’AUDIT SOCIAL
2ème PARTIE :
25 FICHES DE SYNTHESE THÉMATIQUES
AVRIL 2004
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Chaque fiche de synthèse thématique se présente en trois parties :
A / obligations à l’égard du salarié ;

B / obligations à l’égard du collectif de travail ;
C / Obligations à l’égard de la puissance publique.
Chacune des trois parties se présente elle-même en trois parties :

Obligations ;
Conséquences en cas de non-observation ;
Contrôle.
Liste des fiches thématiques :

1. Embauche
2. Contrat de travail
3. Rupture du contrat de travail
4. Contrat d’apprentissage
5. Embauche d’un travailleur handicapé
6. Embauche d’un travailleur étranger
7. Rémunération
8. Aménagement et durée du travail
9. Congés payés
10. Formation
11. Affichage
12. Comité d’entreprise
13. Délégués du personnel
14. Salariés protégés
15. Elections des représentants du personnel
16. Expression des salariés
17. Droit syndical
18. Hygiène et sécurité
19. Accident du travail
20. CHSCT
21. Médecine du travail
22. Intéressement et participation
23. Règlement intérieur
24. Négociation annuelle
25. Déclarations et registres
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1 A / EMBAUCHE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION
Respecter la promesse d'embauche qui ne contient pas de clause de L’emploi d’un étranger non muni de titre de travail constitue un délit
rétractation passible d’une amende de 4 500€ et d’un emprisonnement de 3
ans.
Informer par écrit le salarié sur les éléments essentiels du contrat
L'employeur peut être condamné à des peines complémentaires
Informer le salarié de la convention collective applicable
L'amende est appliquée autant de fois qu’il y a d’étrangers
Remettre le volet détachable de l’accusé de réception émanant de concernés
l’organisme de protection sociale, et relatif à la déclaration unique
d'embauche
Faire passer la visite médicale d’embauche
Vérifier que le salarié étranger est en situation de travail régulière
Délivrer un bulletin de salaire
Obtenir une autorisation du représentant légal en cas d'emploi d'un jeune de

moins de 18 ans
Veiller au maintien des bonnes mœurs et la décence publique en cas

d'emploi de jeunes de moins de 18 ans
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CONTROLE
Diffusion aux personnels embauchés :

de la description de poste
du livret d'accueil
de la fiche d'embauche
de la documentation relative à la mutuelle, la prévoyance groupe
de l'accusé de réception des documents d'embauche
du livret sécurité
du livret paye
Mode de recrutement et application des procédures
politique de recrutement concernant les profils
gestion prévisionnelle des embauches
logique des recrutements (absence de discrimination)
CATEGORIES ET SITUATIONS PARTICULIERES
Embauche d'un travailleur étranger: vérification du titre de travail

CDD: remise du BIAF
Embauche d'un avocat salarié: déclaration à la CNBF
Demande d'autorisation préalable en cas d'emploi de jeunes de 14 à 16 ans
Contrat d'apprentissage: déclaration de l'employeur, enregistrement du contrat et déclaration spéciale pour obtenir la prise en charge des cotisations
En cas de conclusion de contrats de formation ou d'insertion: accomplissement de formalités spéciales
CIE: convention entreprise / ANPE et dépôt du contrat auprès des services du ministère chargé du travail
Contrat de qualification: habilitation de l'entreprise et dépôt du contrat établi sur formulaire type
Contrat d'adaptation: dépôt à la DDTE du contrat établi sur formulaire type
Contrat d'orientation: convention entreprise / DDTE et dépôt du contrat établi sur formulaire type
CES, CEC, contrat emploi-jeune: convention organisme d'accueil / Etat
CIVIS : convention préalable avec le préfet de département
Accomplissement des formalités liées à l'obtention de certaines cotisations sociales
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1 B / EMBAUCHE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Informer et consulter le C.E. sur l’évolution de l’emploi dans l’entreprise au

cours de l’année passée et les prévisions d’emplois établies par l’employeur
pour l’année à venir.
Consulter les représentants du personnel concernés, si le registre unique du

personnel est remplacé par un support de substitution
CONTROLE
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1 C / EMBAUCHE : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Prendre en compte les priorités d’emploi, respecter les règles relatives au Le non-respect de l’obligation de faire une déclaration unique
recrutement, accomplir toutes les formalités liées à l’embauche. d'embauche (DUE) entraîne une pénalité recouvrée par l’URSSAF
et dont le montant est égal à 300 fois le montant du minimum
Procéder à la déclaration nominative, préalable à l'embauche, effectuée par garanti prévu par la loi.
l’employeur auprès des organismes de sécurité sociale au moyen de la
déclaration unique d’embauche (DUE) auprès de l’organisme de L’employeur qui de manière intentionnelle ne procède pas à la
recouvrement. déclaration préalable à l’embauche auprès des organismes de
sécurité sociale et ne délivre pas de bulletin de salaire commet le
Affilier le salarié à la caisse de retraite complémentaire délit de travail dissimulé.
Informer la caisse de retraite complémentaire à laquelle l’employeur doit faire Le délit de travail dissimulé est également constitué lorsqu’une
adhérer le personnel concerné entreprise a eu recours à des pratiques de fausses sous-traitance,
c’est-à-dire lorsqu’une entreprise, sous couvert d’un contrat de
sous-traitance, emploie des travailleurs en état de subordination
Informer l’ANPE dans les huit jours de l’embauche si le salarié était inscrit caractérisant un travail salarié.
comme demandeur d ‘emploi.
La non-déclaration partielle d’heures de travail (via le bulletin de
Déclarer l'ensemble des heures travaillées. paie notamment) est constitutive du délit de travail dissimulé.
Faire une déclaration mensuelle des mouvements du personnel (relevé des L’absence du registre du personnel est un des éléments qui
contrats de travail conclus ou résiliés au cours du mois précédent) au peuvent permettre de qualifier une activité de travail dissimulé.
directeur départemental du travail, avec toutes les informations obligatoires
et, sur demande expresse des services chargés du contrôle de l’emploi,
l’adresse du ou des salariés. Le non-respect de l'obligation de déclarer mensuellement est
sanctionné par une peine d'amende de 750€.
Tenir un registre unique du personnel comprenant dans l'ordre
d'embauchage les divers éléments relatifs aux salariés, les mentions
obligatoires devant être inscrites à l’encre indélébile et conservées pendant 5
ans à compter de la date à laquelle le salarié a quitté l’établissement.
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Si le registre unique du personnel est remplacé par un support de
substitution, adresser à l’inspecteur du travail l'avis des représentants du
personnel concernés après leur consultation
Faire une déclaration mensuelle des mouvements du personnel au directeur

départemental du travail dans les 8 premiers jours, (relevé des contrats de
travail conclus ou résiliés au cours du mois précédent)
Transmettre le PV de réunion avec le C.E. sur l’évolution de l’emploi et les

prévisions d’emplois au directeur départemental du travail
CONTROLE
Accusé de réception de l'envoi à la DDTE de la déclaration unique à l'embauche pour chaque salarié
Déclaration mensuelle des contrats de travail et copie ou justificatif de l'envoi à la DDTE comprenant la date d'envoi
Dossier du personnel, devant comprendre pour chaque salarié

une fiche de renseignements
une photocopie de la carte de sécurité sociale et de la carte d'identité
le contrat de travail signé
un relevé d'identité bancaire
une photocopie des bulletins de salaires
les attestations, contestations, enquêtes préalables
l'attestation de cumul d'emploi
si le travailleur est étranger, une photocopie de la carte de séjour en cours de validité
Registre unique du personnel
Etat des visites médicales
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2 A / CONTRAT DE TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Informer par écrit le salarié des éléments essentiels du contrat L'absence de précision dans le contrat sur l'existence et la durée de
la période d'essai peut amener le salarié à se considérer comme
Faire mentionner dans le CDI les mentions obligatoires suivantes : le nom de définitivement embauché dès la conclusion du contrat.
l’employeur ainsi que celui du salarié, le titre et la date de la convention
collective applicable, la date du premier jour de travail effectif, l’emploi selon Si l’employeur ne se manifeste pas avant la fin de la période
la terminologie de classification conventionnelle applicable, la rémunération d'essai, le salarié est considéré comme définitivement embauché.
(type et montant) et la durée de la période d’essai.
Un CDD dans lequel n'est pas indiquée la définition précise de son
Faire mentionner dans le CDD la définition précise de son objet, le nom et la motif est réputé conclu pour une durée indéterminée et peut être
qualification du salarié remplacé, la date d’échéance du terme ou la durée requalifié en contrat à durée indéterminée par le conseil des
minimale pour les contrats à terme incertain, la désignation du poste de prud'hommes, ainsi que toute relation contractuelle se poursuivant
travail, l’intitulé de la convention collective applicable, la durée de la période après l'échéance du terme.
d’essai éventuellement prévue, le montant de la rémunération et ses
différentes composantes, y compris, s’il en existe, les primes et accessoires Le contrat à durée déterminée qui ne comporte pas toutes les
de salaire, le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi mentions prévues par la loi est réputé avoir été conclu pour une
que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance durée indéterminée, cette présomption étant irréfragable.
Stipuler dans le contrat les conditions de renouvellement ou soumettre un Encourt une amende de 3 750€ au plus et en cas de récidive, une
avenant au salarié avant le terme initialement prévu. amende de 7 500€ au plus et/ou un emprisonnement de 6 mois au
plus, l’employeur qui contrevient aux dispositions relatives au
Justifier à la date du renouvellement du C.D.D. d’un motif légitime de recours recours; à l’interdiction de recours après un licenciement
à un C.D.D. économique, pour remplacer un salarié gréviste ou pour effectuer
des travaux dangereux au terme, au terme, à la durée et au
Si une période d'essai est prévue, en préciser dans le contrat l'existence et la renouvellement des C.D.D., au principe d'égalité des
durée. Il en est de même pour son renouvellement. rémunérations entre les salariés précaires et les salariés
permanents, à l'obligation de remettre dans un certain délai au
salarié un contrat écrit comportant la définition précise de son
Respecter la durée de période d'essai prévue dans la convention collective motif; au délai de carence (période égale au tiers de la durée du
contrat) entre 2 contrats précaires sur un même poste
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Fournir un travail dans le cadre de l'horaire établi, verser un salaire La rupture du contrat avant son échéance, si elle n'est pas motivée
correspondant au travail effectué, respecter les éléments essentiels du par un accord conclu entre les parties, par un cas de force
contrat et faire effectuer le travail dans le respect du Code du travail et de la majeure, par le fait que le salarié soit embauché cous CDI ou par
convention collective de l'entreprise. une faute grave d'une des deux parties est sanctionnée. Si c'est
l'employeur qui la provoque, ce dernier devra verser des
Respecter la vie privée du salarié (interdiction des mesures discriminatoires dommages et intérêts au salarié dont le montant sera aux
et protection contra le harcèlement moral et sexuel) rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat. A
l'inverse, si elle est provoquée par le salarié, celui-ci doit des
dommages et intérêts à l'employeur correspondant au préjudice
Transmettre le CDD au salarié au plus tard dans les deux jours qui suivent le subi par l'entreprise.
jour de l'embauche.
Verser une indemnité de fin de contrat en cas de cessation du contrat à

l’échéance du terme ou en cas de rupture anticipée du contrat par
l’employeur, non motivée par la faute grave ou un cas de force majeure. Le
montant de l'indemnité de fin de contrat ne peut être inférieur à 10% de la
rémunération totale brute perçue pendant l'exécution du contrat
CONTROLE
Conformité des contrats de travail aux normes juridiques
Suivi des CDD (suivi des dates de fin de contrat, nb de renouvellements/de contrats, nb de CDD, respect du 1/3 temps entre les contrats, taux de
remplacement, nb d'infractions aux contrats précaires, respect du paiement des primes de précarité, vérification des clauses de contrat)
Procédures de licenciement ou de départ (nb de licenciements, nb de condamnations et coût, motifs des licenciements non-économiques, pour faute et
des départs négociés, motifs des conventions de retour au pays, nb et nature des contentieux, nb de procédures disciplinaires et sanctions)
Contrats à temps partiel et contrats aidés (nb de contrats, nb de contrats à temps partiel bénéficiant de l'abattement)
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2 B / CONTRAT DE TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
CONTROLE
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2 C / CONTRAT DE TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
CONTROLE
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3 A / RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Délivrer au salarié qui démissionne un reçu pour solde de tout compte, ainsi Si le salarié a été conduit à prendre l’initiative de la rupture du fait
qu'un certificat de travail et une attestation lui permettant d’exercer ses droits de la non-exécution par l’employeur de ses obligations (comme la
aux prestations d’assurance-chômage. non-fourniture de travail ou le non-paiement des rémunérations
dues…), la rupture du contrat de travail sera alors requalifiée en
Verser les sommes dues au salarié qui démissionne en raison de l'exécution licenciement.
de son travail, si la démission fait preuve d’une volonté sérieuse, claire et
non équivoque du salarié, et d’une décision consciente hors de toute
contrainte ou pression extérieure. Licenciement sans cause réelle et sérieuse:
Justifier d’une cause réelle et sérieuse pour rompre unilatéralement le contrat Si dans la lettre recommandée avec accusé de réception n'est pas
de travail, et fonder le motif du licenciement sur une cause établie (ou énoncé clairement et précisément le motif du licenciement, celui-ci
matériellement vérifiable), objective, exacte, sérieuse ou suffisamment grave peut être considéré comme dénué de cause réelle et sérieuse. De
pour rendre impossible la poursuite du contrat. même en cas de violation de règles de fond conventionnelles.
En cas de licenciement individuel pour motif personnel, convoquer le salarié pour un salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans
à un entretien amiable, par lettre recommandée ou remise en main propre une entreprise de plus de 11 salariés, le juge peut proposer
contre décharge, et devant indiquer l’objet de l’entretien, la date, le lieu et la réintégration du salarié avec le maintien de ses
l’heure de l’entretien, la possibilité pour le salarié de se faire assister par une avantages acquis. Si le tribunal ne l'a propose pas ou si une
personne de son choix. Un jour entier doit s’écouler entre le jour de partie la refuse, il est alloué au salarié une indemnité qui ne
l’expédition de la lettre et le jour fixé pour l’entretien. Notifier le licenciement, peut être inférieure au 6 derniers mois de salaire à
par lettre recommandée avec accusé de réception, en énonçant clairement l’employeur d’accomplir la procédure et accorder au salarié,
et précisément le motif du licenciement. à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne peut
excéder 1 mois de salaire
En cas de licenciement pour motif économique, une procédure spécifique est
à suivre. Il faudra distinguer selon que le licenciement est individuel ou pour un salarié dans une entreprise de moins de 11 salariés
collectif. Dans cette dernière hypothèse, la procédure sera différente selon ou ayant moins de 2 ans d'ancienneté, le salarié ne peut
que l'on est dans une entreprise de plus de 50 salariés ou moins et selon prétendre qu'à une indemnité calculée en fonction du
que le licenciement concerne moins ou au moins 10 salariés sur une période préjudice subi.
de 30 jours.
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En cas de licenciement pour faute, la convocation à l’entretien préalable ne Licenciement irrégulier, en cas de non-respect de la procédure
peut pas être envoyée plus de 2 mois après que l’employeur a eu mais en présence d’un motif réel et sérieux:
connaissance de la faute.
pour le salarié ayant au moins deux ans d’ancienneté dans
En cas de licenciement pour motif disciplinaire, adresser au salarié la lettre une entreprise d’au moins 11 salariés, le juge doit imposer à
notifiant son licenciement avant un délai d’un mois suivant l’entretien l’employeur d’accomplir la procédure prévue et accorder au
préalable. salarié, à la charge de l’employeur, une indemnité qui ne
peut excéder 1 mois de salaire
si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou est

employé dans une entreprise de moins de 11 salariés, il ne
peut prétendre qu'à une indemnité calculée en fonction du
préjudice subi.
Licenciement nul: est nul et donne au salarié un droit de

réintégration le licenciement économique intervenu suite à une
procédure nulle, le licenciement prononcé suite à une action du
salarié fondée sur la violation du principe de non-discrimination,
ainsi que celui prononcé en méconnaissance du droit de grève ou
de la protection accordée aux victimes d'accidents du travail ou de
maladie professionnelle, en l'absence de plan de sauvegarde de
l'emploi ou son insuffisance, en violation des dispositions
protectrices relatives aux femmes enceintes, aux victimes de
harcèlement sexuel ou moral…
CONTROLE
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3 B / RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
CONTROLE
14
3 C / RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Mentionner le départ du salarié qui démissionne sur le registre unique du L’inobservation des prescriptions légales dans le cadre du
personnel. licenciement économique constitue un trouble manifestement illicite
justifiant la compétence des référés.
Respecter tout le dispositif protecteur relatif au licenciement économique
collectif.
CONTROLE
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4 A / CONTRAT D'APPRENTISSAGE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Etablir un contrat de travail écrit sur un formulaire type. Le contrat peut être résilié sur décision du conseil de prud’hommes
en cas de faute grave ou de manquements répétés de l’une des
Faire suivre le jeune par un maître d'apprentissage. parties à ses obligations.
S’engager, outre le versement d’un salaire, à assurer au jeune travailleur une

formation professionnelle méthodique et complète, dispensée pour une partie
en entreprise et pour l'autre partie en centre de formation d’apprentis.
Appliquer à l'apprenti les lois, les règlements et la convention collective qui

lui sont applicables dans les mêmes conditions qu'aux autres salariés.
CONTROLE
Sur les apprentis :

mode recrutement des apprentis (recrutement réalisé par la région, le service formation, l'agence)
source de recrutement des apprentis (ANPE, missions locales, PAIO, relations, relais 16/25, mairies écoles…)
mode de sélection (tests passés à l'agence, entretien avec le chef d'agence, entretien avec le maître d'apprentissage…)
nb de candidats présentés, retenus, en formation
nb d'apprentis diplômés et embauchés
type d'emploi occupé, secteur d'activité et rémunération
Sur les maîtres d'apprentissage
Nombre de maîtres d'apprentissage formés et nombre ayant un apprenti sous leur formation
Qualification (responsables d'exploitation, de site, multi-sites)
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4 B / CONTRAT D'APPRENTISSAGE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
CONTROLE
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4 C / CONTRAT D'APPRENTISSAGE : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Effectuer une déclaration au directeur départemental du travail et garantir

que l'entreprise offre toutes les conditions (équipement, techniques,
conditions de travail…) pour permettre une formation satisfaisante à
l'apprenti.
L'apprentissage est soumis à un double contrôle, exercé par l'inspection de

l'apprentissage et l'inspection du travail.
CONTROLE
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5 A / EMBAUCHE D'UN TRAVAILLEUR HANDICAPÉ : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Faire bénéficier au travailleur handicapé du statut de salarié, et donc des

dispositions du Code du Travail et de la convention collective applicable dans
l'entreprise.
CONTROLE
Embauche de salariés handicapés et respect du quota

nb de salariés, quota, écart entre nb et quota
montant de la pénalité pour l'année n
nb de recrutements pour l'année n
négociation d'accord d'entreprise en cours
conclusion de conventions avec des ateliers protégés
démarche d'identification des handicaps non déclarés Cotorep en interne
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5 B / EMBAUCHE D'UN TRAVAILLEUR HANDICAPE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
L’employeur ne doit pas communiquer au CE la liste des travailleurs

handicapés employés dans l’entreprise avec la déclaration annuelle d’emploi.
C’est une nouveauté introduite par un décret du 16 septembre 2003

modifiant ainsi l’article R.323-10 qui prévoit désormais que le document
transmis ne doit pas comprendre la liste des travailleurs handicapés
employés dans l’entreprise.
L’article L.432-19 qui prévoyait quant à lui que la déclaration annuelle d’emploi
de handicapés est annexée au rapport annuel unique est également modifié
dans le même sens.
CONTROLE
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5 C / EMBAUCHE D'UN TRAVAILLEUR HANDICAPE : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Dans tout établissement public à caractère industriel et commercial occupant L'employeur qui, pour s'acquitter de l'obligation d'emploi, verse à
20 salariés, employer des travailleurs handicapés, dans une proportion de l'AGEFIPH une contribution financière et ne respecte pas cet
6% de l'effectif salarié. engagement, doit, à titre de pénalité, verser au Trésor Public la
contribution majorée de 25%.
Adresser une déclaration d'emploi de travailleurs handicapés en
recommandé avec accusé de réception à la direction départementale du
travail, de l'emploi et de la formation professionnelle au plus tard le 15 février La liste des emplois exigeant des conditions d’aptitude
de l'années suivante.
particulières, et exclus du calcul de l’effectif pour
l’assujettissement à l’obligation d’emploi est complétée par le
S'acquitter de l'obligation d'emploi :
décret du 16 septembre 2003.
en embauchant directement les personnes visées par la loi du 10
juillet 1987
en concluant des contrats avec des établissements de travail protégé Ainsi, tout employeur occupant au moins 20 salariés est tenu
en appliquant un programme annuel ou pluri-annuel en faveur des d’employer des handicapés dans la proportion de 6% de son
travailleurs handicapés effectif total.
en accueillant des stagiaires Pour déterminer l’assiette d’assujettissement à cette obligation,
en versant à l'Association pour la gestion des fonds pour l'insertion sont désormais déduits de cet effectif, les salariés occupant
des personnes handicapées (AGEFIPH) une contribution financière certaines catégories d’emplois exigeant des conditions d’aptitude
particulières.
Obtenir l'avis de l'inspection du travail et l'accord de la Cotorep pour diminuer
le salaire d'un travailleur handicapé dont la capacité de travail est réduite
CONTROLE
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6 A / EMBAUCHE D'UN TRAVAILLEUR ETRANGER : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Vérifier que la personne satisfait aux conditions exigées pour pouvoir Le salarié étranger irrégulièrement employé est assimilé, à compter
travailler (titre de séjour). de la date de son embauche, à un travailleur régulièrement engagé
en ce qui concerne les obligations de l’employeur relatives au droit
Ne procéder à aucune discrimination du travail.
Procéder à une égalité de traitement avec les salariés français. L’employeur qui occupe des étrangers non munis de titre de travail
doit s’acquitter d’une contribution spéciale au bénéfice de l’Office
des migrations internationales, dont le montant ne saurait être
A la demande du salarié, rédiger le contrat de travail dans sa langue inférieur à 1000 fois le taux horaire du minimum garanti.
d'origine Cependant, lorsque l'emploi de l'étranger n'a pas donné lieu à la
constatation d'une infraction autre que celle sanctionnée par la
Vérifier si le travailleur étranger a effectivement passé le contrôle médical contribution, celle-ci peut être réduite à 500 fois le taux horaire du
obligatoire pour tous les étrangers ayant reçu une autorisation de travail, ce minimum garanti.
contrôle étant effectué sous la responsabilité de l’Office des Migrations
Internationales. Le recrutement d’un étranger dans une catégorie professionnelle,
une profession ou une zone géographique autre que celle
En cas de rupture du contrat de travail, verser à l’étranger employé mentionnée sur son titre de travail, est puni d’une amende de
irrégulièrement une indemnité forfaitaire égale à un mois de salaire, sauf 1500€.
dispositions conventionnelles plus favorables.
CONTROLE
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6 B / EMBAUCHE D'UN TRAVAILLEUR ETRANGER : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
CONTROLE
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6 C / EMBAUCHE D'UN TRAVAILLEUR ETRANGER : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
En cas d’accident du travail, les CPAM et les caisses de MSA se retournent

contre l’employeur de personnes étrangères qui n’étaient pas en situation
régulière.
La violation de l’interdiction faite à l’employeur de se faire rembourser la

redevance OMI est passible d’un emprisonnement de 2 ans et de 3 050€
d'amende.
Celui qui se rend coupable de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir,

faire obtenir ou tenter de faire obtenir à un étranger un titre de travail est
passible d’emprisonnement et/ou d’une amende de 3 050€.
Quiconque se fait remettre ou tente de se faire remettre de manière

occasionnelle ou renouvelée, des fonds, des valeurs ou des biens, en vue ou
à l’occasion de l’introduction en France d’un travailleur étranger ou de son
embauchage, est puni d’un emprisonnement de trois ans et d’une amende de
45 000€.
Le fait d’intervenir ou de tenter d’intervenir, de manière habituelle et à titre

intermédiaire, à un stade quelconque des opérations de recrutement et
d’introduction des étrangers est puni de cinq ans d’emprisonnement et d’une
amende de 30 000€.
Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement des

infractions relatives à l’emploi des étrangers en situation irrégulière.
CONTROLE
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7 A / REMUNERATION : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Obligations CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION
Respecter le salaire minimum de croissance (SMIC), le principe Toute décision ou tout acte discriminatoire est considéré comme nul. En outre,
d’égalité de traitement entre salariés à temps partiel et salariés à des sanctions pénales peuvent être prononcées à l'égard de leur auteur,
temps plein à qualification égale, le salaire minimum pouvant aller jusqu'à deux ans d'emprisonnement et 30 000€ d'amende.
conventionnel, l'interdiction des clauses d’indexation, l'interdiction
des discriminations. Si, en matière de rémunération est établie une discrimination, des sanctions
civiles et pénales sont prévues.
Respecter strictement les termes de la convention lorsque la
prime a une origine conventionnelle, ces termes pouvant conduire Toute disposition prise et ne respectant pas le principe d'égalité de salaire pour
l'employeur à écarter certains salariés qui ne rempliraient pas les un travail égal ou de valeur égale est nulle de plein droit : la rémunération la
conditions requises du paiement de la prime, voire même à ne plus élevée remplace alors automatiquement celle annulée.
verser aucune prime si une condition fait défaut. L’employeur ne
peut ajouter une condition non prévue par la convention pour le
versement de la prime. Une peine d'emprisonnement de 2 mois à 1 an et/ou une amende pouvant
atteindre 3 750€ est encourue pour infraction à l'égalité professionnelle en
matière de rémunération.
Si l’avantage en nature est caractérisé, intégrer sa valeur dans
l’assiette de calcul de l’indemnité de congés payés lorsque le
salarié ne continue pas à en jouir pendant son congé (C.trav., Une amende de 1 500€ (3 000€ en cas de récidive) est appliquée autant de
art.L.223-13). Elle doit également être prise en compte pour le fois qu'il y a de travailleurs rémunérés dans des conditions illégales
calcul des primes ou indemnités assises sur le salaire.
Les manquements aux règles relatives au mode de paiement, à la périodicité,
Payer le salaire à la date et au bulletin de paie sont passibles d'une amende de 450€.
Etablir un bulletin de paie en euros qui doit comporter L'employeur qui se soustrait à ses obligations en matière de bulletin de paie se
obligatoirement certaines mentions rend coupable du délit de dissimulation d'emploi salarié.
L'employeur peut être condamné à verser des réparations civiles au salarié
Contrôle
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7 B / REMUNERATION : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Mettre à la disposition du collectif de travail les différentes sources

d'informations sur les salaires des hommes et des femmes existantes au
sein de l'entreprise.
Les données remises aux organisations syndicales, pour la négociation

annuelle sur les salaires et au comité d'entreprise, dans le cadre des
rapports annuels sur l'activité de l'entreprise et l'emploi.
Le rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes
Le bilan social produit par l'entreprise
CONTROLE
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7 C / REMUNERATION : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Si le montant des remboursements de frais est supérieur aux limites

d’exonération résultant des règles fiscales ou sociales, rapporter la preuve
que les dépenses engagées par le salarié sont au moins égales au montant
du remboursement.
En cas d’allocation forfaitaire, prouver l'utilisation effective et en totalité des

indemnités conformément à leur objet.
CONTROLE
Rapport annuel sur la situation comparée entre les hommes et les femmes
date de présentation du devant le C.E.
date de remise du rapport et récépissé de l'envoi à l'inspection du travail
date de la négociation annuelle sur les salaires et de production du rapport devant le C.E.
PV d'accord ou de désaccord
Bilan social
date de présentation devant le C.E.
date de remise à l'inspection du travail et récépissé de l'envoi à l'inspection du travail
PV de la réunion avec le C.E.
27
8 A / AMENAGEMENT ET DUREE DU TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Respecter la réglementation relative à la durée du travail, en Le non-respect de la durée quotidienne légale de travail est passible d’une
particulier sur le temps de pause ou de repas, l'habillage, contravention de 750€ au plus (autant d’amendes qu’il y a de salariés
l'astreinte, le trajet domicile-travail, le repos quotidien obligatoire. indûment employés).
Préciser dans le contrat de travail les limites dans lesquelles le Les infractions à la durée maximale hebdomadaire de travail sont réprimées
salarié peut effectuer des heures complémentaires au-delà de la par le code du travail qui prévoit une amende de 750€, les chefs d’entreprise
durée de travail fixée par le contrat. étant civilement responsables des condamnations prononcées contre les
directeurs.
Modifier l'horaire de travail inscrit dans le contrat si le nombre
d'heures complémentaires dépasse d'au moins deux heures par Les infractions relatives à la réglementation au repos quotidien sont punies
semaine (ou l'équivalent sur le mois) pendant 12 semaines d’une amende de la quatrième classe (750€) et les chefs d’entreprise sont
consécutives (ou durant une période de 15 semaines) sauf si le civilement responsables des condamnations prononcées contre leurs gérants.
salarié s'y oppose.
Est passible de l’amende d’un montant de 1 500€ tout employeur qui :
Ouvrir droit au salarié qui effectue des heures supplémentaires à • n’aura pas établi un contrat de travail écrit comportant la durée de travail
une rémunération majorée, voire à des repos compensateurs. de référence et le volume des heures complémentaires
• aura fait effectuer des heures complémentaires sans respecter les limites
Porter à la connaissance de chaque salarié la programmation prévues par la loi ou l’accord collectif
individuelle des périodes d'astreinte. • n’aura pas payé toutes majorations relatives aux heures complémentaires
• aura employé un salarié à temps partiel sans respecter le nombre ou la
Remise au salarié d'un document récapitulant le nombre d'heures durée de la ou des coupures quotidiennes légales ou conventionnelles.
d'astreinte effectuées par celui-ci au cours du mois écoulé ainsi
que la compensation correspondante.
Les infractions à l'obligation d'accorder des contreparties sont sanctionnées
par une amende de 750€. De même pour l'employeur qui n'aura pas remis au
salarié le document mensuel récapitulant les heures d'astreinte.
CONTROLE
Contrôle des heures supplémentaires et complémentaires
28
8 B / AMENAGEMENT ET DUREE DU TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Définir dans le cadre d'une convention ou d'un accord collectif la durée

maximale quotidienne du travail effectif et celle hebdomadaire, si elles
dépassent le temps prévu par le code du travail.
Informer le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) et

l'inspection du travail dans le cas pour faire exécuter des heures
supplémentaires dans le cadre du contingent.
Quand le contingent d’heures supplémentaires est épuisé, obtenir l'avis des

représentants du personnel pour en effectuer d'autres, préalable à la
demande d'autorisation auprès de l’inspecteur du travail.
En l'absence d'accord dans le cadre d'une convention, d'un accord collectif

de branche étend, d'un accord d'entreprise ou d'établissement sur les
conditions d'organisation du temps partiel, obtenir l'avis du comité
d'entreprise ou des délégués du personnel pour mettre en place des horaires
à temps partiel.
Contrôle
29
8 C / AMENAGEMENT ET DUREE DU TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Quand le contingent d’heures supplémentaires est épuisé, obtenir L'employeur qui n'aura pas conservé à la disposition des agents de
l’autorisation de l’inspecteur du travail pour en effectuer d’autres, après contrôle le document récapitulant les heures d'astreinte est passible
soumission à l'avis des représentants du personnel. d'une amende de 750€.
Tenir à la disposition des agents de contrôle le document mensuel

récapitulant le nombre heures d'astreinte effectué par les salariés.
CONTROLE
30
9 A / CONGES PAYES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE

Ouvrir un droit à un congé payé à tout salarié occupé chez le même employeur pendant un temps
équivalent à un minimum d’un mois de travail effectif entre le 1er juin de l’année précédente et le
31 mai de l’année en cours (période modifiable par un accord de modulation ou de réduction de
temps de travail). Le salarié a droit à deux jours et demi ouvrables par mois de travail, quel que soit
son horaire de travail, c’est à dire 30 jours ouvrables de repos (5 semaines) pour une année
complète de travail, sauf dispositions conventionnelles plus favorables.
Ouvrir les mêmes droits à congés payés aux salariés à temps partiel qu'aux salariés à temps
complet.
Ne pas imposer une prise anticipée des congés payés, sauf si l'employeur et le salarié en
conviennent d’un commun accord.
Ouvrir un droit aux salariés sous CDD à une indemnité compensatrice de congés payés au titre du
travail effectivement accompli pendant ce contrat, quelle qu’ait été sa durée, dès lors que le régime
des congés applicable dans l’entreprise ne leur permet pas une prise effective de ceux-ci.
Outre les congés pour fractionnement, accorder des congés supplémentaires non rémunérés aux
jeunes mères de famille, salariées ou apprentis, de moins de 22 ans au 30 avril de l’année en
cours (2 jours supplémentaires par enfant), et aux jeunes travailleurs de moins de 22 ans, s’ils le
demandent (30 jours ouvrables).
Retenir le mode de calcul d'indemnités de congés payés le plus avantageux pour le salarié.
Faire bénéficier au salarié de jours de congés pour événements familiaux sans réduction de la
rémunération et sans condition d’ancienneté.
CONTROLE
Autorisation de départ en congés payés, vérification de la prise effective des CP, consultation sur l'ordre des départs en CP
31
9 B / CONGES PAYES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Organiser la mise en œuvre des congés payés dans le cadre d'accords ou

de conventions, en particulier la période des congés et leur fractionnement.
Fixer les dates de départ en congé après avis des délégués du personnel (si
l’employeur dispose du droit de fixer les dates de congés payés, il ne peut
pas en abuser).
CONTROLE
32
9 C / CONGES PAYES : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
CONTROLE
33
10 A / FORMATION : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Depuis un accord national interprofessionnel du 20 septembre 2003 relatif à l’accès des

salariés à la formation tout au long de la vie professionnelle, chaque salarié doit pouvoir A défaut de réponse de l'employeur au salarié dans le
bénéficier d’un droit individuel à la formation chaque année délai de 30 jours suivant la demande de congé CIF, le
- augmentation de la contribution financière des entreprises, congé est accordé.
- création d’un droit individuel à la formation
- et création d’un contrat de professionnalisation
Assurer l'adaptation de ses salariés à l'évolution de leurs emplois. Toute action de

formation suivie par le salarié dans le cadre de cette obligation constitue du temps de
travail effectif.
Reconnaître le droit au CIF au salarié qui remplit les conditions requises, sauf si
l'employeur estime que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à
production et à la marche de l’entreprise (le report du congé CIF ne peut alors excéder 9
mois) ou lorsque le nombre de salariés simultanément absents au titre du CIF dépasse
certaines limites.
Le CIF entraînant la suspension du contrat de travail, assimiler le congé à une période de

travail pour la détermination des droits des intéressés en matière de congés payés
annuels, et à l’égard des droits que le salarié tient de son ancienneté dans l’entreprise.
Sa durée ne peut être imputée sur la durée du congé payé annuel.
Faire connaître au salarié la réponse à sa demande de congé CIF dans les 30 jours
suivant la réception de cette demande, en indiquant le cas échéant les raisons qui
motivent le rejet ou le report de la demande.
34
Ne laisser aucun frais à la charge du salarié.
A l’issue de la formation, donner au un poste de travail correspondant à la qualification et

à la rémunération prévues dans son contrat (l'entreprise n’ayant aucune obligation de
reconnaître la qualification ou les compétences acquises au cours de la formation).
CONTROLE
Définition d'un plan de formation
Liste des salariés possédant une habilitation et durée de validité de l'habilitation
Validation des acquis de l'expérience (VAE)

Reconnaissance des acquis de l'expérience (procédure à suivre, congé de validations…)
nb et statut des candidats
diplôme visé
état d'avancement des dossiers (dépôt des candidatures, réalisation des entretiens d'accompagnement, constitution des dossiers administratifs
et des dossiers de description, réalisation de jury d'octroi de dispense, formation post-VAP en cours)
35
10 B / FORMATION : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Elaborer le plan de formation, après consultation obligatoire des Risque de sanctions pénales et d'une majoration de 50% de la
représentants du personnel. contribution due par l'entreprise au titre de la formation
professionnelle, en cas d'absence d'élaboration du plan de
Organiser deux réunions annuelles pour cette consultation. formation sous la responsabilité du chef d'entreprise, après
consultation des représentants du personnel.
Transmettre aux représentants du personnel de documents sur lesquels il
leur sera possible de s'appuyer pour préparer ces réunions, pour modifier ou
améliorer le plan de formation proposé par l'employeur (déclaration fiscale
relative à la formation professionnelle, bilan du plan de formation pour
l'année antérieure et celle en cours, plan de formation pour l'année à venir).
Produire un PV à la suite de chaque réunion.
Recueillir l'avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du

personnel, pour reporter un congé CIF demandé par le salarié
CONTROLE
P.V. des deux réunions sur la formation avec le C.E.
36
10 C / FORMATION : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Verser la contribution à l’OPCA au titre du capital du temps de formation, l'OPCA assurant pour
partie le financement de la formation, l'entreprise assurant l'autre partie.
Transmettre la demande de capital de temps de formation du salarié à l’OPCA.
Dans les entreprises de moins de 10 salariés, verser une contribution au financement des actions
de formation égale au minimum à 0,15% du montant des salaires versés pendant l’année en cours.
De plus, pour les employeurs soumis à la taxe d’apprentissage, participer à une cotisation
supplémentaire égale à 0,10% des salaires payés pendant l’année civile en cours, et destinée au
financement des contrats d’insertion en alternance.
Dans les entreprises d'au moins 10 salariés, participer à une contribution minimale au financement
de la formation professionnelle, fixée à 1,5%.
Pour les employeurs assujettis à la participation au financement de la formation, faire une

déclaration au Trésor pour le 30 avril au plus tard, en indiquant notamment les renseignements
nécessaires au calcul du montant brut de la participation relative à l’année précédente.
Verser une cotisation spécifique d’un montant égal à 1% du montant des salaires versés aux
titulaires d’un CDD afin de financer le CIF et le congé de bilan de compétences des intéressés
(C.trav., art.L.931-20), sauf lorsque le CDD se poursuit en CDI, lorsqu’il s’agit d’un contrat
d’orientation, de qualification ou d’adaptation dans le cadre de la formation en alternance des
jeunes, ou lorsque le CDD est conclu avec des jeunes au cours d’un cursus scolaire ou
universitaire.
CONTROLE
37
11 A / AFFICHAGE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Effectuer les affichages destinés à informer les salariés, lesquels portent

essentiellement sur :
• le règlement intérieur
• les horaires de travail et la durée des temps de repos
• les informations relatives aux départs en congé
• les textes de loi relatifs à l'égalité professionnelle entre hommes et femmes
• les coordonnées de l'inspection du travail, du service médical du travail et
des services de secours d'urgence, ainsi que la liste des membres du
C.H.S.C.T.
• l'intitulé et les références de la convention collective applicable, ainsi que le
lieu où elle peut être consultée au sein de l'entreprise
• les consignes en cas d'incendie ou d'accident électrique, ainsi que celles
relatives à la prévention des risques chimiques
• les élections au sein de l'entreprise.
Contrôle
Présence du :
• panneau d'affichage direction
• panneau d'affichage CE
• panneau d'affichage D.P.
• panneau d'affichage organisations syndicales
Contenu des panneaux
38
11 B / AFFICHAGE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Mettre à la disposition des délégués du personnel, ainsi que du comité

d'entreprise et des représentants syndicaux les moyens d'affichage leur
permettant d'informer les salariés sur leurs actions (il est de même pour la
direction de l'entreprise).
CONTROLE
Présence du
• panneau d'affichage CE
• panneau d'affichage D.P.
• panneau d'affichage organisations syndicales
Contenu des panneaux
39
11 C / AFFICHAGE : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
CONTROLE
40
12 A / COMITE D'ENTREPRISE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Créer un comité d’entreprise dans toute entreprise ayant employé au moins

50 salariés pendant 12 mois, consécutifs ou non, au cours des trois années
précédentes (sa création est facultative ou en application d’un accord
collectif dans les entreprises de moins de 50 salariés), le doter des moyens
nécessaires à son fonctionnement, l'informer et le consulter dans le domaine
économique, social et culturel.
CONTROLE
41
12 B / COMITE D'ENTREPRISE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Consulter et informer le C.E.: Le chef d'entreprise a pour obligation de

sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche générale de l’entreprise consulter le C.E. avant toute décision. Le fait
sur les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs, la durée du travail de consulter le C.E. alors que la décision est
ou les conditions d’emploi, de travail et de formation professionnelle du personnel déjà irrévocable constitue le délit d’entrave.
sur la négociation d’un accord collectif portant sur un sujet soumis légalement à l’avis du C.E.
préalablement au recours aux contrats à durée déterminée ou à l’intérim dans certains cas Risque d'être poursuivi pour délit d'entrave
l'employeur met un obstacle à la constitution,
sur les modifications de l’organisation économique ou juridique de l’entreprise, notamment en
à la désignation des membres et au
cas de fusion, de cession, d’acquisitions ou de cession de filiales, de prises de participation
fonctionnement régulier des institutions
dans une société
représentatives du personnel et donc du
sur la mise en chômage partiel comité d’entreprise et des autres formes de
sur le licenciement des représentants du personnel comité.
sur la nomination ou licenciement du médecin du travail
sur le règlement intérieur et sur l’exécution des actions au titre de l’année écoulée sur le Essentiellement deux types d’actes sont
règlement intérieur : l’absence de consultation du C.E. entraîne la nullité du règlement constitutifs du délit d’entrave :
sur l’hygiène et la sécurité les actes par lesquels l’employeur
sur les moyens ou techniques de contrôle de l’activité s’oppose à la constitution, la désignation
sur les méthodes de recrutement et de gestion du personnel ou au fonctionnement du comité
sur les questions relatives à l'égalité hommes-femmes dans l'entreprise les actes par lesquels l’employeur ne
sur la négociation annuelle sur les salaires remplit pas ses obligations vis-à-vis du
sur le bilan social : établi dans toute entreprise employant habituellement au moins 300 comité.
salariés, le bilan social doit être communiqué 15 jours avant la réunion au cours de laquelle le
comité d'entreprise donnera son avis. En cas de désaccord, les observations seront formulées La non-présentation du bilan social est
dans le procès-verbal de réunion qui sera transmis à l'inspecteur du travail conjointement au assimilée à un délit d’entrave au
bilan social. fonctionnement du C.E.
sur l’évolution de l’emploi dans l’entreprise au cours de l’année passée et les prévisions
d’emplois établies par l’employeur pour l’année à venir. Il n’est pas nécessaire que l’entrave ait des
Sur les licenciements économiques conséquences préjudiciables pour le comité
Sur les offres publiques ou les salariés pour qu’elle soit sanctionnée.
Sur la politique de l’entreprise en matière de mécénat
42
Sur la conclusion des conventions passées pour la mise en œuvre des mesures de gestion Le délit d’entrave est réprimé par une peine
prévisionnelle de l’emploi de prison d’un an et une amende de 3 750€
En cas d'opération de concentration ou l’une de ces deux peines seulement.
Arrêter conjointement avec le secrétaire du C.E. l'ordre du jour, lequel doit contenir toutes les
questions qui seront discutées au cours de la réunion et notamment l’approbation du procès En cas de récidive, les peines encourues sont
verbal de la précédente réunion, les réponses motivées de l’employeur aux observations, de deux ans d’emprisonnement et de 7 500€
vœux ou avis émis par le comité lors de la précédente réunion et la fixation d’un calendrier d’amende.
annuel de réunion ne dispense pas l’employeur de procéder systématiquement à une
convocation.
Communiquer l’ordre du jour aux membres du C.E. au moins 3 jours avant la séance.
Dans les domaines relevant de la compétence du C.E., faire précéder la décision du chef
d’entreprise par une consultation du C.E. Pour que la consultation soit obligatoire, la décision du
chef d’entreprise doit entrer dans le domaine de compétence du comité, être une mesure d’ordre
collectif, ne pas être une mesure ponctuelle ou provisoire.
Respecter les obligations à l'égard des commissions obligatoires du C.E., sans être obligé
toutefois de prendre l'initiative de créer ces commissions.
Mettre un local à la disposition du C.E.
Allouer aux membres titulaires et aux suppléants, lorsqu’ils remplacent les membres titulaires, un
crédit de 20 heures par mois payées comme temps de travail à l’échéance normale. Ce crédit
d’heures non utilisé un mois ne peut être reporté sur le mois suivant.
Payer comme des heures supplémentaires les heures de délégation prises en dehors de l’horaire
de travail en raison des nécessités du mandat, dans la mesure où elles ont amené le salarié à
dépasser la durée légale ou conventionnelle de travail hebdomadaire (ces heures
supplémentaires ouvrent alors droit à repos compensateur).
Verser au C.E. une subvention de fonctionnement d’un montant annuel au moins équivalent à
0,2% de la masse salariale brute (au minimum), montant qui s’ajoute à la subvention versée
annuellement par l'employeur et destinée aux activités sociales et culturelles.
43
Mettre à la disposition du C.E., pour lui permettre d'exercer son activité, des informations écrites et
précises, d’un délai d’examen suffisant entre la communication des informations et la réunion, de
la réponse motivée aux observations du comité
Permettre aux membres du C.E. de bénéficier d’un stage de formation économique d’une durée
de 5 jours ouvrés pris sur le temps de travail, et rémunérés comme tels par l’employeur, sauf si
l’employeur estime, après avis conforme du C.E., que cette absence pourrait avoir des
conséquences préjudiciables à la production et à la marche de l’entreprise.
Motiver le refus de congé économique dû aux membres du C.E.
CONTROLE
44
Sur le bilan social :
date de présentation devant le CE
date de remise à l'inspection du travail
récépissé de l'envoi à l'inspection du travail
PV de réunion avec le C.E.
Sur le rapport sur la négociation annuelle sur les salaires

date de négociation annuelle
date de production devant le CE
PV d'accord ou de désaccord
Sur le rapport annuel égalité hommes-femmes

date de présentation devant le CE
date de remise à l'inspection du travail
récépissé de l'envoi à l'inspection du travail
Sur la durée des réunions, l'ordre du jour et les points réglementaires
45
12 C / COMITE D'ENTREPRISE : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Transmettre dans un délai de 15 jours au directeur départemental du travail Il y a délit d’entrave si l’employeur désigne un salarié qui n’a ni le
le procès verbal de la réunion sur l’évolution de l’emploi dans l’entreprise au pouvoir ni la qualité pour informer le comité
cours de l’année passée et les prévisions d’emplois établies par l’employeur
pour l’année à venir. En cas de carence du chef d’entreprise ou de son représentant,
c’est l’inspecteur du travail qui préside le comité d’entreprise
Mandater le représentant du chef d’entreprise doit être pour les questions qui
entrent dans la compétence du C.E.
CONTROLE
Procès-verbaux du CE
Production du rapport annuel CE
46
13 A / DELEGUES DU PERSONNEL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Organiser l'élection des délégués du personnel dans tous les établissements Son absence d'initiative ou son refus injustifié sur l'élection des D.P.
d'au moins 11 salariés (dans les établissements occupant moins de 11 l'exposent à des sanctions pénales.
salariés, des délégués du personnel peuvent être institués par voie
conventionnelle)
Tenir à la disposition des salariés le registre spécial des D.P. pendant un jour
ouvrable par quinzaine et en dehors du temps de travail.
CONTROLE
47
13 B / DELEGUES DU PERSONNEL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Mettre à la disposition des D.P. pour exercer leurs missions un local, un panneau d'affichage au L’employeur qui s’oppose à la présence d'un
sein de l'entreprise, un exemplaire à jour de la convention collective, un crédit d'heures ; représentant d'une organisation syndicale,
présent en réunion à la demande des D.P.,
Permettre aux D.P. l'accès à certains documents obligatoires (registre du personnel, registres commet un délit d’entrave.
de sécurité) ainsi qu'une liberté de déplacement dans l'entreprise pendant les heures de
délégation ou en dehors des heures de travail, et en dehors de l'entreprise, durant les heures de L’employeur qui ne tient pas de registre ou qui
délégation. s’abstient de donner une réponse à une
question entrant dans les attributions des D.P.
Convoquer les D.P., sur la base d'une véritable convocation et non d'un simple calendrier ou qui fournit des réponses dilatoires commet le
prévisionnel de réunion. délit d’entrave.
Recevoir les D.P. collectivement à l’initiative de l’employeur au moins une fois par mois.
Recevoir les D.P. en cas d'urgence, sur leur demande.
Payer le temps passé par les D.P. aux réunions comme du temps de travail, et ne pas le
déduire du crédit d’heures dont ils disposent.
Répondre par écrit aux demandes des délégués, au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant
la réunion.
Transcrire les demandes des D.P. et les réponses de l'employeur dans un registre spécial.
Mettre ce registre spécial à la disposition des D.P.
CONTROLE
Durée des réunions, ordre du jour et points réglementaires
48
13 C / DELEGUES DU PERSONNEL : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Tenir à la disposition de l'inspecteur du travail le registre spécial des D.P.
CONTROLE
Registre des délégués du personnel
49
14 A / SALARIES PROTEGES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Respecter la protection spéciale contre le licenciement dont bénéficient les Toute rupture du contrat de travail à l’initiative de l’employeur
salariés protégés. entraîne l’application de la procédure spéciale laquelle doit être
observée même en cas de faute lourde ou grave du salarié.
Respecter les termes du contrat de travail ou des conditions de travail du
salarié protégé, aucune modification ne pouvant lui être imposée.
Si la décision du licenciement est annulée sur recours hiérarchique ou par le

juge administratif, réintégrer le salarié dans son emploi ou dans un emploi
équivalent, à condition d'une demande du salarié dans un délai de deux mois
à compter de la notification de la décision.
Lorsque l’annulation est devenue définitive ou lorsque le licenciement est

intervenu en violation du statut protecteur, verser au salarié une indemnité
correspondant à la totalité du salaire qui aurait du lui être versé entre le
licenciement et sa réintégration ou, s’il n’a pas demandé à être réintégré, la
fin du délai de deux mois dont il dispose pour la réclamer.
Contrôle
50
14 B / SALARIES PROTEGES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Saisir et consulter le comité d’entreprise sur tout projet de licenciement d’un Est irrégulier le licenciement intervenu sans demande d'autorisation
représentant élu du personnel ou d’un membre du C.H.S.C.T. à l'inspecteur du travail ou malgré un refus d'autorisation. Dans
cette hypothèse le licenciement est nul. (réintégration + indemnités)
Dans ce cadre, convoquer le salarié devant le C.E.
En l’absence du comité d’entreprise, saisir directement l’inspecteur du travail.
Obtenir l'autorisation préalable de l’inspecteur du travail dont dépend

l’établissement avant de licencier le salarié.
CONTROLE
51
14 C / SALARIES PROTEGES : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
En l’absence du comité d’entreprise sur tout projet de licenciement d’un

représentant élu du personnel ou d’un membre du C.H.S.C.T., saisir
directement l’inspecteur du travail.
Obtenir l'autorisation préalable de l’inspecteur du travail dont dépend

l’établissement, avant de procéder au licenciement du salarié protégé.
CONTROLE
52
15 A / ELECTIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Si un salarié a demandé l’organisation des élections, engager la procédure

dans un délai d’un mois suivant la demande.
Informer le personnel par voie d’affichage en précisant la date envisagée

pour le 1er tour des élections, lequel doit avoir lieu au plus tard 45 jours
après l’affichage.
S’il s’agit d’un renouvellement de l’institution représentative du personnel,

informer le personnel un mois avant l’expiration des mandats en cours, le 1er
tour ayant lieu dans la quinzaine qui précède l’expiration des mandats.
CONTROLE
53
15 B / ELECTIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Qu’il s’agisse des D.P. ou du C.E., l'employeur doit prendre l’initiative d’organiser les L’employeur doit s’interdire toute propagande électorale
élections. et s’abstenir de toute initiative susceptible d’influencer le
vote. Il doit rester neutre. Un manquement à cette
Si une organisation syndicale a demandé l’organisation des élections, engager la obligation de neutralité entraîne l’annulation des
procédure dans un délai d’un mois suivant la demande. élections.
Inviter les organisations syndicales représentatives à établir les listes de leurs Lorsqu’en dépit de la demande qui lui est adressée,
candidats. l’employeur s’abstient d’organiser les élections, le délit
d’entrave à la libre désignation des représentants du
personnel est caractérisé, dès lors que le délai écoulé
Inviter les organisations syndicales à négocier le protocole d’accord préélectoral. entre la demande et l’élection ne laisse aucun doute sur
les intentions de l’employeur de retarder celles-ci
Pour qu’il soit valable, faire signer le protocole d’accord préélectoral par l’ensemble des volontairement. Le délit d'entrave est puni d'un
parties à la négociation, c’est-à-dire l’employeur et toutes les organisations syndicales emprisonnement d'un an et/ou d'une amende de 3 750€,
représentatives au sein de l’entreprise (à défaut d’une unanimité, l’employeur décide peines doublées en cas de récidive (C.trav., art.L.482-1).
unilatéralement des conditions d’organisation des élections).
Convoquer les organisations syndicales qui ont désigné des délégués syndicaux dans
l’entreprise.
Etablir les listes électorales par collège, en respectant les dispositions de l’accord
préélectoral ou la répartition effectuée par l’inspecteur du travail. La liste électorale doit
être publiée au plus tard 4 jours avant les élections.
Pour l’élection du C.E, dans les entreprises où le nombre des cadres est au moins égal
à 25 au moment de la constitution ou du renouvellement du comité, constituer un
collège spécial cadres.
54
Conformément au droit commun électoral, mentionner sur la liste électorale, à la suite
du nom et prénom de chaque salarié inscrit, ses date et lieu de naissance, son emploi,
sa date d’entrée dans l’entreprise ou son ancienneté ainsi que son domicile réel.
Etablir un accord entre le chef d’entreprise et les organisations syndicales

représentatives sur la répartition des sièges entre les différentes catégories.
Dans les entreprises de 50 à 200 salariés, consulter les D.P. avant de constituer une
délégation unique du personnel.
Fournir les moyens matériels nécessaires à l'organisation du vote (bulletins de vote,

enveloppes, isoloirs, urnes).
Faire procéder à de nouvelles élections dès la demande d’un salarié ou d’un syndicat
si, lors des élections concomitantes des D.P. et des membres du C.E., le scrutin des
D.P. aboutit à un procès verbal de carence.
Faire signer par toutes les organisations syndicales existant dans l’entreprise. la
convention de branche, l'accord d’entreprise ou l'accord préélectoral qui modifierait le
nombre et la composition des collèges électoraux.
CONTROLE
55
15 C / ELECTIONS DES REPRESENTANTS DU PERSONNEL : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
• S’interdire toute propagande électorale et s’abstenir de toute initiative susceptible • Un manquement à l'obligation de neutralité de l'employeur
d’influencer le vote. lors des élections entraîne leur annulation.
• Etablir un accord avec les organisations syndicales intéressées sur l’organisation et

le déroulement du vote, cet accord devant respecter les principes généraux du droit
électoral.
• Transmettre à l’inspecteur du travail l’accord préélectoral qui modifie le nombre et la

composition des collèges électoraux.
• Solliciter l’inspecteur du travail pour la répartition des électeurs et des sièges entre
les différents collèges électoraux (et le directeur départemental du travail pour le
nombre d’établissements distincts si l’entreprise comporte plusieurs établissements),
si à défaut d’une unanimité sur le protocole d’accord préélectoral, l’employeur décide
unilatéralement des conditions d’organisation des élections.
• Transmettre en double exemplaire le procès verbal des élections à l’inspecteur du

travail dans les 15 jours suivant les élections.
CONTROLE
Protocoles électoraux
Procès-verbaux d'élection et de carence
Envoi aux instances
Nombre de réunions et dates des réunions
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16 A / EXPRESSION DES SALARIES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Reconnaître à tous les salariés le droit d’expression, quels que soient le Toute entrave au droit d'expression est punie d'un emprisonnement
contrat qui les lie à l’entreprise, leur ancienneté, leur qualification ou leur d'un an et d'une amende de 3 750€ ou de l'une de ces deux peines
place dans la hiérarchie professionnelle, afin de définir les actions à mettre seulement. En cas de récidive, la peine est doublée.
en œuvre pour améliorer les conditions de travail des salariés, l’organisation
de l’activité et la qualité de la production dans l’unité de travail à laquelle ils
appartiennent et dans l’entreprise.
Payer le temps consacré à l’expression comme temps de travail.
Permettre au personnel d’encadrement exerçant des responsabilités

hiérarchiques de bénéficier de conditions spécifiques d’exercice du droit à
l’expression pour les problèmes le concernant, indépendamment de sa
participation aux réunions d’expression des salariés placés sous son autorité.
Ne pas motiver une sanction ou un licenciement sur la base des opinions

que les salariés, quelle que soit leur place dans la hiérarchie professionnelle,
émettent dans l’exercice du droit d’expression.
CONTROLE
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16 B / EXPRESSION DES SALARIES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Définir les modalités d’exercice du droit d’expression dans un accord établi L’employeur qui refuse d’engager les négociations est passible
avec les organisations syndicales représentatives, dans toutes les entreprises des peines réprimant le délit d’entrave à l’exercice du droit
où sont désignés un ou plusieurs délégués syndicaux. Cet accord doit stipuler syndical.
certaines mentions obligatoires.
Si un accord cadre, signé au niveau de l’entreprise, renvoie la
Dans les entreprises où aucun délégué syndical n’a été désigné ou, dans discussion des modalités concrètes d’application aux différents
lesquelles la négociation obligatoire n’a pas abouti à un accord, consulter le établissements, le refus d’engager ces négociations est passible
comité d’entreprise ou, à défaut, les délégués du personnel, sur les modalités des mêmes sanctions.
d’exercice du droit d’expression des salariés avant de les définir.
En cas de désaccord survenu lors de la négociation annuelle sur
Dans les entreprises où il n’y a ni délégué syndical, ni C.E., ni D.P., mettre en le droit d’expression, le juge ne peut se substituer à l’employeur
œuvre le droit d’expression. pour arrêter des mesures palliatives.
En l’absence d’accord sur les modalités d’exercice du droit d’expression, A défaut d’initiative de l’employeur dans les délais pour
engager une négociation avec les organisations syndicales tous les ans, à provoquer la réunion avec les organisations syndicales afin
compter de la date d’engagement de la négociation précédente. d'examiner les résultats de l'application de l'accord et envisager
une renégociation éventuelle, la négociation s’engage
En cas d’échec des négociations, consulter le comité d’entreprise ou, à défaut, obligatoirement à la demande d’une organisation syndicale
les délégués du personnel. représentative, dans les 15 jours suivant la présentation de cette
demande.
Lorsqu’un accord a été conclu, provoquer tous les 3 ans une réunion avec les
organisations syndicales pour examiner les résultats de son application et
envisager une renégociation éventuelle.
Si, à défaut d’initiative de l’employeur dans les délais, la négociation s’engage

à la demande d’une organisation syndicale représentative, transmettre cette
demande aux autres organisations syndicales représentatives dans les 8 jours.
CONTROLE
58
16 C / EXPRESSION DES SALARIES : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
CONTROLE
59
17 A / DROIT SYNDICAL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Laisser la possibilité à tout salarié, quels que soient son âge ou sa L'employeur qui prendrait en considération l'appartenance ou
nationalité, d'adhérer au syndicat de son choix, s'en retirer ou encore ne pas l'activité syndicale pour arrêter ses décisions, notamment en
se syndiquer. matière d'embauche, d'avancement, de rémunération, de
licenciement s'exposerait à des sanctions pénales.
CONTROLE
60
17 B / DROIT SYNDICAL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Pour permettre la conduite de la négociation, fournir au délégué syndical la Toute entrave de l'employeur à l'exercice du droit syndical peut être
convention collective et les accords applicables dans l'entreprise, le rapport pénalement sanctionnée.
annuel sur l'égalité entre les hommes et les femmes, le plan de formation du
personnel, le bilan annuel du travail à temps partiel, le bilan social.
Mettre un crédit d'heures à la disposition du délégué syndical pour exercer

son activité syndicale, ainsi que la possibilité de se déplacer en dehors de
l'entreprise dans l'intérêt de son mandat, et de rencontrer les salariés sur
leur poste de travail.
Mettre à la disposition des sections syndicales un local commun si

l'entreprise emploie de 200 à 1 000 salariés, et un local propre à chaque
section syndicale si l'entreprise occupe plus de 1 000 salariés.
Consulter les délégués syndicaux pour toute décision relative au travail de

nuit ou de fin de semaine.
CONTROLE
61
17 C / DROIT SYNDICAL : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour licencier un délégué

syndical.
CONTROLE
62
18 A / HYGIENE ET SECURITE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Tenir les locaux en état de propreté et de sécurité pour les travailleurs. La responsabilité pénale du chef d'entreprise peut être engagée en
cas d'infraction aux règles d'hygiène et de sécurité prescrite par le
Compte tenu de la nature des activités de l’établissement, évaluer les Code du travail. (amende de 3 750€)
risques pour la sécurité et la santé des travailleurs pour mettre en œuvre
des actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production. L'employeur ainsi que l'entreprise, personne morale, peuvent être
poursuivis, en cas d'accident, sur le fondement des textes du Code
Lorsque des tâches spécifiques sont confiées à un travailleur, prendre en pénal réprimant les atteintes involontaires à la vie ou à l'intégrité
considération les capacités de l’intéressé pour mettre en œuvre les physique des personnes et, en cas de risques d'accident, sur celui
précautions nécessaires pour la sécurité et la santé. des dispositions de ce Code réprimant le délit de risques causés à
autrui.
Entretenir et nettoyer régulièrement les locaux de travail, les rendre exempts
de tout encombrement et vérifier qu'ils sont aérés, sains et bien éclairés. Le directeur départemental du travail et de l’emploi, sur le rapport
de l’inspecteur du travail constatant une situation dangereuse
résultant d’un non-respect de l’obligation d’assurer la sécurité et
Si au moins 25 personnes désirent prendre leur repas habituellement sur les protéger la santé des travailleurs, peut mettre en demeure le chef
lieux de travail, mettre à leur disposition un local de restauration. d’établissement de prendre toutes mesures utiles pour y remédier.
Cette mise en demeure est faite par écrit, datée et signée, et fixe
Dans les établissements où moins de 25 salariés désirent prendre leur repas un délai d’exécution tenant compte des difficultés de réalisation. Si,
sur les lieux de travail, mettre à leur disposition un local leur permettant de à l’expiration de ce délai, l’inspecteur du travail constate que la
se restaurer dans de bonnes conditions d’hygiène et de sécurité. situation dangereuse n’a pas cessé, il peut dresser un procès-
verbal au chef d’établissement, qui est alors puni d’une peine de
Mettre à disposition des travailleurs de l’eau potable et fraîche pour la police. La non exécution de ces mesures est punie d'une amende
boisson, ainsi que des vestiaires collectifs pourvus en nombre suffisant de de 18.000€ (C.trav. art. L.263-3-1).
sièges et d’armoires individuelles ininflammables munies d’une serrure ou
d’un cadenas. Une amende prévue pour les contraventions de la 5ème classe,
amende de 1 500€ au plus, sanctionne l’employeur qui aura
Procéder à l'installation d'au moins un extincteur portatif à eau pulvérisée de réservé aux fumeurs des emplacements non conformes aux
6 litres au minimum pour 200 m2 de plancher avec un minimum d’un dispositions du décret du 29 mai 1992, n’aura pas respecté les
appareil par niveau, et d'une installation d’un système d’alarme sonore dans normes de ventilation ou n’aura pas mis en place la signalisation.
les établissements où peuvent se trouver occupées ou réunies
habituellement plus de 50 personnes.
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Etablir et afficher de manière très apparente la consigne d’incendie dans les L'inspecteur du travail peut prescrire au chef d'établissement de
établissements réunissant normalement plus de 50 personnes. faire procéder par une personne ou un organisme agréé aux
contrôles et mesures permettant de vérifier le strict respect des
Organiser au moins tous les 6 mois des essais et visites périodiques du règles d'aération, d'assainissement ainsi que celles relatives à
matériel et des exercices, au cours desquels le personnel apprend à l'éclairage.
reconnaître les caractéristiques du signal d’alarme sonore et à se servir des
moyens de premiers secours.
Faire respecter l'interdiction de fumer, laquelle s'applique dans tous les lieux
fermés et couverts accueillant du public, ou qui constituent des lieux de
travail.
CONTROLE
64
18 B / HYGIENE ET SECURITE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
CONTROLE
65
18 C / HYGIENE ET SECURITE : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Communiquer la consigne d’incendie à l’inspecteur du travail.
CONTROLE
Registre d'hygiène et de sécurité
Registre des observations et mises en demeure
66
19 A / ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Après un accident du travail, délivrer à la victime une feuille d’accident portant désignation de la
caisse primaire chargée des prestations.
Faire bénéficier au salarié accidenté ou atteint d’une maladie professionnelle du maintien de sa

rémunération dans les mêmes conditions que tout autre salarié.
Suspendre le contrat de travail du salarié victime d’un accident du travail ou d’une maladie
professionnelle pendant toute la durée de l’arrêt de travail ou pendant le délai d’attente et la durée
du stage de réadaptation, de rééducation ou de formation professionnelle, que doit suivre le
salarié.
Prendre en compte la période de suspension pour la détermination de tous les avantages légaux
ou conventionnels liés à l’ancienneté dans l’entreprise.
Pendant la durée de suspension du contrat de travail, ne pas rompre le contrat à durée

indéterminée, sauf s’il justifie d’une faute grave ou lourde de l’intéressé, ou de l’impossibilité où il
se trouve, pour un motif non lié à l’accident ou à la maladie, de maintenir le contrat. En l’absence
de l’une de ces deux conditions, le licenciement d’un salarié prononcé pendant la période de
suspension est nul.
Faire procéder à une visite médicale de reprise, pour établir la fin de la période de suspension du
contrat de travail.
Après consultation des délégués du personnel, proposer un autre emploi au salarié déclaré inapte
par le médecin du travail, ceci compte tenu des conclusions écrites du médecin du travail.
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Si le salarié n’est pas licencié ou reclassé dans l’entreprise à l’issue d’un délai d’un mois qui
commence à compter du second examen médical de reprise du travail, verser à l’intéressé, dès
l’expiration de ce délai, le salaire correspondant à l’emploi que celui-ci occupait avant la
suspension de son contrat de travail.
CONTROLE
68
19 B / ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE
TRAVAIL
Consulter les délégués du personnel avant toute proposition de reclassement

par l'employeur d'un salarié déclaré inapte par le médecin du travail.
CONTROLE
69
19 C / ACCIDENT DU TRAVAIL ET MALADIES PROFESSIONNELLES : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE
PUBLIQUE
Prendre à sa charge exclusive la cotisation accidents du travail et maladies L’employeur est passible d’une amende de 750€ au plus en cas de
professionnelles, cotisation assise sur la totalité des rémunérations. non-déclaration.
Remplir les formalités suivantes après un accident du travail : Toute déclaration frauduleuse pour obtenir, ou faire obtenir, ou
déclarer et inscrire l’accident dans le registre des accidents bénins s'il tenter de faire obtenir des prestations ou des réparations qui ne
s'agit d'un accident de ce type sont pas dues, est punie d’une amende de 3 750€ au plus.
transmettre à la caisse primaire d’assurance maladie (CPAM), en même
temps que la déclaration d’accident ou au moment de l’arrêt de travail, En cas de défaut de déclaration, la CPAM est fondée à demander à
une attestation indiquant la période de travail, le nombre de journées et l’employeur le remboursement de la totalité des dépenses
d’heures auxquelles s’appliquent la ou les paies occasionnées par l’accident.
produire le certificat constatant l’accident du travail ou la maladie
professionnelle. En cas d'accident du travail imputable à des manquements graves
aux règles d'hygiène et de sécurité du travail, la juridiction saisie
peut faire obligation à l'entreprise de prendre toutes mesures pour
rétablir les règles d'hygiène et de sécurité. La non exécution de ces
mesures est punie d'une amende de 18 000€ au moins
(C.trav., art.L.263-3-1).
CONTROLE
Registre des accidents de travail bénins
70
20 A / C.H.S.C.T. : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Mettre en place un C.H.S.C.T dans tous les établissements occupant au

moins 50 salariés. Cette instance a pour but d'associer le personnel aux
actions de prévention des risques professionnels et d'amélioration des
conditions de travail.
Afficher la liste des membres dans les locaux de travail et indiquer

l'emplacement habituel des membres du comité.
CONTROLE
71
20 B / C.H.S.C.T. : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Remettre au comité les informations nécessaires à l’exercice de ses missions. Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter atteinte soit à la
constitution, soit au fonctionnement régulier du C.H.S.C.T., soit à
Prendre l'initiative d'une réunion au moins trimestrielle avec le C.H.S.C.T. la libre désignation des membres constitue un délit d’entrave
Cette réunion peut se produire plus fréquemment si besoin est, à la suite de passible d’un emprisonnement d’un an au moins et/ou d’une
tout accident ayant entraîné ou ayant pu entraîné des conséquences graves, amende de 3 750€ au plus.
ou à la demande motivée de deux des membres du comité.
En cas de récidive, l’emprisonnement peut être porté à 2 ans et
Présenter annuellement un rapport écrit et un programme de prévention. l’amende à 7 500€.
Consulter pour avis le C.H.S.C.T. sur le règlement intérieur et les notes de Elle peut donner lieu à une action civile en réparation du
service, sur le rapport et le programme annuels de prévention et d’amélioration préjudice.
des conditions de travail, sur toute décision d’aménagement important
modifiant les conditions d’hygiène et de sécurité ou les conditions de travail,
sur la protection de l’environnement et sur le plan d’adaptation en cas de
mutation technologique.
Laisser à chaque membre du C.H.S.C.T., pour l’exercice de ses fonctions, un

crédit d’heures minimum mensuel qui varie en fonction de l’effectif de
l’établissement, est considéré de plein droit comme du temps de travail et est
payé à l'échéance normale.
Rémunérer le temps passé aux réunions du C.H.S.C.T. comme temps de

travail sans l'imputer sur le crédit d'heures dont disposent les représentants du
comité.
Assumer les frais de déplacement engagés par les membres du C.H.S.C.T.

pour se rendre aux réunions.
72
Faire bénéficier aux représentants du personnel au C.H.S.C.T. dès leur
première désignation d’une formation nécessaire à l’exercice de leur fonction,
renouvelée au terme de 4 années d'exercice d'un mandate consécutives ou
non.
Rémunérer le représentant du personnel qui veut se prévaloir de son droit à

un congé de formation dès lors que lui en a été donnée l'autorisation.
Le CHSCT voit ses attributions élargies par la loi du 30 juillet 2003, « relative à la
prévention des risques technologiques et naturels et à la réparation des
dommages » afin de pouvoir contribuer à une meilleure maîtrise des risques sur le
site, et ses moyens renforcés. Il pourra être élargi à une représentation des
entreprises extérieures.
CONTROLE
Production du rapport annuel C.H.S.C.T.
73
20 C / C.H.S.C.T. : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Informer l'inspecteur du travail et les agents des services de prévention des

organismes de sécurité sociale des réunions du comité.
Tenir à la disposition de l'inspecteur du travail, du médecin-inspecteur du

travail et des agents des services de prévention des organismes de sécurité
sociale les procès verbaux des réunions.
CONTROLE
Procès-verbaux de réunion du C.H.S.C.T.
74
21 A / MEDECINE DU TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Donner les moyens au médecin du travail pour faire procéder aux différentes Les infractions relatives à la médecine du travail sont passibles de
visites et contrôles auxquels sont soumis les salariés : sanctions pénales: amende de 1 500€ et en cas de récidive dans le
lors du recrutement délai de 3 ans, amende maximale de 3 750€ et emprisonnement de
au moins une fois par an (un accord d'entreprise ou d'établissement 4 mois au plus.
peut permettre d'adapter la périodicité)
après une absence d'au moins 8 jours suite à un accident du travail
ou une maladie professionnelle
après une absence d'au moins 21 jours suite à un accident ou une
maladie d'origine non professionnelle
en cas d'absences répétées pour raisons de santé
après un congé de maternité.
Si l'employeur ne peut donner suite aux propositions du médecin relatives à

l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, en faire connaître
les raisons au salarié avant de saisir l'inspecteur du travail, lequel prend sa
décision après avis du médecin inspecteur régional du travail et de la main-
d'œuvre (MIRTMO).
CONTROLE
75
21 B / MEDECINE DU TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Obtenir l'autorisation de l'inspecteur du travail pour licencier un médecin du Les recrutements des médecins du travail sont interdits par le biais
travail. des contrats de travail temporaires.
Soumettre au C.H.C.S.C.T. ou, à défaut, aux délégués du personnel le plan Le fait de porter atteinte ou de tenter de porter soit à la constitution,
annuel, du médecin du travail transmis à l'employeur. soit au fonctionnement régulier du C.H.S.C.T., soit à la libre
désignation des membres constitue un délit d'entrave passible d'un
Présenter au C.H.C.S.C.T.une fiche d'entreprise pour toute entreprise ou emprisonnement d'un an au moins et/ou d'une amende de 3 750€.
établissement de plus de 10 salariés, cette fiche ayant pour but d'identifier En cas de récidive, l'emprisonnement peut être porté à 2 ans et
les risques auxquels sont exposés les travailleurs (cette fiche est transmise à l'amende à 7 500€.
l'employeur par le médecin du travail).
CONTROLE
76
21 C / MEDECINE DU TRAVAIL : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Si l'employeur ne peut donner suite aux propositions du médecin relatives à

l'hygiène et la sécurité dans l'entreprise ou l'établissement, il a obligation de
saisir l'inspecteur du travail, lequel prend sa décision après avis du médecin
inspecteur régional du travail et de la main-d'œuvre (MIRTMO).
CONTROLE
77
22 A / INTERESSEMENT ET PARTICIPATION : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Dès lors qu'il existe, faire bénéficier tous les salariés des produits de
l’intéressement, ce dernier restant un système facultatif.
Ne pas substituer à l'un ou l'autre des éléments de rémunération les sommes

attribuées aux salariés en application d’un accord d’intéressement.
Subordonner la mise en œuvre de l’intéressement à la conclusion d’un

accord valable pour une durée de trois ans, dont les conditions de validité
sont strictement définies par la loi.
Garantir le droit des salariés à participer aux résultats de l’entreprise dans

toute entreprise employant au moins habituellement cinquante salariés,
quelles que soient la nature de son activité et sa forme juridique.
Contrôle
78
22 B / INTERESSEMENT ET PARTICIPATION : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Conclure un accord pour mettre en place la participation :

• soit dans le cadre d’une convention ou d’un accord collectif de travail
• soit entre le chef d’entreprise et les syndicats représentatifs
• soit au sein du comité d’entreprise
• soit à la suite de la ratification par le personnel d’un projet proposé par le
chef d’entreprise.
(à défaut d’accord, un régime légal subsidiaire de participation s’applique)
CONTROLE
Suivi des accords d'intéressement (fixation des critères et valeurs cible)
79
22 C / INTERESSEMENT ET PARTICIPATION : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
CONTROLE
80
23 A / REGLEMENT INTERIEUR : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Rédiger un R.I. dans tout établissement de plus de 20 salariés.
Inscrire dans le R.I. les clauses obligatoires du R.I. relatives :

• aux mesures d'application de la réglementation en matière d'hygiène et de
sécurité et les conditions dans lesquelles les salariés peuvent participer au
rétablissement de mesures protectrices
• aux règles relatives à la discipline, à la nature et à l'échelle des sanctions
que peut prendre l'employeur
• au rappel de la procédure qui doit être observée par l'employeur en cas de
sanction disciplinaire (droits de la défense) et, le cas échéant, le rappel des
dispositions de la convention collective en la matière
• au rappel des dispositions relatives à l'abus d'autorité en matière sexuelle.
CONTROLE
Existence d'un règlement intérieur
81
23 B / REGLEMENT INTERIEUR : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Consulter pour avis le C.E. d'une part, et le C.H.S.C.T. pour les questions
d'hygiène et de sécurité
CONTROLE
82
23 C / REGLEMENT INTERIEUR : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Transmettre le R.I. à l'inspection du travail, chargée d'en contrôler le contenu

et pouvant de ce fait exiger la modification ou le retrait de dispositions
illégales.
Déposer le R.I. au secrétariat-greffe du conseil de prud'hommes dont dépend

l'entreprise.
CONTROLE
Photocopie de la lettre d'envoi du R.I. à l'inspection du travail
Récépissé du dépôt du R.I. au conseil de prud'hommes
83
24 A / NEGOCIATION ANNUELLE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
CONTROLE
84
24 B / NEGOCIATION ANNUELLE : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Le défaut de consultation du C.E. peut être sanctionné par un

Organiser une négociation dans toutes les entreprises où sont constituées une délit d’entrave
ou plusieurs sections syndicales par les organisations syndicales
représentatives.
Refuser d’engager la négociation annuelle obligatoire sur les
salaires constitue le délit d’entrave au droit syndical sanctionné
Prendre l’initiative de la négociation. par une amende de 3 750€ au plus et/ou un emprisonnement
d’1 an au plus.
Convoquer toutes les organisations représentatives pour engager la négociation. En cas de récidive, l’amende peut être portée à 7 500€ et
l’emprisonnement à 2 ans au plus.
Lors de la 1ère réunion (réunion préparatoire), préciser les informations qu’il

Après la fin des négociations, l’employeur ne peut mettre en
remettra aux délégués syndicaux et aux salariés faisant partie de la délégation,
œuvre unilatéralement une mesure portant sur un des thèmes
le lieu et le calendrier des réunions.
de la négociation annuelle obligatoire s’il a refusé d’en discuter
lors de cette négociation. Les syndicats pourront au besoin
demander la suspension de la mesure litigieuse pour assurer
A la date convenue, remettre les informations relatives à la négociation.
le respect de l’obligation de négocier.
Engager cette négociation tous les ans, en étant libre de fixer une date à
l’intérieur de chaque année civile ; mais 12 mois après la date du début de la
dernière négociation doivent être engagées de nouvelles discussions.
Si, en cas de carence de l'employeur dans le délai de 12 mois suivant la

précédente négociation, l'initiative provient de toute organisation syndicale
représentative présente dans l’entreprise, organiser alors la négociation
demandée, transmettre dans les 8 jours la demande syndicale aux autres
organisations représentatives de salariés, et convoquer dans les 15 jours les
parties à la négociation annuelle.
85
Payer le temps passé à la négociation comme du temps de travail à échéance
normale, sans l'imputer sur le crédit d’heures dont dispose les délégués
syndicaux.
Si la négociation se poursuit en dehors des horaires de travail, rémunérer les

heures comme des heures supplémentaires.
Négocier avec les organisations syndicales ou groupements professionnels déjà

liés par une convention de branche ou un accord professionnel sur les salaires
au moins une fois par an, et tous les 5 ans sur les objectifs et moyens de la
formation professionnelle continue et sur les classifications professionnelles.
Consulter le comité d’entreprise lorsqu'est engagée une négociation sur un sujet

soumis légalement à l’avis du C.E.. La consultation doit avoir lieu
concomitamment à l’ouverture de la négociation et au plus tard avant la
signature de l’accord.
CONTROLE
86
24 C / NEGOCIATION ANNUELLE : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Le procès-verbal de désaccord (établi par l'employeur ou par l'organisation

syndicale) est déposé en 5 exemplaires auprès de la direction
départementale du travail et de l’emploi, et 1 exemplaire auprès du
secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes.
CONTROLE
87
25 A / DECLARATIONS ET REGISTRES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU SALARIE
Faire adhérer le salarié aux caisses de retraite et de prévoyance L’employeur qui de manière intentionnelle ne procède pas à la
déclaration préalable à l’embauche auprès des organismes de
Au moment de l’embauche, s’assurer que le salarié d'origine étrangère est sécurité sociale et ne délivre pas de bulletin de salaire commet le
muni d’un titre en cours de validité l’autorisant à exercer une activité délit de travail dissimulé.
professionnelle.
L’emploi d’un étranger non muni de titre de travail constitue un délit
Tenir à la disposition des salariés pendant un jour ouvrable par quinzaine et passible d’une amende de 4 500€ et d’un emprisonnement de 3
en dehors de leur temps de travail le registre des délégués du personnel, où ans. L’amende est appliquée autant de fois qu’il y a d’étrangers
sont consignées les demandes des délégués du personnel et les réponses concernés.
de l'employeur.
CONTROLE
88
25 B / DECLARATIONS ET REGISTRES : OBLIGATIONS A L'EGARD DU COLLECTIF DE TRAVAIL
Informer le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sur l'exécution d'heures
supplémentaires dans le cadre du contingent.
Consulter les représentants du personnel concernés pour remplacer le registre unique du

personnel par un support de substitution, notamment informatique.
Tenir à la disposition des D.P. le registre des délégués du personnel, où sont consignées les
demandes des délégués du personnel et les réponses de l'employeur.
Consulter pour avis le C.E. et du C.H.S.C.T. sur le règlement intérieur, notamment sur les
questions d'hygiène et de sécurité.
Communiquer le bilan social au C.E. 15 jours avant la réunion au cours de laquelle il donnera
son avis. En cas de désaccord sur le bilan social, les observations seront formulées dans le
procès-verbal de réunion qui sera transmis à l'inspecteur du travail conjointement au bilan
social.
Consulter et informer le C.E. sur les questions intéressant l’organisation, la gestion et la marche
générale de l’entreprise (sur la durée et l'aménagement du temps de travail, sur le plan de
formation, sur les licenciements économiques et plan social, sur l'égalité professionnelle entre
les hommes et les femmes, sur la négociation annuelle sur les salaires…)
Consulter et informer le C.E. chaque année sur l’évolution de l’emploi dans l’entreprise au cours
de l’année passée et les prévisions d’emplois établies par l’employeur pour l’année à venir.
CONTROLE
89
25 C / DECLARATIONS ET REGISTRES : OBLIGATIONS A L'EGARD DE LA PUISSANCE PUBLIQUE
Faire une déclaration mensuelle des contrats de travail Risques de sanctions, notamment pénales et
administratives, pour dissimulation d'emploi salarié.
Faire une déclaration nominative du salarié auprès des organismes de sécurité sociale L’absence du registre du personnel est un des éléments
au moyen de la déclaration unique à l'embauche qui peuvent permettre de qualifier une activité de travail
dissimulé.
Informer la caisse de retraite complémentaire
Le délit de travail dissimulé est constitué lorsqu’une
entreprise a recours à des pratiques de fausses sous-
Informer l’ANPE dans les huit jours de l’embauche si le salarié était inscrit comme
traitance, c’est-à-dire lorsqu’une entreprise, sous
demandeur d'emploi (C.trav. art. R.320-1).
couvert d’un contrat de sous-traitance, emploie des
travailleurs en état de subordination caractérisant un
Procéder aux déclarations d'embauche d'apprentis et autres salariés bénéficiant de travail salarié.
contrats spécifiques (contrat d'orientation, contrat d'adaptation…)
La non-déclaration partielle d’heures de travail (via le
Tenir un registre unique du personnel bulletin de paie notamment) est constitutive du délit de
travail dissimulé.
Informer le comité d'entreprise (ou à défaut les délégués du personnel) sur l'exécution
d'heures supplémentaires dans le cadre du contingent L'inspection du travail, chargée de contrôler le contenu
du règlement intérieur peut de ce fait exiger la
Adresser à l’inspecteur du travail l’avis des représentants du personnel, consultés dans modification ou le retrait de dispositions illégales.
le cadre du remplacement du registre du personnel par un autre support, notamment
informatique.
Tenir le registre des observations et mises en demeure.
Tenir à la disposition de l'inspecteur du travail le registre des délégués du personnel, où

sont consignées les demandes des délégués du personnel et les réponses de
l'employeur.
90
Transmettre le règlement intérieur à l'inspection du travail et le déposer au secrétariat-
greffe du conseil de prud'hommes dont dépend l'entreprise.
En cas de désaccord entre l'entreprise et le C.E. sur le bilan social, transmettre le

procès-verbal de réunion à l'inspecteur du travail conjointement au bilan social.
Adresser au directeur départemental du travail le relevé mensuel des mouvements de

personnel, indiquant les contrats de travail conclus ou résiliés au cours du mois
précédent (pour les établissements employant au moins 50 salariés).
Transmettre dans un délai de 15 jours au directeur départemental du travail le procès

verbal de réunion avec le C.E. chaque année sur l’évolution de l’emploi dans l’entreprise
au cours de l’année passée et les prévisions d’emplois établies par l’employeur pour
l’année à venir.
Tenir le registre du CHSCT, sur lequel sont consignées en particulier les situations
dangereuses, avec mention des postes de travail concernés, de la nature du danger, de
sa cause et des noms des salariés concernés
Tenir le registre des visites médicales.
Procéder aux déclarations d'accident de travail
Inscrire les accidents n'entraînant pas d'arrêt de travail ou de soins médicaux sur un
registre spécial relevant les accidents bénins.
Etre en règle au 31-12 de l'année N-1 pour soumissionner aux marchés publics lors de
l'année N.
CONTROLE
91

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GUIDE D’AUDIT SOCIAL

A / obligations à l’égard du salarié ;

Chacune des trois parties se présente elle-même en trois parties :

Liste des fiches thématiques :

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

Faire passer la visite médicale d’embauche

Vérifier que le salarié étranger est en situation de travail régulière

Délivrer un bulletin de salaire

Obtenir une autorisation du représentant légal en cas d'emploi d'un jeune de

Veiller au maintien des bonnes mœurs et la décence publique en cas

Diffusion aux personnels embauchés :

CATEGORIES ET SITUATIONS PARTICULIERES

Embauche d'un travailleur étranger: vérification du titre de travail

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

Informer et consulter le C.E. sur l’évolution de l’emploi dans l’entreprise au

Consulter les représentants du personnel concernés, si le registre unique du

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

Faire une déclaration mensuelle des mouvements du personnel au directeur

Transmettre le PV de réunion avec le C.E. sur l’évolution de l’emploi et les

Dossier du personnel, devant comprendre pour chaque salarié

Registre unique du personnel

Etat des visites médicales

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

Verser une indemnité de fin de contrat en cas de cessation du contrat à

Conformité des contrats de travail aux normes juridiques

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

si le salarié a moins de deux ans d’ancienneté ou est

Licenciement nul: est nul et donne au salarié un droit de

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

OBLIGATIONS CONSEQUENCES EN CAS DE NON-OBSERVATION

S’engager, outre le versement d’un salaire, à assurer au jeune travailleur une

Appliquer à l'apprenti les lois, les règlements et la convention collective qui

Sur les apprentis :

Sur les maîtres d'apprentissage

Qualification (responsables d'exploitation, de site, multi-sites)

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L'apprentissage est soumis à un double contrôle, exercé par l'inspection de

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Embauche de salariés handicapés et respect du quota

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C’est une nouveauté introduite par un décret du 16 septembre 2003

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En cas d’accident du travail, les CPAM et les caisses de MSA se retournent

La violation de l’interdiction faite à l’employeur de se faire rembourser la

Celui qui se rend coupable de fraude ou de fausse déclaration pour obtenir,

Quiconque se fait remettre ou tente de se faire remettre de manière

Le fait d’intervenir ou de tenter d’intervenir, de manière habituelle et à titre

Les personnes morales peuvent être déclarées responsables pénalement des

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L'employeur peut être condamné à verser des réparations civiles au salarié

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Les données remises aux organisations syndicales, pour la négociation

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