CARTA DE PRESENTACIÓN DE ARTÍCULO

Juliaca, 12 de noviembre de 2017

Señor:

Director – Editor de la Revista Científica Andina -Science & Humanities, de la Escuela de

Posgrado de la Universidad Andina “Néstor Cáceres Velásquez”

El autor que suscribe, remite el siguiente artículo titulado: “clima institucional y

satisfacción laboral de los docentes de la escuela profesional de Administración y
Negocios Internacionales de la Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez, 2017 -
I”, con el objeto de ser evaluado por el comité editorial y pares revisores de la Revista
de Investigación de la Escuela de Posgrado de la Universidad Andina “Néstor Cáceres
Velásquez” (UANCV).
Este artículo es original - inédito, no ha sido presentado en otras revistas de investigación,
congresos, tesis de grado para su publicación. El autor principal asume la responsabilidad legal
en caso de que el manuscrito presentado sea copia, quedando la Revista Científica Andina -
Science & Humanities libre de responsabilidad legal nacional e internacional.

El objetivo de estudio del trabajo trata de: Conocer y describir el clima

institucional y
satisfacción laboral de los docentes de la escuela profesional de administración y
negocios internacionales de la universidad andina Néstor Cáceres Velásquez, 2017- I, y
se encontraron los siguientes resultados: existe un grado relativamente positivo respecto del
clima institucional y la satisfacción laboral de los docentes; sin embargo existen también
algunos aspectos a mejorar, para consolidar un eficiente clima y satisfacción laboral, en
consecuencia la importancia del artículo consiste en tener información real y objetiva respecto
del clima institucional y la satisfacción laboral de los docentes referidos, en el lapso señalado.

Asimismo, cedo los derechos de publicación en exclusivo a la revista de investigación de la

Escuela de Posgrado de la UANCV, quienes se responsabilizan de su publicación en caso de ser
aceptado, luego de haber cumplido las exigencias formales y científicas del artículo.

Cordialmente,

--------------------------------------------
Fredy Franklin Trujillo Mamani
Autor
Datos personales
Apellidos TRUJILLO MAMANI
Nombres FREDY FRANKLIN
Título profesional Licenciado en Ciencias de la Educación
Institución que otorga Universidad Nacional del Altiplano - Puno
Grado académico Magister en Educación
Institución que otorga Universidad Andina Néstor Cáceres
Velásquez - Juliaca
Líneas de investigación Educación, transformación social e
innovación
Publicaciones
Teléfono Cel. 947211575
Correo electrónico trumanfra@gmail.com
 “CLIMA INSTITUCIONAL Y SATISFACCIÓN LABORAL DE LOS
DOCENTES DE LA ESCUELA PROFESIONAL DE ADMINISTRACIÓN Y
NEGOCIOS INTERNACIONALES DE LA UNIVERSIDAD ANDINA NÉSTOR
CÁCERES VELÁSQUEZ, 2017 - I”

"INSTITUTIONAL CLIMATE AND WORK SATISFACTION OF TEACHERS OF THE

PROFESSIONAL SCHOOL OF ADMINISTRATION AND INTERNATIONAL BUSINESS OF
THE UNIVERSITY ANDINA NÉSTOR CÁCERES VELÁSQUEZ, 2017 - I"

Fredy Franklin Trujillo Mamani*

RESUMEN

El clima institucional y la satisfacción laboral son ejes fundamentales en el éxito empresarial. Objetivo:
Conocer y describir el clima institucional y satisfacción laboral de los docentes de la Escuela
Profesional de Administración y Negocios Internacionales de la Universidad Andina Néstor Cáceres
Velásquez, 2017- I. Material y métodos: estudio de enfoque cuantitativo, diseño no experimental, tipo
de investigación descriptivo diagnóstico, para una muestra de 30 docentes, se utilizó la encuesta como
instrumento de recojo de datos Resultados: los resultados se han valorado y analizado en función a
cuatro dimensiones; en cada una de ellas el balance es positivo, los ítems planteados certifican
valoraciones de un clima y ambiente laboral positivo; resultados que evidencian compromiso e
identificación con su centro de labor, satisfacción profesional y buenas relaciones entre docentes de la
Escuela Profesional, Conclusiones: Los docentes de la Escuela Profesional de Administración y
Negocios Internacionales, poseen un clima institucional y grado de satisfacción laboral positivos ,ya que
ambos aspectos están en relación directa y correlacional; esto permite evidenciar que los objetivos
tendientes a lograr la misión y visión institucionales son plausibles de ser logrados.

Palabras clave:
Administración y negocios internacionales, clima institucional, satisfacción laboral,.

ABSTRACT

The institutional climate and job satisfaction are key factors in business success. Objective: To know and
describe the institutional climate and job satisfaction of the teachers of the professional school of
administration and international business of the Andean University Néstor Cáceres Velásquez, 2017- I.
Material and methods: study of quantitative approach, non-experimental design, type of Descriptive
diagnostic research, for a sample of 30 teachers, the survey was used as a data collection instrument

* Docente de la Escuela Profesional de Administración y Negocios Internacionales, Universidad Andina Néstor

Cáceres Velásquez.
Results: the results were evaluated and analyzed according to four dimensions; In each of them the
balance is positive, the items raised certify a positive climate and work environment; Results that show
commitment and identification with their work center, professional satisfaction and good relations
between teachers of the Professional School, Conclusions: The teachers of the Professional School of
Administration and International Business, possess a positive institutional climate and degree of job
satisfaction, already That both aspects are in direct and correlational relation; This makes it possible to
show that the objectives aimed at achieving the institutional mission and vision are plausible to be
achieved.

Keywords:
Administration and international business, institutional climate, job satisfaction,

INTRODUCCIÓN

En la esfera empresarial, desde siempre las organizaciones e instituciones, cualquiera

fuera su ámbito de acción enfrentan vertiginosos y constantes cambios, los cuales deben
de ser superados para mantener su vigencia; estos cambios cuantitativos y cualitativos
son producto de muchos factores: fundamentalmente del fenómeno de la globalización
de los mercados, el avance de la ciencia, tecnología y las comunicaciones; esto hace
que cualquier organización tenga que identificar y superar sus debilidades, del mismo
modo tenga que solidificar sus fortalezas, buscando desarrollar ventajas competitivas
frente a la competencia; por lo cual debe brindar servicios y bienes de primera calidad.
Para ello es necesario que las organizaciones están fortalecidas internamente, partiendo
desde sus mismos agentes laborales, ya que son precisamente ellos, los elementos
activos que pueden exteriorizar su satisfacción en producción eficiente y de calidad.

Sin embargo; en la actualidad todavía persisten instituciones que no consideran la

satisfacción del trabajador como factor determinante dentro del éxito organizacional y
por lo tanto no confieren trascendencia a aspectos como el clima laboral y la cultura
organizacional; no se entiende, o no se quiere entender que el éxito empresarial en
buena parte, depende de la repotenciación de los agentes internos de la organización, no
se quiere entender que la existencia de un clima laboral y una cultura organizacional
adecuada son sinónimos de mejores resultados, de desempeño eficiente y proactivo de
los trabajadores en pro de la misma institución. Ya en el distante año 2000, Palma S. en
su estudio sobre motivación y clima laboral en personal de entidades universitarias
resaltó como conclusión la necesidad de un adecuado manejo en la toma de decisiones
y en los sistemas de comunicación para optimizar el rendimiento organizacional.
Ante este panorama es imperioso determinar estos conceptos:

Kolb (1993) define el clima institucional como: “el resumen del patrón de expectativas
y valores de incentivo que existen en un medio organizacional dado”.
Según Dessler (1994) existen, básicamente, dos enfoques que describen al clima
organizacional desde sus respectivos puntos de vista: por una parte, un enfoque
estructural, que considera factores organizacionales puramente objetivos, como es el
caso de la estructura, las políticas y las reglas; por otro lado, está un enfoque subjetivo
que toma en consideración factores mucho más difíciles de medir, como la cordialidad y
el apoyo que se reciben para el desempeño de una función dentro de una empresa
Vásquez R. en su artículo sobre clima organizacional en una institución superior afirma:
El clima organizacional refleja los valores, las actitudes y las creencias de los
miembros, que debido a su naturaleza, se transforman a su vez en elementos del clima;
así, se vuelve importante para un administrador analizar y diagnosticar el clima de su
organización por tres razones:
a) Evaluar las fuentes de conflicto, de estrés o de insatisfacción que contribuyen al
desarrollo de actitudes negativas frente a la organización.
b) Iniciar y sostener un cambio que indique al administrador los elementos específicos
sobre los cuales debe dirigir sus intervenciones, y
c) Seguir el desarrollo de su organización y prever los problemas que puedan surgir.
Lo anterior permitirá al administrador ejercer un control sobre la determinación del
clima, de tal manera que pueda administrar la organización lo más eficazmente posible

Del mismo modo la satisfacción laboral es definida como una actitud frente a las
experiencias laborales. De allí que Morris y Venkatesh (2010) la definen como “la
favorabilidad o la desfavorabilidad con la que los empleados evalúan su trabajo;
evaluación que habitualmente se hace a través de escalas que incluyen aspectos tales
como salario, promoción y supervisión”
Locke, citado por Parra S. en su artículo sobre satisfacción laboral señala: “la
satisfacción laboral es producto de la discrepancia entre lo que el trabajador quiere de su
trabajo y lo que realmente obtiene, mediada por la importancia que para él tenga, lo que
se traduce en que a menor discrepancia entre lo que quiere y lo que tiene, mayor será la
satisfacción”.
En este entendido, el clima o cultura organizacional existente y la satisfacción del
trabajador, pueden convertirse en una debilidad o una fortaleza para el adecuado discurrir
de la organización, puede ser una causa de influencia en el comportamiento de quienes la
integran, en razón de que es la idea, la opinión que los integrantes se forman de la
organización a la que pertenecen. Esto incluye los sentimientos de identificación con su
centro de trabajo, con la visión y misión de la institución; los sentimientos que se
interioriza de su relación y confianza con los líderes, con los colaboradores y con sus
compañeros de trabajo, que se puede evidenciar en términos de autonomía, estructura,
recompensas, consideración, cordialidad, apoyo, y apertura, entre otros.

Es por esto, que las organizaciones tienen la tarea de establecer estrategias pragmáticas
que permitan analizar estas variables de funcionalidad, puesto que, influyen positiva o
negativamente en el correcto manejo administrativo-productivo.

En el ámbito pedagógico universitario, estos factores se evidencian y toman aún mayor

trascendencia, ya que el espacio laboral de los docentes debe ser el adecuado para poder
aprovechar y volcar toda su experiencia y conocimientos hacia la consolidación del
producto, entiéndase estudiantes y futuros profesionales enmarcados en términos de éxito,
pro actividad, calidad, eficiencia, eficacia; estos resultados se alcanzarán en gran medida,
si hay la preexistencia de los factores ya mencionados. En este entendido los líderes
institucionales deben procurar estrategias que generen un ambiente ideal que permitan
llegar de manera eficiente a las metas y objetivos académico – institucionales a través de la
satisfacción laboral de su personal.

Es en este entendido es necesario evidenciar diagnósticos organizacionales objetivos, que

permitan conocer la realidad que afronta cada institución en relación a estos dos factores; es
por ello que el presente trabajo investigativo busca conocer y relacionar los niveles de
satisfacción laboral en función del clima organizacional; identificar los elementos que
facilitan o dificultan dicha relación, dentro de la Escuela Profesional de Administración y
Negocios Internacionales de la Universidad Andina Néstor Cáceres Velásquez.

MATERIAL Y MÉTODOS

Para el presente proceso investigativo se optó por el diseño no experimental; enfoque

cualitativo y de tipo descriptivo diagnóstico (Bermejo, 2013).
Analizando a la población constituida por 30 docentes de la Escuela Profesional de
Administración y Negocios Internacionales.
Teniendo un total de 49 docentes entre nombrados y contratados se utilizó el muestreo
de tipo probabilístico, con la técnica muestreo aleatorio simple; en cuanto al tamaño
según formula se determino un total de 30 docentes.
Para la recopilación de información se utilizó la técnica de la encuesta, cuyo
instrumento fue el cuestionario con un total de 24 ítems, en donde el docente de
manera libre y anónima, únicamente debería marcar SI o NO en función a lo
expresado.

Para realizar el análisis de resultados se distribuyeron las interrogantes en 4

dimensiones. Cada una de ellas responde a un eje temático en particular que se detalla a
continuación:

Dimensión 1: Ambiente y clima laboral de la Escuela Profesional.

Dimensión 2: Compromiso e identificación con la Escuela Profesional.

Dimensión 3: Gado de satisfacción de los docentes dentro de la Escuela Profesional

Dimensión 4: Relación e interacción entre colegas de la Escuela Profesional.

Respecto a la tabulación de los resultados se aplico la estadística descriptiva. Los datos

fueron procesados en una tabla, de tal modo que la información sea susceptible de
análisis e interpretación en concordancia con los objetivos de estudio.

RESULTADOS
Los resultados obtenidos se evidencian en la siguiente tabla, que presenta el análisis
porcentual de la información recogida de las encuestas.

Nº ITEMS SI NO
1 El ambiente que se respira en la escuela es tenso, 15% 85%
problemático.
2 Con frecuencia nuestros colegas hablan mal de la escuela, de 20% 80%
sus directivos o colegas
3 Ocasionalmente tenemos problemas debido a la circulación de 40% 60%
chismes y rumores.
4 Yo, con frecuencia hablo mal de la escuela, de sus directivos o 0% 100%
colegas.
 5 Cuando analizamos un problema las posiciones que adoptan 30% 70%
mis colegas no siempre son sinceras y menos empáticas.
6 Los problemas que surgen entre los equipos de trabajo se 30% 70%
resuelven de manera positiva.
7 En esta escuela se reconoce a la persona que trabaja bien. 90% 10%
8 Las condiciones laborales son adecuadas. 100% 0%
9 En la escuela uno se siente motivado con el ambiente laboral. 70% 30%
10 Mis colegas hablan mal de mí. 40% 60%
11 El espíritu de equipo en esta escuela es excelente. 70% 30%
12 Suelo hablar negativamente de mis colegas. 0% 100%
13 Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el trabajo 80% 20%
en equipo.
14 Principalmente me preocupo de los errores de los demás. 0% 100%
15 Con la docencia y en especial en esta escuela me siento 100% 0%
realizado/a profesionalmente.
16 Algunas veces me he sentido ignorado por mis colegas. 40% 60%
17 Me siento orgulloso/a de pertenecer a esta escuela. 100% 0%
18 Existen grupos que se oponen a cambios. 60% 40%
19 Pongo sobrenombres que ofenden o ridiculizan a otros 0% 100%
colegas.
20 He tenido problemas con algún colega debido a mis 20% 80%
comentarios.
21 Suelo reírme si algún colega se equivoca. 10% 90%
22 He sentido angustia o tensión por la carga horaria durante este 80% 20%
semestre académico.
23 Alguna vez he sido ofendido por algún colega. 0% 100%
24 Mis colegas me ponen sobrenombres que me ofenden o 20% 80%
ridiculizan.

Clasificación de preguntas por dimensiones.

1 El ambiente que se respira en la escuela es tenso.

Dimensión 1 9 En la escuela uno se siente motivado con el ambiente
Ambiente y clima laboral.
laboral de la 11 El espíritu de equipo en esta escuela es excelente.
escuela profesional. 13 Existen grupos cuyas normas y valores no favorecen el
trabajo en equipo.
22 He sentido angustia o tensión por la carga horaria durante
este semestre académico.

2 Con frecuencia nuestros colegas hablan mal de la

Dimensión 2 escuela, de sus directivos o colegas
Compromiso e 3 Ocasionalmente tenemos problemas debido a la
 identificación con circulación de chismes y rumores.
la escuela 4 Yo, con frecuencia hablo mal de la escuela, de sus
profesional. directivos o colegas.
5 Cuando analizamos un problema las posiciones que
adoptan mis colegas no siempre son sinceras y menos
empáticas.
18 Existen grupos que se oponen a cambios.

6 Los problemas que surgen entre los equipos de trabajo

Dimensión 3 se resuelven de manera positiva.
Gado de 7 En esta escuela se reconoce a la persona que trabaja
satisfacción de los bien.
docentes dentro de 8 Las condiciones laborales son adecuadas.
la institución
15 Con la docencia y en especial en esta escuela me siento
realizado/a profesionalmente.
17 Me siento orgulloso/a de pertenecer a esta escuela.

10 Mis colegas hablan mal de mí.

12 Suelo hablar negativamente de mis colegas.
Dimensión 4 14 Principalmente me preocupo de los errores de los demás.
Relación e 16 Algunas veces me he sentido ignorado por mis colegas.
interacción entre 19 Pongo sobrenombres que ofenden o ridiculizan a otros
colegas colegas.
20 He tenido problemas con algún colega debido a mis
comentarios.
21 Suelo reírme si algún colega se equivoca.
23 Alguna vez he sido ofendido por algún colega.
24 Mis colegas me ponen sobrenombres que me ofenden o
ridiculizan.

DISCUSIÓN

En la primera dimensión las respuestas evidencian un alto grado de aprobación del

ambiente y clima interno por parte de los docentes de la Escuela Profesional, estos
resultados están respaldados por un alto índice positivo en la mayoría de los ítems, lo cual
deja constancia de que existe un ambiente y clima de trabajo adecuado para los docentes.
Sin embargo, genera inquietud que dentro de estas respuestas valorativas, se evidencie
sobre todo dos ítems con cierto grado de negativismo: “la existencia de grupos”, cuyas
normas no favorecen y no son inclusivas a todos los integrantes de la Escuela Profesional y
“la incertidumbre o tensión por la carga horaria”, ambos aspectos desestabilizan en alguna
medida la percepción totalmente positiva del clima y la cultura organizacional, respecto de
esta primera dimensión. Tal como Refiere Robbins (1999); uno de los factores que no
permiten el éxito unitario, es la disgregación del colectivo en pequeñas sociedades con
hábitos diferentes.

Referente a la segunda dimensión las respuestas reflejaron un promedio positivo respecto

del nivel de identificación de los docentes con la Escuela Profesional. Las respuestas
evidencian que los docentes tienen opiniones y actitudes positivas de su centro de trabajo,
las que ayudan a construir y generar un ambiente propicio para laborar. Los principales
problemas que se evidencian están referidos a “la circulación de rumores y chismes” y la
“presencia de grupos” los cuales dificultan la construcción de un solo equipo y facilita la
aparición de diferencias y acciones no adecuadas apara la materialización de los logros y
objetivos de la Escuela Profesional.

En la tercera dimensión las respuestas vislumbran que los docentes, a pesar de pequeñas
diferencias, ostentan un alto grado de satisfacción por el rol profesional que desempeñan y
se sienten muy satisfechos de trabajar en esta Escuela Profesional.
Se aprecia de las respuestas, que los docentes tienen presente que la buena labor es
reconocida y recompensada; se desprende también que los docentes consideran que los
problemas se resuelven apropiadamente dentro de la organización. El grado de satisfacción
positivo es representativo en un alto número de docentes, quienes manifiestan
genéricamente estar orgullosos y realizados al desempeñarse profesionalmente dentro de la
Escuela Profesional. Las respuestas de esta dimensión probablemente estén acompañadas
del sentimiento personal por la oportunidad de trabajar en una escuela nueva, con tendencia
al crecimiento y sostenibilidad dentro de la Universidad; lo cual hace que cualquier
profesional se sienta satisfecho del lugar donde labora.

En relación a la cuarta dimensión, las respuestas manifiestan aspectos negativos y

positivos, por un lado evidencian un nivel de respeto adecuado y buena comunicación entre
colegas; pero que por otro lado muestran algunos problemas personales en su relación
social dentro de la Escuela. Destaca dentro de lo positivo “no insultar, ni hablar mal; no
colocar apodos a los colegas”, esto permite que la interacción entre docentes, tenga un
sustento relacional correcto, en donde el respeto y la tolerancia están presentes en su
discurrir profesional.
En el orden negativo se aprecia en algún porcentaje la existencia de actitudes como ignorar
a compañeros de trabajo, poner apodos; los cuales tienen una mínima presencia, pero que
de alguna manera menoscaban las buenas relaciones laborales. Sarella Parra y otros (2002)
en su artículo sobre satisfacción laboral, coincide al manifestar que la satisfacción laboral
no puede ser total, debido a la existencia de nuevas expectativas y anhelos por parte de los
trabajadores.

Estos resultados de manera genérica evidencian que el contexto en el que se desarrollan

las relaciones laborales, entre docentes es positivo; por lo cual existe satisfacción laboral
y cultura organizacional adecuados; datos que se corroboran con los antecedentes en el
sentido de la importancia e interrelación directa de estos dos aspectos dentro de la
progresión administrativa de cualquier institución; por lo que se asume como hipótesis que
el clima institucional y la satisfacción laboral dentro de la Escuela Profesional de
Administración y Negocios Internacionales de la UANCV ha permitido en parte que se
posicione en corto tiempo como una escuela con mayor éxito y demanda por parte de la
población estudiantil.

CONCLUSIONES.

El Clima institucional cumple un papel trascendental en la consecución de una cultura de

eficiencia dentro de una organización, ya que determina la manera en que el personal percibe
su ambiente laboral, su rendimiento, su productividad, su satisfacción, etc.

La satisfacción laboral es un factor determinante dentro del clima institucional, pues en la

medida que un trabajador se sienta satisfecho en su centro de trabajo, en esa medida será su
dedicación, productividad, eficiencia y por ende esto se traslucirá en la materialización de los
logros y objetivos institucionales. A mayor grado de satisfacción laboral mayor grado de
productividad.

A la luz de los resultados obtenidos, es coherente concluir que efectivamente existe relación
directa entre el clima institucional existente y el grado de satisfacción laboral. Esta relación se
evidencia en la interrelación de ítems, es decir, la satisfacción laboral de los docentes de esta
Escuela Profesional es positiva en relación directa a la existencia de un clima institucional
también positivo. En ese sentido es necesario enfatizar que es el clima institucional, el factor
que influencia en la satisfacción laboral del docente, ya que esta es consecuencia de la primera;
aunque también es cierto que la misma satisfacción puede retroalimentar al clima o cultura
institucional.
Por lo expuesto, se afirma con rigor objetivo que incidir en el fortalecimiento del clima
institucional, es una herramienta necesaria, para influir en la satisfacción laboral, y extraer
todas las ventajas que de ella emanan, como la mejora en la disposición laboral de los docentes,
grado de identificación institucional, concretización y sostenibilidad de proyecciones, etc.

REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS

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Carneiro M. (2009). Manual de redacción superior. Lima.
Dessler, Gary. (1994). Organización y administración. Enfoque situacional. México.
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Kolb, David A.; Irwin M. Rubin y James M. Mcintyre. (1993). Psicología de las
organizaciones. Problemas contemporáneos. México.
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Quarterly.
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Sarella Parra, l. H. Y Paravic K, Tatiana. Satisfacción laboral en enfermeras/os que

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<http://www.scielo.cl/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S0717-95532002000200005
&lng=es&nrm=iso>.ISSN0717-9553.http://dx.doi.org/10.4067/S0717-
95532002000200005

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