EL DESPIDO EN EL

SISTEMA PERUANO
Alejandro J. Navarrete Maldonado
Abogado laboralista
FORMULACIÓN LEGAL DEL DESPIDO
Constitución
Política del Perú
«Artículo 22.- El trabajo es un
deber y un derecho. Es base del
bienestar social y un medio de
realización de la persona».
«Artículo 27.- La ley otorga al
trabajador adecuada protección
contra el despido arbitrario».
TUO del Decreto Legislativo N° 728,
Ley de Productividad y
Competitividad Laboral, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR
«Artículo 22,- Para el despido de un
trabajador sujeto a régimen de la actividad
privada, que labore cuatro o más horas
diarias para un mismo empleador, es
indispensable la existencia de causa justa
contemplada en la ley y debidamente
comprobada.
La causa justa puede estar relacionada con
la capacidad o con la conducta del
trabajador.
La demostración de la causa corresponde al
empleador dentro del proceso Judicial que
el trabajador pudiera interponer para
impugnar su despido».
EL DESPIDO

Características Generales
Unilateral y
Potestativo Acto
del recepticio Extintivo
Empleador
EL DESPIDO JURÍDICO O JUSTIFICADO

Características

Causalista Acto Típico

Acto formal (Principio de (Principio de
Causalidad) Tipicidad)
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS
CON LA CAPACIDAD DEL TRABAJADOR
(Art. 23 de la LPCL)
Las deficiencias físicas, intelectuales, mentales o sensoriales
sobrevenidas
• Debe impedir el desempeño de sus tareas
• Previamente deben efectuarse los ajustes razonables de su puesto de trabajo
• O, evaluar si hay otro puesto vacante al que puede ser transferido y que no implique riesgo
a su seguridad o salud

El rendimiento deficiente

• En relación con la capacidad del trabajador, y con el promedio de otros trabajadores que
laboren en condiciones similares

La negativa injustificada del trabajador a:

• Someterse a examen médico previamente convenido o establecido por Ley, determinantes

de la relación laboral; o,
• A cumplir las medidas profilácticas o curativas prescritas por el médico para evitar
enfermedades o accidentes.
CAUSAS JUSTAS DE DESPIDO RELACIONADAS
CON LA CONDUCTA DEL TRABAJADOR

Falta grave

• Son faltas graves las enumeradas en el artículo 25 de la LPCL

• Las faltas graves se configuran por su comprobación objetiva en el procedimiento laboral,
con prescindencia de las connotaciones penales o civiles

La condena penal por delito doloso (art. 27 de la LPCL)

• Se produce al quedar firme la sentencia condenatoria, y cuando el empleador toma

conocimiento
• No es aplicable si el empleador tomó conocimiento antes de contratarlo

La inhabilitación del trabajador (art. 28 de la LPCL)

• Impuesta por la autoridad judicial o administrativa para el ejercicio de la actividad que

desempeña en el centro de trabajo
• La inhabilitación debe ser por un periodo no menor de tres meses
PROCEDIMIENTO DE DESPIDO

6 días para
Carta de Carta de
Por su conducta que efectúe
preaviso despido
su descargo

30 días para
Carta de que Carta de
Por su capacidad
preaviso demuestre su despido
capacidad

Excepción al procedimiento: Falta grave flagrante

«Debe tenerse presente que la exoneración del procedimiento previo al despido, prevista en la citada
norma legal, sólo será viable si se configuran en el caso dos supuestos: Primero, que la falta grave sea
efectivamente flagrante; y segundo, que esta revista tal gravedad que haga irrazonable la posibilidad de
concederle el derecho de defensa al trabajador» (Exp. Nos 04622-2009-PA/TC, 04243-2009-PA/TC, 00764-
2011-PA/TC, entre otras)
DESPIDO ARBITRARIO (Art. 34° LPCL)

 El despido es arbitrario “por no haberse expresado causa

o no poderse demostrar ésta en juicio”

 Falta de prueba de la causa imputada.

Da lugar al pago de una indemnización de: 1.5 sueldos por

año. Tope 12 (Art. 38° LPCL).

Se suprimió “reposición” como reparación del despido: ganar

el juicio pero perder el empleo
DESPIDO NULO (Art. 29° LPCL)
 Violación de Derechos Fundamentales: Libertad Sindical, No
Discriminación y Tutela Jurisdiccional:
 La afiliación a un sindicato o la participación en actividades sindicales;
 Ser candidato a representante de los trabajadores o actuar o haber actuado en esa
calidad
 Presentar una queja o participar en un proceso contra el empleador ante las
autoridades competentes
 La discriminación por razón de sexo, raza, religión, opinión, idioma, discapacidad o
de cualquier otra índole
 El embarazo, si el despido se produce en cualquier momento del período de
gestación o dentro de los 90 (noventa) días posteriores al parto

Procede la REPOSICION y el pago de las remuneraciones devengadas.

CARGA DE LA PRUEBA: corresponde a trabajador, salvo en caso de embarazo, en
que se presume.
DESPIDO NULO (Art. 29° LPCL)

Cas. Nº 166-2004-DEL SANTA:“…al no haber probado el empleador la falta

grave, y por el contrario haber quedado acreditado en autos que el demandante
ostentaba la condición de representante de los trabajadores, cabe concluir que
el verdadero motivo del despido sufrido fue el de tener dicha condición, por lo
que el despido es nulo”

 EFECTOS:
 Pago de remuneraciones devengadas (incluye remuneración vacacional y
gratificaciones)
 Depósito de CTS
 EL DESPIDO EN LA
JURISPRUDENCIA DEL TC
Protección a la estabilidad laboral

 El Convenio N° 158 de la Organización Internacional del Trabajo, y el

Protocolo Adicional a la Convención Americana sobre Derechos Humanos de
San Salvador, reconocen que la adecuada protección para la estabilidad
laboral, puede variar entre las siguientes opciones: (i) reposición en el
trabajo; (ii) el pago de una indemnización; y (iii) otras prestaciones como el
seguro de desempleo. De tal manera, cada legislación interna es la que
contemplará las opciones de tutela, según la realidad social de cada país.
 Cabe indicar que el Convenio N° 158 no ha sido ratificado por el Estado
Peruano.
Contenido esencial del derecho al
trabajo
 Expediente N° 1124-2001-AA/TC:
«Este Tribunal estima que el contenido esencial de este derecho constitucional implica
dos aspectos. El de acceder a un puesto de trabajo, por una parte y, por otra, el
derecho a no ser despedido sino por causa justa» (fundamento 12)

 La preceptividad que decanta el artículo 27 no es un encargo abierto y absoluto al

legislador, sino que debe vincularse con el artículo 22 como fin para una adecuada
protección. En dicho contexto, en la sentencia citada, el TC consideró que adoptar
como única medida de reparación ante un despido antijurídico, al pago de una
indemnización en la forma descrita en el artículo 34 de la LPCL, significaría vaciar de
contenido al derecho al trabajo, por no ser una forma adecuada de tutela.
Protección procesal frente al despido

 Expediente N° 976-2001-AA/TC (Caso Llanos Huasco)

El TC consideró que pese a las regulaciones sustantivas precisadas en la LPCL
sobre la protección frente al despido arbitrario, puede establecerse
simultáneamente un sistema o régimen de protección jurisdiccional con
alcances diferentes que en vez de prever una eficacia resarcitoria como regla
general, nos involucre en una vía procesal de eficacia restitutoria en plena
observancia del derecho al trabajo, que es lo que sucede con el régimen de
protección procesal previsto en los procesos de amparo constitucional.
TIPOS DE DESPIDO CREADOS POR EL TC

 DESPIDO INCAUSADO: “Se despide al trabajador, ya sea de manera verbal o mediante

comunicación escrita, sin expresarle causa alguna derivada de la conducta o la labor que la
justifique”.

 FRAUDULENTO: “Se despide al trabajador con ánimo perverso y auspiciado por el engaño, por
ende, de manera contraria a la verdad y la rectitud de las relaciones laborales; aun cuando se
cumple con la imputación de una causal y los cánones procedimentales, como sucede cuando se
imputa al trabajador hechos notoriamente inexistentes, falsos o imaginarios o, asimismo, se le
atribuye una falta no prevista legalmente, vulnerando el principio de tipicidad, como lo ha
señalado, en este último caso, la jurisprudencia de este Tribunal (Exp. N.° 415-987-AA/TC,
555-99-AA/TC y 150-2000-AA/TC); o se produce la extinción de la relación laboral con vicio de
voluntad (Exp. N.° 628-2001-AA/TC) o mediante la "fabricación de pruebas".

Jurisprudencia:
• Caso Telefónica: Exp. 1124-2001-AA/TC del 11 de julio 2002
• Caso Llanos Huasco: Exp. 976-2001-AA/TC del 13 de marzo
2003
• Caso Baylón Flores: Exp. 206-2005-AA/TC del 28 de noviembre
2005
DESPIDO INCAUSADO
 Por no expresar la causa.
 Vulnera derecho al trabajo : 2 acepciones: acceder a empleo y
conservarlo, salvo causa justa: “principio de causalidad”
 Art. 27º de la Constitución debe interpretarse conforme al art. 22º
 Art 34º LPCL es inconstitucional al permitir omisión de causa de despido
(Caso Llanos Huasco)
 “Terminación” y desnaturalización de contrato de duración
determinada. - (No se invoca causa justa y deviene incausado).
 “Terminación” del contrato de locación de servicios que encubre un
vínculo laboral
 Desnaturalización prácticas profesionales.
DESPIDO FRAUDULENTO

 Despido fraudulento: Animo Perverso

 Imputar hechos inexistentes, falsos o imaginarios
 Atribuir una falta no prevista legalmente (principio
de tipicidad)
 Extinción de relación laboral con vicio de la voluntad
 Mediante la fabricación de pruebas
 Violación del principio de “inmediatez”
OTROS TIPOS DE DESPIDO LESIVO DE
DD.FF.
 Vulnerar principio de “proporcionalidad”: STC. N° 2192-2004-AA /TC; STC. N° 00535-
2009-AA/TC; etc:
 Subprincipio de idoneidad o adecuación
 Subprincipio de necesidad o indispensabilidad
 Propocionalidad strictu sensu

“(…) suponen en su conjunción, la evaluación de todas las posibilidades fáctica (idoneidad y

necesidad) a efecto de determinar si no existía (en el caso concreto) otra posibilidad menos
lesiva para los derechos en juego que la decisión adoptada (proporcionalidad strictu sensu).
STC. N° 00535-2009-AA/TC, fundamento 14.
OTROS TIPOS DE DESPIDO LESIVO DE
DD.FF.
 Violación al secreto de comunicaciones: STC. N° 1058-2004-AA/TC (E-mail); STC- 03599-2010-PA/TC (mensajería
instantánea)
STC. N° 1058-2004-AA/TC

17) Sobre este particular, queda claro que aunque una empresa o entidad puede otorgar a sus trabajadores facilidades técnicas o informáticas a efectos de
desempeñar sus funciones en forma idónea y acorde con los objetivos laborales que se persigue, no es menos cierto que cuando tales facilidades suponen
instrumentos de comunicación y reserva documental no puede asumirse que las mismas carezcan de determinados elementos de autodeterminación personal,
pues sabido es que en tales supuestos se trata del reconocimiento de condiciones laborales referidas a derechos fundamentales que, como tales, deben
respetar las limitaciones y garantías previstas por la Constitución Política del Estado.

18) En efecto, conforme lo establece el artículo 2°, inciso 10), de nuestra norma fundamental, toda persona tiene derecho a que sus comunicaciones y
documentos privados sean adecuadamente protegidos, así como a que las mismas y los instrumentos que las contienen, no puedan ser abiertas, incautadas,
interceptadas o intervenidas sino mediante mandamiento motivado del juez y con las garantías previstas en la ley. Aunque, ciertamente, puede alegarse que
la fuente o el soporte de determinadas comunicaciones y documentos le pertenecen a la empresa o entidad en la que un trabajador labora, ello no significa
que la misma pueda arrogarse en forma exclusiva y excluyente la titularidad de tales comunicaciones y documentos, pues con ello evidentemente se estaría
distorsionando el esquema de los atributos de la persona, como si estos pudiesen de alguna forma verse enervados por mantenerse una relación de trabajo.

(…)

20) Aun cuando es inobjetable que toda relación laboral supone para el trabajador el cumplimiento de obligaciones; y para el empleador, la facultad de
organizar, fiscalizar y, desde luego, sancionar a quien incumple tales obligaciones, ello no quiere decir que el trabajador deje de ser titular de los atributos y
libertades que como persona la Constitución le reconoce. No en vano el artículo 23° de nuestra norma fundamental contempla expresamente que “Ninguna
relación laboral puede limitar el ejercicio de los derechos constitucionales, ni desconocer o rebajar la dignidad del trabajador”. Por consiguiente y en tanto
existen mecanismos mediante los cuales el trabajador puede ejercer sus derechos, resulta igual de inobjetable que la relación de trabajo debe respetar el
contenido esencial de los mismos.

21) Lo que se plantea en el presente caso no es, sin embargo, que la empresa demandada no haya podido investigar un hecho que, a su juicio, consideraba
reprochable, como lo es el uso de un instrumento informático para fines eminentemente personales, sino el procedimiento que ha utilizado a efectos de
comprobar la presunta responsabilidad del trabajador investigado. Sobre este particular, es claro que si se trataba de determinar que el trabajador utilizó su
correo electrónico para fines opuestos a los que le imponían sus obligaciones laborales, la única forma de acreditarlo era iniciar una investigación de tipo
judicial, habida cuenta de que tal configuración procedimental la imponía, para estos casos, la propia Constitución (…).
OTROS TIPOS DE DESPIDO LESIVO DE
DD.FF.
 Presunción de inocencia: STC. N° 056-97-AA/TC, 2192-2004-AA/TC, 5104-2008-PA/TC, etc.
“Este Tribunal, en reiterada y uniforme jurisprudencia ha señalado que el derecho fundamental
a la presunción de inocencia enunciado en el artículo 2°, numeral 24, literal f), de la
Constitución, se proyecta también, a los procedimientos donde se aplica la potestad
disciplinaria sancionatoria. Este derecho garantiza en el ámbito de un proceso la ausencia
de toda sanción si no se ha probado fehacientemente la comisión de la infracción
imputada. La potestad disciplinaria que detenta la entidad demandada no se puede aplicar
sobre una presunción de culpabilidad, sino por el contrario, cuando se ha demostrado con
pruebas idóneas la responsabilidad del imputado en la infracción atribuida” (5104-2008-
PA/TC, fundamento 9)

 Principio de igualdad (STC. N° 04176-2010-PA/TC)

 Vulnerar libertad de expresión: STC 056/2008 (Sala Segunda del Tribunal Constitucional de
España)

 Vulnerar la libertad de religión (STC. N.° 0895-2001-AA/TC – Solo referencial)

 COMPETENCIA
JURISDICCIONAL
El despido incausado y fraudulento en la
competencia del Juez de Trabajo
 Expediente N° 00206-2005-PA/TC (Caso Baylón)

“sólo será procedente la vía del amparo cuando el demandante acredite

fehaciente e indubitablemente que existió fraude” (fundamento 8)

“el amparo no es la vía idónea para el cuestionamiento de la causa justa de

despido imputada por el empleador cuando se trate de hechos
controvertidos, o cuando, existiendo duda sobre tales hechos, se requiera la
actuación de medios probatorios a fin de poder determinar la veracidad,
falsedad o la adecuada calificación de la imputación de la causa justa de
despido, que evidentemente no pueden dilucidarse a través del amparo”
(fundamento 19)
REPOSICIONES POR DESPIDO INCAUSADO Y FRAUDULENTO
EXCLUSIVA PARA LOS PROCES DE AMPARO

 Casación Nº 3034 – 2009-HUAURA, del 26 de agosto de 2009:

“Décimo.- Que, lo precedentemente señalado, permite concluir que las instancias de
mérito al estimar la demanda de Nulidad de Despido, por presentar la figura de
desnaturalización de los contratos, han incurrido en una indebida aplicación del
artículo 77 del Decreto Supremo N° 003-97-TR, en tanto, dicho supuesto no
constituye causal de nulidad de despido; sin que ello importe una trasgresión al
precepto constitucional contenido en el artículo 27° de la Constitución Política del
Estado, en tanto, como bien se ha señalado en los considerandos precedentes, la
adecuada protección frente al despido arbitrario ésta en función a la opción del
trabajador de obtener una tutela restitutoria o resarcitoria, la que se verá expresada
por el tipo de vía procesal optada, esto es, la ordinaria laboral o la del proceso de
amparo constitucional; consecuentemente, ésta Suprema Sala determina que al no
encontrarse la demanda motivada el alguna de las causales contenidas en el
artículo 29° de la Ley de Productividad y Competitividad Laboral, nos
encontramos frente a una demanda improcedente. (la negrita es nuestra).
EVOLUCIÓN: LOS JUECES LABORALES ADQUIEREN
COMPETENCIA SOBRE CASOS DE REPOSICIÓN POR DESPIDO
INCAUSADO O FRAUDULENTO
 I Pleno Jurisdiccional Supremo en materia laboral (Mayo 2012):
TEMA 1: Procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y despido fraudulento en la
vía ordinaria laboral y la tramitación del reclamo de remuneraciones devengadas en dichos supuestos:
A) Sobre la procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y despido fraudulento
en la vía laboral regulada por la Ley N° 26636, Ley Procesal del Trabajo
Los jueces de trabajo en los procesos laborales ordinarios regulados por la Ley Procesal del Trabajo, Ley
N° 26636, están facultados para conocer los procesos de impugnación o nulidad de despido incausado o
despido fraudulento, que de ser fundado tengan como consecuencia la reposición del trabajador al
centro de trabajo
B) Sobre la procedencia de la pretensión de reposición por despido incausado y despido fraudulento
en la vía laboral regulada por la Ley N° 29497, Nueva Ley Procesal del Trabajo.
Los jueces de trabajo están facultados para conocer los procesos de impugnación o nulidad de despido
incausado o despido fraudulento, en el proceso abreviado laboral, siempre que la reposición sea
planteada como pretensión única.

CAS. LAB. N° 1158-2012 LA LIBERTAD, del 18 de mayo de 2012: Procedencia de los despidos
incausados y fraudulentos en la vía ordinaria laboral.

CRITERIO RATIFICADO EN EL ACUERDO 3.1 DEL II PLENO JURISDICCIONAL LABORAL SUPREMO (Mayo
2014)
Fundamentos del I Pleno

 No se puede negar el acceso a la jurisdicción laboral para estos casos, de lo

contrario, se transgredería el derecho fundamental a la tutela jurisdiccional
efectiva.
 Los jueces laborales son los “primeros guardianes de la Constitución cuyas normas
fundamentales contienen el estatuto de protección laboral, estructurado con el
deber de protección que le impone el propio ordenamiento jurídico”.
 El ámbito de la justicia laboral no reduce las garantías procesales de las que se
gozan en un proceso constitucional, por el contrario, garantizan que se despliegue
una mayor actividad probatoria y argumentativa por la naturaleza del proceso.
 El modelo procesal de la NLPT, otorga un tratamiento urgente a la pretensión de
reposición, teniendo en esencia, una naturaleza tuitiva en términos de celeridad.
 El TC no ha negado la posibilidad, es más, ha permitido, que se puedan revisar
casos de reposición por despido incausado o fradulento ante el Juez de Trabajo.
EL AMPARO: VÍA RESIDUAL

 STC. N° 3070-2013-PA/TC, del 18 de julio de 2014:

“2.6. En el presente caso, la pretensión contenida en la demanda no ha superado el análisis de
pertinencia de la vía constitucional, ya que lo pretendido puede ser resuelto idóneamente en otra
vía, sin que exista una afectación de especial urgencia que le exima de ello. En efecto, el
presente caso puede ser resuelto a través del proceso laboral, toda vez que conforme al artículo
2, numeral 2, de la Ley 29497, los Juzgados Especializados de Trabajo conocen en proceso
abreviado laboral los casos en los que la pretensión de reposición se plantea como pretensión
principal única”.

¿cuándo se accede a un amparo laboral?

“2.5 (…) (1) si transitarla no pone en grave riesgo al derecho afectado, siendo necesario evaluar
si transitar la vía ordinaria puede tornar irreparable la afectación alegada (urgencia como
amenaza de irreparabilidad); asimismo si, pese a existir un proceso ordinario considerado como
"vía igualmente satisfactoria", (2) se evidencia que es necesaria una tutela urgentísima,
atendiendo a la relevancia del derecho involucrado o la gravedad del daño que podría ocurrir
(urgencia por la magnitud del bien involucrado o del daño)”
OTRA CONSIDERACIONES
PLAZO DE CADUCIDAD
 DESPIDO ARBITRARIO Y DESPIDO NULO:
 Criterio legal: 30 días naturales (art. 36° de la LPCL)
 Criterio jurisprudencial: 30 días hábiles
 Acuerdo Nº 01-99 del PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL 1999 realizado en TRUJILLO, aprobado
por Resolución Administrativa N.º 05-99.SCS/CSJR publicada el 10 de noviembre de 1999 en el diario
oficial “El Peruano”
 STC. N° 02070-2003-PA/TC, y 05878-2007-PA/TC
Último párrafo del Art. 36° de la LPCL: “La única excepción está constituida por la imposibilidad material
de accionar ante un Tribunal Peruano por encontrarse el trabajador fuera del territorio nacional e impedido
de ingresar a el, o por falta de funcionamiento del Poder Judicial. (…)”
Art. 58° del Reglamento de la LPCL (D.S. 001-96-TR): “Se entiende por falta de funcionamiento del Poder
Judicial, a que se refiere el Artículo 69º de la Ley, además de los días de suspensión del Despacho Judicial
conforme al Artículo 247º de la Ley Orgánica del Poder Judicial, aquellas otras situaciones que por caso
fortuito o fuerza mayor impidan su funcionamiento”
Artículo 247º de la LOPJ.- “No hay Despacho Judicial los días Sábados, Domingos y feriados no laborables y
los de duelo nacional y judicial. Asimismo por inicio del Año Judicial y por el día del Juez”
El plazo del artículo 36° de la LPCL es de 30 días continuos sin tomar en consideración a los días sábados,
domingos, feriados no laborales, duelo nacional y judicial, el inicio del año judicial y el día del juez, muy
aparte de las limitaciones que por caso fortuito o fuerza mayor impidan que se puedan acceder al órgano
jurisdiccional.
PLAZO DE CADUCIDAD

 DESPIDO INCAUSADO O FRAUDULENTO:

Casaciones Lab. N° 857-2012-Arequipa, y Casación Lab. N° 5749-2013-Tacna:“(..)
no puede predicarse que estas clases de despido lleguen a ser similares o que
provengan de la misma categoría (como lo es el despido arbitrario), porque cada
tipo de despido, sea incausado, el fraudulento, nulo, incluso arbitrario
contienen su propia fisonomía distinta, originada en los hechos que las suscite
por lo que el plazo de caducidad para llegar a interponer la acción judicial
respectiva no puede ser lo misma.” DE LAMA LAURA, Manuel. Reposición del
trabajador por las vías ordinaria y amparo. Gaceta Jurídica, Lima, 2014, p. 31.

No se aplica el artículo 36° de la LPCL.

PLAZO DE CADUCIDAD
 DESPIDO INCAUSADO O FRAUDULENTO:

PLENO JURISDICCIONAL NACIONAL LABORAL 2012, celebrado en Lima

28 y 29 de setiembre de 2012.

TEMA 3: Plazo prescriptorio o de caducidad para interponer la demanda

de reposición por despido incausado y fraudulento, como pretensión
principal única en el proceso abreviado de la NLPT

“No existe plazo prescriptorio, sólo plazo de caducidad de 30 días

naturales de producido el despido”
PLAZO DE CADUCIDAD
 DESPIDO INCAUSADO O FRAUDULENTO:

II PLENO JURISDICCIONAL SUPREMO EN MATERIA LABORAL, celebrado en

Lima 8 y 9 de mayo de 2014.

TEMA 3: ACUERDO 3.2

“El plazo de caducidad para interponer una demanda de reposición por

despido incausado o despido fraudulento es de treinta (30) días hábiles de
producido el despido calificado como inconstitucional, de conformidad con
el artículo 36° del Texto Único Ordenado del Decreto N° 728, aprobado por
Decreto Supremo N° 003-97-TR. En los casos en que exista en trámite una
demanda de amparo, ésta deberá ser reconducida ante el juez ordinario
laboral si se verifica que la misma ha sido interpuesta dentro del plazo de 30
días hábiles”.
TRABAJADORES DE CONFIANZA
 STC. N° 746-2003-AA/TC, 4492-2004-AA/TC y 2358-2005-PA/TC: El trabajador de confianza o
de dirección no tiene derecho a la reposición.

 STC. 03501-2006-PA/TC: “la pérdida de confianza que invoca el empleador constituye una
situación especial que extingue el contrato de trabajo; a diferencia de los despidos por causa
grave, que son objetivos, ésta en cambio es de naturaleza subjetiva. El retiro de la confianza
comporta la pérdida de su empleo, siempre que desde el principio de sus labores este
trabajador haya ejercido un cargo de confianza o de dirección, pues de no ser así, y al haber
realizado labores comunes o ordinarias y luego ser promocionado a este nivel, tendría que
regresar a realizar sus labores habituales, en salvaguarda de que no se produzca un abuso
del derecho (artículo 103º de la Constitución), salvo que haya cometido una causal objetiva
de despido indicada por ley”

 En la misma línea argumentativa: STC. 0756-2007-PA/TC del 13 de noviembre de 2007, STC.

03926-2007-PA/TC del 17 de octubre de 2007, STC. 04591-2009-PA/TC del 30 de junio de
2010, STC. 01581-2008-PA/TC del 11 de junio de 2010, etc.

 Interpretación contraria al artículo 22° y 27° de la Constitución: STC. N° 1042-2007-PA/TC:

“la designación en un cargo de confianza es una acción administrativa por la cual una
persona asume cargos de responsabilidad directa o de confianza con carácter temporal que
no conlleva la estabilidad laboral”