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Hace veinte años tuve la peor entrevista de toda mi vida. Era la primera vez que me enfrentaba cara a
cara con lo que hoy se denomina comúnmente "pruebas psicométricas", práctica cada vez más
empleada por las empresas entrevistadoras. Ê

Los empresarios de hoy en día quieren sentirse lo más seguros posibles con respecto a usted antes de
dar el salto y hacerle una oferta en firme. A pesar de que su formación previa puede adecuarse
perfectamente a los requisitos del puesto, muchas empresas consideran que no le conocen de verdad
hasta que no haya pasado por toda una batería de pruebas que buscan determinadas características de
personalidad y / o predicen dificultades de índole interpersonal. Algunos de estos tests tratan incluso de
medir la destreza de uno para resolver problemas y determinan si usted tiene o no el potencial para
supervisar a otros. Las empresas que emplean estas herramientas de entrevista parten de la idea de que
usted no es el contenido de su curriculum vitae; creen que el listado de técnicas y destrezas en él
contenidas no reflejan realmente su verdadero yo.

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En mi caso, tenía concertada una entrevista en una empresa donde tenía un amigo, que ocupaba un
puesto clave, que me aseguró que mi perfil era el perfecto para el puesto que se ofertaba. Hice mis
deberes puntillosamente, estudiando concienzudamente todo lo que había que saber sobre la empresa y
preparándome para la entrevista. Fue por ello que me quedé totalmente sorprendido cuando el director
de contratación interrumpió una de nuestras reuniones personales para decirme que tenía una cita con
el "consultor psicólogo" de la empresa. De súbito, me vi metido en un taxi en dirección al despacho del
citado profesional. Todo el mundo me aseguró que la empresa estaba dando ese paso precisamente
porque estaba muy interesada en mí.

El consultor me dijo que la empresa quería asegurarse de que "el candidato seleccionado" encajase en
su cultura interna. Con ese objetivo, había desarrollado una serie de pruebas que ayudarían a la
empresa a determinar si yo era la pieza del puzzle que buscaban. Recuerdo sentarme con una pila de
folios, algunos lápices número 2 y un enfado incontenible. Las cosas fueron más o menos bien hasta que
el consultor comenzó a enseñarme algunos de esos dibujitos hechos con manchas de tinta y a hacer
asociaciones de palabras. "Esto es demasiado extraño...", pensé. Fue en este momento, y sin estar
tomando una decisión plenamente consciente, cuando me rendí. Ya no tenía nada que hacer. Por
supuesto, no hace falta que diga que nunca llegué a conseguir ese trabajo...

¿Debería haberme advertido mi amigo acerca del empleo de pruebas psicométricas por parte de la
empresa? Ojalá hubiese sido así, pero en realidad poco podría haber hecho con esa información. Uno no
se puede preparar para este tipo de pruebas con la preparación pre-entrevista tradicional. Sin embargo,
el familiarizarse con el tipo de preguntas que se hacen en las pruebas psicométricas puede,
efectivamente, ayudar a enfrentarse al proceso, lápiz en mano, con mayor comodidad.

Pero lo más importante es que, sabiendo que existen este tipo de entrevistas y desarrollando una actitud
abierta con respecto a este tipo de pruebas, uno no sufrirá el estado de shock en el que caí yo al
toparme con una. Y después de todo, cuantas menos sean las sorpresas el día de la entrevista, mejor...

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Philip Carter es co-autor de una obra excelente, recién publicada por la editorial Wiley, titulada: More
Psychometric Testing Más sobre las pruebas psicométricas .1 Junto con Ken Russell, también escribió, en
el año 2001, la original obra, de la misma editorial: Psychometric Testing: 1000 Ways to Assess Your
Personality, Creativity, Intelligence and Lateral Thinking Las pruebas psicométricas: 1000 maneras de
evaluar su personalidad, creatividad, inteligencia y pensamiento lateral . Carter habla con entusiasmo
sobre el valor de estas pruebas para el empresario, y en la entrevista que me concedió ofreció a los
lectores algunos excelentes consejos relacionados con la práctica de este tipo de pruebas durante las
entrevistas.

"Sus lectores tienen que ser conscientes del coste inherente a la contratación", dijo Carter. "El proceso
inicial de contratación, como tal, supone un gasto tremendo para la empresa contratadora. Por lo
general, se suele considerar que vale la pena poner en práctica cualquier medida capaz de garantizar
que la persona escogida es la adecuada".

Mi más sincera opinión con respecto a esto, que debidamente expresé a Carter en nuestra conversación,
es que, aunque el empresario pueda reducir su margen de error mediante el empleo de este tipo de
pruebas, todavía no logro comprender por qué tengo que compartir con alguien mi temor a los atascos,
por poner un ejemplo (véase el recuadro lateral). Le dije que muchas de estas pruebas trascienden los
límites de lo necesario en cuanto a información personal se refiere, algo que mucha gente, como fue mi
caso, puede encontrar ofensivo.
"El proceso no debe ser percibido negativamente. Los solicitantes deben adoptar una perspectiva
optimista y ver este tipo de pruebas como oportunidades para demostrar al empresario que son las
personas más adecuadas para el trabajo en cuestión", advirtió Carter. "Aparte, la empresa nunca basará
su decisión únicamente en los resultados de un test. Las pruebas psicométricas son parte del proceso de
selección y no un sustituto a la entrevista. De hecho, resultan tanto más eficaces cuando son
combinadas con una entrevista en profundidad".

VIERNES 2 DE JULIO DE 2010

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Por: jorge Everardo Aguilar Morales

cos exámenes psicométricos llenan de

incertidumbre a muchas personas que con
ansiedad desean prepararse para poder
aprobarlos, enseguida presentamos una serie de
recomendaciones para poder enfrentar este tipo
de pruebas.

Los exámenes psicométricos en un proceso de

selección de personal evalúan generalmente
cuatro rasgos: inteligencia, personalidad,
intereses vocacionales y habilidades, o aptitudes
específicas.

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Las pruebas de inteligencia incluyen ejercicios sobre el uso de la memoria,
el razonamiento, la solución de problemas, la comprensión de ideas
complejas, el pensamiento abstracto, entre otros. En este tipo de pruebas a
usted le podrían pedir que conteste preguntas de cultura general, que
complete series de números, que identifique elementos que le hacen falta a
una figura, que realice operaciones aritméticas, etcétera. Los rasgos que
evalúan las pruebas de inteligencia son rasgos que varían poco con el
tiempo y que están notablemente determinados por la estimulación que se
recibe a una edad muy temprana. Así que al contestar una prueba
psicométrica usted obtendrá un nivel de inteligencia muy parecido a lo largo
de toda su vida. Poco se puede hacer unos días antes de un examen para
tratar de obtener una calificación alta en estas pruebas además que puede
ser inútil dado que en algunas organizaciones se establecen los resultados
mínimos y máximos esperados, así que aquellos que estén por encima o
debajo del criterio establecido serán descartados como empleados.

Lo mejor que usted puede hacer es simplemente tratar de optimizar su

desempeño realizando lo siguiente:

1. Evite desvelarse antes del examen, descanse y duerma lo suficiente.

2. Planeé su traslado de su domicilio al lugar en el que se realizará el
examen de tal manera que no se le haga tarde. La ansiedad que provocan
los retrasos puede afectar de manera negativa su desempeño.
. Tome un desayuno ligero de tal manera que evite que problemas
gástricos lo desconcentren durante el examen.
4. Trate de concentrarse en lo que tiene que realizar durante el examen y
deje temporalmente sus preocupaciones actuales en segundo término.
5. Escuche con atención y siga las instrucciones que proporciona el
examinador.
6. Si tiene alguna duda pregunte.
7. No intente conseguir las pruebas psicológicas que le aplicaran, pocas
pruebas evalúan solamente la memorización, por lo que conseguir la prueba
solo producirá que aumente su ansiedad y en consecuencia su desempeño
se altere. En todo caso lo que usted podría realizar es tratar de tener una
vida rica en experiencias intelectuales y de aprendizaje.

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8. Las pruebas de personalidad evalúan la presencia de comportamientos
favorables para el trabajo y la presencia de comportamientos que puedan
constituir un trastorno.
9. Las pruebas incluyen reactivos sobre lo que usted hace o haría en
situaciones específicas.
10. En el caso de que exista un trastorno del comportamiento esto no
significa que se le pueda impedir a un candidato ser contratado, debido a
que se estaría cometiendo discriminación. Solo se podría impedir la
contratación cuando el trastorno tenga una relación directa y evidente con
el puesto que se pretende desarrollar.
11. Al igual que las pruebas de inteligencia el desempeño de una prueba de
personalidad es estable o similar durante toda nuestra vida. Las pruebas de
personalidad están diseñadas para evaluar precisamente rasgos que sean
permanentes en el individuo. Por esa razón la mejor forma de contestar una
prueba de personalidad es responder como si usted estuviera en una
entrevista de trabajo.
12. Responda usted como si su empleador le estuviera haciendo las
preguntas de manera personal. Trate de dar una buena imagen pero no
mienta.
1. Existen dos tipos de pruebas de personalidad: las objetivas y las
proyectivas.
14. Las pruebas objetivas le pedirán que elija una respuesta de entre las
opciones que le proporcionen. Generalmente estas pruebas tienen mayor
confiabilidad y son difíciles de manipular e incluso algunas de ellas tiene una
escala para identificar mentiras. El consejo dado anteriormente resulta
válido para estas pruebas.
15. Desafortunadamente otro tipo de pruebas, las proyectivas, aun se
siguen utilizando en la selección de personal. Estas pruebas no tiene
confiabilidad y debería evitarse su utilización. En estas pruebas le pedirán
que haga un dibujo, cuente una historia o conteste frases incompletas.

Para responder estas pruebas el consejo es que usted no olvide que está en
un proceso de selección, el psicólogo no es en estos casos un amigo al que
se le puede contar todos sus problemas, lo que diga usted de los personajes
o la forma en que complete las frases repercutirá en la decisión de
contratarlo por lo que al responder estas preguntas debe usted ser
políticamente correcto, responda como si quien le estuviera haciendo esas
preguntas fuera su jefe.

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16. En las pruebas de intereses vocacionales se le cuestionará sobre las
actividades que le resultan más atractivas, lo que un psicólogo busca es
facilitarle la adaptación al trabajo. Si usted gusta de las actividades al aire
libre y el trabajo que solicita es en una oficina, es muy probable que pierda
pronto el interés en la actividad y renuncie al trabajo lo que traería perdidas
para usted y para la empresa. La mejor manera de contestar estas pruebas
es señalando con claridad lo que le gusta y lo que le disgusta. c


  

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17. En las pruebas de habilidades específicas le solicitarán que desarrolle
una tarea relacionada con el trabajo, por ejemplo manejar herramientas,
reconocer objetos, realizar una venta, etc. Entre más experiencia y
formación tenga usted en su trabajo mayor será su puntaje. Actualícese,
capacítese y ejercítese en la profesión que usted quiere desempeñarse, ese
es el mejor consejo.

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18. Como se puede ver para enfrentar una prueba psicológica lo mejor que
se puede hacer es tomarla con tranquilidad y no abrumarse. Las pruebas
psicológicas son solo una fotografía de su comportamiento actual, relájese y
pose para la foto. En todo caso trate de llevar una vida saludable y rica en
experiencias de aprendizaje.
19. Las pruebas psicológicas no son el único factor a tomar en cuenta en un
proceso de selección y en ocasiones ni siquiera son el criterio más
relevante, en la mayor parte de las empresas le dan mayor importancia a la
experiencia y la capacitación recibida.
20. Finalmente recuerde que usted tiene en todo momento derecho a saber
cuál fue el resultado y el criterio por el que fue o no contratado, acérquese
al área de recursos humanos de la empresa en la que fue examinado y pida
amablemente retroalimentación sobre su desempeño.
 

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Vemos a continuación algunos ejemplos de preguntas que pueden surgir durante las
pruebas psicotécnicas empleadas por los empresarios para identificar rasgos de
personalidad o creatividad en sus posibles futuros empleados. Provienen de un gran
repertorio de fuentes diversas y están contenidas dentro de la obra, previamente
mencionada, More Psychometric Testing.

Capítulo: "Sobrellevar la presión...".

¿Cómo es de importante para usted la necesidad de triunfar?
a) Bastante importante
b) Muy importante.
c) No es algo en lo que piense demasiado.

¿Le entusiasma el tener que trabajar con miras a un plazo determinado?

a) No, pero el trabajar con miras a un plazo es un mal necesario que la mayoría de nosotros
tiene que soportar.
b) No. Para mí el trabajar con miras a un plazo supone, en gran medida, una preocupación
y prefiero marcarme mi propio ritmo.
c) Sí, creo que trabajo bien bajo presión.

Está sentado en el coche en medio de un atasco. ¿Cuál de los siguientes sentimientos es

probable que sienta con mayor intensidad?
a) Enfado.
b) Frustración.
c) Aburrimiento.

Capítulo: "Pedir lo que quiere...".

Lea las siguientes afirmaciones y ordénelas del 1 al 4, siendo 1 aquella que dice más de
usted, y 4 la que menos.
a) Trato de emplear el lenguaje corporal adecuado cada vez que pido algo.
b) Cuando pregunto algo, necesito dejar claros mis requerimientos y me mantengo firme al
respecto.
c) Si se espera al momento adecuado para preguntar, se puede estar esperando
eternamente.
d) Creo que está bien esperar al momento adecuado antes de preguntar.

Capítulo: "¿Tienes la clave del éxito?"

Para cada uno de las siguientes afirmaciones, escoja un sólo número del 1 al 5 (puntuación
de 1 para la afirmación que dice menos sobre usted, 5 para la que más, etc.).
a) Puedo ser implacable a la hora de conseguir lo que quiero.

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b) Me resulta sencillo centrar mi atención en un tema durante largos periodos de tiempo.

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c) La perfección es un ideal imposible.

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d) Estaría dispuesto a abandonar mi afición preferida, a pesar de lo mucho que me gusta, si

con ello alcanzase el éxito en la carrera profesional que he escogido.

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Unos días más tarde, un jefe de departamento de una importante universidad me habló de dos
estudiantes de posgrado, igual de cualificados, que habían sido entrevistados para cubrir unos puestos
ofertados por una de las más grandes y conocidas empresas estadounidenses, una compañía de
software. Ambos alumnos recién doctorados tuvieron que sentarse frente a un gran puzzle geométrico
con un trillón de piezas y se les pidió que lo resolviesen en diez minutos. Fueron cronometrados y la
presión era intensa. Uno de los Doctores comentó, más tarde, que había derrochado litros de sudor y
que había progresado muy poco con el puzzle. No le ofrecieron el trabajo. El otro Doctor sí que consiguió
el puesto y ahora está trabajando en la empresa. Pero él tampoco resolvió el rompecabezas...

El candidato que triunfó en la prueba de selección adoptó el mismo enfoque analítico que solía emplear
en el laboratorio. Dedicó unos minutos a analizar el puzzle desde diferentes ángulos. Le comentó al
entrevistador que podría resolverlo pero que le llevaría en torno a una hora. Luego procedió a explicarle
el método de razonamiento que emplearía. Al final resultó que eso era todo lo que los entrevistadores
querían saber.

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Le pregunté a Carter si había alguna forma de prepararse para este tipo de pruebas, con el fin de poder
garantizar mejores resultados. Después de todo, muchos de nuestros lectores están habituados a
estudiar para sus exámenes. ¿Se puede proceder de un modo semejante con este tipo de tests?

"Los solicitante han de seguir las instrucciones dadas y deben ser, siempre, completamente honestos en
sus respuestas", advirtió. "El estudiar para la prueba implicaría que hay una respuesta correcta para
cada pregunta y ése no suele ser el caso. Cuando se tiene delante un cuestionario de personalidad, es
importante responder a las preguntas con sinceridad, porque son muy fáciles de detectar los intentos,
por parte del entrevistado, de adivinar la respuesta que cree que el empresario quiere oír. Cuando se
analizan las pruebas, su manipulación saldrá a la luz".

Carter pasó a describirme el modo en que, muchas de las pruebas, se defienden de la manipulación
reformulando varias veces la misma pregunta. Me di cuenta en ese momento de que probablemente fue
por ello por lo que no conseguí aquel puesto de trabajo, años atrás. Estaba tan desesperado por cubrir
esa vacante que, cada vez que veía una pregunta, me esforzaba como un loco por tratar de deducir las
intenciones ocultas del empresario. La clave de las pruebas psicométricas acaba siendo que la persona
que responde a las preguntas con total sinceridad tiene muchas más probabilidades de conseguir el
trabajo que el avispado que cree que puede salirse con la suya...

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Como puede deducir de los ejemplos de preguntas contenidas en el recuadro lateral, las pruebas
psicométricas pueden ser tan variadas que, realmente, resulta difícil hablar de rasgos comunes a todas
ellas. Algunas son tests de personalidad, otras son matemático-numéricas y otras tratan de medir su
grado de creatividad... Hay tantas pruebas como empresarios dispuestos a usarlas.

Así que, ante todo, si se encuentra con cualquier tipo de prueba psicométrica en su próxima entrevista,
ahora sabrá que debe responder con la mayor sinceridad posible y que debe evitar la tentación de
pensar como su entrevistador. En este tipo de ocasiones, el ejercitar su pensamiento creativo no le
llevará a conseguir el puesto de trabajo al que aspira.
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