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INCOS Nº 3 DIURNO

LEGISL. LABORAL Y S. SOCIAL


1º “H” CONT-2017

TRABAJO DE INVESTIGACION
1.- ¿CUAL ES LA FUNCION U OBJETO DE LA O.I.T (ORGANIZACIÓN
INTERNACIONAL DEL TRABAJO?
R.-El objetivo de la O.I.T es responder las necesidades de las mujeres y de los hombres
trabajadores al reunir a gobiernos , empleadores y trabajadores para establecer normas
de trabajo desarrollar política y concebir programas .
La O.I.T realiza su trabajo atreves de tres órganos fundamentales las cuales representa
dos con representantes de gobiernos, trabajadores y empleadores
 La conferencia internacional del trabajo
 El concejo de administración
 La oficia internacional de trabajo
Su función es promover y fortalecer la cooperación para el desarrollo institucional y la
modernización de la formación profesional

2.- ¿QUE ES EL DERECHO DE TRABAJO?


R.- ES la posibilidad de de participar libre mente en las actividades de producción y de
prestación de servicios a la sociedad y al disfrute de los beneficios obtenidos por los
servicios realizados. Estos beneficios deben garantizar un nivel de vida adecuado.
3.- ¿LEGISLACION LABORAL (CONCEPTO)?
R.- es un conjunto de leyes y normas que tienen por objetivo regularizar las actividades
laborales ya sea en lo que respecta alos derechos del trabajador o del empleador como
también sus obligaciones
4.- ¿QUE ES DECRETO LEY?
R.- es una orden escrita del Presidente de la República que, dictada dentro de la esfera
de su competencia, lleva la firma del o los ministros de Estado respectivos y está sujeta a
una tramitación especial.
5.- ¿QUE ES DECRETO SUPREMO?

R.- Es una norma del gobierno central vertical, es de carácter general y regula la
actividad sectorial o multisectorial (actividades bajo la jurisdicción de uno o más
ministerios) funcional a nivel nacional.

Es dictado por el Poder Ejecutivo, va firmado por el presidente de la República y por uno o
más ministros.

6.- ¿RESOLUCION MINISTERIAL (EN MATERIA LABORAL)?


R.- En el art. 82 inc 4 de la constitución indica que reconoce los derechos de los
trabajadores a unas condiciones de trabajo que garanticen la salud, la integridad fisca, la
higiene y la disminución de los riesgos profesionales.
Con dicho precepto trae consigo la necesidad de desarrollar una política preventiva „para
preservar la salud y la seguridad del trabajador.
Que es necesario armonizar dichas políticas con los tratados y acuerdos internacionales

7.- ¿RESOLUCION ADMINISTRATIVA (INDIQUE)?


R.-es una orden que pronuncia la responsabilidad de un servicio público para que
se cumplan con las funciones que son estipuladas atreves de la legislación
Su función es detallar desarrollar o complementar lo fijado por la ley.

8.- ¿CLASIFICACIÓN DEL TRABAJO?


El trabajo es una cautividad humana mediante transforma materias primas y domina la
naturaleza para satisfacer las necesidades y producir riquezas.

1.-POR LA PERMANENCIA.-Se clasifica en trabajo eventual, ocasional o accidental.

2.-POR LA MODALIDAD. -Se clasifica en trabajo a destajo,(por pieza por tarea).

3.-POR EL TIEMPO. -En trabajo diurno, nocturno y mixto.

4.-POR EL RIESGO.-Trabajo peligroso, trabajo insalubre.

5.-POR LA PRESTACIÓN. -Se divide en trabajo doméstico, agrícola, marítimo y aéreo.


6.-POR LA DEPENDENCIA.- Se clasifica en trabajo autónomo y trabajo subordinado.

FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO

Las fuentes son sus principios u orígenes, entre las fuentes o tradicionales por orden
jerárquico tenemos:

a) LA LEY.-Es la regla social u obligatoria establecida por autoridad pública que siempre
ha existido en forma estricta o tradicional.

b) LA COSTUMBRE.-Es el consentimiento tácito del pueblo introducido por un targo uso y


constituye la base de formación de las normas escritas.

c) LA EQUIDAD.-Es un procedimiento de integración del derecho y consiste en administrar


la Justicia dando lo que le corresponde en base de criterio del juzgador y ante algunas
normas escritas.

d) LA DOCTRINA.- Son estudios e investigaciones de autores, escuelas o instituciones


que constituyen al estudio de las normas.

e) LA JURISPRUDENCIA.- Es la manera de interpretar la ley que se ocupa de forma y


manera de darle una significación y sentido a la ley, en nuestro país la Corte Suprema de
Justicia al emitir sus fallos ejerce jurisprudencia.

f) LAS CONVENCIONESY LOS CONTRATOS COLECTIVOS.- El contrato de trabajo que


significa una forma de dar participación a la acción sindical con referencia a las
condiciones de trabajo, salarios, jornales, vacaciones, arreglos.

9.- ¿RELACIONES DEL DERECHO DEL TRABAJO CON OTRAS


DISCIPLINAS?
No puede sobrevivir solo, necesita de otra ciencia especialmente en las lagunas legales,
de allí surge sus relaciones con las ramas del Derecho Público y Privado. sobre las que ha
influido durante el curso de su evolución, modificando tradicionales conceptos e
introduciendo formas en sus instituciones mediante la socialización de las libertades que
no existen sólo en beneficio del hombre, sino también para la sociedad de que forma
parte.

Con el Derecho Civil: Nuestro Código Civil sigue el sistema del principio de la autonomía
de la voluntad: por el cual el juez deberá indagar e interpretar la voluntad de las partes
COMO POR EJEMPLO. ASI Como el contrato es ley para las partes, las obligaciones
tienen estrecha realidad CON LO laboral.
punto de provocar reformas en la Constitución de las Naciones. Consagra diversos
principios que buscan el desarrollo de los

Principios fundamentales del derecho del trabajo: lograr la justicia en las relaciones de
Empleadores y trabajadores, la coordinación económica y el equilibrio social.

ha creado un tren burocrático


especial: Ministerio de la protección social y sus dependencias.

procedimiento laboral mediante la Ley Orgánica de Tribunales y de Procedimientos del


Trabajo, el Derecho Procesal le sirve de fuente supletoria.

Derecho Comercial o Mercantil,. Dicha rama del Derecho privado tiene vinculaciones con
el Derecho laboral, porque las leyes del trabajo o de previsión y seguridad social,
extienden sus beneficios y garantías mínimas a los empleados de comercio, y debe
cumplirlas el empresario comercial para la contratación de los servicios de sus auxiliares.

Derecho Penal: comprende el conjunto de normas jurídicas que determinan los delitos, las
penas y medidas adecuadas para prevenir la criminalidad. De ahí sus vinculaciones con el
Derecho laboral. Pueden acaecer con motivo del desarrollo de las huelgas de
trabajadores, de los pares o cierres patronales, del uso violento de medio de acción directa
en los conflictos laborales colectivos o de la perturbación arbitraria del orden y la disciplina
en el trabajo, hechos delictuosos o contravencionales comunes que caen dentro de la
órbita del Derecho penal.

Como por ejemplo la sanción penal a quien prohíba la asociación, o el ingreso al lugar del
trabajo.

11.- ¿PRINCIPIOS NORMATIVOS DEL DERECHO DE TRABAJO?


Irrenunciabilidad de derechos.-

Es un principio del derecho laboral que establece que los derechos reconocidos en favor
de los trabajadores no pueden renunciarse, ni presunta ni expresamente, cualquier
convención que tienda a lograr la renuncia de los derechos, no tiene validez y es nula.

El tratadista Sylvester, manifiesta que: La irrenunciabilidad de los derechos laborales se


fundamenta en lo siguiente:
a) El trabajo es considerado como una función social y el legislador protege su desarrollo;
la legislación dictada no tendría eficacia jurídica si esta fuera objeto de renuncia.

b) En el trabajo se comprometen intereses personales de los trabajadores y de sus


parientes que de él dependan económicamente, por ello la renuncia de los derechos
perjudica a todos los miembros de la familia.

c) Las leyes laborales son de orden público, por lo tanto no se puede obtener la renuncia
de derechos del trabajador por ningún tipo de coacción directa o indirectamente que tienda
a conseguir la renuncia de derechos.

12.- ¿CONTRATO DE TRABAJO (CONCEPTO)?

COCEPTO:

El contrato de trabajo es el acuerdo escrito o verbal de voluntades mediante el se crean


obligaciones y derechos entre el empleador y trabajador, resultados por las normas
laborales.

13.- ¿NATURALEZA JURIDICA DEL CONTRATO DE TRABAJO?

Para un análisis completo de la naturaleza del contrato de trabajo es necesario mencionar


las teorías que explican la naturaleza jurídica del contrato de trabajo, entre ellas tenemos
el contrato de arrendamiento, la compraventa, el mandado y la sociedad, que cada una
tiene sus propios fundamentos y características, diferentes al contrato de trabajo, que es
autónomo y producto del vínculo de subordinación y dependencia que existe entre el
trabajador que realiza la otra o servicios y el empleador quien le da las ordenes. Además
el hombre no puede ser objeto de venta, per si sus fuerza trabajo. El trabajador no cene su
fuerza de trabajo sino se limita a ponerla a disposición del empleador, para que éste
pueda utilizar o no su rendimiento.

14.- ¿IMPORTANCIA DEL CONTRATO DE TRABAJO?

La confección de un contrato de trabajo es muy importante, parque mediante éste


instrumento se puede establecer la relación laborales, también porque en él se destacan
las condiciones de trabajo, como ser: duración del contrato jornada diaria,
remuneraciones, clases de trabajo, etc.

15.- ¿LA RELACIÓN LABORAL?


Empieza en el momento de firma hasta que vence el contrato a veces se confunde con los
términos de contrato de trabajo, es nefario es distinguir que la relación laboral comienza
con la suscripción o pacto del contrato mismo.
Es el vínculo jurídico obligatorio que une el trabajador con el empleador del cual nacen
derechos y obligaciones regulados por la ley.

En caso de despido por causas políticos sindicales la relación laboral se extingue a los dos
años desde el despido cuando se reclama reincorporación.

16.- ¿INDIQUE EL CONTENIDO DEL CONTRATO DE TRABAJO?


El contrato de trabajo individual, deberá contener por lo menos las siguientes
estipulaciones:

- Nombre y apellidos o razón social de las partes y especificación de sus datos


generales.
- Naturaleza del servicio y el lugar donde será prestado.
- Determinación de la modalidad del servicio o trabajo.
- Monto, forma de periodo de pago de la remuneración.
- Plazo del contrato .
- Inscripción de sus herederos, beneficiarios, especificando sus datos especiales
para efectos legales.
- Aceptación o conformidad de las partes.
- Lugar y fecha del contrato.

17.- ¿SUJETOS DEL CONTRATO DE TRABAJO?


Son sujetos del contrato de trabajo las personas que interviene, que pueden ser naturales
o jurídicas y son: El Empleador y el trabajador; algunos autores consideran que debe
incluirse al Estado que desempeña paralelamente funciones como, órgano de
administración pública y como padrón.

18.- TRABAJADOR
Es aquella persona natural, individual y concreta que presta sus servicios en estado de
subordinación. Es necesario diferenciar entre trabajador empleado y trabajador obrero.

19.- EL EMPLEADO
Se distingue por prestar servicios en oficina, con horario y condiciones especiales,
desarrollando un esfuerzo generalmente intelectual, con remuneración mensual
denominado sueldo.
20.- EL OBRERO
Se distingue por prestar servicios con esfuerzo predominantemente físico con una
remuneración por jornada de trabajo, de acuerdo a los días trabajados bajo la
denominación de Salario. El computo no es de acuerdo al año comercial, si año
calendario.

21.- ¿CARACTERISTICAS DEL CONTRATO DE TRABAJO?


Se refiere a aquello que específica a un contrato especialísimo, autónomo identificando el
tipo laboral, y tenemos:

a) PERSONAL

Porque la presentación de un servicio o realización de una obra se hace en forma


personal, de ahí que las personas jurídicas están excluidas por no ser naturales.

b) CONSENSUAL

Relación laboral se establece por el consentimiento o acuerdo de voluntades, libre y


espontáneamente.

c) ONEROSO

Porque que las partes. Que intervienen en un contrato tienen obligaciones reciprocas, una
presta los servicios y la otra pago las remuneraciones en calidad de salario o sueldo.

d) ILATERAL

Porque generan derechos y obligaciones recíprocos entre las partes. El trabajador realiza
el trabajo y el empleador paga el salario.

Si para uno es una obligación recíprocamente para el otro constituye un derecho.

e) CONMUTATIVO

Porque las prestaciones pactadas son equivalentes, los que significa que la obligación de
una es igual a la obligación de la otra parte, por lo menos en teoría, ya que en la práctica
estos valores no son iguales.

f) SUCESIVO

Porque sus efectos se prolongan durante todo tiempo de duración de contrato; es decir
que no se cumple en un solo acto como ocurre en la compraventa.
22.- ¿REQUISITOS DEL CONTRATO DE TRABAJO (DESCRIBA)?
Son los elementos que participan en la confección de un contrato de trabajo, se refieren a
las circunstancias y condiciones necesarias para la existencia o ejecución de un derecho,
para la validez o eficacia de un acto o para exigencia de una obligación entre los requisitos
esenciales tenemos:

1.- LOS SUJETOS.- son las personas naturales que intervienen en la suscripción del
contrato. El trabajador y el empleador

2.-LA CAPACIDAD.-es la aptitud legal para suscribir un contrato a los efectos de adquirir
derechos y contraer obligaciones.

3.-CONCENTIMIENTO.- es requisito más importante que consiste en la manifestación


libre y exportación de la voluntad de las partes, a falta de este procede la nulidad absoluta
del contrato.

4.-DEPENDENCIA Y SUBORDINACION.- La dependencia significa que la vinculación del


trabajador con el empleador haga que la economía personal y familiar se halle sujeta al
cumplimiento de los derechos y obligaciones bilaterales y la subordinación consiste en
que el trabajo esta reatado al cumplimiento de las ordenes y sometidos al control y
fiscalización de sus labores con horario de trabajo.

5.-LA REMUNERACION.- Significa que ninguna prestación de servicios es gratuita contra


prestación, se exige el pago de una remuneración justa, la ley prohíbe el trabajo, el que se
realiza por honor.

6.- LA PRESTACIÓN PERSONAL.- Significa que interviene personas naturales y no así


las personas jurídicas que son ficticias y no real, la prestación de servicios a cabio de una
remuneración.

7.-LA EXCLUCIVIDAD.-Que es relativa, no es imprescindible porque la legislación ha


superado este concepto, en razón de que una persona puede trabajar en un horario ara un
empleador, por la tarde para otro y por la noche para otro, siempre con la salvedad de
incompatibilidad especialmente en sector público.

8.-LA PRFECIONALIDAD.- La prestación de servicios relación de una obra no requiere


imprescindiblemente este requisito, basta con tener capacidad idoneidad y
responsabilidad, para su efectivizacion, sin embargo para algunos trabajos
necesariamente de precisa a un profesional, como ser el sector jurídico.
23. ¿SUSPENSIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO (CAUSALES)?
La suspensión es el cese parcial de los efectos del contrato durante cierto tiempo,
manteniéndose el vínculo laboral. Volviendo a tener plena eficiencia una vez desaparecida
las circunstancias que dieron origen a esta interrupción.

CAUSAS.- Las causas son legales, tenemos por ejemplo: el caso de enfermedad,
vacaciones, pre y post natal, licencias concedidas, servicio militar y otros.

24. ¿EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO ( CAUSAS )?


FUERZA MAYOR

es todo acontecimiento imprevisto o en su caso haberse previsto ,no ha podido evitarse ,


esa fuerza mayor también conocida como caso fortuito puede ser por ejemplo un
terremoto y que como emergencia de estas causas se produce la extinción del contrato ya
que puede desaparecer a la fábrica ,establecimientos ,centro de trabajo y como
consecuencia natural cese el vínculo laboral .

MUERTE DEL TRABAJADOR Y EMPLEADOR

Cuando fallece un trabajador cesa el vínculo laboral entre ese trabajo y el empleador,en
cambio cuando llega a fallecer el empleador la fábrica o establecimientos comercial
continua en actividad a través de los herederos

POR VOLUNTAD DE LAS PARTES

Para la extinción de los contratos por acuerdo de partes, se debe suscribir en el contrato
de trabajo cláusula que establecen las causas y motivos o que puedan dar lugar las
extinciones del mismo

RETIRO VOLUNTARIO

El trabajador cuando ha cumplido los 5 años de servicio continuo, puede acogerse al retiro
voluntario en cuyo caso el trabajador se retira cobrando su indemnización por tiempo de
servicio de desahucio.

DESPIDO INTEMPESTIVO

Hecho que se produce en cualquier momento y bajo cualquier pretexto muchos tratadistas
señalan como el despido abusivo.

En nuestro país desde la dictadura del D.S. 21060 que determina la libre contratación y
rescisión laboral, bajo ningún trabajador no tiene estabilidad en su fuente de trabajo.
No obstante que CPE dictamina que el estado tiene la obligación de crear fuentes de
trabajo y garantizar su estabilidad.

25.- ¿EXTINCION DEL CONTRATO DE TRABAJO A PLAZO FIJO?


Se suscribe por un determinado de un año, ese contrato puede extinguirse por voluntad
del empleador bajo el argumento de que el trabajador contratado puede extinguirse por
voluntad del empleador bajo el argumento de que el trabajador contratado, no ha
respondido a las expectativas de la empresa, en cuya situación el empleador solo está
obligado a pagarle el desahucio ,sin que esté obligado a pagarle el resto de los sueldos
por el resto del contrato .

26.- ¿ESTABILIDAD LABORAL DE LA MUJER EMBARAZADA?


Toda mujer en estado de gravidez por determinación de la ley 975 de 02 de mayo de 1988
goza de estabilidad en su puesto de trabajo hasta que el hijo cumpla un año de edad.

27.- ¿EL DESPIDO?


El despido es una declaración unilateral de voluntad de una de las partes para el cese
inmediato o futuro de una relación de trabajo .

Es una declaración de voluntad unilateral ,por la cual el patrón expresada y concreta su


propósito de extinguir el vínculo jurídico que lo une al trabajador .

28.- ¿JORNADA DE TRABAJO (CONCEPTO)?


Es el tiempo durante el cual el trabajador se pone a disposición del patrono.

Este concepto es utilizado para efectos del cómputo de salario conforme a las
obligaciones contraídas en el contrato de trabajo, sea verbal o escrito.

La jornada de trabajo y el salario han sido las más importantes aspiraciones de los
trabajadores en las luchas sindicales, procurando alcanzar la reducción de la jornada de
trabajo y el aumento de los salario.

29.- ¿Señale antecedentes históricos de la jornada de trabajo?


R.-a)la ley b)la costumbre c)la equidad d)la doctrina e)la jurisprudencia f)las convenciones
y los contratos colectivos

30.- ¿Jornada efectiva o legal?


R.-la jornada efectiva de trabajo no accederá de 8 horas por día y de 48 por semana por el
Art. 46 de L.G.T.
31.- ¿Jornada extraordinaria?
R.-se concede también como horas extras, sobre tiempos o sobre horas es decir q se
excede al límite de la jornada legal y es remunerado con el doble del salario

32.- ¿Jornada de trabajo nocturna?


R.-el trabajo nocturno no se excederá de 8 horas en un periodo de 15 días en que se
practica de horas 20:00 a 06:00 de la mañana y estos reciben revisión de su salud
gratuita.

33.- ¿Descansos laborales?


R.-todas las actividades producen cansancio y agotamiento físico y por eso el trabajador
merece un descanso y así recuperar las energías físicas y el alivio de tenciones mentales

34.- ¿Descanso intermedio en la jornada diaria?


R.-en toda actividad laboral a medio día se produce una interrupción de labores que no se
excede las 2 horas para asi poderse alimentar y descansar y así recuperar energías
físicas y liberar tenciones

35.- ¿Descanso entre dos jornadas y descanso nocturno?


R.- las jornadas de trabajo están divididos durante el día en dos 4horas en la mañana y
4horas en la tarde y el resto del tiempo lo hacen para descansar y así encontrarse en
perfectas condiciones luego de un merecido descanso nocturno

36) DESCANSO SEMANAL


Los trabajadores tendrán derecho a un descanso mínimo semanal, acumulable por
períodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general,
comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del
domingo.

37) DESCANSO EN DÍAS FERIADOS


Así las cosas, al contratarse a un trabajador y convenir en el contrato su jornada laboral, el
dependiente estará sujeto al régimen general de descanso semanal, esto es, en domingo
y festivo o al régimen especial, vale decir, con descanso compensatorio en la semana (un
día por el domingo trabajado y otro día por el festivo laborado).
38) INDIQUE EL D.S. 21060 (QUE ESTABLECE)
Ayudo a revertir la crisis inflacionaria, garantizo las políticas macroeconómicas adecuadas,
regulación eficiente, promovió inversiones y produjo estabilidad financiera.

Permitió la integración a la economía global a través de la regulación de las empresas y la


inversión extrajera.

Redujo el costo de pensiones para los jubilados pasándolos los aportes a Fondos de
Pensiones.

39) VACACION ANUAL


- Art. 44 de la L.G.T.- Se establece para empleados y obreros en general, sean
particulares o del Estado, la siguiente escala de vacaciones:

De 1 año a 5 años de trabajo………. 15 días hábiles

De 5 años a 10 años de trabajo…… 20 días hábiles

De 10 años delante de trabajo…….. 30 días hábiles

Durante el tiempo que duren las vacaciones, los empleados y trabajadores percibirán el
cien por cien de sus sueldos y salarios.

- Art. 1 del D.S. 17288 de 18 de marzo de 1.980.- De conformidad al Art. 1 del Decreto
Supremo 3150, de 19 de Agosto de 1.952, reformatorio de Art. 44 de la L.G.T., los
descansos anuales a que tienen derecho los trabajadores se regirán por la siguiente
escala:

De 1 a 2 años cumplidos de trabajo…….….. 15 días

De 2 a 3 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 3 a 4 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 4 a 5 años cumplidos de trabajo……….. 15 días

De 5 a 6 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 6 a 7 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 7 a 8 años cumplidos de trabajo………. 20 días

De 8 a 9 años cumplidos de trabajo……….. 20 días

De 9 a 10 años cumplidos de trabajo……… 20 días


De 10 años cumplidos adelante……………. 30 días.

En consecuencia las primeras cuatro vacaciones corresponden a periodos de quince días,


las cinco siguientes a periodos de 20 días y a partir de la décima vacación a periodos de
30 días hábiles. (simple transcripción de la norma)

40) EL SALARIO
Es la retribución directa e inmediata que recibe el trabajador, en virtud del contrato de la
relación de trabajo, a cambio del resultado de su labor en beneficio de un empleador.

El salario es la compensación que recibe el obrero o empleado a cambio de la venta de su


fuerza de trabajo en favor de un empleador.

41) NATURALEZA JURÍDICA DEL SALARIO


Dada la naturaleza propia de esta figura jurídica, el salario no es otra cosa que la
contraprestación a que está obligado el patrono, por el beneficio con la actividad humana
del obrero.

42) CLASES DE SALARIO


a) Salario por unidad de obra: es el que se recibe en función de la cantidad de trabajo
realizado. No importa el tiempo empleado. Lo importante es que la obra haya finalizado
para poder recibir el pago.

b) Salario por unidad de tiempo: en este caso, en cambio, lo que determina el salario es el
tiempo empleado durante la realización de una tarea: un día, una semana, un mes, un
trimestre, un semestre o incluso un año.

c) Salario mixto: aquel que encuentra una vía intermedia entre el salario por unidad de
obra y el salario por unidad de tiempo.

d) Salario nominal: es uno de los salarios más habituales. Se establece en el contrato


refrendado por el trabajador y la empresa. Retribuye un cargo o plaza específica. Es el
que comúnmente denominamos „nómina‟.
e) Salario en metálico: es el que se paga con la moneda legal y en vigor del lugar en el
que se realiza el trabajo. La persona que lo recibe tiene la facultad de realizar pagos en
efectivo o „en metálico‟. Esta modalidad de salario se ha visto reducida considerablemente
en las últimas décadas con el auge de los recursos digitales y el servicio de banca online
de las entidades bancarias.

f) Salario en especie: es aquel que se paga con medios o bienes diferentes al dinero. Por
ejemplo con ropa, artículos para el hogar, comida, bonos o incluso con bienes inmateriales
y servicios como el alojamiento o las clases a domicilio.

43.-BONO DE ANTIGÜEDAD
DEFINICIÓN: El bono de antigüedad es una remuneración adicional y se hace exigible
cumplido dos años de permanencia en el trabajo. Es una forma de motivar la continuidad
laboral, el articulo 60ºdel Decreto Supremo Nº21060 de 28 de agosto de 1985 vigente a la
fecha, establece la obligatoriedad de su pago por ser un derecho adquirido y consolidado,
la escala es gradual, partiendo desde el 5 % a partir de los dos años de antigüedad,
llegando hasta el 50% cuando se ha cumplido 25 años de trabajo.

El Decreto Supremo Nº23474 de 20 de abril de 1993 amplia la base de cálculo del bono
de antigüedad, a 3 salarios mini9mos nacionales para las empresas productivas, sean del
sector público o privado, respetándose los acuerdos establecidos en convenios de partes
sobre la materia. Lo que quiere decir, que de existir una condición más beneficiosa sobre
el pago del bono de antigüedad esta debe mantenerse en la medida que sea una
condición mejor a favor de la trabajadora o trabajador

Es importante analizar que, en algunas empresas públicas y privadas, en aplicación del


artículo 60º del Decreto Supremo Nº 21060 , a partir del mes de agosto de 1985,
empezaron aplicar la nueva escala de pago del bono de antigüedad , sin embargo como
prevé la norma , el monto total a percibir no podía ser menor al monto percibido al mes de
julio de 1985, por lo que para subsanar esta deficiencia en la aplicación de la nueva
escala vigente , se aplicaron en general la base de cálculo sobre tres Salarios Mínimos
Nacionales asegurando que el monto a percibir no sea menor al que percibían antes de
aplicar la nueva escala , en muchos casos , se mantuvo la anterior vigente, toda vez que
no se pueda aplicar en materia laboral , una nueva condición cuando esta es desfavorable
o constituye una menor condición anteriormente reconocida.
44.-BONO DE PRODUCCIÓN.-
DEFINICIÓN: El Bono de producción es una participación legal de EXCEDENTES
FINANCIEROS, que surge como consecuencia de haber alcanzado durante una gestión
en particular una cantidad mayor de producción con respecto a su Programa Operativo
Anual (P.O.A.), previamente aprobado por las autoridades pertinentes.

El Bono de producción , es una remuneración adicional por un esfuerzo productivo


también adicional , diferente a la prima anual de utilidades , destinado a superar una
determinada meta o límite de producción operativo anual , previamente concertado y
programado sobre la base de metas reales entre la empresa y los trabajadores tomando
en cuenta las peculiaridades del respectivo centro de trabajo.

45.-PRIMA ANUAL.-
CONCEPTO: La prima anual, es la participación legal de UTILIDADES, constituyendo una
remuneración adicional por un esfuerzo también adicional que deriva en la participación
inmediata y legal de la existencia de utilidades obtenidas anualmente ,por lo tanto no es
una forma libre de retribución , sino una obligación para las empresas y un derecho para el
trabajador, cabalmente es un premio legal o sobresueldo que se otorga a los trabajadores
por su rendimiento óptimo en el trabajo en el trabajo y su consecuente obtención de
utilidades; la prima está consagrada por la C.P.E. en su Art. 491 I,QUE DISPONE “ LA
LEY REGULARA las relaciones laborales relativas a contratos y convenios colectivos ;
salarios Mínimos Generales ,sectoriales e incrementos . Salariales; reincorporación;
descansos remunerados y feriados; computo de antigüedad, jornada laboral, horas extras,
recargo nocturno, dominicales; aguinaldos bonos primas u otro sistema de participación en
las utilidades de la empresa; indemnizaciones y desahucios, maternidad laboral;
capacitación formación profesional, y otros derechos sociales”.

Al respecto la L.G.T. en su Art. 57 menciona: Ley de 11 de junio de 1947, Art. 3, “El pago
de la prima , distinto del aguinaldo, se sujetara a las normas establecidas por los Art. 48,
49 y SO del D.S. de 23 de agosto de 1943, modificándose la primera parte del Art. 48en
los siguientes términos : “Las empresas que no hubieren obtenido utilidades al finalizar el
año , otorgaran a sus empleados y obreros , una prima anual de 1 mes de sueldo o
salario”. (Art. 27 del D.S. 3691, DE 3 ABRIL DE 1954)”.
46.- AGUINALDO DE NAVIDAD.-
CONCEPTO: El aguinaldo de navidad es un sueldo complementario , con carácter de
remuneración diferida (una parte del salario indirecto que va descontándose
mensualmente ) ya que su percepción es un derecho adquirido del trabajador , diferente al
de la indemnización , desahucio, horas extraordinarias participación de utilidades , que
tienen carácter espectatÍcio; en cuya consecuencia el trabajador tiene derecho a percibirlo
cualquiera sea la causa de la extinción del contrato de trabajo, incluso por renuncia propia,
tal cual lo determina la corte suprema de justicia.

Que, en cuanto al aguinaldo de navidad, los recurrentes tienen derecho al pago


correspondiente por ser derechos adquiridos e irrenunciables, pago que efectuara por
duodécimas teniendo en cuenta el tiempo trabajado.

47.- BENEFICIOS SOCIALES DESCRIPCON.-


* DESAHUCIO: Es la compensación económica que recibe la trabajadora o el trabajador
que sufre un despido intempestivo e injustificado, sin recibir el preaviso de retiro por parte
del empleador, en el marco de lo dispuesto en la ley general del trabajo. (Art. 3, del
D.S.110)

El monto que debe percibir la trabajadora o el trabajador, debe percibir el monto


equivalente a 3 meses de sueldo o salario.

El pago del desahucio cuando una trabajadora o un trabajador se retiren voluntariamente;


el pago del desahucio corresponde cuando la trabajadora o trabajador intempestivamente,
y no corresponde este pago cuando este se retira voluntariamente

*INDEMNIZACIÓN POR EL TIEMPO DE SEVICIO: Es la compensación que otorga la


empleadora o el empleador a las trabajadoras y los trabajadores por el desgaste físico y
psíquico que sufren en el ejercicio de su trabajo. (Art. 2, D.S. 110)

CORRESPONDEA LAS Y LOS TRABAJADORES QUE CUMPLAN MAS DE 90 DIAS DE


TRABAJO CONTINUA Y QUE hayan sido retirados intempestivamente o que hayan
renunciado voluntariamente. Se paga por un sueldo de salario por cada año de trabajo
continuo o en forma proporcional a los meses trabajados cuando no se ha alcanzado el
año.
48.- PLAZO DE PAGO DE BENEFICIOS SOCIALES
El plazo que tiene el empleador para pagar los beneficios sociales por retiro forzoso
.Cuando una trabajadora o un trabajador es retirado por alguna causal no contemplada en
el art. 16 de la ley general del trabajo en el art. 9 de su decreto supremo reglamentario, y
opta por el pago de sus beneficios sociales, el empleador tiene un plazo de 15 días
calendario para pagar los beneficios sociales. (Art. 9 del D.S. 28699)

49.- LA INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIOS


I. Es la compensación al desgaste físico y psíquico que genera la
actividad laboral y se paga en el equivalente a un sueldo por cada
año de trabajo continuo, o en forma proporcional a los meses
trabajados cuando no se ha alcanzado el año.
II. La indemnización por tiempo de servicios corresponde cuando la
trabajadora o el trabajador hubiesen cumplido más de noventa (90)
días de trabajo continuo.
III. La base del cálculo de la indemnización es el promedio del total
ganado en los tres (3) últimos meses, o el promedio de los últimos
treinta (30) días para las trabajadoras y los trabajadores a jornal.

50.-INDEMNIZACION POR RETIRO VOLUNTARIO A LOS CINCO AÑOS:


¿Corresponde el pago del desahucio cuando una trabajadora o trabajador se retire
voluntariamente?

• El pago del desahucio corresponde cuando la trabajadora o el trabajador es retirado


intempestivamente, y no corresponde este pago cuando éste se retira voluntariamente.

POR DESPIDO

El despido a diferencia del retiro, es la ruptura violenta de la relación laboral, originada por
decisión unilateral del empleador, pudiendo ser despido un despido legal o ilegal; justo o
injusto.

Derogación del Art 55, deja en plena vigencia la Ley General del Trabajo.

ANF a0110 04/05/2006 19:49:13 ECO 21060-ESTABILIDAD-VIGENCIA. Derogación del


Art 55, deja en plena vigencia la Ley General del Trabajo. La Paz, 04, MAYO, (ANF).- Con
la anulación del artículo 55 del Decreto Supremo 21060, entra en plena vigencia la Ley
General del Trabajo que contempla las causales de despido y además, las posibilidades
del trabajador para recurrir a instancias judiciales en la medida que el despido no sea
justificado, explicó el ministro de Planificación del Desarrollo, Carlos Villegas. La autoridad
aclaró que lo fundamental, con la eliminación de ese artículo con el DS 28699, es que no
sólo se restituirá la estabilidad laboral, sino la dignidad de los trabajadores, de tal manera
que éstos levanten su autoestima, se sientan parte de una empresas y contribuyan al
mejoramiento de la institución que le da el empleo. En uno de sus artículos, el 28699
señala que "los empleadores y trabajadores podrán acordar libremente las
remuneraciones, las mismas que tienen que estar por encima del salario mínimo nacional
determinado por el Gobierno Nacional. Así mismo, describe que los inversionistas tienen la
responsabilidad y obligación de dar estricto cumplimiento al régimen de seguridad social
vigente en el país. En el decreto promulgado, se señalan las también causales de
despidos y las obligaciones, derechos y responsabilidades del trabajador. Lo más
importante es que se reconoce la estabilidad laboral a favor de todos los trabajadores
asalariados de acuerdo a la naturaleza de la relación laboral, en los marcos señalados por
la Ley General del Trabajo y sus disposiciones reglamentarias. EMPRESARIOS
DIVIDIDOS. Según la Federación de Empresarios Privados de La Paz (FEPLP), el DS
28699 asegura la libre contratación de trabajadores, de acuerdo al requerimiento de las
empresas. Aunque aplauden el respeto entre trabajadores y empleadores, el sector critica
la falta de una política que defina al sector informal y luche contra los contrabandistas que
tiran al lado contrario de la creación de empleos y estabilidad laboral. Sobre el incremento,
señalan que es un monto adecuado, no exagerado, que el gobierno ha actuado con
responsabilidad. "Haciendo un cálculo de una planilla de 60 mil Bs., es el 1% que se
incrementa. Por cuanto, creemos que no es un gran impacto para las planillas de los
empleadores", aseguró el presidente de la FEPLP), Bernd Abendroth. Por su parte, el
presidente de la Confederación de Empresarios Privados de Bolivia (CEPB), Roberto
Mustafá, dijo que el aumento de salario mínimo nacional provocará un inminente cierre de
empresas que no podrán cubrir este incremento.

51.- El QUINQUENIO
El quinquenio (5 Sueldos) es un beneficio social para los trabajadores del sector privado
en Bolivia, el quinquenio es la consolidación de la indemnización por tiempo de servicios
al cumplimiento de cada 5 años de trabajo de manera continua.

Actualmente para el pagó del quinquenio solamente se necesita que el trabajador tenga 5
años de trabajo de manera continua en una misma empresa (1 sueldo por año) y para
exigirlo se necesita simplemente presentar una solicitud escrita sin necesidad de otro
requisito.

La base de calculo para la determinación es el promedio del total ganado de los


últimos 3 meses.

El empleador tiene el tiempo de 30 días calendario para realizar el desembolso del pago
desde la fecha de recepción de la solicitud del empleado.

El pagó del quinquenio deberá ser TOTAL no se podrá fraccionar o realizar en pagos
parciales.
En caso de que el empleador no realizace el pagó en el tiempo y plazos estipulados se
deberá:
1) Actualizar el Quinquenio en base a las UFV´s hasta el día de pago.
2) Una multa en beneficio del trabajador correspondiente al 30% del monto total a
cancelarse.

52.-INDEMNIZACION POR MAS DE DOS AÑOS, POR MUERTE DEL


TRABAJADOR A CONSECUENCIA DE ACCIDENTE DE TRABAJO.
Cuando se produce un accidente laboral y cuya consecuencia es la muerte del
trabajador, el desconocimiento legal de los familiares o personas cercanas a la víctimas,
no realizan una correcta reclamación donde les corresponde unas cantidades derivadas
de los daños y perjuicios causado por el accidente laboral, y tan solo perciben las
prestaciones que le puedan corresponder por la Seguridad Social.

Estas Indemnizaciones por fallecimiento en accidente laboral que tiene derecho


cuando exista una responsabilidad por culpa del empresario produciéndose un accidente
con resultado de fallecimiento del trabajador y que la reclamación está amparada y
regulada legalmente.

Para determinar la cuantía a indemnizar a quien pueda resultar perjudicado por la muerte
del trabajador, se puede aplicar como base para su cálculo el Baremo de accidentes de
tráfico en los accidentes laborales, en el mismo determina las categorías de los
perjudicados, en concreto en su Tabla I, como el cónyuge, los hijos, los padres y
hermanos menores, huérfanos y dependientes de la víctima, los cuales pueden concurrir
en la indemnización. Todos ellos las pueden solicitar, si bien las cuantías son distintas,
regulando también como perjudicados a los hermanos sin que exista convivencia con el
fallecido cuando no existan cónyuges, hijos y ni padres del mismo.

53.-INDEMNIZACION POR TIEMPO DE SERVICIOS POR MUERTE


CORRIENTE DEL TRABAJADOR
En caso de que el patrono despida a un trabajador por cualesquiera de las causas que
contempla el art. 77 del C. de T. debe probar la causa en juicio si es demandado por el
trabajador, pero independientemente debe pagar todas las prestaciones que establece la
ley, a excepción de la indemnización; pero si en el juicio el patrono no prueba la causa
justa del despido debe pagar:
Las indemnizaciones que según el Código le puedan corresponder;
A título de daños y perjuicios, los salarios que el trabajador ha dejado de percibir desde el
momento del despido hasta el pago de su indemnización, hasta un máximo de doce
meses de salario.
Las costas judiciales. Las indemnizaciones a que se refiere la literal a) de dicha norma
están contempladas básicamente en los artículos 82 (por despido injustificado) y 85 del
Código de Trabajo y 102 inciso p) de la Constitución (por muerte y por cuestiones
involuntarias, como caso fortuito, etc.)
54.- CATEGORIA DE HEREDEROS PARA EL COBRO DE
INDEMNIZACION

Que la Ley General del Trabajo acuerda beneficios de indemnización solo por causas de
retiro forzoso y voluntario, por muerte de enfermedad profesional o por accidente de
trabajo, sin contemplar aquellas otras en que el empleado u obrero fallece por
circunstancias ajenas al trabajo.

Que la Ley de 18 de noviembre de 1947, complementaria de la Ley General del Trabajo


de 8 de diciembre de 1942, amplía los beneficios de indemnización correspondiente a los
años de servicios, en favor de los herederos legales y extra-legales de los empleados u
obreros fallecidos por causas no imputables al trabajo.

a. el cónyuge supérstite o tenido por tal como como consecuencia de unión


concubinaria, siempre que hubiera convivido con el trabajador por un tiempo no
menor de dos años anteriores a la fecha del deceso, o existiese, por lo menos un
hijo de ambos
b. los hijos
c. los padres
d. los hermanos, a falta de los anteriores

55.- INDEMNIZACION COMO UN BIEN GANANCIAL


Los que consideran que, dependiendo del momento en que se perciba será ganancial o
privativo. Es decir, si la indemnización se percibe durante la vida del matrimonio, y el
régimen económico matrimonial es el de la sociedad legal de gananciales, será un bien
ganancial. Sin embargo, si la indemnización se percibe una vez disuelto el matrimonio y la
sociedad de gananciales, entonces la indemnización por despido será un bien privativo del
beneficiario de la indemnización. En este sentido, la Audiencia Provincial de Valladolid, en
su Sentencia de 8 de octubre de 2010 lo dejó claro. Esta línea jurisprudencial deviene de
la Sentencia del Tribunal Supremo en Sentencia de 18 de junio de 2008*.

Por otro lado, se encuentran aquellos que consideran que la indemnización será parte
ganancial y parte privativa, debiendo calcular la indemnización respecto de los años
trabajados durante el matrimonio y fuera de él si se diera el caso. De esa manera, se
prorratearía la indemnización y sería ganancial la cantidad que tenga su origen en los
años trabajados durante el matrimonio; y será privativa la cantidad percibida en concepto
de indemnización que tenga su origen en el periodo en el que no estuvo vigente la
sociedad legal de gananciales. En este sentido, el Tribunal Supremo se pronunció en
Sentencia de 26 de junio de 2007*.

En relación a las pensiones percibidas por incapacidad laboral, tendremos que tener en
cuenta si estamos hablando de incapacidad temporal o permanente:

Si es temporal y no tiene perspectivas de futura, debe entenderse que es un bien


ganancial si se percibe durante la vigencia del régimen ganancial, puesto que se considera
que es equiparable al salario, o privativo si no existe tal régimen.
Sin embargo, si es permanente, al igual que en el caso de la indemnización del despido,
deberá de efectuarse el prorrateo y examinar que cantidad percibida tiene su origen en el
periodo durante el que estuvo vigente el régimen económico de sociedad legal de
gananciales.

Finalmente, en relación con la indemnización por accidente, teniendo en cuenta que lo que
se pretende es compensar la pérdida de salud, por ser un bien inherente a la persona, se
ha de entender que es privativo.

56.-SUSECION DEL CONVIVIENTE EN LAS UNIONES CONYUGALES


LIBRE
Art. 1108.- (SUCESION DEL CONVIVIENTE EN LAS UNIONES CONYUGALES LIBRES).

Las uniones conyugales libres o de hecho reconocidas por la Constitución Política del
Estado y el Código de Familia, producen respecto a los convivientes, efectos sucesorios
similares a los del matrimonio. (Art. 194 de la Const. Pol. del Estado)

57.- INDEMNIZACIÒN EN CASO DE QUIEBRA


El art. 14 de la ley general del trabajo modificado por el D.S. Nº 03642 de 11 de febrero de
1954, en su art. Único, dispone: “En caso de servicios por quiebra o perdida comprobada,
el crédito del obrero gozara de prelación civil “; de manera que la reducción de la
indemnización al 50% ha sido sido suprimida, debiendo por lo tanto el trabajador recibe el
100% gozando del privilegio para su cobro frente a otros acreedores hipotecarios

Por su parte el art. 15 de la L.G.T dispone: “Procede también el pago de indemnización en


caso de clausura por liquidación o muerte del propietario. En este último caso la obligación
recaerá sobré los herederos”.

58.- PAGO DOBLE DE INDEMNIZACION:


EL D.S. 30 de noviembre de 1950, llevando acabo de la ley el 22 de agosto de 1951,
determina:

Artículo único: Los derechos reconocidos al trabajador por el Art. 79 y siguientes de la


L.G.T. (Indemnización por riesgos profesionales), no son incompatibles con la percepción
de la indemnización por tiempo de servicios a que se refiere el Art.13 de la citada Ley
debiendo hacerse efectivos ambos beneficios sociales sin que uno incluya al otro.
59.- INDEMNIZACION PARCIAL POR REBAJA SALARIAL:
PROMEDIO INDEMNIZABLE.

Es sumamente importante saber dos aspectos importantes sobre el promedio


indemnizable:

Primero (con respecto al tiempo): el periodo de tiempo que se toma para efectos de
promediacion es un aspecto que debe realizarse con mucho detalle; por ello, además de
hacer mención al art. 19 de la l.g.t que dice “el cálculo de la indemnización se hará
tomando en cuenta el término medio de) sueldos o salarios de los últimos tres meses “.
Se deben ejemplificar de manera tal que no se cometan más errores e injusticias que
solo afectan a los trabajadores.

Es necesario saber por analogía (forma de interpretación de la ley) aun caso no previsto
de la regulación establecida para otra por razones de semejanza), se interpreta los
últimos 90 días trabajados efectivamente.

Analógicamente al promedio para riesgos profesionales son los últimos 90 días los
trabajadores precedentes al día del accidente. (D.S. 1079, de 10 de marzo de 48) también
tenemos como referencia el artículo único del D.S. 12059 de J de diciembre de 1974, que
dispone: “para el cálculo del salario a pagarse) el periodo de vacación anual, se tomara en
cuenta el promedio del total ganado en los últimos 90 días trabajados.

Por lo tanto, la liquidación de beneficios sociales se realizaran sin tomar en cuenta los
días no trabajados efectivamente, en razones de que no se justifica que se realice un
promedio tomando en cuenta: las ausencias de los últimos tres meses y tenga que ser
descontado en su liquidación, como si durante todo el tiempo de trabajo hubiera incurrido
mes tras mes en tales ausencias, o que haya trabajado solamente los febreros, y que se
le promedien el mes de febrero 28, de marzo con 31 de abril con 30 días, en caso de los
obreros, haciendo un total de 89 días, o que después de 20 años de trabajo sin ausencia
y con conducta impecable el trabajador se enferme por riesgo común y se ausente del
trabajo figurando en el salario de los últimos meses reducidos en 25% lo que implicara
que se considere para efectos del cómputo de promediacion de esos días se reducirá su
promedio en un 25%afectando a la indemnización por todos los años de servicio y demás
beneficios, lo que no es desde ningún punto de vista justo; por ello es que se debe asumir
con mucha responsabilidad la promediacion de manera que no afecte aritméticamente a
los beneficios percibidos de trabajar de la siguiente manera.

La Ley, si bien no es literalmente exacta, realza tres últimos meses, lo que se interpreta
analógicamente como 90 días que hacen tres meses calendarios, y estos se deben
entender por 90 últimos días efectivamente trabajadores, de manera tal que en el
promedio ingresen en algunos casos hasta cuatro meses y en otro menos de cuatro
meses, por ello siempre es aconsejable realizar el borrador o la demostración de una
liquidación de manera tal que se explica por sí misma y sea el reflejo en el formulario
del finiquito.

60.- EL FINIQUITO
El finiquito se define como el documento que constata al final de una relación laboral entre
empleado y empleador, quedando probada la voluntad de ambas partes, Con sus firmas.
La cual implica conformidad con la cantidad que se va a recibir y la renuncia por parte del
trabajador a hacer reclamaciones.

 SALARIO del último periodo de tiempo de trabajo (último mes, semana)


 Parte proporcional de las pagas extraordinarias pendientes de pago.
 Primas de productividad y horas extraordinarias (si procede o queda pendiente)
 Con respecto a las vacaciones, se pueden dar dos supuestos. En caso de que no
hayan sido disfrutados deben ser abonadas, ya que el trabajador tiene derecho
Tener clara la diferencia entre el finiquito y la indemnización, ya que no son la mismo
aunque muchos lo utilicen como sinónimo. No todos los trabajadores tienen derechos a
una indemnización por despido ya que depende del tipo de despido. Sino como sino
como empresario decides terminar una relación laboral antes de la fecha establecida en el
caso de los contratos temporales o si se trata de contratos indefinidos deberá abonar
una indemnización por despido al trabajador. La reforma laboral del 2012 cambio las
bases para el cálculo de la indemnización.

El finiquito se puede incluir dentro de la última nomina que recibe el trabajador o en


documentos aparte sea cual la modalidad por las que los opte es recomendable recurrir
a fórmulas concretas para comunicarlo y evitar así problemas legales futuros.

61.- Definición de una empresa industrial.


Son empresas industriales todas las actividades económicas organizadas que para el
cumplimiento de su objetivo misional requiere de la transformación y/o extracción de
materia prima de cualquier tipo.

Las empresas industriales hacen parte del sector segundario de la economía nacional que
está conformada por todas las actividades económicas que realizan en el país y que están
relacionadas con la transformación industrial de todo tipo de bienes. El sector segundario
de la economía también denominada sector industrial se divide en dos sub- sectores:

1. INDUSTRIAL EXTRACTIVO. Extracción de todo tipo de recursos naturales.

2INDUSTRIAL DE TRANSFORMACION. conversión de cualquier tipo de materias primas


mediante apoyo de máquinas y herramientas.
62.- CONCEPTO DE EMPRESAS DE SERVICIOS.
Se denomina empresas de servicios aquellas que tiene por función brindar una actividad
que las personas necesitan para la satisfacción de sus necesidades (de recreación de
capacitación de medicina de asesoramiento de construcción de turismo de televisión por
cable de organización de una fiesta de luz, gas etc.) a cambio de un precio. Pueden ser
públicas o privadas.

El producto que ofrece es intangible no puede percibirse con los sentidos aunque si
podemos observar que se ha creado toda una red del personal equipamientos que
permitan llevar a cabo su cometido. Por ejemplo en el servicio de transporte existen
choferes, vehículos, oficinas de atención al público, etc., pero lo que se vende es el
transporte como servicio en si mismo el traslado de un lugar a otro, el resto son medios
para alcanzar el objetivo.

En estas empresas nos compra un producto ya echo como ocurre con un par de zapatos
sino que la prestación que contratamos consiste en un hacer y no en un dar.

Estas empresas o organizaciones con fines de lucro advierten las necesidades y recursos
del grupo de personas a que estarán destinadas a través de un estudio de mercado y
buscan hacer algo que les solucione la carencia. Por ejemplo instalara un colegio privado
en un lugar donde existan buenas escuelas públicas gratuitas y la población tiene un
poder adquisitivo bajo no será una buena decisión en cambio ofrecer servicios de limpieza
o de seguridad en una zona donde existan muchos edificios suntuosos pueden ser una
buena idea si se averiguan que no cuentan con ellos .

Las empresas de servicios integran los que se denomina sector terciario de las economías
y es el que más ha crecido en los países desarrollados, donde la mayoría de la población
se dedica a ello.