Teorías de la motivación organizacional

La jerarquía de necesidades de Maslow

La jerarquía de necesidades fue planteada por Abraham Maslow en su libro Motivation and
Personality (1954, Motivación y Personalidad), dicha jerarquía fundamenta, en mucho, el
desarrollo de la escuela humanista de la administración y permite adentrarse en las causas que
mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella.

El concepto de jerarquía de necesidades de Maslow, propuesto dentro de su teoría de la

personalidad, muestra una serie de necesidades que atañen a todo individuo y que se encuentran
organizadas de forma estructural (como una pirámide), de acuerdo a una determinación biológica
causada por la constitución genética del individuo. En la parte más baja de la estructura se ubican
las necesidades más prioritarias y en la superior las de menor prioridad.

Las necesidades identificadas, de acuerdo con la pirámide propuesta por Maslow, son:

Necesidades fisiológicas

Estas necesidades constituyen la primera prioridad del individuo y se encuentran relacionadas con
su supervivencia. Dentro de éstas encontramos, entre otras, necesidades como la homeóstasis
(esfuerzo del organismo por mantener un estado normal y constante de riego sanguíneo), la
alimentación, el saciar la sed, el mantenimiento de una temperatura corporal adecuada, también
se encuentran necesidades de otro tipo como el sexo o la maternidad.

Necesidades de seguridad

Con su satisfacción se busca la creación y mantenimiento de un estado de orden y seguridad.

Dentro de estas encontramos la necesidad de estabilidad, la de tener orden y la de tener
protección, entre otras. Estas necesidades se relacionan con el temor de los individuos a perder el
control de su vida y están íntimamente ligadas al miedo, miedo a lo desconocido, a la anarquía…
Necesidades sociales

Una vez satisfechas las necesidades fisiológicas y de seguridad, la motivación se da por las
necesidades sociales. Estas tienen relación con la necesidad de compañía del ser humano, con su
aspecto afectivo y su participación social. Dentro de estas necesidades tenemos la de comunicarse
con otras personas, la de establecer amistad con ellas, la de manifestar y recibir afecto, la de vivir
en comunidad, la de pertenecer a un grupo y sentirse aceptado dentro de él, entre otras.

Necesidades de reconocimiento

También conocidas como las necesidades del ego o de la autoestima. Este grupo radica en la
necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo
social, de igual manera se incluyen la autovaloración y el respeto a sí mismo.

Necesidades de autosuperación

También conocidas como de autorrealización o auto actualización, que se convierten en el ideal

para cada individuo. En este nivel el ser humano requiere trascender, dejar huella, realizar su
propia obra, desarrollar su talento al máximo.

Si se quiere comprender al recurso humano en la organización es necesario conocer las causas de

su comportamiento porque más allá de ser empleados o trabajadores somos seres humanos.

Un concepto básico de motivación: cada ser humano es un mundo y cada uno busca satisfacer sus
necesidades, desde las más básicas hasta las de carácter superior.

Teoría de los dos Factores de Herzberg

La Teoría de la Motivación-Higiene, también conocida como Teoría de los dos Factores establece
que los factores que generan insatisfacción en los trabajadores son de naturaleza totalmente
diferente de los factores que producen la satisfacción. La teoría parte de que el hombre tiene un
doble sistema de necesidades: la necesidad de evitar el dolor o las situaciones desagradables y la
necesidad de crecer emocional e intelectualmente. Por ser cualitativamente distintos, cada tipo de
necesidad, en el mundo del trabajo, requiere de incentivos diferentes. Por eso se puede hablar de
dos tipos de factores que intervienen en la motivación en el trabajo.

Formuló la teoría de los dos factores para explicar mejor el comportamiento de las personas en el
trabajo y plantea la existencia de dos factores que orientan el comportamiento de las personas.

1.1 Factores Higiénicos

La insatisfacción es principalmente el resultado de los factores de higiene. Si estos factores faltan

o son inadecuados, causan insatisfacción, pero su presencia tiene muy poco efecto en la
satisfacción a largo plazo.

Factores de higiene

Sueldo y beneficios: Una necesidad económica, siendo un factor higiénico porque el sueldo lo paga
el jefe o la persona quien te contrata.
Política de la empresa y su organización: Se refiere a que el empleado está regulado por una
política de la empresa, que en mayor de los casos es vital para el cumplimiento del objetivo de la
empresa.

Relaciones con los compañeros de trabajo: El trabajador siempre estará en un ambiente laboral,
por ello siempre habrá relaciones con los compañeros de trabajo, desde que inicia la jornada de
manera directa e indirecta.

Ambiente físico: El lugar, ya sea una oficina, una cocina, un área de producción, donde se lleve a
cabo las labores del trabajador o colaborador.

Supervisión: Cuando existe una persona que vigila todo tu procedimiento durante la jornada de
trabajo, para algunas personas esto puede ser resultado de insatisfacción.

Status: El “status” que llevas dentro de la organización de la empresa.

Seguridad laboral: Como colaborador siempre buscamos en un trabajo tener un seguro dentro del
trabajo, no solo eso, también una caja de ahorro, un incentivo que ayude.

Crecimiento, madurez y consolidación: Esto se refiere a tu desarrollo en la empresa, te

promueven y subes de puesto, que tanto aportas a la empresa y como ha sido tu desempeño, esto
no lo puede controlar el trabajador por ende es un factor de insatisfacción, por el contrario la
empresa mide eso y a veces los resultados no son lo que el trabajador espera.

1.2 Factores de motivación

La satisfacción que es principalmente el resultado de los factores de motivación. Estos factores

ayudan a aumentar la satisfacción del individuo pero tienen poco efecto sobre la insatisfacción.

Factores de motivación

Logros y reconocimiento: Se refiere al reconocimiento que tienes dentro de la empresa, esto a la

vez motiva al trabajador o colaborador.

Independencia laboral y responsabilidad: Radica en el ámbito laboral, el en trabajo, la

responsabilidad te da la confianza de hacer el trabajo, a su vez es motivación misma del
trabajador.

Teoría de las necesidades de McClelland

David McClelland sostuvo que todos los individuos poseen

 Necesidad de logro: Se refiere al esfuerzo por sobresalir, el logro en relación con un grupo
de estándares, la lucha por el éxito.
 Necesidad de poder: Se refiere a la necesidad de conseguir que las demás personas se
comporten en una manera que no lo harían, es decir se refiere al deseo de tener impacto,
de influir y controlar a los demás.
  Necesidad de afiliación: Se refiere al deseo de relacionarse con las demás personas, es
decir de entablar relaciones interpersonales amistosas y cercanas con los demás
integrantes de la organización.

Los individuos se encuentran motivados, de acuerdo con la intensidad de su deseo de

desempeñarse, en términos de una norma de excelencia o de tener éxito en situaciones
competitivas.

En la investigación acerca de la necesidad de logro, McClelland encontró que los grandes

realizadores se diferencian de otros por su deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones,
en las que tengan la responsabilidad personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones
en las que pueden recibir una retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si
están mejorando o no y por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no
obstante les molesta tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un
problema y cargar con la responsabilidad personal del éxito o fracaso. Además evitan las tareas no
muy fáciles o muy difíciles. Al superar obstáculos, desean sentir que el resultado, es decir su éxito
o fracaso, depende de sus propias acciones. Los grandes realizadores se desempeñan mejor
cuando perciben que tienen una oportunidad de éxito del 50% y una de fracaso de 50%, pues así
poseen una buena posibilidad de experimentar sentimientos de logro y satisfacción de sus
esfuerzos.

Por otra parte los individuos que poseen una alta necesidad de poder, disfrutan el encontrarse a
cargo de los demás, se esfuerzan por influenciarlos, además ansían ser colocados en situaciones
competitivas y dirigidas al estatus, y tienden a interesarse más por el prestigio y la consecución de
influencia sobre los demás, que en el desempeño eficaz.

La tercera necesidad es la de afiliación, que no ha recibido mucha atención por parte de los
investigadores. Pero que a la larga crea un ambiente grato de trabajo, que influye y están
claramente relacionadas con las otras necesidades. Por ejemplo, el hecho de mantener buenas
relaciones con los demás miembros de la organización, podrá producir que un gerente, más que
poder coercitivo sobre sus subordinados, se gane el poder bajo la forma de autoridad; que a la
larga le ayudará a conseguir eficientemente las metas trazadas por la organización y las personales
en consecuencia. En esta situación se observa claramente una relación entre las necesidades de
afiliación, logro y poder.
Teoría de la equidad

El término equidad se define como la porción que guarda los insumos laborales del individuo y las
recompensas laborales. Según esta teoría las personas están motivadas cuando experimentan
satisfacción con lo que reciben de acuerdo con el esfuerzo realizado. Las personas juzgan la
equidad de sus recompensas comparándolas con las recompensas que otros reciben.

Stacey Adams plantea " teoría de la equidad" que sostiene que la motivación, desempeño y
satisfacción de un empleado depende de su evaluación subjetiva de las relaciones de su razón de
esfuerzo-recompensa y la razón de esfuerzo-recompensa de otros en situaciones parecidas.

En otras palabras más simples la teoría de la equidad es el justo equilibrio entre un empleado con
respecto a los insumos (trabajo duro, nivel de habilidad, la tolerancia, el entusiasmo, etc.) y un
empleado de los resultados (salario, beneficio, activos intangibles, como el reconocimiento, etc.)
según la teoría, la búsqueda de este equilibrio, sirve para garantizar una sólida y productiva
relación que se logra con el empleado.

El equilibrio debe estar en lo que el individuo entrega a la empresa con lo que recibe de la misma

Modelo de las Características del Trabajo

Las investigaciones sobre la motivación se centran cada vez más en enfoques que relacionan los
conceptos sobre esta con cambios en la manera en que esta está estructurada. Los estudios sobre
diseño del trabajo proporcionan evidencias bien sustentadas de que la forma en que se organizan
los elementos de la tarea incrementa o disminuyen el esfuerzo que se le dedica. Estas
investigaciones también ofrecen una visión detallada sobre cuáles son esos elementos.

El modelo fue desarrollado por J. Richard Hackman y Greg Oldham, y propone que cualquier
trabajo queda descrito en términos de las cinco dimensiones fundamentales siguientes:

1) Variedad de aptitudes: grado en que el trabajo requiere que se realicen actividades diferentes
de modo que el trabajador utilice cierto número de aptitudes y talentos. Un ejemplo seria el de un
propietario-operador de un taller que hace reparaciones eléctricas reconstruye motores, hace
trabajos que requieren su fuerza física e interactúa con los clientes.

2) Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere completar un elemento de trabajo total e
identificable. Un ejemplo de esto seria el del un ebanista que diseña un mueble, selecciona la
madera, construye el objeto y lo termina hasta la perfección.

3) Significancia de la tarea: grado en que el trabajador tiene un efecto sustancial en las vidas o
trabajos de otras personas. Un ejemplo de esto seria el de una enfermera que atiende las
diversidades necesidades de los pacientes internados en la unidad de terapia intensiva de un
hospital.
4) Autonomía: grado en que el trabajo proporciona libertad sustancial, independencia y
discrecionalidad al individuo para que programe sus labores y determine los procedimientos por
usar para llevarlo a cabo.

5) Retroalimentación: grado en que la ejecución de las actividades de trabajo que requiere a su

puesto da como resultado que el individuo obtenga información directa y clara sobre la eficacia de
su desempeño. Un claro ejemplo es el de un trabajador de fábrica que ensambla iPod y después
los prueba para ver si funcionan bien.

¿COMO PUEDEN SER RE-DISEÑADOS LOS TRABAJOS?

A continuación se verán algunas de las formas en que el MCT puede llevarse a la práctica para
hacer los trabajos más motivantes:

1) Rotación de puestos: si los empleados padecen por el exceso de rutina de su trabajo, una
alternativa consiste en usar la rotación de puestos (o lo que muchos determinan hoy capacitación
cruzada). Esta práctica se define como el cambio periódico de un empleado de una tarea a otra.
Cuando esta actividad ya no es interesante, el empleado pasa a otra, por lo general del mismo
nivel, que tenga los mismos requerimientos de aptitudes. Los aciertos de la rotación de puestos
radican en que reduce el aburrimiento, incrementa la motivación a través de diversificar las
actividades de los empleados y los ayuda a entender mejor la forma en que su trabajo contribuye
al logro de los fines de la organización.

2) Diversificación del puesto: hace mas de 35 años, adquirió popularidad la idea de expandir los
puestos en forma horizontal, lo que recibió el nombre de diversificación del puesto. Al
incrementarse el número y variedad de tareas que un individuo ejecutaba se produjo mas
diversidad en los puestos. La diferencia entre la rotación de puestos y su diversificación es sutil ,
sin embargo en la rotación de puestos los trabajos no se re-diseñan sino que los empleados se
mueven de uno a otro sin que cambie la naturaleza de estos. La diversificación de un puesto
implica cambiarlo en la realidad.

3) Enriquecimiento del puesto: se refiere a la expansión vertical de los puestos. Aumenta el grado
en que el trabajador controla la planeación, ejecución y evaluación del trabajo. Un puesto
enriquecido organiza las tareas de modo que permite que el empleado realice una actividad
completa, incrementa su libertad e independencia y le da más responsabilidades y
retroalimentación, por lo que los individuos tienen la posibilidad de evaluar y corregir su
desempeño en el trabajo.

¿Cómo enriquece la administración el trabajo de un empleado?

Existen algunos lineamientos con base en el Modelo de las Características del Trabajo:

a) La combinación de tareas: toma labores que ya existen fraccionadas y las reúne para que
formen un módulo nuevo y más grande de trabajo.

b) Formar unidades naturales de trabajo: significa que las tareas que realiza un empleado forman
un todo identificable y significativo.
c) El establecimiento de relaciones con los clientes: incrementa las relacione directas entre los
trabajadores y sus clientes (tanto internos como externos en la organización)

d) La expansión del trabajo en forma vertical: da a los empleados responsabilidades y control que
antes estaban reservados para la administración.

e) Abrir canales de retroalimentación: permite que los empleados conozcan que tan bueno es su
desempeño en el trabajo y si mejora, deteriora o permanece en un nivel constante.

El conjunto de evidencias sobre el enriquecimiento del puesto por lo general muestra que reduce
los costos del ausentismo y la rotación a la vez que aumenta la satisfacción de los empleados,
pero no es concluyente en el tema crítico de la productividad. Algunos estudios recientes sugieren
que el enriquecimiento funciona mejor cuando compensa los sistemas inadecuados de
retroalimentación y recompensa.

Teoría del establecimiento de metas u objetivos: Locke (1968).

Locke (1968) reconoce un papel motivacional central a las intenciones de los sujetos al realizar una
tarea. Son los objetivos o metas que los sujetos persiguen con la realización de la tarea los que
determinarán el nivel de esfuerzo que emplearán en su ejecución. El modelo trata de explicar los
efectos de esos objetivos sobre el rendimiento.

Los objetivos son los que determinan la dirección del comportamiento del sujeto y contribuyen a
la función energitizante del esfuerzo. Los cambios en los valores de los incentivos pueden sólo
afectar a su comportamiento en la medida en que vayan asociados a los cambios de objetivos. La
satisfacción de los individuos con su rendimiento estará en función del grado de consecución de
los objetivos permitido por ese rendimiento.

La teoría del establecimiento de metas u objetivos supone que las intenciones de trabajar para
conseguir un determinado objetivo es la primera fuerza motivadora del esfuerzo laboral y
determina el esfuerzo desarrollado para la realización de tareas. La investigación a partir del
modelo ha permitido formular conclusiones relevantes para la motivación del comportamiento en
el contexto organizacional.

 El establecimiento formal de objetivos aumenta el nivel de ejecución en relación con las

situaciones en las que no se ofrecen objetivos claros, cuanto más específicos son esos
objetivos más eficaces resultan para motivar el comportamiento. Son poco adecuados los
objetivos de tipo general.
 Otro factor contribuye a la eficacia y al rendimiento es la participación de los trabajadores,
que han de efectuar las tareas, en el establecimiento de los objetivos que se han de
alcanzar. Participación que incrementa la calidad y la cantidad del rendimiento.

Los resultados de diversas identificaciones señalan, además, que los objetivos difíciles si son
aceptados por el sujeto que ha de trabajar para conseguirlos conducen a mejores resultados de
ejecución que los objetivos más fáciles. Se cumple incluso en los casos en que los objetivos
establecidos son tan altos que nadie logra alcanzarlos plenamente.

Los efectos de las recompensas parecen estar mediados por cambios en los propios objetivos, lo
mismo ocurre con otros factores como el conocimiento de los resultados o las influencias y
presiones sociales.

Cuando incentivos como el dinero o el conocimiento de los resultados, cambian la actuación,

también cambian los objetivos y las intenciones, pero cuando se controlan las diferencias de
intención, los incentivos no tienen ningún efecto.

Otros autores señalan que los incentivos, especialmente los económicos y el conocimiento de los
resultados, puede tener efectos motivadores independientes sobre la ejecución. La investigación
sobre el establecimiento de las metas como factor motivacional del comportamiento laboral
intenta determinar aspectos del proceso por el que se llega a establecer esos motivos y llegan a
ser aceptados por el sujeto. Yukl y Latham (1978) señalan la importancia de una serie de variables
moderadores que intervienen en el proceso. Entre ellas:

 el grado de participación
 las diferencias individuales,
 la dificultad de los objetivos,
 la instrumentalidad.

Es necesario para mayor conocimiento del proceso de establecimiento de metas, expectativas e

intenciones para determinar sus efectos motivacionales sobre el comportamiento humano.

Bibliografía:

https://www.gestiopolis.com/teorias-de-la-motivacion-organizacional/