Ensayo:

10 teorías de la Motivación
Se entiende por motivación al proceso interno que activa, dirige y mantiene e induce a una
persona a realizar determinadas conductas dirigidas al logro de metas u objetivos (Palmero, 2014).
Una definición desde el punto de vista empresarial podría expresarse como la fuerza o impulso
interior que inicia, mantiene y dirige la conducta de una persona, vale decir un trabajador, con el fin
de lograr un objetivo determinado. La motivación es un término amplio, utilizado para referirse a una
serie de anhelos, deseos, expectativas, necesidades e impulsos similares y afecta biopsicosocialmente
a la persona humana de manera integral.
La motivación se caracteriza por la dirección, intensidad y persistencia en la realización de
capacidades o ejecución de conductas en un determinado tiempo, y, además, orienta al logro de
alguna meta derivada de intereses, requerimientos deseos y necesidades de una persona.
Una de las clasificaciones paradigmáticas de las teorías de motivación más aceptadas y
utilizadas en el área de organización de empresas es la establecida por Campbell et al. (1970) y es la
que se opta para el desarrollo de la presente investigación. Esta clasificación establece una distinción
entre las llamadas “teorías de contenido” y las “teorías de proceso”.
Teorías de contenido: se centran en la naturaleza de la motivación y analizan
fundamentalmente qué es lo que motiva al empleado a trabajar, detallando los factores internos del
individuo que provocan su motivación como sus intereses, actitudes y necesidades. Se componen por
la Teoría de las necesidades (Mc Clelland , 1961) y la Teoría de la jerarquía de necesidades (Maslow,
1954).
Teorías de proceso: intentan comprender secuencias de eventos cognoscitivos que dan al
comportamiento una dirección y propósito definidos. Estas teorías hacen referencia a las
atribuciones, expectativas, intenciones y valores de las personas sobre sí mismas o sobre los otros.
Destacan la Teoría de las expectativas (Vroom, 1964) y la Teoría del establecimiento de objetivos
(Locke & Henne, 1986).
Teoría de la jerarquía de necesidades. Maslow desarrolló una teoría que posee amplia
repercusión en el mundo empresarial por ser la más conocida sobre la motivación. Henry Murray y
Abraham Maslow son los representantes de esta propuesta. Para Murray, una necesidad es una
tensión que conduce a la búsqueda de un objetivo, el cual si es alcanzado extinguirá el estado aversivo
experimentado. Por tanto, para este autor la mayor parte de la conducta está motivada por el deseo
de evitar o liberar tensiones desagradables (Good y Brophy, 1996). Maslow define una necesidad
como la exigencia biológica o psicológica que motiva a una persona a emprender la acción hacia una
meta. Desarrolló una jerarquía de necesidades: (1) las necesidades fisiológicas, (2) las necesidades
de seguridad, (3) las necesidades de pertenencia, (4) las necesidades de estima y (5) las necesidades
de autorrealización. De esta forma, teorizó cómo debemos satisfacer ciertas necesidades básicas antes

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de que podamos satisfacer necesidades más altas, es decir, a menos que las necesidades inferiores
sean satisfechas, las necesidades superiores pueden no ser apreciadas siquiera.
La autorrealización, la más alta y difícil de lograr de las necesidades de Maslow, ha recibido
una atención especial. Desde su punto de vista, es posible sólo cuando las necesidades inferiores han
sido satisfechas. Maslow (1991), advierte que la mayoría de las personas dejan de desarrollarse
únicamente después de que han alcanzado un alto nivel de estima y, de no lograrlo, nunca llegan a
autorrealizarse.
Su objetivo es demostrar que las personas, a lo largo de sus vidas buscan, incesantemente,
nuevas satisfacciones para las necesidades no cubiertas y que sus comportamientos y actitudes están
guiados por la satisfacción de necesidades biológicas fundamentales comunes a todos los seres
humanos.
Teoría de la motivación del logro. El concepto de motivación al logro surgió por
McClelland, psicólogo que creó la teoría de las 3 necesidades, donde afirmaba que todas las
personas adquirimos socialmente 3 necesidades. Una de esas necesidades es la motivación al
logro o la motivación hacia el logro.
Teoría de la atribución. Es una teoría de la psicología social desarrollada
fundamentalmente por el psicólogo Heider en su obra de 1958 The Psychology of
Interpersonal Relations (La Psicología de las Relaciones Interpersonales). Heider la definió
como un método para evaluar cómo la gente percibe su propio comportamiento y el de los
demás.
Teoría de la autoeficacia. En la teoría de Albert Bandura, se defiende que la
autoeficacia es un constructo principal para realizar una conducta, ya que la relación entre el
conocimiento y la acción estarán significativamente mediados por el pensamiento de
autoeficacia. Las creencias de autoeficacia, es decir, los pensamientos que tiene una persona
sobre su capacidad y autorregulación para poner en marcha dichas conductas serán decisivas.
Teoría de la motivación de los dos factores. La Teoría de los dos factores es una teoría
formulada por Frederick Herzberg para explicar mejor el comportamiento de las personas en
situaciones de trabajo. Este autor plantea la existencia de dos factores que orientan el
comportamiento de las personas. La satisfacción que es principalmente el resultado de los
factores de motivación. Estos factores ayudan a aumentar la satisfacción del individuo, pero
tienen poco efecto sobre la insatisfacción. La insatisfacción es principalmente el resultado de
los factores de higiene. Si estos factores faltan o son inadecuados, causan insatisfacción, pero
su presencia tiene muy poco efecto en la satisfacción a largo plazo.

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 Teoría ERG. La teoría ERG es más consistente que la teoría de Maslow acerca del
conocimiento de cada individuo de las diferencias entre los mismos. Las variables como la
educación, los antecedentes familiares y el ambiente cultural, pueden alterar la fuerza de
impulso que un grupo de necesidades posee para un individuo en particular. Si bien es cierto
existe evidencia que apoya la teoría ERG, por ser más consistente que la de Maslow, existen
también evidencia de que no funciona en algunas organizaciones.
Teoría de la percepción subjetiva de las competencias. La teoría de la percepción
subjetiva de competencia de Harter asume básicamente un enfoque de habilidad como
aprendizaje. Si se usa rendimiento como variable dependiente, se introduce la otra definición
de habilidad, lo cual viola los principios teóricos que se trata de demostrar.
Teoría de las necesidades de McClelland. En la investigación acerca de la necesidad
de logro, McClelland encontró que los grandes realizadores se diferencian de otros por su
deseo de realizar mejor las cosas. Buscan situaciones, en las que tengan la responsabilidad
personal de brindar soluciones a los problemas, situaciones en las que pueden recibir una
retroalimentación rápida acerca de su desempeño, a fin de saber si están mejorando o no y
por último, situaciones en las que puedan entablar metas desafiantes; no obstante les molesta
tener éxito por la suerte, es decir prefieren el desafío de trabajar en un problema y cargar con
la responsabilidad personal del éxito o fracaso.

Se concluye, que la teoría de la motivación de mayor vigencia es la Maslow, donde la

llevamos al ámbito empresarial, de acuerdo con los diferentes estudios podemos concluir que el ciclo
de la motivación surge por una necesidad, dicha necesidad produce en la persona un estado de tensión
lo cual rompe el estado de equilibrio y genera un comportamiento preparado para desechar la tensión
y descargarlo de la inconformidad. La motivación laboral está dada por las necesidades que se puede
identificar en el colaborador. Asimismo, la motivación produce en el colaborador una satisfacción
que conlleva a la acción y finalmente influye en el comportamiento y los resultados del mismo.

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 Referencias

Bedodo, V. & Giglio, C. (2016). Motivación Laboral y Compensaciones: Una Investigación de

Orientación Teórica. Chile: Universidad de Chile.

Betanzos, N., Andrade, P., & Paz, F. (2016). Compromiso organizacional en una muestra de
trabajadores mexicanos. (Spanish). Revista De Psicología Del Trabajo Y De Las
Organizaciones, 22(1), 25-43.

Benzos N.,& Paz, F. (2017). Psychometric analysis on organizational commitment as attitudinal

variable. Rev. Journal, 23, 207-215.