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AULA EXTRA
Reforma Trabalhista.
Sumário
Introdução ............................................................................................... 4
1 - Princípios ............................................................................................ 4
Princípio da norma mais favorável ............................................................4
Princípio da indisponibilidade dos direitos trabalhistas .................................5
2 - Fontes ................................................................................................ 6
3 - Direitos constitucionais ......................................................................... 6
4 - Relação de trabalho e relação de emprego e figura jurídica do empregador . 7
Figura jurídica do empregador - grupo econômico ...................................... 7
Sucessão trabalhista .............................................................................. 8
Responsabilidade do sócio ....................................................................... 9
Autônomo exclusivo ............................................................................. 11
Teletrabalho ........................................................................................ 11
5 - Terceirização ...................................................................................... 12
Serviços “terceirizáveis” e atividade-fim.................................................. 13
Não obrigatoriedade de salário equivalente aos terceirizados ..................... 14
Condições de trabalho dos terceirizados .................................................. 14
Quarentena para terceirização ............................................................... 15
6 – Contrato de trabalho........................................................................... 16
Conceito de contrato de trabalho ........................................................... 16
Trabalho intermitente ........................................................................... 16
Poderes do empregador ........................................................................ 18
Alteração contratual: local de trabalho .................................................... 18
Reversão x gratificação de função .......................................................... 19
Identificação e Registro Profissional........................................................ 19
7 - Término do contrato de trabalho e Estabilidades ..................................... 20
Rescisão por acordo ............................................................................. 20
Programa de Demissão Voluntária - PDV ................................................. 21
Justa causa ......................................................................................... 22
Equiparação das dispensas individual e coletiva ....................................... 22
Procedimentos rescisórios ..................................................................... 22
1) homologação ................................................................................... 22
Introdução
Olá pessoal!
Como vocês bem sabem, a reforma trabalhista foi aprovada por meio da Lei
13.467, de 13/7/2017.
A lei entrará em vigor somente em meados de novembro de 2017 (Lei 13.467,
art. 6º), mas o edital do TST, recém publicado, já previu a cobrança das
alterações promovidas.
Assim, para quem já vinha estudando com base nas regras anteriores,
compilamos este material, que analisa todas as alterações relacionadas ao
Direito do Trabalho na ementa do concurso.
Este material foi elaborado considerando as mudanças promovidas, tendo em
vista a redação anterior das leis alteradas (CLT, Lei 6.019 e Lei 8.036), a
jurisprudência sumulada do TST e a doutrina.
Há algumas semanas, fizemos um aulão ao vivo a respeito das principais
mudanças. Para quem ainda não assistiu, o vídeo encontra-se disponível no
YouTube: https://www.youtube.com/watch?v=HJ700bmBjI8&t=1s
1 - Princípios
Como um dos pilares da Lei 13.467, foi aprovado o chamado “negociado sobre
o legislado”.
Dessa forma, o art. 611-A da CLT lista uma série de temas em que a
negociação coletiva irá prevalecer sobre a legislação emanada do Estado.
Isto tem reflexos nos princípios do Direito do Trabalho, reduzindo a força do
princípio da norma mais favorável e do princípio da indisponibilidade dos
direitos trabalhistas.
Por outro lado, com a mudança promovida pela Lei 13.467/2017 houve uma
significativa flexibilização deste princípio, sob dois aspectos.
Em primeiro lugar, porque, para as matérias listadas no art. 611-A da CLT, uma
regra prevista em um Acordo Coletivo do trabalho, por exemplo, poderá
prevalecer sobre disposição existente no texto de uma lei, ainda que a regra
legal seja mais favorável ao empregado. Portanto, para tais assuntos, houve
um inegável esvaziamento do princípio da norma mais favorável.
Em segundo, porque, segundo as regras da Lei 13.467, as condições previstas
em Acordos Coletivos (ACT – que é o instrumento celebrado entre sindicato de
empregados e empresa) “sempre prevalecerão” sobre aquelas previstas
mediante Convenção Coletiva (CCT – celebrada entre dois sindicatos), segundo
o art. 620 da CLT:
CLT, art. 620. As condições estabelecidas em acordo coletivo de trabalho
sempre prevalecerão sobre as estipuladas em convenção coletiva de
trabalho.
Portanto, podemos dizer que o princípio da norma mais favorável é ofuscado
quando estiverem presentes normas de acordos ou convenções coletivas do
trabalho.
2 - Fontes
A respeito das fontes do Direito do Trabalho, duas alterações chamam a
atenção.
O primeiro diz respeito ao aumento do protagonismo do direito comum no
âmbito do Direito do Trabalho, eliminando a parte final do então parágrafo
único do art. 8º da CLT.
Veja abaixo como foi a alteração:
Antes Depois
CLT, art. 8º, parágrafo único - O direito CLT, art. 8º, § 1º O direito
comum será fonte subsidiária do comum será fonte subsidiária do
direito do trabalho, naquilo em que não direito do trabalho.
for incompatível com os princípios
fundamentais deste.
Por exemplo: a então súmula 209 do TST dizia que o empregador não deveria
retirar a gratificação do empregado que perdesse o cargo em comissão após 10
anos. Tal obrigação imposta ao empregador não se encontra prevista em lei.
Portanto, segundo a reforma promovida, o TST (e os demais tribunais do
trabalho) não poderia criar obrigações como esta, já que não estão previstas
em lei.
3 - Direitos constitucionais
A CLT, por meio da Lei 13.467/2017, passou a regulamentar o art. 11 da CF1,
que prevê a OLT – Organização Local dos Trabalhadores:
1
CF, art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com
os empregadores.
Antes Depois
Sucessão trabalhista
A CLT, após a Lei 13.467, deixou clara a responsabilidade do sucessor no caso
de sucessão empresarial:
CLT, art. 448-A. Caracterizada a sucessão empresarial ou de
empregadores prevista nos arts. 10 e 448 desta Consolidação, as
obrigações trabalhistas, inclusive as contraídas à época em que os
empregados trabalhavam para a empresa sucedida, são de
responsabilidade do sucessor.
Responsabilidade do sócio
Outro aspecto que foi estabelecido expressamente na CLT, com a mudança da
Lei 13.467, foi a responsabilidade dos sócios, em relação às dívidas
trabalhistas da empresa.
Foi definida, ainda, até quando se pode responsabilizar os antigos sócios da
empresam (chamados “sócios retirantes”), além dos atuais sócios, aplicando
regra do Código Civil4.
2
Por exemplo: no contrato de venda da empresa/estabelecimento consta cláusula onde “o
adquirente se responsabiliza pelos valores devidos aos empregados a partir da transferência de
propriedade, e as dívidas anteriores permanecem sob responsabilidade do antigo proprietário”.
3
Idem, ibidem.
4 CCB, art. 1.003. A cessão total ou parcial de quota, sem a correspondente modificação do contrato social
com o consentimento dos demais sócios, não terá eficácia quanto a estes e à sociedade.
Parágrafo único. Até dois anos depois de averbada a modificação do contrato, responde o cedente
solidariamente com o cessionário, perante a sociedade e terceiros, pelas obrigações que tinha como sócio.
5Resumidamente, destaco que, em primeiro lugar, é feita a alteração no quadro societário. Em segundo, esta
alteração precisa ser averbada na junta comercial ou no cartório de pessoas jurídicas.
Autônomo exclusivo
A CLT, após a Lei 13.467, passou a prever a figura do trabalhador autônomo
exclusivo, que poderá prestar serviços para um único empregador de forma
contínua, tendo afastada a caracterização do vínculo empregatício.
A lição clássica de trabalho autônomo indica que é a situação em que a pessoa
labora sem subordinação, e a falta deste elemento fático-jurídico é que não
permite falar-se em relação empregatícia. A expressão “autônomo” representa
este fato, no sentido de que o profissional possui autonomia para exercer suas
funções (ou seja, não está sob o poder de direção de um empregador).
Assim, buscando afastar o vínculo empregatício na situação em que há
autonomia daquele que labora apenas para um tomador de serviços, foi
inserido o seguinte dispositivo na CLT:
CLT, art. 442-B. A contratação do autônomo, cumpridas por este todas as
formalidades legais, com ou sem exclusividade, de forma contínua ou
não, afasta a qualidade de empregado prevista no art. 3º desta
Consolidação [requisitos da relação de emprego].
Tal previsão abre margem para que empresas contratem trabalhadores para
atuarem com continuidade e exclusividade àquele empregador, tendo
afastado, por uma opção do legislador, a caracterização do vínculo de emprego.
Todavia, para que tal contratação se dê legalmente, é necessário que realmente
inexista subordinação em relação ao tomador dos serviços. Assim, caberá à
Justiça do Trabalho avaliar, nos casos que lhe forem submetidos, a efetiva
inexistência da subordinação nessas relações de emprego, ante o princípio da
primazia da realidade.
Teletrabalho
A CLT, com o advento da Lei 13.467/2017, passou a prever regras específicas
para o teletrabalho (também chamado de home-office).
Nesta modalidade, por meio dos recursos tecnológicos (internet, aplicativos de
comunicação etc) o empregado trabalha à distância durante a maior parte do
tempo, mas não chega a ser considerado um trabalhador externo. Em muitos
casos, o empregado trabalha da sua própria residência.
5 - Terceirização
Em março de 2017, a Lei 13.419 (lei da terceirização) já havia provocado uma
significativa mudança no trabalho terceirizado, por meio da sua regulamentação
em lei.
Todavia, nova alteração foi feita por meio da Lei 13.467 (reforma trabalhista),
que também alterou a Lei 6.019/1974 (não somente a CLT).
A partir da reforma trabalhista, o legislador deixou mais clara a possibilidade de
terceirização em atividade-fim.
Outra alteração importante consistiu na tentativa de se proteger quem
atualmente possui emprego, em face de demissões que possam ocorrer ao se
terceirizarem atividades das empresas.
Antes Depois
Antes Depois
Lei 6.019, art. 5º-A. Contratante é a Lei 6.019, art. 5º-A. Contratante
pessoa física ou jurídica que celebra é a pessoa física ou jurídica que
contrato com empresa de prestação de celebra contrato com empresa
serviços determinados e específicos. de prestação de serviços
relacionados a quaisquer de
suas atividades, inclusive sua
atividade principal.
6
383. TERCEIRIZAÇÃO. EMPREGADOS DA EMPRESA PRESTADORA DE SERVIÇOS E DA
TOMADORA. ISONOMIA. ART. 12, “A”, DA LEI Nº 6.019, DE 03.01.1974.
A contratação irregular de trabalhador, mediante empresa interposta, não gera vínculo de
emprego com ente da Administração Pública, não afastando, contudo, pelo princípio da
isonomia, o direito dos empregados terceirizados às mesmas verbas trabalhistas legais e
normativas asseguradas àqueles contratados pelo tomador dos serviços, desde que presente a
igualdade de funções. Aplicação analógica do art. 12, “a”, da Lei nº 6.019, de 03.01.1974
I - relativas a:
a) alimentação garantida aos empregados da contratante, quando
oferecida em refeitórios;
b) direito de utilizar os serviços de transporte;
c) atendimento médico ou ambulatorial existente nas dependências da
contratante ou local por ela designado;
d) treinamento adequado, fornecido pela contratada, quando a atividade
o exigir.
II - sanitárias, de medidas de proteção à saúde e de segurança no
trabalho e de instalações adequadas à prestação do serviço.
Então, por exemplo, se a empresa tomadora dos serviços possui refeitório para
seus empregados, deverá facultar também aos terceirizados a mesma condição.
O mesmo vale para transporte, atendimento médico e ambulatorial,
treinamento, condições sanitárias e de SST.
E se, por exemplo, a quantidade de terceirizados for tão grande que o
refeitório da tomadora não seja suficiente para acomodar todos?
Antevendo esta situação, o legislador autorizou que os “serviços de
alimentação” e de “atendimento ambulatorial” fossem fornecidos aos
terceirizados em outro local, nas hipóteses em que os terceirizados forem em
número igual ou superior a 20% dos empregados próprios da tomadora:
Lei 6.019, art. 4o-C, § 2o Nos contratos que impliquem mobilização de
empregados da contratada em número igual ou superior a 20% (vinte
por cento) dos empregados da contratante, esta poderá disponibilizar
aos empregados da contratada os serviços de alimentação e atendimento
ambulatorial em outros locais apropriados e com igual padrão de
atendimento, com vistas a manter o pleno funcionamento dos serviços
existentes.
6 – Contrato de trabalho
A Lei 13.467 alterou diversos pontos relacionados ao contrato de trabalho,
como detalhado a seguir.
Trabalho intermitente
Intermitente é o contrato de trabalho por escrito no qual a prestação de
serviços não é contínua. Nesta modalidade, há alternância de períodos de
trabalho e de inatividade, independentemente do tipo de atividade do
empregador ou da função do empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela
será devida apenas nas situações em que o empregado for convocado a
trabalhar.
Por exemplo: determinado restaurante contrata um garçom trabalhar, de forma
intermitente, durante o horário das refeições (almoço e jantar). Assim, o
garçom labora das 11hs às 14hs (todos os dias) e das 19hs às 22hs, de quinta
a sábado. Este mesmo garçom pode ainda ser convocado pelo empregador para
laborar, por exemplo, em sábados de maior movimento.
Esta modalidade confere bastante flexibilidade ao empregador, que não se
compromete em ter à sua disposição empregados durante momentos de baixa
demanda da atividade empresarial. Assim, o empregador ganhou a liberdade
7
Cuidado para não confundir os aeronautas com os aeroviários. Aeronautas, regidos por
legislação própria, compõem as tripulações das aeronaves. Em outras palavras, aqueles que
voam são os aeronautas. Os aeroviários trabalham nos serviços terrestres das companhias
aéreas.
Poderes do empregador
Ainda a respeito do assunto “Poderes do empregador”, a CLT, após a Lei
13.467, sinaliza que a definição do padrão de vestimenta insere-se no poder
diretivo do empregador:
CLT, art. 456-A. Cabe ao empregador definir o padrão de vestimenta no
meio ambiente laboral, sendo lícita a inclusão no uniforme de logomarcas
da própria empresa ou de empresas parceiras e de outros itens de
identificação relacionados à atividade desempenhada.
Por outro lado, como regra, é do empregado a responsabilidade pela
higienização do uniforme.
A exceção fica por conta das situações em que é necessário produto
diferenciado para tal higienização:
CLT, art. 456-A, parágrafo único. A higienização do uniforme é de
responsabilidade do trabalhador, salvo nas hipóteses em que forem
necessários procedimentos ou produtos diferentes dos utilizados para a
higienização das vestimentas de uso comum.
8
SUM-372 GRATIFICAÇÃO DE FUNÇÃO. SUPRESSÃO OU REDUÇÃO. LIMITES
I - Percebida a gratificação de função por dez ou mais anos pelo empregado, se o empregador,
sem justo motivo, revertê-lo a seu cargo efetivo, não poderá retirar-lhe a gratificação tendo em
vista o princípio da estabilidade financeira.
9 (..) fixando-se a tese de que a transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho em razão
de adesão voluntária do empregado a plano de dispensa incentivada enseja quitação ampla e irrestrita de
todas as parcelas objeto do contrato de emprego caso essa condição tenha constado expressamente do
acordo coletivo que aprovou o plano, bem como dos demais instrumentos celebrados com o empregado.
10 OJ 270 – SDI1 – A transação extrajudicial que importa rescisão do contrato de trabalho ante a adesão do
empregado a plano de demissão voluntária implica quitação exclusivamente das parcelas e valores
constantes do recibo
Justa causa
Foi criada nova hipótese de dispensa com justa causa:
CLT, art. 482, m) perda da habilitação ou dos requisitos estabelecidos em
lei para o exercício da profissão, em decorrência de conduta dolosa do
empregado.
Por exemplo: o motorista que perde sua habilitação, o advogado que tem seu
registro cassado na OAB ou o médico que tem cassado seu registro no CRM –
Conselho Regional de Medicina.
Procedimentos rescisórios
Adiante, analisamos as alterações quanto aos procedimentos rescisórios.
1) homologação
Fim da exigência de homologação da rescisão junto ao sindicato da categoria
para contratos com tempo de serviço superior a 1 ano. Assim, foram revogados
os seguintes dispositivos da CLT:
CLT, art. 477, § 1º - O pedido de demissão ou recibo de quitação de
rescisão, do contrato de trabalho, firmado por empregado com mais de 1
(um) ano de serviço, só será válido quando feito com a assistência do
respectivo Sindicato ou perante a autoridade do Ministério do Trabalho e
Previdência Social.
CLT, art. 477, § 3º - Quando não existir na localidade nenhum dos órgãos
previstos neste artigo, a assistência será prestada pelo Represente do
Ministério Público ou, onde houver, pelo Defensor Público e, na falta ou
impedimento dêste, pelo Juiz de Paz.
CLT, art. 477, § 7º - O ato da assistência na rescisão contratual (§§ 1º e
2º) será sem ônus para o trabalhador e empregador.
2) Forma de pagamento
Além do pagamento rescisório em dinheiro ou cheque visado, a CLT passou a
prever expressamente o pagamento mediante depósito bancário (prática que já
era amplamente utilizada):
Antes Depois
CLT, art. 477, § 4º - O pagamento a CLT, art. 477, § 4º O pagamento a
que fizer jus o empregado será que fizer jus o empregado será
efetuado no ato da homologação da efetuado:
rescisão do contrato de trabalho, em
dinheiro ou em cheque visado, I - em dinheiro, depósito bancário ou
conforme acordem as partes, salvo se cheque visado, conforme acordem as
o empregado fôr analfabeto, quando o partes; ou
pagamento sòmente poderá ser feito II - em dinheiro ou depósito bancário
em dinheiro. quando o empregado for analfabeto.
3) Prazos
Houve a simplificação dos prazos para pagamento das verbas rescisórias. Após
a Lei 13.467/2017, a CLT prevê o prazo único de 10 dias, contados a partir do
efetivo término do contrato.
Vejam uma comparação da redação do §6º do art. 477:
Antes Depois
CLT, art. 477, § 6º - O pagamento das
parcelas constantes do instrumento de CLT, art. 477, § 6º A entrega ao
rescisão ou recibo de quitação deverá empregado de documentos que
ser efetuado nos seguintes prazos: comprovem a comunicação da
a) até o primeiro dia útil imediato ao extinção contratual aos órgãos
término do contrato; ou competentes bem como o pagamento
dos valores constantes do
b) até o décimo dia, contado da data instrumento de rescisão ou recibo
da notificação da demissão, quando da de quitação deverão ser efetuados até
ausência do aviso prévio, indenização dez dias contados a partir do término
do mesmo ou dispensa de seu do contrato.
cumprimento.
4) Quitação anual
A CLT passou a prever, após a Lei 13.467, o termo de quitação anual das
obrigações trabalhistas, o qual, caso seja firmado, deve ser assinado pelo
trabalhador na presença do sindicato representante da categoria do empregado.
Com ele, o trabalhador declara ter recebido todas as parcelas devidas, como,
por exemplo, horas extras e adicionais:
CLT, art. 507-B. É facultado a empregados e empregadores, na vigência
ou não do contrato de emprego, firmar o termo de quitação anual de
obrigações trabalhistas, perante o sindicato dos empregados da categoria.
8- Jornada de trabalho
A reforma trabalhista operou significativas mudanças no assunto “Jornada de
Trabalho e Descansos”.
Vamos examinar a seguir cada um dos assuntos alterados.
celetista11 contraria o que vinha sendo entendido pelo TST, por meio da então
SUM-366.
Abaixo destacamos o §2º do art. 4º que foi inserido na CLT por meio da Lei
13.467/2017:
CLT, art. 4º, § 2º Por não se considerar tempo à disposição do
empregador, não será computado como período extraordinário o que
exceder a jornada normal, ainda que ultrapasse o limite de cinco minutos
previsto no § 1º do art. 58 desta Consolidação [variações no registro de
até 5 minutos e 10 minutos diários], quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal, em caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas, bem como adentrar ou permanecer
nas dependências da empresa para exercer atividades particulares,
entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme, quando não houver obrigatoriedade de
realizar a troca na empresa.
11
SUM-366 CARTÃO DE PONTO. REGISTRO. HORAS EXTRAS. MINUTOS QUE ANTECEDEM E
SUCEDEM A JORNADA DE TRABALHO
Não serão descontadas nem computadas como jornada extraordinária as variações de horário
do registro de ponto não excedentes de cinco minutos, observado o limite máximo de dez
minutos diários. Se ultrapassado esse limite, será considerada como extra a totalidade do
tempo que exceder a jornada normal, pois configurado tempo à disposição do empregador, não
importando as atividades desenvolvidas pelo empregado ao longo do tempo residual (troca de
uniforme, lanche, higiene pessoal, etc)
Antes Depois
CLT, art. 4º - Considera-se como de
serviço efetivo o período em que o
empregado esteja à disposição do
inalterado
empregador, aguardando ou
executando ordens, salvo disposição
especial expressamente consignada.
CLT, art. 4º, parágrafo único -
CLT, art. 4º, §1º Computar-se-ão, na
Computar-se-ão, na contagem de
contagem de tempo de serviço, para
tempo de serviço, para efeito de
efeito de indenização e estabilidade,
indenização e estabilidade, os períodos
os períodos em que o empregado
em que o empregado estiver afastado
estiver afastado do trabalho prestando
do trabalho prestando serviço militar
serviço militar e por motivo de
... (VETADO) ... e por motivo de
acidente do trabalho
acidente do trabalho.
CLT, art. 4º, § 2º Por não se
considerar tempo à disposição do
empregador, não será computado
como período extraordinário o que
exceder a jornada normal, ainda que
ultrapasse o limite de cinco minutos
previsto no § 1º do art. 58 desta
Consolidação [variações no registro de
- até 5 minutos e 10 minutos diários],
quando o empregado, por escolha
própria, buscar proteção pessoal,
em caso de insegurança nas vias
públicas ou más condições climáticas,
bem como adentrar ou permanecer
nas dependências da empresa para
exercer atividades particulares,
entre outras:
I - práticas religiosas;
II - descanso;
III - lazer;
IV - estudo;
V - alimentação;
VI - atividades de relacionamento
social;
VII - higiene pessoal;
VIII - troca de roupa ou uniforme,
quando não houver obrigatoriedade
de realizar a troca na empresa.
Trabalho intermitente
Como já comentamos, intermitente é o contrato de trabalho escrito no qual a
prestação de serviços não é contínua. Nesta modalidade de contrato de
trabalho, há alternância de períodos de trabalho e inatividade,
independentemente do tipo de atividade do empregador ou da função do
empregado.
Assim, o empregador pactua com o empregado uma remuneração, todavia ela
será devida apenas nas situações em que o empregado for convocado a
trabalhar.
A jornada intermitente dá ao empregador uma grande flexibilidade, na medida
em que lhe garante a existência de empregados aptos a serem convocados de
acordo com a necessidade do empreendimento.
Do lado do empregado, embora possa ter outros vínculos empregatícios e, em
tese, possa escolher quando atender ou não à convocação do empregador, ele
não tem qualquer garantia da sua remuneração total ao final do mês, por
exemplo, naquele vínculo empregatício.
Tal jornada vinha sendo implantada pelas grandes redes de fast food, por meio
da chamada “jornada de trabalho móvel e variável”, e condenada pelo TST12, já
que
“sujeito ao arbítrio do empregador, o empregado não pode programar a
sua vida profissional, familiar e social, pela falta de certeza do seu horário
de trabalho e sua exata remuneração mensal”
12
A exemplo do decidido no RR-9891900-16.2005.5.09.0004.
Hora in itinere
A CLT, após a Lei 13.467/2017, não mais prevê o cômputo do tempo de
deslocamento. Portanto, foi extinta a hora in itinere, qualquer que seja a
situação.
Vejam abaixo um comparativo entre os dispositivos após a reforma trabalhista:
Antes Depois
Além da extinção da hora in itinere, notem que o novo §2º do art. 58 menciona
o deslocamento até o local da “efetiva ocupação do posto de trabalho”. A partir
daí, pode se depreender que o tempo de deslocamento da portaria da empresa
até o posto de trabalho não poderá ser computado como jornada de trabalho.
Ou seja, a jornada de trabalho tem início no momento em que o empregado
chega no seu efetivo posto de trabalho.
Assim, pela redação do dispositivo acima, subentende-se que o tempo de
deslocamento da portaria da empresa até o local do posto de trabalho efetivo,
não mais poderia ser computado como jornada de trabalho. Até então, o
entendimento do TST, cristalizado na SUM-42913, era no sentido de que tal
deslocamento é computado na duração do trabalho caso ultrapasse 10 minutos
diários.
Compensação de jornada
Como sabemos, existem duas modalidades de compensação de jornada: acordo
de prorrogação de jornada e banco de horas. Ambas as modalidades foram
significativamente alteradas, como detalho a seguir.
13
SUM-429. TEMPO À DISPOSIÇÃO DO EMPREGADOR. ART. 4º DA CLT. PERÍODO DE
DESLOCAMENTO ENTRE A PORTARIA E O LOCAL DE TRABALHO - Res. 174/2011, DEJT divulgado em
27, 30 e 31.05.2011
Considera-se à disposição do empregador, na forma do art. 4º da CLT, o tempo necessário ao deslocamento
do trabalhador entre a portaria da empresa e o local de trabalho, desde que supere o limite de 10 (dez)
minutos diários.
B) Banco de horas
Para a modalidade de banco de horas, a Lei 13.467 criou a possibilidade de um
banco de horas semestral, além do banco de horas anual já existente.
Em relação ao banco de horas semestral, passou-se a permitir o
estabelecimento por meio de acordo individual escrito (até então, só podia se
falar em “banco de horas” por meio de negociação coletiva):
CLT, art. 59, § 5º O banco de horas de que trata o § 2º14 deste artigo
poderá ser pactuado por acordo individual escrito, desde que a
compensação ocorra no período máximo de seis meses.
14
CLT, art. 59, § 2º Poderá ser dispensado o acréscimo de salário se, por força de acordo ou
convenção coletiva de trabalho, o excesso de horas em um dia for compensado pela
correspondente diminuição em outro dia, de maneira que não exceda, no período máximo de
um ano, à soma das jornadas semanais de trabalho previstas, nem seja ultrapassado o limite
máximo de dez horas diárias.
15 SUM-85, III. O mero não atendimento das exigências legais para a compensação de jornada, inclusive
quando encetada mediante acordo tácito, não implica a repetição do pagamento das horas excedentes à
jornada normal diária, se não dilatada a jornada máxima semanal, sendo devido apenas o respectivo
adicional.
Note que tal disposição é contrária ao que vinha entendendo o TST, por meio da
SUM-85, IV16.
Jornada de 12x36
Com a reforma trabalhista, regulamentou-se em lei a possibilidade da jornada
de 12 horas de trabalho por 36 de descanso. Assim, a CLT passou a permitir o
estabelecimento da jornada de 12 horas de trabalho por 36 de descanso por
meio de ACT/CCT ou, até mesmo, de acordo individual escrito:
CLT, art. 59-A. Em exceção ao disposto no art. 59 desta Consolidação, é
facultado às partes, mediante acordo individual escrito, convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho, estabelecer horário de trabalho de
doze horas seguidas por trinta e seis horas ininterruptas de descanso,
observados ou indenizados os intervalos para repouso e alimentação.
Vejam que tal dispositivo amplia as possibilidades de estabelecimento da
jornada 12x36 que eram mencionadas na SUM-444 do TST17, a qual exigia lei
ou negociação coletiva.
Portanto, de acordo com o art. 59-A da CLT, é permitida a jornada 12x36
estabelecida, inclusive, por meio de acordo individual escrito (e não apenas por
meio de ACT/CCT).
Há outros quatro pontos que chamam a atenção acerca desta jornada.
Os trabalhadores em escala de 12x36 não têm direito à remuneração em dobro
pelos feriados trabalhados (contrariando o entendimento fixado anteriormente
pelo TST), tampouco em relação aos domingos trabalhados. Portanto, se a
escala de trabalho recai em um feriado, por exemplo, considera-se que tal labor
está naturalmente compensado, já que o empregado teria outras 36hs de
descanso na sequência.
O segundo ponto importante é que abre-se a possibilidade de que os intervalos
intrajornada na escala 12x36 não sejam necessariamente concedidos. Pela
parte final do dispositivo acima, tais intervalos podem ser observados ou, caso
não sejam concedidos, serão indenizados.
Além disso, tais trabalhadores não têm direito ao recebimento de adicional
noturno pela prorrogação de trabalho noturno, a que se refere o art. 73, §5º,
da CLT18. Adiante, a literalidade do dispositivo celetista sob comento:
16 SUM-85, IV. A prestação de horas extras habituais descaracteriza o acordo de compensação de jornada.
Nesta hipótese, as horas que ultrapassarem a jornada semanal normal deverão ser pagas como horas
extraordinárias e, quanto àquelas destinadas à compensação, deverá ser pago a mais apenas o adicional por
trabalho extraordinário.
17 SUM-444 JORNADA DE TRABALHO. ESCALA DE 12 POR 36. VALIDADE.
É valida, em caráter excepcional, a jornada de 12 horas de trabalho por trinta e seis de descanso, prevista
em lei ou ajustada exclusivamente mediante acordo coletivo de trabalho ou convenção coletiva de
trabalho, assegurada a remuneração em dobro dos feriados trabalhados. O empregado não tem direito ao
pagamento de adicional referente ao labor prestado na décima primeira e décima segunda horas.
18CLT, art. 73, § 5º Às prorrogações do trabalho noturno aplica-se o disposto neste capítulo.
Tempo parcial
Houve o aumento do limite do módulo semanal e a autorização, em alguns
casos, para a prorrogação de jornada do trabalho em tempo parcial:
Antes Depois
Intervalo intrajornada
A CLT, após a Lei 13.467/2017, permite a redução do intervalo intrajornada
para jornadas superiores a 06 horas mediante negociação coletiva.
Além disso, tal redução, que, frise-se, somente pode se dar por meio de
negociação coletiva, fica limitada ao mínimo de 30 minutos de intervalo. É a
prevalência do “negociado sobre o legislado”:
CLT, art. 611-A. A convenção coletiva e o acordo coletivo de trabalho têm
prevalência sobre a lei quando, entre outros, dispuserem sobre:
(..)
III – intervalo intrajornada, respeitado o limite mínimo de trinta
minutos para jornadas superiores a seis horas;
Portanto, como regra geral, o intervalo intrajornada para jornadas superiores a
06 horas é de 1 a 2 horas, podendo ser reduzido, por meio de negociação
coletiva, para até 30 minutos.
----
Outro aspecto importante é que a concessão parcial do intervalo intrajornada
gera direito ao pagamento apenas do período suprimido (não implica o
pagamento total do período correspondente) com acréscimo de, no mínimo,
50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho.
Assim, por exemplo, caso o empregado trabalhe 8 horas e o intervalo é
parcialmente concedido (por exemplo, deveria conceder 1 hora e concedeu
apenas 30 minutos) apenas os 30 minutos não concedidos devem ser pagos
como extra.
Por outro lado, se nenhum intervalo é concedido, haverá a obrigatoriedade de
remunerá-lo com hora extra o intervalo de 1 hora não concedido (o que não
Antes Depois
Teletrabalho
O teletrabalhador, embora não seja considerado trabalhador externo, foi
também excluído do controle de jornada:
CLT, art. 62 - Não são abrangidos pelo regime previsto neste capítulo [Da
Duração do Trabalho]:
(..)
III - os empregados em regime de teletrabalho.
19
SUM-437 INTERVALO INTRAJORNADA PARA REPOUSO E ALIMENTAÇÃO. APLICAÇÃO DO ART.
71 DA CLT.
I – Após a edição da Lei nº 8.923/94, a não-concessão total ou a concessão parcial do intervalo
intrajornada mínimo, para repouso e alimentação a empregados urbanos e rurais, implica o
pagamento total do período correspondente, e não apenas daquele suprimido, com acréscimo
de, no mínimo, 50% sobre o valor da remuneração da hora normal de trabalho (art. 71 da
CLT), sem prejuízo do cômputo da efetiva jornada de labor para efeito de remuneração.
20 SUM-437, III - Possui natureza salarial a parcela prevista no art. 71, § 4º, da CLT, com redação introduzida
pela Lei nº 8.923, de 27 de julho de 1994, quando não concedido ou reduzido pelo empregador o intervalo
mínimo intrajornada para repouso e alimentação, repercutindo, assim, no cálculo de outras parcelas salariais.
Antes Depois
21
SUM-85, VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda
que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade
competente, na forma do art. 60 da CLT.
Serviços
Recuperação do
inadiáveis ou
tempo perdido
cuja inexecução
Força maior decorrente de
possa acarretar
causas acidentais
prejuízo
ou força maior
manifesto
Comunicação ao Comunicação ao
MTb, dentro de MTb, dentro de
Comunicação 10 (dez) dias. 10 (dez) dias. Comunicação
ao MTb prévia ao MTb.
(não é mais (não é mais
necessária) necessária)
2 (duas) horas ao
dia, desde que não
exceda de 10 (dez)
Não há limite Não poderá
horas diárias, em
Sobrejornada expressamente exceder de 12
período não
fixado na CLT (doze) horas
superior a 45
(quarenta e cinco)
dias por ano
Máximo de 12
(doze) horas e
Trabalho de desde que o
Proibido Proibido
menores trabalho do
menor seja
imprescindível
9 - Salário e remuneração
Seguem abaixo os comentários às alterações quanto ao assunto “Salário e
Remuneração”.
Salários
No Direito do Trabalho, tem especial importância a diferenciação, de tudo aquilo
que é pago ao empregado, entre parcelas com natureza salarial daquelas sem
natureza salarial.
As parcelas salariais são devidas em razão da contraprestação a que o
empregador está obrigado em virtude da relação de emprego. A parcela, sendo
considerada salarial, irá repercutir em outras verbas relacionadas ao contrato
de trabalho.
Já as parcelas que não possuem natureza salarial não irão refletir no cálculo de
outras verbas. Em geral, elas não são pagas com habitualidade ou então,
mesmo sendo pagas com habitualidade, pela sua própria natureza jurídica não
podem se enquadrar como verbas salariais.
Nesse sentido, a reforma restringiu as parcelas que se integram ao salário.
Prêmios (detalhados a seguir) e abonos, ainda que habituais, não mais
integram a remuneração, não constituindo base de incidência de encargo
trabalhista. Até então, os abonos e prêmios pagos com habitualidade
integravam o salário, constituindo base para o cálculo de outras parcelas
trabalhistas.
Além disso, as diárias que excederem de 50% do salário não mais integram a
remuneração do empregado. Desse modo, a SUM-101 do TST22 deverá ser
reformada ou cancelada.
Por fim, retirou-se o caráter salarial do auxílio-alimentação, o qual não
poderá ser pago em dinheiro. Até então23, a ajuda somente deixava de ter
natureza salarial quando seguia as regras do PAT – Programa de Alimentação
do Trabalhador (Lei 6.321/1976).
Exemplo deste efeito consistia na SUM-241 do TST24, que dispunha que o vale-
refeição possuía natureza salarial.
Vejam a comparação com a redação anterior do art. 457, §§1º e 2º, da CLT:
Antes Depois
O vale para refeição, fornecido por força do contrato de trabalho, tem caráter salarial, integrando a
remuneração do empregado, para todos os efeitos legais.
Definição de “prêmios”
A CLT alterou a redação do §4º do art. 457 da CLT, passando a definir os
prêmios como liberalidades concedidas pelo empregador em decorrência de
bom desempenho do empregado:
CLT, art. 457, § 4o Consideram-se prêmios as liberalidades concedidas
pelo empregador em forma de bens, serviços ou valor em dinheiro a
empregado ou a grupo de empregados, em razão de desempenho superior
ao ordinariamente esperado no exercício de suas atividades.
Antes Depois
Demais alterações
Como se sabe, é possível promover a redução salarial por meio de acordo ou
negociação coletiva do trabalho (CF, art. 7º, VI).
A este respeito, a Lei 13.467 deixou claro que, na negociação coletiva em que
ocorrer tal situação excepcional, deve se estabelecer também, como
contrapartida, proteção dos empregados contra dispensa imotivada:
CLT, art. 611-A, § 3º Se for pactuada cláusula que reduza o salário ou a
jornada, a convenção coletiva ou o acordo coletivo de trabalho deverão
prever a proteção dos empregados contra dispensa imotivada
durante o prazo de vigência do instrumento coletivo
Por último, cito a revogação dos arts. 84 e 86 da CLT, que previam o seguinte:
CLT, art. 84 - Para efeito da aplicação do salário mínimo, será o país
dividido em 22 regiões, correspondentes aos Estados, Distrito Federal e
Território do Acre.
Parágrafo único. Em cada região, funcionará uma Comissão de Salário
Mínimo, com sede na capital do Estado, no Distrito Federal e na sede do
governo do Território do Acre.
10 - Férias
Quanto às férias, as mudanças foram bastante pontuais.
Fracionamento
Passou a se permitir, de modo amplo, o fracionamento das férias em até 3
períodos. Até então, o parcelamento podia se dar apenas em casos excepcionais
e somente em 2 períodos.
Além disso, revogou-se a impossibilidade de se fracionar férias de
empregadores menores de 18 anos ou maiores de 50 anos.
Vejam um quadro comparativo da alteração:
Antes Depois
Antes Depois
Além disso, foi revogado o art. 130-A da CLT. Dessa forma, a duração das
férias do empregado em regime de tempo parcial segue as mesmas regras dos
demais empregados:
CLT, art. 58-A, § 7o As férias do regime de tempo parcial são regidas
pelo disposto no art. 130 desta Consolidação [mesmas regras do
trabalhador em regime normal].
Então, por exemplo, se o empregado em regime de tempo parcial possui até 5
faltas no período aquisitivo, também terá direito a 30 dias de férias (como os
empregados em geral).
(..)
II - férias proporcionais com acréscimo de um terço;
Por outro lado, completados doze meses de contrato (período aquisitivo das
férias), o empregado terá direito a férias (concedidas nos 12 meses
subsequentes), que, neste caso, é um período no qual o trabalhador não poderá
ser convocado para prestar serviços àquele empregador:
CLT, art. 452-A, § 9º A cada doze meses, o empregado adquire direito a
usufruir, nos doze meses subsequentes, um mês de férias, período no
qual não poderá ser convocado para prestar serviços pelo mesmo
empregador.
11 - Prescrição
Também quanto à prescrição as mudanças foram pontuais:
Antes Depois
I - por despacho do juiz, mesmo incompetente, que ordenar a citação, se o interessado a promover no prazo
e na forma da lei processual;
27 SUM-268 PRESCRIÇÃO. INTERRUPÇÃO. AÇÃO TRABALHISTA ARQUIVADA
A ação trabalhista, ainda que arquivada, interrompe a prescrição somente em relação aos pedidos idênticos.
§ 2º Tratando-se de pretensão
que envolva pedido de prestações
sucessivas decorrente de
alteração ou descumprimento do
-
pactuado, a prescrição é total,
exceto quando o direito à parcela
esteja também assegurado por
preceito de lei.
§ 3º A interrupção da prescrição
somente ocorrerá pelo
ajuizamento de reclamação
trabalhista, mesmo que em juízo
-
incompetente, ainda que venha a
ser extinta sem resolução do
mérito, produzindo efeitos apenas
em relação aos pedidos idênticos.
Prescrição intercorrente
Pacificando-se a questão, a CLT, a partir da Lei 13.467, passou a entender
aplicável a prescrição intercorrente no processo do trabalho:
CLT, art. 11-A. Ocorre a prescrição intercorrente no processo do
trabalho no prazo de dois anos.
§ 1º A fluência do prazo prescricional intercorrente inicia-se quando o
exequente deixa de cumprir determinação judicial no curso da execução.
§ 2º A declaração da prescrição intercorrente pode ser requerida ou
declarada de ofício em qualquer grau de jurisdição.
Vejam que, até então, havia uma divergência entre o entendimento do TST 28
com o entendimento do STF29, o qual já entendia ser aplicável à justiça do
trabalho tal modalidade prescricional.
Tal prescrição, por ser assunto de ordem pública, deve ser declarada pelo
próprio juiz da causa (prescrição “de ofício”), além de poder ser requerida pela
outra parte no processo judicial.
28
SUM-114. TST. PRESCRIÇÃO INTERCORRENTE
É inaplicável na Justiça do Trabalho a prescrição intercorrente.
29
SÚMULA Nº 327. STF
O direito trabalhista admite a prescrição intercorrente.
30
SUM-85, VI - Não é válido acordo de compensação de jornada em atividade insalubre, ainda
que estipulado em norma coletiva, sem a necessária inspeção prévia e permissão da autoridade
competente, na forma do art. 60 da CLT.
Gestante e lactante
Até então, a gestante ou a lactante deveria ser automaticamente afastada de
quaisquer atividades insalubres no trabalho.
Após a reforma, temos uma modulação deste afastamento, a depender do grau
de insalubridade a que está exposta.
A alteração pode ser resumida na seguinte tabela:
Insalubridade
Antes Depois
I – atividades consideradas
insalubres em grau máximo,
enquanto durar a gestação;
II – atividades consideradas
insalubres em grau médio ou
mínimo, quando apresentar
atestado de saúde, emitido por
médico de confiança da mulher,
- que recomende o afastamento
durante a gestação;
III – atividades consideradas
insalubres em qualquer grau,
quando apresentar atestado de
saúde, emitido por médico de
confiança da mulher, que
recomende o afastamento
durante a lactação.
Amamentação
Outra disposição de proteção ao trabalho da mulher referente à duração do
trabalho consta do artigo 396 da CLT, que asseguram intervalos para
amamentação:
CLT, art. 396 - Para amamentar o próprio filho, até que este complete 6
(seis) meses de idade, a mulher terá direito, durante a jornada de
trabalho, a 2 (dois) descansos especiais, de meia hora cada um.
Parágrafo único - Quando o exigir a saúde do filho, o período de 6 (seis)
meses poderá ser dilatado, a critério da autoridade competente.
13 – Trabalho da mulher
Foi revogado o parágrafo único do art. 372, que excepcionava as regras
especiais do trabalho da mulher em algumas situações:
CLT, art. 372, parágrafo único - Não é regido pelos dispositivos a que se
refere este artigo o trabalho nas oficinas em que sirvam exclusivamente
pessoas da família da mulher e esteja esta sob a direção do esposo, do pai,
da mãe, do tutor ou do filho.
Além disso, foi revogado o art. 384 da CLT, que previa para as mulheres (e
também para os menores – por força do art. 413, parágrafo único) um
intervalo especial de 15 minutos antes do início da prestação de horas extras:
CLT, art. 384 - Em caso de prorrogação do horário normal, será obrigatório
um descanso de 15 (quinze) minutos no mínimo, antes do início do período
extraordinário do trabalho.
Atribuições
A comissão deve agir de forma colegiada e de modo independente, ou seja,
sem ingerência por parte do empregador. Seguem abaixo algumas das
atribuições da Comissão:
31
CF, art. 11. Nas empresas de mais de duzentos empregados, é assegurada a eleição de um
representante destes com a finalidade exclusiva de promover-lhes o entendimento direto com
os empregadores.
Eleição
As regras para a eleição da comissão de representação direta foram
estabelecidas no art. 510-C da CLT.
Para operacionalizar as eleições da comissão, é formada uma outra comissão,
destinada a promover as eleições. A comissão de eleição deve publicar um
edital convocando para a eleição dos representantes, até 30 dias antes do fim
do mandato em curso:
CLT, art. 510-C. A eleição será convocada, com antecedência mínima
de trinta dias, contados do término do mandato anterior, por meio de
edital que deverá ser fixado na empresa, com ampla publicidade, para
inscrição de candidatura.
§ 1º Será formada comissão eleitoral, integrada por cinco
empregados, não candidatos, para a organização e o acompanhamento
do processo eleitoral, vedada a interferência da empresa e do sindicato da
categoria.
A eleição se processa por meio de votação secreta.
Além disso, é vedado o voto por representação (ou seja, somente o próprio
empregado pode exercer seu direito de voto):
CLT, art. 510-C, § 3º Serão eleitos membros da comissão de
representantes dos empregados os candidatos mais votados, em
votação secreta, vedado o voto por representação.
§ 4º A comissão tomará posse no primeiro dia útil seguinte à eleição ou ao
término do mandato anterior.
Composição da Comissão
A CLT prevê a composição das comissões de entendimento direto, sempre com
quantidade ímpar de membros, variando de 3 a 7, a depender do porte da
empresa:
CLT, art. 510-A, § 1º A comissão será composta:
I – nas empresas com mais de duzentos e até três mil empregados, por
três membros;
II – nas empresas com mais de três mil e até cinco mil empregados,
por cinco membros;
III – nas empresas com mais de cinco mil empregados, por sete
membros.
§ 2º No caso de a empresa possuir empregados em vários Estados da
Federação e no Distrito Federal, será assegurada a eleição de uma
comissão de representantes dos empregados por Estado ou no Distrito
Federal, na mesma forma estabelecida no § 1º deste artigo.
Nº de empregados da Nº de membros
empresa da comissão
mais de 5.000 7
Fora de negociação
De outro lado, foram excluídos da negociação pontos fundamentais da relação
de trabalho, em especial direitos assegurados no art. 7º do texto constitucional.
Quanto a estes, vejam que se proibiram as negociações capazes de reduzir ou
suprimir tais direitos.
A seguir a literalidade das proibições:
CLT, art. 611-B. Constituem objeto ilícito de convenção coletiva ou de
acordo coletivo de trabalho, exclusivamente, a supressão ou a redução
dos seguintes direitos:
XXI – ação, quanto aos créditos resultantes das relações de trabalho, com
prazo prescricional de cinco anos para os trabalhadores urbanos e rurais,
até o limite de dois anos após a extinção do contrato de trabalho;
XXII – proibição de qualquer discriminação no tocante a salário e critérios
de admissão do trabalhador com deficiência;
XXIII – proibição de trabalho noturno, perigoso ou insalubre a menores de
dezoito anos e de qualquer trabalho a menores de dezesseis anos, salvo na
condição de aprendiz, a partir de quatorze anos;
XXIV – medidas de proteção legal de crianças e adolescentes;
XXV – igualdade de direitos entre o trabalhador com vínculo empregatício
permanente e o trabalhador avulso;
XXVI – liberdade de associação profissional ou sindical do trabalhador,
inclusive o direito de não sofrer, sem sua expressa e prévia anuência,
qualquer cobrança ou desconto salarial estabelecidos em
convenção coletiva ou acordo coletivo de trabalho;
XXVII – direito de greve, competindo aos trabalhadores decidir sobre a
oportunidade de exercê-lo e sobre os interesses que devam por meio dele
defender;
XXVIII – definição legal sobre os serviços ou atividades essenciais e
disposições legais sobre o atendimento das necessidades inadiáveis da
comunidade em caso de greve;
XXIX – tributos e outros créditos de terceiros;
XXX – as disposições previstas nos arts. 373-A [normas contra a
discriminação da mulher no mercado de trabalho], 390 [limite de força da
mulher], 392 [licença-maternidade], 392-A, 394 [rompimento de
compromisso por mulher grávida], 394-A [afastamento da
gestante/lactante em atividades insalubres], 395 [repouso por abordo não
criminoso], 396 [descansos para amamentação do filho] e 400 [estrutura
do local para amamentação] desta Consolidação.
Altos empregados
Empregados que percebem salário igual ou superior a duas vezes o teto dos
benefícios do RGPS (em torno de R$ 11 mil) e têm nível superior terão relações
contratuais regulamentadas, de forma preponderante, por simples acordo
individual (em detrimento das negociações coletivas).
O legislador presumiu que estes altos empregados não estão em situação de
hipossuficiência, de sorte que eles possuiriam condições de negociar em
condições de igualdade diretamente com seus empregadores.
Assim, em relação a estes empregados (nível superior + dobro do teto do RGPS), o
acordo individual irá prevalecer sobre acordos ou convenções coletivas da
categoria:
CLT, art. 444, parágrafo único. A livre estipulação a que se refere o caput
deste artigo aplica-se às hipóteses previstas no art. 611-A desta
Consolidação [prevalência do negociado sobre o legislado], com a mesma
eficácia legal e preponderância sobre os instrumentos coletivos, no
caso de empregado portador de diploma de nível superior e que perceba
salário mensal igual ou superior a duas vezes o limite máximo dos
benefícios do Regime Geral de Previdência Social.
Agora vejam o que prevê o referido caput (que não foi alterado pela Lei
13.467):
CLT, art. 444. As relações contratuais de trabalho podem ser objeto de
livre estipulação das partes interessadas em tudo quanto não contravenha
às disposições de proteção ao trabalho, aos contratos coletivos que lhes
sejam aplicáveis e às decisões das autoridades competente
Vigência de ACT/CCT
A parte final do dispositivo abaixo, ao proibir a ultratividade dos instrumentos
coletivos, contraria a jurisprudência anterior do TST, cristalizada na então SUM-
27733. Assim, a Lei 13.467 adotou a corrente que vinha sendo defendida pelo
STF:
CLT, art. 614, § 3o Não será permitido estipular duração de convenção
coletiva ou acordo coletivo de trabalho superior a dois anos, sendo vedada
a ultratividade.
Portanto, se um ACT chega ao final de sua vigência sem que novo Acordo seja
estabelecido, aquele mesmo ACT não poderá continuar regulando as relações
de trabalho.
Abaixo a comparação com a redação anterior:
Antes Depois
CLT, art. 614, § 3º Não será
CLT, art. 614, § 3º Não será permitido estipular duração de
permitido estipular duração de convenção coletiva ou acordo
Convenção ou Acôrdo superior a 2 coletivo de trabalho superior a
(dois) anos. dois anos, sendo vedada a
ultratividade.
33
SUM-277 CONVENÇÃO COLETIVA DE TRABALHO OU ACORDO COLETIVO DE TRABALHO.
EFICÁCIA. ULTRATIVIDADE.
As cláusulas normativas dos acordos coletivos ou convenções coletivas integram os contratos
individuais de trabalho e somente poderão ser modificadas ou suprimidas mediante negociação
coletiva de trabalho.
Antes Depois
Art. 620. As condições
Art. 620. As condições
estabelecidas em acordo
estabelecidas em Convenção
coletivo de trabalho sempre
quando mais favoráveis,
prevalecerão sobre as
prevalecerão sôbre as estipuladas
estipuladas em convenção
em Acôrdo.
coletiva de trabalho.
15 – FGTS
Foram efetuadas algumas poucas alterações quanto ao FGTS.
Trabalhador intermitente
Para não deixar dúvidas, a CLT previu, por meio da Lei 13.467, que o
trabalhador intermitente tem direito ao recolhimento do FGTS:
CLT, art. 452-A, § 8o O empregador efetuará o recolhimento da
contribuição previdenciária e o depósito do Fundo de Garantia do Tempo de
Serviço, na forma da lei, com base nos valores pagos no período mensal e
fornecerá ao empregado comprovante do cumprimento dessas obrigações.
Contribuição sindical
Com a Lei 13.467, foi aprovado o fim da obrigatoriedade da contribuição
sindical, prevista nos arts. 578 e 579 da CLT. Em outras palavras, a
“contribuição sindical obrigatória” que passou a ser apenas “contribuição
sindical”.
Veja abaixo a comparação da redação destes dispositivos alterados:
Antes Depois
CLT, art. 578. As contribuições
devidas aos sindicatos pelos
Art. 578 - As contribuições devidas
participantes das categorias
aos Sindicatos pelos que participem
econômicas ou profissionais ou
das categorias econômicas ou
das profissões liberais
profissionais ou das profissões
representadas pelas referidas
liberais representadas pelas
entidades serão, sob a
referidas entidades serão, sob a
denominação de contribuição
denominação do "imposto
sindical, pagas, recolhidas e
sindical", pagas, recolhidas e
aplicadas na forma estabelecida
aplicadas na forma estabelecida
neste Capítulo, desde que
neste Capítulo
prévia e expressamente
autorizadas.
CLT, art. 579. O desconto da
contribuição sindical está
Art. 579 - A contribuição sindical é
condicionado à autorização
devida por todos aquêles que
prévia e expressa dos que
participarem de uma determinada
participarem de uma determinada
categoria econômica ou
categoria econômica ou
profissional, ou de uma profissão
profissional, ou de uma profissão
liberal, em favor do sindicato
liberal, em favor do sindicato
representativo da mesma categoria
representativo da mesma
ou profissão ou, inexistindo êste,
categoria ou profissão ou,
na conformidade do disposto no
inexistindo este, na conformidade
art. 591
do disposto no art. 591 desta
Consolidação.