Assessment Center Method

-ACM
“Conjunto de técnicas y ejercicios que permiten simular total o parcialmente
una situación en la que los sujetos tienen que poner de manifiesto las
competencias que exige el desempeño eficaz, eficiente y seguro de una
actividad laboral concreta” ( Le Boterf, 1991)

Assessment Center Method

-ACM
Está conformado por:

CANDIDATOS
OBSERVADORES
MODERADORES

Fases del Assessment Center

1. Preparación
2. Desarrollo
3. Cierre

Preparación del Assessment Center

1) Definición de moderador y selección de observadores

2) Entrenamiento de observadores
3) Revisión del perfil
4) Estructuración de ejercicios de acuerdo con el perfil
5) Diseño de instrumentos de observación
6) Validación de ejercicios e instrumentos de observación

Desarrollo del Assessment Center

1) Recepción de participantes (contextualización)

2) Ejecución de los ejercicios
3) Observación (evaluación)
 Cierre del Assessment Center

1) Discusión de las evaluaciones

2) Identificación de candidatos “competentes”

Diseño de Actividades de ACM

Definir situaciones o escenarios imaginarios, pero que tengan bastante
similitud con la realidad del cargo, poniendo a los candidatos en “en el
desempeño del cargo” al cual aspira.

Diseño de Actividades de ACM

• Prescribir la actividad:
• Definir el escenario.
• Definir la intervención del o de los candidatos.
• Suministrar instrucciones precisas de lo que se requiere que el(los)
candidato(s) haga(n).
• Se requiere mucha claridad sobre el propósito del ejercicio, y, por
tanto, del papel que debe cumplir el participante.

Actividades de ACM

Existen pruebas estandarizadas, validadas para evaluar un conjunto

de competencias, pero: ¿son las competencias que necesito evaluar?
¿la descripción de estas competencias corresponde con la nuestra?

Las pruebas más efectivas son aquellas creadas, diseñadas y

validadas de acuerdo con las competencias establecidas en la
organización.

VENTAJAS

• Alta validez, requiere implicación y participación activa por parte del

evaluado
• Aportan información realista
• Se evalúan varias competencias al mismo tiempo
• Aplicación individual y/o grupal
• Utilización para varios fines (Evaluación y formación)

DESVENTAJAS
. Elaboración compleja
• Altos costos (diseño y aplicación)
• Posibles accidentes (trabajos de tipo mecánico)
• Equipamiento costoso
• Actualización continua de los materiales reales de los puestos de trabajo
EJEMPLO: PELICULA EL METODO, ENTREVISTA DE TRABAJO
HEINEKEN

TALLER EN CLASE

Assessment center method

En grupos de 10 aprendices Estructurar el assessment center

(simulaciones y entrevista), para evaluar las competencias del cargo
escogido (caso organizacional), en un proceso de selección.

Fuente: www.losrecursoshumanos.com/ Assessment-center