INTRODUCCION

Al final de la Primera Guerra Mundial, ciudades y campos quedaron devastados. En la ardua lucha
de reconstrucción de la economía, nace en 1919 la Organización Internacional del Trabajo – OIT,
con la finalidad de promover la justicia social como contribución a una paz universal y permanente.
El preámbulo de la Constitución de la OIT señala que “la protección del trabajador contra las
enfermedades, sean o no profesionales, y contra los accidentes de trabajo” es un elemento
fundamental de la justicia social. La finalidad primordial de la OIT es promover oportunidades para
que hombres y mujeres puedan conseguir un “trabajo decente y productivo”, entendiéndose por
trabajo decente: TRABAJO SEGURO.

Todo trabajo genera riesgos, que de no contralarse oportuna y adecuadamente, afectarán

gravemente la salud de los trabajadores expuestos a ellos. La OIT viene celebrando Conferencias
Tripartitas (representantes de los Gobiernos, empresas, trabajadores) discutiendo y aprobando
Convenios que apunten a la solución de la anterior problemática. Los Gobiernos posteriormente
incluyen dicho Convenios a su legislación nacional, plasmándolos normas protectoras del trabajo.

El Convenio C185 de la OIT, sobre Seguridad y Salud de los Trabajadores (1981) y la

Recomendación núm. 164 exigen actuar en ámbitos esenciales de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SST), como la formulación, la aplicación y la revisión periódica de una política nacional; la
participación de los empleadores y trabajadores, la definición de responsabilidades, deberes y
derechos de los empleadores y trabajadores, además de las exigencias relativas al conocimiento,
la educación, la formación y la información en materia de SST.

De acuerdo con la International Occupational Hygiene Association (IOHA), la Seguridad y Salud en

el Trabajo- SST se define como “la ciencia de la anticipación, el reconocimiento, la evaluación y el
control de los riesgos derivados del lugar de trabajo o que se producen en el lugar de trabajo que
pueden poner en peligro la salud y el bienestar de los trabajadores, teniendo en cuenta su posible
impacto en las comunidades cercanas y el medio ambiente en general”.

A su turno, el Comité Mixto OIT/OMS de Salud en el Trabajo determinó que “la finalidad de la salud
en el trabajo consiste en lograr la promoción y mantenimiento del más lato grado de bienestar
físico, mental y social de los trabajadores en todos los trabajos”.

Los instrumentos necesarios para alcanzar los anteriores objetivos lo constituyen sin duda alguna,
la evaluación de los riesgos y la implementación de un Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud
en el Trabajo. En desarrollo del anterior precepto, la OIT expido en el año 2001 las Directrices
relativas a la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, documento que será la base
fundamental del presente cursillo.

PRINCIPALES ELEMENTOS DEL SISTEMA DE GESTION DE LA SEGURIDAD Y SALUD EN EL

TRABAJO.

De acuerdo con el Capitulo 3 de la Directrices, los elementos del Sistema de Gestión de la

Seguridad y Salud en el Trabajo son:

 POLITICA
 ORGANIZACIÓN
 PLANIFICACION Y APLICACIÓN
 EVALUACION
 ACCION EN PRO DE MEJORA

Con la expedición de la Ley 1562 de 2012, el Congreso colombiano modificó el Sistema de

Riesgos Laborales creado por la Ley 100 de 1993, determinando que el Programa de Salud
Ocupacional “en lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y salud en
el Trabajo SG-SST”.

El artículo 1º de la Ley 1562 de 2012 define el SG-SST como “un proceso lógico y por etapas,
basado en la mejora continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la
aplicación, la evaluación, la auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar,
reconocer, evaluar y controlar los riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo”

Como podrá observarse, Colombia a través de la Ley 1562 de 2012 acogió los preceptos
señalados por la OIT en las Directrices relativas a la Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
ILO-OSH 2001. El pasado 31 de Julio de 2014 se expidió el Decreto 1443 de 2014 “Por el cual se
dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST)”.

EN QUE NOS AFECTA EL SG-SST?

En teoría, TODOS somos llamados a disfrutar de los beneficios que implica implementar el Sistema
de Gestión reglamentado por el Decreto 1443 de 2014. Sin embargo, serán muy pocos los que
puedan favorecerse de inmediato. Me explico:

A la fecha, la mayoría de Programas de Salud Ocupacional se vienen diseñando y ejecutando de

manera informal, desorganizada, sin estructura humana, técnica ni financiera. Se copia de la web
un modelito de veinte páginas y lo único que se “homologa” es cambiar el nombre de la empresa. Y
al escudriñar el contenido del documento, nada se dice con respecto a las actividades y
procedimientos a desarrollar a favor de la salud de los trabajadores. Para la muestra, algunos
botones:

 Reuniones del COPASO (hoy COPASST)? Brillan por su ausencia.

 Panorama de Factores de Riegos? Se copia el del año anterior y con “liquid paper” se
coloca el año 2014.
 Programa de Vigilancia Epidemiológica? Nada que ver
 Suministro de 4 horas semanales al COPASO? Ni sabían que era obligatorio.
 Investigación de incidentes? Casi nadie investiga

En fin, el pobre Coordinador de Salud Ocupacional es el UNICO que “medio trabaja” en prevención
de accidentes. Nadie lo apoya. No le envían trabajadores a las capacitaciones. No acogen las
recomendaciones de seguridad, etc, etc. Todo eso cambia total y definitivamente con el SG-SST!
De acuerdo con el artículo 37 del mencionado Decreto, los empleadores deberán sustituir el
Programa de Salud Ocupacional por el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo
SG-SST para lo cual, a partir del 31 de Julio de 2014 (publicación del Decreto 1443) deberán dar
inicio a las acciones necesarias para ajustarse a lo establecido en dicha disposición. El plazo para
ello es el siguiente:

 Dieciocho (18) meses para las empresas de menos de diez (10) trabajadores.
 Veinticuatro (24) meses para las empresas con once (11) a doscientos (200) trabajadores.
 Treinta (30) meses para las empresas de doscientos uno (201) o más trabajadores.

Sin embargo, está preparado el empleador para cumplir con las exigencias del Decreto 1443 de
2012? En nuestra humilde opinión solo un pequeño grupo de empresas se anticiparon al Decreto:
aquellas que vienen trabajando con OHSAS 18001:2007 y/o RUC!

Y quienes van a apoyar o asesorar al empleador en el diseño e implementación del SG-SST?

Únicamente quienes hayan tenido experiencias exitosas en la implementación del Sistema en otras
empresas!!

Lo anteriormente manifestado puede parecer ofensivo, grosero, prepotente. Nada más alejado de
la realidad. Es un llamado a quienes no han tenido la oportunidad de trabajar en un Sistema de
Gestión, para que de inmediato se capaciten y busquen la manera de poner en práctica sus
conocimientos, toda vez que el Sistema de Gestión es como el Carnaval: QUIEN LO VIVE ES
QUIEN LO GOZA!!

Usted pudo haber realizado cincuenta mil Cursos y Seminarios de Sistema de Gestión. Pero si
NUNCA ha trabajado verdaderamente en ellos, muy pocas posibilidades de ÉXITO tendrá en la
implementación del mismo. Qué tal que mañana usted sea contratado para implementar el Sistema
en determinada empresa? Sabe por dónde comenzar? Cómo hacerlo? Qué documentos redactar?
Y aunque lo sepa, cuando su contratante le pregunte a qué empresas ha asesorado y qué
resultados (puntaje, logros) se obtuvo, Cómo responderá?

Discúlpenme que en esta INTRODUCCION los haya tratado grosera e irreverentemente. Pero
considero mi deber hacerlo.
Muchos de ustedes quizás no hayan dimensionado la IMPORTANCIA del nuevo Sistema. Quizás
crean que con participar en el Curso Virtual de 50 horas (a definir por MinTrabajo) ya están
capacitados para liderar el Sistema. No, mis amigos. No y mil veces NO!!

El famoso Curso del cual me preguntan insistentemente dónde se hace, es un requisito adicional
para quien deba responsabilizarse de la ejecución del SG-SST. Es decir, que la persona llamada a
ser el responsable del Sistema además del Curso Virtual deberá acreditar, de acuerdo con el
tamaño de la empresa::

Nº de trabajadores por empresa Requisitos responsable SG-SST:

menos de veinte (20) trabajadores
21 a 50 trabajadores
51 y 150 trabajadores
Más de 150 trabajadores
Acreditar como mínimo una capacitación de por lo menos
cincuenta (50) horas en Seguridad y Salud en el Trabajo
Acreditar como mínimo una capacitación de por lo menos
ochenta (80) horas en Seguridad y Salud en el Trabajo
Formación como T´cnico o tecnólogo en Seguridad y
salud en el trabajo o en alguna de sus áreas.
Formación profesional básica de pregrado o de posgrado
el Seguridad o Salud Ocupacional o en alguna de sus
áreas

 Fuente: Proyecto de Estándares Mínimos del SG-SST. Puede consultarse en

http://laborando.jimdo.com/inicio/microcursillo-sg-sst/documentos-sg-sst/

Adicional a lo anterior, el Proyecto de Estandares Mínimos señala que los responsables del
Sistema de Seguridad y Salud en el trabajo deben contar con Certificación emitida por el Ministerio
del Trabajo, por haber tomado el Curso que dicha entidad imparta como de obligatorio
cumplimiento (numeral 2.18 Proyecto)

Como podrán observar queridos amigos, se avecinan nuevos e interesantes retos. La carrera
comenzó. Quienes duden o aplacen su formación irán rezagándose. Los primeros en llegar
exitosamente a destino serán quienes se capaciten y adquieran experiencia en Sistema de
Gestión. De allí que a través de nuestra página, hayamos tomado la decisión de iniciar este
“microcursillo”, que apunta a explicar en detalle, sin mayores complicaciones técnicas ni jurídicas,
la estructura del Sistema.

Gracias por haberme acompañado en el día de hoy.

El Sábado 9 de Agosto, abordaremos el análisis del Decreto 1443 de 2014, en especial las
actividades que de acuerdo con la nueva normatividad, debe implementar de inmediato el
empleador.

Como todo Curso que se respete, debemos dejar lecturas complementarias y ejercicios (de
autoevaluación):

Taller 1:
PARTICIPACION DEL COPASST EN EL SG-SST
Con fundamento en la Ley 1562 de 2012 y el Decreto 1443 de 2014, identifique las nuevas
funciones asignadas al COPASST, confrontándolas con las obligaciones del empleador en este
aspecto.
Plazo: Martes 12 de Agosto.

LECTURAS RECOMENDADAS:

Historia de la labor de la OIT

http://www.ilo.org/indigenous/Aboutus/HistoryofILOswork/lang--es/index.htm

Convenio C155 OIT:

http://www.ilo.org/dyn/normlex/es/f?p=NORMLEXPUB:12100:0::NO::P12100_ILO_CODE:C155

Historia de la labor de la OIT

La OIT fue creada en 1919 después de la Primera Guerra Mundial con el objetivo de promover la paz social.

Ello se ve reflejado en su Constitución que establece que “la paz permanente sólo puede basarse en la justicia

social”.

En un principio, la OIT se interesaba en la situación de los pueblos indígenas y tribales principalmente en

cuanto a su papel de trabajadores. Ya en 1921, la OIT comenzó a abordar la situación de los denominados

“trabajadores aborígenes” en las colonias de las potencias europeas. Se hizo cada vez más evidente que los
pueblos indígenas estaban expuestos a una grave explotación laboral y necesitaban contar con una

protección especial en los casos en que se veían expulsados de sus dominios ancestrales, convirtiéndose en
trabajadores temporeros, migrantes, serviles o domésticos. Uno de los resultados de este reconocimiento fue

la adopción en 1930 del Convenio sobre el Trabajo Forzoso de la OIT (núm. 29).

Tras la creación de las Naciones Unidas en 1945, la OIT amplió su análisis de la situación de los trabajadores

indígenas y comenzó a abordar una variedad de asuntos referentes a los pueblos indígenas y tribales. En la

década de 1950, la OIT, junto con la participación de otras agencias del sistema de la ONU, comenzó a

trabajar en el Convenio de los Pueblos Indígenas y Tribales (núm. 107). Este Convenio fue adoptado en 1957

como el primer tratado internacional sobre esta cuestión y, finalmente, fue ratificado por 27 países,

principalmente en América, pero también en el sur de Asia y en varios países de África y Europa.

Con el transcurso de los años, se hicieron evidentes algunos puntos débiles del Convenio núm. 107, en

particular la suposición subyacente que el único futuro posible de los pueblos indígenas y tribales yacía en su

integración en el conjunto de la sociedad y que las decisiones relativas a su desarrollo atañían al Estado. Con

la creciente participación, organización y concientización de los pueblos indígenas y tribales a nivel nacional e

internacional durante las décadas de 1960 y 1970, estos supuestos se vieron desafiados. Finalmente, se

plantearon inquietudes referentes al enfoque del Convenio núm. 107 en el sentido de ser integracionista y se

efectuaron convocatorias para revisarlo y actualizarlo. Una Comisión de Expertos convocada en 1986 por el

Consejo de Administración de la OIT concluyó que “el enfoque integracionista del Convenio había quedado

obsoleto y que su aplicación era perjudicial en el mundo moderno”.

En 1988 y 1989, la revisión del Convenio núm. 107 estuvo en la agenda de la Conferencia Internacional del

Trabajo (CIT) y en junio de 1989, se adoptó el Convenio sobre Pueblos Indígenas y Tribales (núm. 169).

El Convenio núm. 169 se basa en una actitud general de respeto por las culturas y el modo de vivir de los

pueblos indígenas y tribales y el supuesto fundamental de que estos constituyen sociedades permanentes con

derecho a determinar sus propias prioridades para el proceso de desarrollo. Los dos principios principales del

Convenio son que estos pueblos deben participar y ser consultados en los procesos de toma de decisiones en

todo nivel, ya que tales decisiones afectan sus vidas y comunidades.

En 2008, el Convenio núm. 169 ha sido ratificado por 19 países pero su influencia va más allá del número real

de ratificaciones ya que se ha convertido en un punto de referencia para el análisis y las políticas sobre los

derechos de los pueblos indígenas en muchos países y procesos internacionales. Establece los estándares

internacionales mínimos mientras que mantiene la puerta abierta para países que deseen establecer

estándares más altos. Busca reunir en un mismo diálogo a todas las partes interesadas: gobiernos,
organizaciones de pueblos indígenas y tribales y organizaciones no gubernamentales.
El 13 de septiembre de 2007, la Asamblea General de las Naciones Unidas adoptó la Declaración sobre los

Derechos de los Pueblos Indígenas (UNDRIP). La UNDRIP reafirma la importancia de los principios y

enfoques establecidos en el Convenio núm. 169. Las disposiciones de este Convenio y la UNDRIP son

compatibles y se refuerzan mutuamente y la adopción de esta última ofrece, por tanto, un impulso renovado

para promover la ratificación e implementación del Convenio núm.169.

La labor de la OIT en el campo de los pueblos indígenas y tribales actúa en dos categorías: la supervisión de

los Convenios núm. 107 y núm. 169 y la asistencia tanto a los pueblos indígenas y tribales como a los

gobiernos.

En 1993, la Asistencia Danesa para el Desarrollo Internacional (DANIDA) dio inicio a un acuerdo con la OIT

para financiar el nuevo programa interregional de apoyo a la autonomía de las poblaciones indígenas y

tribales por intermedio del desarrollo de cooperativas y empresas asociativas, también conocido como

INDISCO. El objetivo del programa era abordar los temas sociales y económicos que preocupan a estas

poblaciones a través de proyectos piloto sobre el desarrollo cooperativo y el alivio de la pobreza. Actualmente

el programa se implementa bajo el nombre de IP/LED (Pueblos Indígenas y Desarrollo Económico Local) y

continúa fortaleciendo las economías locales de los pueblos indígenas en África y Asia.

Debido al creciente interés sobre el Convenio núm. 169 despertado en los pueblos indígenas y tribales, en

1996 la OIT lanzó el Programa para Promover el Convenio núm. 169 de la OIT (PRO 169) con el apoyo de

DANIDA. Hasta el momento en que se comenzó el proyecto ningún país de África o Asia había ratificado el

Convenio núm.169, por lo cual se decidió que el foco estaría en esas regiones. Con el tiempo, sin embargo, el

programa comenzó a expandir su alcance. Actualmente, existen programas regionales en África, el sur de

Asia y América Latina, además de haber programas o actividades nacionales en varios países, que cuentan

con la financiación de diferentes donantes.

C155 - Convenio sobre seguridad y salud

de los trabajadores, 1981 (núm. 155)
Preámbulo

La Conferencia General de la Organización Internacional del Trabajo:

Convocada en Ginebra por el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo, y congregada
en dicha ciudad el 3 junio 1981 en su sexagésima séptima reunión;
 Después de haber decidido adoptar diversas proposiciones relativas a la seguridad, la higiene y el medio
ambiente de trabajo, cuestión que constituye el sexto punto del orden del día de la reunión, y

Después de haber decidido que dichas proposiciones revistan la forma de un convenio internacional,

adopta, con fecha 22 de junio de mil novecientos ochenta y uno, el presente Convenio, que podrá ser citado
como el Convenio sobre seguridad y salud de los trabajadores, 1981:

Parte I. Campo de Aplicación y Definiciones

Artículo 1
 1. El presente Convenio se aplica a todas las ramas de actividad económica.

 2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá, previa consulta tan pronto como sea posible con las

organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, excluir parcial o totalmente de su

aplicación a determinadas ramas de actividad económica, tales como el transporte marítimo o la pesca, en las

que tal aplicación presente problemas especiales de cierta importancia.

 3. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá enumerar, en la primera memoria sobre la

aplicación del Convenio que someta en virtud del artículo 22 de la Constitución de la Organización

Internacional del Trabajo, las ramas de actividad que hubieren sido excluidas en virtud del párrafo 2 de este

artículo, explicando los motivos de dicha exclusión y describiendo las medidas tomadas para asegurar

suficiente protección a los trabajadores en las ramas excluidas, y deberá indicar en las memorias subsiguientes

todo progreso realizado hacia una aplicación más amplia.

Artículo 2
 1. El presente Convenio se aplica a todos los trabajadores de las ramas de actividad económica abarcadas.

 2. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio podrá, previa consulta, tan pronto como sea posible, con

las organizaciones representativas de empleadores y de trabajadores interesadas, excluir parcial o totalmente

de su aplicación a categorías limitadas de trabajadores respecto de las cuales se presenten problemas

particulares de aplicación.

 3. Todo Miembro que ratifique el presente Convenio deberá enumerar, en la primera memoria sobre la

aplicación del Convenio que someta en virtud del artículo 22 de la Constitución de la Organización

Internacional del Trabajo, las categorías limitadas de trabajadores que hubiesen sido excluidas en virtud del

párrafo 2 de este artículo, explicando los motivos de dicha exclusión, y deberá indicar en las memorias

subsiguientes todo progreso realizado hacia una aplicación más amplia.

 Artículo 3
A los efectos del presente Convenio:

 (a) la expresión ramas de actividad económica abarca todas las ramas en que hay trabajadores

empleados, incluida la administración pública;

 (b) el término trabajadores abarca todas las personas empleadas, incluidos los empleados públicos;

 (c) la expresión lugar de trabajo abarca todos los sitios donde los trabajadores deben permanecer o

adonde tienen que acudir por razón de su trabajo, y que se hallan bajo el control directo o indirecto del

empleador;

 (d) el término reglamentos abarca todas las disposiciones a las que la autoridad o autoridades

competentes han conferido fuerza de ley;

 (e) el término salud , en relación con el trabajo, abarca no solamente la ausencia de afecciones o de

enfermedad, sino también los elementos físicos y mentales que afectan a la salud y están directamente

relacionados con la seguridad e higiene en el trabajo.

Parte II. Principios de una Política Nacional

Artículo 4
 1. Todo Miembro deberá, en consulta con las organizaciones más representativas de empleadores y de

trabajadores interesadas y habida cuenta de las condiciones y práctica nacionales, formular, poner en práctica y

reexaminar periódicamente una política nacional coherente en materia de seguridad y salud de los trabajadores

y medio ambiente de trabajo.

 2. Esta política tendrá por objeto prevenir los accidentes y los daños para la salud que sean consecuencia del

trabajo, guarden relación con la actividad laboral o sobrevengan durante el trabajo, reduciendo al mínimo, en

la medida en que sea razonable y factible, las causas de los riesgos inherentes al medio ambiente de trabajo.

Artículo 5
La política a que se hace referencia en el artículo 4 del presente Convenio deberá tener en cuenta las grandes
esferas de acción siguientes, en la medida en que afecten la seguridad y la salud de los trabajadores y el medio
ambiente de trabajo:
  (a) diseño, ensayo, elección, reemplazo, instalación, disposición, utilización y mantenimiento de los

componentes materiales del trabajo (lugares de trabajo, medio ambiente de trabajo, herramientas,

maquinaria y equipo; sustancias y agentes químicos, biológicos y físicos; operaciones y procesos);

 (b) relaciones existentes entre los componentes materiales del trabajo y las personas que lo ejecutan o

supervisan, y adaptación de la maquinaria, del equipo, del tiempo de trabajo, de la organización del

trabajo y de las operaciones y procesos a las capacidades físicas y mentales de los trabajadores;

 (c) formación, incluida la formación complementaria necesaria, calificaciones y motivación de las

personas que intervienen, de una forma u otra, para que se alcancen niveles adecuados de seguridad e

higiene;

 (d) comunicación y cooperación a niveles de grupo de trabajo y de empresa y a todos los niveles

apropiados hasta el nivel nacional inclusive;

 (e) la protección de los trabajadores y de sus representantes contra toda medida disciplinaria resultante

de acciones emprendidas justificadamente por ellos de acuerdo con la política a que se refiere el artículo

4 del presente Convenio.

Artículo 6
La formulación de la política a que se refiere el artículo 4 del presente Convenio debería precisar las funciones y
responsabilidades respectivas, en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de
trabajo, de las autoridades públicas, los empleadores, los trabajadores y otras personas interesadas, teniendo
en cuenta el carácter complementario de tales responsabilidades, así como las condiciones y la práctica
nacionales.

Artículo 7
La situación en materia de seguridad y salud de los trabajadores y medio ambiente de trabajo deberá ser
objeto, a intervalos adecuados, de exámenes globales o relativos a determinados sectores, a fin de identificar los
problemas principales, elaborar medios eficaces de resolverlos, definir el orden de prelación de las medidas que
haya que tomar, y evaluar los resultados.

Parte III. Acción a Nivel Nacional

Artículo 8
Todo Miembro deberá adoptar, por vía legislativa o reglamentaria o por cualquier otro método conforme a las
condiciones y a la práctica nacionales, y en consulta con las organizaciones representativas de empleadores y de
trabajadores interesadas, las medidas necesarias para dar efecto al artículo 4 del presente Convenio.
 Artículo 9
 1. El control de la aplicación de las leyes y de los reglamentos relativos a la seguridad, la higiene y el medio

ambiente de trabajo deberá estar asegurado por un sistema de inspección apropiado y suficiente.

 2. El sistema de control deberá prever sanciones adecuadas en caso de infracción de las leyes o de los

reglamentos.

Artículo 10
Deberán tomarse medidas para orientar a los empleadores y a los trabajadores con objeto de ayudarles a
cumplir con sus obligaciones legales.

Artículo 11
A fin de dar efecto a la política a que se refiere el artículo 4 del presente Convenio, la autoridad o autoridades
competentes deberán garantizar la realización progresiva de las siguientes funciones:

 (a) la determinación, cuando la naturaleza y el grado de los riesgos así lo requieran, de las condiciones

que rigen la concepción, la construcción y el acondicionamiento de las empresas, su puesta en

explotación, las transformaciones más importantes que requieran y toda modificación de sus fines

iniciales, así como la seguridad del equipo técnico utilizado en el trabajo y la aplicación de

procedimientos definidos por las autoridades competentes;

 (b) la determinación de las operaciones y procesos que estarán prohibidos, limitados o sujetos a la

autorización o al control de la autoridad o autoridades competentes, así como la determinación de las

sustancias y agentes a los que la exposición en el trabajo estará prohibida, limitada o sujeta a la

autorización o al control de la autoridad o autoridades competentes; deberán tomarse en consideración

los riesgos para la salud causados por la exposición simultánea a varias sustancias o agentes;

 (c) el establecimiento y la aplicación de procedimientos para la declaración de accidentes del trabajo y

enfermedades profesionales por parte de los empleadores y, cuando sea pertinente, de las instituciones

aseguradoras u otros organismos o personas directamente interesados, y la elaboración de estadísticas

anuales sobre accidentes del trabajo y enfermedades profesionales;

 (d) la realización de encuestas cada vez que un accidente del trabajo, un caso de enfermedad profesional

o cualquier otro daño para la salud acaecido durante el trabajo o en relación con éste parezca revelar una

situación grave;
  (e) la publicación anual de informaciones sobre las medidas tomadas en aplicación de la política a que se

refiere el artículo 4 del presente Convenio y sobre los accidentes del trabajo, los casos de enfermedades

profesionales y otros daños para la salud acaecidos durante el trabajo o en relación con éste; f) habida

cuenta de las condiciones y posibilidades nacionales, la introducción o desarrollo de sistemas de

investigación de los agentes químicos, físicos o biológicos en lo que respecta a los riesgos que entrañaran

para la salud de los trabajadores.

Artículo 12
Deberán tomarse medidas conformes a la legislación y práctica nacionales a fin de velar por que las personas
que diseñan, fabrican, importan, suministran o ceden a cualquier título maquinaria, equipos o sustancias para
uso profesional:

 (a) se aseguren, en la medida en que sea razonable y factible, de que la maquinaria, los equipos o las

sustancias en cuestión no impliquen ningún peligro para la seguridad y la salud de las personas que

hagan uso correcto de ellos;

 (b) faciliten información sobre la instalación y utilización correctas de la maquinaria y los equipos y sobre

el uso correcto de substancias, sobre los riesgos que presentan las máquinas y los materiales y sobre las

características peligrosas de las sustancias químicas, de los agentes o de los productos físicos o

biológicos, así como instrucciones acerca de la manera de prevenir los riesgos conocidos;

 (c) efectúen estudios e investigaciones o se mantengan al corriente de cualquier otra forma de la

evolución de los conocimientos científicos y técnicos necesarios para cumplir con las obligaciones

expuestas en los apartados a) y b) del presente artículo.

Artículo 13
De conformidad con la práctica y las condiciones nacionales, deberá protegerse de consecuencias injustificadas
a todo trabajador que juzgue necesario interrumpir una situación de trabajo por creer, por motivos razonables,
que ésta entraña un peligro inminente y grave para su vida o su salud.

Artículo 14
Deberán tomarse medidas a fin de promover, de manera conforme a las condiciones y a la práctica nacionales,
la inclusión de las cuestiones de seguridad, higiene y medio ambiente de trabajo en todos los niveles de
enseñanza y de formación, incluidos los de la enseñanza superior técnica, médica y profesional, con objeto de
satisfacer las necesidades de formación de todos los trabajadores.

Artículo 15
 1. A fin de asegurar la coherencia de la política a que se refiere el artículo 4 del presente Convenio y de las

medidas tomadas para aplicarla, todo Miembro deberá tomar, previa consulta tan pronto como sea posible con

las organizaciones más representativas de empleadores y de trabajadores y, cuando sea apropiado, con otros

organismos, disposiciones conformes a las condiciones y a la práctica nacionales a fin de lograr la necesaria

coordinación entre las diversas autoridades y los diversos organismos encargados de dar efecto a las partes II y

III del presente Convenio.

 2. Cuando las circunstancias lo requieran y las condiciones y la práctica nacionales lo permitan, tales

disposiciones deberían incluir el establecimiento de un organismo central.

Parte IV. Acción a Nivel de Empresa

Artículo 16
 1. Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y factible, garanticen que los

lugares de trabajo, la maquinaria, el equipo y las operaciones y procesos que estén bajo su control son seguros y

no entrañan riesgo alguno para la seguridad y la salud de los trabajadores.

 2. Deberá exigirse a los empleadores que, en la medida en que sea razonable y factible, garanticen que los

agentes y las sustancias químicos, físicos y biológicos que estén bajo su control no entrañan riesgos para la

salud cuando se toman medidas de protección adecuadas.

 3. Cuando sea necesario, los empleadores deberán suministrar ropas y equipos de protección apropiados a fin

de prevenir, en la medida en que sea razonable y factible, los riesgos de accidentes o de efectos perjudiciales

para la salud.

Artículo 17
Siempre que dos o más empresas desarrollen simultáneamente actividades en un mismo lugar de trabajo
tendrán el deber de colaborar en la aplicación de las medidas previstas en el presente Convenio.

Artículo 18
Los empleadores deberán prever, cuando sea necesario, medidas para hacer frente a situaciones de urgencia y a
accidentes, incluidos medios adecuados para la administración de primeros auxilios.

Artículo 19
Deberán adoptarse disposiciones a nivel de empresa en virtud de las cuales:

 (a) los trabajadores, al llevar a cabo su trabajo, cooperen al cumplimiento de las obligaciones que

incumben al empleador;
  (b) los representantes de los trabajadores en la empresa cooperen con el empleador en el ámbito de la

seguridad e higiene del trabajo;

 (c) los representantes de los trabajadores en la empresa reciban información adecuada acerca de las

medidas tomadas por el empleador para garantizar la seguridad y la salud y puedan consultar a sus

organizaciones representativas acerca de esta información, a condición de no divulgar secretos

comerciales;

 (d) los trabajadores y sus representantes en la empresa reciban una formación apropiada en el ámbito de

la seguridad e higiene del trabajo;

 (e) los trabajadores o sus representantes y, llegado el caso, sus organizaciones representativas en la

empresa estén habilitados, de conformidad con la legislación y la práctica nacionales, para examinar

todos los aspectos de la seguridad y la salud relacionados con su trabajo, y sean consultados a este

respecto por el empleador; con tal objeto, y de común acuerdo, podrá recurrirse a consejeros técnicos

ajenos a la empresa;

 (f) el trabajador informará de inmediato a su superior jerárquico directo acerca de cualquier situación de

trabajo que a su juicio entrañe, por motivos razonables, un peligro inminente y grave para su vida o su

salud; mientras el empleador no haya tomado medidas correctivas, si fuere necesario, no podrá exigir de

los trabajadores que reanuden una situación de trabajo en donde exista con carácter continuo un peligro

grave e inminente para su vida o su salud.

Artículo 20
La cooperación entre los empleadores y los trabajadores o sus representantes en la empresa deberá ser un
elemento esencial de las medidas en materia de organización y de otro tipo que se adopten en aplicación de los
artículos 16 a 19 del presente Convenio.

Artículo 21
Las medidas de seguridad e higiene del trabajo no deberán implicar ninguna carga financiera para los
trabajadores.

Parte V. Disposiciones Finales

Artículo 22
El presente Convenio no revisa ninguno de los convenios o recomendaciones internacionales del trabajo
existentes.
 Artículo 23
Las ratificaciones formales del presente Convenio serán comunicadas, para su registro, al Director General de
la Oficina Internacional del Trabajo.

Artículo 24
 1. Este Convenio obligará únicamente a aquellos Miembros de la Organización Internacional del Trabajo cuyas

ratificaciones haya registrado el Director General.

 2. Entrará en vigor doce meses después de la fecha en que las ratificaciones de dos Miembros hayan sido

registradas por el Director General.

 3. Desde dicho momento, este Convenio entrará en vigor, para cada Miembro, doce meses después de la fecha

en que haya sido registrada su ratificación.

Artículo 25
 1. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio podrá denunciarlo a la expiración de un período de diez

años, a partir de la fecha en que se haya puesto inicialmente en vigor, mediante un acta comunicada, para su

registro, al Director General de la Oficina Internacional del Trabajo. La denuncia no surtirá efecto hasta un año

después de la fecha en que se haya registrado.

 2. Todo Miembro que haya ratificado este Convenio y que, en el plazo de un año después de la expiración del

período de diez años mencionado en el párrafo precedente, no haga uso del derecho de denuncia previsto en

este artículo quedará obligado durante un nuevo período de diez años, y en lo sucesivo podrá denunciar este

Convenio a la expiración de cada período de diez años, en las condiciones previstas en este artículo.

Artículo 26
 1. El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo notificará a todos los Miembros de la

Organización Internacional del Trabajo el registro de cuantas ratificaciones, declaraciones y denuncias le

comuniquen los Miembros de la Organización.

 2. Al notificar a los Miembros de la Organización el registro de la segunda ratificación que le haya sido

comunicada, el Director General llamará la atención de los Miembros de la Organización sobre la fecha en que

entrará en vigor el presente Convenio.

Artículo 27
El Director General de la Oficina Internacional del Trabajo comunicará al Secretario General de las Naciones
Unidas, a los efectos del registro y de conformidad con el artículo 102 de la Carta de las Naciones Unidas, una
 información completa sobre todas las ratificaciones, declaraciones y actas de denuncia que haya registrado de
acuerdo con los artículos precedentes.

Artículo 28
Cada vez que lo estime necesario, el Consejo de Administración de la Oficina Internacional del Trabajo
presentará a la Conferencia una memoria sobre la aplicación del Convenio, y considerará la conveniencia de
incluir en el orden del día de la Conferencia la cuestión de su revisión total o parcial.

Artículo 29
 1. En caso de que la Conferencia adopte un nuevo convenio que implique una revisión total o parcial del

presente, y a menos que el nuevo convenio contenga disposiciones en contrario:

 (a) la ratificación, por un Miembro, del nuevo convenio revisor implicará, ipso jure, la denuncia

inmediata de este Convenio, no obstante las disposiciones contenidas en el artículo 25, siempre que el

nuevo convenio revisor haya entrado en vigor;

 (b) a partir de la fecha en que entre en vigor el nuevo convenio revisor, el presente Convenio cesará de

estar abierto a la ratificación por los Miembros.

 2. Este Convenio continuará en vigor en todo caso, en su forma y contenido actuales, para los Miembros que lo

hayan ratificado y no ratifiquen el convenio revisor.

Artículo 30
Las versiones inglesa y francesa del texto de este Convenio son igualmente auténticas.

UNIDAD 1- Evaluación Inicial del SG-SST

El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST tiene su fundamento legal en
la Ley 1562 de Julio 11 de 2012. El artículo 1º de dicha Ley determinó que el Programa de Salud
Ocupacional “en lo sucesivo se entenderá como el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en
el Trabajo SG-SST”, definiéndolo como “un proceso lógico y por etapas, basado en la mejora
continua y que incluye la política, la organización, la planificación, la aplicación, la evaluación, la
auditoría y las acciones de mejora con el objetivo de anticipar, reconocer, evaluar y controlar los
riesgos que puedan afectar la seguridad y salud en el trabajo”.

En desarrollo del anterior precepto, se expidió el Decreto 1443 de Julio 31 de 2014 “Por el cual se
dictan disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el
Trabajo (SG-SST)”, convirtiéndose el mencionado Decreto en el referente a seguir en Colombia
para el diseño, implementación y ejecución del Sistema.

APLICACIÓN DEL SG-SST

El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST reglamentado por el Decreto

1443 de 2014, es de obligatorio cumplimiento para:

 todos lo empleadores públicos y privados,

 los contratantes de personal bajo modalidad de contrato civil, comercial o administrativo,
 las organizaciones de economía solidaria y del sector cooperativo,
 las empresas de servicios temporales

y tener cobertura sobre los trabajadores dependientes, contratistas, trabajadores cooperados y los
trabajadores en misión (Decreto 1443/14, art 1º).

De acuerdo con lo anterior, toda organización que emplee o contrate personal para desarrollar su
objetivo misional, debe protegerlos de los riesgos inherentes al trabajo que realicen, brindándoles
las prestaciones asistenciales y económicas en caso de ocurrirles un accidente de trabajo o una
enfermedad laboral. E allí que el Decreto que nos ocupa, señala que TODOS los empleadores
(cualquiera sea la modalidad de contratación) debe implementar el SG-SST.

Considero que lo anterior no merece mayor explicación. Es claro entender que cualquier persona
que trabaje para otra, debe estar cubierto por el SG-SST, tal como lo señala la parte final del
artículo 1º del Decreto 1443/2014
Capítulo aparte merece la aplicación del SG-SST en desarrollo de los llamados “Contratos
Sindicales”:

Con el debilitamiento y paulatina extinción de las Cooperativas de Trabajo Asociado, surgió en

Colombia una figura de contratación contemplada en el artículo 482 del Código Sustantivo del
Trabajo. Nos referimos al Contrato Sindical, institución jurídica del derecho colectivo del trabajo,
mediante la cual los Sindicatos pueden participar en la gestión de las empresa y en la promoción
del trabajo colectivo. En efecto, el artículo 482 del CST reza:

Código Sustantivo del trabajo.

Artículo 482. Definición. Se entiende por contrato sindical el que celebren uno o varios
sindicatos de trabajadores con uno o varios patronos o sindicatos patronales para la prestación
de servicios o la ejecución de una obra por medio de sus afiliados…”

Algunas empresas (Clínicas, Hospitales, Almacenes de productos masivos y populares), han

acudido a esta modalidad de contratación, tercerizando sus procesos de servicios, venta,
mercadeo, a través de personas afiliadas por el Sindicato Contratista. En ocasiones se me consulta
si estos Sindicatos deben tener Programa de Salud Ocupacional (hoy denominado SG-SST). Las
respuesta nos la brinda el Decreto 1429 de 2010 (reglamentario del Contrato Sindical):

Decreto 1429 de 2010

Artículo 5º . En desarrollo del Convenio 87 de 1948 de la Organización Internacional del
Trabajo, ratificado por la Ley 26 de 1976, las organizaciones sindicales deberán elaborar un
reglamento por cada contrato sindical, el cual contendrá como mínimo las siguientes garantías
en defensa de sus afiliados partícipes
(...)
7. El sindicato será el responsable de la administración del sistema de seguridad social
integral, tales como la afiliación, retiro, pagos y demás novedades respecto de los afiliados
partícipes.
8. El sindicato promoverá la salud ocupacional de los afiliados partícipes
(negrillas fuera de texto)

Queda entonces aclarado y explicado que, no importando el tipo de organización jurídica, toda
empresa que tenga trabajadores a su cargo está en la obligación de implementar el SG-SST
EVALUACION INICIAL DEL SISTEMA

El Decreto 1443 de 2014 señaló unos plazos para la sustitución del Programa de Salud
Ocupacional por el Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST, exigiéndole
a los empleadores que den inicios a las acciones necesarias para ajustarse a lo establecido en
dicho Decreto (artículo 37). Entonces, por dónde se comienza? El artículo 16 del Decreto 1443 de
2014 nos indica la ruta:

El empleador deberá realizar una EVALUACION INICIAL de su Programa de Salud Ocupacional

(hoy denominado Sistema de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST), con el fin de identificar
las prioridades en Seguridad y salud en el Trabajo y así poder establecer el Plan Anual de trabajo o
para la actualización del existente. Dicha evaluación deberá estar acompañada del análisis de las
estadísticas sobre la enfermedad y la accidentalidad ocurrida en los dos (2) últimos años en la
empresa.

De acuerdo con el precitado artículo, la evaluación inicial deberá incluir entre otros, los siguientes
aspectos:

1. La identificación de la normatividad vigente en materia de Riesgos Laborales incluyendo

los estándares mínimos del Sistema de Garantía de Calidad del Sistema General de
Riesgos Laborales para empleadores que se reglamenten y le sean aplicables.

La herramienta apropiada para cumplir con este primer aspecto, lo constituye sin lugar a dudas
la MATRIZ DE REQUISITOS LEGALES, instrumento que hasta el 31 de Julio de 2014, solo era
exigible de aquellas empresas certificada o a certificarse en OHSAS 18001 y/y RUC. A partir de
la entrada en vigencia del Decreto 1443 de 2014, es obligación de TODOS los empleadores el
contar con una Matriz de requisitos Legales, entendiéndose esta como:

“la compilación de los requisitos normativos exigibles a la empresa acorde con las actividades
propias e inherentes de su actividad productiva, los cuales dan los lineamientos normativos y
técnicos para desarrollar el Sistema de Gestión la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST, el
cual deberá actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables
(artículo 2, num 24)
 La herramienta apropiada para cumplir con este primer aspecto, lo constituye sin lugar a dudas
la MATRIZ DE REQUISITOS LEGALES, instrumento que hasta el 31 de Julio de 2014, solo era
exigible de aquellas empresas certificada o a certificarse en OHSAS 18001 y/y RUC. A partir de
la entrada enA su turno, el parágrafo del artículo 8º del Decreto 1443 señala:

“Por su importancia, el empleador debe identificar la normatividad nacional aplicable del

Sistema General de Riesgos Laborales, la cual debe quedar plasmada en una matriz legal que
debe actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables a la
empresa”

Desde hace algún tiempo hemos venido publicando un “Listado Legislación en Riesgos
Laborales”, el cual contiene una relación de las normas que en dicha materia se han expedido a
partir de 1979 a la fecha. Dicho listado e su primer paso para la construcción de la Matriz.
Identifique en él, las Leyes, Decretos, Resoluciones, Circulares aplicables a la actividad
económica de su empresa. En próxima entrega explicaré en detalle cómo se diseña, revisa y
actualiza una Matriz. (quizás sea necesario organizar un Seminario al respecto).

Las empresa que a la fecha vienen trabajando con OHSAS 18001:2007 y/o RUC, solo deben
revisar y actualizar su Matriz, toda vez que éste en un elemento inherente a dichos Sistemas.

Con respecto a los ESTANDARES MINISMOS, a la fecha de publicación de este escrito no se

ha reglamentado dicho aspecto. Mientras ello ocurre, sugiero se trabaje con el Proyecto de
Estándares Mínimos publicado en la Sección DOCUMENTOS SG-SST.

2. La verificación de la identificación de los peligros, evaluación y valoración de los riesgo,

la cual debe ser anual. En la identificación de peligros deberá contemplar los cambios de
procesos, instalaciones, equipos, maquinarias, entre otros.

De acuerdo con el artículo 15 del Decreto 1443 de 2014, los Panoramas de Factores de Riesgo
se entenderán como IDENTIFICACION DE PELIGRO, EVALUACION Y VALORACION DE LOS
RIESGOS. Algo ha cambiado además del nombre? Considero que sí y MUCHO!!

Quienes vienen trabajando con la GTC-45 “GUIA PARA LA IDENTIIFICACION DE LOS

PELIGROS Y LA VALORACION DE LOS RISGOS EN SEGURIDAD Y SALUD OCUPACINAL”,
saben de las gran diferencia que existe entre el tradicional Panorama de Factores de Riesgos al
 que estábamos acostumbrados en el pasado Programa de Salud Ocupacional y la Matriz de
Peligros de que trata la GTC-45.

Refiriéndose a la IDENTIFICACION DE PELIGROS, EVALUACION DE RIESGOS Y

DETERMINACION DE CONTROLES, los autores Antonio Enríquez Palomino y José Manuel
Sánchez Rivero, en su obra OHSAS 18001:2007 Interpretación, Aplicación y Equivalencias
Legales señalan que dichos procesos deben incluir las siguientes etapas [1]:

 Identificación de peligros.
 Evaluación de los riesgos con las medidas de control existentes (o propuestas).
 Evaluación de la tolerabilidad del riesgo.
 Determinación de las medidas adicionales de control
 Evaluación de las medidas de control de riesgos

Invito a los neófitos en el tema, para que se capaciten en dicha herramienta.

Me anticipo a las solicitudes de publicación de la GTC-45. No puedo publicarla. De hacerlo,

me expongo a una demanda judicial por violación a los derechos de autor, toda vez que dicha
Guía, por haber ido elaborada por un organismo privado, goza de la protección legal. Por otro
lado, mi formación como Salubrista y Auditor, me impiden cohonestar o patrocinar conductas de
piratería documental y/o informática. En las librerías e ICONTEC pueden obtenerlas previo pago
de su valor.

3. La identificación de las amenazas y evaluación de la vulnerabilidad de la empresa, la cual

debe ser anual.

Los Planes de Emergencia empresariales deben contener un ANALISIS DE AMENAZAS Y

VULNERABILIDAD, con el cual se determine por anticipado las probabilidades de que queda
ocurrir un evento no deseado (terremoto, inundación, incendio etc) con las naturales
consecuencias para los trabajadores, proceso productivo, ambiente y comunidad en general.
Las ARLs han venido apoyando a las empresas orientándolas acerca de la manera como se
elabora el ANALISIS DE VULNERABILIDAD. Me remito a dichas experiencias.
4. La evaluación de la efectividad de las medidas implementadas, para controlar los
peligros, riesgos y amenazas, que incluya los reportes de los trabajadores; la cual debe
ser anual.

No basta con implementar una medida corrigiendo una condición de riesgo. Se debe evaluar su
efectividad. El numeral citado exige además, que en dicha evaluación se incluya los reportes de
los trabajadores.

La frase final del numeral 4) podría generar confusión: “la cual debe ser anual”. No debe
entenderse que dentro de un año (para que sea anual) será cuando haremos la evaluación.
NO. Hemos de entenderla que, realizada la evaluación inicial, cada año demos de practicar una
nueva. Lo que significa que toda empresa debe comenzar desde ahora a evaluar la efectividad
de las medidas que haya implementado en el último año, para así tener una mejor aproximación
a la solución.

5. El cumplimiento del programa de capacitación anual, establecido por la empresa,

incluyendo la inducción y reinducción para los trabajadores dependientes, cooperados,
en misión y contratistas;

Todo trabajador que ingrese a una empresa debe someterse a un proceso de INDUCCION y
ENTRENAMIENTO, de acuerdo con las exigencias de la Resolución 1016 de 1989, artículo 11,
num. 20. Por lo demás, es importante tener en cuenta que el empleador debe asumir los costos
derivados del accidente que le ocurra al trabajador en su primer día de trabajo, de acuerdo con
el Decreto 1295 de 1994 (artículo 4º, literal k), en concordancia con lo preceptuado por los
Decretos 1772 de 1994, art. 6º y Decreto 1406 de 1999, art. 41, inciso 1º. Consultar al efecto
las diapositivas AFILIACION-COBERTURA publicadas en la sección AUDIOVISUALES.

Con relación a los trabajadores en misión (aquellos enviados por una Empresa Temporal a
prestar servicios en la empresa usuaria), no olvidar la exigencia del Decreto 1530 de 1996:

Decreto 1530 de 1996:

Artículo 11. Programa de salud ocupacional que los protege. Las empresas usuarias
que utilicen los servicios de Empresas de Servicio Temporales, deberán incluir los
trabajadores en misión dentro de sus programas de salud ocupacional, para lo cual deberán
suministrar:
 1. Una inducción completa e información permanente para la prevención de los riesgos a
que están expuestos dentro de la empresa usuaria.
2. Los elementos de protección personal que requiera el puesto de trabajo.
3. Las condiciones de seguridad e higiene industrial y medicina del trabajo que contiene el
programa de salud ocupacional de la empresas usuaria.

De acuerdo con el artículo transcrito, si Petronila (trabajadora en misión) en enviada por una
Empresa de Servicios Temporales para que labore como cajera en la ferretería “La Tuerca
Floja”, debe recibir tres (3) tipos de Inducción

Primera Inducción: Por parte del responsable del SG-SST de la Empresa de Servicios
Temporales. Me imagino que le dirá:

“Ten mucho cuidado. Allá hay muchos elementos pesados. Si te ocurre algún accidente
comunícate con el encargado de los Primeros Auxilios de la Ferretería”. Posiblemente le dé una
charla breve sobre prevención de accidentes, le muestre un video y qué más puede decirle
acerca de los riegos de la ferretería? Creo que muy poco!

Segunda Inducción: Por parte del responsable del SG-SST de la ferretería (empresa usuaria).
Aunque conocedor de los riesgos propios de la actividad económica de la empresa usuaria, es
necesario que, para que se cumpla el objetivo de la INDUCCION COMPLETA (exigido por el
Decreto 1536/96), Petronila reciba una

Tercera Inducción: A cargo de la persona encargada de coordinar su trabajo en la empresa

usuaria o por alguien en la organización competente para ello.

Piénsese por un momento que no se trata de una cajera, sino de un técnico electricista,
operario de equipo minero, etc. No podemos disminuir la importancia de la inducción a los
trabajadores en misión. Los abogados litigantes encontramos insumos favorables para nuestra
gestión, cuando en representación de la familia del trabajador fallecido, encontramos que la
famosa inducción del trabajador en misión se limitó a una simple charla por parte del
Coordinador de Salud Ocupacional.

6. La evaluación de los puestos de trabajo en el marco de los programas de vigilancia

epidemiológica de la salud de los trabajadores;
 Con riesgo a equivocarme, puedo decir de manera franca y categórica que son pocas, muy
pocas las empresas que actualmente desarrollan Programas de Vigilancia Epidemiológica,
exigencia contemplada en la Resolución 1016 de 1989, artículo 10, num. 2. Es lamentable, que
a veinticinco (25) años de haberse expedido la Resolución 1016, conozcamos empresas que
adolecen de tales Programas.

Salubristas: Ese es vuestro papel: convencer al empleador para que cumpla con los requisitos
Legales y asesorarlos en la manera como se implementan los mismos

7. La descripción sociodemográfica de los trabajadores y la caracterización de sus

condiciones de salud, así como la evaluación y análisis de las estadísticas sobre la
enfermedad y la accidentalidad;

DESCRIPCION SOCIODEMOGRAFICA: Perfil socio demográfico de la población trabajadora,

que incluye la descripción de las características sociales y demográficas de los trabajadores,
tales como:
 Grado de escolaridad,
 Ingresos,
 Lugar de residencia,
 Composición familiar,
 Estrato socioeconómico,
 Estado civil,
 Raza,
 Ocupación,
 Área de trabajo,
 Edad,
 Sexo
 Turno de trabajo.

CONDICIONES DE SALUD: Conjunto de variables objetivas y de auto-reporte de condiciones

fisiológicas, psicológicas y socioculturales que determinan el perfil sociodemográfico y de
morbilidad de la población trabajadora.
 En cuanto a la evaluación y análisis de las estadísticas sobre la enfermedad y la accidentalidad,
debe recordarse que éstas debe contemplar los dos (2) últimos años en la empresa.

8. Registro y seguimiento a los resultados de los indicadores definidos en el SG SST de la

empresa del año inmediatamente anterior.

El empleador debe definir los indicadores (cualitativos o cuantitativos según corresponda)

mediante los cuales se evalúen la estructura, el proceso y los resultados del Sistema de Gestión
de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST y debe hacer el seguimiento a los mismos. Estos
indicadores
deben alinearse con el plan estratégico de la empresa y hacer parte del mismo.

Cada indicador debe contar con una ficha técnica que contenga las siguientes variables:
1. Definición del indicador;

2. Interpretación del indicador;
3. Límite para el indicador o valora partir del cual se considera que cumple o no con el resultado
esperado;
4. Método de cálculo;
5. Fuente de la información para el cálculo;
6. Periodicidad del reporte; y
7. Personas que deben conocer el resultado.

El SG-SST reglamentado por el Decreto 1443 de 2014, contempla los siguientes indicadores:

 Indicadores de estructura: Medidas verificables de la disponibilidad y acceso a recursos,

políticas y organización con que cuenta la empresa para atender las demandas y necesidades
en Seguridad y Salud en el Trabajo.

Para la definición de los indicadores de estructura, deben considerarse entre otros, los
siguientes aspectos:

1. La política de seguridad y salud en el trabajo y que esté comunicada;

2. Los objetivos y metas de seguridad y salud en el trabajo;
3. El plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo y su cronograma;
4. La asignación de responsabilidades de los distintos niveles de la empresa frente al
desarrollo del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo;
5. La asignación de recursos humanos, físicos y financieros y de otra índole requeridos para
la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo;
6. La definición del método para identificar los peligros, para evaluar y calificarlos riesgos, en
el que se incluye un instrumento para que los trabajadores reporten las condiciones de
trabajo peligrosas;
7. La conformación y funcionamiento del Comité Paritario o Vigía de seguridad y salud en el
trabajo;
8. Los documentos que soportan el Sistema de Gestión de. la Seguridad y Salud en el
Trabajo SG-SST;
9. La existencia de un procedimiento para efectuar el diagnóstico de las condiciones de salud
de los trabajadores para la definición de las prioridades de control e intervención; .
10. La existencia de un plan para prevención y ~tención de emergencias en la organización; y .
11. La definición de un plan de capacitación en seguridad y salud en el trabajo.

 Indicadores de proceso: Medidas verificables del grado de desarrollo e implementación

del SG-SST.

Para la definición y construcción de los indicadores que evalúan el proceso, el empleador

debe considerar entre otros:

1. Evaluación inicial (línea base);

2. Ejecución del 'plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo y su cronograma;
3. Ejecución del Plan de Capacitación en Seguridad y Salud en el Trabajo;
4. Intervención de los peligros identificados y los riesgos priorizados;
5. Evaluación de las condiciones de salud y de trabajo de los trabajadores de la empresa
realizada en el último año;
6. Ejecución de las diferentes acciones preventivas, correctivas Y de mejora. incluidas las
acciones generadas en las investigación de los accidentes y enfermedades laborales, así
como de las acciones generadas en las inspecciones de seguridad;
7. Ejecución del cronograma de las mediciones ambientales ocupacionales y sus resultados,
si aplica;
8. Desarrollo de los programas de vigilancia epidemiológica de acuerdo con el análisis de las
condiciones de salud y de trabajo y a los riesgos priorizados;
9. Cumplimiento de los procesos de reporte e investigación de los' incidentes, accidentes de
trabajo y enfermedades laborales;
 10. Registro estadístico de enfermedades laborales, incidentes, accidentes de trabajo y
ausentismo laboral por enfermedad;
11. Ejecución del plan para la prevención y atención. de emergencias; y ,
12. La estrategia de conservación de los documentos.

 Indicadores de resultado: Medidas verificables de los cambios alcanzados en el período

definido, teniendo como base la programación hecha y la aplicación de recursos propios del
programa o del Sistema de Gestión.

Para la definición y construcción de los indicadores que evalúan el resultado, el empleador debe
considerar entre otros: 


1. Cumplimiento de los requisitos normativos aplicables; 


2. Cumplimiento de los objetivos en Seguridad y Salud en el Trabajo -SST ; 

3. El cumplimiento del plan de trabajo anual en seguridad y salud en el trabajo y su
cronograma; 

4. Evaluación de las no conformidades detectadas en el seguimiento al plan de trabajo anual
en seguridad y salud en el trabajo; . 

5. La evaluación de las acciones preventivas, correctivas y de mejora, incluidas las' acciones
generadas en las investigaciones de los incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades
laborales, así como de las acciones generadas en las inspecciones de seguridad; . ' 

6. EI cumplimiento de los programas de vigilancia epidemiológica, de la salud de los
trabajadores, acorde con las características, peligros y riesgos de la empresa; 

7. La evaluación de los resultados de los programas de rehabilitación de la salud de los
trabajadores;
8. Análisis de los registros de enfermedades laborales, incidentes, accidentes de trabajo y
ausentismo laboral por enfermedad; 

9. Análisis de los resultados en la implementación de las medidas de control en los peligros
identificados y los riesgos priorizados; y 

10. Evaluación del cumplimiento del cronograma de las mediciones ambientales ocupacionales
y sus resultados si aplica.

En próxima clase bordaremos el estudio de la MATRIZ DE REQUISITOS ELGALES.

Gracias por haberme acompañado en el día de hoy.

Nos vemos por este medio el Miércoles 13 de Agosto.

Taller Nº 2:
OBLIGACIONES DEL EMPLEADOR EN EL SG-SST
Traslade a un cuadro, las obligaciones del empleador que surgen del SG-SST reglamentado por el
Decreto 1443 de 2014.
Publicación de resultados: Martes 19 de Agosto.

DOCUMENTOS SG-SST
En esta sección estaremos publicando documentación que tenga relación con el
Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo SG-SST.

Decreto 1443 de 2014

Disposiciones para la implementación del Sistema de Gestión de la Seguridad y
Salud en el Trabajo
DECRETO 1443 DE 2014.pdf
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Listado Legislación en Riesgos Laborales-

Actualizado a Agosto 10 de 2014
Listado Legislación en RR LL-Agosto 2014
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Proyecto Resolucion estandares minimos S

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Proyecto estandares mínimos del SG-SST.p

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Directrices OIT SG-SST

Directrices OIT SG-SST.pdf
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Sistema de Gestión de la SST- OIT

Sistema de Gestion de la SST- OIT.pdf
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Unidad 2: Comparativa Sistemas de Gestión
SST

El Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el Trabajo, reglamentado por el

Decreto 1443 de 2014, guarda ciertas similitudes con las normas OHSAS
18001:2007 y RUC.

En efecto, si observamos los elementos constitutivos de cada Sistema

encontramos que, si bien los nombres difieren en cada uno de ellos, en esencia
son los mismos.

Un aspecto que reviste especial importancia en los tres Sistemas, es la exigencia

de la Matriz de Requisitos Legales y Otros.

En efecto, tanto en OHSAS como en RUC, la matriz se denomina: MATRIZ DE

REQUISITOS LEGALES Y OTROS, en cambio, el Decreto 1443 de 2014 la
denomina MATRIZ LEGAL.

El Decreto 1443 de 104 define la Matriz Legal como:

“ Es la compilación de los requisitos normativos exigibles a la empresa acorde con las actividades propias e

inherentes de su actividad productiva, los cuales dan los lineamientos normativos y técnicos para desarrollar el

Sistema de Gestión la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST, el cual deberá actualizarse en la medida que sean

emitidasnuevas disposiciones aplicables"

(Decreto 1443 de 2014, artículo 2, num 24)

Significa lo anterior que a partir de la vigencia del Decreto 1443 de 2014, TODA
empresa en Colombia debe tener identificados los requisitos legales aplicables en
materia de Seguridad y Salud en el Trabajo (Leyes, decretos, Resoluciones,
Circulares, etc), requisitos que debe trasladar a una Matriz Legal.

En próximas Unidades, explicaremos en detalle el diseño de la Matriz Legal,

Mientras tanto, comparemos los contenidos del Decreto 1443 de 2014 (SG-SST)
con la norma OHSAS 18001:2007:

Decreto 1443 de 2014: SG-SST

Cap I. Objeto, campo de aplicación y definiciones
Cap II. Política en seguridad y Salud en el trabajo
Cap II. Organización del sistema de Gestión de la Seguridad y salud en el trabajo,
Cap IV. Planificación
Cap V. Aplicación
Cap VI. Auditoría y Revisión de la Alta Dirección.
Cap VII. Disposiciones finales.

OHSAS 18001:2007
1. Objeto y campo de aplicación
2. Referencias normativas
3. Términos y definiciones.
4. Requisitos del Sistema de Gestión de SySO
4.1. Requisitos Generales
4.2. Política de SYSO.
4.3. Planificación
4.4. Implementación y Operación
4.5. Verificación
4.6. Revisión por la Dirección.

RUC:
1. Liderazgo y compromiso gerencial.
2. Desarrollo y ejecución del SSTA
3. Administración del riesgo SSTA- Identificación de peligros.
4. Evaluación y monitoreo.
Como una aproximación al tema, FABRIELO JIMENEZ BOLIVAR, Profesional
SSOMA, nos ha colaborado trasladando a una Tabla Comparativa los elementos
de cada Sistema, con la finalidad que nuestros amables lectores los analicen y
reflexionen sobre ellos.

___________________
DESCARGAR:
TABLA COMPARATIVA SISTEMAS DE GESTION

Tabla comparativa Sistemas de Gestión

Colaboración de Fabrielo Jiménez Bolívar
Profesional SSOMA
TABLA COMPARATIVA DE SG2 s.pdf
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Unidad 3: Diseño Matriz Legal- Parte 1.

Si usted desea conocer:

 Sus derechos y deberes en normas de tránsito, adquiere un Código de Tránsito.

 Sus obligaciones tributarias, accede al Código Tributario.
  Los conductas tipificadas como delitos, consulta el Código Penal.

Sin embargo, no existe en Colombia un Código que reúna las obligaciones y deberes del
empleador para con la Seguridad y Salud en el Trabajo, implicando con ello dificultades para el
cumplimiento de la normatividad colombiana en Riesgos Laborales, toda vez que no cuenta con un
texto o instrumento que recoja de una manera organizada y armónica, las Leyes, Decretos,
Resoluciones que en dicha materia se encuentren vigentes.

Con la entrada en vigencia del Decreto 1443 de 2014, el empleador encontró solución a dicho
problema: me refiero a la exigencia de la MATRIZ LEGAL, instrumento que hasta la expedición del
Decreto mencionado, solo era exigible de aquellas empresas certificadas o próximas a certificarse
en OHSAS 18001:2007 y/o RUC.

Al tenor del numeral 24 del artículo 2º del Decreto 1443 de 2014 la Matriz Legal se define como:

“la compilación de los requisitos normativos exigibles a la empresa acorde con las actividades
propias e inherentes de su actividad productiva, los cuales dan los lineamientos normativos y
técnicos para desarrollar el Sistema de Gestión la Seguridad y Salud en el trabajo SG-SST, el
cual deberá actualizarse en la medida que sean emitidas nuevas disposiciones aplicables

Las empresas que han implementado OHSAS 18001:2007 y/o RUC cuentan con un instrumento
similar: la MATRIZ DE REQUISITOS LEGALES Y OTROS. La Matriz Legal reglamentada por el
Decreto 1443 de 2014 se diferencia de las exigidas por OHSAS 18001:2007 y/o RUC en:

Dec 1443/14 OHSAS 18001:2007 RUC

Nombre Matriz Legal Matriz de Requisitos
Legales y Otros
Tipo de SST SST y otras normas
normas aplicables (condiciones
contractuales, acuerdos
con trabajadores, acuerdos
con partes interesadas,
etc)
Matriz de Requisitos
Legales y Otros
SST, Ambiente y otras
normas aplicables
(condiciones
contractuales, acuerdos
con trabajadores,
acuerdos con partes
interesadas, etc)

En esencia, la Matriz Legal es igual a la exigida por OHSAS 18001:2007 y RUC. Las empresa que
ya cuentan con dicha Matriz, solo deben mantenerla actualizada.
DISEÑO MATRIZ LEGAL.

Las pautas que a continuación vamos a ofrecer, son el resultado de la experiencia que durante
más de diez (10) años hemos adquirido en el diseño, revisión y actualización de Matrices Legales
en las empresas que han tenido la deferencia de contratarme.

Ofrezco disculpas por anticipado, en el evento que dichas pautas y recomendaciones pudieran
contener algún(os) error(es). Como todo proceso de aprendizaje, soy receptivo a las observaciones
y críticas, las cuales serán de buen recibo.

Deseémonos éxitos en la tarea que hoy comienza!

A. IDENTIFICACION DE NORMAS

Lo primero que debemos identificar son las normas vigentes aplicables a la organización. Dichas
normas las podemos clasificar en tres tipo de clases:

1. Generales
2. Específicas
3. Referente normativo.

Expliquemos cada una de ellas.

1. Normas generales.

Existe un grupo de normas legales aplicables a toda organización que contraten personas para
el desarrollo de sus actividades. Entre ellas podemos mencionar:

Programa de Salud Ocupacional (Hoy Sistema de Gestión de la Seguridad y Salud en el

Trabajo SG-SST).
  Ley 9ª de 1979,
 Resolución 1016 de 2009,
 Circular Unificada 04 de 2004, Ministerio de la Protección Social, etc.

Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST:

 Resolución 2013 de 1986,

 Decreto 1295 de 1994
 Resolución 1401 de 2007, etc

Evaluaciones médicas ocupacionales (ingreso, periódicos, retiro, reintegro, cambio de

ocupación):

 Resolución 1016 de 1989,

 Resolución 2346 de 2007,
 Resolución 1918 de 2009, etc.

Investigación incidentes, accidentes de trabajo

 Resolución 1016 de 1989,

 Resolución 1401 de 2007, etc.

No importa el tamaño y actividad económica de la empresa. Se deben incluir en la Matriz Legal

las anteriores normas, identificando en cada una de ellas los artículos aplicables, los
responsables al interior de la organización, con evidencia de su cumplimiento, amén de otras
exigencias que más adelante explicaremos. Este tipo de normas pueden consultarse en el
Listado que periódicamente publicamos en la columna izquierda de www.laborando.jimdo.com.

2. Normas específicas.
 Un segundo grupo de normas a identificar, son aquellas que en razón a la actividad económica,
procesos, riesgos y demás aspectos propios de la organización, le son únicamente aplicable a
ella. Por ejemplo:

Si la empresa se dedica al mantenimiento de redes eléctricas, debe identificar:

Matrícula Profesional Técnicos Electricistas.

 Ley 19 de 1990
 Decreto 991 de 1991
 Decreto 277 de 1992
 Ley 1264 de 2008, etc

3. Referente normativo.

Este grupo de normas esta conformado por aquellas Leyes, Decretos, Resoluciones, Circulares, etc,
que no siendo aplicables de manera directa por no tener injerencia en las actividades de la

organización, contienen un imperativo o mandato que no es conveniente pasar por alto. Nos referimos

a aquellas normas rectoras de la Salud Ocupacional que si bien no son aplicables en el momento de

diseñarse la Matriz, pueden ser exigibles en algún momento posterior. Pudiera ocurrir que en la

Organización no laboren actualmente trabajadores independientes, trabajadores en misión,

cooperados, personas bajo la modalidad de contratos de aprendizaje o menores de edad. Obviamente

tendríamos que afirmar que las normas que regulan la contratación y Salud Ocupacional de tales
personas no le son aplicables a la empresa. Empero, al no identificarse dichas normas en la Matriz, se

corre el riesgo al momento de contratarlas, de incurrir en violaciones a la norma, por desconocimiento

de la misma.

Pensemos por un momento que la Política de la empresa es no contratar trabajadores

menores de edad. Sin embargo un día, el Gerente accede a la solicitud de unos de sus
funcionarios y permite que su hija, menor de edad, se vincule a la empresa como Asistente
de Salud Ocupacional. La niña comienza a trabajar y pasados los días, la empresa es
visitada por un Inspector del Ministerio del Trabajo. Al percatarse de la presencia de la
menor, el Inspector solicita el permiso que el Ministerio debió conceder para que la menor
pudiese trabajar. Para nuestro ejemplo, como la empresa no había identificado el artículo 30
 del Código Sustantivo del Trabajo (modificado por el D.L 2737 de 1989) y nadie le explicó al
Gerente que se requería de dicho permiso, al haberse contratado ilegalmente a una menor,
el Ministerio impondrá la correspondiente sanción a la empresa.

B. FORMATO DE LA MATRIZ

Independientemente del formato seleccionado, las Matrices deben contener una serie de
columnas en la que se incluya información sobre:

 Norme seleccionada (Ley, Decreto, Resolución, etc),

 Entidad que emite el requisito legal.
 Descripción de la norma
 Artículo aplicable
 Exigencia del requisito legal
 Verificación vigencia del Requisito legal (frecuencia, responsable, fecha última revisión)
 Evaluación cumplimiento del requisito (frecuencia, responsable, cumple? SI/NO, fecha,
acción)
 Registros (evidencias)
 Procesos que aplica
 Observaciones

Por la complejidad del tema, y dado que nuestro proceso de aprendizaje es al estilo COQUITO
o NACHO LEE (paso a paso, despacito y explicadito), por ahora nos limitaremos a explicar el
formato a seleccionar. En próximas Unidades abordaremos los demás aspectos.

Identificada las normas a incluir en la Matriz, a continuación hemos de definir qué tipo de
formato o clase de Matriz aplicar. En mi humilde concepto, existen dos tipos de Matrices:
Cronológicas y Temáticas.

Expliquemos cada una de ellas.

1. Matriz Cronológica.
Es el tipo de Matriz más sencilla que existe. En ella hacemos una relación cronológica de la
normatividad legal vigente en Seguridad y Salud Ocupacional (SST) y Riesgos Laborales,
partiendo desde el Código Sustantivo del Trabajo (Decretos 2663 y 3743 de 1950) hasta la
última norma expedida a la fecha.

Las Matrices Cronológicas por su simplicidad, son fáciles de diseñar y revisar. Permiten conocer
de manera rápida las normas aplicables a un asunto. Y en una Auditoría facilitan la búsqueda
de la norma solicitada por el Auditor. Sin embargo, resultan muy poco prácticas al momento de
requerirse información específica y concreta sobre un aspecto determinado, problemática
resuelta en las Matrices Temáticas.

Ejemplo Matriz Cronológica:

NORMA EMISOR DESCRIPCION

Decreto 2663 y 3743 de Presidencia de la República Código Sustantivo del Trabajo
1950
Ley 9ª de 1979 Congreso de la República Por el cual se dicta medidas sanitarias (Código
Sanitario Nacional)
Resolución 2400 de 1979 Ministerio de Salud y del Estatuto de Higiene y Seguridad Industrial
Trabajo
Decreto 614 de 1984 Presidencia de la República Base para la Organización y Administración de la
Salud Ocupacional
( - - - - -) ( - - - - -) ( - - - - -)
( - - - - -) ( - - - - -) ( - - - - -)
( - - - - -) ( - - - - -) ( - - - - -)
Decreto 1443 de 2014 Presidencia de la República Por el cual se dictan disposiciones para la
implementación del Sistema de Gestión de la
Seguridad y Salud en el Trabajo (SG-SST)
( - - - - -) ( - - - - -) ( - - - - -)

2. Matriz Temática.

En este tipo de Matriz registramos por temas, capítulos, los aspectos relacionados con la
Seguridad y Salud Ocupacional (SST) y Riesgos Laborales aplicables a la Organización, así,
por ejemplo:

 Obligaciones generales del empleador

 Actividades Medicina Preventiva y del trabajo
  Actividades Higiene y Seguridad Industrial,
 Comité Paritario de Seguridad y Salud en el Trabajo COPASST
 Factores de Riesgos
 Contratistas
 Trabajadores Independientes
 Trabajadores en misión
 Contratos de aprendizaje
 Teletrabajo
 Etc.

Las Matrices cronológicas requieren para su diseño, empleo de la herramienta EXCEL,

destinando a cada tema o capítulo una “pestaña” u hoja.

Como señalamos anteriormente, las Matrices Cronológicas nos permiten identificar de manera
rápida y certera la norma solicitada, por ejemplo:

Si usted se encuentra en una reunión Gerencial y se está discutiendo el porqué debemos

entregarle a los trabajadores elementos de protección personal certificados, de inmediato usted
accede a la matriz y en la “pestaña” u hoja EPP encontrará reunidas en un solo grupo, todas las
normas que tratan sobre EPP. De esa manera, podrá usted buscar en la web o en su Banco de
Datos la norma objeto de la controversia.

Ejemplo Matriz Temática:

EVALUACIONES MEDICAS OCUPACIONALES:

NORMA EMISOR DESCRIPCION

Resolución 1016 de 1989,

Resolución 2346 de 2007,

Resolución 1918 de 2009

( - - - - -) ( - - - - -) ( - - - - -)
 COMITÉ PARITARIO DE SEGURIDAD Y SALUD EN EL TRABAJO:

NORMA EMISOR DESCRIPCION

Resolución 2013 de 1986

Decreto 1295 de 1994

Resolución 1401 de 2007

( - - - - -) ( - - - - -) ( - - - - -)

En próxima clase continuaremos explicando el diseño de la Matriz

Taller Nº 3:
SELECCIÓN DE NORMAS
De acuerdo con la actividad económica de la empresa en la cual usted labora (sector alimentos,
eléctrico, construcciones, educación, salud, etc), comparta con nuestros lectores las normas
aplicables.
Para facilitar la consulta, publiquen los resultados en esta Sección.
Plazo para publicar: Martes 12 de Septiembre.

Cordial saludo,

Unidad 4: Modelo SG-SST

Tutor:

Fabrielo Jiménez Bolívar.

Estimados lectores:
Una vez analizadas las estructuras comparadas en la unidad anterior entre los SG
de OHSAS 18001 y RUC, nos permitimos dar un ejemplo de la que puede
considerarse una estructura modelo para la implementación del SG SST en sus
empresas.

En esta podemos distinguir claramente que consta de 4 fases alineadas al ciclo

PHVA:

1. Planificación y Liderazgo de la Alta Dirección.

2. Aplicación y Operación.

3. Auditoria y Revisión por la Dirección.

4. Aseguramiento y Mejora Continua.

Etapas del SG-SST

Directrices ETAPAS DEL SG-SSST
1 PLANIFICACION Y LIDERAZGO DE LA ALTA DIRECCION
1.1 Liderazgo y compromiso
1.2 Administración de la documentación
1.3 Funciones, Responsabilidades y Competencias
1.4 Capacitación y Entrenamiento
1.5 Identificación de peligros, evaluación y valoración
1.6 Requisitos legales

2. APLICACIÓN Y OPERACIÓN
2.1 Control operacional
2.2 Seguridad y Salud en el Trabajo- SST
2.3 Comunicación, participación y consulta
2.4 Prevención, preparación y respuesta ante emergencias
2.5 Gestión del cambio
2.6 Adquisiciones
2.7 Administración de contratistas y proveedores

3 AUDITORIA Y REVISION POR LA DIRECCION

3.1 Auditoría de cumplimiento del SG-SST
3.2 Revisión por la alta dirección
3.3 Investigación de incidentes, accidentes de trabajo y enfermedades laborales
 4 ASEGURAMIENTO Y MEJORA CONTINUA
4.1 Acciones preventivas y correctivas
4.2 Mejora continua

APLICACION DEL SG-SST EN EL CICLO PHVA:

En cada una de ellas podemos distinguir las directrices que componen cada una
de estas Fases.

Cada una de estas fases en posterior unidad vamos definirlas una a una para una
mayor compresión.
Hasta la próxima!

Respuestas Taller Nº 1:
Obligaciones del EMPLEADOR con relación al COPASST contenidas en el Decreto
1443 de 2014:

OBLIGACIONES EMPLEADOR Dec 1443/14

Comunicar al COPASST (o Vigía Ocupacional) la Política de SST Art 5º
Asignar los recursos financieros, técnicos y humanos para que el COPASST Art 8º, num 4.
pueda cumplir sus funciones de manera satisfactoria
Asegurar la adopción de medidas eficaces que garanticen la participación del Art 8º, num 9.
COPASST, en la ejecución de la Política .
Informar a los trabajadores y/o contratistas, a sus representantes ante el
Comité Paritario o el Vigía de Seguridad y Salud en el Trabajo, sobre el
desarrollo de todas las etapas del SG-SST e igualmente, debe evaluar las
recomendaciones emanadas de éstos para el mejoramiento del SG-SST.

Informar al COPASST sobre los resultados de las evaluaciones de los arT 15, Parágrafo 3
ambientes de trabajo para que emita las recomendaciones a que haya lugar.

Implementar y mantener un procedimiento para evaluar el impacto sobre la SST Art. 26

que puedan generar los cambios internos (introducción de nuevos procesos,
cambio en los métodos de trabajo, cambios en instalaciones, entre otros) o los
cambios externos (cambios en la legislación, evolución del conocimiento en
seguridad y salud en el trabajo, entre otros) y adoptar las medidas de
prevención y control con el apoyo del COPASST.
Planificar con la participación del COPASST Auditoria anual de cumplimiento Art 29
del SG-SST
Divulgar al COPASST los resultados de la revisión anual que sobre el SG-SST Art 31
haya realizado la alta dirección

Obligaciones de la ARL con relación al COPASST contenidas en el Decreto 1443 de

2014:

OBLIGACIONES ARL Dec 1443/14

Capacitar al COPASST o Vigía en STT en los aspectos relativos al SG- Art 9º
SST