DIFERENCIAS ENTTRE PUESTO Y CARGO DE TRABAJO

El puesto de trabajo se define como el área destinada para que el trabajador cumpla alguna función determinada dentro
del proceso del trabajo. El puesto de trabajo es la zona donde de actividad laboral donde se encuentra uno o más
trabajadores. Por su parte el cargo son las determinadas tareas que se desarrollan en su puesto de trabajo.

PERFILES DE PUESTO DE TRABAJO

Es un método de recopilación de los requisitos y cualificaciones personales exigidos para el cumplimiento satisfactorio de
las tareas de un empleado dentro de una institución: nivel de estudios, experiencia, funciones del puesto, requisitos de
instrucción y conocimientos, así como las aptitudes y características de personalidad requeridas. Además, el perfil de
puesto se ha convertido en una herramienta sumamente útil en la administración y plantación exitosa de los recursos
humanos de la instituciones de cualquier nivel.

CARACTERISTICAS QUE DEBE TENER EN CUENTA RRHH PARA UN PUESTO DE TRABAJO

1.Requisitos intelectuales:

a. Escolaridad indispensable , b. Experiencia indispensable , c. Adaptabilidad del puesto., d. Iniciativa requerida, e.

Aptitudes requeridas

2.Requisitos físicos

a. Esfuerzo físico requerido, b. Concentración visual, c. Destrezas o habilidades, d. Naturaleza física requerida

3.Responsabilidades adquiridas

a. Supervisión del personal, b. Material, herramientas o equipo, c. Dinero, títulos o documentos, d. Relaciones internas o
externas, e. Información confidencial

LA HIGIENE ES IMPORTANTE EN UN PUESTO DE TRABAJO

Hay varios factores por los cuales es fundamental contar con un servicio de higiene y seguridad. El principal es porque
cuida a los empleados. El servicio de Higiene y Seguridad no solo protege la vida, sino que minimiza riesgos, evita
accidentes, enfermedades profesionales y cuida el capital humano de la empresa.

NUEVAS TENDENCIAS DE EVALUACION DE DESEMPEÑO

La evaluación del desempeño o evaluación del rendimiento es un sistema formal para estimar el cumplimiento de las
obligaciones laborales de un empleado. Su importancia es documentar la productividad de un empleado y en qué áreas
podría mejorar. Una de las responsabilidades principales de los responsables de las organizaciones es valorar el
desempeño de sus empleados.

Anteriormente nos focalizábamos en medir cumplimiento de objetivos, dedicábamos muchas horas en procesos de
comparación de pares. Ahora, en cambio, nos enfocamos en el coaching individual, dar feedback a lo largo de todo el año,
trabajando sobre las capacidades a desarrollar, sobre los intereses, sobre las fortalezas y sobre encontrar el mejor lugar
donde cada colaborador pueda dar lo mejor de sí mismo.”

En estas nuevas tendencias, el centro de la evaluación permanente es la persona, no tanto en la idea de medir como en la
de ayudarlos en su mejora continua. Se trata de estimular una cultura basada en el mérito y el alto desempeño y abrir
espacios de feedback, así como alentarlos a la reflexión de sus propósitos de plan de carrera profesional.

FUNCIONALIDAD DE UN PUESTO DE TRABAJO EN LA EMPRESA

La función del trabajo es el conjunto de las tareas de rutina o actividades llevadas a cabo por una persona en esa posición.
COMO SE DESARROLLAN LAS ACTIVIDADES EN EL DISEÑO DE PUESTO

Diseño de puestos: Considerando que cada puesto necesita diferentes conocimientos, cualidades y niveles de habilidad,
es necesaria una planeación efectiva de recursos humanos que tome en cuenta estos requerimientos para los puestos. Para
ello, los directivos de hoy en día debieran invertir más de su tiempo preparando equipos de trabajo responsables del
diseño de puestos claves en la empresa.

Clasificacion de un diseño de puesto: Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de

recursos humanos, desarrolla con el propósito de ordenar los puestos en atención a su importancia organizativa, posición
que ocupan, funciones y responsabilidades que le corresponden.

Formas de Clasificación de Puestos

Por Jerarquía

· Nivel: clasificación o posición que se le asigna a un puesto en función de su importancia relativa en la organización.

· Servicio: es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa puestos por la importancia de la función que
desarrollan. Por tipo de servicios los puestos se clasifican en:

· Directivo: sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante la definición o participación
en el diseño de las políticas generales de la organización,

· Ejecutivo: sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de supervisión directa que contribuyen a la
consecución de objetivos y metas de la organización .

· Operativos: sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión directa que contribuyen a la
consecución de objetivos y metas de la organización .

Por su Naturaleza:

Propios: son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza fundamentalmente técnica o especializada cuyo
ámbito de acción generalmente esta referido en función de la misión institucional.

Comunes: son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar asistencia, medios y servicios a
las áreas sustantivas de las instituciones, y que por su contenido organizativo genérico, son iguales en todas las
instituciones.

FACTORES DE UN PUESTO DE TRABAJO, EL DISEÑO DE LOS PUESTOS DE TRABAJO DEBE

CONSIDERAR:

Dimensiones del cuerpo humano: Tiene en cuenta las características del personal, en relación a su desempeño
estático y dinámico

Postura de trabajo: La misma no debe exigir esfuerzos al personal, ni generar posiciones incomodas; sino que debe
tener en cuenta la relación entre el espacio físico y las personas, para brindar un ambiente óptimo de trabajo y condiciones
saludables para todos

Principios ergonómicos: Todo puesto de trabajo debe tener en cuenta principios ergonómicos tales como la
importancia y preeminencia del hombre en cualquier proyecto; el reconocimiento de sus limitaciones físicas; y la
preservación de su salud e integridad

Herramientas a utilizar: Una vez definido el entorno de trabajo, se debe continuar por la determinación de las
herramientas que utilizará cada puesto

Funciones y tareas de cada puesto: Debe incluir una descripción exhaustiva de los puestos, sus tareas precisas, su
alcance y la perfecta diferenciación entre las actividades de uno y de otro
Conocimientos: En busca de la persona ideal para cada puesto, es necesario que la descripción del mismo, incluya el
nivel de capacidad requerido

Capacitación: Se debe sumar a la definición de cada puesto de trabajo, la capacitación y entrenamiento necesarios, para
cumplir con el cargo de manera eficaz

OBJETIVOS DE UN DISEÑO DE PUESTO:

• Las Funciones y Tareas que se llevan a cabo en el puesto. • Los Medios materiales y herramientas utilizadas.

• Los Conocimientos exigidos por el puesto. • La Experiencia exigida por el puesto.

• El nivel de Autonomía del ocupante del puesto. • El tipo de Normas que se reciben.

• Las Decisiones que se toman en el puesto. • La Responsabilidad que conlleva el puesto.

• Las consecuencias de los Errores cometidos.• Las Relaciones Humanas que obliga a mantener el puesto.

• El Ambiente de trabajo. • Los Riesgos de accidente o enfermedad profesional.

VENTAJAS DE DISEÑAR UN PUESTO DE TRABAJO

*Posibilita comparar puestos y clasificarlos. *Es una muy valiosa herramienta para reclutar, seleccionar y contratar
personal. *Capacitar, entrenar y desarrollar personal es mucho más sencillo con la ayuda de la descripción de puesto.
*Define rendimiento estándar, lo que permite realizar correctas evaluaciones. * Es vital en los planes de sucesión.

POR QUE UNA EMPRESA BUSCA LA TENDENCIA EN DISEÑO Y PUESTO

Por que le permite mantenerse en el tiempo, innovar, tener calidad de vida para la organización siendo competitivos para
lograr el éxito del puesto.

MEDIOS PARA GARANTIZAR LA EVALUACION DE DESEMPEÑO

Las evaluaciones de puestos son procedimientos sistemáticos para determinar el valor relativo de cada puesto. Aunque
existen diferentes enfoques para llevarlas a cabo, cada uno tiene en cuenta las responsabilidades, habilidades, esfuerzos y
las condiciones de trabajo. El objetivo de la evaluación de puestos es decidir el nivel de los sueldos y salarios que
corresponda a cada uno. Los sistemas más comunes para evaluar los puestos son la jerarquización, la graduación, la
comparación de factores y el sistema de puntuación.

· Jerarquización de puestos: Es el método más sencillo y menos preciso para realizar una evaluación de puestos. En él, los
especialistas verifican la información procedente del análisis de puestos. A continuación, cada puesto se integra en una
escala subjetiva de acuerdo con su importancia relativa en comparación con los otros.

· Graduación de puestos: Consiste en asignar a cada puesto un grado, que va desde el trabajo sencillo y muy repetitivo al
trabajo complejo y variado. La descripción que más se acerque a la descripción del puesto determina la graduación o
clasificación. Como en el método anterior, éste garantiza que los empleados importantes reciban una compensación más
alta, pero la falta de precisión también puede conducir a distorsiones significativas en los niveles de compensación.

· Comparación de factores: Requiere que el comité de evaluación del puesto comparado y evalúa los componentes
esenciales de cada puesto. Los componentes esenciales son los factores comunes a todos los puestos en evaluación; por
ejemplo, grado de responsabilidad, capacitación, esfuerzo mental, físico, etc.

· Sistema de puntuación: Es el método más empleado. En vez de utilizar niveles salariales, como el método de
comparación de factores, usan puntuaciones especializadas. Con toda la información anterior, se elabora el Manual de
Clasificación de Puestos. El Manual de Clasificación de Puestos acompañará un organigrama en el que se podrá ubicar
claramente a cada puesto, dentro de su respectivo proceso, de tal manera que en el mismo se pueda observar la incidencia
de cada puesto.
EVALUACION DEL PERSONAL

Sentido de pertenencia, innovación, habilidades, compromiso organizacional, destrezas de productividad, desempeño

como conocimiento.

QUÉ ES EL ANÁLISIS DE CARGOS?

Es un procedimiento por el cual se determinan los deberes y la naturaleza de los puestos y los tipos de personas.
Proporcionan datos sobre los requerimientos del puesto que más tarde se utilizaran para desarrollar las descripciones de
los puestos y las especificaciones de los mismos. Es el proceso para determinar y ponderar los elementos y las tareas que
integran un puesto dado.

QUÉ ES LA VALORACIÓN O EVALUACIÓN DE CARGOS?

Es un procedimiento sistemático utilizado para el estudio de los cargos y la determinación de la importancia de cada uno
de ellos con relación a los demás trabajos de la organización (Valor relativo de los cargos)

LA VALORACIÓN DE CARGOS DEBE SER UNA LABOR ESTÁTICA O DINÁMICA? EXPLIQUE SU

RESPUESTA.

Dinámica porque usted no puede dejar el valor del cargo estático, ya que todo lo que está a su alrededor va cambiando.