Sociologia de Las Organizaciones 3

Relaciones Públicas
Escuela de Ciencias Area de Educación

de la Información a Distancia
Sociología de las
Organizaciones
Lic. Estela Ibañez
3
Material producido por el
Area de Educación
a Distancia
ECI - UNC.
FUNCIONES DE LOS Versión 3.0
GRUPOS Y ESTILOS DE marzo 2008
AUTORIDAD
Carreras Cortas con Modalidad a Distancia

Dra. Paulina Emanuelli
DIRECTORA
Escuela de
Ciencias de la Información
Universidad Nacional
de Córdoba
Lic. Miriam Villa

COORDINADORA GENERAL
Area de Educación a
Distancia
ECI - UNC
Lic. Cecilia Sozzi

Coordinadora de la Carrera De
Relaciones Públicas
ECI - UNC
COORDINACIÓN
SISTENTES DE
Area de Educación a
Distancia
ECI - UNC
Noelia Bentkovsky
Gilda Sandez
Sociología de las
Organizaciones
© ECI - UNC. Córdoba, marzo 2008.
Derechos Reservados.
Material producido y diseñado por el Area de Educación a Distancia de

la Escuela de Ciencias de la Información de la Universidad Nacional de Córdoba.
La edición y armado de este módulo estuvo a cargo de Victor R. Cacciagiú.
Todos los textos de este Módulo 3 sobre Sociología de las Organizaciones

han sido redactados por la profesora Estela Ibañez.
El Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología de la Nación otorga

oficialmente validez nacional a las Carreras Cortas a Distancia de la Escuela
de Ciencias de la Información de la Universidad Nacional de Córdoba a
través de la Resolución número 05/03.
No olvide consultar la Web del Curso en:
www.eci.unc.edu.ar/distan/carreras/cpos
2 Sociología de las Organizaciones - Módulo 3

RELACIONES PÚBLICAS - AREA DE EDUCACIÓN A DISTANCIA - ECI - UNC
Antes de Empezar...
!
Referencias
A lo largo del material encontrará referencias visuales Es importante que
que le indicarán el tipo de texto que esta leyendo. usted se familiarice
A continuación se las mencionamos. con los iconos y las
iniciales que hacen
referencia a los
Textos al Margen: distintos tipos de
N Usted encontrará 4 tipos de textos al margen.

Notas Ampliatorias (N): son ampliaciones o aclaraciones
que se presentan con el fin de aportar informaciones
texto.
respecto al tema que se viene desarrollando.
C Citas: (C): del tipo bibliográficas. También encontrará

enunciados de diferentes autores en relación a los textos.
Las mismas aparecen acompañadas por una “C”.
B Biografías: (B): algunos de los autores citados cuentan

con una pequeña reseña biográfica que contextualiza su
obra.
NXC Nexos de Contenido (NXC): hacen referencia a

contenidos ya estudiados. Indican a donde encontrarlos, ya
sea en otro módulo o en otra materia.
Actividades:
Usted encontrará 4 tipos de actividades
AD Actividad Disparadora (AD): aparecen al comienzo de

cada módulo. No todas las materias las tienen. Plantean una
aproximación al tema del módulo desdes los conocimientos
que usted ya posee.
AP Actividades de Proceso (AP): aparecen a lo largo del

texto. Tiene por objetivo profundizar y reflexionar sobre los
contenidos abordados.
AE Auto Evaluación (AE): se encuentra al final del contenido

teórico. Le servirá para revisar los conceptos más
importantes. Este tipo de actividad cuenta con Respuestas
Orientadas (RO) o Claves de Respuesta (CR), según el
caso, para que luego, usted evalúe su aprendizaje.
Actividad Obligatoria (AO): se encuentra en la

plataforma virtual. Deberá ingresar con su nombre de
usuario y contraseña para descargarla. Esta actividad es
AO
evaluable y deberá enviarla a su tutor para la correción.
Glosario: los términos identificados en el texto en negrita

y subrayados los encontrará explicados en el Glosario.
Sociología de las Organizaciones - Módulo 3 3

Indice
OBJETIVOS 6
INTRODUCCION 7
Capitulo 1
Función de los grupos y
estilos de autoridad 9
Reconocimiento de su importancia y
reticencias 9
Tipos de grupos: grupo social, primario, secundario y
de referencia 10
El grupo / Ciclo de vida 13
Diferencia entre grupos y organizaciones 20
Capitulo 2 23
Estructura de autoridad
Paradigmas en la teoría de la organización 23
Estructura y poder 27
El comportamiento político en las
organizaciones 29
El liderazgo en las organizaciones 33
Capitulo 3
Redes Sociales 35
Paradigma, red social 36
Características estructurales de la red social 37
AUTOEVALUACIÓN 39
GLOSARIO 41

Objetivos específicos
Que el alumno pueda
* Reconocer los grupos y los estilos de autoridad

* Relacionar el concepto de Red en el funcionamiento de
las organizaciones.
* Aplicar los elementos conceptuales en el análisis de las
organizaciones.

Introducción
Estimado alumno:
Le proponemos nuevamente un ejercicio que usted

Estela Ibañez
deberá resolver antes de comenzar la lectura del módulo. La CONTENIDISTA DE LA ASIGNATURA
población de nuestro país se fue conformando con personas Sociología de las
Organizaciones
de distintos orígenes; muchos de nosotros somos hijos de
inmigrantes; otros tenemos origen mestizo. Por lo que le
proponemos la reconstrucción de su historia familiar, este es
un ejercicio simple y divertido. Pues usted tendrá que
descubrir su origen entrevistando su familia.
¡Manos a la Obra¡
El árbol genealógico es una forma de organizar

información acerca de nuestro origen y por ende de nuestro
grupo primario. Esta técnica nos da la posibilidad de
organizar los datos de tal manera que podemos ir enlazando
los miembros de nuestra familia a lo largo de los años.
Le proponemos armar su propio árbol genealógico. Para

ello le proponemos, que busque información:
Recurrí a los miembros de la familia, si es posible a los

miembros más viejos. Pregunta nombre y apellido siguiendo
una línea de parentesco.
Línea de parentesco: padres, abuelos, bisabuelo,
tatarabuelo, etc.
Consulta otras fuentes. (tíos, objetos familiares, fotos,
cartas, etc.)
¿Dónde nacieron? Si nacieron en el extranjero trata de
averiguar cuando llegaron al país y porque vinieron.
Organizá la información obtenida. Armá el árbol,

imaginando que vos sos el tronco y se van abriendo ramas.
Se pueden incluir fotos. De este modo podrás explicarte
algunas razones familiares que responden a la conformación
del grupo primario familiar al que tú perteneces.

Capítulo 1
Función de los grupos y
estilos de autoridad
Reconocimiento de su importancia y
1
reticencias
Estela Ibañez
Hace poco más de cincuenta años se consideraba que las CONTENIDISTA DE LA ASIGNATURA
Sociología de las
Organizaciones estaban compuestas, sin más, por personas, Organizaciones
sin precisar otras cuestiones como las relaciones sociales
que entre ellas se establecen o su integración en grupos.
La participación de las personas en las organizaciones

se realiza a través de diferentes grupos, estructurados en
función de las tareas, sus habilidades y otros criterios
orientados a la consecución de los objetivos de la
organización, pero esa participación también se realiza a
través de otros grupos surgidos de forma espontánea y
orientados a la satisfacción de necesidades personales y
sociales no cubiertas por aquellas.
En la actualidad no hay dudas de que todos estos

diferentes grupos, que se entrelazan entre sí, se constituyen
las unidades básicas de las organizaciones, configurando su
estructura tanto formal como informal.
El trabajo en grupo y con grupos se convierte en algo

fundamental para el funcionamiento de aquellas, resultando
especialmente importante tanto para las personas que
tengan competencias de dirección, como para los
profesionales que realicen algún tipo de intervención en las
organizaciones (desarrollo de programas de formación,
planificación de cambios, Relacionistas Públicos, etc.) unos y
otros deben tener en cuenta que el trabajo en grupo y la
colaboración de los grupos no ocurre de forma accidental,
sino que debe planificarse y promoverse, para lo cual es
necesario conocer los procesos grupales y poseer
habilidades de dirección necesarias.

Tipos de grupos: grupo social, primario,
secundario y de referencia.
En muchas ocasiones de la vida diaria cada individuo

coincide en un lugar y momento determinado, y comparte
una experiencia grupal, la primera ocurre en el seno familiar
desde que nace y donde transcurren sus primeros
aprendizajes tanto de índole individual como grupal. Luego
la escuela, donde se comparte las experiencias del ingreso
al mundo social con otras personas y se comienzan a formar
N Grupo social se
entiende un grupo de dos
grupos por afinidades, por afectos, deportes, etc.
Puede decirse que todo el mundo comparte el

sentimiento de pertenecer a un grupo de personas, a un
grupo social. Por grupo social se entiende un grupo de
dos o más personas, cada una de las cuales con una
o más personas, cada una identidad reconocida por el resto, y que mantiene algún tipo
de las cuales con una
identidad reconocida por el
de vínculo entre sí.
resto, y que mantiene
algún tipo de Los miembros de un grupo social, aun siendo conscientes
vínculo entre sí. de su propia individualidad, se reconocen como miembros de
ese grupo.
Cuando te encuentras con un conocido en la calle o en el

club, o en el lugar de trabajo, te saludas siguiendo las
normas de educación y cortesía. Uno dice - ¿Cómo estas? -
Y el otro responde - Bien ¿Y a ti que tal te va? – a esto se
refieren las normas de convivencia. Pero si uno de ellos trata
de conocer como realmente le va al otro, seguramente no
encontrará verdaderas respuestas de la vida personal, de
quien solo es un conocido.
Grupo primario y grupo secundario
La sociología clasifica los grupos humanos en dos
N
grupos: los grupos primarios y los grupos secundarios.
Lo que los diferencia es la voluntad de sus miembros de
implicarse o preocuparse por los problemas de los otros.
Charles Cooley(1864-1929), acuñó este término, un

Grupo primario es grupo primario es un grupo social pequeño, cuyos
un grupo social pequeño, miembros mantienen una relación personal y duradera entre
cuyos miembros
mantienen una relación sí.
personal y duradera
entre sí. Unidos por relaciones primarias, los miembros del grupo
primario pasan mucho tiempo juntos, realizan actividades
conjuntamente y que se conocen muy bien entre sí. A pesar
de que dentro del grupo primario puedan existir roces entre
sus miembros que suelen generar conflictos internos, los
miembros del grupo muestran un verdadero interés sincero
por el bienestar del resto de los integrantes. En todas las
sociedades, la familia es el grupo primario más importante.
Cooley llamó primarios a estos grupos fuertemente

integrados por lazos personales por que son, generalmente
los primeros e los que formamos parte en la vida. La familia

el grupo de amigos íntimos, tienen además una importancia
primaria o fundamental en el proceso de socialización en
cuanto a que estos grupos conforman los valores, las
actitudes y la misma identidad de los miembros.
Estos grupos tienen por función otorgar seguridad a sus

miembros, que se sienten contenidos por una red de
relaciones personales. Dentro del círculo familiar o en el
círculo de amigos uno siente que puede expresarse y
desenvolverse con más libertad, pues no existe el temor de
dar una imagen equivocada de sí mismo.
Los miembros del grupo primario suelen ayudarse

mutuamente en caso de necesidad. Pero no por esta razón
se forman los grupos primarios. Los grupos primarios son un
fin en sí mismos y no un medio para satisfacer otros fines.
Como miembros de un grupo primario preferimos pensar
que somos parte de ese grupo por razones de amistad, de
vínculos de parentesco, y no porque podamos beneficiarnos
los unos de los otros.
Por ello cuando frente a una dificultad necesitamos

ayuda, acudimos a otros miembros del grupo primario no
esperamos que nos pidan algo a cambio. La orientación
personal que existe entre los miembros del grupo hace que
cada uno de ellos sienta que los demás son personas únicas
e irremplazables. En las relaciones impersonales no nos
importa la otra persona, por ejemplo, cuando compramos un
boleto de ómnibus, no nos importa esa persona, ésta
desaparece después de haber cumplido su función. Pero esto
no es así en los grupos primarios, ya que estamos unidos a
los demás por lazos de parentesco, amistad o lealtad.
A diferencia del grupo primario el grupo secundario,

N
Grupo secundario, es un
es un grupo social grande, cuyos miembros, antes de estar grupo social grande, cuyos
unidos por lazos afectivos o personales, lo están porque miembros, antes de estar
unidos por lazos afectivos
mantienen una actividad o persiguen un interés común. (1) o personales, lo están
C. Cooley, Sociología, J. Macionis y K. Plumer. Edit, Prentice porque mantienen una
Hall. Barcelona. actividad o persiguen un
interés común.
Las relaciones personales en el grupo secundario,
implican un cierto distanciamiento emocional entre las
personas, que no se conocen bien unas a otras. Los grupos
secundarios pueden ser más efímeros o más duraderos,
pero no se hacen más permanentes. Por ejemplo el grupo
del secundario, después de haber terminado los estudios y
el viaje de fin de curso, los jóvenes se separan y es difícil
luego volver a estar juntos.
Unidos por lazos sociales más débiles, los grupos

secundarios pueden agrupar un mayor número de personas.
En un edificio de oficinas, donde trabajan un mayor numero
de personas, por ejemplo, solo se conocen unas pocas y muy
superficialmente. En una organización pequeña los grupos
suelen con el paso del tiempo convertirse en un grupo
primario unidos por lazos de amistad, solidaridad o
compañerismo. En términos generales, sin embargo, la línea
divisoria que distingue a los miembros de los que no lo son
es mucho más clara en el caso de los grupos primarios que
en los secundarios.

Los miembros del grupo secundario no están unidos
entre sí por lazos de lealtad u otro tipo de sentimientos
afectivo.
Mientras que los grupos primarios están orientados

respecto de las otras personas del grupo, los de los grupos
secundarios están orientados hacia unos determinados
objetivos, a cuyo logro pueden contribuir el resto de las
personas del grupo. Esta orientación a los objetivos no
implica, por supuesto, que las relaciones entre los miembros
de los grupos secundarios sean distantes o sin relaciones
afectivas entre compañeros.
N Los grupos primarios

Las interacciones entre compañeros de trabajos, socios o
estudiantes, siendo relativamente impersonales, son
también corteses y atentas.
Los miembros de los grupos primarios se definen unos a

están orientados respecto otros según quienes son, esto es, en términos de parentesco
de las otras personas del
o por las características personales o únicas de cada uno.
grupo, los de los grupos
secundarios están Los miembros de los grupos secundarios por él contrario, se
orientados hacia unos definen entre si en términos de lo que son, esto es, en
determinados objetivos, a términos de lo que puede o le toca hacer a cada uno a fin de
cuyo logro pueden
lograr unos determinados objetivos. De esta manera, en los
contribuir el resto de las
personas del grupo. grupos secundarios, cada uno de sus miembros sabe muy
bien lo que tiene ofrecer al resto del grupo y cuales son las
compensaciones que puede esperar a cambio. Por ejemplo
los socios de una empresa, saben que es lo que tienen que
N
ofrecer al resto del grupo y cuáles son las compensaciones
que pueden recibir a cambio. Esta forma de relacionarse, del
debe y el haber, se presenta en los grupos secundarios de
una manera más sincera.
Los miembros de los Vinculados entre sí por medio de los objetivos y no por
grupos primarios se razones puramente afectivas, los miembros del grupo
definen unos a otros según
secundario deben aprender a actuar de una manera más
quienes son, esto es, en
términos de parentesco o formal o profesional, a fin de desempeñar satisfactoriamente
por las características la función que les corresponde cumplir dentro del grupo.
personales o únicas de
cada uno.
CUADRO COMPARATIVO: GRUPO PRIMARIO,
Los miembros de los GRUPO SECUNDARIO.
grupos secundarios por él
contrario, se definen entre Grupos primarios Grupo primario Grupo secundario
si en términos de lo que y secundarios
son, esto es, en términos
de lo que puede o le toca Tipo de relaciones Orientación Orientación
hacer a cada uno a fin de personal Instrumental
lograr unos determinados Duración de las Por lo común Variable
objetivos. relaciones relaciones largas generalmente cortas
Amplitud de las Relaciones amplias Relaciones
relaciones Y alrededor de reducidas, a
multitud de determinadas
actividades actividades
Percepción Como un medio
subjetiva de las Como un fin en sí Para alcanzar
relaciones mismo Otros fines
Ejemplos típicos Familias, círculos Compañeros de
De amigos Trabajo,
Asociaciones
políticas

En este cuadro se resumen las principales características
de los grupos primarios y secundarios, en la vida real es
probable que no encontremos en forma pura estas
características. Hay que entender que los modelos son
construcciones teóricas ideales, que tienen como fin el
permitirnos la comprensión y el análisis de los grupos. Por
ejemplo en las zonas rurales o en las ciudades pequeñas la
vida social se desenvuelve con mas intensidad en el ámbito
de los grupos primarios, en cambio, en los grandes centros
urbanos los grupos secundarios cobran mayor importancia.
Si bien esto puede ser cierto en términos generales,

tampoco hay que olvidar que los grupos primarios en las
grandes ciudades, juegan un papel muy importante sobre
todo en la experiencia cotidiana de las personas.
¿Y que podemos decir de otras regiones del mundo? En

general, podemos decir que, en comparación con las
sociedades industriales, en las sociedades más pobres los
grupos primarios son más importantes porque
desempeñan mas funciones sociales.
Actividad de Proceso: No evaluable
Ejercitación:
* Explique la importancia de los grupos en las organizaciones.

* Defina el concepto de grupo social, describa sus implicancias.
AP
La resolución de las
* Defina los conceptos de: grupo primario, secundario y de Actividades de
referencia. Explique la importancia de estos en la vida social de los Proceso
individuos y organizaciones. Tenga en cuenta los criterios utilizados le servirán para ir
en el texto. afianzando los
contenidos
desarrollados a lo
largo del módulo.
El grupo / ciclo de vida
Los seres humanos han pensado siempre en el grupo

como lugar privilegiado para conseguir metas comunes. Los
grupos no son islas sociales, sino que siempre tienen una
inscripción que lo distingue del otro, es decir, cada uno de
nosotros participa de diferentes grupos y cada uno de ellos
se distingue del otro, grupo familiar, grupo de trabajo, grupo
de amigos, grupo de deportes, etc. Entonces decimos que
los grupos tienen una inscripción o característica
institucional. La realidad externa no solo influye en el grupo
sino que es parte del mismo.
Así pues, la característica esencial para que un conjunto

de personas pueda definirse como grupo es que tengan algo
en común y que ese algo en común y que ese algo lo perciba
cada componente del grupo. Desde una perspectiva más
amplia, se podría decir que el grupo es un conjunto de
individuos que:
* Tienen relaciones significativas interdependientes con

los demás.
* Se perciben a si mismos como un grupo, distinguiendo
claramente a los miembros de los no miembros.

* Su identidad grupal es reconocida por los no
miembros.
* Como miembros, actuando solos o en colaboración,
tienen relaciones significativas interdependientes con
otros grupos.
* Sus roles en el grupo son una función de las
expectativas que tienen de si mismos, de miembros de
otros grupos y de los no miembros del grupo.
Para que en el grupo exista un nosotros, el grupo

necesariamente ha de atravesar por una serie de etapas que
son tres momentos claramente diferenciados entre sí: la
pretarea, la tarea y el proyecto; y que aparecen cada vez
que surge una situación de cambio en el grupo.
El ciclo de vida grupal
Todo grupo recorre pendularmente tres momentos:

pretarea, tarea y proyecto, que se diferencian por
comportamientos distintos en cada etapa, a saber:
1. Pretarea:
Aparecen unos objetivos del grupo confusos.
No esta clara la participación de los integrantes.
Predomina una perspectiva individual, no grupal,
referencias a otros grupos.
Momentos de incoherencia frente a la tarea.
La interacción y la finalidad no aparecen visualizados.
Se repiten viejos esquemas para resolver problemas
nuevos.
Ansiedad de los nuevos miembros por su integración al
grupo.
Desestructuración de viejos esquemas referenciales.
El momento de la pretarea en el grupo aparece tantas
veces como aparece un cambio.
2. Tarea:
Esclarecimiento básicos de roles.
Aparece diferenciado lo manifiesto de lo latente.
Se supera la ansiedad inicial y aparece el miedo al
cambio.
El grupo se halla en condiciones de comprometerse con
la tarea.
Es el momento del insight y de la reflexión acerca de su
propio porvenir.
Aparecen los límites y las posibilidades del trabajo
grupal.
Es el momento de centrar el tema.
3. Síntesis y proyecto:
Comienza un ordenamiento de los diversos subtemas.
Aparecen experiencias integradoras, insight.
Se produce un cruce entre lo vertical y lo horizontal.
Verticalidad: cada integrante -su historicidad al presente
–movimiento actual – su participación en el grupo.
Horizontalidad: conciencia de accionar del grupo –
estructura – desarrollo del tema.
También se cruzan lo consciente, lo inconsciente y los
efectos de las relaciones del grupo.

Estos tres periodos aparecen en todos los grupos, en su
proceso de desarrollo. El aprendizaje sólo aparece después
de la resolución de lo grupal, es el momento de la
adaptación activa a la realidad.
Debido a las resistencias que aparecen en las actitudes

en los grupos, se observa que a veces la gente utiliza mucha
mas energía en sobrevivir que en crecer, ya que a veces
formar parte de un grupo implica crecimiento y regresión, y
un paso adelante requiere muchos pasos atrás.
El deseo de arriesgar, de necesitar a otros y de asimilar

nueva información son sólo algunos de los factores que
afectan la moral individual y que son parte de la paradoja de
crecer.
Dimensiones de clasificación de la función de los

grupos
Una de las características de las Organizaciones es la

variedad de grupos que conviven en su seno, y cuya
composición, características, funciones, etc. Difieren
notablemente. Esta clasificación hace referencia a distintas
dimensiones:
1. Dimensión temporal, que se refiere a la estabilidad de

las relaciones. Incluye dos tipos de grupos:
Permanentes: tiene a cargo las tareas habituales de la

Organización, relacionadas con actividades de distribución y
mantenimiento (recoger y transmitir información, solucionar
problemas, tomar decisiones, etc.)
Temporales o grupos creados según necesidades:
realizan tareas de carácter transitorio, centrados
fundamentalmente en actividades de desarrollo e
innovación. El grupo tiene duración limitada, disolviéndose
una vez terminada la tarea. Este tipo de grupo cada vez se
le otorga mayor importancia, ya que las organizaciones
necesitan estructuras dinámicas y adaptativas (configuradas
en grupos como estos), dadas las condiciones de
permanente cambio ambiental y tecnológico en que se
desenvuelven.
2. Nivel de formalidad, que permite diferenciar dos tipos:
Formales: Previstos por la Organización, orientados a sus

objetivos y formado por el organigrama de la misma
Informales: Basados en relaciones espontáneas y
orientados a la satisfacción de necesidades personales y
sociales de sus componentes.
3. Finalidad: para la que se crean los grupos, y que

abarca los siguientes objetivos generales:
Producción: Representa a los grupos cuyos integrantes

realizan conjuntamente determinada tarea, configurando
equipos de trabajo, departamentos y unidades de
Organización.

Solución de problemas: Centrados en problemas
particulares de la propia Organización, como los
denominados grupos para el estudio de proyectos.
Resolución de conflictos: Comprenden principalmente los
grupos de negociación.
Cambio y desarrollo organizacional: incluyen diferentes
grupos y técnicas grupales.
4. Nivel jerárquico, que abarca dos dimensiones:
Diferenciación Vertical:
Compuesta por los diferentes grupos de mando,
jerarquizados en función del proceso de toma de decisiones.
Cómo, Directivos de planificación, Ejecutivos y mandos
intermedios y Grupos de empleados y trabajadores no
directivos, operarios, burócratas o subordinados; que
responden a un mando intermedio.
Diferenciación horizontal:
Que incluye fundamentalmente a grupos que
proporcionan servicios especializados (producción,
investigación, etc)
Grupo de identidad y grupos

organizacionales
Debido a que por momentos se utiliza de manera

indiscriminada el vocablo grupo, conviene diferenciarlos
entre grupos de identidad y de organización:
Grupos de identidad: son los que comparten alguna

característica común; como de genero, participación en
experiencias históricas análogas (Ej.:migración); estuvieron
sometidos a las mismas fuerzas sociales (Ej.:desempleo).
Por lo que tienen visiones del mundo similares.
Cuando la gente entra en una organización trae consigo
sus grupos de identidad, basados en variables tales como
sexo, edad, cultura, y familia.
Grupos organizacionales: son aquellos cuyos miembros

comparten posiciones organizativas similares, participan en
experiencias laborales comunes y, por lo tanto, poseen
puntos de vista semejantes.
A menudo los grupos de identidad y los grupos
organizacionales están muy relacionados.
Razones para utilizar los grupos
Los grupos pueden cumplir importantes funciones, no

sólo para la organización, sino para sus propios integrantes.
Destacan los siguientes:
Distribución del trabajo, asignación de tareas según

habilidades y responsabilidades
Dirección, control y supervisión del trabajo.
Solución de problemas y toma de decisiones,
encomendadas a determinados grupos.

Recoger información, ideas y sugerencias de la propia
organización o del ambiente.
Procesamiento y transmisión de información.
Coordinación y enlace entre las distintas unidades.
Participación y compromiso de los sujetos con las
actividades y planes.
Negociar y resolver conflictos que surgen entre unidades
de la propia organización
Promover el cambio y el desarrollo en la organización
Agentes de socialización y formación de los nuevos
miembros.
Los grupos realizan, asimismo, otras muchas funciones

relacionadas con la satisfacción de determinadas
necesidades personales y sociales de sus miembros:
Satisfacen necesidades de afiliación.

Contribuyen a establecer autoconcepto y a mantener la
autoestima de las propias personas, a través de
retroalimentación que proporcionan sus compañeros y el
marco de referencia que establece su grupo.
Proporciona ayuda y apoyo necesario para conseguir
objetivos personales, coincidentes o no con la organización.
permiten controlar el poder de la organización, a través de
los diferentes medios que poseen los grupos.
Ejercitación:
1. ¿Cuál es el ciclo de vida del grupo? Describa: sus

características, e implicancias para la organización?
AP
La resolución de las
3.Caracterice: grupo de identidad y grupos organizacionales. Actividades de
4. Explique cuáles son las razones para utilizar los grupos. Proceso
le servirán para ir
afianzando los
contenidos
desarrollados a lo
largo del módulo.
El concepto de rol en el grupo
Se denomina, rol o papel social, al papel o actuación

social, que los individuos o grupos desempeñan en la vida
cotidiana. Desde la perspectiva grupal: rol es un modelo
organizado de conductas relativo a cierta posición social del
individuo en una red de interacciones vinculado a
expectativas propias y de los demás miembros del grupo.
Tipo de roles:
Formales: los que ocupa el sujeto en la organización.

Informales: los que juega un sujeto en un momento
dado dependiendo de la interacción grupal.
Roles en el interior del grupo
Aunque en el interior del grupo aparecen multiplicidad de

roles, destacan más nítidamente tres, a saber:

El portavoz: Habla en nombre del grupo y expresa el
sentir general
El líder: se depositan en ese miembro los aspectos
positivos del grupo. Se destacan diversos tipos de roles
liderazgo: líder afectivo, unificador, saboteador, líder de
tarea, etc.
El chivo emisario: se depositan en ese miembro los
aspectos negativos o atemorizantes de la tarea. Aparecen
mecanismos de segregación frente a ese integrante.
El rol de líder y del chivo emisario son complementarios

al representar los aspectos positivos y negativos . Los roles
no son fijos sino funcionales y rotativos.. En cada situación
grupal un individuo asumirá un rol de acuerdo a su situación
individual y grupal. La experiencia grupal solo es accesible a
los integrantes del grupo, no así a los coordinador ni a los
observadores.
Roles de coordinador y observador
Estos roles están por fuera del grupo. El rol de

coordinador se ha sobrevalorado, creando podríamos decir
casi un mito sobre él. Así, el coordinador puede llegar a
aparecer como el dueño del grupo, “la figura paternal”, “el
más importante”, “el que sabe más”, “el que dirige”, y que
se sintetiza cuando se dice: “el grupo de tal o cual persona.”
El observador, en cambio, aparece como segundón, el
que está callado, que solo puede “ver”, “observar”, aunque a
veces participe un poco, a veces se le adjudica más bien el
rol del aprendizaje. El rol de coordinador, en cambio, es
aquel al que se aspira a llegar.
Funciones:
Coordinador de grupos
Establecer la relación entre el grupo y el tema de
discusión.
Aprender a escuchar lo que el grupo está diciendo.
La información debe ser:
Precisa y escueta.
Que sirva de disparador del proceso grupal.
Las intervenciones deben caracterizarse:
Que sean pertinentes.
“Reformulación” : devolver intervenciones al grupo.
“Preconducción” : retomar intervenciones, cuando el
tema se desvía.
Estimular intervenciones y participación.
Orientar el manejo del tiempo y su distribución.
Orientar la reflexión y las conclusiones.
Observador de grupo
Toma en crónica todo lo que ocurre en el grupo.
Observa las situaciones que dan sentido al grupo.
Observa la manera en que se participa, los problemas, la
vida afectiva.
Observa los roles, la pertenencia al grupo.
Estas constituyen, en síntesis, algunas de las ideas
básicas acerca de los orígenes, evolución y roles – tanto
internos como externos – de la dinámica grupal.

Los individuos y el grupo
La personalidad parece jugar un papel preponderante en

la manera que la persona percibe el entorno organizacional,
tanto para los que tienen una inserción laboral como
aquellos que participan de diferentes manera de una o varias
organizaciones, lo evalúa y actúa ante él. La personalidad de
un individuo se configura por tres factores: biológicos,
psicológicos y socio-culturales.
Las características físicas, tales como la altura y la talla,

afecta la manera como nos sentimos y estos sentimientos a
su vez afectan nuestra personalidad. Los factores sociales
también constituyen un determinante importante de nuestra
personalidad. Las experiencias tempranas con nuestros
padres juegan a si mismo, un rol significativo en edades mas
avanzadas. La cultura también constituye un factor de
incorporación de valores y, así, unas personas se pueden
diferenciar de otras por fuertes sentimientos de
competitividad mientras que otras se pueden sentir más a
gusto en un ambiente cooperativo. Los factores situacionales
pueden afectar nuestra manera de ser de un modo
imprevisible.
Alicia Kaufmann, señala que la personalidad de un

individuo en una organización va de un modelo de
inmadurez a uno de madurez. Cuando la gente adquiere
experiencia y confianza en si misma, en sus trabajos tiende
a desplazarse del modelo de inmadurez al de madurez. Es
decir pasan de una situación de pasividad a las de actividad
y de perspectiva de corto plazo a perspectiva de largo plazo..
Son estas algunas de las diferencias individuales con las que
hemos de contar cuando trabajamos a nivel grupal, que hoy
por hoy constituye una modalidad de trabajo cada vez mas
frecuente.
Los seres humanos han pensado siempre en el grupo

como lugar privilegiado para conseguir metas comunes. Los
grupos no son islas sino que tienen una inscripción en las
instituciones.
Quizás el modo mas sencillo de describir esta totalidad
sea definiéndola como “nosotros.” Cada cual vive en el
sentimiento de la totalidad y en ese sentimiento encuentra
los principales objetivos hacia los cuales dirigir su propia
voluntad. Estos grupos son, fuente de vida, no solo para el
individuo sino también para las organizaciones sociales. Así
pues, la característica esencial para que un conjunto de
personas pueda definirse como grupo es que tengan algo en
común y que ese algo se perciba como aglutinante del
grupo. Este factor aglutinante en caso de las organizaciones,
es que aquel lugar sentido como aglutinante lo constituya la
organización; esto por un lado, y por el otro, la característica
de la organización es que en su interior puedan existir uno o
más grupos cuya meta final es común, pero, que los medios
para alcanzarla esta dada por la tarea a cumplir por cada
uno de ellos.

Las características de los grupos y su pertenencia
organizacional:
Tienen relaciones significativas e interdependientes con

los demás miembros de la organización.
Se perciben a si mismos como grupo, distinguiendo
claramente a los miembros de los no miembros.
Su identidad de pertenencia organizacional es reconocida
por los no miembros.
Como miembros de la organización, actuando solos o en
colaboración, tienen relaciones significativas
interdependientes con otros miembros.
Sus roles en el grupo son una función de las expectativas
que tienen de sí mismos, de miembros de otros grupos y los
que no son miembros.
Para que un grupo forme parte de la organización y
tenga definidos sus roles dentro ella el grupo
necesariamente ha de atravesar una serie de etapas que son
tres momentos claramente diferenciados entre sí: la
pretarea, la tarea, y el proyecto, y que aparecen cada vez
que la organización necesita un cambio para sus metas.
Diferencia entre grupo y organizaciones
Grupos de identidad y grupos organizacionales
Debido a que por momentos se utiliza de una manera

discriminada la palabra grupo, conviene diferenciarlos entre
grupo de identidad y de organización, dado que:
Grupos de identidad son los que comparten alguna
característica biológica común, por ejemplo de género;
participaron en experiencias históricas análogas, por
ejemplo la inmigración italiana en Argentina, estuvieron
sometidos a las mismas fuerzas sociales, por ejemplo el
desempleo. Por lo tanto tienen visiones del mundo similares.
Cuando la gente entra en una organización, trae consigo
sus “grupos de identidad” basados en variables tales como
sexo, edad, cultura y familia.
Grupos organizacionales son aquellos cuyos miembros
comparten posiciones organizativas similares, participan en
experiencias laborales comunes y, por lo tanto, poseen
puntos de vista semejantes.
Ingroups y outgroups
La gente tiene preferencias por unos grupos frente a

otros. Estas preferencias se pueden basar en inclinaciones
políticas, en el prestigio social del grupo o en otras razones,
como la forma de vestir y de actuar de sus miembros. En
todo contexto social las personas hacen su composición de
lugar clasificando a las personas en tal o cual grupo, que es
evaluado en términos positivos negativos.
Estas evaluaciones son un elemento fundamental en la

dinámica de grupos. Esta dinámica la entienden los actores
como un juego de oposiciones entre el ingroup y el outgroup

(que podemos traducir como el grupo propio y el grupo
ajeno). El ingroup es un grupo social que reclama a sus
miembros cierto grado de apoyo o lealtad. El ingroup solo
existe en relación al outgroup, que es el grupo con el que
uno está compitiendo o el que rechaza simplemente.
La vida social es en parte un juego de interacción que

tiene por protagonistas a estos dos grupos. La asociación de
comerciantes es ingroup para los miembros de los comercios
de la zona; y es outgroup para la asociación de bancarios y
así ocurre lo mismo a los anteriores con respecto a estos.
Todos estos grupos funcionan a partir de una oposición
básica entre “nosotros” y “ellos”. Esta oposición, nunca es
neutral, pues siempre resulta que “nosotros“ tenemos algo
valioso que “ellos” no tienen. Las fricciones y los conflictos
que pueden surgir entre los grupos suelen tener como
resultado una mayor delimitación de la identidad de cada
uno y también quizá requerimientos más explícitos de
lealtad al grupo.
AP
Ejercitación:
1.Defina el concepto de rol

2.Describa la importancia de los roles en el interior del grupo.
Defina las características .
3.Que papel desempeñan los roles de coordinador y observador: La resolución de las
características y funciones. Actividades de
4. Cuál es la diferencia entre: grupos de identidad y grupos Proceso
organizacionales. le servirán para ir
5.Qué se entiende por: Ingroups y outgroups. afianzando los
contenidos
desarrollados a lo
largo del módulo.

Capítulo 2
Estructura de Autoridad
Paradigmas en la teoría de la organización
Organizaciones tradicionales. 1890 – 1920

Trabajadores poco calificados y temporales
Tareas simples y físicas
2
Tecnología mecánica
Punto de vista mecanicistas. Relación de causa efecto
Mercados y entornos estables
Fuerte diferenciación entre directivos y trabajadores.
Organizaciones modernas: 1960 – 1990

Trabajadores cualificados de carrera
Tareas complejas e intelectuales
Tecnología electrónica y biológica
Punta de vista orgánicos. Múltiples causas y efectos
Mercados inestables e inciertos
Superposición entre trabajadores y directivos.
De las perspectivas teóricas planteadas por A. Kaufman,

se desprende que no podemos utilizar las características de
las organizaciones de 1890 para resolver los problemas
organizativos de la actualidad. En los últimos tiempos una
serie de movimientos sociales cambiaron nuestra manera de
pensar acerca de las organizaciones, entre ellos se puede
mencionar algunos como:
Una elevada proporción de mujeres en el mercado de

trabajo, y una parte importante de ellas con familias.
Un número elevado de familias con doble ingreso.
Demanda de reducción de horas de trabajo por parte de
los sindicatos.
Peticiones de mayor seguridad en el trabajo.
A través de los tiempos surgen nuevas demandas

laborales estas requieren de una nueva modalidad directiva.
Se presta más atención a los derechos de los empleados, en
la selección de los candidatos en formación y en la
motivación. Es decir, surge un nuevo estilo directivo que da
prioridad al trabajo en equipo y a la participación. La política
empresarial que produce la innovación consiste en una
aproximación a los problemas y se denomina “integradora” .

Esta forma de pensar se produce en organizaciones
cuyas culturas y estructuras son también integradoras, y
estimulan el tratamiento de los problemas como
“totalidades”, considerando las implicaciones que puedan
tener sus acciones.
Tales organizaciones:
Reducen la conflictividad y el aislamiento entre las

unidades organizativas.
Crean mecanismos de intercambio de información.
Crean nuevas ideas que van más allá de los límites
organizativos. Se crean entornos cooperativos.
La orientación laboral está basada en la concepción
grupal (trabajo en equipos),
Se crea un ambiente favorable para el desarrollo de la
innovación.
No obstante, suelen permanecer muchas diferencias
pero se crean los mecanismos para trascender las
diferencias y encontrar elementos comunes.
El estilo contrastante al que acabamos de presentar es

un modelo ”anticambio”, que impide la innovación. Se trata
de un modelo “segmentado o estratificado”, se basa en un
modelo de acciones fragmentadas o estratificadas que
intentan mantener aisladas a unas de otras.
Las organizaciones con culturas estratificadas suelen

presentar estructuras segmentadas. A estas organizaciones
les cuesta mucho enfrentar situaciones de cambio. El cambio
constituye una amenaza para cada uno de los segmentos y
se intenta que los que se pueden producir en una unidad no
afecten a las demás.
El sistema está creado para que se proteja ante el

cambio, por lo tanto, en cuanto el problema sale a la
superficie se lo detecte para aislarlo.
Aunque cada unidad pueda presentar ideas de cambio o

innovadoras no están los mecanismos institucionales que
transfieran estos conocimientos de una unidad a otra. La
estratificación o la segmentación mantienen estable la
organización, cambiando lo menos posible y haciendo tan
solo ajustes mínimos. Esta modalidad también inhibe la
penetración de la innovación.
Lo que se observa en la actualidad, en las sociedades

avanzadas, es la necesidad de incorporar innovaciones a
todos los niveles, creando organizaciones más flexibles. Por
ello se entiende un cambio en el modo operar, en la imagen
que poseen de sí y en los mecanismos que pueden
desarrollar para optimizar los recursos y responder con éxito
a los desafíos en épocas de crisis.
Este nuevo entorno está afectando a la gente de los

distintos niveles de la organización, de esta manera la
autoridad incuestionada de los directivos de antaño ha sido
reemplazada por la necesidad de negociación y las
relaciones fuera del ámbito organizativo. Existe una mayor

necesidad de persuadir que de cuestionar y admitir el
conocimiento empírico de los que están niveles más bajos
jerárquicamente. Este profundo giro organizativo afecta a
todos los niveles. La gestión, partiendo de un entorno
turbulento, exige permanentemente nuevas adaptaciones
por parte de las organizaciones.
Características de las organizaciones integradas y

estratificadas:
Dimensiones Integradas Estratificadas

Orientación general No permiten que el El pasado define su
pasado condicione el futuro
futuro.
Lugar de la Existe un sentido de Predominio de la
estructura unidad e identificación estratificación
con el todo organizativa
Relación entre Reducen el conflicto y Enfatizan las acciones
unidades aislamiento entre por unidades, los
unidades de la problemas entre
organización. departamentos se
mantienen aislados.
Información Se crean mecanismos No se intercambia

de intercambio e información.
información.
Actitudes ante el Orientados hacia el Inhiben los cambios
cambio cambio.
Lugar de las Se cree más en la Se cree más en el
personas gente que en el sistema que en la
sistema gente.
El éxito es.... Lograr equipos de Estimular a que cada

trabajo unidad trabaje de
multidisciplinarios que manera autónoma e
favorezcan la idea de independiente.
conjunto
Poder y Liderazgo en la organización:

Estilo de dirección.
Las referencias al poder y al uso del poder suenan mal a

los oídos de mucha gente. Especialmente a los que están
comprometidos con los problemas sociales, que asocian esa
necesidad de ayudar a un impulso altruista que tienen
algunas personas.
“ yo hago esto para ayudar a las personas, no lo hago

por un espacio de poder, quien quiere espacios de poder lo
busca en las empresas, o en la política” los mitos populares
en nuestras organizaciones nos dicen que no debemos
desear poder, sino que debemos trabajar para los demás,
como si ambas cosas fueran incompatibles o contradictorias.
En realidad el poder es un factor de funcionamiento en
las organizaciones humanas, no importa a que se dediquen.
Factor de funcionamiento, porque cuando en una
organización nadie ejerce el poder, la tarea simplemente no
se realiza como se debería, y tarde o temprano se llega al
punto de la parálisis organizacional.

Llamamos poder a la facultad que un equipo o líder
posee para encargar o ejecutar algo, a la capacidad de
gobernar, de tomar decisiones, y de lograr que estas sean
acatadas. Habitualmente se asociamos el poder con la fuerza
de uno sobre otros. Pero no se trata de mandar, sino de
tener capacidad de y, fundamentalmente, posibilidades.
Poder hacer, poder cambiar, poder organizar, poder conducir,
poder construir, poder ayudar.
Como dijimos, el poder es necesario para el

ordenamiento organizacional; no es bueno o malo en sí
mismo, sino según como se lo utilice. Los miembros de la
organización, o el líder, que usan con eficacia y sabiduría el
poder que le confiere el uso del mismo, dispone de una
herramienta fundamental para trabajar por los objetivos y
fines de la organización.
Para aludir al poder en las organizaciones tomaremos

tres marcos de referencia:
Como conjunto de individuos con sus peculiares

estructura de personalidad, sus necesidades propias y
diferenciales y sus formas particulares;
Como sistemas socio-políticos con fines precisos,
N
relaciones contextuales, objetivos y valores, mecanismos de
administración y jerarquía de poder;
Como sistemas de poder e influencia, muy similares,
lógicamente a los sistemas socio-políticos.
Las organizaciones no Estos tres marcos de referencia interactúan entre sí, lo

son meros conjuntos de que se traduce en un doble resultado, por una parte las
individuos, sino sistemas
políticos.
organizaciones no son meros conjuntos de individuos, sino
sistemas políticos, y por otra, las relaciones de poder dentro
En las organizaciones, de la organización constituyen los principales mecanismos
las relaciones de poder de vinculación, lo que convierte a los conjuntos de individuos
constituyen los principales
mecanismos de
en sistemas metas.
vinculación.
En general podemos decir que las organizaciones pueden
ser concebidas como una fina trama de pautas de influencia
por medio de las cuales un individuo o un grupo pretende
conseguir que otros individuos o grupos piensen o se
comporten de una forma determinada. La influencia es el
proceso a través del cual el actor A modifica la actitud o el
comportamiento del actor B. El poder es el recurso o
recursos que capacitan al actor B para desarrollar este
proceso. En todo contrato psicológico con un grupo, una
organización o una sociedad en su conjunto está vigente un
intercambio de la libertad individual por la recompensas
ajenas a la pertenencia a ese grupo o sociedad.
En el intercambio desigual entre dos partes existen

relaciones de poder-sumisión y un juego de sanciones que
dependen de la desigualdad de los actores y de la situación
especifica de intercambio. En el ámbito organizacional, se
distinguen dos partes claramente diferenciables: el centro y
la periferia. Entre ellos se establece una transferencia de
recursos, problema estrechamente relacionado con el tipo
de contrato psicológico establecido.

En el intercambio desigual entre dos partes existen
relaciones de poder-sumisión y un juego de sanciones que
dependen de la desigualdad de los actores y de la situación
especifica de intercambio.
Jerarquías organizacionales
Definiremos al poder en la organización como; “la

habilidad potencial de una persona o grupo para ejercer
influencia sobre otra persona o grupo.”
N
El poder en la organización
es, la habilidad potencial
de una persona o grupo
La definición se expresa en términos de “capacidad para ejercer influencia
potencial.” Es decir que podemos poseer la capacidad de sobre otra persona o
ejercer influencia sobre los otros, pero podemos decidir no grupo.
utilizar esa habilidad. El poder puede residir en los
individuos, tales como directivos o líderes informales, o en
grupos, como por ejemplo, departamentos, direcciones o
grupos informales.
Finalmente nos referiremos al término “influencia” como

la capacidad que puede afectar a los demás. Si una persona
puede convencer a otra a que cambie su opinión o su
conducta de determinada manera, o a ver las cosas de otra
forma, se ha ejercido influencia y se ha utilizado el poder.
Es importante, también, distinguir el concepto de poder
al de autoridad, ya que cuando el poder se legitima en el
contexto organizativo se convierte en “autoridad”. Al
transformar el poder en autoridad, el desempeño de la
influencia se transforma de una manera sutil pero
significativa. La transformación del poder en autoridad es un
proceso importante que alude a la institucionalización del
control social.
Existen diferencias notables acerca del grado de

penetración del poder en las organizaciones. El poder es sin
duda un aspecto penetrante de la vida organizativa, algunas
personas podrán decir que el poder está en todas las
relaciones dentro de la organización y otras no; pero sin
duda, éste afecta las decisiones, las estrategias, y amplia o
limita la efectividad organizativa.
Estructura y poder
Dentro del amplio marco de nuestras definiciones,

existen diferentes tipos de poder. Estos poderes se describen
en términos de poder de la posición frente al poder personal.
El poder legitimo
Emana del puesto jerárquico que un individuo ocupa en

el seno de una organización. Un directivo posee un poder
legitimo sobre sus subordinados La organización declara
que es legitimo que el individuo designado ejerza poder
sobre los demás. Los vínculos de esa legitimidad se definen
parcialmente por la naturaleza formal del puesto y de
manera parcial por las normas y tradiciones informales. El

grado de poder legitimo varia de una organización a otra
porque en organizaciones altamente jerarquizadas, por
ejemplo las militares, se especifica el poder legitimo en cada
posición con rigor, y se siguen las rigurosamente las pautas
formuladas. En organizaciones más orgánicas, las líneas de
poder legitimo son a menudo confusas. Los empleados
pueden trabajar mas para un jefe a la vez y los empleados
y ejecutivos se pueden relacionar en términos de mayor
igualdad.
El poder retributivo
Los ejemplos mas conocidos de compensaciones
organizativas lo constituyen la paga del salario, las
promociones, y la designación de tareas. El poder retributivo
puede ir más allá de los bienes materiales. La gente
habitualmente trabaja por motivos que van más allá del
salario. En un determinado momento, alguna persona puede
estar motivada por el deseo de reconocimiento y aceptación.
En la medida que los elogios del directivo satisfaga esta
demanda, esto agrega una parcela mayor de poder al
directivo.
El poder de coerción
Este existe cuando alguien posee habilidad de castigar
psíquicamente o psicológicamente a alguien. Por ejemplo
cuando una persona es sancionada frente a sus compañeros,
por su jefe o directivo, devaluando sus esfuerzos y
haciéndole sentir en falta delante sus compañeros. En este
caso vemos cómo el directivo o sea un poder coercitivo
sobre el empleado.
Claramente, cuanto más son las sanciones que una
persona puede ejercer sobre otras mas fuerte será su poder
coercitivo.
El poder experto
El control sobre el conocimiento puede ser una fuerte
fuente de poder. Cuanto más importante sea la información
y cuanto mas limitadas sean las fuentes alternativas para
obtenerlas, tanto mayor será el poder de la persona que lo
posea.
El poder experto puede hallarse en varios lugares de la
organización, puede trascender puestos y posiciones.
Aunque la retribución legítima y el poder coercitivo no
necesariamente tienen que coincidir con la autoridad formal,
habitualmente esto es lo que sucede. Las personas que
corresponden a los niveles directivos más altos
habitualmente deciden la estrategia de la organización, pero
los individuos de los niveles mas bajos pueden poseer las
destrezas que los directivos requieren.
El poder personal
De una manera análoga el poder experto, el poder
personal no siempre se correlaciona con la autoridad
organizativa formal. El poder personal se vehiculiza
básicamente a través de un proceso de identificación. En
algunos aspectos el poder personal se asemeja al poder
carismático, a menudo implica aceptación, simpatía, afecto,
y compromiso emocional. A menudo se lo entiende como
imitación.

El poder de la posición frente al poder personal
Otras teorías de la organización categorizan el poder en
las organizaciones como pertenecientes a dos tipos: el poder
del puesto o el poder personal.
El poder del puesto

Reside en la posición, independientemente de la persona
que ocupa el puesto. También la capacidad retributiva, y
algunos aspectos del poder coercitivo y del poder experto,
pueden contribuir a incrementar el poder del experto,
pueden contribuir a incrementar el poder del puesto. El
poder del puesto es similar a la autoridad. Al crear un
puesto, la organización crea una esfera de poder para el que
lo va ocupar. Las personas en puestos de poder podrán por
lo tanto dirigir las actividades de sus subordinados. El
directivo no podrá controlar actividades fuera de su orbita de
influencia. El poder personal reside en la persona,
independiente del lugar que ocupe en la organización. Las
bases del poder personal residen en el poder experto,
coercitivo y de recompensa. Habitualmente cualquier
persona puede ejercer un poder personal a través de la
persuasión racional a través de procesos de identificación
con la otra persona. Por descontado, la influencia de un líder
que sólo se base en su poder personal es también limitada,
dado que sus seguidores pueden escoger libremente
rechazar sus directivas.
El poder y su utilización
El poder se puede usar de muchas maneras. Hemos visto
las diversas fuentes de poder que se pueden utilizar en una
organización. Los resultados dependerán de la base de
poder del líder, de cómo se operacionaliza esa base, de
cuales son las características del subordinado. El empleado,
probablemente, estará muy motivado por las demandas que
le parezcan importantes al líder, pudiendo identificarse con
él.
En general, un líder utiliza su poder legitimo cuando

solicita formalmente a sus empleados que desempeñen una
tarea. Como contrapartida el poder coercitivo resulta el mas
difícil de aplicar. El poder coercitivo puede generar
resentimiento y deteriorar el poder personal, se debe limitar
su uso, si es que siquiera se lo debe utilizar. La resistencia
es el resultado más habitual ante la aplicación del poder
coercitivo.
El comportamiento político en las

organizaciones
El comportamiento es un concepto muy vinculado en el

poder de las organizaciones. Alicia Kaufman, hace referencia
a Jeffrey Pfeffer, para definir la política organizacional
como:”las actividades que desarrollan las personas para
adquirir, incrementar y utilizar el poder y otros recursos,
para obtener, para adquirir, incrementar y utilizar el poder y
otros recursos, para obtener los resultados que desean en
una situación en la que existe incertidumbre o desacuerdos”.

El comportamiento político suele ser el medio por el cual
la gente intenta obtener poder y utilizar poder. En otras
palabras “la política es el estudio del poder de la acción”. La
meta de dicho comportamiento consiste en lograr que las
cosas que las cosas se hagan como uno quiere.
Algunos autores (cita Kaufman)como R. Miles y C. Leana,

señalan que el comportamiento político se produce en las
organizaciones básicamente por cinco razones: metas
ambiguas, recursos escasos, tecnología y entorno,
decisiones no programadas y cambios organizativos. De una
manera general las metas organizativas suelen ser
ambiguas. Por ejemplo un objetivo como”incrementar la
participación en las decisiones” o “aumentar la presencia de
miembros en..” son metas ambiguas, ya que las decisiones
las toman unos pocos y la participación es a modo del
“comportamiento político” de sus directivos; al igual
que”aumentar la presencia,(todos sabemos que cuando
menos gente participe mayor poder decisión se da en las
organizaciones.
La influencia del poder político parece derivar entonces

de la incertidumbre que aparece asociada a la utilización de
nuevas tecnologías y a la influencia de entornos dinámicos y
complejos.
Estas incertidumbres favorecen la utilización del

comportamiento político, dado que en un entorno dinámico
y complejo resulta imperativo que una organización este en
condiciones de responder a los cambios.
El comportamiento político puede surgir también cuando

se necesita tomar decisiones no programadas. La toma de
decisiones en situaciones imprevistas implica situaciones
ambiguas, poco definidas, que posibiliten un amplio espacio
de maniobras políticas.
Técnicas del Comportamiento político
De las observaciones realizadas en las organizaciones

Alicia Kaufman, describe Técnicas del comportamiento
político.
Oportunidades para el comportamiento político:
Controlando información
Controlando líneas de comunicación
Contratando expertos
Controlando tiempos
Creando imágenes
Construyendo coaliciones
Controlando parámetros de decisión
Una de las técnicas consiste en controlar la mayor

cantidad de información posible. Cuanto más critica sea la
información y menos sean las personas que la conozcan,
mayor será el poder de quien la posea.
Otras personas controlan líneas de comunicación,

particularmente acceso a los jefes. Respecto a los visitantes,
pueden hacerlos pasar o posponer el encuentro.
La comunicación abierta es una técnica muy efectiva

para contrarrestar el impacto del comportamiento político,
reduciendo de esta manera la incertidumbre de la poca
información.
Técnicas que limitan los efectos del

comportamiento político
N
Ser conscientes de las causas que y técnicas del
comportamiento político en las organizaciones puede hacer
que el directivo limite sus efectos.
Es decir, el poder es la habilidad potencial de una

persona o grupo para ejercer influencia sobre otra persona El poder es la habilidad
o grupo. potencial de una persona o
grupo para ejercer
influencia sobre otra
En este sentido aparecen reconocidas cinco bases de persona o grupo.
poder. El poder legitimo se obtiene en función de la posición
del individuo en la organización. El poder de la recompensa
valorada desde los otros. El poder coercitivo es la capacidad
de castigar o dañar. El poder del experto es el poder
controlar la información valiosa de la organización.
Otra perspectiva propones dos fuentes de poder. El poder

vinculado a la posición, independientemente de la persona
que ocupe el cargo, y el poder personal que radica en la
persona independientemente del puesto que ocupa.
Las políticas organizacionales son las políticas llevadas a

cabo por la gente para adquirir, incrementar y utilizar el
poder y otros recursos con el fin de obtener resultados
deseados en una situación en la que existen incertidumbres
y desacuerdos.
Las investigaciones realizadas en las instituciones indican

que el comportamiento político en las organizaciones no es
apoyado por gran parte de directivos, aunque se lo considera
como parte necesaria de la vida organizacional. Comprender
como encauzar estos comportamientos requiere comprender
las razones de su aparición y las técnicas para eliminar sus
efectos.
El poder y el proceso de toma de

decisiones
En la teoría del proceso de toma decisiones se

presupone que la política que se adopte es el resultado de
una elección realizada por una o varias personas que toman
decisiones. La elección que se adopte estará determinada
por la situación que en la que se encuentre la persona que
ha de tomar la decisión. La situación a su vez estaría
causada por los procesos que preceden a la elección. Es
entonces imposible predecir políticas sin conocer los detalles
del proceso precedente.

Desde la perspectiva teórica existen modelos de toma de
decisiones. Ellos son el modelo de la decisión racional, el
modelo burocrático, el modelo de la anarquía organizada y
el modelo del poder político.
El modelo de toma de decisiones racional
El modelo racional, es uno de los modelos mas

conocidos en la teoría organizativa. Su rasgo característico
es que “las acciones de los actores son intencionadas”; por
lo que, esta teoría refleja, a través del comportamiento una
acción o intención”, orientado por metas y objetivos
claramente establecidos. Una vez seleccionada esta fase se
ha de escoger entre un conjunto de alternativas posibles. “
Lo que la racionalidad agrega al concepto de objetivo es la
consistencia. La consistencia entre las metas y objetivos
relativos a una acción particular, la consistencia en la
aplicación de principios de modo tal que se seleccione la
alternativa optima.”
Una de las ventajas de este modelo es que permite la

predicción del comportamiento con una certeza plena y
especificidad, si uno conoce previamente las metas
organizativas.
Modelo de tomas de El decisiones burocrático.
El modelo burocrático de las organizaciones sustituye la

racionalidad en los procedimientos por una racionalidad
sustantiva. Más que realizar elecciones se realizan de
acuerdo a reglas y procesos que han sido efectivos en el
pasado.
A través de este proceso las organizaciones aprenden y

se adaptan, y este aprendizaje y conocimiento se convierte
en reglas de acción o procedimiento que se activan ante
determinadas situaciones. Desde esta perspectiva, las
decisiones se perciben como resultados del funcionamiento
de grandes organizaciones, de acuerdo a modelos de
funcionamiento standard. En general se observa que si la
distribución de poder se mantiene en las organizaciones, las
elecciones organizativas serán bastantes estables en el
tiempo.
La anarquía organizada y el modelo político
Aunque el modelo de toma de decisiones llamado de

anarquía organizada se asemeja al burocrático, suele ser
menos racional y más azaroso su funcionamiento.
Para comprender las decisiones organizativas a partir de

los modelos políticos, es necesario conocer quien participa
en el proceso de toma de decisiones, que determina la
postura de cada uno de los actores implicados, qué
determina el poder relativo de cada uno de ellos y cómo a
través del proceso de toma de decisión se llega a una

conclusión ; en otros términos como se combinan las
preferencias. Un cambio en cualquiera de estos aspectos:
poder relativo, reglas del proceso de toma de decisiones o
preferencias puede llevara a un cambio en la decisión
organizativa prevista.
El liderazgo en las organizaciones
¿Cómo funcionan los grupos dentro de la organización?

Una dimensión importante en la organización es el grupo y
dentro de este el liderazgo. Mientras que en algunas
organizaciones todo el mundo puede identificar al líder como
el que tiene que tomar decisiones importantes, en otras
nadie en concreto ejerce la función de liderazgo.
Podemos distinguir entre dos tipos de liderazgo(Bales,
1953 y Slater, 1955). Uno es el liderazgo instrumental y el
otro es el liderazgo expresivo. El liderazgo instrumental, que
se ejerce tomando en consideración el cumplimiento de
objetivos previamente planteados. En este caso los
miembros del grupo esperan que el líder organice las tareas
del modo adecuado a fin de lograr esos objetivos. El
liderazgo expresivo, por el contrario se ejerce tomando en
consideración el bienestar del colectivo. En este caso el líder
no busca cumplir los objetivos del modo más expedito, sino
que tiene en cuenta y se preocupa por el estado de ánimo
de los miembros del equipo y procura reducir tensiones y
conflictos que pueda haber dentro del grupo.
Dado que los líderes del primer tipo están orientados

fundamentalmente a la consecución de unos objetivos,
suelen tener una relación formal, impersonal o más
puramente profesional con el resto de los miembros del
grupo. Los líderes de esta categoría premian y penalizan a
cada miembro del grupo según su contribución al
cumplimiento de los objetivos. Por el contrario, los líderes
expresivos están más inclinados a establecer unas
relaciones más personales o más cálidas con los miembros
de su equipo: muestran apoyo a quien está pasando por un
mal momento, se esfuerzan por mantener el equipo unido y
procuran eliminar las tensiones internas. Mientras que los
lideres instrumentales pueden conseguir ser respetados por
su eficiencia, los líderes expresivos consiguen, antes que el
respeto, el afecto personal.
Liderazgo autoritario, liderazgo democrático y el

estilo laissez-faire.
Según una clasificación clásica de estilos de liderazgo se

distingue entre el liderazgo autoritario, el democrático y el
estilo laissez-faire. El autoritario es un estilo puramente
instrumental, esto es, un liderazgo orientado a la resolución
de problemas. En este caso, el líder asume directamente la
toma de decisiones y pide a sus subordinados que cumplan
las tareas que les han sido asignadas sin cuestionarlas.
Aunque este estilo no es el más indicado para ganarse el
afecto de los subordinados, un líder que ejerza su función de
este modo puede como ya hemos planteado, conseguir el

respeto, si demuestra que es capaz de resolver
satisfactoriamente problemas que afectan a todos. El estilo
democrático es de tipo más expresivo. Aquí el líder intenta
implicar al resto del grupo en la toma de decisiones. Este
estilo suele ser menos efectivo para la organización, cuando
se trata de tomar decisiones urgentes, puede ser más
efectivo a la hora de tomar decisiones que admiten cierta
demora, pues al estar miembros del grupo más implicados
en las deliberaciones y la toma de decisiones se enriquece
tanto la discusión como la moral del grupo. Por último el
estilo laissez-faire implica permitir a los miembros del grupo
se autorregulen por sí mismos.
La nueva organización y la nivelación de la

estratificación
Dentro de veinte años el arquetipo de gran empresa

tendrá la mitad de niveles de dirección y tan solo un tercio
de los ejecutivos que hoy necesita. El trabajo lo realizaran lo
realizaran especialistas agrupados en equipos con cometidos
específicos que harán innecesarios los departamentos
tradicionales. La coordinación y el control dependerán, en
gran medida, de la voluntad de los empleados de
autoimponerse una disciplina.
La clave para conocer lo que exigirán esas nuevas

organizaciones basadas en la información nos la
proporcionaran otras instituciones basadas en los
conocimientos como es el caso de los hospitales y las
orquestas sinfónicas. Primero nos dice A. Kaufman, hay que
establecer una partitura: un conjunto de objetivos claros y
sencillos que se traduzcan en acciones específicas. En
segundo lugar hay que crear una estructura en la que todos
asuman su responsabilidad en lo concerniente a información
al preguntarse: ¿Quién depende de mí en cuanto a que
información? ¿De quien dependo yo?
Las organizaciones basadas en la información presentan

problemas de gestión:1- motivar y retribuir a los
especialistas; 2- crear mecanismos de unificación de una
organización compuesta por especialistas; 3-crear una
estructura de dirección que de resultados satisfactorios al
emplearse con los equipos de trabajo y, 4- asegurarse la
disponibilidad, preparación y prueba del personal con que
cubrir los puestos de alta dirección.
La solución de estos problemas es el reto de la gestión
organizacional para lo que queda del siglo se plantean los
autores europea.

Capítulo 3
Redes Sociales
Redes Sociales
Formalmente una red social, es un entramado de

vínculos sociales, que une, siquiera temporal o
superficialmente a distintas personas entre sí. Una red social
3
no implica por lo tanto relaciones sociales estrechas o
permanentes entre las personas. Las redes son más
permeables que los grupos, pues sus límites no están bien
delimitados y tampoco reclama a sus componentes que
cultiven un sentimiento de lealtad o pertenencia a la red.
También mientras que un grupo(como un grupo de amigos)
suele estar orientado hacia adentro, una red social sirve
generalmente para conectarse con el exterior.
Una red social, es un entramado de vínculos sociales,

que une, siquiera temporal o superficialmente a distintas
personas entre sí.
En algunas redes sociales, los contactos entre sus

componentes son regulares, como entre antiguos
compañeros que se reúnen cada tanto tiempo o mantienen
una relación de amistad. Pero generalmente, las redes
sociales agrupan apersonas de las que sabemos o no
sabemos acerca de ellos, con las que interactuamos
esporádicamente. Por ejemplo, esto se expresa, cuando se
participa de un asociación de ayuda mutua, y debemos
prestar un servicio para un evento, como atender el buffet,
este se realiza y se termina la acción. Es decir se tienen
lazos muy débiles con los otros pero que son necesarios
para la el funcionamiento de ciertos fines.
El “apoyo social” es la razón de ser de innumerables

grupos, en general en el ámbito de la salud es donde esta
forma de red opera significativamente, pensemos en los
grupos de autogestión como de trasplante de órganos, como
así también las redes como la de las universidades
nacionales, que tienen convenios de reciprocidad de en
seguridad social; o los organismos públicos que están
conectados en redes de relaciones necesarias para
establecer, nutrir y mantener relaciones activas, en
programas de capacitación, prevención y ayuda cooperativa.

Paradigma, Red Social
La incorporación del paradigma de “red” en la

organización debe ser tenido en cuenta en cuanto las
organizaciones deben ejercer los lazos de solidaridad,
capacitación al interior de las organizaciones.
El modelo de “red social” los contextos culturales y

subculturales en los que nos relacionamos, los contextos
históricos, políticos, económicos, medioambientales, de
existencia o carencia de servicios públicos, de idiosincrasias,
sostienen y forman parte del universo del individuo.
En un nivel mas microscópico, a su vez, la red social

personal puede ser definida como la suma de todas las
relaciones que un individuo percibe como significativas o
define como diferenciadas de la masa anónima de la
sociedad. Esta red pertenece al nicho individual de la
persona y contribuye a su reconocimiento como tal.
La “red social” secundaria o ampliada incluye a las

relaciones institucionales, laborales o comunitarias.
Sobre estos a aspectos se inscriben:
un circulo de interior de relaciones íntimas(tales como

los lazos familiares, o de amigos íntimos)
un circulo intermedio de relaciones grupales de tipo
secundario (como las relaciones entre profesionales,
compañeros de curso, es decir amistades sociales)
un circulo externo interinstitucional de relaciones
causales (relaciones con otros grupos, otras organizaciones,
etc)
El conjunto de estas relaciones, que si las dibujamos
funcionan a la manera de círculos interconectados en red.
Este dibujo nos grafica la interconexión de la “red social”
La frontera de la “red Social” posee un entramado que a

veces se desdibuja, por lo que se hace necesario especificar
las interconexiones en cada caso, al menos con propósitos
de inclusión en la red, y para observar su funcionamiento. Es
muy importante tener una base de datos con las
interconexiones de la red, miembros activos, posibles
necesidades de ampliación de la red.

Características estructurales de la red
social
La red puede ser evaluada en términos de sus

características estructurales (propiedades de la red en su
conjunto) de las funciones de sus vínculos (tipos de
intercambios necesarios) y de los atributos de cada vínculo
de la red (propiedades especificas de cada miembro de la
red)
Las características estructurales de la red son:
Tamaño, números de organizaciones que componen la

red.
Densidad, conexión interdependiente entre las
organizaciones miembros de la red.
Distribución y Dispersión, localización de las
organizaciones y/o grupos que componen la red. Como así
también su distribución geográfica.
Homogeneidad o heterogeneidad, demográfica y o socio
cultural, ventajas o inconvenientes.
Funciones de la red
Regulación, apoyo prestacional, guía cognitiva,

capacitación, prestación de servicios, ayuda material, acceso
a nuevos contactos. Todos estos elementos juegan en la
función de la red social, los intercambio son necesarios para
las organizaciones. El compartir información, aclarar
expectativas y proveer modelos, hace a las nuevas funciones
estratégicas de las organizaciones. De la misma manera la
colaboración específica sobre la base de conocimiento
experto, suelen constituir un componente importante de la
red organizacional. Cada vínculo de la red puede cumplir
muchas de estas funciones.
Vínculos en la red social
Cada vínculo puede se analizado en términos de sus

atributos: las funciones prevalecientes, es decir, cual
función, o combinación de funciones, caracterizan de
manera dominante ese vínculo. La multidimensionalidad o
versatilidad, cuantas de esas funciones cumplen las
organizaciones al interior de la red. La reciprocidad, es decir
si la organización, cumple funciones equivalentes para con
las otras de la misma manera que lo hace esta organización.
Y si la red se vuelve complementaria, en otras direcciones.
El entorno en las organizaciones
La eficiencia de una organización no depende solo de

variables internas, como el modelo de gestión o de
liderazgo, sino también del comportamiento del entorno en
N
En el entorno de la
que opera la organización. En el entorno de la organización organización incluimos
todos aquellos factores
incluimos todos aquellos factores externos que pueden externos que pueden
influir en la marcha de una organización. influir en la marcha de una
organización.

Las innovaciones tecnológicas, los avatares políticos y
económicos, los cambios demográficos, o el comportamiento
de la economía son factores del entorno relevantes para la
vida de las organizaciones.
La tecnología es una variable particularmente importante

a la hora de entender el comportamiento de las
organizaciones. Los cambios tecnológicos que se suceden en
forma vertiginosa, van a tener un gran impacto en las
organizaciones. Por una parte la incorporación de nueva
tecnología en los lugares de trabajo hace mas difícil
controlar el flujo de información dentro de la organización y
de ese modo evitar que los empleados tengan acceso a
información que puede ser critica para la organización o la
empresa. Pero por otro lado, estas nuevas tecnologías
permiten que la dirección pueda controlar de forma más
exhaustiva las actividades y el trabajo de los empleados.
Una segunda dimensión relevante del entorno es la
política. Los cambios en la legislación pueden tener
consecuencias dramáticas en las organizaciones. Por
ejemplo las leyes de protección del medio ambiente.
En tercer lugar, los cambios demográficos pueden alterar

el rumbo de las organizaciones. El envejecimiento de la
población que están experimentando muchos países
avanzados, no permite renovar el personal de las
organizaciones por un lado y por el otro se está dando lugar
a una industria dedicada a los viejos. Los hospitales, las
universidades, las escuelas, también se han visto afectados
por estos cambios demográficos. Las características de la
población de un lugar determinado( la distribución por
edades, el grado de homogeneidad étnica o cultural, el nivel
medio de instrucción, el poder adquisitivo de las familias,
etc.)
En cuarto lugar la marcha de la economía también afecta
a las organizaciones. Las empresas invierten según el
comportamiento de determinadas variables
macroeconómicas (los tipos de interés, la inflación, los tipos
de cambio, etc), y la población aumenta o disminuye sus
donaciones a las organizaciones no gubernamentales según
cambios en la renta disponible.
En quinto lugar el entorno también lo forman otras

organizaciones. Por ejemplo las empresas deben estar al
tanto de los sindicatos. Los centros de investigación no
funcionan solos, sino dentro de redes científicas, que les
pueden ofrecer o denegar recursos de todo tipo. Por ejemplo
el funcionamiento de un hospital depende del
comportamiento de los proveedores de tecnología médica,
de las estrategias de las asociaciones profesionales y
sindicales del, etc. En resumen ninguna organización opera
en el vacío.

Autoevaluación del Módulo
Leyes de organización
AE
!
1. ¿Qué se entiende por Redes Sociales?
2. ¿Cuáles son sus características?

Atención
Esta actividad no es
3. Describa las funciones de la red. evaluable.
4. ¿Cuál es la importancia del entorno de la red y La realización de la

misma le permitirá
sus vínculos? revisar sus
conocimientos sobre la
materia.
!
RO
Respuestas Orientada
Luego de haber realizado
la actividad constate las
respuestas con los
contenidos teóricos
vertidos en el apunte y
compruebe los aciertos y
los errores.

Glosario
Leyes de organización
G
Grupo social se entiende un grupo de dos o más
personas, cada una de las cuales con una identidad
reconocida por el resto, y que mantiene algún tipo de vínculo
entre sí.
Grupo primario es un grupo social pequeño, cuyos

miembros mantienen una relación personal y duradera entre
sí.
Grupo secundario, es un grupo social grande, cuyos

miembros, antes de estar unidos por lazos afectivos o
personales, lo están porque mantienen una actividad o
persiguen un interés común.
El ingroup (o grupo propio) es un grupo social que

reclama a sus miembros cierto grado de apoyo o lealtad.
El outgroup (o grupo ajeno). El ingroup solo existe en

relación al outgroup, que es el grupo con el que uno está
compitiendo o el que rechaza simplemente.
Grupos organizacionales son aquellos cuyos

miembros comparten posiciones organizativas similares,
participan en experiencias laborales comunes y, por lo
tanto, poseen puntos de vista semejantes.
Grupos de identidad son los que comparten alguna

característica biológica común, por ejemplo de género;
participaron en experiencias históricas análogas. Por lo tanto
tienen visiones del mundo similares.
Poder, es la facultad que un equipo o individuo posee

para encargar o ejecutar algo, es la capacidad de gobernar,
de tomar decisiones, y de lograr que estas sean acatadas
Red social, es un entramado de vínculos sociales, que

une, siquiera temporal o superficialmente a distintas
personas entre sí.

Escuela de Ciencias Area de Educación
de la Información a Distancia
Sociología de las
Organizaciones

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Escuela de Ciencias Area de Educación

FUNCIONES DE LOS Versión 3.0

GRUPOS Y ESTILOS DE marzo 2008

Carreras Cortas con Modalidad a Distancia

Lic. Miriam Villa

Lic. Cecilia Sozzi

Material producido y diseñado por el Area de Educación a Distancia de

La edición y armado de este módulo estuvo a cargo de Victor R. Cacciagiú.

Todos los textos de este Módulo 3 sobre Sociología de las Organizaciones

El Ministerio de Educación, Ciencia y Tecnología de la Nación otorga

No olvide consultar la Web del Curso en:

2 Sociología de las Organizaciones - Módulo 3

N Usted encontrará 4 tipos de textos al margen.

respecto al tema que se viene desarrollando.

C Citas: (C): del tipo bibliográficas. También encontrará

B Biografías: (B): algunos de los autores citados cuentan

NXC Nexos de Contenido (NXC): hacen referencia a

AD Actividad Disparadora (AD): aparecen al comienzo de

AP Actividades de Proceso (AP): aparecen a lo largo del

AE Auto Evaluación (AE): se encuentra al final del contenido

Actividad Obligatoria (AO): se encuentra en la

Glosario: los términos identificados en el texto en negrita

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