UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL

FACULTAD DE PSICOLOGÍA

SEMINARIO TALLER: INVESTIGACION EXPERIMENTAL APLICADA A LAS

ORGANIZACIONES

Efecto de las Emociones Positivas sobre el clima organizacional en una empresa de

lima metropolitana

Alumno:

Alvaro, G, Carruitero G., Llontop A, Monzon F.

Lima – Perú

2017
 Este trabajo está dedicado

a nuestros padres y amigos,

que con su cariño y apoyo,

nos ayudan a salir adelante

Índice de Contenido
Caratula
Dedicatoria
Resumen
Abstract
Capítulo I: Problema
1.1. Planteamiento y formulación
1.2. Hipótesis
1.2.1 Hipótesis general
1.2.2 Hipótesis especifica
1.3 Objetivos de investigación
1.3.1 Objetivo general
1.3.2 Objetivos específicos
1.4. Justificación e importancia

Capítulo II: Marco teórico

2.1. Antecedentes de la investigación
2.1.1 Antescedentes internacionales
2.2. Base teórica
2.2.1 Clima Organizacional
2.2.2 Emociones Positivas

Capítulo III: Método

3.1 Método y diseño
3.2 Participantes
3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos
3.4 Variables
3.4.1 Variables de estudio
3.4.2 Definición conceptual de variables
3.4.3 Definición operacional de variables
3.5 Procedimiento
3.5.1 Técnicas de análisis de datos
3.5.2 Aspectos Ético
3.5.1 técnicas de análisis de datos

Capítulo IV: Resultados

Capítulo V: Discusión
Conclusiones
Recomendaciones
Referencias
Anexos
 Introducción

El Siglo XXI es el siglo del Capital Humano; es una realidad que reconocen todos los
estudiosos de la dirección como ciencia. Los activos en RRHH, constituyen la mayor fuente
de valor agregado al desempeño de las organizaciones contemporáneas, por lo que son
éstos los que determinan la diferencia entre las empresas exitosas y las que no lo son.

Los grandes avances tecnológicos, que en el Siglo XX marcaron la pauta, han ido cediendo
terreno hasta pasar a ser una cuestión dada por hecha, por lo que en la búsqueda de
la competencia en el mercado, el papel fundamental lo tienen hoy día los
valores "intangibles", es decir el valor agregado por la profesionalidad del personal y su
competencia para la labor que lleva a cabo.

La situación descrita anteriormente, ha llevado a las empresas a realizar

grandes inversiones en capital humano, en su superación y la preparación intensiva,
convirtiéndolo en el recurso más importante de la entidad.

La Gestión de los Recursos Humanos se convierte así en un área de resultados claves y la

satisfacción del cliente interno se convierte en una ocupación recurrente de los directivos.
La Gestión de Dirección de los años actuales, pone pues el énfasis en el ser humano, en la
satisfacción de sus expectativas y necesidades profesionales y laborales, y en la creación
de un clima de trabajo que propicie altos niveles de desempeño.

Por tales razones, los estudios de satisfacción laboral y de clima organizacional, se han
venido introduciendo en las empresas, por ser herramientas eficaces para analizar las
necesidades y expectativas de los trabajadores, y concebir acciones de mejora que propicien
el incremento sostenido de sus activos en RRHH.
 Capítulo 1: Problema

1.1. Planteamiento y formulación del problema

Lejos de ser una moda pasajera, la realidad es que la presión que viven las
organizaciones por ser cada vez más competitivas como consecuencia de los cambios en el
entorno, les exige alinear de manera adecuada la administración del talento humano con los
otros pilares fundamentales de la organización: estrategia, estructura, procesos y recursos.
Este no es un asunto menor, si consideramos que las personas constituyen lo más valioso
de una organización; son ellas las que hacen posible los cambios, las transformaciones, y
son quienes a través de sus acciones proyectan la cultura organizacional. Es esencial por lo
tanto, generar las condiciones apropiadas en el entorno laboral para que puedan dar lo mejor
de sí mismas. (Victoria. J 2014)

En ese sentido, podemos observar la gran importancia que tiene el recurso humano
y lo beneficioso que será para la empresa que el ambiente de trabajo entre estos sea el mejor
posible, sin embargo, estas, no le dan la importancia correspondiente, concluyendo por lo
tanto, en un bajo nivel de productividad, alto nivel de fluctuación laboral, entre otras
problemáticas. Lo que trae consigo que la empresa no se desarrolle adecuadamente ya que
no puede crear una meta a largo plazo con trabajadores que estén solo a corto plazo. En el
Perú, esto sucede en gran magnitud, reflejándose esto en los altos niveles de fluctuaciones,
y en la escasa importancia que se le da al profesional del recurso humano y sus posibles
aportes para el mejoramiento de este.

Por otra parte las emociones positivas ayudan a ser más resistentes a las personas
ante la adversidad, a crear resiliencia psicológica, la cual le permite a las personas seguirse
proyectando en el futuro a pesar de sufrir crisis a nivel personal, familiar, social y laboral. Por
ende las emociones positivas son parte de la naturaleza humana y se han convertido en una
clave indiscutible para la consecución de las relaciones sociales. Son creadoras de
experiencias positivas (Lyubomirsky, 2008), capaces de promover el disfrute y la gratificación
(Seligman, 2002), de desarrollar la creatividad y de aumentar la satisfacción y el compromiso
(Fredrickson, 1998, 2001), lo que en general se traduce en una espiral ascendente de
transformaciones en la vida de las personas (Prada, 2005). Este tema resulta de gran
importancia ya que para tener un óptimo clima organizacional son necesarias desarrollar
actividades que fluctúen sobre la línea de las emociones positivas.

Para poder conocer mejor al clima organizacional y saber cómo trabajarlo, debemos
tratar de conceptualizarlo. Litwin y Stringer (1968) definen el clima como una característica
relativamente estable del ambiente interno de una organización, que es experimentada por
sus miembros, que influye su comportamiento y puede ser explicado cuantificando las
características de la organización.

La teoría de Litwin y Stringer (1968) trata de explicar importantes aspectos de la

conducta de los individuos en las organizaciones, en términos de motivación y clima. Estos
autores utilizan una medición de tipo perceptual del clima ya que describen el clima
organizacional tal como lo perciben subjetivamente los miembros de la organización.

Denison (1991), quien establece que el clima organizacional es una cualidad

relativamente permanente del ambiente interno, experimentada por los miembros del grupo
de una organización, que influyen en su conducta y que se pueden describir en función de
los valores de un conjunto particular de características de la organización. En cambio, para
Toro (1992), el clima es la apreciación o percepción que las personas desarrollan de sus
realidades en el trabajo. Dicha percepción es el producto de un proceso de formación de
conceptos que se originan en la interrelación de eventos y cualidades de la organización.

Podemos concluir según estos autores que El clima organizacional se construye a lo

largo de un periodo significativo de tiempo con el día a día y es observable, medible y
cuantificable, y a su vez, es una percepción de cada individuo, y que según esto, el
desempeño va a tener variaciones, teniendo como consecuencia, el desarrollo o
estancamiento de la empresa.

A su vez, hemos observado en diversas investigaciones que el clima organizacional

en relación con otros factores del trajano, tiene un alto nivel de significancia. Salvador, J.
(2012) realizó este estudio con el objetivo de comprobar la correlación entre clima
organizacional y satisfacción laboral en 230 personas Los resultados arrojaron que existe
alta correlación positiva entre la satisfacción laboral y clima organizacional. Concluyó que
mientras mayor es el nivel de organización del trabajo, mayor es la satisfacción y el clima
organizacional; además que un clima organizacional favorable va a condicionar una mayor
calidad en la vida de los integrantes de la institución de salud y, por ende, una mejora
sustancial en la prestación de servicios de salud.
Rodríguez M. et al (2011) Realizaron este estudio con el objetivo de determinar si el
clima organizacional y la satisfacción laboral son predictores significativos tanto del
desempeño laboral como de sus dimensiones específicas. Se evidencia que existe una
relación significativa entre el clima, la satisfacción y el desempeño. Y que el desempeño es
predicho de mejor forma por las variables en conjunto.

Concluimos asi que, el clima organizacional tiene un gran impacto en el producto

final del trabajador o la empresa dicha sea el caso. En la actualidad, no hay programas o
sistemas especializados para mejorar, mantener o aumentar el clima laboral en las
instituciones, es por ello que a través de esta problemática hemos decidido elaborar un
programa para la intervención de este.

Bajo este contexto nos formulamos la siguiente interrogante: ¿Cuál es el efecto de

las emociones positivas sobre el clima laboral en una empresa de Lima metropolitana?
 1.2. Objetivos de investigación
1.2.1. Objetivo General

 Determinar el efecto de las emociones positivas sobre el clima laboral en la empresa

Mornese.
1.2.2. Objetivos Específicos

 Determinar el efecto de la emoción Optimismo sobre la dimensión Apoyo de clima

laboral en la empresa Mornese.
 Determinar el efecto de la emoción Bienestar sobre la dimensión Calidez de clima
laboral en la empresa Mornese.
 Determinar el efecto de la emoción Creatividad sobre la dimensión Identidad de
clima laboral en la empresa Mornese.
 Determinar el efecto de la emoción Fluidez sobre la dimensión Conflicto de clima
laboral en la empresa Mornese.
 Determinar el efecto de la emoción Fluidez sobre la dimensión Relaciones de clima
laboral en la empresa Mornese.
 Determinar el efecto de la emoción Comunicación sobre la dimensión Apoyo de
clima laboral en la empresa Mornese.

1.3. Hipótesis
1.3.1. Hipótesis general

 Las emociones positivas aumentaron de forma estadísticamente significativa el clima

laboral en la empresa Mornese año 2017
1.3.2. Hipótesis especifica

 Las emociones positivas aumentaron significativa la dimensión relaciones humanas

del clima laboral en la empresa Mornese Lima, año 2017
 Las emociones positivas aumentaron de forma estadísticamente significativa la
dimensión responsabilidad de clima laboral en la empresa Mornese Lima año 2017.

1.4 Justificación e importancia

La Psicología Organizacional Positiva o POP es un enfoque de la Psicología Industrial

y Organizacional, centrado en el estudio del funcionamiento óptimo de las personas en el
contexto laboral. A diferencia del enfoque tradicional empleado en algunas organizaciones,
el cual aborda los problemas con el fin de lograr equilibrios, este enfoque busca potenciar
ambientes en general equilibrados a fin de conseguir el máximo desarrollo de las virtudes
personales y por ende apoyar el éxito empresarial.
 Como ya se afirmó antes, el clima organizacional tiene una gran influencia en las
instituciones educativas, especialmente sobre los procesos de gestión y los resultados
educativos en las personas y organizaciones. Dentro de estos destacan varios aspectos,
tales como la comunicación, el liderazgo, trabajo en equipo, el compromiso, la satisfacción
laboral y las relaciones emociones positivas.

Una de las principales ventajas del cultivo de las emociones positivas radica en que
ejercen una gran influencia sobre el procesamiento intelectual, la resolución de problemas,
el razonamiento y las habilidades sociales (Oros, Manucci y Richaud-de Minzi, 2011). Es por
ello que hemos considerado de vital relevancia y de interés conocer las emociones positivas
y la interacción de las mismas dentro de una empresa; ya que, éstas podrían ser un factor
determinante para el logro de un clima laboral óptimo.
 Capítulo II: Marco Teórico
2.1 Antecedentes de la investigación

La investigación a diferencia de otras, tiene una variable actual que es usada de forma
muy escasa, a continuación veremos algunas de las investigaciones que se relacionan con
el estudio
2.1.1 Internacionales

Rodriguez y Gordillo (2015) hicieron una investigación con el objetivo de diseñar un

programa para incrementar emociones positivas en empresas del sector financiero con el fin
de incrementar el bienestar y la calidad de vida laboral. En el siguiente trabajo se realiza una
conceptualización de la Psicología Positiva, sus campos de aplicación y como ésta ha
influenciado de manera positiva en las organizaciones. Esto con el fin de lograr
organizaciones saludables y resilientes, preparándolas para momentos de crisis,
optimizando sus niveles de servicio y productividad. De igual manera presenta una serie de
estrategias que incrementan el bienestar, satisfacción laboral, la motivación y calidad de vida
en los empleados. El producto se desarrolla en tres fases; la primera es la aplicación de una
encuesta para medir los niveles de felicidad del empleado, la percepción que tienen del
trabajo que desarrollan y de la organización en la que trabajan. La segunda fase se basa en
el modelo PERMA planteado por Martin Seligman, el cual busca incrementar la felicidad a
través de las emociones positivas, el compromiso, las relaciones positivas, el significado y el
sentido de logro; por medio de éste se plantea una serie de actividades que conforman el
programa “Pausas Felices”. Finalmente se aplica la encuesta de felicidad como post-test
para identificar el incremento del bienestar en los empleados y hacer una proyección de
mantenimiento a largo plazo del mismo.

Cuadra Et. Al (2010) realizaron una investigación que evalúa la influencia de un

programa de intervención basado en psicología positiva e inteligencia emocional sobre el
bienestar subjetivo (SWB) y la satisfacción laboral de profesores. Los resultados obtenidos
arrojan un aumento significativo en los niveles de las dos variables mencionadas, luego de
llevado a cabo el programa de intervención
Por otro lado Pamela Castro Morales (2015) A partir de la Psicología Positiva, el
Optimismo; como la expectativa de resultados positivos respecto a situaciones cotidianas de
la vida; y la prevalencia de las emociones positivas como parte de la autorregulación
emocional se convierten en elementos decisivos para lograr el éxito. Estos principios
aplicados en el espacio laboral mediante un taller orientado al personal administrativo de la
Universidad Mayor de San Andrés, muestran resultados favorables en el trabajo de las
emociones, como parte del proceso de desarrollo personal de los participantes, propiciando
un trabajo más satisfactorio y productivo traducido en una mejor atención al cliente.

2.2 Base teórica

Para poder comprender mejor la investigación veremos primeramente que es el clima
organizacional, para después revisar lo que son las emociones positivas
 2.2.1. Clima organizacional

Las definiciones de clima organizacional se describen en función de los

modelos y métodos de medición adoptados por los autores e investigadores que se han
ocupado del tema. Uno de los primeros en hablar acerca del clima organizacional fue
Lewin (1951), quien sostiene que el comportamiento del individuo en el trabajo no
depende solamente de sus características personales, sino también de la forma en que
éste percibe su clima de trabajo y los componentes de la organización (Ramos, 2012).

Por otro lado, de acuerdo con una revisión bibliográfica de la definición de

clima organizacional que hacen autores como Francis Cornell (1955), Argyris (1957),
McGregor (1960), Forehand y Gilmer (1964), McClelland y Atkinson (1968), Litwin y
Stringer (1968), Campbell y colaboradores (1972), Schneider y Hall (1975), Gibson y
colaboradores (1984), estos autores son estudiados y referenciados por Álvarez (1992)
entre otros, surgen algunas conclusiones acerca del concepto de clima organizacional:

El clima organizacional se refiere principalmente a las actitudes, valores,

normas y sentimientos que los sujetos perciben que existen o conciernen a la institución
en la cual participan… El clima organizacional es un efecto de la interacción de los
motivos íntimos del individuo, de los incentivos que le provee la organización y de las
expectativas despertadas en la relación… está integrado por las características que
describen a esa organización y que la diferencian de otras… e influyen sobre el
comportamiento de la gente involucrada en esa organización (Álvarez, 1992, pp. 27-30).

De la misma forma, “el clima organizacional es un concepto integrado que

permite determinar la manera como las políticas y prácticas administrativas, la
tecnología, los procesos de toma de decisiones, etc., se traducen (por medio del clima
organizacional y las motivaciones) en el comportamiento de los equipos y las personas
que son influidas por ellas” (Sudarsky, 1974, p. 10).

De otra parte, Brunet (1987) señala que el clima organizacional implica tres
variables importantes:

 Las variables del medio, como el tamaño, la estructura de la organización y

la administración de los recursos humanos que son exteriores al empleado
 Las variables personales, como las aptitudes, las actitudes, las motivaciones
del empleado
 Las variables resultantes, como la satisfacción y la productividad, que están
influidas por las variables del medio y las variables personales.
 Para Goncalves (2002), un elemento fundamental del clima organizacional
son las percepciones que el trabajador tiene de las estructuras y los procesos que
ocurren en el medio laboral. Estas percepciones dependen de las actividades,
interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la empresa.

Al respecto, Toro (2001) nos dice que la percepción es tan relativa que puede
ser vista de manera diferente por la gerencia, por el sindicato, por los empleados y por
los clientes. Incluso, dentro de la misma empresa la percepción varía según el área
funcional, la antigüedad, el nivel educativo y el sexo.

Moreno (1998) reporta que en investigaciones actuales hechas por Halpin y

Crofts, Litwin y Stringer, y Schneider y Bartlett, estos señalan algunas propiedades del
clima organizacional que se pueden resumir en: percepción de satisfacción de
necesidades personales (desde las fisiológicas hasta las de realización), percepción de
atmósfera de apoyo con jefes y compañeros, percepción sobre que los jefes saben dirigir,
estructura de la organización (reglas, reglamentos, papeleo y restricciones), autonomía,
y recompensas adecuadas y equitativas.

El clima incide en los procesos cognitivos, en los juicios y por su intermedio

en la motivación, la satisfacción y la acción. La motivación incide directamente en la
acción, en el desempeño laboral y la eficiencia... Por su parte, la cultura los afecta a
todos… el clima organizacional regula el compromiso, la motivación, la satisfacción, el
desempeño de las personas en el trabajo y la productividad de la empresa, no como un
agente causal directo pero sí como una realidad ambiental facilitadora o restrictiva (Toro,
1996, pp. 27-35). Del mismo modo, Toro (2002) expone que el clima organizacional es
una variable independiente en relación con la motivación y el compromiso; el compromiso
es una manifestación de la motivación; el clima regula la motivación y, por ende, el
compromiso organizacional.

Por otro lado, Colquitt, Lepine y Noe (2000) afirman que la motivación laboral
es influida por factores individuales tales como la personalidad, las actitudes, los
resultados de la instrucción y las habilidades cognitivas, y por características
situacionales tales como el clima organizacional que influye en el individuo y afecta su
comportamiento. Litwin y Stringer (1968), también consideran que el clima organizacional
atañe a los efectos subjetivos percibidos del sistema formal, y del estilo de los
administradores, así como de otros factores ambientales importantes sobre las actitudes,
creencias, valores y motivaciones de las personas que trabajan en una organización,
(véase en Ramos, 2012).

Tagiuri (1968), afirmó que el clima organizacional es una cualidad relativa del
medio ambiente interno de una organización que la experimenta sus miembros e influye
en la conducta de éstos. Asimismo James y Jones (1974), definieron el clima por medio
de un modelo integrador de conducta organizacional, en donde algunas dimensiones del
clima intervienen, modulan las influencias entre los componentes de la organización e
integran actitudes individuales y comportamientos relacionados con el desarrollo del
trabajo.

Para Campbell (1976), el clima organizacional “es causa y resultado de

diferentes procesos que se generan en la organización, los cuales tienen incidencia en
la perfilación del comportamiento”. Más adelante, Robbins (1990), presentó su
postulado, el cual consiste en que el clima es la personalidad de la organización y se
puede asimilar con la cultura ya que permite reafirmar las tradiciones, valores,
costumbres y prácticas. Chiavenato (1990), considera que el clima organizacional es el
medio interno y la atmósfera de una organización pues factores como la tecnología, las
políticas, reglamentos, los estilos de liderazgo, la etapa de la vida del negocio, entre
otros, son influyentes en las actitudes, comportamientos de los empleados, desempeño
laboral y productividad de la organización.

“Goncalves (1997) sustenta que el clima organizacional es un fenómeno

interviniente que media entre los factores de la organización y las tendencias
motivacionales que se traducen en un comportamiento que tiene consecuencias sobre
la organización (productividad, satisfacción, rotación, etc.). A fin de comprender mejor el
concepto de Clima Organizacional es necesario resaltar los siguientes elementos:

 El clima se refiere a las características del medio ambiente de trabajo.

 Estas características son percibidas directa o indirectamente por los
trabajadores que se desempeñan en ese medio ambiente.
 El clima tiene repercusiones en el comportamiento laboral.
 El clima es una variable interviniente que media entre los factores del
sistema organizacional y el comportamiento individual.
 Estas características de la organización son relativamente permanentes
en el tiempo, se diferencian de una organización a otra y de una sección
a otra dentro de una misma empresa.
 El clima, junto con las estructuras y características organizacionales y
los individuos que la componen, forman un sistema interdependiente
altamente dinámico.” Goncalves, (2000).

Características del clima organizacional

Brunet (2011), presenta su postura acerca de las características del concepto de clima:

 El clima es una configuración particular de variables situacionales.

 Sus elementos constitutivos pueden variar aunque el clima puede seguir
siendo el mismo.

 El clima tiene una connotación de continuidad pero no de forma permanente como la

cultura, por lo tanto puede cambiar después de una intervención particular.
 El clima está determinado en su mayor parte por las características, las conductas,
las aptitudes, las expectativas de otras personas, por las realidades sociológicas y
culturales de la organización.

 El clima es exterior al individuo quien, por el contrario, puede sentirse como un

agente que contribuye a su naturaleza.

 El clima es distinto a la tarea, de tal forma que se pueden observar diferentes climas
en los individuos que efectúan una misma tarea.

 El clima está basado en las características de la realidad externa tal como las
percibe el observador o el actor.

 Puede ser difícil describirlo con palabras, aunque sus resultados pueden
identificarse fácilmente.

 Es un determinante directo del comportamiento porque actúa sobre las actitudes y

expectativas que son determinantes directos del comportamiento.

 Tiene consecuencias sobre el comportamiento.

Dimensiones del clima organizacional

Likert (véase en Brunet, 1997), mide la percepción del clima en función de

ocho dimensiones:

 Los métodos de mando. La forma en que se utiliza el liderazgo para

influir en los empleados.
 Las características de las fuerzas motivacionales. Los procedimientos
que se instrumentan para motivar a los empleados y responder a sus
necesidades.
 Las características de los procesos de comunicación. La naturaleza de
los tipos de comunicación en la empresa, así como la manera de ejercerlos.
 Las características de los procesos de influencia. La importancia de la
interacción superior/subordinado para establecer los objetivos de la
organización.
 Las características de los procesos de toma de decisiones. La
pertinencia de las informaciones en que se basan las decisiones así como el
reparto de funciones.
 Las características de los procesos de planificación. La forma en que
se establece el sistema de fijación de objetivos o directrices.
 Las características de los procesos de control. El ejercicio y la
distribución del control entre las instancias organizacionales.
 Los objetivos de rendimiento y de perfeccionamiento. La planificación
así como la formación deseada.
Clima Organizacional es una dimensión de la calidad de vida laboral y tiene gran influencia
en la productividad y el desarrollo del talento humano de una organización. Ramos (2012).
Las tres variables importantes implicadas en esta definición son:
a) Las variables del medio como el tamaño, la estructura de la organización y
la administración de recursos humanos que son exteriores al empleado.

b) Las variables personales, como las aptitudes, las actitudes y las

motivaciones del empleado.

c) Las variables resultantes, como la satisfacción y la productividad que están

influenciadas por las variables del medio y las variables personales.
(Brunet, 2011)

Molina de Colmenares y Pérez de Maldonado (2006), están conformadas por

un grupo de personas que ejercen determinadas funciones ordenadas por fines,
objetivos y propósitos, dirigidos hacia la búsqueda de la eficiencia y la racionalidad.15

Un conjunto de propiedades medibles del ambiente de trabajo que son

percibidos por las personas que trabajan en ella e influencian su motivación y
comportamiento (Ahmed, Khan, & Butt, 2012).

Arancibia (2007), señala que el clima organizacional es una variable que

media entre la estructura, procesos, metas y objetivos de la empresa, por un lado y las
personas, sus actitudes, comportamiento y desempeño en el trabajo, por otro.

Varela, Puhl & Izcurdia (2013) señalan que el clima laboral es intangible de
modo corpóreo, pero sin lugar a dudas tiene una existencia real que afecta -positiva o
negativamente- a todos los trabajadores de una determinada institución.

A pesar de que existen muchos teóricos interesados en el estudio de la

organización, es a partir del año 1966 cuando se comienza a hacer esfuerzos para
conceptualizar este punto. El origen de la palabra clima organizacional se ubica en Kart
Lewin, quien la define en función de la siguiente fórmula C=F (PxE) “El comportamiento
es función de la persona implicada y de su entorno” (Brunet, 1987). Para Lewin el
individuo se comporta de acuerdo a como él experimenta su ambiente, siendo
fundamental su percepción para comprender y dar sentido a su actividad laboral.

Litwin y Stringer (1968) quienes definen el clima como una característica

relativamente estable del ambiente interno de una organización, que es experimentada
por sus miembros, que influye su comportamiento y puede ser explicado cuantificando
las características de la organización.
La teoría de Litwin y Stringer (1968) trata de explicar importantes aspectos de
la conducta de los individuos en las organizaciones, en términos de motivación y clima.
Estos autores utilizan una medición de tipo perceptual del clima ya que describen el clima
organizacional tal como lo perciben subjetivamente los miembros de la organización.
 El modelo que presentan Litwin y Stringer (1968) concibe al clima
organizacional como un constructor molar que permite:
a) analizar los determinantes de los motivadores de la conducta en
situaciones actuales, con cierta complejidad social;

b) simplificar los problemas de medición de los determinantes situacionales;

c) hacer posible la caracterización de la influencia ambiental total de varios

ambientes;

d) el modelo de clima organizacional propuesto por Litwin y Stringer (1968)

tiene las siguientes características;

e) sugiere que las influencias ambientales organizacionales son generales,

además señala que ciertos factores tales como la historia y la tradición, el
estilo de liderazgo, influyen por medio del clima en la motivación y conducta
del individuo;

f) el clima puede tener muchos elementos no racionales, por tanto los

individuos, pueden ser completamente inconscientes del efecto que el clima
está teniendo sobre ellos y los otros;

g) las condiciones del clima (se asume que demuestran propiedades de

cambio cíclico) decaen con el tiempo y sufren cambios temporales
ciertamente rápidos, con retorno a niveles y patrones cíclicos básicos;
h) el modelo de clima utiliza un nivel de análisis molar que permite describir el
clima en una gran organización, sin el manejo de un elevado número de datos
y;

i) se asume un rango amplio de enfoques alternativos para cambiar el clima.

Litwin y Stringer (1968), consideran que una teoría de la motivación basada

en la investigación puede aumentar significativamente la compresión del desarrollo de
las organizaciones.

En los últimos años, se han dado avances significativos en el

estudio sistemático de la motivación humana así como en la construcción de
instrumentos que miden esta variable, por lo que actualmente es posible hablar de una
ciencia de la motivación (Litwin y Stringer, 1968).

El desarrollo de la motivación se debe en gran parte al trabajo de Mc Clelland en la

Universidad de Harvard (1961) y de Atkinson en la Universidad de Michigan (1964), citado
por De Freitas (1993), quienes desarrollan lo que Litwin y Stringer llaman “una teoría
científica de la motivación”, utilizada con éxito en la parte técnica de ingeniería, negocios y
organizaciones, centrada específicamente en tres motivos intrínsecos que han demostrado
ser determinantes importantes de la conducta relacionada con el trabajo, a saber, la
necesidad de poder y la necesidad de afiliación; Litwin y Stringer (1968) presentan una
versión simplificada de la teoría de Mc Clelland – Atkinson (1964) sobre la motivación
humana, por cuanto se trata de una teoría que se deriva de estudios empíricos, sus puntos
son medibles y válidos y permite derivar hipótesis. Litwin y Stringer (1968) de acuerdo con el
tipo de motivación que se propicie proponen tres tipos de climas diferentes: sólo uno de ellos
estará presente en cada subsistema de la organización. Las tres clases de clima son:

 Clima autoritario: caracterizado por una alta necesidad de poder,

actitudes negativas hacia el grupo, baja productividad y baja
satisfacción.
 Clima amistoso: alto nivel de motivación de afiliación alta satisfacción
en el trabajo, actitudes positivas hacia el grupo bajo desempeño.
 Clima de logro: alto nivel de motivación al logro, alta satisfacción en el
trabajo, actitudes positivas hacia el grupo, alta productividad.
 Estos tipos de clima coexisten y pueden estar presentes en cada uno
de los departamentos de la Corporación de Servicios Municipales
Libertador y ejercer un impacto conjunto sobre los resultados y el clima
global.
 El modelo que presentan Litwin y Stringer (1968) parte del supuesto de
que las percepciones de los individuos son el producto de una serie de
factores los cuales en conjunto conforman el clima de la organización.
Con base en esto el clima organizacional es un concepto global que
integra todos los componentes de una organización.

(Ivancevich, 2006), señala que el clima organizacional es el estudio de los

comportamientos, actitudes y desempeño humano en un entorno organizacional; implica
basarse en teorías, métodos y principios extraídos de disciplinas como la psicología,
sociología y antropología cultural para aprender sobre percepciones, valores, capacidades
de aprendizaje y acciones individuales mientras se trabaja en grupos y dentro de la
organización en su conjunto, así como analizar el efecto del ambiente externo en la
organización en sus recursos humanos, misiones, objetivos y estrategia.

(Luthans, 2008), determina que el clima organizacional positivo es “el estudio y la

aplicación de las fortalezas y las capacidades psicológicas positivas de los recursos
humanos, que se miden, se desarrollan y se administran eficazmente para el mejoramiento
del desempeño en el lugar del trabajo actual”.

(Mendez Alvarez, 2006), señala que el clima organizacional es el ambiente propio de

la que destaca y sorprende al comparar modelos es la 28 referida a las discrepancias entre
éstos. No obstante, hay algún acuerdo entre las interpretaciones más conocidas sobre el
clima.
 (Rodriguez Mansilla, 1999), se refiere “a las percepciones compartidas por los
miembros de una organización respecto al trabajo, ambiente, el ambiente físico en que éste
se da, las relaciones interpersonales que tienen lugar en torno a él y las diversas
regulaciones formales que afectan a dicho trabajo”.

(Alles, 2008), quien afirma que el comportamiento organizacional se ocupa del

estudio de lo que la gente hace en una organización y cómo repercute esa conducta en el
desempeño de ésta.
(Chiavenato, 1992), el clima organizacional constituye el medio interno de una
organización, la atmósfera psicológica característica que existe en cada organización.
Asimismo menciona que el concepto de clima organizacional involucra diferentes aspectos
de la situación, que se sobreponen mutuamente en diversos grados, como el tipo de
organización, la tecnología, las políticas, las metas operacionales, los reglamentos internos
(factores estructurales); además de las actitudes, sistemas de valores y formas de
comportamiento social que son impulsadas o castigadas (factores sociales).

(Likert, 2014), Teoría del Clima Organizacional de Likert. Hay tres tipos de variables
que determinan las características propias de una Organización: las variables causales, las
variables intermediarias y las variables finales.

a. Variables Causales Son variables independientes que determinan el sentido en que

una organización evoluciona así como los resultados que obtiene. Éstas no incluyen
más que las variables independientes susceptibles de sufrir una modificación
proveniente de la organización de los responsables.

b. Variables Intermediarias Estas Variables reflejan el estado interno y la salud de una

empresa, por ejemplo, las motivaciones, las actitudes, los objetivos de rendimiento, la
eficacia de la comunicación y la toma de decisiones, etc.

c. Variables Finales Son las variables dependientes que resultan del efecto conjunto
de las dos precedentes. Estas variables reflejan los resultados obtenidos por la
organización; son, por ejemplo, la productividad, los gastos de la empresa, las
ganancias y pérdidas. La combinación y la interacción de estas variables permiten
determinar dos grandes tipos de clima organizacional, o de sistemas, cada uno de
ellos con dos subdivisiones. Los climas así obtenidos se sitúan sobre un continuo que
parte de un sistema muy autoritario que corresponde a un clima cerrado y a un sistema
muy participativo, que corresponde a un clima abierto. Por otro lado, los factores que
determinan en el clima laboral son los siguientes:

a. Factores externos Los factores externos de la organización como los clientes,

proveedores, presiones sindicales y los medios de comunicación.
 b. Factores psicológicos
Los factores psicológicos que están presentes como las actitudes, las opiniones, las
percepciones, las motivaciones y las expectativas de las personas durante sus
interacciones.

c. Factores individuales, grupales y estructurales

Las características de cada individuo, comprende sus actitudes, percepciones,

personalidad, valores, motivaciones y el nivel de estrés 30 que puedan sentir influye sobre
su comportamiento y sobre o ambiente al interior de la organización. Los grupos, la dinámica
de los grupos formales e informales que existen dentro de la organización, su estructura,
procesos de comunicación, identificación, nivel de cohesión, espíritu de cuerpo, normas y
códigos de las relaciones, roles y papeles al interior de los mismos, también afectan sobre el
clima organizacional. La estructura está compuesta por las normas de trabajo, las políticas
empresariales, el sistema y flujo de comunicación y las relaciones de poder. La forma como
está diseñada la estructura organizacional, las jerarquías y los niveles organizacionales, las
tareas, roles y funciones de los miembros, la carga y la presión en el trabajo, afectan sobre
el clima organizacional. Asimismo la psicología organizacional se encarga del estudio del
comportamiento de las personas en el seno de una organización.

2.2.1.1 Dimensiones de clima laboral

Entendemos bien el concepto de clima organizacional y de manera genérica lo
identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado;
en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o
propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la
organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su
comportamiento.
Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido
de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para
las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los
trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.
El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de
la Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el
patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la
organización.
Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en
una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección (tipos
de supervisión: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la
organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones,
interacción entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo económico (remuneración,
sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el
trabajo. La teoría de los profesores Litwin y Stinger (1970), establece nueve factores que
a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura,
responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e
identidad.
 A continuación me permito realizar una breve descripción de lo que es cada uno de
ellos, sin entrar en detalles, de cómo lograrlos y/o sostenerlos.
1. Estructura:
Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades
de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos,
indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la
composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como
Estructura Organizacional. Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para
efectos de hacerla funcional será necesario establecer las normas, reglas, políticas,
procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la
empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor.
El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y
controle el efecto sobre el ambiente laboral.
La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita
o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de
comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.
2. Responsabilidad.
Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la
actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión
que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.
Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del
oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra
labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano
de arena a la organización, y esa importancia la medimos con una relación directa
vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el
compromiso que asumamos con los mejores resultados.
3. Recompensa:
¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos
resultados obtenidos en la realización del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el
primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el
salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos
“reclamamos” reconocimiento adicional.
4. Desafíos:
En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a
fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima
competitivo, necesario en toda organización.
5. Relaciones:
Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la
cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia,
todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso
laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.
6. Cooperación:
 Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un
espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los
objetivos de la empresa.
7. Estándares:
Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y
cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad
y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello,
los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.
8. Conflicto:
El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de
un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados
con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o
en la relación con jefes o superiores.
9. Identidad:
Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a
la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus
esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.

2.2.2 Emociones Positivas

El estudio de las emociones positivas es controvertido y complejo; al mismo tiempo,
es apasionante en cuanto integra los dominios biológicos, cognitivos y sociales del desarrollo
humano (Vecina, 2006). Sin embargo, hoy día se le ha descuidado por el énfasis excesivo
puesto en su contraparte. Así, los investigadores muestran un gran empeño en controlar y
disminuir los estados emocionales negativos, cuando resulta igualmente valioso promover lo
que da pie a este trabajo: el cultivo de las emociones positivas. Como expone Vecina (2006)
al referirse al tema, las emociones positivas son parte de la naturaleza humana y se han
convertido en una clave indiscutible para la consecución de las relaciones sociales.
Son creadoras de experiencias positivas (Lyubomirsky, 2008), capaces de promover
el disfrute y la gratificación (Seligman, 2002), de desarrollar la creatividad y de aumentar la
satisfacción y el compromiso (Fredrickson, 1998, 2001), lo que en general se traduce en una
espiral ascendente de transformaciones en la vida de las personas (Prada, 2005). Pero, ¿qué
son las emociones positivas o en qué se diferencian de las emociones negativas? Las
emociones positivas son aquellas en las que predomina la valencia del placer o bienestar
(Diener, Larsen y Lucas, 2003); tienen una duración temporal y movilizan escasos recursos
para su afrontamiento; además, permiten cultivar las fortalezas y virtudes personales,
aspectos necesarios y que conducen a la felicidad. Asimismo, son estados subjetivos que la
persona experimenta en razón de sus circunstancias, por lo que son personales e involucran
sentimientos (Vecina, 2006). Son descritas como reacciones breves que típicamente se
experimentan cuando sucede algo que es significativo para la persona (Contreras y
Esguerra, 2006). Las emociones positivas tienen un objetivo fundamental en la evolución, en
cuanto que amplían los recursos intelectuales, físicos y sociales de los individuos, los hacen
más perdurables y acrecientan las reservas a las que se puede recurrir cuando se presentan
amenazas u oportunidades; asimismo, incrementan los patrones para actuar en ciertas
situaciones mediante la optimización de los propios recursos personales en el nivel físico,
psicológico y social (Fredrickson, 2001).
Una herramienta afín de las emociones positivas es el abanico de expresiones faciales que
las acompañan, aunque es importante resaltar
 PSICOLOGÍA DE LAS EMOCIONES POSITIVAS: GENERALIDADES Y
BENEFICIOS
La gesticulación para la expresión de las emociones negativas es más amplia y clara
que para las positivas; en efecto, resulta más fácil reconocer emociones y sentimientos
relacionados con la tristeza, la melancolía o el miedo, que los de alegría, satisfacción o
placer. En este sentido, algunas de las emociones positivas más comunes son la felicidad,
el amor y el humor. Bajo esta misma línea, Fernández y Palmero (1999) explican que el
proceso emocional se desencadena por la percepción de condiciones internas y externas
que dan lugar a la evaluación valorativa, para posteriormente producir la experiencia por
medio de la expresión corporal o un lenguaje no verbal, convirtiéndolas así en un fenómeno
observable (Lyubomirsky, King y Diener, 2005). Así, es posible reconocer si existe una
sensación agradable y se precisa de una emoción positiva, a la que además se le otorga el
valor de algo bueno (Averil, 1980; cf. Avia y Vázquez, 1998). Fredrickson (1998) propone
cuatro tipos de emociones positivas: la alegría, el interés, el amor y la satisfacción. Por su
parte, Seligman (2002) habla del optimismo como una emoción positiva básica, mientras que
Diener, Smith y Fujita (1995) conforman la tercera línea teórica y proponen un abordaje más
sistemático y empírico que incluya aspectos cognitivos y biológicos. Estos autores sugieren
dos distintos tipos de emociones positivas: alegría y amor. Por último, Csikzsentmihalyi
(1998a) emplea el término de “fluidez” como aquel estado emocional positivo en el que la
persona se halla totalmente concentrada y abstraída por la tarea, la que le produce placer y
gracias a la cual pierde la noción del tiempo. Más adelante se abordan algunas de estas
emociones y otras que han sido estudiadas dentro de la psicología de las emociones
positivas, lo que además permitirá comprender los beneficios de cultivarlas.
 UTILIDAD DE LAS EMOCIONES POSITIVAS
Experimentar emociones positivas es una actividad específica de la naturaleza humana
debido a que contribuye en la calidad de vida de las personas (Fredrickson, 1998). Lo anterior
lleva a distinguir una doble importancia de las emociones positivas: por un lado, como
detonante para el bienestar; por el otro, como un medio para conseguir un crecimiento
psicológico personal y duradero.
 ENSEÑANZA E INVESTIGACIÓN EN PSICOLOGÍA
De igual manera, Fredrickson (2000) apunta que las emociones positivas optimizan
la salud, el bienestar subjetivo y la resiliencia psicológica, favoreciendo un razonamiento
eficiente, flexible y creativo. Un razonamiento de este tipo es clave para el desarrollo de un
aprendizaje significativo. Así es como las emociones positivas ayudan a otorgar sentido y
significado positivo a las circunstancias cambiantes y adversas (Fredrickson y Joiner, 2002).
Una teoría que sustenta lo anterior es la llamada “teoría de ampliación y construcción de las
emociones positivas”, la cual sostiene que emociones como la alegría, el entusiasmo, la
satisfacción y demás comparten la finalidad de ampliar los pensamientos y acciones de las
personas (Fredrickson, 1998, 2001), además de que el cultivo de aquellas puede servir para
la consecución de las metas de vida que las personas se plantean, así como para la
búsqueda del bienestar. Lo anterior ha sido sometido a experimentaciones rigurosas que
demuestran cómo las emociones positivas producen patrones de pensamiento novedosos,
flexibles, inclusivos y creativos; de igual modo, amplían el repertorio de pensamientos y
acciones de la persona que resultan de la primera –y central– premisa de esta teoría.
Adicionalmente, la teoría de ampliación y construcción propone que experimentar emociones
positivas permite construir y reforzar los recursos con los que cuenta la persona, ya sea de
forma física, intelectual y social, creando así una espiral ascendente que transforma a la
persona. Incluso hay evidencia empírica que sugiere que dicha espiral ascendente predice
con gran efectividad el sentido de bienestar de las personas (Fredrickson, 2002).
2.2.2 Dimensiones de las emociones positivas
A lo largo de la historia de la psicología autores como Freud, Skinner, Klein y
Winnicot, solo por mencionar algunos, se han centrado en el estudio de lo negativo, aquello
que causa dolor, disconformidad, conductas desadaptadas en el individuo, y se han alejado
del estudio de lo que nos causa bienestar.
Las emociones positivas cumplen un objetivo importante en el desarrollo del ser
humano, ya que amplían los recursos intelectuales, físicos y sociales, haciéndolos más
perdurables, y acrecentando las reservas a las que puede la persona recurrir cuando se
presentan amenazas u oportunidades (Fredrickson, 2001, citado en Contreras y Esguerra,
2006).
A continuación realizaremos un recorrido, a la luz de los postulados de la psicología
positiva, por siete de estas emociones positivas: optimismo, resiliencia/hardiness,
fluidez/flow, felicidad/bienestar, creatividad, humor/risa e inteligencia emocional.
1. Optimismo
Varios autores mencionan que el optimismo es considerado actualmente como un
tema de renombrado interés entre los investigadores de la psicología positiva. Poseck (2006)
lo define como
... una característica psicológica disposicional que remite a expectativas positivas y
objetivos de futuro y cuya relación con variables como la perseverancia, el logro, la salud
física y el bienestar han hecho de esta materia uno de los puntos centrales de la psicología
positiva (p.6).
En otras palabras, es la predisposición a mirar el futuro con una actitud más
favorable, lo que le permite a la persona tener un mejor estado de ánimo y ser más
perseverante con respecto a sus metas futuras.
Contreras y Esguerra (2006) explican que el optimismo no es una simple cognición;
por el contrario, resalta que implica todo un proceso mucho más complejo que solo la
utilización de frases positivas o imágenes de victoria; tiene su fundamento en como
conceptualizamos las causas de los eventos y hechos que tienen lugar a nuestro alrededor.
ALPÍZAR Y SALAS: El papel de las emociones positivas en el desarrollo...
Según Prada (2005) cada ser humano tiene una forma particular de definir las causas
de las cosas o un “estilo explicativo” que se va conformando desde la infancia y contamos
con él a lo largo de toda nuestra vida. De igual manera, cada estilo de explicación personal,
puede identificarse en una de las tres dimensiones: prevalencia, personalización e
incidencia.
Para una persona optimista, los problemas se consideran como pasajeros,
determinados y los atribuyen a causas externas. Este tipo de explicaciones, se asocian con
la disminución de síntomas depresivos, mayores niveles de exaltación, los motivos de los
éxitos son atribuidos a las características propias del sujeto, además de que la persona
aprende a tener mayor control sobre el futuro, a salir fortalecida y encontrar beneficios en
situaciones adversas, traumáticas o estresantes, fomentan las relaciones sociales y el éxito
académico e incluso podrían llegar a proteger de la enfermedad (Martínez, 2006).
Peterson (2000, citado en Prada, 2005), diferencia los conceptos de “gran optimismo”
y “pequeño optimismo”; que es más que todo un asunto de magnitud sobre los hechos y las
expectativas que desarrolla la persona ante ellos; así, el primero hará referencias a
situaciones más grandes, mientras que el otro estará presente en situaciones más
específicas.
También es importante en este caso, resaltar la diferencia existente entre el
“optimismo” y “el pensamiento positivo”; que está relacionada íntimamente con el carácter de
verdad que poseen las cosas y los sucesos; una persona optimista puede ver claramente
cuáles son sus problemas y los afrontan, esperando que posteriormente obtengan resultados
favorables. Por el contrario, los pensamientos positivos, tenderían a tergiversar la realidad y
a afirmar que todo lo que pasa es bueno, por ello cuesta mucho más que lleguen a afrontar
la realidad.
Los optimistas utilizan más estrategias de afrontamiento centradas en el problema,
así como una variedad de estrategias de afrontamiento centradas en emociones positivas,
además de trabajar para aceptar la realidad de situaciones difíciles y mirar los aconteci-
mientos de la mejor manera posible, los pesimistas tienden a focalizar en sus emociones
negativas (López, Kasanzew y Lopez, 2007, p.3).
Seligman y cols (1995, citado en Prada, 2005) proponen las siguientes cuatro
habilidades cognitivas para promover el optimismo:
Reconocer e identificar los pensamientos que se cruzan por la mente en los peores
momentos (estos pensamientos afectan el estado de ánimo).
Realizar una evaluación de estos pensamientos.
Generar explicaciones más certeras y alternativas y utilizarlas para desafiar esos
pensamientos automáticos.
Intentar descatastrofizar la situación.
Numerosos estudios han destacado las ventajas que tienen en sus vidas las
personas optimistas, entre ellas “suelen presentar mejores habilidades de resolución racional
de problemas” (Contreras y Esguerra, 2006, p. 3), percepción optimista ante la enfermedad,
mejor calidad de vida, tienen una vida más prolongada, personas más sociables y felices,
rinden mejor en los deportes, se previene en ellos el desarrollo de síntomas depresivos, entre
otros (Contreras y Esguerra, 2006; López, Kasanzew y López, 2007).
 2. Resiliencia/Hardiness
Se ha definido la resiliencia como la capacidad de una adaptación exitosa, funcional,
positiva o competente a pesar de un alto grado de riesgo biológico o psicosocial, o de estrés
crónico, o después de un severo o prolongado trauma (Egeland, Carlson y Sioufe, 1993,
citados en Contreras, 2007, p. 123).
El concepto de resiliencia ha cobrado importancia en los últimos años, al estudiarse
casos de niños, jóvenes y adultos que han pasado por situaciones problemáticas, las cuales,
pueden llevar a muchos a desviarse de su propio bienestar y terminar con su vida o refugiarse
en las drogas y el alcohol, y sin embargo han logrado salir adelante, por encima de todo ello
han logrado ser personas igual a cualquier otro semejante que no hubiese sufrido o pasado
lo que él o ella si tuvo que vivir (Henderson, 2005). La resiliencia se empieza a estudiar por
Anthony, quien observa que algunos niños(as) criados en ambientes insanos, con madres
psicóticas, logran “escapar de esos peligros” (Anthony, 1983, citado en Contreras, 2007).
Así mismo, Henderson (2005) detalla ocho enfoques y descubrimientos a partir del
concepto de resiliencia, que definen lo que está sucediendo hoy en el área del estudio de
esta importante característica humana, estos enfoques nos servirán para comprender mejor
a qué nos referimos con resiliencia y cuáles son sus características más importantes:
1. La resiliencia está ligada al desarrollo y el crecimiento humanos, incluyendo
diferencias etarias y de género.
2. Promover factores de resiliencia y tener conductas resilientes requieren diferentes
estrategias.
3. El nivel socioeconómico y la resiliencia no están relacionados.
4. La resiliencia es diferente de los factores de riesgo y los factores de protección.
5. La resiliencia puede ser medida, además es parte de la salud mental y la calidad
de vida.
6. Las diferencias culturales disminuyen cuando los adultos son capaces de valorar
ideas nuevas y efectivas para el desarrollo humano.
7. Prevención y promoción son algunos de los conceptos en relación con la
resiliencia.
8. La resiliencia es un proceso: hay factores de resiliencia, comportamientos
resilientes y resultados resilientes. ALPÍZAR Y SALAS: El papel de las emociones
positivas en el desarrollo...
Como vimos anteriormente existen factores dentro del proceso de la resiliencia y
Contreras (2007) menciona que estos se dividen en tres tipos: del niño(a), de la familia y de
la comunidad.
Estos factores encontrados en las investigaciones son importantes para el estudio
de los niños (as) resilientes, ya que allí se encuentran explicaciones de por qué un chico(a)
pudo evolucionar de manera satisfactoria a pesar del ambiente o las causas biológicas que
le limitaban.
 Entre los factores del niño(a) que potencian la resiliencia, Contreras (2007), destaca
que los infantes a pesar de desarrollarse en ambientes problemáticos presentan en su
desarrollo resiliencia, poseen características como ser de temperamento fácil, agradable,
tranquilo, son simpáticos, sonrientes y provocan sentimientos positivos en los demás,
además se observó que tenían un tipo particular de inteligencia que les permitía tener agrado
por los desafíos, poseer flexibilidad antes las diversas situaciones, y una gran persistencia
en la forma de resolución de problemas.
Por otra parte, dentro de los factores familiares que llevan al infante a ser resiliente
se destaca el hecho de que en la mayoría de los casos, durante el primer año por lo menos,
tuvieron alguien que les cuidara de manera satisfactoria, además los chicos(as) que tuvieron
que cuidar a un hermano menor también presentaron una mayor resiliencia, así como el
niño(a) menor que fue cuidado por su hermano; esto se explica porque al niño mayor, el tener
que cuidar de su hermano le dio un sentido de responsabilidad y una mayor autoestima; otro
factor familiar importante que se comprobó fue la religión, que se convirtió en un factor
protector, ya que les otorga a las personas un sentido de coherencia, pertenencia y fe para
luchar contra la adversidad (Contreras, 2007).
Finalmente dentro de los factores comunales que son importantes en el fomento de
la resiliencia, Contreras (2007) menciona que dentro de la comunidad estos(as) niños(as) se
desenvuelven satisfactoriamente, y la facilidad con que hacen amigos se convierte en un
factor protector, además la escuela es un lugar de importancia para ellos(as), y un lugar
donde encuentran figuras a imitar, como sus maestros.
Así entonces esta emoción positiva como lo menciona Krauskopf (2008) se refleja
en la sorprendente capacidad que muestran muchos seres humanos de crecer y
desarrollarse en medios adversos y alcanzar niveles de competencia y salud (p.27).
3. Fluidez/Flow
Este concepto fue creado e investigado por el Dr. Mihaly Csikszentmihalyi, de la
Universidad de Chicago en Estados Unidos; y se define como “el estado de experiencia
óptima que las personas expresan cuando están intensamente implicadas en lo que están
haciendo y que les resulta divertido hacer” (Mesurado, 2009, p.123)
Csikszentmihalyi (1998, citado en Mesurado, 2009) explica que el “flow” implica un
estado de consciencia en el cual la persona se incorpora de lleno a una actividad o meta
fijada previamente, permanece fijamente involucrada en ella y pasa su tiempo casi sin
notarlo. Implica una situación placentera que puede controlarse si el sujeto aprende a
plantearse retos que se adecuen a sus posibilidades de quehacer.
Dentro de este concepto, la consciencia y la emoción son elementos clave; ya que
por medio de ambos, se realiza un redireccionamiento de las prioridades de la persona y se
logra orientar los pensamientos y las acciones hacia un fin determinado. “La satisfacción de
las tres necesidades psicológicas básicas (autonomía, competencia y relación) predecía
positivamente la motivación situacional autodeterminada, que a su vez predecía
positivamente el flow” (Murcia, Noguera, Coll, Gimeno y Pérez, 2009. p.24).
Otra característica de la “fluidez” es al parecer el carácter universal de esta emoción
positiva, ya que si bien es cierto varía mucho de persona a persona, aparece como constante
en todas las culturas, género, coeficiente intelectual, clases sociales, edad y actividad
realizada (Prada, 2005).
La diferencia que se establece entre los estados de ansiedad y aburrimiento, y el
“flow”, es el grado de atención y concentración que se le atribuya a determinada tarea en un
caso específico. “Hallaron que el flow disposicional se relacionaba positivamente con la
percepción de climas tarea y climas égo (aunque la relación era más fuerte con el clima
tarea), con la motivación intrínseca y con la motivación extrínseca” (Murcía, et al, 2009,
pp.24-25).
Prada (2005) establece una serie de características que deben estar presentes en la
“fluidez”:
 Absoluta concentración en la actividad.
 Metas claras a conseguir, al igual que la correlación entre las actividades que
se realizan y la meta final.
 La persona experimenta gratificación ya que siente que supera todos los retos
que se le presentan con facilidad.
 No se encuentra pendiente de los riesgos o prejuicios que conlleva la
actividad.
 La persona experimenta que tiene el control.
 Alteración del sentido de la duración del tiempo.
 Experimenta sensaciones de triunfo y euforia.
 No le teme al fracaso.
Aunque parezca un poco contradictorio, las horas de trabajo son las que le brindan
al ser humano, las mayores oportunidades de experimentar el flow, ya que involucrados en
el tenemos más oportunidades de fluir por el grado de concentración al que nos vemos
expuestos.
ALPÍZAR Y SALAS: El papel de las emociones positivas en el desarrollo...
4. Felicidad/Bienestar
Hablamos de felicidad o bienestar en un mismo apartado porque estos dos
conceptos son intercambiables en el marco de la cotidianidad, son términos que hacen
mención a un mismo eje de emociones positivas en el ser humano, ante determinada
situación o ante determinada realidad en la que se encuentra (Fierro, 2006).
La felicidad podemos entenderla como ese estado que conjuga el bienestar y los
sentimientos positivos y que lleva a la persona a sentirse autorrealizada, y a posicionarse
con una actitud diferente ante la vida. Además resulta importante retomar esta emoción
positiva en este artículo dado que como lo expresa Seligman (1999) “por cada cien artículos
especializados sobre la tristeza, sólo se publica uno sobre la felicidad” (p.21).
Es desde esta concepción que De la Sienra (2007) nos dice
“Parecería que la máxima felicidad consiste en “entregarse” al origen todo lo que hizo
y hace existir a todo como es. Es esta “entrega” lo que hace que el pensador alcance la
máxima felicidad, si bien la misma es difícil ya que primero hay que encontrarla y luego
aceptarla, lo cual exige mucho esfuerzo” (p. 206).
 Como lo expone el autor anterior, la felicidad no es algo que se pueda alcanzar
fácilmente, o que nos venga dado desde el día de nuestra concepción, es algo que va mucho
más allá de lo que podemos ver, tocar o soñar, ya que está muy relacionada con nuestra
propia manera de ver la vida y vivir las situaciones que se nos presentan.
De la Sienra, (2007) hace una clasificación de las personas según la manera en que
estas interpretan su felicidad, según este autor las personas se dividirían en tres grupos
según sus conceptualizaciones de lo que representa la felicidad en sus vidas. Primero
encontramos el grupo de los llamados superficiales, que está integrado por la gran mayoría,
los integrantes de este grupo buscan la felicidad en los bienes sensibles, en la belleza ajena,
en lo que llega a la mente por medio del cuerpo sensible. Los integrantes de este primer
grupo tienen una característica predominante, cuando no se están divirtiendo, cuando se
encuentran en medio de una preocupación, de una enfermedad o de un fracaso, la felicidad
se termina, y se vuelven infelices.
Seguidamente encontramos a los que buscan la felicidad en sí mismos, en valores
como la bondad, la certeza, la seguridad, la tranquilidad de ánimo, el amor, en la esperanza,
en una palabra, en su belleza en cualquiera de las formas. Los integrantes de este grupo
tienen de ventaja con respecto al primero, que llegan a armonizar algunas partes de sus
cuerpos, como el entendimiento, pero igualmente hay algo que les hace falta: lograr la
armonía con sus semejantes. Finalmente, dentro del tercer grupo están los pensadores,
aquellos que se complacen en la verdad absoluta, se entregan a ella, y en ella son felices,
dentro de este tercer grupo está la minoría de las personas, ya que son muy pocos los seres
humanos que encuentran su felicidad en la verdad absoluta, con sus altos y bajos, en la
aceptación de la realidad en la que se desarrollan.
Por otra parte, pero siguiendo la misma línea respecto a lo que acerca o aleja a las
personas a la felicidad, al bienestar, encontramos la propuesta de Cid (2008), quien en un
estudio acerca de la felicidad en personas mayores determina factores que aumentan la
felicidad en las personas, así como los que la disminuyen.
Entre los factores que aumentan la felicidad, la investigación de Cid (2008), arroja
como resultados que en este punto mediaría el estar casado, y el considerar que se tiene
suficiente dinero para cubrir las necesidades del vivir diario.
Mientras en el otro extremo, entre los factores que disminuyen la felicidad,
encontramos los problemas de salud, la mala nutrición (referido a tener que pasar hambre),
y el vivir solo en el caso de los hombres (Cid, 2008).
En otra investigación realizada en el 2008 por Gerstenbluth, Rossi y Triunfo, se
encuentran los mismos factores que aumentan la felicidad encontrados por Cid (2008), pero
además se agrega una variable, la religiosidad, que si bien no es vista como determinante
en lo expresado por las personas que estuvieron en el estudio, se pudo determinar que la
mayor parte de las personas que se confiesan felices, practican algún credo religioso.
Claro está, los factores que proponen Cid, Gerstenbluth, Rossi y Triunfo, como que
aumentan o disminuyen la felicidad no van a ser los únicos, ni van a ser siempre los mismos,
sino que, nos marcan una guía del camino a seguir para futuras indagaciones acerca de este
tipo de cuestiones en medio de nuestro propio contexto.
 5. Creatividad
Como lo menciona Poseck (2006):
La creatividad es la capacidad de crear, de producir cosas nuevas. Es la capacidad
que tiene el cerebro humano para llegar a conclusiones e ideas nuevas y resolver problemas
de una forma original (p.7).
Actualmente, se le atribuye al psicólogo americano J.P. Guilford, el ser el más asiduo
investigador del tema, luego de haber brindado una conferencia en la Asociación Americana
de Psicología en 1950 a la cual tituló “Creativity” (Vecina, 2006).
Aunque, parece que el estudio de la creatividad es incompatible con la ciencia, a lo
largo de la historia se ha intentado estudiarla desde diversas perspectivas, entre ellas:
haciendo biografías de personajes famosos, enfocándose en buscar algunos determinantes
ambientales o culturales, estudiando características del producto creativo y posteriormente
estimulando el desarrollo de la creatividad en contextos aplicados (Vecina, 2006).
Hay diversas formas en las que se puede ver materializada la creatividad, por
ejemplo, en el arte, la literatura, la ciencia y en el aspecto que se considera más importante
para la psicología positiva, en la vida cotidiana (Poseck, 2006).
Aunque por mucho tiempo se encasillaron las investigaciones en identificar cuáles
se presentaban como las características de la personalidad de las personas 73 ALPÍZAR Y
SALAS: El papel de las emociones positivas en el desarrollo...
creativas; y se descuidaron definitivamente aspectos como el contexto físico o social,
actualmente se sabe que en esa persona actúan una infinidad de factores como los rasgos
personales, las habilidades cognitivas, conocimientos técnicos, circunstancias sociales,
aspectos culturales, recursos materiales, suerte y la motivación (Poseck, 2006; Vecina,
2006).
Si lo analizamos con detenimiento vemos cómo todo a nuestro alrededor está
rodeado de creatividad, cómo obviamente se convierte en un recurso para afrontar las
circunstancias más adversas (Poseck, 2006; Vecina, 2006).
Su utilidad es inminente cuando la analizamos como: el motor de cambio de la
humanidad, un elemento vital para la evolución cultural, antídoto ante el aburrimiento, recurso
terapeútico y elemento indispensable para establecer relaciones interpersonales
satisfactorias (Vecina, 2006).
6. Humor/Risa
Para hablar de humor debemos hablar igualmente sobre la risa, ya que estas dos
emociones se interrelacionan, y se llegan a complementar, es la risa externa la que nos habla
del humor interno, y sin la primera, el segundo no podría ser nunca descrito por las personas
en el exterior.
El sentido del humor como fortaleza es la capacidad para reconocer con alegría lo
incongruente, para ver la adversidad de una manera benigna y para provocar la risa en los
demás o experimentarla uno mismo (Martínez, 2006, p.252).
 El humor fue expuesto por primera vez en el libro “Anatomía de una enfermedad”,
publicado en 1979 por el fallecido editor de revistas Norman Cousins, y en este se hacía una
correlación entre el humor y la salud. El autor describe cómo se recuperó de una enfermedad
de los tejidos conjuntivos, mediante terapias que incluyeron películas cómicas de los
hermanos Marx (Poseck, 2006).
El humor tiene para su manifestación a la risa, es en ella donde podemos ver
reflejado ese humor, y estos dos componentes son un importante pilar de la investigación en
psicología positiva. Esto porque aunque la idea de que la risa y el humor fomentan la salud
no es nueva, es en las últimas décadas cuando han comenzado a proliferar terapias e
intervenciones clínicas basadas en esta materia (Poseck, 2006, p.6).
Es por medio de estas investigaciones que hoy podemos saber que el humor se ve
reflejado en nuestros procesos de salud y enfermedad, y sobre todo en los procesos de cura
en medio de una enfermedad.
Una posición muy acertada acerca de la funcion del humor la mantiene el Dr. Lee
Berk, mencionado en Poseck (2006), al destacar que el humor sirve como una válvula interna
de seguridad que nos permite liberar tensiones, disipar las preocupaciones, relajarnos y
olvidarnos de todo (p.6).
En esta definición podemos ver que el humor es ese punto de escape que permite
realizar un alto a todo lo que acontece y estresa, y poder disfrutar de lo que se está viviendo
en un determinado momento.
Respecto a las características positivas que tiene el humor podemos destacar
algunas que mencionan Carbelo y Jáuregui (2006, citado en Martínez, 2006), donde se
relaciona el sentido del humor con el buen estado de ánimo, y un amortiguamiento del estrés,
puesto que permite a la persona interpretar positivamente las situaciones amenazantes. Al
mismo tiempo las personas que tienen un buen sentido del humor se ríen más y de forma
más habitual, y esto está asociado a cambios en el sistema muscular, cambios
cardiovasculares, endocrinos, inmunológicos y neuronales. También favorece las relaciones
sociales y con ello proporciona un mayor apoyo social que funciona como inhibidor del estrés
y estimulador de la salud.
En torno al humor y la risa, en los últimos años surge la pregunta de cuánto de cada
uno de ellos es universal y cuánto algo culturalmente dado, esto porque en ocasiones se
pensó que estas manifestaciones eran universales, no obstante, hoy se habla de las
diferentes construcciones de la realidad que aporta la cultura. En el caso específico de las
emociones Jáuregui (2007) expresa las emociones son idénticas en todo el mundo, pero la
manera de interpretar la realidad que provoca su desencadenamiento puede variar de un
momento a otro y de una persona a otra –y mucho más de una cultura a otra (p.51).
Un ejemplo muy interesante acerca de las diferentes representaciones de la risa la
expone Weston La Barre (1947, citado en Jáuregui, 2007), quien expone la risa como
ejemplo de la diversidad cultural:
La risa es, en un cierto sentido, un variable geográfica. En un mapa del Sudeste del
Pacífico, podrían dibujarse fronteras entre las zonas de “hilaridad papuana” y otras en las
que reina una severidad cobuana y melanesia. En África, Gorer se fijó que el negro emplea
la risa para expresar la sorpresa, el asombro, la vergüenza e incluso la incomodidad; no es
necesariamente, o incluso frecuentemente, una señal de diversión. El significado que se le
da a la “risa negra” se debe al error de suponer que símbolos similares tienen un significado
idéntico. Así es que aunque se presente el mismo comportamiento fisiológico, sus funciones
culturales y emocionales pueden ser distintas. De hecho, incluso dentro de la misma cultura,
la risa de chicas adolescentes y la risa de presidentes de una empresa pueden ser cosas
funcionalmente distintas (p. 47).
Finalmente quisiéramos terminar la descripción del humor, destacando lo que nos
dice Abad (2009), “el humor es un paraguas para los malos tiempos, un pararrayos
potentísimo, por eso ha sido perseguido y censurado en épocas de guerras y totalitarismos"
(p. 68). El humor es esa fuerza que nos da la vitalidad para seguir viviendo, para seguir
luchando y es por eso, precisamente, y tal como lo expone Abad (2009) que se encuentra
constantemente bombardeado en tiempos de conflicto, pues se sabe que el ser humano sin
tener esa energía que da el humor está acabado.
7. Inteligencia emocional
El término inteligencia emocional ha tenido diversas acepciones a través del tiempo.
Fue utilizado en primera instancia por Solovey y Mayer (1990) y definida como 75 ALPÍZAR
Y SALAS: El papel de las emociones positivas en el desarrollo un tipo de inteligencia social
que engloba la habilidad de controlar nuestras propias emociones y las de los demás, así
como de discriminar entre ellas y utilizar la información que nos proporciona para guiar
nuestro pensamiento y nuestras acciones (Molero, Saiz y Martínez, 1998, p.25).
Además se señalan cinco dominios básicos dentro de la inteligencia emocional:
conocer las propias emociones, manejo de las emociones, motivarse a uno mismo, reconocer
las emociones de los demás y tener la capacidad de relacionarse con los demás (Molero,
Saiz y Martínez, 1998).
Durante mucho tiempo, la psicología cognitiva trató de brindar un concepto integral
de lo que significaba la inteligencia emocional; sin embargo, se necesita integrar aspectos
como el social y el desarrollo para poder realizarlo. Incluso actualmente se piensa que las
emociones influyen notablemente en lo que aprendemos o no aprendemos, ya que regulan
notablemente nuestros procesos mnémicos (Molero, Saiz y Martínez, 1998).
De igual manera es notorio como muchos de los problemas actuales, además de
estar ligados a un sistema capitalista e individualista que promueve ciertas conductas, nos
encontramos imposibilitados para ejercer un pleno control sobre nuestras emociones; lo
notamos cuando año con año las cifras de divorcios y los problemas de violencia aumentan;
estos son indicios de nuestro pobre manejo a nivel emocional (Molero, Saiz y Martínez,
1998).
Dentro de la psicología positiva, es importante resaltar y fortalecer la inteligencia
emocional de las personas, ya que como la misma disciplina lo resalta, es el manejo de las
emociones y la postura que tome la persona con respecto a su filosofía de la vida la que va
a determinar cuál va a ser su capacidad de enfrentar las situaciones que se le presenten en
el futuro.
 Capítulo III: Método
3.1. Método y diseño
La investigación es cuantitativa- pre experimental ya que se manipularan variables. Es
de diseño Longitudinal ya que se recolectara datos en diferentes puntos (pre test y post test),
a través del tiempo, para realizar inferencias acerca del cambio, sus determinantes y
consecuencias.
3.2 Participantes (Población y Muestra)
El grupo de investigación utilizo el muestreo de tipo no probabilístico por conveniencia

La población estará conformada por los 100 trabajadores de la empresa zalaquett La

muestra sera de 30 trabajadores de las diversas áreas de labor, en las cuales se encuentra,
producción, exportación, identificación, recursos humanos, contabilidad, mantenimiento,
gerencia. El criterio para la elección de la muestra será de los trabajadores que cuenten con
al menos 1 año en producción, y 3 meses en áreas administrativas

3.3 Técnicas e instrumentos de recolección de datos

Se Utilizara la el cuestionario OCQ de litwin y stinger, la cual nos permitirá conocer

la percepción del trabajador del clima laboral en que se encuentra, consta de 50 ítems y 9
dimensiones, las cuales son estructura, responsabilidad, recompensa, riesgo, calidez, apoyo,
nomas, conflicto, identidad.

3.4. Variables

3.4.1 Variables de estudio

Variable dependiente: Clima laboral

Variable independiente: Emociones Positivas

3.4.2 Definición conceptual

Clima laboral
Característica relativamente estable del ambiente interno de una organización,
que es experimentada por sus miembros, que influye su comportamiento y puede
ser explicado cuantificando las características de la organización.

Emociones positivas
Las emociones positivas son aquellas en las que predomina la valencia del
placer o bienestar; tienen una duración temporal y movilizan escasos recursos
para su afrontamiento; además, permiten cultivar las fortalezas y virtudes
personales, aspectos necesarios y que conducen a la felicidad. Asimismo, son
 estados subjetivos que la persona experimenta en razón de sus circunstancias,
por lo que son personales e involucran sentimientos (Vecina, 2006).

3.4.3 Definición operacional

Clima laboral

Será medida cuantitativamente, ya que se le otorgaran cifras o niveles, la cual

será según los resultados del instrumento utilizado en el estudio.

Emociones positivas

Se elaborara un programa en base a las principales emociones ya mencionadas

en el estudio.

3.5 Procedimiento

3.5.1 Técnicas de análisis de datos

 Para el análisis de los datos obtenidos se emplearán estadísticos como:
 Distribución de frecuencias
 Media aritmética
 Prueba “t” de Student.

 La verificación de hipótesis se realizará mediante una prueba de “medias”

 La discusión de los resultados se hará mediante la confrontación de los mismos
con las conclusiones de las Tesis citadas en los “antecedentes” y con los
planteamientos del “marco teórico”.
 Las conclusiones se formulan teniendo en cuenta los objetivos planteados y los
resultados obtenidos.
3.5.2 Aspecto ético

Confiabilidad: las pruebas garantizaran el anonimato de los participantes por lo que

los resultados de la prueba se darán a conocer de forma grupal a la institución de
donde proviene la muestra.

Autorización: Se busca la autorización del departamento de quimioterapia para la

evaluación de los pacientes que reciben tratamiento.
Respeto: Todo el desarrollo de la investigación se realizara basado en el respeto de
los sujetos que forman parte de la muestra, valorando su colaboración al igual que la
de los encargados del área de quimioterapia.

Voluntariedad: Se invita a los pacientes que están recibiendo quimioterapia a

participar en el llenado de las pruebas para la investigación de forma voluntaria
Referencias

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Carbelo, B. y Jáuregui, E. (2006). Emociones positivas: humor positivo. Papeles del

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Anexos