“AÑO DEL DIALOGO Y LA RECONCILIACION NACIONAL”

FACULTAD DE NEGOCIOS

ESCUELA ACADÉMICA DE ADMINISTRACIÓN

ESTUDIANTE:
TANIA VÁSQUEZ CHILCÓN

DOCENTE:

C.P.C. BESSY ELENA BETETA BARTRA

ASIGNATURA:

DIRECCIÓN DEL PERSONAL

CICLO:

IX

TARAPOTO-PERÚ

2018
 ELABORACIÓN DE PLANES Y PROGRAMAS DE RECURSOS HUMANOS

El recurso más valioso para una organización o una empresa es su capital

humano. Por eso es tan importante, ya desde el inicio, contar con un buen plan
de recursos humanos. La tecnología y los equipos ayudan a mejorar en los
procesos, ganar eficiencia y reducir costes; pero son los trabajadores los que
aportan ideas, habilidades, experiencia y son la clave para el desarrollo de
cualquier estrategia.

La base previa para la elaboración de un plan de recursos humanos se

centra en dos puntos:

 Planificación del personal necesario

 Definición concreta de cada puesto de trabajo, estudiando qué tipo de
profesionales se necesitan y que contrato es el más adecuado para cada
puesto.

Pasos para la elaboración del plan de recursos humanos

1. Planificación del personal: establecer el organigrama de la empresa

Lo más práctico es diseñar una estructura gráfica. La estructura dependerá del

tipo de negocio, del sector donde se va a actuar o del tamaño de la empresa. El
organigrama, en el plan de recursos humanos, tiene estas funciones:

 Establecer los niveles jerárquicos (directivos, responsables de

departamento, mandos intermedios y operarios)
 Definir las áreas y los departamentos (contabilidad, finanzas, producción,
compras, marketing, personal, etc.)
 Determinar los distintos puestos de trabajo que se deben cubrir y asignar
las personas a cada puesto.

2. Identificar los puestos necesarios

Se debe realizar una descripción de los puestos requeridos, especialmente para

los mandos intermedios o jefes de departamento y para el resto de trabajadores
de la sección. El plan de recursos humanos especificará la operativa para
organizar bien las tareas que son necesarias dentro de la empresa y asignarlas
a las personas adecuadas en función de su formación, capacidades y
competencias. Cada tarea requerirá un número de horas de trabajo, así se puede
determinar si las podrá llevar a cabo una sola persona o serán necesarias más.
Según las necesidades, también se puede concretar si los contratos de trabajo
serán a jornada completa o parcial.

Cada puesto de trabajo se definirá de la forma más concreta posible: descripción,

departamento, lugar de trabajo (oficina, tienda, fábrica), funciones,
responsabilidades, personal a su cargo, formación, experiencia y habilidades.

Política de recursos humanos

Tan importante como los puntos anteriores, básicos para un plan de recursos
humanos que permita echar a andar una empresa, es elaborar una política de
recursos humanos que marque las directrices de esta área en el día a día. Para
ello nos podemos valer de estas pautas.

 Política de selección de personal. Ya se puede aplicar en la elección de

los primeros trabajadores, pero también pensando en necesidades
futuras. En el plan de recursos humanos hay que decidir si se externaliza
la selección a una empresa especializada o si habrá una persona o un
departamento concreto dedicado a ello. En todo caso, para cada
contratación hará falta definir el perfil del puesto que se necesite, el tipo
de contrato y el salario.
 Política retributiva. Aparte de atenerse a los convenios colectivos
correspondientes, se pueden determinar mejoras salariales,
complementos o incentivos en función de cada puesto y su
responsabilidad, las pagas extras o como se acuerdan las vacaciones.
 Política de formación y desarrollo. Es esencial para un empresario
apostar por la formación continua, ofreciendo cursos o apoyando las
iniciativas formativas de los trabajadores. El crecimiento personal y
profesional de cada trabajador es crucial a la hora de conseguir el éxito
de la empresa, y los empleados valorarán ese esfuerzo.
Por último, es muy recomendable crear un manual operativo y de política de
empresa. Un conjunto de bases de funcionamiento y de valores a los que se
aspira. Se incluirán procedimientos operativos como la atención al cliente y los
proveedores o el uso del teléfono e internet. Y las normas que regirán aspectos
relacionados con la disciplina o la resolución de conflictos.
ELABORACIÓN DE UN PLAN DE CAPACITACIÓN Y ENTRENAMIENTO DE
PERSONAL

El plan de capacitación se emprende de dos modos:

 El interno: se realiza dentro del mismo grupo de trabajo, se conoce

también como capacitación inmanente.

 El externo: un agente externo a la empresa brinda los conocimientos que

se requieren, ésta se denomina capacitación inducida.

Ambos métodos son efectivos y se utilizan según las circunstancias lo requieran.

El plan de capacitación está constituido por cinco pasos, a que

continuación mencionamos:

 Detección y análisis de las necesidades. Identifica fortalezas y

debilidades en el ámbito laboral, es decir, las necesidades de
conocimiento y desempeño.

 Diseño del plan de capacitación: Se elabora el contenido del plan,

folletos, libros, actividades.

 Validación del plan de capacitación: Se eliminan los defectos del plan

haciendo una presentación a un grupo pequeño de empleados.

 Ejecución del plan de capacitación: Se dicta el plan de capacitación a los

trabajadores.

 Evaluación del plan de capacitación: Se determinan los resultados del

plan.

Para la elaboración de un plan de capacitación se consideran, por lo

menos, tres aspectos:

 Distribución personalizada de los recursos: Se enfoca en lograr que la

mayor cantidad de empleados participen en el plan de capacitación. Es
necesario fijar el presupuesto disponible para asignar la capacitación.

 Distribución centrada en la capacitación específica: Está destinada a

resolver las debilidades de la organización. Por ello, las acciones se
 orientan a temas que pueden estar alejados de los intereses de los
empleados.

 Distribución orientada a la capacitación específica dando razón de la

capacitación general: El proceso de detección de necesidades da cuenta
de las fortalezas, en la medida que se han considerado todas las
perspectivas y expectativas de la organización.

Los planes de capacitación exigen una planificación que incluye los

siguientes elementos:

 Abordar una necesidad específica a cada vez.

 Definir de manera evidente el objetivo de la capacitación.

 Dividir el trabajo que se va a desarrollar, sea en módulos o ciclos.

 Elegir el método de capacitación según la tecnología que se posee.

 Definir los recursos para la implementar la capacitación. Tipo de instructor,

recursos audiovisuales, equipos o herramientas, manuales, etc.

 Definir el personal que va a ser capacitado:

 Número de personas.

 Disponibilidad de tiempo.

 Grado de habilidad, conocimientos y actitudes.

 Características personales.

 Determinar el sitio donde se efectuará la capacitación, si es dentro o fuera

de la empresa.

 Establecer el tiempo y la periodicidad de la capacitación.

 Calcular la relación costo-beneficio del plan de capacitación.

 Controlar y evaluar los resultados del plan verificando puntos críticos que
requieran ajustes o modificaciones.
Un plan de capacitación intenta enseñar a alguien un nuevo conocimiento, para
acrecentar el valor de esa persona en la organización. Esto en función de los
resultados del análisis de las necesidades.

En este sentido, un plan de capacitación se enfocará, al menos, en cuatro

cuestiones, a saber:

 Objetivos de la capacitación.
 Deseo y motivación de la persona.
 Principios del aprendizaje.
 Características de los instructivos.