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Resultados PayNet 2014

Perspectivas, Tendencias y Pronósticos


Hay Group Perú
NOVIEMBRE 2014 CARMEN CRUZ
Agenda

Quiénes somos
Indicadores Macroeconómicos
Resultados de Paynet 2014: Prácticas Salariales

Beneficios Coffe Break


Compensación Ejecutiva e Incentivos de Largo Plazo

Empresas Participantes del Mercado General de HayGroup

RRHH en el 2030
Conclusiones
Nuestros Estudios para el 2015

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Nuestra Empresa

85 2.600 10.000 $450m


Oficinas en 49 países Consultores en el mundo Clientes internacionales Facturación

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Cómo organizamos nuestro negocio

Nuestro objetivo Ayudar a las Organizaciones a Funcionar

Nuestras prácticas Implementación Liderazgo y Servicios de


de Estrategia Talento Compensación
Nuestras líneas de Compensación
servicios Soluciones de Transformación del Ejecutiva
negocios – Decodificación Liderazgo
Estratégica, Modelos de
Negocios y Operativos, Procesos Valoración de Cargos
Identificación de
y Estructuras para el crecimiento,
la globalización, fusiones y Características de
adquisiciones, etc. Liderazgo Servicios de
Información Salarial
Gestión estratégica
del Desempeño – Gestión de Talentos Estrategias de
Objetivos, Factores Críticos de Compensación
Éxito e Indicadores (KPI´s)

Hay Group Insight: diagnóstico organizacional con investigaciones a medida

Productized Services: Herramientas y protocolos online de diagnóstico

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01
Indicadores Macroeconómicos
América Latina: Crecimiento del PBI
2014
Producto Bruto Interno (Variación % anual)

• En el tercer trimestre del año 2014 la mayoría de los países de América Latina han registrado
una disminución del PBI debido a un menor impulso de la demanda interna. Las condiciones
externas son más restrictivas producto de la normalización de la política monetaria en Estados
Unidos, la lenta recuperación de la Eurozona y los temores sobre el crecimiento de China.

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Fuente: Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú
Perú: PBI últimos años
2007 - 2016
Producto Bruto Interno (Variación % anual)

• Se ha revisado a la baja la proyección de crecimiento del PBI del 2014 debido a la caída de la
inversión privada ante un deterioro de las expectativas de los agentes económicos, y por la caída
de las exportaciones. Sin embargo, estos efectos se revertirían en el 2015 con la reversión de los
choques de oferta temporales, la recuperación de confianza de los inversionistas y la
normalización de las condiciones externas. Para el 2016 se ha mantenido la proyección de 6.3
por ciento del Reporte previo.
© 2007 Hay Group. All Rights Reserved Fuente: Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú 7
Perú: PBI por sectores
2013 - 2016
Producto Bruto Interno (Variación % anual)

• El menor crecimiento del 2014 está asociado a los sectores no primarios, que contribuyen en 1.9
puntos porcentuales a la desaceleración. El sector con mayor contribución a la desaceleración del PBI es
el sector minería e hidrocarburos, por el proceso de interdicción realizado en Madre de Dios para
contrarrestar la producción informal de Oro.
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América Latina: Inflación
2014
Inflación (Variación % anual)

• La inflación en los países de América Latina con esquemas de metas explícitas de inflación han
mostrado una tendencia a la alza, presentando Perú un menor porcentaje de inflación. La
inflación, calculada a Setiembre del 2014, fue de 2.74 puntos porcentuales.

Fuente: Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú 9
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Perú: Inflación
2014 - 2016

Analistas Sistema Empresas No


Económicos Financiero Financieras

2014 3.0% 2.9% 3.0%


2015 2.7% 2.6% 3.0%
2016 2.5% 2.6% 3.0%

Expectativas Macroeconómicas - Inflación


3,1%
3,0%
2,9%
2,8%
2,7%
2,6%
2,5%
2,4%
2,3%
2,2%
Analistas Sistema Financiero Empresas No
Económicos Financieras
2014 2015 2016

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Fuente: Encuesta de Expectativas 10
Macroeconómicas del BCRP - 31 Octubre 2014
Perú: Tipo de Cambio
2014 - 2016

Analistas Sistema Empresas No


Económicos Financiero Financieras

2014 2.92 2.92 2.90


2015 3.00 3.00 3.00
2016 3.05 3.1 3

Expectativas Macroeconómicas - Tipo de


Cambio
3,20
3,10
3,00
2,90
2,80
Analistas Sistema Empresas No
Económicos Financiero Financieras
2014 2015 2016

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Fuente: Encuesta de Expectativas 11
Macroeconómicas del BCRP - 31 Octubre 2014
Perú: Inversión Privada
2007 - 2016

En el último Reporte de Inflación emitido por el BCRP, se ha revisado la proyección de la inversión privada
de 3.2 a -0.4 puntos porcentuales. Para el 2015 y 2016 se estima que la inversión privada crezca a tasas de
5.2 y 6.3 por ciento, de acuerdo a los proyectos anunciados y los otorgados en concesión.

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Fuente: Reporte de Inflación – Octubre 2014. Banco Central de Reserva del Perú
Comportamiento de los salarios a nivel
Mundial: Incrementos 2015 estimados

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Comportamiento de los salarios a nivel
Latinoamérica: Incrementos 2014 vs. PBI e Inflación

Chile Colombia México Perú Brasil Argentina Venezuela


Inflación 3.00% 3.50% 3.90% 3.00% 6.30% 39.90% 65..20%
Incremento Salarial 2.30% 4.20% 4.50% 5.50% 5.50% 31.40% 39.00%
PBI 4.00% 4.80% 3.70% 3.10% 0.50% -1.00% -1.80%
70%
65%
60%
55%
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
-5% Chile Colombia México Perú Brasil Argentina Venezuela
-10%
Inflación Incrementos PBI

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Comportamiento de los salarios a nivel
Latinoamérica: Incrementos 2014 vs. PBI e Inflación

Chile Colombia México Perú Brasil Argentina Venezuela


Inflación 3.00% 3.50% 3.90% 3.00% 6.30% 39.90% 65..20%
Incremento Salarial 2.30% 4.20% 4.50% 5.50% 5.50% 31.40% 39.00%
PBI 4.00% 4.80% 3.70% 3.10% 0.50% -1.00% -1.80%

6%
5%
4%
3%
2%
1%
0%
Chile Colombia México Perú Brasil
Inflación Incrementos PBI

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Comportamiento de los salarios a nivel
Latinoamérica: Incrementos 2015e vs. PBI e Inflación

Chile Colombia México Perú Brasil Argentina Venezuela


Inflación 3.00% 3.00% 3.50% 2.70% 5.50% 27.20% 49.50%
Incremento Salarial 5.50% 4.50% 4.60% 5.00% 5.50% 28.00% 40.00%
PBI 3.50% 4.80% 3.70% 5.50% 2.00% 2.80% 2.10%

55%
50%
45%
40%
35%
30%
25%
20%
15%
10%
5%
0%
Chile Colombia México Perú Brasil Argentina Venezuela
Inflación Incrementos PBI

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Comportamiento de los salarios a nivel
Latinoamérica: Incrementos 2015e vs. PBI e Inflación

Chile Colombia México Perú Brasil Argentina Venezuela


Inflación 3.00% 3.00% 3.50% 2.70% 5.50% 27.20% 49.50%
Incremento Salarial 5.50% 4.50% 4.60% 5.00% 5.50% 28.00% 40.00%
PBI 3.50% 4.80% 3.70% 5.50% 2.00% 2.80% 2.10%

6%

5%

4%

3%

2%

1%

0%
Chile Colombia México Perú Brasil
Inflación Incrementos PBI
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Perú: Perspectivas económicas 2014 vs. 2013

En general ¿cómo evalúa las perspectivas económicas del país en los próximos 12 meses?

Pesimista 18%
8%

Conservador 58%
54%

Optimista 20%
35%

Muy optimista 3%
2%

2014 2013

Fuente: SEMANAeconómica 31/08/14

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Perú: Principales preocupaciones empresariales

¿Qué riesgos le preocupan más en su empresa?

Aumento en los precios de los inmuebles 9%


Aumento en el costo del financiamiento 10%
Aumento de barreras al comercio en mercados de exportación 10%
Inflación 14%
Volatilidad cambiaria 19%
Escasez de mano de obra 19%
Que el fenómeno de El Niño sea peor de lo esperado 22%
Caída en los precios de los commodities 25%
Desaceleración en China 27%
Desaceleración de la economía peruana 81%

Fuente: SEMANAeconómica 31/08/14

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02
Prácticas Salariales –
Resultados Paynet Perú 2014
Características de la Muestra

177 Empresas Participantes


• +9.7% en relación a 2013

16 Industrias Representadas
• Más de 164 mil empleados de todos los niveles

Alcance en Puntos Hay


• De 98 a 2,550 Puntos Hay (grado 7 a grado 26)

Datos a Setiembre de 2014


• Una actualización anual

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Características de la Muestra (cont.)

Origen de Capital Facturación Anual # de Empleados

19%
30% 33% 48
28%
%
33
62%
%
10%
37%

Menor a 100 personas


Menos de 100 millones de dólares
Entre 100 y 500 personas
Entre 100 y 500 millones de dólares
Nacional Mixto Extranjero Mayor a 500 personas
Más de 500 millones de dólares
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Características de la Muestra (cont.)

20% 19%
16%
15% 14%
13%
10%
10% 8% 8%
7%
6%
5%
5% 4%
2% 2% 2%
1% 1% 1%
0%

Otros: tenemos los sectores automotriz, agroindustrial, comercial, telecomunicaciones, pesca


entre otros
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Incrementos salariales del 2009 al 2014
versus PBI e Inflación

10,00%
9,00%
8,00%
7,00%
6,00%
5,00%
4,00%
3,00%
2,00%
1,00%
0,00%
2009 2010 2011 2012 2013 2014
Inflación Incrementos PBI

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Incrementos salariales 2013 a 2015 estimado

Incremento Total General


9,0%
8,0%
8,0%
7,0%
7,0% 6,2% 6,2% 6,0%
6,0% 5,6% 5,7% 5,5%
5,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
Promedio Mediana P75
2013 2014 2015

Base: Entre el 62% y el 80% de las empresas que tienen una política de
ajuste salarial.

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Incremento salarial por Nivel Jerárquico
2014 y 2015 estimado

Incremento
Incremento
Nivel Jerárquico Promedio 2015
Promedio 2014
estimado
Primer Ejecutivo 6.3% 5.5%

Alta Gerencia 6.2% 5.7%

Gerencia Media 6.6% 5.4%

Jefaturas 6.8% 5.5%

Analistas 6.6% 5.7%

Operarios 6.2% 5.0%

Key People 7.7% N/D

Base: Entre el 14% y el 57% de las empresas que tienen una política de ajuste salarial.
N/D: no hay datos

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Incrementos Salariales 2014
General y Efectivo

Incrementos Promedio
10,0%
8,8% 8,7%
9,0% 8,4%
8,0% 7,5%
6,8% 6,6% 6,9%
7,0% 6,3% 6,3% 6,6%
6,2% 6,2%
6,0%
5,0%
4,0%
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
Primer Alta Gerencia Gerencia Jefaturas / Profesionales / Operarios /
Ejecutivo Media Supervisión Empleados Obreros
Total Efectivo

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Incrementos Salariales x sector de actividad
2013 al 2015 estimado

Incremento Total Promedio


12,0%

10,0%
7,3% 8,1%
8,0% 6,2% 7,0% 6,8%
5,0%
6,0%
5,1% 6,5%
6,0% 6,0% 5,8% 5,2%
6,0% 5,6% 5,1% 5,0% 4,8%
4,3%
4,0%

2,0%

0,0%

2013 2014 2015


Otros: tenemos los sectores automotriz, servicios, seguros y AFP´s, tecnología, transporte, comercial,
telecomunicaciones, pesca entre otros
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Incremento Salarial 2014
Nivel Ejecutivo por Sector de Actividad

8,5%
9,0%
8,0% 6,9% 7,2% 6,8%
6,3% 6,2%
7,0%
6,0% 4,7% 5,0% 4,5%
5,0%
4,0% 3,1%
3,0%
2,0%
1,0%
0,0%
Mercado Sector Petróleo y Sector Sector
General Minero Gas Energía Bancario
CEO /Gerente General Alta Gerencia

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Criterios para Otorgar Ajustes Salariales

Mérito / Desempeño 91%

Competitividad externa 71%

Equidad interna 63%

Inflación 49%

Mercado General 16%

Antigüedad 8%

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Base: 96% de las empresas participantes.
Respuestas múltiples.

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Frecuencia de Ajuste Salarial y
Fecha Definida de Ajuste

Anual Semestral Otros


87% 10% 3%

Base: 98% de las empresas participantes.

Meses de Ajuste Salarial


40% 37%
30%
30%
20%
20%
11% 13% 11% 11% 10% 10% 10%
10% 5% 7%

0%

Base: El 100% de las empresas participantes

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Bono Real vs Bono Target
en número de sueldos

Nivel Jerárquico Bono target Bono Máximo Bono Mínimo Bono Real
84% de las empresas de la muestra posee una política de bono.
Gerente General 5.5 7.1 1.7 4.8

Directores/ Alta
3.8 5.5 1.3 3.2
Gerencia

Gerencia Media 2.7 3.9 0.9 2.3

Jefes/
2.0 2.8 0.6 1.8
Supervisores

Profesionales /
1.5 2.3 0.5 1.3
Empleados

Operarios /
1.4 1.9 0.3 1.4
Obreros
Key People* 2.1 3.7 0.3 2.2
Base: 80% de las empresas que otorgan bono.

*Cabe resaltar que solo del 4% al 10% de las empresas que otorgan Bono reportaron la información para Key People.

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Bono Real por Sector de Actividad
en número de sueldos

Nivel Consumo
Minería Construcción Petróleo Bancos Energía Industrial
Jerárquico Masivo

Gerente
6.0 4.8 3.5 8.2 2.9 3.9 4.6
General

Directores/
4.6 3.5 3.7 4.8 2.2 2.8 2.4
Alta Gerencia

Gerencia
3.2 2.2 2.8 2.8 1.6 2.1 2.0
Media

Jefes/
2.3 1.7 2.2 2.4 1.6 2.1 1.1
Supervisores

Profesionales
2.0 1.2 1.8 1.5 1.3 0.7 0.9
/ Empleados

Operarios /
2.6 ND 2.0 ND 1.5 ND 1.1
Obreros

N/D: no hay datos

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Criterios de Otorgamiento del Bono

80% 72%
62%
70%
60% 48%
50%
40% 28%
30%
14%
20%
10%
0%
Resultados País local División/Área Región Mundo
individuales

Base: 96% de las empresas que otorgan bono.


Respuestas múltiples.

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Fechas de pago de los Bonos

Modalidad de Pago % de Empresas


Un pago en fecha distinta
al cierre del ejercicio 52%
fiscal
Un pago al cierre del
34%
ejercicio fiscal

Varios pagos 10%

Otros 4% 50% 44%


40%
Base: 100% de las empresas que otorgan bono.
30%
20% 15% 17% 16%
7% 7% 4% 6% 7%
10% 3%
0%

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Utilidades

Ejercicio 2014
Ejercicio 2012 Ejercicio 2013
(Proyectado)
Nivel Jerárquico
Promedio Mediana Promedio Mediana Promedio Mediana

Gerente General 2.43 1.00 1.90 1.10 1.74 1.20

Alta Gerencia 2.66 1.50 2.33 1.51 2.15 1.87

Gerencia Media 3.00 3.00 2.39 1.53 2.37 2.00


Jefaturas /
Supervisión / 3.54 1.82 2.99 1.97 2.93 2.00
Coordinación
Profesionales /
4.43 2.40 4.02 2.42 4.01 2.98
Empleados
Obreros /
6.25 3.90 5.17 3.47 6.28 4.10
Operarios
Base: Entre el 25% y el 83% de las empresas que otorgan utilidades.
Respuestas múltiples.
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Compensación del Bono con Utilidades

28%

72%

Compensa Bonos con Utilidades


Pagan ambos conceptos

Base: 100% de las empresas que otorgan utilidades

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Estadísticos de Comparación por Nivel

Nivel Jerárquico Mediana Tercer cuartil Promedio Otro

Primer Ejecutivo /
51% 33% 10% 4%
Gerencia General
Alta Gerencia 56% 34% 11% 3%

Gerencia Media 60% 26% 11% 4%


Jefaturas /
Supervisión / 70% 21% 13% 4%
Coordinación
Profesionales /
70% 15% 13% 3%
Empleados
Operarios /
36% 7% 7% 2%
Obreros
Key People 36% 18% 7% 1%
Base: 100% de las empresas que indicaron compararse con un estadístico determinado.
Respuestas múltiples.

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Mercados y Estructura Salarial de
Comparación

80% 69%
Base: El 96% de las empresas que tienen una política
salarial definida.
60% Respuestas múltiples.
39%
40% 29%

20% 10%

0%
Mercado Mercado Mercado Otros
Sectorial General Mixto
Estructura Salarial % de Empresas

Total fijo 52%


Total fijo + Variable 42%
Total fijo + Variable +
19%
Utilidades
Total fijo + Variable +
Base: 100% de las empresas que tienen una política 13%
salarial definida.
Utilidades + Beneficios
Respuestas múltiples. Otra 17%

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Salarios de Contratación

Soles Promedio Promedio de horas de


Concepto
mensuales trabajo semanales

Practicante Pre-
968 30
Profesional

Practicante Profesional 1,388 44

Profesional recién
2,756 45
Egresado (área Soporte)

Profesional recién
2,910 46
Egresado (área Core)

Trainee 3,195 47

Base: Entre el 17% y 78% de las empresas que tienen una política salarial definida.
Respuestas múltiples.

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Ranking Salarial por Industria 2014
Total Dinero Real sin Utilidades

Total Cash Sin Utilidades - 2014


160%

140%

120%

100%

80%

60%

40%

20%

0%
Minería Bancos Energía Petróleo Construcción Microfinanzas Seguros/AFP's
Alta Gerencia Gerencia Media Jefaturas Analistas Administrativos

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Ranking Salarial por Industria 2014
Total Dinero Real con Utilidades

Total Cash Con Utilidades - 2014


180%

160%

140%

120%

100%

80%

60%

40%

20%

0%
Minería Bancos Energía Petróleo Construcción Microfinanzas Seguros/AFP's
Alta Gerencia Gerencia Media Jefaturas Analistas Administrativos

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Ranking de las 20 Mejores Pagadoras
Total Dinero Real sin Utilidades
Niveles de Jefaturas a Ejecutivos

1. Pacific Rubiales 11. CEPSA


2. BHP (Billiton) 12. Pluspetrol Norte S.A.
3. Pluspetrol Peru Corporation S.A. 13. Prima AFP
4. BCP Construcción 14. Natura
5. Newmont 15. Minera Chinalco Perú
6. IBM del Perú 16. Banco Santander
7. TGP - COGA 17. Estratégica
8. British American Tobacco 18. Rimac Internacional
9. Schlumberger 19. Sony
10. ABB 20. Banco de Crédito del Perú

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Prácticas de Recursos Humanos 2014

Evaluación de desempeño 97%

Estudios de clima organizacional 83%

Evaluación de puestos 81%

Plan de carrera dentro de la organización 69%

Evaluación de Competencias 69%

Evaluación de Potencial 62%

Programa de jóvenes profesionales 53%

Outplacement 28%

0% 20% 40% 60% 80% 100%


Base: El 87% de las empresas participantes.
Respuestas múltiples

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Estatus de las Prácticas

Outplacement 95% 5%

Programa de jóvenes profesionales 91% 3% 5%

Estudios de clima organizacional 89% 2% 9%

Evaluación de Competencias 79% 9% 12%

Evaluación de Potencial 81% 3% 15%

Evaluación de puestos 83% 6% 11%

Evaluación de desempeño 92% 1% 6%

Plan de carrera dentro de la organización 52% 12% 36%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

En funcionamiento En revisión En implementación


Base: 99% de las empresas que poseen alguna práctica de Recursos Humanos.
Respuestas múltiples.

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03
Beneficios
Compensación Total
EJEMPLOS ELEMENTOS DE LA DEFINICIÓN
COMPENSACIÓN
Desarrollo de carrera
Compensación Total
• Premios por alcance de metas Reconocimiento no
• Viajes financiero
• Vales de consumo
Intangibles
• Horario flexible Balance
• Teletrabajo Vida Personal / Laboral
• Días puente

• Auto compañía
• Club Beneficios selectivos Remuneración
• Descuentos Total
• Jubilación / Seguro de Vida
• Salud y bienestar
• Vacaciones con goce de sueldo Beneficios generales
• Transporte

• Opción de compra de acciones


• Participación en acciones por Incentivos a largo plazo Total en
Tangibles desempeño Dinero
• Incentivo anual
• Bonos / premios Incentivos a corto plazo
• Gratificaciones extraordinarias

• Salario base Salario


• Jornal por hora
• Otros pagos fijos garantizados
Salario base Base
• Gratificaciones

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Beneficios Intangibles:
Prácticas de mercado que generan compromiso

 Competitividad salarial  Percepción del valor agregado del puesto


 Beneficios atractivos  Desafíos y logros
 Incentivos ligados al alto  Libertad y Autonomía
desempeño  Calidad de las relaciones de trabajo
 Premios y reconocimientos  Ambiente de
 Equidad y justicia del salario Calidad del colaboración
Trabajo  Reconocimiento de las
Recompensas necesidades del ciclo
Balance
Tangibles de vida / Flexibilidad
Vida/Trabajo  Ambiente social

Crecimiento /
Oportunidades Inspiración  Calidad del liderazgo
 Valores y Conductas
 Aprendizaje y desarrollo Condiciones de organizacionales
más allá del puesto  Reputación de la
Trabajo
 Oportunidades de empresa
carrera  Ambiente físico  Reconocimiento
 Mejora del desempeño /  Equipamiento y Tecnología  Comunicación
feedback  Entrenamiento en el puesto
 Información y procesos
 Seguridad en el trabajo / personal
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Mejoras de la Calidad de Vida

Campeonatos deportivos 80%

Casual Day Viernes 69%

Días Puente 47%

Horario de Verano 44%

Horario Flexible 40%

Gimnasio 35%

Casual Day todos los días 28%

Las últimas semanas del año no se trabaja 10%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%

Base: 87% de las empresas participantes.


Respuestas múltiples

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Principales Beneficios otorgados por las empresas

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Beneficios - Automóvil ok

No
25%

Nivel Jerárquico Promedio en soles

Gerente General 130,118

Directores/ Alta Gerencia 102,377

Gerencia Media 110,705

Sí Jefes/ Supervisores 75,536

75% Fuerza de Venta 46,892

Tipo de Gastos % de Empresas


Modalidad % de Empresas
Mantenimiento 97%
Automóvil de la compañía 95%
Seguro 96%
Subvención monetaria 8%
Impuesto Vehicular 93%
A elección del empleado 2%
Combustible 92%

Cochera 82%
Reemplazo del automóvil: en promedio cada 4 años
Chofer 46%

Blindaje 22% Preferencias de marca:


Honda Accord, Honda Pilot, Toyota Hilux, Toyota Land Cruiser,
Toyota Prado y Toyota Rav4.

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Beneficios - Préstamos

Tipo de Préstamo % de Empresas

Emergencias 72%

Estudio de empleados 32%

Diversos Fines 31%

Hipotecarios 13%

Automóviles 14%

Características préstamos de emergencia:

 Nº sueldos (promedio): 3
 Tasa de interés anual: Sí, 7%
 Nº cuotas (promedio): 13

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Beneficios - Cobertura Médica

No Cobertura del Plan


6%
Empleados y familiares
Solamente empleados
a cargo

95% 4%


94% % de cobertura
Grupo
Promedio Mediana

Empleados 88% 100%

Familiares a cargo 86% 100%

Entidades Médicas Utilizadas

Compañía de
EPS Autoseguro Otros
Seguros

86% 15% 3% 1%

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Beneficios de Educación para Empleados

91%
100%
77% 77%
No 80%
33%
60%
34%
40%

20%

67% 0%
Carreras de Idiomas Masters / Cursos /
Grado Posgrados Seminarios

Cobertura del Plan


% subsidiado % subsidiado
Nivel de Educación
Promedio Mediana
Carreras de grado 57% 50%
Masters / Posgrados 67% 60%
Idiomas 84% 100%
Cursos / Seminarios 88% 100%

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Rotación General y voluntaria OK

General Voluntaria
Rotación
Índice Promedio
(Ingresos - Egresos) / Cantidad de
12% 11%
personal final

(Egresos / Cantidad de personal final) 21% 12%

Base: Del 47% al 85% de las empresas participantes

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Rotación por sector de Actividad

Consumo
Nivel Jerárquico Minería Construcción Petróleo Bancos Energía Industrial
Masivo

Egresos /
cantidad de 20% 43% 11% 23% 11% 23% 14%
personal
Egresos
voluntarios/
10% 33% 5% 15% 4% SD 6%
cantidad de
personal

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Acciones para Retención de Personal

Nivel Ejecutivo
Planes de Bono 78%

Planes de retención a Largo Plazo 59%

Remuneración por encima del mercado 58%

Subvencionar Estudios (Maestrías, Diplomados) 53%

Otros 14%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%


Puestos Clave
Remuneración por encima del mercado 71%

Planes de Bono 63%

Subvencionar Estudios (Maestrías, Diplomados) 62%

Planes de retención a Largo Plazo 50%

Otros 23%

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80%


Otros: mejora del equilibrio vida / trabajo, mejorar planes de beneficio, desarrollar programas de líneas de carrera, Planes de
desarrollo, entre otros.
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04
Compensación Ejecutiva e
Incentivos a Largo Plazo
Compensación Ejecutiva – Perú

Composición del Paquete de Remuneraciones


100%
90% 16% 18% 19%
25% 32%
80% 6%
19% 11%
70% 5%
3%
60%
50%
40% 75%
65% 71% 70% 65%
30%
20%
10%
0%
Alta Gerencia Gerencia Media Jefaturas Analistas Administrativos
Total Fijo Bono Utilidades+ LTI´s+Benef

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Compensación Ejecutiva – Perú

Remuneración Ejecutiva Anual – P75 – Setiembre 2014


(Fuente Hay Group TOPEX)
100%
17% 12% 19%
90% 22% 27%
80% 13% 4%
70% 28% 19% 15%
60%
50%
40% 76% 77%
30% 55% 59% 58%
20%
10%
0%
CEO COO CFO Gerente Gerente de
Comercial RRHH
Total Fijo Bono Utilidades+ LTI´s+Benef

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Compensación Ejecutiva – Comparación Regional

Comparación Regional – Componentes del Paquete de Remuneración

Argentina 60% 25% 15%

Brasil 34% 28% 38%

Mexico 65% 20% 15% Componente Fijo

Bono Variable
Peru 33% 52% 15% Target+ Utilidades
Beneficios + LTI
Colombia 76% 15% 9%

Chile 74% 23% 3%

USA 30% 19% 51%


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

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Compensación Ejecutiva – Comparación Regional

Comparación Regional – Ejecutivos Total Remuneration


Mediana (Fuente Hay Group TOPEX – Setiembre 2014)

USD USD
USD
528 K 586 K USD USD
525 K USD
439 K 489 K
413 K

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Compensación Ejecutiva – Comparación Regional

Comparación Regional – CFO Total Remuneration


Mediana TOPEX (Fuente Hay Group TOPEX – Setiembre 2014)

USD USD
USD 417 K USD
379 K USD USD
343 K 340 K
265 K 298 K

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Incentivos a Largo Plazo - LTI´s
y Tipos de Planes

Aproximadamente un 28% de las compañías en Perú otorga Incentivos de


Largo Plazo (LTI) a sus ejecutivos.
Los mecanismos más utilizados para el otorgamiento son:
Tipos de Plan de LTI´s
50% 47%
40%
30%
30% 23%
20% 17%
10% 4% 6%
0%
Opciones de Derechos de Acciones Planes de Planes de Bono Diferido
acciones Apreciación restringidas desempeño Desempeño
de acciones por acción por unidad /
Planes en
efectivo a
largo plazo
Base: 100% de las empresas que otorgan LTIs.
Respuestas múltiples.

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Incentivos de Largo Plazo
Tipos de Planes - Conceptos

Basados en acciones

 Restricted Stock: Se caracteriza por el otorgamiento de acciones de la


empresa, que son transferidas de manera efectiva al ejecutivo, pero tienen
algunas restricciones, tales como, prohibición de negociar la acción por un
tiempo determinado de permanencia del ejecutivo en la empresa.
 Performance Shares: En este tipo de plan el ejecutivo tiene derecho a
recibir, sin costo, un número predeterminado de acciones de acuerdo con el
cumplimiento de las metas de desempeño.
 Stock Option: Derecho a comprar en una fecha futura un número específico
de acciones de la empresa a un precio pre establecido y durante un plazo
determinado.

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Incentivos de Largo Plazo
Tipos de Planes - Conceptos

Basados en dinero

 Phantom Stock:. Este tipo de plan otorga um número de “Acciones


Fantasma” al ejecutivo, que le da derecho a un pago igual a la subida del
precio de las acciones en un periodo de tiempo determinado.
 Bonos Diferidos: Una parte del bono anual del ejecutivo es diferida por
cierto tiempo. El valor diferido puede ser impuesto o elegido voluntariamente
por el individuo y tipicamente incluye un reajuste por parte de la empresa (del
valor diferido impuesto).

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Incentivos de Largo Plazo
Prácticas y Administración del Plan

¿Dónde se realiza la administración del plan?

Perú 27%
Exterior 80%

Niveles a los que se les otorga Incentivos a Largo Plazo

Gerente General 100%


Alta Gerencia 87%
Gerencia Media 33%
Jefes y
7%
Supervisores

Además del nivel jerárquico el 29% de empresas participantes toman en


cuenta la posición clave para otorgar Incentivos a largo Plazo.
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Valor del LTI expresado como % del
salario fijo anual

Gerencia Grl. y Alta Gerencia:


30%
26%
25%

20%
20%
Q1
15%
15% Mediana
12%
Q3
10% P90

5%

0%
881 a 1260 1261 a 1800

(Puntos Hay)

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Valor del LTI expresado como % del
salario fijo anual

Alta Gerencia y Gerencia Media:


30%
28%

25% 24%

20%
Q1

15% Mediana
13%
Q3
10%
10% 8% P90
7%
5% 5%
5%

0%
439 a 613 614 a 880

(Puntos Hay)

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Valor del LTI expresado como % del
salario fijo anual

Jefaturas y Supervisiones:
12%

10%
10%

8% 7%
Q1

6% Mediana
5%
Q3
4% P90

2%

0%
314 a 438

(Puntos Hay)
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05
Participantes del MG 2014
Empresas MG 2014

Automotriz Construcción Consumo Masivo


Divemotor Perú ABB 3M Química Suiza
Honda AMEC Alicorp San Fernando
BCP Construcción Ambev Unilever Andina
Inchcape Motors del Perú
Bechtel Bayer Unión de Cerveceras
Constructora OAS Belcorp Peruanas Backus &
Banca y Finanzas
Cosapi British American Tobacco Johnston
Banco de Comercio
EDIFICA Cogorno Unique
Banco de Crédito del Perú
Engeneering Services Colgate- Palmolive
Banco Financiero del Perú GMI Faber Castell
BanBif Graña y Montero Gloria
Banco Santander Hatch Kimberly Clark
BBVA Continental ICCGSA Michelin
Citibank del Perú Jacobs Mondelez
Deutsche Bank Línea Amarilla Natura
Banco GNB Mota- Engil Nestlé
MWH Philip Morris
Fondos Sura
Obrainsa Procter & Gamble
Interbank Odebrecht Protisa
Scotiabank Skanska PUIG
SSK
Techint
Worley Parson
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Empresas MG 2014

Energía y Agua Maquinarias Minera Las Bambas


CELEPSA Ferreyros Minera Yanacocha
COES SINAC FLSmidth Minsur
Duke Energy Komatsu – Mitsui Maquinarias Newmont
Edegel SANDVIK Nyrstar
Electroperú Pan American Silver
Edelnor Minería Raura
EEPSA AngloAmerican Rio Tinto Mining and Exploration
Enersur – Suez Energy BHP Billiton Silver Standard
Fenix Power Compañía de Minas Buenaventura Sociedad Minera Cerro Verde
Luz del Sur Compañía Minera Antamina Southern Peru Copper Corporation
Red de Energía del Perú Compañía Minera Antapaccay Teck Resources Limited
SN Power Compañía Minera Milpo Volcan Compañía Minera
Compañía Minera Perú Cooper Votorantim Metais - Cajamarquilla
Industrial Fortuna
Aceros Arequipa Empresa Glencore Químicos
Amcor Siderúrgica del Gold Fields La Cima Basf Peruana
Celima Perú Hochschild Mining Brenntag
Cementos Pacasmayo Owens Illinois Hudbay Minerals Clariant
Corporación Lindley Saint-Gobain La Arena (Río Alto) Disan
Fibraforte – Elementia Soldexa Minera Barrick Misquichilca EXSA
Unicon Minera Chinalco Perú Farmagro
Linder
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Empresas MG 2014

Petróleo y Gas Tecnología Seguros y AFP´s


BPZ Exploración y Producción IBM del Perú AFP Habitat
Cálidda Philips AFP Integra
CEPSA Siemens Cardif del Perú
Compañía Operadora de LNG del Sony Interseguro
Perú S.A.C. La Positiva Seguros y Reaseguros
Gran Tierra Energy Servicios Pacífico Seguros
Graña y Montero Petrolera Corporación Grupo Romero – Prima AFP
Pacific Rubiales COGESA Profuturo AFP
Perenco Estratégica Rímac Internacional
Petrobrás Energía del Perú O-I GMEC Seguros Sura
Petroperú Ransa
Pluspetrol Norte Relsa
Pluspetrol Perú Corporation
Repsol del Perú
Telecomunicaciones
SAPET
Claro
Savia Perú
Telefónica del Perú
TGP – COGA
The Maple Gas Corporation del Perú

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Empresas MG 2014

Otros
Avianca
Corporación Radial del Perú – CRP
Grupo Breca
Hermes
Holding Graña y Montero
Inversiones Centenario
LAN
Mitsubishi Perú
Org. Sup. de la Inversión en Energía y
Minería - OSINERGIM
Outotec
Química Suiza Industrial
Root Capital
Schlumberger
Tecnológica de Alimentos – TASA
VisaNet

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06
Recursos Humanos en 2030
Liderazgo en 2030

Según la investigación “Liderazgo en 2030” de Hay Group, los líderes del futuro
tendrán que contar con una serie de nuevas habilidades y competencias para
poder triunfar.

Dentro de este contexto identificamos 6 mega-tendencias que tendrán impacto


directo en la manera de gestionar al talento en el futuro:

 El aceleramiento de la globalización (‘Globalización 2.0’)


 Los cambios climáticos, sus impactos ambientales y la escasez de recursos
 Los cambios demográficos
 La individualización y el pluralismo de valores
 El incremento de los estilos de vida digitales
 La convergencia de tecnologías

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Cinco Prioridades para
Recursos Humanos en 2030

01 Volverse expertos en las nuevas tecnologías

Convertirse en socios aun más estratégicos de la


02 organización

03 Entender y gestionar las limitaciones humanas

04 Saber manejar expectativas individuales

05 Conectarse en toda la organización

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¿Qué nos dicen los líderes?

Los líderes reportan no estar bien soportados por la organización y les


faltan tanto herramientas como autoridad para realizar bien su trabajo.

Una cuarta parte de los líderes señala la necesidad de más


información y de más autoridad para llevar a cabo su trabajo
eficientemente.

Una tercera parte de los líderes afirma no contar con los recursos
necesarios para realizar bien su trabajo

Casi la mitad de los líderes dan a su organización una baja calificación


en innovación en la forma de llevar a cabo el trabajo (en el uso de
tecnologías o estrategias creativas)

*Base de datos de Hay Group Insight

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¿Qué nos dicen los líderes? (cont.)

Los líderes reportan no estar bien soportados por la organización y les


faltan tanto herramientas como autoridad para realizar bien su trabajo.

Dos de cada tres líderes sienten que RRHH guarda información y datos
muy celosamente.

50% de los líderes admite recurrir a Google para obtener la información


que requieren en sus procesos de toma de decisión.

*Base de datos de Hay Group Insight

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Lo que se debe hacer

Las organizaciones necesitan encontrar mejores maneras de facultar a sus


líderes

Autorizarlos a: tomar decisiones rápidas en línea con la estrategia, sin tener que
validar continuamente con sus jefes.
Facultarlos: para que se enfoquen en el trabajo de manejar personal, sin ser distraídos
por los procesos, procedimientos y la administración.
Equiparlos: proporcionarles los conocimientos y comportamientos de liderazgo que
inspirarán a sus equipos a entregar resultados.

Si esto se aplica, las organizaciones tendrán líderes que:


Tomen la responsabilidad para dirigir el desempeño y logren resultados
Busquen oportunidades para mejorar sus conocimientos y habilidades
Hagan esfuerzos adicionales para entregar más con menos

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Presentamos Hay Group Activate

Transformar la estrategia de negocios en algo que todos los empleados


vivan y actúan. Para esto necesitas hacerlo interesante y sencillo para
incentivar que las personas den lo mejor de sí mismos.

Retirar o reducir al mínimo cualquier


burocracia innecesaria
Otorgar acceso a la información y las
herramientas correctas para actuar bajo su
propia iniciativa, pero alineado con sus
objetivos estratégicos
Permitir a tus empleados trabajar de forma
que los motive.

A esto le llamamos ‘Activación’


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Aplicaciones Hay Group Activate

Estilos y Clima
Job Pricing
Job Grading

Descárguelas Aquí!

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07
Conclusiones
Conclusiones

En los últimos años los incrementos salariales en el Perú han sido mayores a la
inflación, estando más alineados al PBI, a pesar que en el 2013 y 2014 los ajustes fueron
mayores al PBI. Similar comportamiento se da en varios países de la región a excepción
de Venezuela, Argentina y Brasil.
El incremento salarial promedio aplicado en el 2014 fue de 6.2% y para el 2015 se
proyecta un ajuste promedio de 5.5%.
El sector construcción lideró este año los ajustes salariales con un 7%, en promedio,
seguido por los sectores de petróleo con 6.8% y energía, 6.5%. Para el 2015 se estima
que los bancos lideren los ajustes con un 7.3% ,en promedio, seguido por los sectores de
petróleo con 6% e industrial con 5.8%. Asimismo, los sectores que otorgaron mayores
ajustes para el nivel ejecutivo este año fueron energía y petróleo con un 7% de ajuste
promedio.
Los criterios para otorgar ajustes salariales se basan mayormente en el desempeño,
competitividad en el mercado y equidad interna.
Los ajustes salariales se otorgan anualmente y en su mayoría entre los meses de enero
a abril.
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Conclusiones (2)

La política de bono para nivel ejecutivo es de 5 sueldos, en promedio, y para gerencia


media, jefaturas y supervisores, de 2 sueldos. Este año el bono real estuvo por debajo
del target. Por otro lado, los sectores que otorgaron mayores bonos a nivel ejecutivo
fueron Bancos con 6.5 sueldos, en promedio, seguido por Minería con 5.3 sueldos.
Las utilidades repartidas este año por el ejercicio 2013 fueron menores que las del año
pasado. Para el nivel ejecutivo fueron de 2 sueldos en promedio, 2.7 en mandos
medios, 4 sueldos a nivel de empleados y 5 a nivel de operarios. Para el 2014 se
proyectan similares a las de este año. Por otro lado, sólo un 28% de las empresas de la
muestra compensan bono con utilidades.
Con respecto a la política salarial, podemos decir que a nivel ejecutivo las empresas
son más competitivas, ya que se comparan con el P75 de mercado, y para el resto de
posiciones, con la mediana. Asimismo, la mayoría de empresas define como parámetro
una muestra de empresas del sector, el mercado general o una muestra mixta.
Los beneficios intangibles están cobrando mayor importancia en los últimos años sobre
todo para las nuevas generaciones. Es así que vemos una mayor práctica en temas de
mejoras en calidad de vida.

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Conclusiones (3)

La rotación voluntaria este año ha sido del 12%, siendo el sector construcción el de
mayor rotación con un 33%, seguido por bancos con un 15%. Las acciones mayormente
implementadas para retención de personal, tanto a nivel ejecutivo como en puestos
clave, están ligadas a temas monetarios como incentivos a largo plazo, subvención de
estudios, entre otros; pero empiezan a aparecer los intangibles como equilibrio
vida/trabajo, oportunidades de crecimiento y desarrollo y mejoras en condiciones de
trabajo.
Un 28% de las empresas del mercado otorga incentivos a largo plazo a sus ejecutivos.
Los planes más utilizados son opciones de acciones, acciones restringidas y bono
diferido. La mayor parte de estos planes son administrados desde la casa matriz y su
objetivo es buscar la permanencia del empleado en la empresa por un período no menor a
3 años. Actualmente existe una creciente necesidad e interés por implementar y
desarrollar estos programas que tornen más atractivos los paquetes de remuneración.

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08
Nuestros Estudios para 2015
Hay Group PayNet

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Mucho mas rápida y


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fácilmente, utilizando la nueva
página de inicio

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Estudio Ejecutivo - Topex

 Comprende la siguiente
información:

• Contexto económico

• Mercado salarial ejecutivo:


análisis de conceptos
salariales

• Tendencias de incentivos
de corto y largo plazo

• Análisis de beneficios

• Políticas y practicas de
compensación ejecutiva

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Clubes Salariales

Club de Minería Club de Bancos Club de Petróleo y Gas Club de Maquinaria Pesada

Club de Construcción e
Club de Energía Ingeniería Club de Seguros y AFP’s Club de Agroindustrias

Club de Universidades Club de Microfinanzas Club de Inmobiliarias Club de Retail

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Hay Group Job Evaluation Manager

JEM es la solución web de Hay Group, diseñada para apoyar en el


diseño, el mantenimiento y la administración de descripciones
y valoración de puestos

Ayuda a las organizaciones a:

Archivar y compartir Gestionar todos los


Describir puestos Valorar puestos información procesos Producir informes
relacionados

Hay Group
G Job Evaluation Manager

© 2011
2007 Hay Group. All Rights Reserved 5
92
Hay Group Herramientas de
Compensaciones, Talento y Efectividad

Growth
PayNet
Factors

Emotional Reward
Intelligence Pinpoint

>

Leadership
TRS
Styles &
> Ayuda a eliminar la Climate
subjetividad de diversos
procesos críticos de RRHH y a
tomar decisiones basadas en Employee
elementos concretos y Effectiveness
mensurables. Talent Q
Survey Reward
Snapshot

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Siguientes pasos

Resultados del mercado general 2014 disponibles en


nuestra plataforma www.haygrouppaynet.com

Esta presentación estará disponible en el sitio


www.haygroup.com/pe

Comparativos individuales: solicítelo a su Consultor

Próxima actualización de datos: Setiembre 2015

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¿Dudas?

carmen.cruz@haygroup.com
617-0210 anexo 201
www.haygroup.com

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...Muchas gracias!!