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Barreras para la
efectividad
DOCENTE:
ALUMNOS:
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¿Qué es una barrera?
1.1 Competencia:
Al recibir al tener o recibir opiniones negativas hace que uno pierda confianza
en sí mismo haciendo que este genere limitaciones en su mente lo cual afecta
directamente a su efectividad
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1.3 Características personales
Todos tenemos distintas características personales que nos diferencian del resto
y hacen únicos.
Las características personales nos muestran tal como somos, nos hace enfrentar
al mundo y hace que el resto nos conozca y sepa cómo tratarnos.
Es importante desarrollar las características positivas para lograr el éxito y llegar
a ser mejor persona. Así como también identificar las características negativas
para aprender a controlarlas y superar los obstáculos que puedan ocasionarnos.
Existe una amplia evidencia de este fenómeno en la realización de tareas, no sólo motoras
(animar, gritar, aplaudir, tirar de una cuerda, pedalear en una bicicleta tipo tándem, competir
en una prueba de natación por relevos, etc.), sino también en tareas perceptivas o
cognitivas (Baron & Byrne, 1998a). Se ha observado en una gran variedad de condiciones
laborales y en todo tipo de poblaciones: tanto en adultos como en niños, en mujeres como en
hombres, etc. (Baron & Byrne, 1998a). Réplicas transculturales han confirmado la
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generalidad del fenómeno, incluso en culturas orientales, más centradas en valores grupales,
aunque en estas culturas, en las que predomina una orientación colectivista, se ha encontrado
un efecto menos acusado que en culturas con orientación más individualista (Baron & Byrne,
1998a).
El fenómeno de la holgazanería social no es un problema general de los grupos (no hay nada
en ellos inherentemente desmotivante), sino algo que ocurre en determinadas condiciones.
Además de una reducción en el rendimiento del grupo, la holgazanería social puede producir
resentimiento e ira en las personas, el deseo de cambiar la situación y el abandono del grupo.
En un grupo de pares que, por acción o inacción, dejan suceder hechos que
nunca permitirían si estuviesen solos (se suele llamar a la acción "mentalidad de
masa" y a la inacción efecto espectador.
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Esta óptica es ilustrada por el refrán inglés "Ninguna gota de lluvia cree haber
causado el diluvio".
2.3 Polarización
Se produce cuando los equipos llegan a sus últimas conclusiones y toman
posiciones o adoptan actitudes que son más extremas que aquellas que
podrían tomarse de manera individual.
Se ocasiona por dos motivos:
Influencia normativa.- se basa en la teoría de la comparación social de
Festinger, según la cual las personas necesitamos evaluar nuestras
propias decisiones y habilidades, y para ello lo comparamos con las
demás.
En la medida que la persona quiere tener una autoimagen positiva y ser
percibido positivamente por los demás.
Influencia informativa.- sugiere que la discusión grupal genera diversos
argumentos, muchos de los cuales son a favor de la postura que ya
apoyaban los miembros del grupo. Pero además el grupo producirá
argumentos que no se les habían ocurrido al sujeto, provocando una
postura más extrema por parte de este.
El liderazgo directivo se asocia, efectivamente, con las malas decisiones, a
veces porque los subordinados se sienten demasiado débiles o inseguros
para alzar la voz o los grupos prefieren la información de apoyo antes que las
objeciones.
2.4 Escalada de la Comisión
Se produce cuando los miembros de un equipo de trabajo pueden, en
ocasiones, ampliar sus acciones creando o generando en su seno nuevas
comisiones o grupos de trabajo.
Se produce cuando hay disensión o desacuerdo grave que no es posible
conciliar y, por tanto, la división o escalada se produce como respuesta a ese
conflicto.
2.5 Encierro prematuro
Cuando determinados miembros de un equipo acometen acciones
individuales para identificar o encontrar la solución más atractiva al
problema planteado sin que esa acción conlleve la consideración de sus
iguales o superiores.
Puede provocar una utilización poco óptima o subutilizada del propi0o
equipo. Incluso desastres potenciales en el desarrollo de sus actividades.
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2.6 Groupthink o pensamiento de grupo
2.7 Guardamontes
Aquella persona que impide que los demás sean expuestos a ideas que pueden
hacer que los miembros duden del consenso.
Esta barrera es muy común en los grupos cohesivos, es decir, aquellos cuyos
miembros están muy unidos entre sí
Si hay una barrera atada a cómo funcionamos las personas es ésta, y tiene
una especial incidencia en capas de mandos intermedios. Tras un tiempo
gestionando una unidad o división, es habitual desarrollar una sensación de
“propiedad” sobre la misma… que aunque a corto plazo pueda parecer
positiva a la larga es nefasta, dado que se tiende a velar sólo por los intereses
de nuestra “chimenea”, en detrimento del bien común (de la empresa). La
mejor forma de dinamitar éste tipo de barreras es generar una visión común,
en las que prime la Organización y luego la propia “chimenea”. Para casos
muy recalcitrantes se suele optar por “barajar cartas”, es decir, por
intercambiar entre ellos los mandos intermedios.
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2.9 ALTA DE CONFIANZA O RESPETO
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2.13 TODO ES CONFIDENCIAL
2.15 EGO
Aunque está al final, posiblemente sea ésta la más habitual barrera a la
colaboración en las empresas. La parte “negativa” de implantar una cultura
de colaboración en las empresas es que los éxitos se “difuminan” (de hecho,
se debe perseguir que sea así)… y el hecho de que los aciertos dejan de ser
atribuibles a una persona en concreto y pasen a ser de todo un grupo puede
amenazar el ego de un perfil muy concreto pero desgraciadamente habitual
que pulula por los pasillos de nuestras empresas: el “cuelga medallas”.
3.3 Intenta que tu equipo desarrolle otras habilidades que no sean sus
habituales
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CONCLUSIONES
Podemos concluir que existen diversas barreras que obstruyen nuestro paso a la
auto-superación, así como al progreso como equipo, pero existen técnicas que
ayudan a sobrellevarlas y están al alcance de todos.
También podemos agregar que todo depende de cada uno, ya que nadie más te
ayudara a cambiar si no empieza de ti mismo.
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