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TALLER DE TALENTO HUMANO

TEMA: RELACIONES LABORALES

1- ¿Cuántas horas se deben laborar al mes como mínimo?

La duración máxima legal de la jornada ordinaria de trabajo es de ocho (8)


horas al día y cuarenta y ocho (48) a la semana, La semana se entiende de 7
días, pero la semana laboral es de sólo 6 días, puesto que el domingo es un
día de descanso remunerado, de suerte que las 48 horas se deben laborar en 6
días, lo cual coincide con las 8 horas diarias de la jornada ordinaria.
Si partimos de la premisa de que un mes tiene 30 días y que la jornada diaria
es de máximo 8 horas, tendremos efectivamente 240 horas mensuales.
Se toma en cuenta 240 horas para efectos de calcular por ejemplo el valor de
la hora, puesto que se deben pagar los 30 días del mes así no se trabajen, en
vista que existen días de descanso remunerado.

2- ¿Qué pasa si en una contratación laboral que se realice con una


persona no se establezcan los 3 criterios, existe relación laboral?
Argumente

Podemos decir que si dentro del contrato laboral no se establecen los criterios
de remuneración, subordinación y presentación personal, no existiría un
contrato laboral.
Para que haya contrato de trabajo se requiere que concurran estos tres
elementos esenciales: a) La actividad personal del trabajador, es decir,
realizada por sí mismo. b) La continuada subordinación o dependencia del
trabajador respecto del empleador, que faculta a éste para exigirle el
cumplimiento de órdenes, en cualquier momento, en cuanto al modo, tiempo o
cantidad de trabajo, e imponerle reglamentos, la cual debe mantenerse por
todo el tiempo de duración del contrato. Todo ello sin que afecte el honor, la
dignidad y los derechos (mínimos) del trabajador en concordancia con los
tratados o convenios internacionales que sobre derechos humanos relativos a
la materia obliguen al país. c) Un Salario como retribución del servicio.
Una vez reunidos los tres elementos de que trata este artículo se entiende que
existe contrato de trabajo y no deja de serlo por razón del nombre que se le dé
ni de otras condiciones o modalidades que se le agreguen, en especial bajo la
figura de Contrato de servicios, que es la figura mas utilizada para esconder
una relación laboral. (Art. 23 C.S.T).

3- Si yo realizo un contrato con un trabajador independiente estoy


obligado a afiliarlo a seguridad social? si ,no –argumente
El Contratante no está obligado al pago de la seguridad social del trabajador
independiente, ya que este debe demostrar que se encuentra cotizando salud y
pensión y además ARP, y el empleador puede retener Honorarios hasta que no
se compruebe el pago de su Seguridad Social

Cuando una empresa privada o pública celebra un Contrato de Prestación de


Servicios y va a cancelar los honorarios al trabajador independiente o
contratista, dichas entidades están en la obligación de verificar la afiliación y
pago de los aportes a Seguridad Social en Salud, Pensiones y riesgos
profesionales (según el art. 23 Decreto 1703 2002) que realiza dicho
contratista.

Si el Independiente no demuestra haber pagado la Seguridad Social del


periodo en el cual se le pagará los honorarios, el ente privado o público que lo
contrató debe - obligatoriamente- retener el pago de honorarios hasta que se le
demuestre, que los aportes a Salud, Pensión y ARP ya se realizaron por dicho
periodo de pago.

4- Un trabajador independiente debe cotizar riesgos profesionales?


(ARP) Argumente

Con el Decreto 2800 de 2003, se estableció que los trabajadores


independientes deben cotizar a riesgos profesionales sobre el 40% del valor del
contrato, lo cual supone que para que un trabajador independiente se pueda
afiliar a una A.R.P, debe tener un contrato con alguna empresa, de lo contrario
no será afiliado, y efectivamente, una A.R.P no afilia a una persona
independiente si previamente no acredita la existencia de un contrato de
prestación de servicios.

Podemos decir entonces, que un trabajador independiente, siempre que tenga


un contrato o vinculo laboral con alguna empresa está obligado a cotizar
riesgos profesionales ya que este es una empresa independiente constituida
ante la Dian y al prestar servicio a otra empresa, debe tener la seguridad social
al día, pues es responsabilidad de la empresa que todas las contrataciones que
realice estén de acuerdo a lo exigido por la ley, y la ley exige que toda persona
que preste servicio a una empresa no importa el tipo de contratación debe
tener al día su seguridad social: salud, riesgos profesionales y pensión, por
esta razón el empleador debe dejar claro que ningún empleado independiente
puede prestar su labor sin el pago efectivo de las mismas.
Si tocamos el caso de un trabajador independiente que no trabaja directamente
con una empresa ni posee un contrato laboral, el que vende en una esquina o
atiende un negocio en un barrio, este empleado independiente quedaría
excluido de pagar Arp, salud y pensión
debido a las implantaciones del pago de aportes sociales establecidas por el
gobierno, ya que al pagar salud y pensión el trabajador independiente está
obligado al pago de ARP de lo contrario no le será posible cotizar solo salud y
pensión.
Quien paga los aportes de riesgos profesionales es el trabajador
independiente, lo único que hace el contratante es hacer la respectiva
afiliación. Claro está que en el contrato se puede acordar que lo asuma el
contratante, bien, descontándolo de los honorarios mensuales o asumiéndolos
la empresa contratante.

Como es la empresa contratante (pública o privada) la que realiza la afiliación,


lo hará en la misma ARP en que tenga a sus trabajadores dependientes y dicho
trámite lo hará a más tardar dentro de los 2 días siguientes a la suscripción del
contrato. El cubrimiento inicia al día siguiente por parte de la ARP.

5- Si un trabajador saca un objeto de propiedad de la empresa ¿Cuál


es el procedimiento que se debe seguir y si puede ser despedido?
Argumente

Depende la situación, pueda que sea por razón de usos y costumbres, que
son tradiciones o costumbres que han permanecido en la empresa y son
manejados por los trabajadores de la misma, sin que exista problemas en la
organización, de igual forma tendríamos que analizar si el empleado es nuevo y
se lleva un objeto de propiedad de la empresa, el encargado de recursos
humanos tendría cierta charla con esta nueva persona comunicándole que eso
se puede hacer dependiendo la magnitud del asunto; y si la situación es
mucho más grave en el que comprometa a la persona en acto sospechoso se
le puede aplicar una severa sanción que puede ser suspensión o multa o dado
el caso una expulsión inmediata de la empresa, dependiendo de la política de
la empresa.

El manejo de los conflictos laborales es igual en la empresa pública y


privada? ¿Por qué?

Los conflictos en la empresa, generalmente se perciben como un elemento


negativo por las consecuencias nefastas que pueden generar al interior de la
misma (conflictos intra –organizacionales), tales como, perdida de recursos,
rotación de personal, ineficiencia, falta de productividad, malos entendidos,
hostilidad y aislamiento entre las personas, etc.
Para resolver ciertas diferencias en las organizaciones entonces, las formas
eficientes de manejo de conflictos, estarán brindadas a ambas partes en
conjunto, y con la asistencia de un tercero (mediador o árbitro), en donde se
debe tener como base el reconocimiento del conflicto, analizar el
comportamiento de los miembro implicados, facilitar la comunicación, identificar
y analizar opciones, lograr acuerdos, escuchar activamente, generar un
aprendizaje colectivo, tomar acción, proporcionar el tacto necesario para salvar
a las partes, permitir una conversación sistemática.
Con base a lo anterior podemos decir que el manejo de conflictos laborales en
las empresas publicas no es igual que en las empresas privadas, debido que
en las empresas privadas se presentan mayor numero de conflictos laborales
debido a varias causas, por despido o expulsión, dimisión, por faltar al
cumplimiento del contrato de trabajo, las relaciones laborales son mucho más
complejas, analizando que estas empresas pueden atrasarse en los pagos de
vacaciones y salarios de los empleados y reducir el personal debido a las
fuertes crisis económicas que pueden presentar.
Con respecto a las empresas públicas, estos conflictos laborales son más
controlados y por lo tanto los conflictos pueden ser dirimidos con
negociaciones que beneficien a ambas partes (empleador-trabajador) evitando
en lo posible la conformación de sindicatos generados por la falta de políticas
bien definidas por el gobierno.
En este caso los conflictos son manejados, discutidos, mediados, ya que la
acción inmediata no es el despido del empleado, por lo que se manejan
políticas diferentes y su cultura organizacional es muy contraria a la de las
empresas privadas; y en caso de conflictos se busca ante todo preparar
charlas, seminarios y conferencias relativas a las leyes laborales, sus normas y
reglamentos complementarios con la finalidad de regular
el comportamiento tanto de los empleados como de los empleadores para que
al solucionar sus conflictos se recurra primero a la conciliación entre ellos
mismos.
El mayor problema de los conflictos se debe a la falta de conocimiento de los
deberes y derechos, tanto de los empleadores como de los empleados
establecidos en nuestro Código de Trabajo y sus Normas y Reglamentos
Complementarios, Ley 16-92.