Curso de Gerenciamento de Recursos Humanos Artigo Original

AUDITORIA DE RECURSOS HUMANOS

A Importância da Auditoria RH na Governança Corporativa
AUDIT OF HUMAN RESOURCES
The Importance of Audit Human Resources Corporate Governance

Carlos Henrique Barroso1, Denise de Oliveira1, Luís Carlos Spaziani2

1 Alunos do Curso de Gestão de Recursos Humanos
2 Professor Doutor do Curso de Gestão de Recursos Humanos

Resumo
A auditoria inicialmente é parte de uma pratica contábil originada no século XVIII, por uma necessidade de se controlar os ganhos das
organizações, com intuito de recolher impostos e melhorar a economia do pais. Com a evolução da auditoria, até os dias atuais que não
atuam somente em validar as informações financeira e contábeis, mas em uma realidade atual, vem agregar um caráter educativo
valorizando e trazendo benefícios às organizações tornando-as mais competitivas no mercado. A auditoria de recursos humanos surge
então de uma necessidade de suprir e complementar a lacuna de se obter informações completas de toda a organização, facilitando e
oferecendo ferramentas e dados holísticos para alta administração, auxiliando-a na tomada de decisões em seus processos internos,
financeiros, contábeis, ativos de capital humano, minimizando riscos e adequando-as ao mercado e suas tendências, de forma mais
assertiva e competitiva, a um custo menor. O intuito deste estudo é entender e mostrar a necessidade de se manter um controle constante
e periódico das informações estratégicas da organização, em sua totalidade. O fato de sugerir que as empresas tenham em seu quadro
de profissionais um auditor de recursos humanos ou um profissional com os devidos conhecimentos dentro deste setor, atuando de forma
independente e estratégica em complemento e assessoramento que lhe é proporcionado pelo próprio RH, porém, agregando a visão
complementar e total da organização proporcionará a obtenção de informações independente do auditor de recursos humanos.
Palavras-Chave: Auditoria de Recursos Humanos; Recursos Humanos; Auditoria Interna; Governança Corporativa.

Abstract

The audit is initially part of an accounting practice originated in the eighteenth century by a need to control the gains of the organizations,
in order to collect taxes and to improve the country's economy. With the evolution of the audit, to the present day not only act to validate
the financial and accounting information, but a current reality, will add an educational character valuing and bringing benefits to
organizations making them more competitive in the market. The audit of human resources then arises a need to supplement and
complement the gap to obtain complete information across the organization, facilitating and providing tools and holistic data to senior
management, assisting it in making decisions on their internal processes, financial, accounting, human capital assets, minimizing risks
and adapting them to the market and its trends, more assertive and competitive, at a lower cost. The purpose of this study is to understand
and show the need to maintain constant control and periodic strategic information of the organization in its entirety. The fact suggest that
companies have in its staff an auditor human resources or a professional with appropriate knowledge within this sector, acting
independently and strategically supporting and advising that it is provided by the HR himself, however, adding to complement and
complete view of the organization will provide to obtain independent information from the human resources auditor.
Keywords: Audit of Human Resources; Human Resources; Internal Audit; Corporate governance

Contato: carlosh.barroso@hbarroso.com Lattes: Carlos Henrique Barroso - http://lattes.cnpq.br/3498317807052913

arieugond@hotmail.com
spaziani@unicesp.edu.br Lattes: Luís Carlos Spaziani - http://lattes.cnpq.br/1978694935342848

INTRODUÇÃO
INTRODUÇÃO
De acordo com Lakatos e Marconi, a
auditoria é uma prática inicialmente contábil, que
nasceu no século XVIII, na revolução industrial com
o surgimento das indústrias e do capitalismo, sendo
consolidada e conceituada na Inglaterra como um
meio de se garantir a estabilidade econômica e
financeira, com o intuito de desenvolver a riqueza
nacional e firmar o país entre as grandes potências
mundiais. Foi o país que mais desenvolveu a
auditoria e, após a crise de 1929, a auditoria passou
a prosperar. Em meados dos anos 30, foi criado o
famoso comitê May responsável em criar regras
para as empresas.
Devido ao crescimento das companhias e
comércio da época, fazia-se de suma importância o
exame das contas e a veracidade de tais
informações contidas em suas operações
financeiras, e que tivessem suas ações na bolsa de
valores, tornando obrigatória a auditoria contábil
independente, nos demonstrativos financeiros
dessas empresas.
Os auditores independentes para
executarem suas atividades, precisavam de
informações e documentos que aprofundassem os
seus conhecimentos quanto as diversas transações
financeiras. Com o passar do tempo, as empresas
passaram a indicar alguns funcionários para auxiliar
auditores que por sua vez foram aprendendo e
1
dominando as técnicas de auditoria e utilizando-as
em trabalhos solicitados pela administração da
empresa, havendo assim a possibilidade de
diminuir custos com a auditoria externa e utilizando
esses funcionários em um serviço constante de
conferência e revisão interna continuada e
permanente, a custo menor. Sendo assim, ampliou
o campo de atuação e passou a assegurar a
veracidade e a confiabilidade das informações e
procedimentos, ainda que em outros campos
próprios de uma organização ou entidade, seja de
natureza pública ou privada.
Kurcgant (1991) define a função de auditoria
como sendo a avaliação sistemática e formal de
uma atividade ou processo de trabalho, por alguém
não envolvido diretamente na execução desta
atividade, para determinar se essa atividade está
sendo levada a efeito de acordo com seus
objetivos, verificando se os resultados obtidos
através da avaliação são satisfatórios ou
insatisfatórios. Segundo Almeida (1985):
“(...) seu objetivo é de educar, transmitir
conceitos de produtividade e competitividade,
auxiliando a empresa na identificação de focos
de descontentamento e eliminando-os antes
que estourem” (ALMEIDA, 1985, p. 55)
Entendendo, que toda organização como
provedora de bens e/ou serviços, com nível de
exigência no que tange a qualidade, de modo a se
perpetuar no mercado, com processos que visem
melhor aproveitamento de seus recursos e
potencialidades, cabe à auditoria, auxiliar a alta
administração na melhoria dos negócios,
identificando áreas problemáticas, métodos,
sistemas e sugerindo correções necessárias ou
mesmo mudanças que visem minimizar riscos
(MOURA, 2010).
A principal vantagem de realizar uma
auditoria resume–se na possibilidade de identificar,
corrigir, prever e evitar a ocorrência de falhas ou
fraudes, garantindo veracidade das informações
prestadas por uma organização em seus
documentos.
Gil (2000), descreve a auditoria como uma
função da organização institucional que visa a
revisão, avaliação e emissão de opinião referente a
todo o ciclo administrativo, entendendo-se como
ciclo administrativo o planejamento, a execução e o
controle, considerando a auditoria item importante
em todos os momentos e/ou ambientes das
entidades.
A partir destes conceitos, infere-se que a
auditoria está relacionada à avaliação das
atividades desenvolvidas nas organizações no
produto de trabalho auditado, buscando por uma
análise coerente e objetiva, a mudança e o
aprimoramento de processos para obtenção de um
resultado com a verificação de rotinas ineficientes,
mensurando e minimizando riscos, implantando
como ferramenta a auditoria interna na organização
no intuito de conferir e revisar as possíveis falhas
de ordem sistêmica, financeira, tecnológica, entre
outras frentes.
Ainda sendo recente e pouco estudada, a
auditoria em Recursos Humanos oferece uma visão
mais holística, auxiliando na tomada de decisões da
alta administração e aos processos que garantam a
saúde organizacional, aprimorando a sinergia
quanto ao controle interno e tomadas de decisões
de forma mais assertiva.
ORIGEM E EVOLUÇÃO DA AUDITORIA NO
BRASIL
No Brasil, a auditoria ainda não possui a
mesma seriedade ou relevância que em outros
países mais desenvolvidos economicamente. Uma
legislação fraca e características culturais inibem o
desenvolvimento das atividades de auditoria no
Brasil sendo uma atividade relativamente nova,
ainda em estágio germinal em termos de técnicas,
considerando-se que as legislações específicas
nacionais abordam apenas de maneira superficial o
tema, sem deliberar de forma clara e precisa acerca
dos procedimentos que os profissionais deveriam
adotar, por ocasião das auditorias das
demonstrações financeiras.
Tais normas são imprescindíveis, à medida
que delimitam as responsabilidades e orientam l
quanto ao comportamento do auditor (ALMEIDA,
2010; FRANCO e MARRA, 2001).
De acordo com as Normas Brasileira de
Contabilidade (NBC TA 200/2010), o objetivo da
auditoria é majorar o grau de confiabilidade nas
demonstrações contábeis alcançado mediante a
demonstração da opinião do auditor a respeito das
demonstrações contábeis, em todos os aspectos
relevantes, em concordância com uma estrutura de
relatório financeiro aplicável.
A auditoria está estabelecida na necessidade de
ratificação, por parte dos investidores e
proprietários, da realidade econômico-financeira
do patrimônio das empresas e do
desenvolvimento econômico que proporcionou a
constituição do capital das organizações. Pouco
adianta um sistema de controle interno sem que
ocorra periodicamente uma auditoria para
certificar se os funcionários estão seguindo as
resoluções (ATTIE, 2010; ALMEIDA, 2010;
SANTOS et al., 2006).
No Brasil, a empresas multinacionais,
atraíram as firmas de auditoria ao investir recursos
em território nacional, sobretudo em São Paulo
onde passaram a utilizar seus procedimentos e
técnicas, ainda pouco difundidos.
A atuação do poder público também foi
determinante na projeção da auditoria no Brasil por
meio de leis que regulamentaram a respeito da
existência da auditoria e do papel do auditor
independente. Tendo-se como exemplo a lei de nº
4.728 de 14 de julho de 1965, do mercado de
capitais, cujo texto histórico é introdutório ao tratar
e tornar obrigatória esta prática (FRANCO, 1982).
Em 2009, o Conselho Federal de Contabilidade -
CFC originou uma intensa alteração estrutural das
2
Normas Brasileiras de Auditoria e publicou 38
novas resoluções, com o objetivo de alinhar as
disposições brasileiras com as normas
internacionais ditados pela International Federation
of Accounting – IFAC aplicáveis aos balanços com
exercícios iniciados a partir do dia 1º de janeiro de
2010.
OBJETIVO
A partir da auditoria, entende-se pelo qual o
seu objetivo educativo é hoje muito valorizado
dentro das organizações, assim como, a auditoria
de recursos humanos possibilita vantagens e exige
conhecimento tecnológico, ampliando a forma a corrigir e evitar erros ou fraudes que
competição com produtos e serviços de melhor
qualidade e de menor preço, custos baixos, elevada
produtividade, extração aceitável dos recursos
escassos aplicados e capacidade profissional de
agregação de valores.
Do ponto de vista do auditor de RH em
criticar sobre os métodos tradicionais, incentivar os
envolvidos a acompanharem as necessidades
atuais e a se relacionarem construtivamente e sem
temores, é com o intuito de obter a valorização,
eficiência e a expansão do trabalho da governança
corporativa nas organizações.
O objetivo é mostrar um estudo sobre a
auditoria interna na organização e em particular, a
importância da auditoria de recursos humanos,
avaliando os benefícios reais que ela oferece para
obter o alcance amplificado a curto e longo prazo,
de modo que os recursos sejam otimizados e
ocorra a prevenção de esforços duplicado.
JUSTIFICATIVA
Com as mudanças da atualidade onde as
informações dos processos internos e fatores
adversos como economia, políticas locais e
internacionais podem afetar o negócio como um
todo procurando adaptar-se as novas demandas do
mercado a função da auditoria começa a ser
reavaliada, não somente como instrumento
tradicional capaz de revelar erros, falhas e até
fraudes organizacionais à alta administração,
porém, se torna fundamental para indicar
sugestões e soluções preventivas e educativas, e
quando bem aplicada, permitir o desenvolvimento
da sensibilidade dos administradores para
diagnosticar problemas e fomentar sua gestão,
melhorando o desempenho de seus funcionários e
do trabalho de auditoria, seja interna ou externa,
além de influenciar, positivamente, no
funcionamento geral da organização.(ROSA, 2011)
Contudo a auditoria de recursos humanos
vem complementar em um sistema mais amplo de
análise e aprofundar sobre o funcionamento
organizacional que envolve a área de recursos
humanos, sob os aspectos: qualitativo do serviço e
de gestão de pessoas, rotinas burocratizadas, com
o intuito de prevenir e/ou evitar demandas judiciais
e infrações administrativas. (CHIAVENATO, 1987).
Em um mundo mais competitivo que
aumenta a cada ano, as empresas estão buscando
maior excelência para o seu negócio, sendo assim
quanto melhores e mais precisos forem seus
controles, melhores serão as informações para a
tomada de decisão. Diante disto, os controles
internos são uma ótima ferramenta para
acompanhar os resultados da empresa, permitindo
ao gestor uma análise clara sobre a situação da
mesma. (CREPALDI, 2004)
A auditoria passou a ser peça fundamental
para a expansão dos negócios, pois ela propicia
uma maior confiabilidade nos controles internos de
colocam em risco a imagem e o andamento
socioeconômico da empresa. As instituições que se
habituam a realização periódica de uma auditoria
têm estimáveis benefícios, o setor administrativo
pode usar a auditoria como ferramenta para o
apontamento de erros seguidos de sugestões para
os devidos acertos, para que a empresa
desenvolva suas atividades em conformidade com
a legislação. Detectar erros ou fraudes em uma
empresa é relativamente simples, mas, direcionar
corretamente os procedimentos a serem seguidos
é o grande diferencial da Auditoria Interna eficaz no
setor de Recursos Humanos. (MAXIMINIANO,
1997).
ORGANIZAÇAO
Organização é um grupo de pessoas que
empenham esforços individuais de maneira
coordenada para alcançar objetivos coletivos que
dificilmente seriam alcançados por uma única
pessoa. “Para que exista uma organização, é
preciso que existam objetivos comuns, divisão de
trabalho, fonte de autoridade e relação entre
pessoas” (Lacombe, 2011).
As organizações são agrupamentos de
pessoas caracterizados como grupos sociais com
um conjunto de recursos direcionados para
realizações de metas com o intuito de fornecer
produtos e serviços voltados para clientes ou
mercado. As organizações possuem dois
elementos preponderantes, tecnologia de
transformação e distribuição de trabalho. Quando
se trata do primeiro, acontece a transformação dos
recursos para produzir resultados, já no segundo,
no que tange a especialização, há a superação das
limitações individuais, oportunizando obter
resultados exponenciais de produtos e serviços
(MAXIMIANO, 2011).
As organizações não são unidades
acabadas, são estruturas sociais planejadas e
elaboradas, sujeitas a mudanças com a intenção de
se atingir objetivos específicos e se reestruturam
para atingi-los com menor custo e esforço, portanto
buscam eficiência em seus resultados. A
sobrevivência de uma organização depende da
maneira como ela atua e se relaciona em seu meio
ambiente.
3
 Para que uma organização exista é  A conservação dos hábitos e valores mais
necessário que haja comunicação entre as marcantes;
pessoas, que elas contribuam de maneira conjunta  São dinâmicas e estão em constante
e integrada, de acordo com suas diferenças evolução em função de melhorias contínuas.
individuais, habilidades e conhecimentos
Uma das formas de disseminar a cultura é
empenhados nos diferentes processos, serviços ou
por meio do treinamento, seja ele introdutório, de
produtos que influenciam diretamente a vida das
integração ou orientação conduzido junto aos
pessoas e por elas são influenciadas.
novos colaboradores, com o intuito de levar ao
(CHIAVENATO, 2006).
conhecimento destes a cultura a que a organização
GOVERNANÇA CORPORATIVA se subordina, feito pela troca das informações e
conhecimentos sobre os conceitos que a
As empresas com maior capacidade
organização admite como verdadeiros, entre eles a
alcançaram um patamar diferenciado no início do
missão, os valores, o negócio, os princípios, os
século XXI, tendo suas responsabilidades
clientes e fornecedores, e outros que afetam e são
majoradas. Para alcançar essa marca é necessário
afetados pela organização. Enfatiza se que os
passar por três estágios diferentes:
colaboradores se familiarizam com a cultura
empreendedorismo, expansionismo e
organizacional, basicamente pela observação e
fragmentação. Nesse sentido, dirigentes executivos
imitação.
emergiram, adotando uma postura fortalecidas de
poder sobrepondo -se aos precedentes.
Culminando na governança corporativa, que busca
um sistema equilibrado em buscar de decisões para
sustentar as corporações e a manutenção de seus
objetivos. Uma, informação de qualidade faz-se
necessária e indispensável, tornando conceitos e
adequando-se a realidade da corporação e sendo
úteis para uma boa governança corporativa e
construindo um modelo eficiente e eficazes na alta
gestão. (ROSSETTI E ANDRADE, 2014).
Rossetti e Andrade, (2014), preconiza que a
governança corporativa faz dos processos de
negócios mais seguros e menos sujeitos a riscos
sejam eles externos ou de gestão, desenvolve
competências para encarar níveis de complexidade
competitivos requeridos pelo ramo de negócio,
ampliando o apoio estratégico, harmonizar o
interesse e os objetivos corporativos, contribui para
que os resultados se tornem menos voláteis, http://pt.slideshare.net/rptrigo/modulo-i-conceito-cultura-
organizacional
maximiza a confiança dos investidores. Na prática
de governança corporativa resume princípios
Segundo Chiavenato (2010) há
básicos em sugestões objetivas, alinhando
organizações que prezam suas culturas ao ponto
interesses com a finalidade de conservar e otimizar
de se apresentar em riscos, pois o mundo
o valor econômico de longo prazo da organização,
globalizado está em constante mudanças e a
facilitando o acesso a recursos e fornecendo a
organização deve estar atenta a evolução
gestão da organização qualidade, longevidade e o
tecnológica e social no ambiente ao qual está
bem comum. (ROSSETTI E ANDRADE, 2014).
inserido e há também risco em organizações que
CULTURA ORGANIZACIONAL muda com constância suas ideias, podendo então
perder sua identidade própria que a defina como
A cultura define o modo como uma
instituição.
organização interagem com seus componentes,
SCHEIN 1985 preconizou que a cultura
constituída por hábitos, crenças, costumes e
organizacional pode ocupar três níveis conforme
diferenciais que resultam por vivências coletivas. A
figura abaixo.
disseminação desses valores é difundida a medida
de sua importância e se perpetuam e são longevos
na continuidade da organização (BASTOS
PEREIRA, 2014).
Para se acreditar que está presente a cultura
organizacional, deve-se considerar alguns fatores
preponderantes, sejam eles:
 Culturas são, necessariamente, diferentes
entre as organizações;

4

http://pt.slideshare.net/rptrigo/modulo-i-conceito-cultura-
organizacional
Chiavenato (2010) preconiza que, embora
mudança seja de suma importância, é necessário
manter certa estabilidade, isso faz com que as
características próprias não se percam. De outro
lado se encontra a necessidade de ocorrer
mudanças para adaptação a fim de garantir a
atualização e modernidade sem com isso perder a
identidade da organização, suas características e
valores.
CLIMA ORGANIZACIONAL E AMBIENTE
ORAGANIZACIONAL
Segundo Vázquez (1996) quem primeiro
conceituou clima organizacional, foram os autores
Katz e Kahn, em 1966, desta forma: “O clima
organizacional é o resultante de um número de
fatores que se refletem na ‘cultura total’ da
organização e se refere à organização como
globalidade.
“(...) O clima organizacional pode entender-se
como o sistema predominante de valores de
uma organização, mediante o qual os
investigadores pretendem chegar à identificação
do mesmo e conseguir que, combinando os
climas com as características pessoais dos
indivíduos, a organização seja mais efetiva
(KATZ e KAHN, apud VAZQUEZ, 1996, p.41)”.
Em uma abordagem posterior, clima
organizacional, passa a ter uma perspectiva mais
voltada, ao indivíduo, onde é visto como resultado
das percepções individuais e globais e suas
expectativas em relação à organização.
Schneider (1973) afirma que segundo essa
perspectiva, o clima organizacional envolve
aspectos psicológicos e expressam a imagem dos
colaboradores sobre a organização e seu papel
dentro dela.
Por meio do estudo de clima é possível
perceber o grau de satisfação, insatisfação,
expectativas, o interesse, as necessidades entre
outras variáveis inerentes ao desempenho de uma
equipe de trabalho.
De acordo com Chiavenato (1992) o clima
organizacional constitui o meio interno de uma
organização, a atmosfera psicológica, e
característica que existe em cada organização.
Assim pode ser apreendido de diferentes
maneiras pelos colaboradores de uma organização,
muitas vezes sendo difícil conceituar exatamente o
que ele é. Maximiano (1997) afirma ainda que:
“(...) o clima é representado pelos sentimentos
que as pessoas partilham a respeito da
organização e que afetam de maneira positiva
ou negativa sua satisfação e motivação para o
trabalho. (MAXIMIANO 1997, p. 168). ”
Avaliar o clima organizacional é um meio
eficaz de se identificar os diversos componentes do
local de trabalho, de modo que, ao final se possa
atingir os objetivos e as metas desejáveis para a
eficácia da estratégia organizacional pois o clima e
as estruturas que afetam as percepções e emoções
são de extrema importância para compreender
como a organização pode influenciar o interesse, a
satisfação e o desempenho das pessoas sob sua
gestão. (MAXIMIANO, 1997)
Para Bergamini e Coda (1997), o clima
organizacional reflete se as necessidades da
organização e das pessoas estão, de fato, sendo
atendidas, e esse contexto denota um dos
indicadores da eficácia organizacional, sendo seu
estudo, uma ferramenta facilitadora na identificação
e solução de problemas no ambiente de trabalho,
que possam gerar estresse, desgastes,
desinteresses, apatia e consequentemente,
desmotivação, que afetam não só a produtividade,
mas a saúde física e mental dos colaboradores.
Chiavenato (1987) aborda o clima de uma
forma mais ampla, onde clima organizacional deve
ser analisado de maneira mais global abrangendo
toda a organização e o trabalho em equipe:
“(...) O clima organizacional depende das
condições econômicas da empresa, da estrutura
organizacional, da cultura organizacional, das
oportunidades de participação pessoal, do
significado do trabalhado, da escolha da equipe,
do preparo e treinamento da equipe, do estilo de
liderança, da avaliação e remuneração da
equipe etc.” CHIAVENATO (1987, p.53).”
Infere-se, portanto, que analisar o clima
organizacional é mensurar o nível do
relacionamento e comprometimento entre os
funcionários e a empresa.
Pesquisar e analisar o clima organizacional
oferece aos gestores a oportunidade de identificar
os diferentes aspectos organizacionais, tais como
liderança, eficácia da comunicação organizacional,
o nível de satisfação e motivação dos funcionários,
assim como a predisposição para mudanças.
Conhecer tais aspectos proporciona maiores e
melhores possibilidades de gerenciamento da
organização, uma vez que analisar a percepção
dos empregados sobre o clima organizacional,
tornou-se uma preocupação de empresas
modernas, a fim de intervir para melhorá-lo, visto
que funcionários satisfeitos tendem a ser mais
produtivos.
5
 Sá Leitão (1998) corrobora com essa visão,
afirmando que o clima organizacional afeta
diretamente na produtividade à medida que
interfere na satisfação, na motivação e na
criatividade dos funcionários e que os estudos
nessa área são extremamente úteis, pois fornecem
um diagnóstico da organização, e indicam áreas
carentes de atuação imediatas.
Logo, para uma efetiva identificação e
análise do clima organizacional é necessária a
utilização de instrumentos que realmente possam
identificar os fatores importantes da organização.
De acordo com Rizzatti (2002), devido à
grande relevância do clima para a gestão
organizacional, esta análise não deve ser realizada
intuitiva e subjetivamente, sob o risco de não
salientar índices adequados dos aspectos que
demandem atenção especial. Segundo Coda
(1997).
(...) “uma investigação adequada sobre clima
organizacional começa exatamente pela
escolha e definições operacionais dos variáveis
formadores deste conceito (CODA 1997, p.
101)”.
Percebe-se que a pesquisa de clima é um
levantamento das percepções sobre o ambiente
organizacional e a estreita relação com a satisfação
das pessoas com o trabalho que exercem. Esses
indicadores não podem ser desprezados pelos
gestores e líderes, pois, com um ambiente saudável
de trabalho as empresas alcançam seus objetivos
administrativos e sociais, daí a importância de
conhecer a cultura organizacional de uma empresa,
bem como a influência que esse e outros fatores
exercem sobre seu clima.
COMUNICAÇÃO
Em uma breve história sobre a comunicação,
mesmo que nos primórdios de tudo, sempre houve
necessidade de se comunicar. Os primatas, mesmo
que em tempos remotos, já viviam em grupos e a
comunicação utilizada por eles era por meio de
pinturas e desenhos nas pedras e rochas. Ao longo
da história, além da linguagem falada, outras
formas de comunicação surgiram. Já por volta de
4000 a.C. a escrita e o alfabeto onde se percebeu
em que as junções de letras formavam palavras e,
a partir daí a comunicação passou a ficar cada vez
mais acessível às pessoas. Outro passo importante
foi a invenção dos impressos no século XV que
multiplicou o poder da comunicação. Nos séculos
XIX e XX surgiu o telégrafo, o telefone, o rádio, a
televisão, o telex, a comunicação por satélite, a
internet. (RODRIGUES, 2011)
A comunicação é um marco histórico que
revolucionou o mundo. Desde os primatas, até os
dias atuais. A tecnologia avançou a passos largos.
A comunicação teve seu contributo na medida em
que o tempo passava, ela estava sempre presente.
Foi e continua sendo o viés mais importante da
evolução humana fez o grande diferencial entre o
ontem e o hoje. Será a mola propulsora entre o hoje
e o amanhã. Será uma grande força contributiva de
um futuro bem próximo (RODRIGUES, 2011).
COMUNICAÇAO ORGANIZACIONAL
Atualmente, o mercado está cada vez mais
desafiador. A comunicação possui grande valia e
exige muita criatividade na administração e afeta
diretamente o desempenho da organização e de
seus colaboradores, pois na atual era competitiva
onde cada vez mais surgem novas tecnologias,
pressões de uma economia global, a necessidade
de eficiência e uma informação passada de forma
adequada e clara resultará em uma atividade bem
executada. (CHIVENATO, 2000).
Uma comunicação objetiva e eficiente entre
os setores reverterá em troca de informações
corretas, entendimento e afinidade entre os
colaboradores, transformando os locais de
trabalho, trazendo um maior entendimento e
afinidade para dentro da organização em que todos
se comunicam e interagem melhorando a
motivação, o relacionamento entre os funcionários
e elevando comprometimento com a comunicação,
consequentemente melhorando o Clima
Organizacional e eliminando as falhas e
deficiências na comunicação. (CHIAVENATO,
2004).
Porém, somente quando as organizações
percebem que a comunicação eficaz é de suma
importância para o andamento correto das
atividades poderão atingir excelência dos produtos
e serviços, portanto, a comunicação representa
para as organizações um recurso bastante
importante para o alcance de seus objetivos, pois
as empresas buscam cada vez mais uma boa
comunicação entre seus colaboradores para ter
bons resultados desde a correta comunicação até a
excelência de seus produtos. Segundo Chiavenato
(2000):
(...) “comunicação é o processo de transmitir a
informação e compreensão de uma pessoa para
outra. Se não houver esta compreensão, não
ocorre à comunicação. Se uma pessoa
transmitir uma mensagem e esta não for
compreendida pela outra pessoa, a
comunicação não se efetivou” (CHIAVENATO
2000, p. 142),
RECURSOS HUMANOS
Chiavento, (2010), Fala que a administração
de Recursos Humanos (ARH) pode ser vista como
uma grande preocupação por parte dos
administradores, pois encerra desde o
recrutamento e seleção, até o aperfeiçoamento de
um grupo de pessoas, com o intuito de formar uma
equipe, com objetivos estabelecidos, onde cada um
tenha a ciência de seu papel e alcance os
resultados almejados pela organização.
Lacombe (2011) afirma que a maioria das
organizações já identificou a importância do capital
humano para uma administração diferenciada,
percebendo-as não como simples recursos
humanos, mas também como pessoas com
6
necessidades individuais, com aspiração por
felicidade e pela constante busca melhoria de
qualidade de vida. Mesmo com a compreensão da
alta gestão de que as pessoas são o seu maior
capital, a administração ainda se utiliza de
abordagens pouco modernas tratando as pessoas
como ferramentas, pouco usufruindo das
vantagens e da pluralidade do capital humano.
O ARH tem por objetivo a utilização das
técnicas de planejamento, desenvolvimento,
coordenação e controle que resultem na eficiência
da equipe, permitindo também que seus
colaboradores alcancem realizações profissionais e
pessoais.
Chiavenato, (2009) preconiza como
premissa gerir os recursos humanos de uma
organização, a ARH ainda apresenta deficiência
com o trato com pessoas, em virtude de sua
complexidade e individualidade, de pessoas com
perspectivas diferentes. Algumas empresas ainda
rotulam seus colaboradores como produtivos ou
improdutivos e enxergam seus colaboradores como
fonte de gastos e prejuízos, enquanto são, de fato,
fontes de lucros das empresas.
Gil (2001) sugere a troca da terminologia
Administração de Recursos Humanos por Gestão
de Pessoas, pois difere a maneira de lidar com as
pessoas dentro do contexto organizacional, sendo
o termo recursos humano muito limitado, colocando
pessoas na mesma condição de recursos materiais
e financeiros. Enquanto isso a Gestão de Pessoas
possibilita qualificar e não apenas quantificar as
pessoas que passam a participar de uma empresa,
como cooperadores ou parceiros e não apenas
como empregados. Ao tratá-los como partícipes
dos negócios torna-se mais fácil reconhecer as
habilidades e conhecimentos como capital
intelectual dentro da organização.
Para a gestão de pessoas, lidar com várias
pessoas, com perfis e histórias diferenciadas,
tornou-se um grande desafio, pois harmonizar
objetivos e necessidades pessoais e profissionais
às metas das organizações não é uma empreitada
fácil e quando esses colaboradores são
prestadores de serviços para outras empresas, o
desafio é ainda maior, uma vez que estes
colaboradores representarão a imagem da
organização no local onde prestarão o serviço e a
motivação e satisfação podem ser determinantes
para nível de qualidade do serviço prestado,
devendo a área de recursos humanos estar atentas
às necessidades desses colaboradores, mantendo-
os motivados, comprometidos e integrados.
(CHIAVENATO, 2009).
LEGISLAÇAO DA AUDITORIA
Moraes, (2012) fala que a idoneidade e
transparência são os principais motivos que se
destacam em uma empresa atualmente, por isso
torna-se tão importante e necessário, realizar uma
auditoria independente que por fim acaba tornando-
se uma obrigação por parte de muitas instituições.
Contudo, a auditoria é uma atividade que utiliza
procedimentos técnicos específicos e
regulamentados, com a finalidade de validar e
atestar a adequação e confiabilidade dos controles
e informações financeiras de uma organização.
Dos vários benefícios que podem haver por
um processo de auditoria, está o parecer, que é um
documento legal, no qual se expressa uma opinião
independente sobre as demonstrações financeiras,
processos e boas práticas, que incluem o balanço
patrimonial; as demonstrações do resultado, do
resultado abrangente, das mutações do patrimônio
líquido e dos fluxos de caixa, além da eficiência de
atividades e conformidades legais; e notas
explicativas da administração sobre as
demonstrações financeiras, práticas
administrativas e trabalhistas. Tudo isso é
submetido aos exames do auditor e o seu parecer
recebe o nome de Relatório dos Auditores
Independentes sobre as Demonstrações
Financeiras e Riscos Gerais.
Controlar o trabalho para se certificar de que o
mesmo está sendo executado de acordo com as
normas estabelecidas e segundo o plano
previsto. A gerência deve cooperar com os
trabalhadores, para que a execução seja a
melhor possível (MORAES, 2012).
Além disso, uma auditoria independente
pode ajudar a alta administração a entender quais
são os principais fatores de risco do seu negócio do
ponto de vista operacional, contábil e financeiro, e
atestar as informações, para que a organização
tenha subsídios mais seguros para a tomada de
decisão.
Apesar disso, em casos muito específicos,
existem algumas particularidades que são de
algumas empresas conforme descrito abaixo:
Sociedade anónima (S/A) é uma forma
jurídica de constituição de empresas na qual o
capital social não se encontra atribuído a um nome
em específico, mas está dividido em ações que
podem ser transacionadas livremente, sem
necessidade de escritura pública ou outro ato
notarial. Por ser uma sociedade de capital, prevê a
obtenção de lucros a serem distribuídos aos
acionistas. (Lei 11.638) (AQUINO, 2010).
Há duas espécies de sociedades anônimas:
 A companhia aberta ou pública, também
chamada de empresa de capital aberto, que capta
recursos junto ao público e é fiscalizada, no Brasil,
pela CVM (Comissão de Valores Mobiliários).
 A companhia fechada ou privada, também
chamada de empresa de capital fechado, que
obtém seus recursos dos próprios acionistas.
As empresas limitadas de grande porte
passaram a ter obrigatoriedade de passarem por
um processo de auditoria independente e deverão
informar em seus cadastros no SPED (Sistema
Público de Escrituração Digital), de acordo com a
Lei 11.638/07, bem como seu respectivo registro
junto à CVM. A nova exigência foi aceita pela
Secretaria da Receita Federal em atendimento à
7
solicitação do IBRACON (Instituto dos Auditores
Independentes do Brasil) e divulgada em um
normativo emitido pelo DREI (Departamento de
Registro Empresarial e Integração) em dezembro
de 2013.
Com essa atualização, a Lei 11.638/07, que
passou a exigir que as Sociedades de Grande Porte
que possuem ativo total superior a R$ 240 milhões
ou receita bruta anual superior a R$ 300 milhões
elaborem e divulguem anualmente suas
demonstrações contábeis e que sejam auditadas
por um auditor independente registrado na CVM,
esses fatos fazem com que a empresa auditada
seja mais respeitada no mercado em que atua. E foi
com o intuito de garantir o cumprimento dessa lei
que o IBRACON sugeriu ao Ministério da Fazenda
que exigisse a identificação do auditor
independente e seu registro quando do
preenchimento do SPED
Em janeiro de 2000, a Comissão de Valores
Mobiliários (CVM) elaborou um Anteprojeto de Lei
de reforma da Lei 6.404/76. A proposição teve,
desde o início, por finalidade a modernização e
harmonização da lei societária em vigor com os
princípios fundamentais e melhores práticas
contábeis internacionais, visando à inserção do
Brasil no atual contexto de globalização econômica.
A ideia inicial da revisão da Lei 6.404/76
surgiu em seminários promovidos pela CVM, que
contaram com a participação de entidades públicas
e privadas, conferindo, a partir do debate público,
legitimidade ao processo. Segundo mencionado
pela CVM, a reformulação foi proposta visando,
principalmente, os seguintes aspectos:
 Corrigir impropriedades e erros da Lei
societária de 1976;
 Adaptar a lei às mudanças sociais e
econômicas decorrentes da evolução do mercado;
 Fortalecer o mercado de capitais, mediante
implementação de normas contábeis e de auditoria
internacionalmente reconhecidos.
Após sete anos de tramitação na câmara dos
deputados e modificação no texto original, o Projeto
de Lei (PL) número 3741/00 foi finalmente aprovado
na Comissão de Assuntos Econômicos (CAE), no
plenário do Senado Federal e sancionado pelo
Presidente da República em 28 de dezembro de
2007, tornando-se Lei 11.638 que modifica a Lei
6.404/76.
EMPRESAS DE GRANDE PORTE
As empresas consideradas como de grande
porte são as sociedades ou conjunto de sociedades
sobre controle comum que tiverem no exercício
anterior, ativo total superior a R$ 240 milhões ou
receita bruta anual superior a R$ 300 milhões.
(www.kpmg.com.br, 2016)
A partir da Lei 11.638/07, as sociedades de
grande porte, ainda que não constituídas sobre a
forma de Sociedades Anônimas de capital aberto,
deverão seguir as disposições da Lei 6.404/76, que
está sendo alterada pela referida Lei no que tange
à escrituração e elaboração de demonstrações
financeiras e a obrigatoriedade de auditoria
independente.
Com base nas informações disponibilizadas
ao mercado pela pesquisa da revista Exame “1000
maiores empresas” de 2006, das 1000 empresas
divulgadas pode-se identificar um percentual de
20% de Companhias Limitadas e 36% de
Sociedades Anônimas de capital fechado que se
enquadraram no parâmetro de receita bruta
superior a R$ 300 milhões e dessa forma seriam
diretamente impactadas pelas alterações impostas
pela Lei 11.638.
Quanto ao embasamento legal sobre a
obrigatoriedade de ter auditoria independente, a lei
11.638, no art. 3º regulamenta a aplicação da
auditoria nas organizações de grande porte:
Art. 3o Aplicam-se às sociedades de grande
porte, ainda que não constituídas sob a forma de
sociedades por ações, as disposições da Lei nº
6.404, de 15 de dezembro de 1976, sobre
escrituração e elaboração de demonstrações
financeiras e a obrigatoriedade de auditoria
independente por auditor registrado na Comissão
de Valores Mobiliários. (PORTAL DA CLASSE
CONTÁBIL, 2016):
Parágrafo único. Considera-se de grande
porte, para os fins exclusivos desta Lei, a sociedade
ou conjunto de sociedades sob controle comum que
tiver no exercício social anterior, ativo total superior
a R$ 240.000.000,00 (duzentos e quarenta milhões
de reais) ou receita bruta anual superior a R$
300.000.000,00”. (PORTAL DA CLASSE
CONTÁBIL, 2016):
NORMATIZAÇÃO DAS PRÁTICAS CONTÁBEIS
As normas expedidas pela Comissão de
Valores Mobiliários deverão ser elaboradas em
consonância com os padrões internacionais de
contabilidade adotados nos principais mercados de
valores mobiliários. Isto significa que a
normatização contábil para a elaboração das
demonstrações financeiras individuais irá
convergir, gradativamente para as normas
internacionais. Este programa de convergência
vem sendo coordenado pelo CPC (Comitê de
Práticas Contábeis).
O CPC foi criado no final de 2005 e é
composto por seis entidades: Associação Brasileira
de Empresas de Capital Aberto (ABRASCA),
Associação dos Analistas e Profissionais de
Investimento do Mercado de Capitais (APIMEC),
Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis,
Atuariais e Financeiras (FIPECAFI), Conselho
Federal de Contabilidade, Instituto dos Auditores
Independentes do Brasil (IBRACON) e Bovespa.
Demonstrando que o CPC se encontra em pleno
trabalho, em 1º de novembro foi aprovado o
primeiro pronunciamento técnico CPC 01 sobre a
redução do valor recuperável dos ativos, que está
8
alinhado às regras contábeis internacionais (IAS
36). Tal pronunciamento foi adotado pela CVM e
CFC (Conselho Federal de Contabilidade).
É importante destacar que as SA’s fechadas,
que não optarem por observar as normas sobre
demonstrações financeiras expedidas pela CVM,
somente serão impactadas pelas normas emitidas
pelo CPC, se as mesmas forem aprovadas pelo
CFC.
Normas Brasileiras de Contabilidade e de
Auditoria, em que auditores independentes passam
a desempenhar um papel fundamental como
examinador de informações, aumentando a
transparência, oferecendo credibilidade a fim de
auxiliar na tomada de decisões de conselheiros,
parceiros e clientes.
A implantação espontânea da auditoria
externa por parte das grandes empresas constitui-
se numa ferramenta essencial para colocar as
“contas em dia”, de modo a desenvolver
governança Corporativa, implantar alterações
gerenciais, melhorar a avaliação dos processos
internos e a eficiência operacional, além de elevar
o nível de atenção às restrições e permissões
legais e regulamentares. Procedimentos estes que
no futuro podem ou não culminar na abertura de
capital.
DEMONSTRAÇÕES FINANCEIRAS
CONSOLIDADAS – SA’S
A CVM por meio de sua Instrução 457 estabeleceu,
alinhada a um comunicado do Banco Central do
Brasil, que as companhias brasileiras de capital
aberto deverão elaborar demonstrações financeiras
anuais consolidadas com base nos padrões
internacionais (IFRS) a partir de 2010,
apresentadas de forma comparativa.
Voluntariamente poderá já ser adotada esta
Instrução a partir das demonstrações financeiras de
2009.
EMPRESAS IGNORAM LEI SOBRE AUDITORIA
EXTERNA
Há pouco mais que quatro anos, a legislação
determina a obrigatoriedade da auditoria externa
para empresas que têm capital aberto, atividades
reguladas ou faturamento acima de R$ 300 milhões
ou patrimônio maior que R$ 240 milhões. Mas um
universo de companhias — notadamente do último
grupo, as que são enquadradas na lei por
faturamento ou patrimônio — não segue a norma.
Parte delas, por desconhecimento. Outras tantas,
porque não se sentem coagidas, já que a legislação
não prevê punições.(Fonte: Brasil Econômico
- 13/06/2012)
Na ponta das que cumprem as
determinações da lei, estão as empresas que têm
papéis negociados na bolsa de valores ou que
desejam se financiar por meio da emissão de
debêntures ou notas promissórias. Também são
muito cobradas as que têm atividades reguladas
por Banco Central, Comissão de Valores
Mobiliários (CVM), Superintendência de Seguros
Privados (Susep) ou Secretaria de Previdência
Complementar (SPC). .(Fonte: Brasil Econômico
- 13/06/2012)
As regras sobre auditoria externa levam o
número de empresas obrigadas a se submeter ao
serviço a algo entre 3.000 e 4.000, sem contar as
500 que são monitoradas pela CVM, diz Eduardo
Augusto Rocha Pocetti, presidente do Instituto dos
Auditores Independentes do Brasil (IBRACON).
Além disso, diz, há muitas companhias que,
surfando no crescimento econômico, estão
passando a marca d’água da exigência legal e nem
sabem que precisarão contratar auditores. Assim,
esse mercado tem potencial de crescimento de até
20% ao ano no Brasil. A exigência legal, contudo,
não é o único motivador de uma auditoria externa,
frisa Pocetti. “Ela também serve para ajustar a
contabilidade a padrões internacionais, que o Brasil
segue, hoje em dia. Isso é essencial para atrair
parceiros e participar de projetos de investimento. ”
Edmar Facco, sócio da Deloitte, concorda: “Hoje,
todos entendem que a auditoria aumenta a
credibilidade junto a bancos e fornecedores, sem
falar nas concorrências públicas e nas
oportunidades de compra por empresas maiores.”.
.(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)
A auditoria também favorece o negócio por
agregar uma visão externa sobre o setor, o modelo
de gestão e a exposição ao risco da companhia,
seja em virtude da estrutura de capital e da
alavancagem, seja devido ao perfil dos executivos
gestores. .(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)
Ao fim do trabalho, é apresentada uma carta
de gerência, também chamada de carta de
recomendações, que é para controle interno e tem
o valor de uma consultoria, com um olhar
independente, que ajuda a companhia a se tornar
mais eficiente e a mitigar riscos, diz Sérgio Romani,
sócio líder de auditoria da Ernst & Young Terco.
.(Fonte: Brasil Econômico - 13/06/2012)
Para ter essa performance, os auditores
tratam de conhecer a fundo a mercado em que a
empresa auditada está inserida e seu negócio,
concordam os auditores ouvidos pela reportagem.
Sem fins lucrativos. .(Fonte: Brasil Econômico
- 13/06/2012)
Entidades filantrópicas que arrecadam mais
do que R$ 2,4 milhões também estão obrigadas a
contratar auditoria externa, lembra Márcio
Iavelberg, sócio da consultoria Blue Numbers. “E
outras tantas organizações não- governamentais se
submetem ao escrutínio porque recebem verbas de
exterior e precisam comprovar a aplicação e a
adequação das contas. ” .(Fonte: Brasil Econômico
- 13/06/2012)
Além disso, afirma Iavelberg, fundações e
sociedades que fazem rodízio de seus dirigentes
contratam auditorias para evitar problemas com a
avaliação que os gestores subsequentes farão de
suas gestões. .(Fonte: Brasil Econômico
- 13/06/2012)
9
 As empresas de auditoria ficam tímidas
quando se fala no custo de seus serviços. “A
auditoria é cobrada por hora e seu preço depende
do porte da empresa, e do seu histórico”, explica
Pocetti.
Os 120 filiados do IBRACON cobram valores
são muito parecidos. IAVELBERG afirma que nas
grandes firmas de auditoria, o serviço custa algo
entre R$ 40 mil e R$ 60 mil para empresas que
estão no piso da obrigatoriedade (faturamento
acima de R$ 300 milhões ou patrimônio acima de
R$ 240 milhões).
Pode ser interessante para companhias que
têm negócios nos Estados Unidos e França, onde
as grandes firmas são reconhecidas. Em firmas
menores, como a própria Blue Numbers, o serviço
pode sair por um terço ou até metade. “E o serviço
é igualmente bom, pois seguimos as melhores
práticas e temos pessoas oriundas das maiores
firmas”, explica.
TIPOS DE AUDITORIA
Aquino, (1980), O Auditor possui
conhecimentos de normas e procedimentos de
auditoria e o mesmo procurará obter elementos que
levem a fundamentar e a emitir sua opinião sobre o
objeto de estudo. Entretanto, diversas são as
modalidades na aplicação da auditoria, tais como:
 AUDITOR INTERNO: Empregado de alto
nível dentro de uma empresa;
 AUDITOR FISCAL: Servidor do Poder
Público;
 AUDITOR EXTERNO: Profissional
independente e autônomo.
A função de Auditor deve ser exercida em
caráter de entendimento e total domínio de sua
execução para que tenha e mereça toda a
credibilidade possível, não sendo permissível que
paire qualquer sombra de dúvida quanto à
integridade, honestidade e aos padrões morais
desse profissional. (AQUINO, 1980)
A auditoria exige a obediência a princípios
éticos profissionais e qualificações pessoais que
fundamentalmente se apoiam em autoanálise,
imparcialidade, idoneidade sigilo, bom senso,
autoconfiança, perspicácia, persistência, e notório
saber. Efetivamente, reunir maior dose de
conhecimentos técnicos e gerais da mais variada
natureza como: Contabilidade, Auditoria,
Administração Geral, Finanças, Direito, Economia,
Matemática, Psicologia, Engenharia, Estatística,
Tecnologia da Informação, Relações Humanas,
dente outros. Conforme Aquino (1980) cita:
“(...) o perfil de um auditor de RH deve abranger
uma excelente formação intelectual e técnica,
ser alguém experiente e de alto conceito na
empresa, para que possa desempenhar suas
funções a contento e com liberdade. (AQUINO
1980, p. 15,16)”.
No Brasil não existe a profissão do Auditor
com tal denominação e regulamentação,
principalmente quando essa atividade é exercida
por um auditor interno, a quem cabe a tarefa de
aprimorar os controles internos, governança
corporativa e gestão de risco, seguindo parâmetros
estabelecidos por processos, normas e
regulamentos. Mas apenas a de Contador bacharel
em Ciências Contábeis, é que se atribui o direito de
realizar as tarefas de auditoria.
As responsabilidades do Auditor não estão
claramente definidas em lei especial. Encontra-se
na legislação civil, penal, comercial e profissional,
apenas referências sobre o assunto, porém sem
objetivá-lo, mesmo porque, não está instituída a
profissão do auditor distintamente das demais,
sendo ela mais considerada como técnica ou
aplicação do conhecimento contábil.
A Responsabilidade Profissional está
regulada no Decreto-lei nº. 9.295, que trata da
formação dos conselhos de contabilidade, e por
extensão pode ser fiscalizada por eles. As outras
responsabilidades (civil, comercial e penal) estão
previstas nos códigos próprios da legislação
brasileira e são de caráter geral. O exercício da
função auditoria necessita de uma fiscalização
profissional rigorosa, considerada a sua
importância para o mercado de capitais e para a
segurança nacional (espionagem econômica).
AUDITORIA EXTERNA
Antes de pensarmos sobre auditoria externa
devemos crer que a auditoria é um processo de
estudo e avaliação das informações empresariais
que realiza operações, procedimentos, rotinas e
demonstrações de resultados das organizações por
meio de analise sistêmico das informações para
verificação e certificação de ações pré-
determinadas.
Para Attie (1998):
“(...) a auditoria é uma especialização contábil
voltada a testar a eficiência e a eficácia do
controle patrimonial implantado com o objetivo
de expressar uma opinião sobre determinado
dado (ATTIE 1998, p. 25).”
Por fim Araújo (1998) conceitua:
“(...) A auditoria pode ser conceituada como um
conjunto de procedimentos aplicados sobre
determinadas ações, objetivando verificar se
elas foram ou são realizadas em conformidade
com normas, regras, orçamentos e objetivos. É
o confrontar a condição – situação encontrada –
com o critério – situação que deve ser
(ARAÚJO, 1998, p. 15).”
Compreendendo o conceito de auditoria, fica
fácil entender auditoria externa, uma vez que é o
mesmo processo, porém realizado por uma
empresa ou instituição externa que seja
independente e imparcial aos resultados
verificados, de forma a não influenciar ou beneficiar
interesses de outros, dentro ou fora da
organização.
A auditoria externa tem como objetivo a
comprovação e exatidão dos registros contábeis,
sugerir soluções e melhorias para o aprimoramento
10
dos controles e sistemas da empresa contratante,
averiguação da correta apresentação e divulgação
das declarações contábeis no período, emissão de
parecer sobre os processos auditados.
Uma das determinações legais advém da Lei
das Sociedades Anônimas por Ações (Lei 6.404/76)
que estabelece que companhias abertas devam ser
auditadas por auditores independentes registrados
na Comissão de Valores Mobiliários. Outra Lei é a
N. 11.638/07, que estabelece que as empresas de
grande porte devam ser auditadas por auditores
externos. Por fim, o Banco Central do Brasil
determina que as instituições financeiras também
sejam auditadas por auditoria externa.
A auditoria pode ser adotada pelas
organizações como forma de cumprir exigências
regimentais ou estatutárias da própria empresa,
como forma de controle dos proprietários e como
imposição de credores ou instituições financeiras,
para a efetivação de compras a prazo ou
concessão de empréstimos financeiros, O auditor
independente tem como função principal aumentar
o grau de confiança nas demonstrações contábeis
por parte dos usuários, nos cabe salientar o erro em
que alguns cometem em acreditam que o auditor
externo tem a função de ajudar a administração no
cumprimento de suas metas e objetivos, pois a
incumbência, na realidade, pertence ao auditor
interno (ATTIE 1998).
AUDITORIA INTERNA
A comprovação dos fatos é realizada por
funcionários da própria empresa, compondo um
serviço, uma seção ou um departamento. Segundo
os conceitos profissionais difundidos por alguns
auditores internos. O profissional em questão
executa funções parecidas, às do externo e isso é
o que o caracteriza profissionalmente.
A auditoria interna tem como função atender
à necessidade dos administradores em avaliar e
monitorar seus controles internos.
De acordo com a Resolução CFC 986/03 -
NBC T 12 (Normas de Auditoria Interna), a auditoria
interna compreende os exames, análises,
avaliações, levantamentos e comprovações,
metodologicamente estruturados para a avaliação
da integridade, adequação, eficácia, eficiência e
economicidade dos processos, dos sistemas de
informações e de controles internos integrados ao
ambiente e de gerenciamento de riscos, com vistas
a assistir à administração da entidade no
cumprimento de seus objetivos.
Os auditores internos são colaboradores da
organização cujos registros examinam. Eles de fato
se posicionam entre o pessoal do departamento de
contabilidade e administração para certificar a esta
que aquele está funcionado como deveria, e que
seus relatórios são corretos. São empregados da
empresa, e dentro de uma organização eles não
devem estar subordinados àqueles cujos trabalhos
examinam. Além disso, o auditor interno não deve
desenvolver atividade que um dia posso vir
examinar (como, por exemplo, elaborar
lançamentos contábeis), para que não interfira em
sua independência (MAUTZ, 1978; ALMEIDA,
2010).
Não se pode avaliar uma empresa de grande
dimensão regularmente organizada se a mesma
não dispuser de um serviço, setor ou departamento
de auditoria interna. Enquanto o registro pode ser
executado por profissionais de nível técnico, a
análise de balanços e a auditoria passam a exigir
cultura superior. A auditoria é como já por diversas
vezes foi assegurado, um recurso ou ferramenta
que só poderá ser exercida pelo profissional que
detém uma boa dose de conhecimentos.
Internacionalmente, a Associação de
Contadores IFAC, em sua norma 010, entende que
a Auditoria Interna deve abranger:
 Revisão do sistema contábil e dos
pertinentes controles internos;
 Revisão para os fins gerenciais da
informação financeira e operacional;
 Avaliação da economicidade, eficácia e
eficiência das operações.
Na realidade, contudo, cada empresa adota
tal serviço de acordo com a sua necessidade, para
um melhor aproveitamento e que na auditoria
interna deve estar inclusão a revisão prévia dos
fatos, ou seja, deve conter também uma "pré-
auditoria", amparando o sistema do orçamento
integrado.
A análise dos controles internos é
fundamental para o processo quanto ao
levantamento de dados sobre a natureza e
organização dos procedimentos descritos. A
informação para esse intuito é obtida por meio de
entrevistas com o pessoal apropriado do auditado e
consulta aos manuais de procedimentos, definição
de funções e o organograma funcional. Após a
revisão do sistema de controle interno, o auditor
tem condições de avaliar a garantir as informações
por ele levantadas, a fim de determinar a extensão
dos testes de auditoria.
Quão melhores e mais eficientes os controles
internos implantados na empresa, mais segurança
o auditor tem, com relação aos exames que está
sendo realizados. Essa eficiência é também fator
de economia do tempo e custo a ser empregado
pelo auditor no seu trabalho.
As normas de auditoria indicam à execução
dos trabalhos de campo, estabelecem que o auditor
deva avaliar o sistema interno da empresa
auditada, a fim de determinar a natureza, a
oportunidade e a extensão das técnicas de
auditoria a serem aplicados, ou seja, o volume de
testes a serem executados pelo auditor será
determinado em função da avaliação realizada,
como ilustramos:
11

Controle Interno e auditoria Governamental - Henrique Hermes
Gomes de Morais (2012)
DIFERENÇAS FUNDAMENTAIS ENTRE A
AUDITORIA INTERNA E AUDITORIA EXTERNA
OU INDEPENDENTE
Auditoria interna e auditoria externa não se
confundem. Apesar de possuírem alguns pontos
em comum, são fundamentalmente diferentes e
existem com objetivos distintos.
O auditor interno não restringe suas
atividades à simples verificação da correta
aplicação de normas e procedimentos. Tem a
atuação de um consultor para a organização,
promovendo medidas de incentivo e propondo
aperfeiçoamentos no funcionamento
organizacional.
A finalidade do trabalho realizado pelo
auditor externo difere da realizada pelo auditor
interno na medida em que o seu principal objetivo é
a emissão da opinião sobre as demonstrações
contábeis, destinado principalmente, ao público
externo (acionistas, credores, Fisco etc.). Na
auditoria interna, a preocupação principal é no
sentido da elaboração de um relatório que
comunique os trabalhos realizados, as conclusões
obtidas e as recomendações e providências a
serem tomadas pela administração.
Também, pode-se afirmar que a auditoria
interna exerce uma auditoria contábil e operacional,
enquanto a auditoria independente é somente
auditoria contábil.
Ainda, na auditoria externa os trabalhos são
realizados esporadicamente, de acordo com as
exigências legais ou outras necessidades. Por
outro lado, na auditoria interna, os trabalhos são
realizados de forma contínua ao longo do tempo.
http://www.portaldeauditoria.com.br/tematica/auditoriainterna_di
ferencasbasicasentreauditoria.htm
ETAPAS DAS AUDITORIAS
O Processo de Auditoria é um conjunto de
etapas destinado a examinar a regularidade e
avaliar a eficiência da gestão administrativa e dos
resultados alcançados, bem como apresentar
dados para o aperfeiçoamento dos procedimentos
administrativos e controles internos de uma
organização. Para chegar a esse objetivo, o auditor
necessita de planejar adequadamente seu trabalho
a fim de avaliar o sistema de controles internos
relacionados com o objeto auditados e estabelecer
a natureza, a extensão e a profundidade dos
procedimentos de auditoria a serem atingidos, bem
como adquirir as evidências comprobatórias de
suas verificações e analise para a formação de sua
opinião.
Nesse panorama, deverá o auditor seguir o
seguinte caminho no processo de auditoria:
 Pré-Auditoria
 Plano de Auditoria
 Execução de Auditoria
 Estruturação dos Resultados
 Comunicação dos Resultados
 Avaliação da Efetividade do Trabalho de
Auditoria
O Plano de Auditoria representa o
direcionamento e aprofundamento em uma
necessidade específica a partir dos resultados
obtidos na fase de Pré-Auditoria. Sua fundamental
característica é oferecer os objetivos, metas,
escopo, metodologia, produtos, clientes, recursos a
serem utilizados, custo e cronograma para a
execução. Assim, a programação dos trabalhos de
auditoria deverá ser consubstanciada em
documento contendo, obrigatoriamente e no
mínimo, o seguinte:
 Objetivos (gerais e específicos);
 Escopo do exame;
 Avaliação dos riscos envolvidos;
 Processos de auditoria a serem
executados;
 Recursos a serem utilizados (humanos,
materiais, tecnológicos e financeiros);
 Cronograma planejado, envolvendo as
diversas fases de execução;
Controle Interno e auditoria Governamental - Henrique Hermes
Gomes de Morais (2012)
12

Elaborado pelo autor
Este profissional deve procurar
desempenhar seu trabalho buscando como base as
evidências objetivas, ou seja, deve manter um
comportamento ético adequado às exigências da
sociedade, não bastando apenas conhecimento
técnico, por melhor que ele seja, é preciso
encontrar finalidade social elevada para os serviços
que realiza.
O Auditor expressa opiniões, de forma a
averiguar se as atividades desenvolvidas em certo
setor da empresa estão de acordo com os
planejamentos prévios e se foram implementadas
com eficácia e eficiência, conforme os objetivos da
entidade.
Por isso, é necessário que os auditores
tenham técnicas como a qualificação básica, de
gestão de qualidade e em sistema de gestão
ambiental e BS 8800/OHSAS18001, ISO 19011, e
outras, infra segue alguns destes exemplos:
 Formação acadêmica, superior ou técnica,
apropriada à atividade, produto ou serviço
associado ao sistema de gestão.
 Conhecimento e capacidade de conduta
para limitar o reporte da auditoria no nível da
organização caso detecte-se desobediência à
legislação, regulamentos, normas ou acordos,
mantendo ou cancelando a auditoria de acordo com
as prescrições de normas que regem o
desempenho da auditoria em curso.
 Conhecimento das normas aplicáveis ao
sistema de gestão da qualidade e outras normas
pertinentes (SAE, JIS, ASTM, ABNT, DIN e etc).
 Conhecimento de sistemas de gestão
ambientais e de normas contra as quais as
auditorias podem ser realizadas, tais como ISO
14001; e
 Conhecimento de como avaliar resultados
de balanços de massa, de energia e de momento,
o que implica coerência do modelo adotado e
justeza e fidelidade desses resultados em relação
ao mundo real.
 Conhecimento e capacitação para
interpretar análises de risco e/ou de situações de
perigo no campo da segurança e da saúde
ocupacional, com ou sem a inclusão de avaliação
probabilística e de criticidade formais.
 Registros profissionais e/ou outros
requisitos exigidos pela organização ou entidade
auditora (por exemplo, CREA, CRA etc).
 Conhecimento de técnicas modernas
destinadas à melhoria da produtividade, tais como
Kan Ban, JIST e TPM dentre outras.
 Formação específica em técnicas e
mecanismos de auditoria e/ou certificação como
auditor por entidade específica ou conforme a
necessidade;
 Conhecimento da ciência e tecnologia
ambiental para compreender o levantamento de
aspectos e impactos ambientais e a respectiva
consolidação dos mesmos em objetivos e metas;
 Conhecimento de estilos, tipos e
fundamentos de gerenciamento utilizados;
 Conhecimento e aplicação de um código de
ética ou outras diretrizes específicas;
 Conhecimento de disciplinas contábeis e
sistemas de custeio;
 Conhecimento de técnicas de
planejamento e investigação e resolução de
problemas;
 Experiência em todas as etapas do
processo de auditoria;
 Conhecimento de técnicas estatísticas de
uma maneira geral, particularizada para cada
sistema de gestão;
 Conhecimento da cultura da organização, o
que abrange as suas estratégias de negócios, seus
hábitos, comportamentos, atitudes e crenças,
particularmente o tratamento dado ao conflito entre
o compromisso com a melhoria contínua o real
interesse, necessidade e/ou a exequibilidade de
melhoria;
 Conhecimento da teoria da crise gerencial
e de sua inter-relação com o intercruzamento de
fatores como custos, comprometimento, estrutura e
disciplina organizacional, contingências,
paradigmas, poder, status, comunicação, tempo e
recursos;
 Conhecimento e capacidade de
discernimento para verificar a consistência entre a
política, os objetivos, as metas e o conteúdo do
programa documental que constitui os sistemas.
Para o Auditor incube a obtenção de alguns
comportamentos como a responsabilidade e o
sigilo.
Quanto à responsabilidade o auditor assume,
cito:
 Responsabilidade profissional: refere-se ao
exercício da profissão. Caso execute seu trabalho
com inobservância das normas regulamentadoras,
pode sofrer sanções por parte do CRC, como
receber uma advertência, suspensão e, até mesmo,
a cassação do registro;
 Responsabilidade Trabalhista: neste caso,
pode vir a ter seu contrato de trabalho rescindido;
 Responsabilidade Cível: se vier causar
danos a terceiros, pode ser responsabilizado a
vindoura indenização;
13
 Responsabilidade Penal: o incube no caso
de má-fé. Pode sofrer representação oriunda do MP
(Ministério Público). É preciso destacar que a
responsabilidade do auditor fica restrita à sua
competência empregatícia, para executar serviços
que tenham efeitos relevantes nas demonstrações
contábeis profissionais, quando o especialista
legalmente habilitado for contratado pela entidade
auditada, sem vínculo, quando tal fato for
mencionado em seu parecer. Vasconcelos e
Pereira (2004) relatam que o auditor tem, como
qualquer outro profissional, direito e obrigações
decorrentes do exercício de sua atividade.
Quanto ao sigilo, as informações obtidas na
realização dos trabalhos devem estar “protegidas”,
significando que este profissional não poderá
divulgar as informações obtidas bem como,
prevalece o dever de resguardá-lo, este dever de
manter o sigilo prevalece para:
 Auditores, mesmo depois de terminados os
compromissos contratuais;
 Contadores, designados pelo CFC, pela
CVM e por outros órgãos fiscalizadores, mesmo
após o término do vínculo empregatício ou
funcional; e
 Conselheiros do Conselho Federal de
Contabilidade e dos Conselhos Regionais de
Contabilidade (mesmo após o término dos
respectivos mandatos).
Dentre suas obrigações, o auditor deve
desenvolver suas tarefas com dedicação, qualidade
e responsabilidade funcional. Também, deve
buscar atualização constante em objetivo fim
(oferecer respostas compatíveis com as
necessidades das empresas). Tem ainda, o dever
do cumprimento às normas que regulam o exercício
de sua profissão: dever moral para consigo mesmo,
para com a classe, sociedade, responsabilidade
ética e social. Apresenta dentre outras, a obrigação
de manter independência em seus juízos,
buscando uma visão verdadeira dos fatos
observados, desprovidos de qualquer interesse
particular como supracitado. No entanto, o auditor
no exercício de sua função, é bom obter como
princípio a honestidade sempre de acordo com as
leis, significando, dizer, um trabalho íntegro e
fidedigno para os interessados e usuários desta
informação auditada.
Ao fim do processo, o auditor emite o Parecer
da Auditoria, junto às Demonstrações Financeiras
e/ou Contábeis. Normalmente, a auditoria acontece
durante um período, comumente estabelecido,
entre três meses a um ano, de acordo com a
exigência da avaliação a que a empresa se
submete ou da própria legislação.
PAPEL DO AUDITOR
A figura do auditor pode parecer, para
muitos, mais com a de um avaliador e fiscal que
vigia as atividades dos demais. Entretanto, esta é
uma ideia equivocada. A auditoria pode ser definida
como um conjunto de ações usadas para
assessorar e prestar consultoria para a
organização. Os procedimentos são verificados
através de controles internos (ou externos) que dão
margem para o auditor opinar e aconselhar visando
a melhoria da empresa. (FRANCO, 2001)
A auditoria compreende todos os processos
internos e não apenas o setor financeiro da
organização. Ela funciona como uma consultoria
que atende às necessidades da alta administração
ou, mesmo, do Estado, a fim de que a empresa
evolua e cumpra as normas legais que a regulam
(FRANCO, 2001).
Normalmente, a auditoria acontece durante
um período, mais comumente estabelecido entre
três meses a um ano, de acordo com a exigência
da avaliação a que a empresa se submete ou da
própria legislação.(FRANCO, 2007)
A auditoria pode ser realizada de acordo com
o conhecimento do auditor e sua confiança nos
controles internos e contábeis, abrangendo todas
as unidades operacionais, apenas parte delas ou
ainda apenas as áreas estratégicas e de risco.
Também pode ser feita em profundidade,
sendo esta desde o início das negociações ou
apenas auditando os riscos embutidos nesse
processo, contando com todos os documentos,
registros e sistemas utilizados no desenvolvimento.
E pode ser feita de forma permanente, em períodos
sazonais durante o exercício social, o que reduz os
custos, ou de forma eventual, que não tem uma
periodicidade fixa.(FRANCO, 2007).
A atividade de auditor é fundamental, pois é
através dela que a empresa elimina os riscos de
erros e fraudes, garantindo a efetividade dos
controles organizacionais e melhorias. É também
por meio desta que se controla o que está sendo
feito em cada segmento da empresa, mantendo
uma boa postura perante o estado e a própria
organização aumentando a competividade. ." (RBC
2004).
"O exercício de uma profissão pressupõe o
pleno conhecimento e o domínio de toda a sua
amplitude, não apenas quanto aos aspectos
técnicos, mas também quanto as regras de
conduta moral." (RBC ano XXXIII nº 147, pg 38,
2004).
Salienta-se, que o auditor, deve tomar
cuidado para não cair no desejo de seus próprios
preconceitos ou prejulgamentos. O idealismo de
subordinação do profissional do RH à alta
administração da empresa é baseado no
organograma global e menos subjetivo. (FRANCO,
2007).
Como em qualquer outra função, na
atividade de auditoria, o profissional auditor utiliza-
se ferramentas de trabalho que possibilitem formar
opinião, com a finalidade em fundamentar seu
ponto de vista com fatos que evidenciam sua
formalização e objetivo fim. (FRANCO, 2007)
AUDITORIA DE RH
O surgimento deste tema surgiu através da
motivação da importância em que consiste a
14
auditoria, a qual é a subdivisão da contabilidade
para o andamento das organizações e análise
aprofundada sobre o sistema de funcionamento
que envolve a área de recursos humanos.
(FRANCO, 2007).
Auditoria de recursos humanos é um exame
analítico e pericial da área de recursos humanos,
uma medição dos sistemas de recurso humanos
(RH) que visa prevenir ou sanar os empecilhos e
problemas que a empresa tenha com o seu
pessoal. Trata de uma análise minuciosa a respeito
das ações da área de recursos humanos e tem por
função, a condução das análises de cargos,
planejamento e apontamentos quanto às
necessidades de funcionários e recrutamento de
candidatos aos cargos, bem como, efetuar a
seleção dos candidatos aos cargos, orientar e
treinar novos empregados e administrar
gratificações e salários. Também, incube a este,
apontar sugestões e soluções. Quanto maior e mais
descentralizada for a organização, maior
necessidade de uma cobertura sistemática.
Franco (2007) em sua proposta levou em
conta que:
“(...) Auditoria consiste no exame de
documentos, livros e registros, inspeções,
obtenção de informações e confirmações
internas e externas, obedecendo a normas
apropriadas de procedimento, objetivando
verificar se as demonstrações contábeis
representam adequadamente a situação nelas
demonstrada, de acordo com princípios
fundamentais e normas de contabilidade,
aplicados de maneira uniforme. (FRANCO 2007
p. 26)”.
E conforme Chiavenato (2002):
“(...) auditoria de recursos humanos é
fundamentalmente educacional. Mais ainda,
quando bem aplicada, a auditoria permite o
desenvolvimento da sensibilidade dos
administradores para o diagnóstico de
problemas (CHIAVENATO 2002, p.586)”.
Muitas organizações utilizam a auditoria de
recursos humanos quando aparece algum
problema ou um imprevisto, esta prática não é
recomendável, pois os problemas aparecem no dia
a dia e muitas vezes passam despercebidas, por
isso, a exercício da auditoria de recursos humanos
deve ser constante na organização fazendo parte
do hábito da empresa para detectar e corrigir as
falhas encontradas. “A função da auditoria não é
somente indicar as falhas e os problemas, mas
também apontar sugestões e soluções”
(CHIAVENATO,2002).
Neste diapasão, a auditoria aperfeiçoa a
utilidade das informações fornecidas e oferece
credibilidade à contabilidade, valorizando seus
objetivos. Assim, ressalta a atuação desta auditoria
devida sua importância nas organizações, pois,
como toda assessoria, deve funcionar reportando-
se aos níveis superiores ou ao órgão executivo de
RH da empresa. Tem como por objetivo, avaliar o
funcionamento atual apresentado, os direitos e
deveres do empregado, bem como, a de seus
colaboradores, sendo o ponto norteador para os
gestores. (CHIAVENATO, 2000)
A programação de auditoria de RH deve ser
efetuada de forma independente e ao mesmo
tempo integrada.
A ARN (Auditoria de Recursos Humanos) é
um procedimento de revisão, controle e correção do
sistema de funcionamento da organização, tendo
em vista os processos de qualidade e serviço,
rotinas burocratizadas da gestão de pessoal, com o
objetivo de prevenir e evitar demandas judiciais e
infrações administrativas na organização. Deve ter
um caráter orientador e educacional em que é
qualificado para apontar as falhas e quesitos
problemáticos, mas também ser o norteador que
indica a solução do apontamento feito.
Com relação aos objetivos da auditoria de recursos
humanos, Franco (2007) nos relata que:
“O objetivo da auditoria é o conjunto de todos os
elementos de controle do patrimônio
administrado, os quais compreendem registros
contábeis, papéis documentos, fichas, arquivos
e anotações que compro vem à veracidade dos
registros e a legitimidade dos atos da
administração, bem como sua sinceridade na
defesa dos interesses patrimoniais (FRANCO
2007, p. 31).”
Nessa definição, a auditoria de recursos
humanos institui um processo de investigação, que
tem por objetivo realizar uma análise profunda
sobre o sistema de pessoal, avaliação de
desempenho, práticas e políticas do RH, em uma
organização.
Atuando no prognóstico das alterações do
sistema e acompanhamento das tendências e no
diagnóstico dos fatores e dimensões de pessoal,
expandindo a auditoria trabalhista seria uma
ferramenta importante como auto fiscalizadora, que
tem por objetivo fim, o aumento da produtividade e
evitar prejuízos. Podemos destacar como sendo o
capacitado para a realização de uma análise
pormenorizada na conjuntura trabalhista e seu
ambiente, fazendo sua interpretação com objetivo
fim de orientação de política de pessoal. Evitando
assim com que o órgão ou empresa se depare com
situações inesperadas e prejudiciais ao seu
funcionamento. (FRANCO, 2007)
A auditoria de Recursos Humanos (RH) deve
ser feita independente dos programas que serão
realizados periodicamente, com isso, a auditoria de
recursos humanos busca mudar a sua imagem,
para não ser vista como controle e punição, mas
como uma técnica essencial para o
desenvolvimento da organização. O papel da
auditoria de RH é fundamentalmente educacional.
Rosa (2011) relata que a auditoria de
recursos humanos, permite a verificação dos
principais aspectos com relação à quantidade,
qualidade, tempo e custo; contribuição do RH aos
objetivos e resultado da organização; eficácia
quanto ao treinamento, desenvolvimento de
pessoas; bem como remuneração, benefícios
15
sociais, relação sindical entre outros e clima
organizacional. Ainda segundo Rosa (2011):
“(...) A administração de recursos humanos
consiste no planejamento, na organização, no
desenvolvimento, no controle, e na avaliação de
técnicas capazes de promover o desempenho
eficaz do pessoal, ao mesmo tempo em que a
organização representa o meio que permite às
pessoas alcançarem seus objetivos individuais
relacionadas direta ou indireta com o trabalho. A
administração de recursos humanos significa
conquistar e manter pessoas na organização,
trabalhando e dando o máximo de si, com uma
atitude positiva e favorável (ROSA 2011, p.04).”
Rosa, (2011) No entanto, a auditoria de
recursos humanos necessita de padrões para
efetuar uma auditagem eficaz no sistema de RH
das organizações. É um processo de comparação
do padrão que pode analisar as informações
apresentadas e caso encontrado erros, são
propostos ajustes e correções junto à organização.
Para realizar uma auditagem de recursos
humanos é imperativo que se defina as técnicas de
avaliação, para analisar as informações
apresentadas ao auditor e efetuar uma auditagem
eficiente no sistema de RH, apresentando os
ajustes a serem feitos para melhoria do
funcionamento da organização.
As técnicas são ajustadas conforme a
necessidade do auditor e ao definir as técnicas,
elas serão usadas como guia para o processo de
auditoria de recursos humanos. Rosa (2011) ainda
afirma:
“(...) cada auditor cria o seu “cheklist, ou seja,
um programa de trabalho, de acordo com as
necessidades e objetivo a serem atingidos, sem
se ter a um modelo próprio (ROSA 2011, p.1).”
A seguir será apresentado o modelo de
cheklist conforme proposto por Rosa (2011).
 Modelo de Cheklist da Área
Trabalhista/Contratos
 Acordo Compensação de Horas
 Salário-Família
 Exames Médicos – Apresentação
 Acordo de Prorrogação de Horas
 Comprovante de Entrega e Devolução da
CTPS
 Declaração de Dependentes – I. R.
 Relatório Final da Auditoria Interna
 Papéis de Trabalho
METODOLOGIA
Este trabalho utilizou um modelo de
aplicação baseado em dados originados por meio
de questionário (APÊNDICE 1), fundamentação
teórica através de pesquisa bibliográfica,
subsidiadas em livros de auditoria e sites
especializados sobre o assunto e portais de órgãos
contábeis e de auditoria, que demandam interesse
sobre a relevância e a necessidade do mercado em
1 http://www.desenvolvimento.gov.br
se obter um processo continuo em auditoria interna
com enfoque no auditor de recursos humanos e
sobre a sua importância.
A aplicação baseada em dados originados
por meio de fundamentação de pesquisa descritiva
mostra particularidades de uma população ou fato
exclusivo, não comprometendo em explicar os
acontecimentos que descrevem, ainda que possa
ser usada como base para explicação.
Por meio de entrevista foi elaborado um
questionário de 5 perguntas no âmbito do órgão
MDIC, com o objetivo de obter respostas claras,
objetivas e seguras, quanto aos processos de
auditoria interna e a importância da auditoria de
recursos humanos e seus benefícios.
As perguntas foram direcionadas ao chefe de
serviços e contratos do órgão Sr. Zilbem Nazareno
Rodrigues Especialista e Perito em auditoria
contábil em (15/06/2016) no Ministério do
Desenvolvimento, Indústria e Comércio Exterior –
1MDIC.
O Ministério do Desenvolvimento, Indústria e
Comércio Exterior foi criado pela Medida Provisória
nº 1.911-8, de 29/07/1999 - DOU 30/07/1999, tendo
como área de competência os seguintes assuntos:
 Política de desenvolvimento da indústria,
do comércio e dos serviços;
 Propriedade intelectual e transferência de
tecnologia;
 Metrologia, normalização e qualidade
industrial;
 Políticas de comércio exterior;
 Regulamentação e execução dos
programas e atividades relativas ao comércio
exterior;
 Aplicação dos mecanismos de defesa
comercial;
 Participação em negociações
internacionais relativas ao comércio exterior;
1
ANÁLISE E DISCUSSÃO
A pesquisa busca a avaliar a importância do
auditor de recursos humanos dentro da
organização e o seu papel na governança
corporativa.
A realização dessa análise foi aplicação de
questionário com 5 questões no órgão MDIC, com
o chefe do setor de contratos
O instrumento de pesquisa utilizado foi a
entrevista, cujas respostas foram objetivas.
Segue questionário aplicado com as
respectivas respostas.
1) Principais benefícios que considera que
o Auditor de Recursos humanos poderia
oferecer?
[Zilbem Nazareno]: Ela ser voltada para o
estratégico e não para os problemas do dia a dia,
16
ainda que ajude a resolvê-los. Portanto, não deve
tornar-se simplesmente o canalizador das
dificuldades e conflitos de pessoal dos
departamentos em que estiver atuando. Precisará
estar adiante dos problemas, diagnosticando e
propondo, conjuntamente com a área de gestão de
pessoas corporativas e gestores, as soluções mais
adequadas a cada situação.
2) A Alta Administração entende
completamente a função da Auditoria interna na
organização?
[Zilbem Nazareno]: O controle interno deve
ser entendido como ação tomada pela
administração, objetivando aumentar a trabalho. A administração de recursos humanos
probabilidade dos objetivos e metas estabelecidas.
A alta administração planeja, organiza, dirige e
controla o desempenho de maneira a possibilitar
uma razoável certeza de realização.
3) O Auditor Interna ou setor de auditoria e
controle interno do órgão atua de forma
independente?
[Zilbem Nazareno]: O Auditor deve ser
absolutamente independente e imparcial na
interpretação de tudo que lhe for apresentado,
atestando a cada dado um pronunciamento
conclusivo. A independência necessita orientar o
trabalho do auditor no sentido da verdade, evitando
interesses, conflitos, vantagens, sendo factual em
suas afirmações. Seu trabalho precisa ser
encaminhado com observância.
4) A Auditoria Interna do órgão é parte do
processo de Governança Corporativa?
[Zilbem Nazareno]: Sim! Até mesmo porque
a atividade de auditoria tem o papel de avaliar se a
governança sustenta e se dá suporte às estratégias
e objetivos da organização.
5) A Auditoria Interna auxilia a organização
no processo de avaliação de seus riscos?
[Zilbem Nazareno]: Sim! Pois a atividade de
auditoria ao agregar valor à organização e às suas
partes interessadas proporciona avaliação objetiva
e relevante além de e contribuir para a eficácia e
eficiência dos processos de governança,
gerenciamento de riscos e controles.
Baseado nas respostas do entrevistado
pode-se analisar que os auditores são parceiros
dos gestores, auxiliando-os a atingir seus objetivos
de maneira mais eficiente. Os gestores têm um
papel muito importante na gestão de riscos da
organização, e responsáveis diretos pelos sistemas
operacionais e seus controles internos.
Contudo, a atuação no prognóstico do
sistema e acompanhamento é importante como
ferramenta de autofiscalização, que tem por
objetivo fim, o aumento da produtividade e evitar
prejuízos.
De acordo o resultado da pesquisa podemos
notar uma tendência que de certa forma pode
beneficiar a organização como todo, sendo que as
práticas aplicadas na percepção do auditor de
recursos humanos podem ser bem abrangentes a
atuante juntos aos gestores provendo soluções
mais adequadas a cada situação ou setor e o autor
Rosa (2011) confirma:
“(...) A administração de recursos humanos
consiste no planejamento, na organização, no
desenvolvimento, no controle e na avaliação de
técnicas capazes de promover o desempenho
eficaz do pessoal, ao mesmo tempo em que a
organização representa o meio que permite as
pessoas alcançarem seus objetivos individuais
relacionadas direta ou indiretamente com o
significa conquistar e manter pessoas na
organização, trabalhando e dando o máximo de
si, com uma atitude positiva e favorável (ROSA
2011, p.04)”.
CONSIDERAÇÕES FINAIS
O objetivo é mostrar um estudo sobre a
auditoria interna na organização e em particular, a
importância da auditoria de recursos humanos,
avaliando os benefícios reais que ela oferece para
obter o alcance amplificado a curto e longo prazo,
de modo que os recursos sejam otimizados e
ocorra a prevenção de esforços duplicado.
A pesquisa bibliográfica foi de fundamental
importância para alcançar o objetivo geral. Nas
organizações a auditoria interna tem por objetivo
auxiliar na prevenção de perdas e identificar
possibilidades para melhores instrumentos e
controles de gestão para a obtenção de resultados
positivos. O auditor deve sempre manter-se
atualizado, através de estudos continuados, para
se adaptar as novas tendências do mercado.
A auditoria interna é uma ferramenta de
fundamental importância para auxiliar o setor
administrativo da organização, garantindo que os
processos e as rotinas internas sejam executadas
de forma segura, sendo assim, com esse subsídio
cada vez mais aperfeiçoado e várias organizações
aderindo para seu sucesso, resultando na escolha
de ações criativas e avaliando mudanças quando
essas forem necessárias.
Desta forma, inferiu-se que a auditoria
interna contribui no processo de tomada de
decisão, pois havendo um conhecimento
abrangente da organização auditada pode-se
propor melhorias, assim como, apontar as
irregularidades e sugerir ações que a administração
da organização poderá tomar. A não realização da
auditoria de RH pode causar enormes estragos na
produção, no financeiro e no desenvolvimento da
mesma.
De acordo com a pesquisa bibliográfica feita
e baseado na entrevista do auditado analisou-se
que os auditores são parceiros dos gestores,
auxiliando-os a atingir seus objetivos de maneira
mais eficiente. Os gestores têm um papel muito
importante na gestão de riscos da organização, e
17
são responsáveis diretos pelos sistemas
operacionais e seus controles internos.
Podemos sugerir que num processo de
governança corporativa o cargo de auditor de RH é
essencial e estratégico pois pode oferecer a alta
administração informações para tomada de decisão
de forma assertiva e rápida deixando a organização
mais competitiva em seu segmento. O auditor de
recurso humanos podem tratar as informações
interna, externas e de mercado, trazendo um maior
autoconhecimento dos processos corporativos e de
suas necessidades em frente ao mercado.
Um auditor de RH ou de um profissional com
os conhecimentos técnicos em auditoria, se
inserido dentro do recurso humano, aproxima a alta
administração de uma gestão mais holística,
atualizada e o mais importante o aprofundamento
das informações oferecendo de forma ampla
competividade para o negócio.
Na visão acadêmica ainda falta matéria para
pesquisa e aprofundamento para um estudo mais
especifico sobre o assunto e uma interação da
auditoria de recurso humanos e o processo de
governança corporativa.
AGRADECIMENTOS
Agradecemos a Deus por ter nos dados
forca, saúde e sabedoria para a superação dos
obstáculos encontrados ao longo do caminho.
Agradecemos a nossa família, amigos e a
todos de forma geral que nos auxiliaram para que
esse trabalho fosse concluído com sucesso.
Aos nossos professores e mestres com seus
conhecimento e ensinamentos. Em especial ao
nosso mestre e orientador Luís Carlos Spaziani,
que com toda sua sabedoria e paciência nos
conduziu nessa jornada.
E para finalizar nosso mais profundo
agradecimento para as duas pessoas que
auxiliaram, brigaram e incentivaram nossa luta,
Débora Marques e Karin Keller.
18
 REFERÊNCIAS BIBLIOGRAFICAS

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20
 APÊNDICE I – ROTEIRO DE ENTREVISTA

Este questionário tem por objetivo coletar informações sobre o entendimento da necessidade da auditoria
interna nas organizações visando à adequação para a função do auditor de recursos humanos como parte do
processo de governança corporativa

1) Principais benefícios que considera que sua Auditor de Recursos humanos poderia oferece?
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
2) A Alta Administração entende completamente a função da Auditoria interna na organização?
______________________________________________________________________________________
______________________________________________________________________________________
3) A Auditor Interna ou setor de auditoria e controle interno atua de forma independente?
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4) A Auditoria Interna é parte do processo de Governança Corporativa?
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5) A Auditoria Interna auxilia a organização no processo de avaliação de seus riscos?

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6) As atividades de Auditor em recursos humanos poderiam estar mais alinhadas às iniciativas e

estratégias da organização como staff em fornece informações mais completas por ter um maior
controle dos processos, ativos e dos colaboradores?
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7) A Auditoria Interna busca as percepções dos gestores para orientar o planejamento de seus
trabalhos?
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8) O posicionamento da Auditoria Interna na estrutura organizacional garante o alcance dos objetivos
da auditoria?
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 INDICE DE ABREVIATURAS E SIGLAS
ABRASCA - Associação Brasileira de Empresas de Capital Aberto

APIMEC - Associação dos Analistas e profissionais de Investimento do Mercado de Capitais

ARH - Administração de Recursos Humanos

ARN - Auditoria Recursos Humanos

CAE - Comissão de Assuntos Econômicos

CFC - Conselho Federal de Contabilidade

CPC - Comitê de Práticas Contábeis

CVM - Comissão de Valores Mobiliários

DREI - Departamento de Registro Empresarial e Integração

FIPECAFI - Fundação Instituto de Pesquisas Contábeis, Atuariais e Financeiras

IBRACON - Instituto dos Auditores Independentes do Brasil

IFAC - International Federation of Accouting

JIST - Ferramenta de Controle

KAN BAN - Ferramenta de Controle

MDIC - Ministério do Desenvolvimento, Industria Comercio Exterior

MP - Ministério Publico

NBC - Normas de Auditoria Interna

PL - Projeto de Lei

S/A - Sociedade Anônima

SPC - Secretaria de Previdência Complementar

SPED - Sistema Público de Escrituração Digital

SUSEP - Superintendência de Seguros Privados

TPM - Manutenção Produtiva Total

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